REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PÓDER POPULAR PARA LA EDUCACION, CIENCIA Y

TECNOLOGIA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR

ESCUELA: ADMINISTRACION, MENCION: SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

Y CONTABLES.

ANÁLISIS DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN EL ÁREA

ADMINISTRATIVA DE LA EMPRESA “INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
TECNOLOGIA READIC UNIR”

TRABAJO ESPECIAL DE GRADO PARA OPTAR POR EL TITULO DE TÉCNICO

SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACION

AUTORES

MARIANA GUERRERO C.I: 27.418.140

MATTHEW MOLINA C.I: 27.192.723

Tutor académico:

MSC: Ana Medina

Maracaibo, Julio de 2018

 DEDICATORIA

Este trabajo especial de grado esta dedicado a todos esos jóvenes estudiantes que
por las difíciles circunstancias del país no puedieron culminar sus estudios porque no les
quedo mas opción que emigrar buscando un mejor futuro, algunos bien recibidos en
otras tierras y otros padeciendo lamentablemente, asi como es el caso de muchos com-
pañeros de clases, amigos, familiares y conocidos. Reconocemos y admiramos su valen-
tía.

A Dios todopoderoso, sin su gran amor hacia nosotros cada dia, no hubiera sido po-
sible superar los distintos obstáculos presentados en nuestro camino.

A nuestro profesores, quienes nos impulsaron al crecimiento profesional, sin su gran

aporte, dedicación y pasión por su labor, nuestras experiencias no serian tan satisfacto-
ria como lo ha sido.

A cada uno de los familiares, los cuales estuvieron ahí sin importar las circunstancias,
con sus mas sinceros consejos y palabras de aliento.
 RESUMEN

El presente trabajo especial de grado tiene como modalidad de investigación el

proyecto factible, asi mismo los beneficiarios directos es el Tecnologico Unir, personal
administrativo y todo aquel interesado en el proyecto y, como beneficiarios indiretos
los implicados en la elaboración de la investigación; como delimitación de espacio el
Casco central de Maracaibo, frente al muelle; por otra estuvo delimitado en un periodo
de tiempo desde Mayo a Julio de 2018.

El mismo esta estructurado en cuatro momentos, teniendo como inicio Momento I:

El problema. El cual esta subdividido de la siguiente manera: 1.1 contextualizacion
histórica del problema, esta parte explica detalladamente como a nivel mundial se
presenta en distintas organizaciones la carencia de un programa de capacitación, tal
es el caso de empresas en los Estados Unidos, Europa y Africa, en donde han imple-
mentado la gestión de recursos humanos basados en la competencia laboral como
una herramienta para mejorar la productividad y la capacitación mediante el intercam-
bio de conocimientos.

1.2 Justificacion de la investigación, en donde se expresa los tres tipos de aportes;

el social (sustentado en teorías que ayudaran a resolver el problema de capacitación),
científico (métodos, pasos y procedimientos lógicos para la resolución de la problema-
tica) y social (el aporte que hicimos los investigadores sobre el trabajo especial de
grado).

Momento II, comprende la descripción teorica del problema como 2.1, en donde se
pudo desarrolar distintos indicadores como los tipos de programas de capacitacion, el
proceso de un programa de capacitación y las distintas estrategias, todo esto basado
en el punto 2.2 que son los propósitos y acciones generales y especificas. El 2.3
comprende el plan de trabajo en donde se plasmo las distintas actividades y recursos
utilizados para llevar a cabo las estrategias de un programa de capacitación.

2.4 metodologia de la investigación, en donde se definió según distintos autores

términos como el proyecto factible, población y muestra; asi mismo, se realizo el cua-
dro de poblacion y muestra en donde la población fueron un administrador, dos asis-
tentes administrativos, cuatro analistas de nominas, dando como totalidad siete per-
sonas, aunque solo se tomo como muestra a cuatro personas para aplicarle la en-
cuesta.
 INTRODUCCION

El presente trabajo especial de grado es un proyecto que tiene por objetivo el ana-
lisis de un programa de capacitacion en el area administrativa de la empresa Instituto
Universitario de Tecnologia Readic UNIR, debido a la carencia notable que ha presen-
tado en el area antes mencionada, lo cual conlleva a consecuencias como la dsminu-
cion de eficacia en los procesos internos, en el caso de los nuevos ingresos; no se les
suministra una previa capacitacion para que pueda conocer cada uno de los procedi-
mientos de la organizacion, de la misma manera hay personal desempeñando disitin-
tas actividades sin especializarse en un solo cargo.

A traves de esta investigacion se identificara los tipos de programas de capacita-

cion de los cuales se va a elegir el mas que mas se adecue a la necesidad del Tecno-
logico, de la misma manera lo concerniente al proceso de un programa de capacita-
cion el cual consta de tres pasos los cuales analizaremos mas adelante.

De igual manera, se estudiaran las distintas estrategias que se pueden aplicar para
un programa de capacitacion, de la cual se ha de seleccionar la mas que mas se
adapte para la solucion de la problemática. Se realizara un plan de trabajo en el cual
se plasman actividades que se llevaran a cabo según las distintas acciones especifi-
cas, cuales seran los materiales a utilizar, en que lapso de tiempos fueron ejecutadas
y por ultimo los resultados obtenidos.

Consecuentemente, se podrá encontrar la parte metodológica de la investigación,

en la cual se desarrollaran términos básicos según distintos autores sobre proyecto
factible, población y muestra. De forma que se definirá la población a estudiar y la
muestra, ya definido esto, se procederá a desarrollar la técnica de recolección de da-
tos que puede ser encuestas, observación o cuestionarios, por lo cual se considero lo
encuesta como mas conveniente y la que mas se adapta a la problemática expuesta.

De tal forma realizado lo antes mencionado,

 AGRADECIMIENTO

Al transcurrir nuestro camino, se ha llenado de sabiduría que se plasman en este do-

cumento como un conocimiento adquirido; esto no hubiera sido posible de no ser por
personas extraordinarias que han ayudado de una u otra forma para alcanzar uno de los
logros más anhelados en nuestra vida, por lo que agradecemos y dedicamos nuestro
esfuerzo y trabajo a esas personas especiales que viven en nuestro corazón y mente.

