UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL

ESTADO DE MÉXICO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA CONDUCTA

FACULTAD
¨IMPLEMENTACION DE CIENCIAS
DEL MODELO DE LAEN UNA FABRICA DE
DE SEGURIDAD
BOTANASCONDUCTA
EN LA CIUDAD DE TOLUCA¨

MEMORIA DE EXPERIENCIA LABORAL

QUE PARA OBTENER EL TITULO DE

LICENCIADO EN PSICOLOGIA

PRESENTA

LIZBETH ESQUIVEL ESQUIVEL

No. DE CUENTA: 9312323

ASESOR:

LIC. BENJAMIN RODRIGUEZ CASTILLO

TOLUCA, MEXICO, OCTUBRE DE 2014

 AGRADECIMIENTOS

Te doy gracias por permitirme cerrar este ciclo,

me has llenado de tu amor y me has dotado de confianza.

Gracias Señor

Ustedes son mi impulso y motor a diario,

Mi amor es de ustedes

Valeria y Emiliano.

Porque siempre han estado ahí,

buscaron proporcionarme herramientas para ir por la vida

Su mejor herencia es ahora mi profesión.

Gracias a mis Padres.

Gracias por tu apoyo continuo

Y por ser mi cómplice en los proyectos de mi vida.

Fer

Gracias por sus valiosos conocimientos

y dedicarme su tiempo.

Maestro Benjamín

Gracias a todas las personas que estuvieron conmigo,

Y me ayudaron a llevar a cabo este trabajo.

8.11 Carta de Cesión de Derechos de Autor: Evaluación Profesional
Facultad de Ciencias de la Conducta
Subdirección Académica
Departamento de Evaluación Profesional
Versión Vigente No. 00 Fecha: 22/05/2014
 INDICE

RESUMEN…………………………………………………………………….. 7

PRESENTACION…………………………………………………………….. 8

INTRODUCCION………………………………………..……………………. 10

MARCO REFERENCIAL

CAPITULO I: RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES... 12

1.1 Administración de recursos humanos……………………………………… 12

1.2 Funciones del proceso administrativo ……………………………………… 17

1.3 El papel del Psicólogo en la organización……………………………….. 21

CAPITULO II: CAPACITACION……………………………………………. 25

2.1 Definición de capacitación…………………………………………………… 25

2.2 Beneficios de la capacitación para las organizaciones …..………………. 27

2.3 Aspecto legal de la capacitación……………………………………………. 30

2.4 La capacitación y la productividad………………………………………….. 32

CAPITULO III: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL……………………… 34

3.1 Seguridad……………………………………………………………………… 34

3.2 Higiene en el trabajo …………………………………………………………. 36

3.3 Condiciones inseguras………………………………………………………. 38

3.4 Condiciones de trabajo ………………………………………………………. 40

3.5 Riesgos de accidente ………………………………………………………… 41

3.6 Prevención de riesgos laborales….……………………………………… 44

CAPITULO IV METODOLOGIA………………………………………… 48

4 Lugar donde se realizó la práctica profesional ……………………………………. 48

4.1 Antecedentes (descripción de la Institución)………………………………. 49

4.2 Descripción del sistema general……………………………………………. 50

4.3 Descripción del puesto que desempeña el Psicólogo …………………… 53

4.4 Plan o programa de acción ………………………………………………….. 53

4.4.1 Descripción de la problemática……………………………………………… 55

4.5 Objetivo de la memoria de práctica profesional ………………………… 54

4.6 Informe de actividades……………………………………………………….. 55

RESULTADOS Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS………………… 63

CONCLUSIONES……………………………………………………………. 66

BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………. 70

ANEXOS………………………………………………………………………… 72
 RESUMEN

La presente Memoria de Práctica Profesional, pretende exponer la experiencia

laboral en la Implementación del Modelo de Seguridad en una Fábrica de Botanas en la
Ciudad de Toluca, para consolidar una cultura de seguridad en la fábrica y revertir la
tendencia de accidentabilidad para llegar a cero accidentes graves, por lo cual se
diseñó y se implementó este Modelo de Seguridad.

Se incluye en el marco teórico información que sustenta y nos proporciona

conocimientos sobre la Seguridad en el trabajo; en el primero capitulo se expone el
entorno organizacional y los procesos de administración de recursos humanos y cuál es
el papel del psicólogo en este entorno. El segundo capítulo incluye información sobre la
capacitación y sus propósitos en las organizaciones y la productividad, bajo los
conceptos de competencias laborales. Un tercer capítulo muestra la información de la
seguridad en el trabajo cuales son las condiciones inseguras se encuentran y la
prevención de las mismas, a través de la implementación del modelo de seguridad.

En la metodología se da a conocer el lugar en el cual se desarrolló este trabajo,

describiendo la problemática de la cual surgieron los objetivos y las actividades que se
realizaron hasta la elaboración del programa.

7
 PRESENTACION

La psicología en la organización empresarial desde siempre ha arrojado grandes

beneficios no solo para la industria, si no para el hombre como elemento humano,
siendo éste el recurso más importante de la misma. Para un administrador de personal
es necesario conocer los principios del comportamiento del colaborador a fin de poder
entender su desempeño laboral, ya sea en forma individual o grupo y existe un aspecto
que merece gran importancia, que es la motivación.

Las organizaciones no pueden quedar fuera de este campo de estudio, pues es el

hombre quien lo forma, crece y desarrolla a través de sus conocimientos, habilidades y
desempeño. En este ámbito, el psicólogo posee un campo de acción muy amplio en
esta área y su intervención aporta a las organizaciones un valor agregado a la empresa,
pues su recurso laboral es el hombre junto a su desempeño dentro de la organización.

El presente trabajo surge de la inquietud personal de hacer un aporte de estrategia

de cambio, debido a la existencia de un alto índice de accidentabilidad, afectando no
solo a la compañía sino al individuo mismo, lo anterior conlleva a realizar un Modelo de
seguridad para revertir la tendencia de accidentabilidad, con el objetivo de llegar a cero
accidentes.

Para ello se realizó la implementación del Modelo de seguridad en una fábrica de

botanas en la Ciudad de Toluca, a fin de consolidar una cultura de seguridad en la
fábrica, que permita revertir la tendencia de accidentabilidad para llegar a cero
accidentes graves. Esta cultura organizacional tiene como bases los valores, las
creencias, la filosofía, los comportamientos, las actitudes, compartidos por los miembros
de una organización, y en especial los integrantes de cada subcomité y de todas las
áreas y niveles de la empresa de botanas

8
 Lo anterior se empeña en hacer cumplir las políticas de esta empresa, en donde la
integridad física de nuestros colaboradores va por delante de la eficiencia en la
operación y de los resultados de la empresa, los esfuerzos en seguridad son una
inversión, no un gasto, de tal manera que cada dirección con los diferentes niveles e
integrantes, son los responsables directos que sus colaboradores estén capacitados, y
apliquen las normas de seguridad, disminuyendo los riesgos a los que están expuestos;
esto ayuda a evitar algunos accidentes laborales que ponen en riesgo su integridad, y a
su vez, ocasionen perdidas a la compañía. Con estas y otras acciones actuamos como
una empresa socialmente responsable, fomentando la cultura de seguridad, tanto en las
familias del personal, como en la comunidad donde laboramos.

9
 INTRODUCCION

Se vive en una época de constantes cambios, tanto a nivel nacional como

internacional (el Tratado de libre comercio es uno de ellos), por lo que la empresa
moderna debe optimizar sus recursos, ofrecer bienes y servicios de calidad, para
satisfacer las necesidades del mercado y poder ser más competitivos.

Cuando se habla de calidad y productividad, se refiere a un cambio de actitudes,

valores y cultura que deben de existir en todas las personas involucradas en la
organización. Para lograr este cambio en el ser humano, es necesario saber cómo
motivarlo.

Motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma, o

por lo menos que de origen a una propensión a un comportamiento específico. Ese
impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene del
ambiente) y puede ser también generado internamente en los procesos de raciocinio.
(Sikula, 1987).

• La prevención de accidentes es parte integral del centro de trabajo y del

negocio. El Comité de Seguridad y Salud es aceptado por toda la organización
como la fuerza motriz para el mejoramiento continuo en el mismo.

• El SASS apoyado por el Comité de Seguridad y Salud es proactivo y

siempre en búsqueda de oportunidades de mejora vs. reactivo y solo respondiendo
ante las presiones de la implantación.

• El Comité de Seguridad y Salud es diseñado y presidido por la autoridad

máxima del Centro de Trabajo y está organizado por Subcomités.

10
 • La Gerencia reconoce que una organización por Comités y Subcomités,
específica para administrar SS es efectiva para la implantación del SASS y para la
involucración de todos los empleados.

Para lograr lo anteriormente antes mencionado queremos como objetivo

asegurar que el trabajo se realice consistentemente de manera segura y eficiente.

Para llevar a cabo y lograr el objetivo mediante los siguientes propósitos:

• Implantar el Modelo de Seguridad y Salud.

• Contar con una Organización que descienda desde el nivel directivo hasta
el nivel operativo en las plantas y agencias. que facilite:

– El cumplimiento de las funciones y responsabilidades en materia de

Seguridad y Salud,

– El que se definan funciones, responsabilidades, autoridades y

ámbitos de competencia de todos los puestos.

– La participación de todos los colaboradores, de manera que el

Modelo de Seguridad y Salud se desarrolle en forma natural e integral dentro
de las actividades cotidianas del personal

11
 MARCO REFERENCIAL

CAPITULO I: RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES

1.1 Administración de recursos humanos.

La administración de personas es la manera como las organizaciones tratan a los

individuos que trabajan en conjunto en éstas, no como recursos organizacionales que
deben ser administrados pasivamente, sino como seres inteligentes y proactivos,
responsables, con iniciativa y dotados de habilidades y conocimientos que ayudan a
administrar los demás recursos organizacionales materiales y que carecen de vida
propia dentro de la empresa.

La nueva concepción, el nuevo espíritu, y la nueva visión no se basa en la

administración de personas, sino en la administración con las personas, quienes serán
la riqueza del futuro, serán el capital intelectual, que reposa en el cerebro de las
personas, ocuparán el lugar de la moneda financiera en el mañana y serán propuestos
como el principal recurso de la organización. No obstante, será un recurso muy especial
que no deberá ser tratado como mero recurso organizacional.

Las empresas son sistemas abiertos, sensibles y con capacidad de respuesta frente
a los cambios en el ambiente; son sistemas porque poseen límites y capacidad para
crecer y auto reproducirse; son abiertos porque existen mediante el intercambio de
materia, energía e información con el ambiente y la transformación de ellas dentro de
sus límites, donde el propósito fundamental de estas, será la supervivencia y el
mantenimiento de la estabilidad interna.

De alguna manera, pasamos la mayor parte de nuestras vidas dentro de

organizaciones o en contacto con ellas, ya sea trabajando, aprendiendo, divirtiéndonos,
o comprando y usando los productos y servicios que ellas ofrecen. Por tal motivo es
fundamental que conozcamos como son y, sobre todo, como se comportan. La

12
dinámica de cada organización tiene sus propios secretos, recovecos, bases y
características, por lo tanto es importante que sepamos cómo funcionan las
organizaciones para poder vivir y trabajaren ellas, relacionarnos con ellas y,
principalmente, dirigirlas en forma adecuada.

Los seres humanos por lo regular cooperan unos con otros, en gran medida por sus
limitaciones individuales, y conforman organización que les permitan lograr algunos
objetivos que el esfuerzo individual no podría alcanzar, una organización brinda la
oportunidad perfecta para el trabajo en equipo porque es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación
recíproca es esencial para la existencia de aquélla, en consecuencia, las
organizaciones se forman para superar estas limitaciones. De ahí que una
organización existe sólo cuando:

1. Hay personas capaces de comunicarse.

2. Están dispuestas a actuar conjuntamente (disposición de sacrificar su propio
comportamiento en beneficio de la asociación).
3. Para obtener un objetivo común.

El hombre inventó las organizaciones para adaptarse a las circunstancias

ambientales y poder alcanzar objetivos, las organizaciones obtienen del ambiente los
recursos y la información necesarios para subsistir y funcionar, y en el colocan los
resultados de las operaciones realizadas, así mismo, se han ido desarrollándose cada
día más y dentro de este desarrollo se ubica el papel importante que juega el recurso
humano, siendo hoy en día considerados como la mayor riqueza que puede poseer una
organización; este lugar importante que tiene el elemento humano surgió a partir de la
relación de la organización con los trabajadores en cuanto a la consecución y
motivación de los trabajadores para el logro de los objetivos de la empresa, así como lo
relacionado con la satisfacción de las necesidades tanto físicas como de desarrollo
personal y esto a su vez se encadena con la sociedad en general, que exige el
cumplimiento al respeto laboral (Flippo, 1978).

13
 Es a partir de lo anterior que cada empresa llega a comprender la necesidad de tener
en primordial consideración, las necesidades del ser humano; quienes a su vez
constituyen la fuerza y la vida productiva de las mismas; de tal manera que participan
en una constante búsqueda para establecer programas de capacitación o
entrenamiento que propicien el desarrollo del trabajador en su ambiente laboral y de
esta manera se armonice con el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Es así como a llegado a comprenderse que el departamento o área encargada de

personal, no solo debe de estar enfocada a pago de salarios o sueldos, al cumplimiento
de reglamentos o a cubrir requerimientos de personal; sino también es importante el
enfoque de la búsqueda para el mejor desempeño de las funciones básicas de toda
dirección, cuyo objetivo está enfocado a un objetivo específico, a un proceso
administrativo efectivo; de esto podemos resumir que la administración de personal es
el planteamiento, organización, dirección y control de la consecución, desarrollo,
integración y mantenimiento de las personas, con el fin de contribuir al alcance de los
objetivos individuales y sociales de la empresa.

Por lo antes mencionado un administrador de recursos humanos requiere de poseer

un conjunto o serie de habilidades, así como de conocimientos para poder crear un
producto o servicio eficaz y de calidad que complazca no solo la satisfacción de la
empresa sino también de los clientes, pero que también aumente el buen desempeño
de los trabajadores para que se reflejen el cumplimiento de objetivos; dando como
resultado un trabajador satisfecho laboralmente, siendo un punto importante para la
empresa, pues como se ha mencionado los trabajadores son el elemento principal y
primordial para ofrecer productos o servicios de calidad.

Toda organización tendría que considerar la eficiencia y la eficacia de manera

simultánea: la eficacia concebida como el logro de los objetivos previstos mediante la
aplicación de los recursos disponible, poniendo atención a los aspectos externos de la
organización.

14
 La eficiencia se enfoca hacia la búsqueda de la mejor manera (thebestway) de hacer
o ejecutar las tareas (métodos), con el fin de que los recursos se utilicen del modo más
racional posible. Ello implica la utilización adecuada de los recursos disponibles por lo
tanto se concentra en las operaciones y tiene puesta la atención en los aspectos
internos de la organización, de ahí que no se preocupa por los fines, sino por los
medios.

Cuando el administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas, llega a la

eficiencia, al igual que cuando utiliza instrumentos para evaluar el logro de los
resultados puede verificar que las cosas estén bien hechas y así identifica las que en
realidad debían hacerse, por lo tanto marcha hacia la eficacia, sin embargo la eficiencia
y la eficacia no siempre van de la mano porque lo ideal es que una empresa sea
eficiente y eficaz.

Cabe señalar que las organizaciones no funcionan al azar ni tienen éxito en forma
aleatoria sino que deben ser administradas para que los ejecutivos quienes las dirigen o
administran deban conocer a fondo el capital humano que las hace funcionar. El éxito o
el fracaso de la mayoría de los proyectos de las organizaciones dependen del capital
humano, es importante y muy necesario tener la habilidad para saber tratar con
personas que tienen distintas personalidades para lograr relacionarse y comunicarse
con ellas, a diferencia esto no tiene que ver con los conocimientos técnicos o
especializados de cada ejecutivo, sino con el desarrollo de habilidades para las
relaciones interpersonales.

El conocimiento puramente técnico sirve para llevarnos hasta cierto punto; sin
embargo, a partir de ahí las habilidades interpersonales resultan imprescindibles,
anteriormente las escuelas de administración limitaban el enfoque de sus planes de
estudio casi exclusivamente a los aspectos técnicos de la administración, dando
importancia a la economía, las finanzas, la contabilidad, la producción y las técnicas
cuantitativas, pero recientemente han empezado a privilegiar la comprensión del

15
comportamiento humano, que permite que las organizaciones alcancen la eficiencia y la
eficacia.

La efectividad de la administración de una empresa no depende del éxito de un área

específica, sino del ejercicio de una coordinación balanceada entre las etapas del
proceso administrativo y la adecuada realización de las actividades de las principales
áreas funcionales, mismas que son:

A) La Producción: este departamento se tiene considerado como uno de los

más importantes, ya que formula y desarrolla los métodos más adecuados para
la elaboración de productos, al suministrar y coordinar: mano de obra, equipo,
instalaciones, materiales y herramientas requeridas.

B) La Mercadotecnia: Es una función trascendental ya que a través de ella se

cumplen algunos de los propósitos institucionales de la empresa su finalidad es
la de reunir los factores y hechos que influyen en el mercado, para crear lo que
el consumidor quiere, desea y necesita, para distribuir en forma tal, al que esté a
su disposición en el momento oportuno, en el lugar preciso y al precio más
adecuado.

C) Las Finanzas: Esta función es de vital importancia, ya que toda empresa

trabaja con base en constantes movimientos de dinero, esta área se encarga de
la obtención de fondos y del suministro del capital que se utiliza en el
funcionamiento de la empresa, procurando disponer con los medios económicos
necesarios para cada uno de los departamentos, con el objeto de que puedan
funcionar debidamente.

Entonces, con lo anteriormente mencionado, decimos que la administración de

recursos humanos tiene como objeto principal el conseguir y conservar un grupo
humano de trabajo cuyas características vayan de acuerdo con los propósitos, metas

16
de la empresa, a través de programas adecuados de reclutamiento, de selección, de
capacitación y desarrollo.

1.2 Funciones del proceso administrativo

La formación de administradores tradicionalmente se ha basado en dos enfoques

principales: primero, el que se centra en el contenido del trabajo administrativo, el cual
radica en las finanzas, marketing, producción, recursos humanos, etc. Y segundo, el
que se concentra en la administración como proceso, estos es como se hace el trabajo
en términos de planeación, organización, integración, dirección y control, así como en
los comportamientos y las habilidades necesarios para un desempeño administrativo
adecuado, es decir, por una parte está la formación técnica y, por otra, la que se
relaciona con el comportamiento.