A Dios por sobre todas las cosas, ya que gracias a su infinito amor por nosotros nos
permitio llegar tan lejos a pesar de todas las adversidades y dificultades que pasamos
los estudiantes venezolanos para salir todos los dias buscando un mejor futuro para no-
sotros y los nuestros.

A mi madre querida Judith Gonzalez, el mejor regalo que Dios me dio, mi pilar fun-
damental y apoyo incondicional.

A mi padre Wilmer Guerrero, mi mejor amigo, brindándome simpre ejemplo de perse-

verancia, sabiduría, fortaleza, humildad y sobre todo por su amor incondicional y apoyo.

A mi hermana Katherine, mi abuela Rebeca, mi cuñado Jorbert, mis tias Maria y

Adriana, mis tios Rodolfo y Raul, por siempre estar al pendiente de cada uno de mis pa-
sos, celebrar mis logros y sobre todo levatarme en mis malos momentos.

A mis hermanas que me dio la vida Francys y Maria Virginia, por haberme ayudado
durante este periodo universitario y por ser verdaderas amigas.

A mi profesora Ana Medina, una gran persona y profesional ejemplar, quien desde el
inicio de nuestra carrera hasta la aseroria de este trabajo especial de grado, nos ayudo
con sus valiosos consejos y larga experiencia.

A el profesor Jose Hernandez, por habernos brindado siempre su colaboracion en

cual sea fuera nuestra necesidad a lo largo de este camino universitario.

A el Tecnologico UNIR, mi casa de estudio y a todas esas valiosas personas que han
ayudado en mi crecimiento profesional, como a los profesores y en especial a la Lcda
Johana Quintero, Lcdo Pedro Arteaga y la Lcda Graciela Jimenez.
 AGRADECIMIENTO

A Dios, por dejarme vivir esta experiencia.

A mi madre, mi mas grande apoyo.

A mi hermana, mi mayor inspiración.

A la familia Martinez, por apoyarme en todo momento.

A mi tutora Lcda Ana Medina, por su gran apoyo.

A la empresa TASCA (McDonal’s) por prestarme su colaboracion.

Y a todas aquellas personas que contribuyeron conmigo a lo largo de esta carrera.

PRELIMINARES

NOMBRES Y APELLIDOS:

Mariana Chiquinquira Guerrero Gonzalez

CORREO ELECTRONICO:

[email protected]

NUMERO TELEFONICO:

0412-1043988

NOMBRES Y APELLIDOS:

Matthew Joseph Molina Molina

CORREO ELECTRONICO:

[email protected]

NUMERO TELEFONICO:

0412-2339772
 MODALIDAD DE LA INVESTIGACION:

Proyecto factible.

BENEFICIARIOS DEL PROYECTO DIRECTO E INDIRECTO:

Directos: Instituto Universitario de Tecnología Readic UNIR, personal

administrativo que labora en el área donde se desarrolla la investigación.

Indirectos: investigadores y colaboradores que desarrollamos este proyecto en el

área administrativa del Instituto Universitario de Tecnología Readic UNIR.

DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACION, TIEMPO-ESPACIO:

Este proyecto se llevara a cabo en el Instituto Universitario de Tecnología Readic

UNIR ubicado en la Avenida Libertador, sector Casco Central, frente al Muelle. Desde
mayo de 2018 hasta julio de 2018.
 MOMENTO I: EL PROBLEMA

1.1 CONTEXTUALIZACION HISTORICA DEL PROBLEMA:

A nivel mundial las organizaciones con antiguos cimientos gerenciales requieren

de cambios funcionales que propicien replanteamientos de la estructura organizativa,
enfocados a tener un impacto más efectivo en los resultados que aspira alcanzar la
organización. El nuevo entorno complejo y dinámico requiere de nuevos enfoques
gerenciales que impulsen nuevas estrategias organizacionales, que ayuden a la
ejecución de los objetivos establecidos. Estos cambios influyen en la cultura
organizacional de la empresa, adecuando el momento propicio para la ejecución de
movimientos que conlleven a las mejoras institucionales.

En este sentido, es notable como los tiempos de transformación exigen a las

empresas el desarrollo de capacidades organizacionales tales como las profesionales
y las terminales más características de una profesión u ocupación altamente
competitivas en la era del conocimiento, con un sentido de más largo plazo y con un
claro impacto estratégico para el crecimiento futuro de sus negocios.

Es decir, una institución, empresa, organización o cualquier espacio donde se

pretenda ejecutar acciones con eficiencia requiere de individuos altamente
capacitados con una combinación de conocimientos, experiencia e intuición. Siendo
de importancia para lograr los objetivos planteados, la preparación profesional del
personal que integran o conforman una empresa. Las organizaciones que deseen
crecer y estar a la par del mundo actual, deberían de orientarse a desarrollar en su
personal un conjunto integrado de funciones de acuerdo a criterios de desempeño,
que permitan ser considerados idóneos al aprendizaje, ya sea para adaptarse o
aumentar la capacidad de crear, desarrollar habilidades y mejorar destrezas,
agrupando las actividades lucrativas en áreas de competencias e innovación.

Según, Chiavenato (2017), en toda organización deben existir programas de

capacitación y entrenamiento aplicado al recurso humano con el objetivo de ampliar,
desarrollar y perfeccionar al individuo para su crecimiento profesional en determinado
puesto de la empresa para estimular su eficiencia y productividad. Tomando en
cuenta lo expresa por Chiavenato, si se requiere un empleado mas eficiente se le
debe dotar de educación y capacitación para que pueda expandir sus competencias
laborales, definidas por Benavides (2002) como el conjunto de atributos personales
visibles que se aportan en el trabajo, o aquellos comportamientos necesarios para
lograr un desempeño idóneo y eficiente.

De hecho, muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente

América, han incorporado la gestión de recursos humanos basada en competencia
laboral como una herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima
positivo en las relaciones con sus colaboradores. La justificación de estos esfuerzos
se encuentra en el intento de mejorar los niveles de rendimiento y competitividad
mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad de aprender de la
organización. Se hace evidente así la tendencia de la revalorización del aporte
humano a la competitividad organizacional.