Así, el proceso administrativo requiere que la formación de los administradores

incluya un profundo conocimiento del CO, en términos del estudio de las personas, los
grupos y sus interacciones dentro de las estructuras de las organizaciones. La
comprensión de los procesos administrativos es el mejor antídoto para las frecuentes
limitaciones de los administradores: comunicación deficiente, problemas para las
relaciones interpersonales, dificultades en la toma de decisiones, insensibilidad en los
asuntos humanos, dificultad para integrar las funciones administrativas, etcétera.

La administración de recursos humanos consiste en la planeación, la organización, el

desarrollo, la coordinación y el control de técnicas, capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, lo que significa conquistar y mantener personas en la
organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y
favorable.

Por la importancia que tienen los recursos humanos describiremos cada función:

1. Planeación: es la etapa que da razón y contenido técnico a la

capacitación, esta primera etapa es donde se analiza el que, porque y para que

17
de cada acción y ubicamos nuestra problemática, de tal manera que
establezcamos un patrón que se ha presentado en las situaciones a analizar de
esta manera podamos establecer acciones interinas si se requirieran y de esta
manera empezar a analizar la problemática identificando causas posibles,
probables y reales.

Una vez identificada la problemática se dan soluciones reales a la situación

planeada o el plan programado, lo cual implica analizar de forma directa la
trayectoria completa de la empresa en su determinación de objetivos y desarrollo
de políticas y procedimientos. Según Flippo (1978), la planeación es la
determinación de los avances del programa de personal, de tal forma que
contribuye a la consecución de las metas establecidas por la empresa.

Cualquier proceso en el que establezcamos metas u objetivos implica una

participación activa, inteligente y oportuna del administrador, es por ello que
debemos de considerar esta primera etapa como los cimientos que determinan el
éxito de lo realizado.

Al planear se ve con anticipación lo que se va a desarrollar y de esta forma se

podrá prever acciones para contener situaciones inesperadas. Por ello es que es
que un administrador del elemento humano debe de considerar gran tiempo a
esta etapa de planeación pues es el cimiento para tener éxito en nuestro
proceso.

2. Organización: Esta etapa incluye el desarrollo de una estructura formal

para facilitar la coordinación e integración de los recursos y este proceso de
organización se inicia con la división del trabajo (Chiavenato, 2007).

18
 Es decir una vez que un programa de acción ha sido determinado, debe
establecerse una organización para ejecutarlo, para que así las funciones que se
determinen van a participar en el cumplimiento de objetivos de la organización,
del mismo modo el administrador de personal debe de ¨formar una organización
mediante el diseño de una estructura de relaciones, entre puestos de trabajo,
factores de personal y factores físicos (Flippo, 1978).

En esta etapa el proceso de capacitación responde al ¿Cómo se va a realizar

y Con qué recursos?; es decir, es la punta de lanza de los programas así como
de conseguir el logro de los objetivos.

3. Dirección: En la teoría tenemos un plan y una organización para ejecutarlo

debe de existir un nexo lógico entre lo que la función debería de ser y lo que en
la operación es en realidad en el ejercicio del cargo, dicha función se denomina
dirección, es decir una actuación, motivación o mando.

Dicha etapa de dirección está ligada con el liderazgo administrativo, ya que

existen un número considerable de dificultades involucradas en el seguimiento
de desarrollo del factor humano, en lograr que el personal venga gustoso al
trabajo y de esta forma lo realicen de manera eficaz, de tal manera que se
sientan como parte elemental de la empresa, y así se logre la identificación con
cada uno de los objetivos que esta tiene, considerando cada logro como un logro
en su historia laboral.

4. Control: La finalidad de esta etapa es asegurar que las tareas que se

llevan a cabo se apeguen a los planes establecidos (Chiavenato, 1997). Ahora
una vez que las funciones de personal han sido analizadas, se requiere de una
observación y comparación de la acción con los planes y la corrección de
cualquier desviación que pueda ocurrir y a veces de la necesidad de ir
perfeccionando los planes de tal forma que se ajusten a lo requerido y

19
necesitado, es decir debemos de ir considerando los cambios necesarios en lo
que se esté analizando; y de lo contrario seguir lo programado.

¨El control de las directivas es relativo a una definición de las actividades de

acuerdo con el plan de la organización, el cual en su momento fue formulado,
sobre una base de análisis de los fines fundamentales de la organización¨ (Flippo,
1978).

La medición de los resultados actuales y pasados en relación con el esfuerzo,

ya sea parcial o total para corregir, se desarrollan en esta etapa a partir de la
evaluación, así se llegara a la determinación de un efecto del programa.

Estas 4 etapas han sido consideradas como básicas y comunes a todos los
responsables de desarrollo de personal, ya que son las acciones que conllevan a
una plena organización, a través de las cuales se detectarán las fallas existentes
y se mejoraran cada una de las actividades desempeñadas.

20
1.3. El papel del Psicólogo en la organización

Un reto muy importante para las empresas y organizaciones es determinar cada una
de las estrategias que se llevarán de tal forma que se pueda alcanzar la misión que se
ha fijado como empresa.

Los aspectos de gran relevancia en estas estrategias de la organización son la

formación, una buena selección de personal a los puestos de la empresa, así como un
análisis de cada puesto y la motivación al personal; dichas actividades son parte
integral de la planeación de recursos humanos.

Esto nos implica tener a una persona en el área de recursos humanos que contribuya
a el buen funcionamiento de las actividades antes mencionadas, alguien que nos
ayude a mantener al personal adecuado a su puesto y de tal forma que las funciones
del puesto sean las que realmente estén dando el valor correcto para poder así obtener
resultados verídicos y eficaces. Es aquí en donde encontramos la importancia de que
un Psicólogo esté dentro de la plantilla de recursos humanos, siendo su objetivo dentro
de las organizaciones crear y mantener en el personal una mentalidad de éxito positivo
en todas las actividades dentro de su trabajo.

El papel que juega el Psicólogo en la industria tiene una amplia variedad, podemos
decir que juega varios escenarios en los cuales se mueve el trabajo profesional del
factor humano; Paul Spector (2002) menciona que las funciones que realiza el
psicólogo son las siguientes:

 Análisis de naturaleza de un puesto (análisis de puesto)

 Conducción de un análisis para determinar la solución a un problema

organizacional.

21
  Conducción de estudios de sentimientos y opiniones de los empleados.

 Diseño de sistemas de evaluación de desempeño

 Diseños de sistemas de selección de personal

 Diseño de programas de capacitación

 Desarrollo de pruebas psicológicas

 Evaluación de la efectividad de una actividad o práctica, como sería un programa

de capacitación.

 Implementación de un cambio organizacional.

Davis, Keith y Newstrow, mencionan que: “es importante saber que sentimientos
profesan los trabajadores hacia los distintos aspectos de su trabajo. La comprensión
adecuada de estos sentimientos proporciona la base para interpretar correctamente
toda clase de problemas relativos a las relaciones humanas’’ (Gómez, 1998).

Al retomar esto, se está convencido plenamente que el Psicólogo es la persona

adecuada para poder identificar cada una de las emociones con las cuales llegan los
trabajadores a su jornada diaria y que voluntaria e involuntariamente influyen en su
desempeño cotidiano; si la persona que está al frente de la capacitación puede
entender estos factores, será más efectiva la influencia que ejercerá en los trabajadores
sobre las actitudes apropiadas que se deben tener ante la labor diaria; se podrán
desarrollar estrategias que permitan ubicar a las personas como trabajadores
motivados por sus sentimientos e influenciados por las vivencias cotidianas tanto en su
vida personal como laboral.

22
 El ser humano está lleno de experiencias, vivencias y sentimientos, los cuales los
llevan a actuar de formas diversas ante cada experiencia y escenas que se le presenten
en su vida cotidiana, no se puede dejar de lado la vida laboral en la cual todo factor
humano se desarrolla como parte de las necesidades del ser humano como parte del
desarrollo personal.

Bajo este esquema y esta realidad, el Psicólogo se vuelve indispensable dentro de

las organizaciones ante las visiones del futuro y así poder llevar a cabo la planeación de
los procesos en los cuales se involucra la mano de obra.

Para el administrador es fundamental el análisis de la estructura, porque necesita

saber si es buena en relación con la empresa, con los objetivos y con el entorno, esto
no significa que la puede modificar cuando considera que no es correcto, así mismo la
empresa va desarrollándose y llega a la conclusión que su crecimiento está frenado por
este tipo de estructura comercial, más sin en cambio otras veces se puede cambiar la
estructura, bajo el argumento que se suele dar, es decir: la estructura ha funcionado
bien hasta ahora; no hay razones para modificarla.

Asimismo una estructura no es algo intangible, pero es la consecuencia de unos

objetivos, unos medios y un determinado entorno, por lo tanto hay que prever los
cambios que pueden afectar a estos elementos para que ésta pueda estar adaptada a
ellos en todo momento.

Así el Psicólogo dentro de la organización ha sido orientado para que en las

organizaciones pueda resolver problemas dentro de la misma relacionados con los
empleados; ha sido su intervención en aspectos como el desarrollar evaluaciones para
seleccionar personal o para medir el desempeño de los mismos. El papel de este
profesionista está dirigido al estudio del lado humano, a saber cómo desarrollar un
programa de ambiente laboral que busque mantener la satisfacción del personal en su
labor cotidiana en la empresa, como menciona Paul Spector (2002), ‘’La Psicología

23
organizacional se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de
los empleados en su lugar de trabajo’’.

Hoy en día el personal que se desarrolla en las organizaciones debe de tener una
capacitación y preparación técnica para enfrentar sus retos laborales, pero también
debe de estar preparado para enfrentar todos los problemas que se le van presentando,
debe de trabajar en equipo y estar dispuesto a mantener y sustentar esta elación con
sus compañeros, además de mantenerse fuerte ante todas las posibles frustraciones,
momentos de angustia y estrés laboral.