Por el contrario, en Venezuela, las prácticas en materia de gestión y administración

del personal han sido poco evolutivas, puesto que no han variado desde la década de
los noventa hasta hoy. Como señalan Monteferrante y Malavé (2004), existe falta de
la visión estratégico en el manejo de la gente, muy frecuentemente en la realidad
gerencial venezolana.

Sin embargo, el tecnológico Readic UNIR, es una empresa que presta servicios
educativos a nivel universitarios. Ofrece distintas carreras como administración de
empresas, contabilidad computarizada, educación preescolar, psicopedagogía,
comercio exterior, enfermería, diseño de modas, publicidad y relaciones públicas y
electrónica. Se caracteriza por ser eficiente, es decir que usa de la mejor manera
posible los recursos para llevar a cabo sus actividades, en búsqueda de la
satisfacción educativa de los estudiantes y además representa una casa de estudio
que ofrece un alto nivel de superación profesional y grandes oportunidades de
ingresar al campo laboral. Esta empresa cuenta con la tecnología necesaria para
llevar a cabo las diversas actividades desde la parte gerencial hasta el óptimo
desempeño de los docentes, personal administrativo, técnico y obreros.

La misma, posee un sistema de comunicación entre sus departamentos con el fin

de facilitar el manejo de información para las diferentes situaciones que se soliciten,
por tanto agiliza el proceso, es más organizado y eficaz. Para que una empresa
funcione de manera adecuada, es necesario que se tenga un control sobre el
personal y los cargos que se ocupen; conociendo previamente su especialización,
para poder así asignarle actividades que estén acorde a sus capacidades y destrezas.
 Actualmente el área administrativa de la empresa Tecnológico Readic UNIR,
posee ciertas debilidades ya que existen cargos que están siendo ocupados por
colaboradores que no poseen suficientes conocimientos sobre el proceso
administrativo. En el caso de nuevos ingresos de personal, no se les suministra
ningún tipo de capacitación previa para que pueda conocer los procesos internos de
la empresa. Debido a esas fallas se ha generado confusión sobre las tareas que
deben desempeñarse , por ende se producen errores y se ha disminuido la eficacia de
los procesos internos.
 1.2 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

La presente investigación se enfocara en analizar un programa de capacitación en

el área administrativa, ya que se ha notado su carencia y por ende el personal de la
empresa Tecnológico Readic UNIR, acarrea ciertas debilidades entre las que se
puede mencionar que algunos colaboradores están ocupando cargos de los cuales no
poseen suficientes conocimientos.

Iniciar una investigación acerca de la capacitación del personal es de gran

importancia ya que le permite a la organización darse cuenta de cuál es la utilidad que
le proporciona tanto en el aspecto económico, productivo, ambiente de trabajo y
competitividad laboral que se pueda desarrollar o incrementar dentro de la empresa.

De manera que cuando en una organización se realiza una evaluación de

necesidades, permite detectar los problemas actuales y los desafíos a futuros que
tendrá que enfrentar. Es relevante realizar una detección de las necesidades, ya que
proporciona una información necesaria para laboral o seleccionar recursos que la
empresa requiera. Asimismo se capacita solo cuando existen razones validas para
impartir la capacitación. Esto le genera a la empresa datos esenciales para realizar
comparaciones a través del seguimiento (Siliceo, 1992).

Esta investigación busca responder algunas interrogantes con respecto al tema de

capacitación con bases teóricas de la administración como son la Escuela de la
administración científica y la Escuela de las relaciones humanas. Desde el punto de
vista académico esta investigación servirá como un instrumento de optimización que
nos permitirá el desarrollo de habilidades y destrezas en el área de administración y
que a su vez llevándolas a las prácticas laborales nos ayudaran a tomar muchas
decisiones acertadas.

De manera que el instrumento que se va a utilizar es una encuesta, que se le

aplicara al personal de la empresa Tecnológico Readic UNIR, con el fin de recolectar
información útil y poder desarrollar la investigación de una manera más amplia.

Cabe destacar que el estudio permitirá profundizar sobre los tipos de programas
de capacitación tanto al personal de la organización como a nuestro propio
conocimiento, de igual manera facilitara el estudio sobre el proceso de un programa
de capacitación y cuáles son las estrategias que se deberían aplicar para poder
llevarlo a cabo.
 MOMENTO II: PERSPECTIVA CONCEPTUAL REFERENCIAL

2.1 DESCRIPCION TEORICA DEL PROBLEMA

-Tipos de programas:

CAPACITACION DE PRINGRESO

Según Sartillo (2016), capacitación de pre-ingreso se hace con fines de selección y

busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que
necesita para el desempeño de su puesto. Durante la capacitación se abarca la
enseñanza de conceptos generales de la doctrina, funcionamiento y organización.

Por otra parte Toala (2017), dice que la capacitación de pre-ingreso se realiza con
fines de escogimiento de personal, el cual provee cocimientos necesarios para
desarrollar aptitudes para desempeñar el nuevo puesto de la organización.

CAPACITACION DE INDUCCION

El propósito fundamental de un programa de inducción según Gomez (1996), es

lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico
de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen
desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos
corporativos.

En el mismo sentido Ramírez (2006) La Inducción, denominada también acogida,

incorporación o acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más
en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno
humano en que transcurrirá su vida laboral. Una Inducción bien ejecutada constituye
la base de todas las expectativas y compromisos implícitos (contrato psicológico) del
trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de
la organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la
mayor rapidez.

CAPACITACION PROMOCIONAL

Según Siliceo (2003) la capacitación promocional busca otorgar al trabajador la

oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico. Capacitación y
adiestramiento promocional a plazas escalonarías, que comprenden a la enseñanza
sobre procedimientos técnicos e instrumentales necesarios, así como los
conocimientos, métodos y sistemas de trabajo en nuevas categorías a desempeñar.

Por otra parte , Martínez (2009) define la capacitación promocional como el conjunto
de acciones de capacitación que dan al trabajador, la oportunidad de alcanzar
puestos de mayor nivel de autoridad, responsabilidad y remuneración.