Por otra parte, Gracia (2004) menciona que la ocupación del Psicólogo en lo que
corresponde a la capacitación debe tratar de darle un cambio positivo al
comportamiento o actitud del personal hacia su trabajo, con la finalidad de aumentar el
desempeño del mismo, haciéndolo más útil y más productivo tanto para el mismo como
para la organización.

El Psicólogo como experto del comportamiento humano contribuye a que el personal

pueda asimilar de forma adecuada todos los cambios que se presentan en la
organización y que esto sea más fácil de digerir y que no afecte su entorno personal,
buscando que se adapte a todo lo que se le presente sin afectar su desempeño.

24
 CAPITULO II: CAPACITACION

2.1. Definición de capacitación

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo

del entrenamiento y el adiestramiento, por lo que el entrenamiento es la preparación
que se sigue para desempeñar una función, mientras que el adiestramiento es el
proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos,
destreza y habilidad.

En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y

prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una
actividad se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más
amplio.

Dentro de la gestión de la administración de recursos humanos, el proceso de

capacitación al personal, mantiene el avance y la calidad laboral en la organización,
otro aspecto importante es la formación y desarrollo del personal, la cual consiste en
un continuo mejoramiento del trabajador pero para poder llegar a estos resultados se
requiere establecer actividades planeadas cuyo objetivo sea buscar la mejora continua
en el rendimiento presente y futuro de cada trabajador; la capacitación debe de llevar el
enfoque de cambio y modificación de potencialidades, habilidades, actitudes y
destrezas.

Como menciona Dolan (2003) “La formación trata de proporcionar al empleado

habilidades especificas o corregir deficiencias en su rendimiento’’.

25
 El proceso de capacitación nos lleva a desarrollar una serie de acciones correctivas
en término del desarrollo organizacional, que en su conjunto pretenden lograr activar un
cambio empresarial y potencializar al capital humano hacia la consecución de objetivos
estratégicos establecidos por la alta dirección de cada organización.

Para poder establecer un buen proceso de capacitación debemos de partir de las

necesidades reales, las cuales se deben de detectar en conjunto con los jefes
inmediatos y líderes para así tomar acciones que a la vez cubran las necesidades.

La detección de necesidades nos ayuda a encontrar los problemas o deficiencias

actuales de la organización presentes o futuras, para lo cual se deben de establecerse
acciones correctivas. Una detección de necesidades debe de tener como finalidad la
orientación a estructurar planes y programas, a fin de contribuir con los objetivos de la
empresa.

La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los

medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos
humanos respecto a las funciones laborales que deben desempeñar en el puesto de
trabajo que ocupan.

Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se
garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un
instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de
competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente:

26
  Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el
desarrollo de la organización.
 Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor
desempeño de las actividades laborales.

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos
mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de
capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar
cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases
sugeridas son las siguientes:

2.2 Beneficios de la capacitación para las organizaciones

Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar
los siguientes:

 Crear mejor imagen de la empresa.

 Mejora la relación jefe subordinado.
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
 Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
 Incrementa los niveles de satisfacción al puesto
 Permite el logro de metas individuales
 Ayuda en la orientación de nuevos empleados
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual
 Aumenta la confianza del trabajador , la posición asertiva y el desarrollo
 Desarrolla un sentido de progreso.

Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al

público usuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello,
requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les
permita aprovechar los recursos de que disponen, así el éxito de todo centro de trabajo

27
depende en gran parte de la correcta administración de los elementos y recursos con
que cuentan.

De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros,

tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica, pero
a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo
común, por otra parte hacia afuera existen factores que afectan su quehacer, estos se
refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas del
contexto.

Considerar cada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe
representar para toda organización el punto de partida en la definición de cualquier
proyecto de trabajo que se emprenda.

En este caso la función de capacitación se inserta como parte integrante del

acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información
del medio ambiente y del mismo centro de trabajo. Por ello, es necesario que antes de
tomar decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación
real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo.

El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera

fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases
de la actividad posteriores.

Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:

 Misión, objetivos y metas laborales.

 Proceso productivo.

28
  Estructura organizacional.
 Funciones y líneas de autoridad.
 Recursos disponibles.
 Clientes y proveedores.
 Fuerzas y debilidades.

A partir del análisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se
obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen. Los
puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin
de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con
capacitación.

La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al

recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no
todos los problemas pueden ser satisfechos con la misma.

Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al

desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización
y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que guiarán el curso de
las acciones de capacitación; por lo que representan la materia de la siguiente fase del
proceso.

Diagnóstico de necesidades

 La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del

proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una
empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan.

29
Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:

 Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos

 Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo,
desperdicio.
 Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de
reclutamiento.
 Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización
de máquinas y equipo.

La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como

capacitación reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes. Por lo tanto
las características del diagnóstico de la empresa permiten flexibilidad en su aplicación,
ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando
siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán
sustancialmente de la veracidad de la información.

2.3 Aspecto legal de la capacitación.

La Ley Federal establece en el artículo 153-A que ‘’Todo trabajador tiene derecho a
que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita
elevar su nivel de vida y productividad conforme a los planes y programas formulados,
de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la
Secretaria del trabajo y previsión social’’.

Lo ideal en la capacitación seria que los trabajadores y el patrón se sentaran y

discutieran sobre qué áreas requieren capacitarse y la formulación de los planes y
programas de capacitación sea entre ambos; sin embargo legalmente no hay un
artículo en el cual se obligue al trabajador a planear su propia capacitación.

30
 La capacitación no debe de presentarse como una carga adicional para el trabajador,
por ello es necesario sensibilizar al trabajador en relación a la capacitación.

La Ley Federal en su artículo 153-H dice: ‘’Los trabajadores a quienes se imparta

capacitación o adiestramiento están obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás

actividades que formen parte del proceso de capacitación.

II. Atender las indicaciones de las personas que imparten la capacitación o

el adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y

III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud

que sean requeridos’’.

La misma Ley Federal menciona en su artículo 153-F, la capacitación y adiestramiento

deberán tener por objetivo:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador

en su actividad, así como proporcionarle información sobre la aplicación
de nueva tecnología en ella;

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante de puesto de nueva

creación;

III. Prevenir riesgos de trabajo;

IV. Incrementar la productividad; y,

V. En general, mejorar las aptitudes del colaborador.

31
 2.4 La capacitación y la productividad

Ya hemos mencionado que la capacitación es parte indispensable en las

organizaciones y que ésta constituye muchos logros que se deseen alcanzar, y por lo
tanto, conlleva a obtener resultados positivos en la productividad.

Por tanto la productividad es ‘’el empleo de los elementos y recursos necesarios para
lograr productos o servicios de calidad’’ (Siliceo, 1997).

Este concepto fundamental se refiere a la relación que existe entre la necesidad que
tiene todo individuo de identificarse con la visión de la empresa, el cual implica conocer
su misión, metas estratégicas y objetivos de corto y mediano plazo, así como los
objetivos particulares o contribución individual que se habrán de aportar a los propósitos
generales de la organización.

Una persona que desarrolla su productividad debe de ser responsable, respetuosa y

poseer los conocimientos, esto refleja a una persona madura, lo cual dará como
resultado y muy importante la satisfacción y la productividad laboral. De ahí que Arias
Galicia menciona que ‘’el camino que debe seguir nuestro país par a lograr el desarrollo
depende de la productividad de sus habitantes y de la optimización de sus recursos’’
(Sánchez, 1994).

Así mismo, el reto de la productividad es difícil en una organización, no puede ser

competitiva con mano de obra poco capacitada y con tecnología obsoleta; o en el otro
plano tener tecnología de vanguardia y personal no capacitado.

32
 Como menciona Schwartzman (2000), ‘’hoy la competitividad y la productividad se
dan en la capacitación de los recursos como una estrategia de cambio en forma
continua y permanente, por lo que la capacitación no es una actividad aislada o
desvinculada de las estrategias de la productividad, sino lo que provee de una esencial
transformación productiva’’. La capacitación es la formación profesional de aprender y
de adaptación laboral, que ante el rápido cambio tecnológico con transformaciones
estructurales, se hacen necesarias para todo aquel que quiera concebir su capacidad
de rendimiento o ejercer una ocupación calificada (Auger, 1995)

Es necesario ver a la Capacitación como una herramienta que habilita a cada

trabajador para desarrollar un trabajo productivo, para así formar personal de alto
rendimiento y calificado en las operaciones cotidianas.

La productividad es el resultado del trabajo organizacional, la capacitación en

muchas organizaciones ha sido menospreciada, pero es importante que la inversión
tecnológica vaya de la mano con el enriquecimiento del trabajador a través de la
constante formación laboral, el capital humano es quien permite obtener una
rentabilidad a través de su constante cooperación en los sistemas productivos.

Así pues hoy la competitividad y la productividad, se dan en la capacitación de los

recursos como una estrategia de cambio en forma continua y permanente
(Schwartzman, 2000).

33
 CAPITULO III: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

3.1 Seguridad.

Un proceso que en área de recursos humanos lleva consigo es la seguridad e

higiene en la organización; si bien es un tema en el cual el psicólogo tiene influencia
relevante, ya que para un trabajador desarrolle sus actividades de forma efectiva debe
de moverse en ambiente seguro y confiable, ambientes que le demuestren que podrá
llegar a trabajar y seguir manteniendo su seguridad física, emocional y familiar.

La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y

psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras
del ambiente, y para instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de
implantar prácticas preventivas, el empleo es indispensable para el desarrollo
satisfactorio del trabajo.

Los servicios de seguridad tienen la finalidad de establecer normas y procedimientos

que aprovechen los recursos disponibles para prevenir accidentes y controlar los
resultados obtenidos, de esta manera la seguridad es una responsabilidad de línea y
una función de staff, en otras palabras, cada jefe es responsable de los asuntos de
seguridad de su área, aunque exista en la organización un organismo de seguridad
para asesorar a todas las jefaturas con relación a este asunto.

Como menciona Muchinsky (2007), debido a que el trabajo es una característica

definitoria de la vida de muchas personas, se reconoce que los individuos deberían
tener un ambiente de trabajo seguro.

34
 La intención de cada programa en esta materia debe de estar enfocada no solo al
cumplimiento del mismo, sino al cambio de mentalidad y conducta de los trabajadores,
en donde los gerentes, jefes y supervisores, deben de ser los primeros interesados en
este tema.

La seguridad debe de ser una actividad proactiva, no estática, proactiva en la cual

cada uno de los colaboradores se mantengan alerta a los riesgos a los que se puede
enfrentar el o alguno de sus compañeros, y de esta formar tomar una acción inmediata,
la cual puede corregir el mismo trabajador, como lo es: limpiar una mancha de aceite
del suelo o transferir la solución a los jefes o encargados de seguridad cuando son
soluciones que están fuera de las manos de trabajador.

La seguridad tiene que ser un hábito en los trabajadores, la seguridad lleva consigo
un compromiso emocional y conductual en la labor cotidiana, por ello como menciona
Ivancevich (2005) ‘’el éxito de un programa de seguridad e higiene exige el apoyo y
cooperación de los gerentes, así como apegarse y obedecer las normas de seguridad’’.

Dolan (2003) comenta que para crear una cultura segura se requiere de un liderazgo
visible del equipo directivo, pero también supone que todos los supervisores y directivos
deben de promover la seguridad y la salud laboral como una parte consustancial de sus
actividades diarias.

En la empresa se presentan condiciones y/o riesgos inseguros que puedan

desencadenar en un accidente, las condiciones inseguras están representadas por todo
aquello que se relaciona con la maquinaria, las instalaciones, el equipo de seguridad, o
formas establecidas de procesos, pero también nos encontramos con los actos
inseguros lo que son la forma en que cada trabajador se desempeña laboralmente y en

35
este rubro los accidentes se ven reflejados por violación a las reglas o normas de
seguridad, el exceso de confianza o al mantenerse voluble ante la posibilidad de tener
un accidente.

Entonces, la seguridad industrial es el conjunto de conocimientos científicos de

aplicación tecnológica que tienen por objeto evitar los accidentes en el trabajo, estos
programas de seguridad y de salud constituyen algunas de estas actividades paralelas
importantes para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del
personal.

Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud y la

seguridad de los empleados constituyen una de las principales bases para la
preservación de la fuerza laboral adecuada, la salud es un estado completo de
bienestar físico, mental y social, y no sólo la ausencia de enfermedad.

3.2 Higiene en el Trabajo.

La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos

tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo
de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se
ejecutan. La higiene en el trabajo está relacionada con el diagnóstico y la prevención de
enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el
hombre y su ambiente de trabajo.

Un plan de higiene en el trabajo cubre por lo general el siguiente contenido:

1.- Un plan organizado. Incluye la prestación no sólo de servicios médicos, sino también
de enfermería y primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la
empresa.

36
2.- Servicios médicos adecuados y abarcan dispensarios de emergencia y primeros
auxilios, si es necesario, estas facilidades deben incluir:

a) Exámenes médicos de admisión.

b) Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por enfermedades
profesionales.
c) Primeros auxilios.
d) Eliminación y control de áreas insalubres.
e) Registros médicos adecuados.
f) Supervisión en cuanto a higiene y salud.
g) Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
h) Utilización de hospitales de buena categoría.
i) Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo.

3.- Prevención de riesgos para la salud.

a) Riesgos químicos.
b) Riesgos físicos.
c) Riesgos biológicos.

4.- Servicios adicionales, como parte de la inversión empresarial sobre la salud del
empleado y de la comunidad; éstos incluyen:

a) Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y explicar

asuntos de higiene y de salud.
b) Programa regular de convenios o colaboración con entidades locales para la
prestación de servicios de radiografías, programas recreativos, conferencias,
etc.
c) Verificaciones inter departamentales, entre supervisores, médicos y
ejecutivos, sobre señales de desajuste que implican cambios de tipo de
trabajo, de departamento o de horario.

37
 d) Previsiones de cobertura financiera para casos esporádicos de prolongada
ausencia del trabajo por enfermedad o accidente, mediante planes de seguro
de vida colectivo, o planes de seguro médico colectivo.
e) Extensión de beneficios médicos a empleados pensionados, incluidos planes
de pensión o de jubilación.

Objetivos de la higiene en el trabajo

La higiene en el trabajo o higiene industrial, es eminentemente preventiva, vaya que

se dirige a la salud y al bienestar del trabajador para evitar que éste se enferme o se
ausente de manera temporal o definitiva del trabajo.

Entre los objetivos principales de la higiene en el trabajo están:

1. Eliminación de las causas de enfermedad profesional.

2. Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas
enfermas o portadoras de defectos físicos.
3. Prevención del empeoramiento de enfermedades y lesiones.
4. Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por
medio del control del ambiente de trabajo.

La higiene en el trabajo implica el estudio y control de las condiciones de trabajo,

variables situacionales que influyen de manera poderosa en el comportamiento
humano.

3.3 Condiciones inseguras

Es la manera de detectar desviaciones en el cumplimiento de los estándares y reglas

establecidas y tomar acción correctiva evitando de esta manera accidentes e
incidentes.

Hay diferentes tipos de auditorías:

38
 1. Auditoria al modelo de seguridad. Es la verificación de la instalación de los
elementos del modelo de seguridad y salud, en la cultura del centro de trabajo.

2. Auditorias de conductas inseguras. Están dirigidas principalmente a la

identificación y corrección de conductas y condiciones fuera de estándar que
pueda ocasionar lesiones y accidentes al colaborador.

Las auditorias de conductas inseguras pueden prevenir los incidentes, al permitir

que se tomen medidas preventivas antes de que ocurra un incidente grave o
catastrófico, como se menciona en el Manual de Seguridad y Salud de la empresa de
botanas.

Beneficios de auditorías seguras

 Facilita la cercanía del jefe con el colaborador.

 Ayuda en el mejoramiento de los procesos en la operación.

Técnicas de auditorías de conductas inseguras

 Abarque con la mirada el área de trabajo

 Ubíquese en las acciones de las personas

 Detecte las condiciones inseguras

 Interrumpa las conductas inseguras

 Trate cordialmente el tema con el factor y obtenga una razón de porque se

estaba cometiendo la conducta insegura

 Evalué con la persona las posibles consecuencias de sus acciones y las

alternativas seguras para efectuar trabajo. Establezca un acuerdo o
compromiso para futuro.

39
 ¿QUE SE REQUIERE PARA REALIZAR AUDITORIAS DE CONDUCTAS
SEGURAS?

Se necesita aptitud, ser observador, tener capacitación, actitud y ser persuasivo.

3.4 Condiciones de trabajo.

Manual de Seguridad y Salud (2013), menciona que las condiciones de trabajo se

refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus
alrededores, que puede hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al
ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y
rendimiento.

1- Ambiente de trabajo.
2- Riesgos.

En el ámbito de la seguridad laboral, la referencia a las condiciones de trabajo se

efectúa con la consideración de que el empresario debe de controlar tales condiciones
para que no se supongan una amenaza para la seguridad y la salud del trabajador, y al
mismo tiempo, se alcance una calidad de trabajo.

En este sentido, se trata de aquellas características del trabajo que puedan influir
significativamente en la generación de riesgos laborales. Se incluye en ellas:

 Condiciones de seguridad: espacios, pasillos, suelos, escaleras,

Instalaciones, equipo de trabajo, materiales inflamables.

 Condiciones ambientales: exposición a agentes físicos (ruido, vibraciones,

radiación ultravioleta, etc.

 Carga de trabajo: física y mental.

40
  Organización y ordenación del trabajo ( monotonía, repetitividad,
posibilidad de iniciativa, participación, descansos)

En la medida en que estas condiciones de trabajo puedan ser origen de daños para
la salud, incluidas las lesiones (es decir, accidentes, patologías o enfermedades), o
influyan significativamente en la magnitud de los riesgos, se les suele denominar
factores de riesgo o también peligros, situaciones, actividades, condiciones peligrosas,
o como dice la Ley de Prevención procesos, actividades, operaciones, equipos o
productos potencialmente peligrosos.

3.5 Riesgos de accidente.

La Organización Mundial de la Salud define accidente como “un hecho no

premeditado del cual resulta daño considerable”.

Comúnmente se habla de riesgo de accidente, por ejemplo, de caída de altura, de

atrapamiento, de explosión, etc., que puede ser desencadenado de por existencia de
uno o, en general, varios factores de riesgo. De la posibilidad de que se produzca el
accidente, en este caso, y los daños que pueden derivarse como consecuencia de que
ocurra, se evalúa el riesgo, pudiendo calificarlo desde el punto de vista de su gravedad.

Hay que tener en cuenta de que se conjugan dos variables de probabilidad, una es la
probabilidad de que se produzca el accidente, y otra la probabilidad de que ocurrido el
accidente este dé lugar a mayores o menores daños.