CAPACITACION EN EL TRABAJO

Según Pinto (1999) la capacitación en el trabajo se imparte en los centros de

trabajo y persigue el propósito concreto de desarrollar los conocimientos, habilidades,
actitudes y destrezas de los trabajadores para incrementar su desempeño en un
puesto o en un área de trabajo específica.

Según Parra (1987) Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar

actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización
individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa. Busca el crecimiento
integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto
con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca
principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona.

El tipo de programa que se empleara en la empresa “INSTITUTO UNIVERSITARIO

DE TECNOLOGIA READIC UNIR” será el de inducción, ya que se presentaron
diferente debilidades como la existencia de trabajadores realizando distintos tipos de
actividades sin especializarse en un solo cargo, en otro sentido hay personal
laborando en otros puestos que no les corresponde, por ende los procesos internos
han disminuido su eficacia. El programa de capacitación de inducción ayudara a
mejorar esas debilidades ya que su objetivo es que los colaboradores logren ver a la
empresa como un sistema dinámico y que conozcan a profundidad todas sus
funciones. Una inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas
y compromisos implícitos del trabajador.

Procesos de un programa de capacitación según FERRER (2015):

En primer lugar, se estima observar detenidamente cuál sería la necesidad de

capacitación que se presenta en el grupo de empleados. Esta surge como una
manifiesta presencia de desfase con respecto a lo que debería ser. Una vez
detectada esta situación se procede a indagar de manera más profunda acerca de la
debilidad presentada y así poder detectar de manera más precisa dónde está el
problema, con esta detección se puede proceder a descifrar la acción de capacitación
que es necesaria.

De manera que una de las herramientas para determinar la necesidad de

capacitación es la evaluación del desempeño que se realiza por lo general una vez al
año a los empleados, o también, puede ser detectada esa necesidad a través de la
entrevista, el cuestionario, exámenes o a través de observaciones mediante el
contacto directo con el personal. A este primer punto se le puede denominar fase de
entrada.

En toda organización la determinación de las necesidades de capacitación se

puede realizar a partir de toda su estructura organizacional, esto en el caso que tenga
un crecimiento y por lo tanto las necesidades cambian y se hace necesario responder
a las nuevas situaciones. También se puede determinar la necesidad de capacitación
analizando si el recurso humano existente no es eficiente para las actividades que se
deben realizar.

La ausencia de líneas de formación en una determinada materia o en un tema de

interés colectivo de acuerdo a una realidad social, hace necesario la propuesta y
puesta en marcha de programas de capacitación.

En segundo lugar, se constituye la programación de la capacitación, cuyas fases

son: definir claramente el objetivo, determinar el contenido de capacitación, elegir del
método o técnica de capacitación, también los recursos necesarios tanto humanos
como técnicos, la periodicidad con la cual se va a impartir y el lugar donde se dictará
la misma. Seguidamente se entra en lo que es el proceso de ejecución de la
capacitación que se lleva a efecto por un especialista en la materia y se dirige al nivel
jerárquico que se requiere.

En tercer lugar, se evalúa la eficiencia que generó la implementación de la

capacitación. Esto significa que es necesario observar si la información dada fue
asimilada y puesta en práctica por los empleados y una vez determinada la situación
tomar las acciones pertinentes para el reforzamiento.
 En la empresa “INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR”
analizaremos un plan de capacitación que como lo indica el autor debe poseer tres
fases o etapas, realizando una investigación previa para conocer cuales tipos de
debilidades que se presentan, de esa manera llegar al núcleo del problema. Para
obtener esa información es indispensable utilizar una herramienta que facilite el
estudio, el cual será una entrevista y del mismo modo por medio de la observación
directa a los empleados de la organización.

Posteriormente se determinarán los objetivos que se pretenden lograr, el contenido

a desarrollar en la capacitación y el método para poder aplicarlo, así como los
recursos necesarios para la ejecución. Teniendo como ultimo la evaluación de los
resultados del programa.

ESTRATEGIAS PARA UN PROGRAMA DE CAPACITACION

Según Toloco (2012) el personal administrativo de cualquier empresa u oficina

debe estar altamente capacitadoestratégicamente para el cargo que ejerce. Esto se
debe a que la competencia entre empresas es cada vez mayor y por ello, los logros
que obtengan dependerán en gran medida de la calidad de trabajo de sus empleados
por ende debería todas las empresas tener planes estratégicos.

La empresa que cuenta con trabajadores bien capacitados tendrá más

probabilidades de posicionarse que una que no invierta en la formación de sus
empleados. Lo mismo ocurre a nivel personal un profesional capacitado tendrá
mejores oportunidades laborales que uno que no lo esté.

Por otra parte Martinez (2000) Sin lugar a dudas la capacitación y las estrategias
son la clave para fortalecer el capital humano en función de mejorar los resultados y
optimizar los procedimientos. Así lo percibe, quien desde hace dos años asumió la
responsabilidad de gerencia el departamento de Recursos Humanos de la compañía.

Desde entonces se pensó en fortalecer aún más esta área y el reto se centró en
superar lo que se ha venido haciendo en capacitación y entrenamiento durante años

Según Sarmiento (2001) Un plan de capacitación de personal correctamente

diseñado, determina actividades planeadas, sistemáticas e integradas entre sí, con
una meta y alcance suficiente para estimular, desarrollar, reforzar o actualizar las
competencias claves de éxito por cargo, proceso, área o departamento.

Camacho (1990) Señala la estrategia evaluación del desempeño como la mas

apropiada y la define como “ el documento que permite comparar el desempeñode
una persona con los estadares establecidos para ese puesto, esto permite conocer
las areas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel del desempeño
empleado.

Estas propician en cada Líder y Colaborador la facilidad de cumplir con los

desempeños esperados diarias, mensual y anualmente.

Las estrategias que usaremos en la empresa “INSTITUTO UNIVERSITARIO DE

TECNOLOGIA READIC UNIR”las siguientes:

• Nuestra primera estrategia un seminario taller sobre el saber y hacer. Para los
colaboradores en general de 3 a 4 horas.

• Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que

cada una de actividades y áreas que le corresponda a nivel individual de 5 A 7 horas
cuando mínimo.