Existe otra clase de riesgos además de los de accidente, estos se suelen denominar
riesgos ambientales o riesgos de sufrir una alteración de la salud (enfermedad o

41
patología), que pueden ser desencadenados por uno o varios factores de riesgo
ambientales, (agentes químicos o físicos, por ejemplo) o de organización del trabajo.

Desde la existencia del hombre primitivo, las lesiones por accidente, han ocurrido,
tanto en el trabajo como en las labores domésticas; es claro que cuando en el trabajo
se empezaron a usar las herramientas, y más tarde las maquinas se hizo más peligroso
el entorno laboral, los accidentes y las enfermedades profesionales ocurrieron con
mayor frecuencia. Al principio se consideró que los accidentes y las enfermedades
profesionales eran inevitables, con el tiempo, el hombre descubrió, que esto no era
cierto, que en medida que se conocía como había ocurrido el accidente o la
enfermedad profesional, algo se podía hacer, para evitar que siguieran teniendo lugar.

En la actualidad, se piensa que la seguridad no solo es un aspecto del área

productiva, si no de las más importantes, puesto que se trata de preservar la integridad
física de los trabajadores.

Así mismo la prevención de los accidentes laborales, parte del principio de que toda
condición insegura, debe ser eliminada. El equipo de protección de personal, debe
utilizarse, solamente en el caso de no poderse evitar el riesgo físico en el proceso de
trabajo en su punto de origen. Así, para prevenir los accidentes de trabajo se han
establecidos medidas que han dado origen a la seguridad laboral. Esta no solo debe
tomar en cuenta, los elementos mecánicos o físicos, sino que también, y de manera
relevante, el hombre como unidad sicosocial, es con este conjunto de elementos con lo
que se debe de hacer la prevención de accidentes.

Ahora no se discute la enorme existencia de prevenir los accidentes y enfermedades

del trabajo y por ello debemos tener presente, que como no se trata de curar una lesión
ocurrida, sino de evitar su realización, en cuanto conozcamos como se

42
desencadenaron las circunstancias que implicaron una lesión y sus secuelas, en esta
medida podemos realizar, una acción preventiva eficaz.

Si no se conoce el problema de los accidentes, en toda su magnitud, no será posible

realizar actividades de prevención. La prevención debe necesariamente basarse en
estadísticas adecuadas, de la ocurrencia de los accidentes y enfermedades del trabajo.

Con la prevención de los accidentes de trabajo, se pretende proteger de manera

adecuada al cuerpo y a la vida humana de manera preferente, por lo que se debe salir
de las suposiciones puramente teóricas, y de las aproximaciones, y basarse en el
conocimiento pleno, de las causas de la inadaptación del hombre al trabajo.

El método estadístico por una parte y el análisis de las circunstancias

desencadenantes de la lesión por otra, son condiciones necesarias para la
investigación, que nos darán conocimientos indispensables para la toma de decisiones
con el fin de evitar la ocurrencia de nuevos accidentes.

La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo. Podemos definir accidente

de trabajo como el que ocurre en el trabajo y provoca, directa o indirectamente, lesión
corporal, perturbación funcional o enfermedad que ocasiona la muerte, la pérdida total o
parcial, permanente o temporal de la capacidad de trabajo. La palabra accidente
significa un acto imprevisto, perfectamente evitable en la mayor parte de los casos. Las
estadísticas de accidentes de trabajo, por ley, abarcan también los accidentes del
trayecto, es decir, aquellos que ocurren en el transporte del empleado de su casa a la
empresa y viceversa.

Los accidentes de trabajo se clasifican en:

43
  Accidentes sin dejar de asistir a trabajar. Este tipo de accidente no se
considera en los cálculos de los coeficientes de frecuencia ni de gravedad,
aunque debe ser investigado y anotado en el informe, además de presentado
en las estadísticas mensuales.
 Accidente con inasistencia al trabajo. Es aquel que puede causar:
a. Incapacidad temporal. Pérdida total de la capacidad de trabajo en el día de
accidente o que se prolongue durante un período menor de 1 año. A su
regreso, el empleado asume su función sin reducir la capacidad. Cuando se
agrava la lesión y debe dejar de asistir, el accidente recibirá nueva
designación; se considerará accidente con inasistencia al trabajo. Se
mencionará en el informe del accidente y en el informe del mes.

b. Incapacidad permanente parcial. Reducción permanente y parcial de la

capacidad de trabajo. Generalmente está motivada por:

Pérdida de cualquier miembro o parte del mismo / Reducción de la función de

cualquier miembro o parte del mismo / Pérdida de la visión o reducción funcional de un
ojo / Pérdida de la audición o reducción funcional de un oído.

c. Incapacidad total permanente. Pérdida total permanente de la capacidad de

trabajo. Está motivada por:

Pérdida de la visión de los 2 ojos, o pérdida anatómica de más de un miembro (mano

o pie), o pérdida de la audición de ambos oídos.

d. Muerte.

3.6 Prevención de riesgos laborales.

En el contexto de la seguridad y salud en el trabajo, se define riesgo laboral como la

posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Se

44
completa esta definición señalando que para calificar un riesgo, según su gravedad, se
valorará conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y su severidad o
magnitud.

Se consideran daños derivados del trabajo a las enfermedades, patologías o lesiones

producidas con motivo u ocasión del trabajo. Se trata de lo que en los términos más
comunes o tradicionalmente se habla como enfermedades o patologías laborales o
accidentes laborales, aunque con un sentido más amplio y menos estricto, es decir,
cualquier alteración de la salud, incluidas las posibles lesiones, debidas al trabajo
realizado bajo unas determinadas condiciones.

La salud es un término que el todo el mundo asocia al estado o condiciones en que

se encuentra el organismo de la persona con relación a su capacidad o ejercicio de las
funciones que le corresponden normalmente.

Hay varias etapas y métodos con que una empresa puede emprender una campaña
destinada a prevenir accidentes o reducir su frecuencia.

En primer lugar, hay que acumular datos precisos y verídicos sobre los accidentes
ocurridos en la empresa. Sin duda, la mejor manera de tomar medidas preventivas y de
protección contra percances futuros consiste es esclarecer las faltas. Los datos
aportados por varias firmas y departamentos y los relativos a las actividades que se
realizan en una compañía se analizan para determinar la industria y operaciones
especialmente peligrosas, con la cual puede prestarles mayor atención. Quizá es cierto
que la eficacia de cualquier programa desprende siempre de la calidad y seriedad de
los informes referentes a los accidentes.

45
 Estos habrán de comunicarse sin excepción alguna, por insignificante que parezca la
lesión. A continuación se indica lo que deben contener los informes: 1. Hora y sitio
exacto del accidente, 2. Tipo de trabajo y número de empleados que lo realizan, 3.
Características de la personalidad de la víctima, 4. Naturaleza y causa del accidente, 5.
Resultados del accidente.

Aunque la mayoría de los accidentes se debe al elemento humano, el ambiente

físico también constituye a veces un peligro y es causa de accidentes.

La fase de ingeniería es uno de los aspectos centrales de los programas de

seguridad industrial. Por completo y refinado que sea el programa de seguridad
industrial, no dará resultados óptimos si los empleados no están convencidos de que la
atmósfera laboral los favorece. Esto se demostró en un estudio de 20 empresas
industriales en Israel, en donde se elaboró un cuestionario sobre la atmósfera que
propicia la seguridad industrial. Los resultados revelaron que, cuanto mejor era la
atmósfera de seguridad en la empresa, mayores calificaciones recibía en sus métodos.

La fase de adiestramiento de un programa de prevención de accidentes se centra en

determinados métodos de seguridad y en las actitudes hacia ella, ni uno ni otro dan
buenos resultados si se aplican por separado pues ambos han de orientarse a la
reducción de percances. Quizá los trabajadores conozcan a la perfección la forma
menos peligrosa de manejar el equipo de trabajo, pero si su actitud ante la seguridad
es negativa ese conocimiento no los protegerá de eventuales daños.

De modo análogo, una actitud positiva no impediría que ocurran accidentes si los
empleados desconocen las reglas de operar con seguridad su equipo en lo tocante a la
destreza que exige el trabajo, los inexpertos son muy vulnerables en el periodo inicial.

46
Los estudios de investigación revelan que, si se imparte adiestramiento en los métodos
de ejecutar la tarea sin riesgo alguno, aminoran los accidentes entre los empleados de
ingreso reciente.

A fin de motivar a los empleados de que acaten las medidas de seguridad en sus
labores, algunas empresas lanzan campañas de publicidad y promocionales.

47
 CAPITULO IV: METODOLOGIA

4 Lugar donde se realizara la práctica profesional.

4.1 Antecedentes (descripción de la institución).

Todo comienza a finales de los 70’s, cuando se adquiere una fábrica de botanas en
Querétaro. A partir de entonces surge es empresa, una empresa en la que desde el 9
de febrero de 1978 labramos el camino inspirados en la calidad y la constante
innovación.

En 1999 se iniciaron operaciones en la planta de Mexicali, Baja California, donde

actualmente se producen botanas hechas a base de maíz.

La demanda de nuestros productos fue en aumento y así en 2004 se edificó una

nueva planta en Mérida-Yucatán. Así mismo ese mismo año comenzó a operar la planta
de tortillas y tostadas de maíz en Hidalgo.

En esta fábrica se preocupa por la innovación y calidad de nuestros productos y es

por esto que abrimos el primer Instituto de Innovación y Nutrición en Lerma, Estado de
México, en el 2008, sede de una importante parte de las operaciones que alberga al
segundo de estos Institutos establecidos en el país y el cuarto a nivel mundial. El
objetivo del Instituto de Innovación y Nutrición es desarrollar productos innovadores,
saludables y de la más alta calidad, mediante la búsqueda constante de nuevas
tecnologías que permitan estar a la vanguardia y ofrecer nuevas y mejores opciones a
los consumidores.

Por lo que se ha caracterizado por ser una empresa con gran responsabilidad social
y es por esto que nos preocupa la nutrición de los niños, es así como creamos un

48
portafolio escolar con las características nutrimentales recomendadas por las
autoridades. Así mismo, nos esforzamos día a día para reducir la grasa, la sal,
disminuir las grasas saturadas y eliminar completamente las grasas de nuestros
productos.

Es así como en esta fábrica se ha consolidado en el mercado mexicano y por eso

nuestro compromiso es ir más allá, buscando productos de vanguardia y de gran
calidad.

Empresa alimenticia que se encuentra localizada en la ciudad de Toluca, en el

corredor industrial ‘’Parque el Coecillo’’, se dedica a la fabricación de botanas.

Responsabilidad Social

Es de gran satisfacción para nosotros ser una empresa que contribuye de manera
importante con el desarrollo económico del país, dando empleo directo a más de 16,000
personas a nivel nacional. Estamos enfocados a crear mayores oportunidades para
extender nuestros niveles de crecimiento y con ello generar más empleos que mejoren
los niveles de vida de más familias en México y en el mundo.

Nuestras acciones venideras estarán dirigidas a acrecentar nuestros niveles de

productividad y de calidad, así como a mantener nuestra distinción como innovadores
en el mercado de botanas saladas y confitería, basándonos en investigaciones
orientadas a mejorar las características nutricionales de nuestros productos y en el
desarrollo de tecnología como principal herramienta para seguir cumpliendo con
nuestra misión.

49
 De igual manera nos hemos comprometido a continuar trabajando arduamente a fin
de llevar el nombre de una marca mexicana a todo el mundo y posicionarla en los
primeros lugares de preferencia.

4.2 Descripción del Sistema general

La empresa de Botanas de la Ciudad de Toluca tiene como actividad económica la

realización y distribución de productos alimenticios, para esta realización se revisara el
proceso de papas, el cual inicia su proceso con la inspección y selección de la papa,
trasladándolas a bodegas de la empresa; inician con proceso de rebanado, freído, se
inspecciona nuevamente ya la papa frita, si pasa del área de calidad se va al área de
condimentado, el pesado, pasa por el detector de metales, si hay alguna promoción se
va, si no se van a la embolsadora, cumple con las características, si no cumple se va
como producto terminado y de clasifica como baja, si cumple con las características
pasa al área de almacenaje y finalmente al embarque (figura 1).

50
Figura 1. Diagrama de flujo del proceso de elaboración del producto.

51
 A continuación se detalla la estructura organizativa de la planta, en donde el gerente
de planta es la máxima autoridad, enseguida se encuentran los gerentes de cada
departamento como Producción, Mantenimiento, Despacho y Personal, en este último
departamento se encuentra también un gerente que a su vez tiene como colaboradores
a un coordinador de capacitación, un médico de planta y un supervisor de
administración y selección, así mismo este último tiene a cargo un administrativo que
ven toda la parte de atención hacia todo el personal de la planta (figura 2).

Figura 2. Organigrama de la planta donde se realiza el proceso

52
 4.3 Descripción del puesto que desempeña el Psicólogo.

ANALISIS DEL PUESTO

PUESTO: Supervisor de administración y selección

UBICACIÓN: Toluca, Estado de México

FABRICA: Toluca

DEPARTAMENTO: Personal y relaciones

JORNADA NORMAL DE TRABAJO: de lunes a viernes de 8:30 a 5:30 y sábados de

8:30 a 13:30 hr.

JEFE INMEDIATO: Gerente de personal

CONTACTOS PERMANENTE: Con Gerentes de diferentes departamentos, producción,

mantenimiento, sanidad, transportes, vehículos, contabilidad, administrativos y personal
sindicalizado.

DESCRIPCION DE ACTIVIDADES: Bajo las órdenes directas del gerente de personal,

seleccionar, y contratar personal, desempeñar actividades administrativas y de servicio
del departamento, otorgar servicios y prestaciones al personal y desarrollar actividades
con los diferentes departamentos y con representantes sindicales, dar a conocer el
plan de inducción que contempla las prestaciones y obligaciones de las personas de
nuevo ingreso. Manejo de indicadores semanales y mensuales. Atender bajas, cartas,
realizar credenciales, juntas de equipo.

4.4 Plan o Programa de acción

4.4.1 Descripción de la problemática

Actualmente en la empresa de Botanas han sucedido 6 accidentes de los cuales 1 de

ellos fue el que tuvo más impacto, en el que se vio involucrado el departamento de
mantenimiento, en el cual un colaborador de 23 años de edad metió las manos dentro

53
de una guarda de seguridad y la máquina, que estaba en movimiento, le atrapo un
dedo, el cual perdió hasta la falangina.

Desgraciadamente cuando pasan las cosas o este tipo de accidentes es cuando

reaccionamos, de esta manera surge la necesidad de buscar la mejora continua del
desempeño en la Organización, asegurando así la integridad física y mental de cada
uno de los colaboradores con el único propósito de: disminuir el grado de riesgo, el cual
aumenta por el número de accidentes que se presenten; ante el seguro social disminuir
las cuotas obrero patronales mensuales y aumentar la prima de grado de riesgo anual,
la cual genera más costos para la empresa y que son de gran impacto, porque afectan
directamente a todas las áreas de la empresa; por lo tanto con este Modelo de
implementación también se realizará esperando impactar directamente en las finanzas
de la empresa.

Así mismo los colaboradores en general tendrían que comprender, la visión, los
valores, la política, la visión, comprometerse a realizar cambios de conducta;
capacitarse y mantenerse informado acerca de las acciones en materia de la seguridad
y salud, y mantener la disciplina mediante apego a conocimientos.

Esta empresa cree en la capacidad y potencial de cada uno; por tanto debemos
promover la comunicación, participación y facilitar el desarrollo del ser humano.
Entonces la integridad física de todos los colaboradores va por delante de la eficiencia
en la operación y los resultados de la empresa.

4.5 Objetivo de la memoria de práctica profesional

Consolidar una cultura de Seguridad en la fábrica de botanas mediante la

implementación del Modelo de seguridad, para revertir la tendencia de accidentabilidad,
para llegar a cero accidentes.

54
4.6 Informe de actividades.

Una vez implementado el modelo de seguridad se obtuvieron los resultados que se

presentan en la gráfica 1.

Suma de Resultado del mes

120 100
94
100
80
60 Total
40
20 0 0
0
% % ICS (Valor de No. Conductas No. De
Cumplimiento al referencia) inseguras con condiciones
programa de ponderación 3 inseguras
auditorias intolerables
ACS

Gráfica 1. Auditorias de conductas inseguras.

55
 El objetivo de este subcomité fue contar con un mecanismo para identificar
oportunidades de mejora de cada uno de los elementos del sistema, así mismo se
modificaron los comportamientos de riesgo, para la eliminación de los accidentes e
incidentes en una operación. Se demostró el compromiso de toda la organización hacia
la seguridad y salud de la persona. En la gráfica 1 se muestra como se cumplió el
programa de auditorías. Lo anterior dio como resultado que no hubo condiciones
inseguras intolerables, ni que hayan sido ponderadas como grado 3.

Fortalezas

 El programa de auditorías incluye todas a las áreas de la planta

 Se maneja el indicador de desempeño del subcomité

 Se determinan oportunidades de mejora

 No se cuenta con un sistema para el análisis de los datos de las auditorias de

conducta segura.

 No están definidos los mecanismos de comunicación para los resultados e

indicadores de desempeño de las auditorias.

 No se considera el ICS (referencia) como indicador de desempeño del

subcomité ACS.

56
 Suma de Resultado del mes

105
100
100
95
95

Total
90
87

85

80
Ejecución Entrenamiento Existencia
AED

Gráfica 2. Altos estándares de desempeño.

Con este subcomité se asegura que el trabajo se realice de forma constante y de

manera segura y eficiente, al contar con estándares escritos, evitamos que las
personas determinen libremente sus propios métodos de trabajo, que pueden no
siempre ser seguros y menos aún productivos, pero la existencia de procedimientos y la
disciplina del apego a los mismos es la base para el desempeño consistentemente
seguro y productivo. Se ve reflejado en gráfica 2 que del 100% de los procedimientos,

57
un 95 % se estuvieron llevando a cabo a través del entrenamiento y capacitación a los
mismos; el 87% de los procedimientos se lograron ejecutar, y esto indica que un 13%
determinan sus propios métodos de trabajo y no logran apegarse a los lineamientos que
se indicaron.

Se cuenta con el 100% de existencia de todas las áreas y/o departamentos y los
indicadores se encuentran arriba del objetivo para este año.

La planta cuenta con una base de datos (control de documentos) la cual permite
cargar y descargar los procedimientos, controlar cambios, autorizaciones, seleccionar
revisores y aprobadores, además se cuenta con un procedimiento aprobado para la
elaboración de procedimientos.

Para garantizar los conocimientos del elemento se realizó una capacitación a todos
los integrantes del subcomité en el mes de octubre 2013.

Del proceso de AEDP se llevan a cabo los siguientes avances:

a) Se han desarrollado los anexos para cada una de las áreas.

b) Se cuentan con procedimientos, manuales e instructivos.