• Proyección audiovisual de 30 a 45 minutos, relacionados con cada actividad o

cargo a realizar.

• Realizar talleres de trabajos prácticos por lo mínimo 1 día que se vienen

realizando cotidianamente.

• Conferencias para gerentes, administradores, contadores y líderes de cada

departamento 1 día de duración cada 15 días

Con todas nuestras estrategias ya ejecutadas en la empresa hemos visto como

resultado que cada uno de los colaboradores tienemejores rendimientos en sus
actividades diarias correctamente y con un desempeño que determina éxito en cada
una de sus áreas, también hemos notado el desempeño integrados entre varios
departamentos sistemáticamente como recursos humanos, administración,
contabilidad.
 2.2 PROPOSITOS Y ACCIONES DE LAS INVESTIGACION

ACCIONES GENERALES

Analizar un programa de capacitación en el área administrativa de la empresa

“INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR”

ACCONES ESPECÍFICAS

Identificar los tipos de programas de capacitación en el área administrativa de la

empresa “INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR”

Explicar el proceso de programas de capacitación en el área administrativa de la

empresa “INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR”

Desarrollar estrategias para un programa de capacitación en el área administrativa

de la empresa “INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR”
2.3 PLAN DE TRABAJO

Objetivo general: Analizar un programa de capacitación en el área administrativa de la

empresa “INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR”
Objetivos espe- Actividades Recursos Actores Lapso Resultados
cíficos:
Identificar los Seminario y Lápiz Mariana 2 Se logro
tipos de taller sobre Carpetas Guerrero Semanas identificar los
programas de el saber y el Libros Matthew distintos tipos
capacitación en hacer, Molina de programas
Guías
el área Participación de
administrativa de de los capacitación.
la empresa empleados.
“INSTITUTO
UNIVERSITARIO
DE
TECNOLOGIA
READIC UNIR
Explicar el Proyección Cartelera Mariana 4 De manera
proceso de audiovisual, informativa, Guerrero Semanas efectiva, se
programas de Participación Libros Matthew pudo dar a
capacitación en de los Lápiz Molina conocer el
el área empleados. proceso de un
Hojas
administrativa de programa de
la empresa capacitación.
“INSTITUTO
UNIVERSITARIO
DE
TECNOLOGIA
READIC UNIR”
Desarrollar Conferencias Lápiz Mariana 4 Exitosamente,
estrategias para y talleres , Libros Guerrero Semanas se
un programa de Participación Hojas Matthew desarrollaron
capacitación en de los Molina nuevas y
el área empleados. eficientes
administrativa de estrategias
la empresa para un
“INSTITUTO programa de
UNIVERSITARIO capacitación.
DE
TECNOLOGIA
READIC UNIR”
FUENTE: GUERRERO, MOLINA (2018)
 2.4 METODOLOGIA

PROYECTO FACTIBLE:

Según Arias (2006) Indica de tal manera que un proyecto factible es una proposi-
ción de una propuesta de acción para resolver un problema práctico o satisfacer una
necesidad. Es indispensable que dicha propuesta se acompañe de una investigación
ya sea explorativa, descriptiva, explicativa que demuestre su factibilidad o posibilidad
de realización.

POBLACIÓN:
Según Arias(2012) indica entonces, que la población en términos más precisos
población objetivo, es un conjunto de totalidad finito o infinito de un fenómeno de es-
tudio con elementos y características comunes para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación. Esta queda delimitada por el problema y por los ob-
jetivos de estudio.

MUESTRA:
Según Tamayo (1.997) afirma que la muestra es el grupo de individuos que se toma
de la población para estudiar un fenómeno estadístico. Es la que puede determinar la
problemática ya que le es capaz de generar los datos con los cuales se identifican las
fallas dentro del proceso.
 De manera que la población estudiada es de 7 personas y la muestra a estudiar es
de 4 personas

Cuadro de Población y Muestra Empresarial

Cargo Población Muestra

ADMINISTRADOR 1 1
ASISTENTE ADMINISTRATIVO 2 1

ANALISTA DE NOMINA 4 2
TOTAL PERSONAS: 7 4
Fuente; Guerrero, Molina (2018)

La muestra empresarial, está conformada por toda la población del departamento de

Administrativo, a la cual se les aplicó las encuetas para continuar con la investigación
acerca de la problemática encontrada en la empresa.
 2.4.1 TECNICA DE RECOLECCION DE DATOS:

Según Hurtado (2008) indica que la técnica de recolección de datos comprende

procedimientos y actividades que le permite al investigador obtener información ne-
cesaria para dar respuesta a sus preguntas de investigación. Se pueden mencionar
como técnica de recolección de la información la observación, la encuesta, cuestiona-
rio, entrevista, revisión y otras técnicas.

OBSERVACIÓN:
Según Arias (2012) ahora bien, la observación es una técnica que consiste envi-
sualizar o captar mediante la vista, en forma sistemática, cualquier hecho, fenómeno
o situación que se reproduzca en la naturaleza o en la sociedad, enfunción de unos
objetivos de investigación preestablecidos, por lo tanto la observación es el uso sis-
temático en la búsqueda de datos para resolver un problema de investigación.

ENCUESTA:
Según Arias (2012) destaca que la encuesta es la técnica que pretende obtener in-
formación que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de si mismos,o en re-
lación con un tema en particular.

CUESTIONARIO:
Según Arias (2012) indica que esta técnica es la modalidad de encuesta que se
realiza de forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de
una serie de preguntas. Se le denomina cuestionario auto administrado porque debe
ser llenado por el encuestado, sin intervención del encuestador, cabe destacar que
actualmente, el cuestionario también puede presentarse a través de medios magnéti-
cos y electrónicos.
 ITEM 1

1- ¿La capacitación de Pre ingreso se realiza con el fin de brindar al nuevo per-
sonal habilidades necesarias para su desempeño en el trabajo?

Alternativa Frecuencia abso- Frecuencia relativa

luta

SI 04 100%

NO 0 0%

TOTAL 04 100%

0%

si
no

100%

Análisis: De acuerdo a la interrogante llegamos la conclusión de que la población selec-

cionada para esta encuesta el 100% estuvo de acuerdo.
 ITEM 2

2-¿El propósito fundamental de un programa de inducción es que el empleado que ingre-

se identifique a la organización como un sistema dinámico?

Alternativa Frecuencia abso- Frecuencia rela-

luta tiva

. SI 02 50%

NO 02 50%

TOTAL 04 100%

si
50% 50%
no

Análisis: Dicha interrogante arrojo la conclusión de que la población seleccionada para

esta encuesta el 50% estuvo de acuerdo, mientras que el 50% restante manifestó estar
en desacuerdo.
 ITEM 3

3-¿La capacitación promocional busca otorgar al trabajador la oportunidad de al-

canzar puestos de mayor nivel jerárquico?

Alternativa Frecuencia abso- Frecuencia rela-

luta tiva

SI 03 75%

NO 01 25%

TOTAL 04 100%

25%
si
no

75%

Análisis: Dicha interrogante arrojo la conclusión de que la población seleccionada para

esta encuesta el 75% estuvo de acuerdo, mientras que el 25% restante manifestó estar
en desacuerdo.
 ITEM 4

4- ¿La capacitación en el trabajo se imparte fuera del área de trabajo?

Alternativa Frecuencia abso- Frecuencia rela-

luta tiva

SI 0 0%

NO 04 100%

TOTAL 04 100%

0%

si
no

100%

Análisis: Dicha interrogante arrojo la conclusión de que la población seleccionada para

esta encuesta el 100% manifestó estar en desacuerdo.
 ITEM 5

5- ¿Un programa de capacitación consiste en observar cuál será la necesidad de la

capacitación que se presenta en el grupo de trabajo?

Alternativa Frecuencia abso- Frecuencia rela-

luta tiva

SI 03 75%

NO 01 25%

TOTAL 04 100%

25%

si
no

75%

Análisis: Esta interrogante obtuvo la conclusión de que la población seleccionada para

esta encuesta el 75% estuvo de acuerdo, mientras que el 25% restante manifestó estar
en desacuerdo.
 ITEM 6

6-¿Dentro de un programa de capacitación se definen los objetivos a alcanzar?

Alternativa Frecuencia absoluta Frecuencia

relativa

SI 04 100%

NO 0 0%

TOTAL 04 100%

0%

si
no

100%

Análisis: A través de esta interrogante llegamos a la conclusión de que la población se-

leccionada para esta encuesta el 100% estuvo de acuerdo.
 ITEM 7

7-¿Un programa de capacitación evalúa la eficiencia que generó la implementación

de la capacitación?

Alternativa Frecuencia Frecuencia

absoluta relativa

SI 02 50%

NO 02 50%

TOTAL 04 100%

si
50% 50%
no

Análisis: A través de esta interrogante llegamos a la conclusión de que la población

seleccionada para esta encuesta el 50% estuvo de acuerdo, mientras que el 50% res-
tante manifestó estar en desacuerdo.
 ITEM 8

8-¿Las estrategias de un programa de capacitación son claves para fortalecer el

capital humano en función de optimizar los procedimientos?

Alternativa Frecuencia abso- Frecuencia rela-

luta tiva

SI 04 100%

NO 0 0%

TOTAL 04 100%

0%

si
no

100%

Análisis: A través de esta interrogante llegamos a la conclusión de que la población

seleccionada para esta encuesta el 100% estuvo de acuerdo.
El instrumento que se aplicara en esta investigación es el de cuestionario a tra-
vés de una encuesta.

Cuestionario:

¿La capacitación de pre ingreso se realiza con el fin de brindar al nuevo personal ha-
bilidades necesarias para su desempeño en el trabajo?

¿El propósito fundamental de un programa de inducción es que el empleado logre

nuevo identifique a la organización como un sistema dinámico?

¿La capacitación promocional busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar

puestos de mayor nivel jerárquico?

¿La capacitación en el trabajo se imparte fuera del área de trabajo?

¿La primera etapa de un programa de capacitación consiste en observar cual será la

necesidad de la capacitación que se presenta en el grupo de trabajo?

¿En la segunda fase de un programa de capacitación se definen los objetivos a al-

canzar?

¿En la tercera etapa de un programa de capacitación se evalúa la eficiencia que ge-

neró la implementación de la capacitación?

¿Las estrategias de un programa de capacitación son claves para fortalecer el capital

humano en función de optimizar los procedimientos?
 MOMENTO III

PROPUESTA

3.1 Titulo de la propuesta:

Proponer estrategias para la capacitación en el Departamento Administrativo del

Instituto Universitario de Tecnología Readic Unir

3.2 Justificación de la propuesta:

La gran mayoría de los países latinoamericanos cuentan con sistemas de áreas pro-
tegidas aún en vías de consolidación. Las áreas incluidas en estos sistemas se encuen-
tran en variados niveles de desarrollo, desde un nivel incipiente de implementación, has-
ta un nivel de manejo activo de sus recursos. Aunque algunos sistemas cuentan con
planes o estrategias para ordenar su futuro desarrollo, son muy limitados aquellos que
han podido cumplirlos con el grado de seriedad necesario para asegurar la integridad de
las áreas a largo plazo. Como resultado de esta situación, y otras, todos los sistemas
afrontan serios problemas cuya resolución sobrepasa su limitada capacidad administrati-
va y técnica.

El rápido crecimiento de los sistemas de aplicaciones en los últimos años, tanto en

número de áreas, territorio ocupado y personal empleado, así como en problemas en-
contrados, no ha permitido que estos logren una consolidación adecuada de sus admi-
nistraciones para poder enfrentar con eficacia los múltiples problemas que su crecimien-
to, de una manera u otra, ha ocasionado o encontrado. Los problemas son infinitos y han
sido catalogados en varios estudios (Machlis y Neuman, 1986; Amend yAmend, 1992).
Sin embargo casi todos se derivan, o se acentúan por un problemacentral: la falta de
personal capacitado.

Cualquier empresa o institución, para maximizar sus ingresos, se preocupa por la ca-
pacitación de su personal; de igual manera, una organizacion, sea cual fuere el costo, no
puede darse el lujo de ignorar la urgente necesidad de optimizar los resultados de su
funcionamiento mediante la debida capacitación de su personal. La mejor forma de ini-
ciar este proceso es con la elaboración de una estrategia o plan de capacitación, en el
cual se analizan las necesidades de capacitación del personal y del sistema; se determi-
nan objetivos y metas; y se presenta un esquema de eventos de capacitación ordenado
para lograr las metas establecidas. Junto con el Plan, debe definirse el financiamiento y
personal necesario para llevar a cabo lo propuesto.

Desde un punto de vista científico; Alfonso Siliceo en su libro “Capacitación y desa-

rrollo del personal”, menciona que la capacitación “es el medio o instrumento que enseña
y desarrolla sistemáticamente, y coloca en circunstancias de competencia, y competitivi-
dad a cualquier persona”.

En este sentido, desde un punto de vista científico, esta propuesta de estrategias pa-
ra la capacitación es implementada en el Departamento Administrativo del Instituto Uni-
versitario de Tecnología Readic UNIR, con el fin de que sirva para futuros estudios o
cambios dentro de la organización.

Por consiguiente, desde un punto de vista social, esta propuesta de implementación

de estrategias podrá ayudar al personal del Departamento administrativo del Instituto
Universitario de Tecnología Readic UNIR a obtener más conocimientos sobre un pro-
grama de capacitación, de la misma manera que podrán mejorar sus funciones y
desempeño.

De manera que durante estre proceso de investigación se ha notado la ausencia, en-

trada de personal nuevo sin experiencia y la salida de profesionales laborando en pues-
tos o cargos importantes durante muchos años, debido a la situación actual de Venezula,
por lo cual generan vacantes y es imperiosamente neceseria la implementación de estra-
tegias dentro de esta institución para que los procesos puedan tomar su correcto cauce.
 3.3 PROPÓSITO DE LA PROPUESTA

Obejtivo general:

Implementar estrategias para la capacitación en el Departamento Administrativo

del Instituto Universitario de Tecnología Readic Unir.

Objetivos específicos:

Diagnosticar la necesidad estrategica para la capacitaciónen el Departamento

Administrativo del Instituto Universitario de Tecnología Readic Unir.

Caracterizar el proceso estrategico para la capacitaciónen el Departamento Ad-

ministrativo del Instituto Universitario de Tecnología Readic Unir.

Determinar las estrategias para la capacitación en el Departamento Administrati-

vo del Instituto Universitario de Tecnología Readic Unir.
3.4 ESTRUCTURA DE LA PROPUESTA

Las necesidades de capacitación expresadas por los mismosinteresados.

Las opiniones deben ser solicitadas directamente a los mismos interesados, e indirec-
tamente, al pedir los mismos criterios de sus subalternos y jefes inmediatos. Normal-
mente surgen opiniones muy diversas respecto a la capacitación necesaria para un
determinado grupoo nivel de personal, según la fuente de infomación. Se supone que
la información obtenida del personal representará una visión de las destrezas y capa-
cidades requeridas para enfrentar los problemas que el personal identifica en sus
áreas.
La situación actual de su trabajo, es decir, ¿a qué actividades se dedica el
tiempo? ¿de las horas laborales, ¿qué porcentaje se dedica a qué actividades? Esta
información proporcionará datos que podrán ser comparados con las necesidades ex-
presadas por el personal respecto a la capacitación que necesitan.

Las obligaciones indicadas por instrumentos legales y administrativos res-

pecto a las funciones y responsabilidades de los diferentes niveles de personal.

Las necesidades de personal para el futuro. Esta información es de dos tipos:

número y nivel de personal y tipo de habilidades que serán necesarias para que el
personal pueda desempeñar sus funciones. Puede obtenerse al extrapolar datos de
los planes de manejo individuales, o de una estrategia general o plan de desarrollo del
sistema. Obviamente estos datos van a ser aproximados, pero dan una idea de las
necesidades identificadas, y pueden ser de gran ayuda en la programación de even-
tos de capacitación.

La calidad y cantidad de la capacitación ya recibida. Parte del personal habrá

recibido algo de capacitación. Será necesario analizar los puntos buenos y malos de
esa capacitación. El personal dará su criterio respectoa la aplicabilidad en el trabajo
de los conocimientos enseñados, organización de los cursos, y las técnicas usadas
para transmitir la información.
 El recurso humano a quien sedirige el programa de capacitación. Es de suma im-
portancia establecer un banco de datos sobre el personal para guiar la preparación de
los eventos de capacitación:
- nombre
- edad
- años de servicio
- años de educación
- capacitación recibida
- función y nivel jerárquico
Al mismo tiempo, se debe aprovechar el diagnóstico para obtener datos respeto a
cuales individuos cuenten con habilidades especiales que les permitirán servir de ins-
tructores en algunos cursos de capacitación.

Un diagnóstico de necesidades debe aprovechar varios mecanismos para obtener-

los datos requeridos. Son cuatro los principales que se pueden utilizar para optimizar
los resultados: encuestas, entrevistas, varios tipos de reuniones entre el personal in-
teresado y la revisión de los documentos pertinentes.

Encuestas o Cuestionarios Escritos. Las encuestas escritas constituyen el mejor

mecanismo para reunir datos de una gran cantidad de personas. Sin embargo, su va-
lor es proporcional al cuidado que debe tenerse en su elaboración.
 Antecedentes Mecanismos Resultados

Propuesta

Toma de decisión institucional

FASE I
Cuestionarios, entrevistas, Varias listas de necesidades
Diagnostico de necesidades revisión de documentos, de capacitacion
FASE II reuniones de consulta.

Revision de información recopila-

Análisis de necesidades Lista de prioridades de
da, revisiones de planes y politicas,
temas de capacitacion
reuniones de consulta
FASE III
Definicion de metas generalesw Consulta con autoridades de la Metas generales establecidas
del programa de capacitacion institucion

FASE IV
Definicion de factores claves:
Discusion en función de temas priori- Prioridades/criterios respecto a
¿a quien capacitar? ¿Cuáles estra- personal a capacitar. Lista de
tarios recopilada, discusión de efecto
tegias usar? Adiestramiento del sitios estratégicos
multiplicador, reuniones de consulta
programa?
con instituciones involucradas.

FASE V

Incluir: Antecedestes (Resultados diag-

Elaboracion de estrategia nostico, decisiones tomadas, proceso
usado para tomade decisiones) Documento

FASE VI El plan (Metas generales, temas, partici-

pantes, sitios, instructores, medios de
reforzamiento y seguimiento, sistema
evaluativo.
Ejecucion

Fuente Guerrero, Molina (2018)

Esquema del proceso de elaboración de una estrategia de capacitación para personal

administrativo.
 3.5 LINEAMIENTOS DE LA PROPUESTA

Los lineamientos a seguir para poder darle solución a la problemática de la capacita-

cion e implemetar estrategias en el área administrativa del Instituto Universitario de tec-
nología Readic UNIR son los siguientes:

Estructuración de un programa de capacitación, el cual debe contar con cuatro eta-

pas: diagnostico de necesidades, análisis del diagnostico, definición de objetivos para el
programa y determinación de las actividades necesarias para cumplir con los objetivos.

Diagnostico de las necesidades, el cual debe tener como objetivos fundamentales la

identificación de las respuestas alas preguntas: ¿a quiénes hay que capacitar? (pobla-
ción meta), ¿para qué? y ¿enqué?.

Análisis del diagnóstico, realizando un análisis del diagnostico de las necesidades

se podría obtener datos realmente importantes, que ayudarían a una mejor capacita-
ción dentro de la empresa ( se definiría la población , para que y en que se deben capa-
citar)

Definicion de metas y objetivos, ya realizado el análisis del diagnostico podemos em-

pezar a desarrolar metas para alcanzar los objetivos en base a eso ( enfocándonos en
para que y en que se hara la capacitación)
MOMENTO IV: CONTRIBUCION DE LA INVESTIGACION AL DESARROLLO
NACIONAL

Esta investigación contribuye al desarrollo de la nación aportando información so-

bre el desarrollo de un plan para la capacitacion, el cual puede ser aplicado en distin-
tas empresas y organizaciones, en los departamentos administrativos. El plan desa-
rrollado se realizó con el fin de lograr entender hoy en día la falta de personal capaci-
tado en las distintas áreas de una organización debido a la inexperiencia y al éxodo
del personal adiestrado y especializado.

Debido a esto las organizaciones hoy en día necesitan implementar planes para el
mejorar la capacitación, habilidades y destrezas de sus colaboradoes, para proteger
de esa manera su institución y darle oportunidades a los jóvenes que no posean mu-
cha experiencia. Es importante para las organizaciones de la nación,contar con este-
tipo de planes para lograr que las empresas en conjunto alcancen niveles óptimos
de capacitacion, permitiéndoles a sus trabajadores alcanzar los objetivos establei-
dos consiguiendo un ciudadano responsable y proactivo, puesto quede este tipo de-
personas es que la nación consigue el impulso para su desarrollo.

La investigación se desarrollo tomando en cuenta los programas de capacitación ,

el proceso de un programa de capacitación y las estrategias que pueden aplicarse, lo
cual permite el eficaz y eficiente desarrollo de las actividades en una determinada
área de trabajo, por lo cual una limitante importante fue seleccionar que estrategia
aplicar de acuerdo a las políticas que maneja la institución.

- La falta de personal en las diferentes áreas de trabajo que no permite la capacitación

a tiempo completo.

- En el desarrollo de la investigación se obtuvo que de las 4 personas a entrevistar ,

se pudo entrevistar a todas y se obtuvo el 100% de la información que se esperaba.
Con la implementación de estrategias de manera directa el personal pudo obtener una
capacitación satisfactoria.

A través de la investigación se pudo establecer que lo mas indicado era proponer

la implementación de estrategias para la capacitación. Con la información obtenida se
 pudo determinar que la estrategia indicada para llevar a cabo una capacitación de
manera eficaz es la estrategia de evaluación de desempeño.

El cual analiza el comportamiento del personal a capacitar y determina la necesidad

del mismo y a través de ese diagnostico se lleva a una conclusión. Es importante desta-
car que solo deben analizarse aspectos relacionados al área de trabajo y/o ambiente de
trabajo. A partir de la implementación de esta estrategia se puede notar la mejora en el
desarrollo de las actividades , sin desviaciones y se realizan con facilidad. La población
se adapta a la capacitación y a las estrategia que se aplica.
 CONCLUSIONES

Como resultado del desarrollo de la presente Tesis, se pueden establecer las

conclusiones detalladas a continuación:

a.- El aspecto metodológico planteado y ejecutado en el desarrollo de esta tesis,

facilitó la identificación y detección estratégica de necesidades de capacitación en el
área administrativa de la empresa UNIR

b.- El definir los diferentes programas de capacitación, facilitó la comprensión y

colaboración de los diferentes miembros de la institución, quienes apoyaron la apro-
bación del análisis de un programa de capacitación y la ejecución del mismo , porque
conocían la importancia que tenían los mismos en el desarrollo y la gestión de la em-
presa a través de su personal.

c.- El instrumento utilizado para el desarrollo de la tesis fue la encuenta , fue de

mucha utilidad ya que nos dio a conocer si el personal estaba de acuerdo o no con lo
planteado; en este sentido, esto sirvió para implementar estrategias para la capaci-
tación de personal, con la finalidad de implementar acciones de mejora.
 RECOMENDACIONES

a.- Aplicar las evaluaciones correspondientes a cada evento de capacitación pro-

gramado.

b.- Velar por el cumplimiento de los planes de acción para transferencia de cono-
cimientos.

c.- Una vez desarrollada la capacitación que serán analizar el nivel de impacto,
se deberá dar el seguimiento adecuado para verificar que haya tenido éxito.

d.- Considerar la aplicación del diagnostico de necesidades de capacitación para

desarrollar un programa de participación del personal, que contenga proyectos rela-
cionados a:

Fortalecer el proceso de transferencia de conocimientos.

Generar espacios e instrumentos para recopilación e intercambios de ideas

de mejoramiento continuo.

Desarrollar un sistema de reconocimiento y recompensa sustentado en las

evaluaciones individuales.

Desarrollar un plan de carrera para promover el desarrollo personal

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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