Oportunidades de mejora

 Se ha capacitado al personal respecto a los procedimientos por área, no

tenemos las listas de asistencia para control y evidencia.

 No se utiliza el formato de revisión de la tarea por todas las áreas

(producción).

58
 Suma de Resultado del mes

120 100 100 100

100
80
60
40
20 6
Total
0
Accidentes Accidentes No. de accidentes Recomendaciones
difundidos regis trados vs de trabajo realizadas vs
Investigaciones Recomendaciones
realizadas programadas

IAIA

Gráfica 3. Investigación y análisis de accidentes e incidentes.

Tal como se ve reflejado en la gráfica 3, el proceso de análisis de accidentes e

incidentes se enfocó a encontrar las causas raíz e identificar y comunicar los
aprendizajes, mismos que deben de quedan implantados, logrando con esto que todos
los colaboradores de la fábrica de botanas tuvieran conocimiento de los accidentes que
ocurrieron, así como conseguir que las recomendaciones de seguridad se ejecutaran al

59
100%, sin embargo se registraron 6 accidentes durante la implantación del modelo de
seguridad.

Fortalezas:

 En todos los análisis se identifican la causa-raíz.

 Se cuenta con un concentrado para el seguimiento a las recomendaciones.

 Se ha implantado el procedimiento para la investigación de accidentes e

incidentes incluyendo todo el proceso de investigación, desde el reporte
preliminar hasta el cierre de recomendaciones.

 El supervisor o jefe del colaborador lesionado es el responsable de coordinar

el análisis causa-raíz.

 Rendición de cuentas del supervisor en el subcomité para evaluar el ACR

 Se detectaron oportunidades de mejora

 Se estandariza el formato de reporte preliminar, ACR: reporte ejecutivo, de

acuerdo a procedimiento de IAIA corporativo.

 Se entregan en tiempo y forma los reportes (8 y 72 hr)

60
 Suma de Resultado del mes

Total
101 100 100 100
100
99
98
97
96 95
95
94
93 Total
92
Cumplimiento al Nivel de Personas Reconocimiento
programa de impacto en la comunicadas en por años o días
comunicación comunicación el centro de sin accidentes
trabajo
CPR

Gráfica 4. Comunicación, participación y reconocimiento (CPR).

En la gráfica 4 se muestra que se mantuvo la comunicación de seguridad y salud,

promoviendo y facilitando la participación de los colaboradores así como el de
reconocer los resultados sobresalientes en materia de seguridad logrando un 100%. Se
desarrolló un programa de comunicación. Incluye comunicación verbal, apoyos
visuales, banners, lonas, buzón de sugerencias (Castorín y colaborador seguro),
reconocimiento de seguridad por línea, etc.

61
 Así como también una plática mensual por departamentos que inicia con el ritual de
seguridad, juntas de equipo en donde existe la apertura para reportar las condiciones y
actos inseguros.

Oportunidades de mejora

 Se requiere motivar la comunicación lateral y el trabajo en equipo en los

colaboradores para la prevención de accidentes o conductas inseguras.

 Comunicación con el resto de subcomités para la comunicación de relevantes:

IAIA: Definiciones de Accidentes e incidentes / Accidentes ocurridos y

recomendaciones finales. Promover la confianza en los colaboradores para
reportar accidentes.

ACS: Comunicar % cumplimiento a auditorias / ICS y acciones. Nivel de

implantación.

AEDP: Difusión de procedimientos y nivel de implantación.

CSS: Programa de recorrido de liderazgo y difusión de organigramas

 Mayor difusión de la política, normas y reglas de seguridad.

 Encuesta al personal para definir planes de acción e impacto de la

comunicación.

62
 RESULTADADOS Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS.

En este apartado se presentan los resultados obtenidos de este trabajo, cuyo

objetivo fue consolidar una cultura de seguridad en la fábrica de botanas mediante la
implementación del Modelo de seguridad para revertir la tendencia de accidentabilidad
para llegar a cero accidentes, en la cual si hubo disminución en los accidentes; se
tuvieron 6 accidentes no de alto riesgo, a diferencia del año 2012 en donde se
registraron 10 accidentes, entonces por subcomité se llegaron a los siguientes
porcentajes:

- Los resultados del subcomité de AEDP, 100% en los niveles I y II y 95% del nivel III.

- Los resultados del subcomité de ACS, 100% en el nivel I y 57.5% del nivel II.

- Los resultados del subcomité de CPR, 100% en los niveles I y II y 81.3% del nivel
III.

- Los resultados del subcomité de IAIA, 100% en los niveles I y II y 70% del nivel III.

Nivel I. Creando conciencia

Nivel II. Desarrollando el sistema

Nivel III. Estableciendo el sistema

Nivel IV. Sistema Establecido

Nivel V. Mejorando el sistema

63
Fortalezas y oportunidades de mejora

Fortalezas Generales

 La planta cuenta con subcomités para cada elemento con actas constitutivas,
con programa de reuniones y seguimiento a indicadores semanal y mensual.

 Los gerentes y jefes de departamento liderean los subcomités de los

elementos en implantación y promueven la participan del personal de las
diferentes áreas.

64
  Se hace rendición de cuentas en CSS de la planta semanal

Oportunidades de mejora generales

 La asistencia de integrantes al 100% en las reuniones de los subcomités.

Actualmente existe una inconsistencia, teniendo un promedio de 80-90%. Por
lo que hay que definir responsable y suplente en las reuniones de los
subcomités. Meta 95% por semana.

 Descripciones de puesto de supervisores incorporando las responsabilidades

específicas para la aplicación de actividades de los elementos del modelo de
SS.

 Realizar Programa de recorrido de liderazgo por mes y área

Dichos resultados están encaminados a formar una organización en donde todos

estén formalmente constituidos de acuerdo a sus recursos y a sus estructuras
formales.

El compromiso visible y demostrado a través de mensajes, acciones ejemplares al

día a día y reconocimiento al trabajo seguro, es el componente básico de un objetivo de
seguridad y salud, así como también el estar al pendiente de las condiciones inseguras
que existan, y mediante seguimiento irlas desapareciendo, para que el colaborador
este seguro realizando sus actividades; de la misma manera, la existencia de
procedimientos y la disciplina del apego a los mismos, es la base para el desempeño de
un trabajo consistente, seguro y productivo.

65
 CONCLUSIONES.

La gerencia reconoció que el modelo de seguridad es el sistema específico para

administrar la seguridad y salud en la organización de una manera efectiva e
involucración de los todos los colaboradores de cada una de las áreas.

Se identificó que la dirección es parte fundamental que, apoyado por la junta de

gerencia, y actuando de manera proactiva, siempre está en búsqueda de oportunidades
de mejora vs reactivo. La junta responde ante las presiones de la implantación.

Se cumplió con el propósito de implementar el modelo de seguridad contando con

una organización que descienda desde el nivel directivo hasta nivel operativo, en la
fábrica de estudio.

Los líderes de comités y subcomités mantienen integra y en funcionamiento la

estructura de seguridad y salud, en la implementación y sustentabilidad del mismo. Se
integraron representantes de cada subcomité liderado por los responsables de cada
área, asegurando la máxima participación e involucramiento de todo el personal. Los
subcomités fueron reconocidos por toda la organización como la fuerza y herramienta
para el mejoramiento continuo en seguridad y salud.

La identificación de conductas inseguras y condiciones inseguras dieron como

resultado una disminución en la accidentabilidad, actuando de manera proactiva dentro
de la pirámide de fatalidad.

66
 De los 4 subcomités que se crearon en este Modelo de seguridad el resultado fue
que el Subcomité de altos estándares fue que el que llego a cumplir con sus objetivos
(con un 97%), en el cual su objetivo fue el de coordinar y dar seguimiento a las
actividades para la implantación. Anterior a la implantación del Modelo de seguridad,
se contaba con procedimientos, pero no se daba seguimiento; con la implantación de
este Modelo de seguridad contamos con estándares escritos, evitamos que las
personas determinen libremente sus propios métodos de trabajo, los cuales no siempre
son seguros y pueden ser menos productivos. Se hizo una revisión y se dio seguimiento
para que los procedimientos que existían se aplicaran y se dieran a conocer a todo el
personal de la empresa de botanas, capacitando a todo el personal; de esta forma se
llevaron a cabo indicadores de existencia, de entrenamiento, de ejecución y de altos
estándares de desempeño.

En cuanto al Subcomité de comunicación, participación y desarrollo la alta Gerencia,

éste desempeño un papel importante en el desarrollo del mensaje; toda la organización
de línea difunde el mensaje y se asegura de que se comprenda; para ser completa,
toda comunicación debe fluir en dos direcciones: de la Gerencia hacia los
colaboradores y de los colaboradores hacia la Gerencia. Por lo que se mantuvo la
comunicación en seguridad y salud en dos sentidos (ascendente y descendente), en
toda la organización, promoviendo la participación y el reconocimiento.

En CPR se definieron los criterios, estrategias de comunicación necesarias,

estableciendo comunicaciones efectivas, oportunas y eficientes de la información
relevante en todos los niveles de estructura organizacional

La comunicación de seguridad y salud es esencial. El alto nivel de comunicación

facilita la administración de un sistema eficaz y así toda comunicación implica
desarrollar un mensaje significativo, entregar o difundir el mensaje y asegurarse de que

67
el mensaje haya sido comprendido, de esta manera se llegó a cumplir el objetivo como
tal; sin embargo alcanzó al 100%, ya que al ser dinámica, la comunicación va
cambiando mes con mes por medio de pendones, publicación en tableros. Lo más
importante es el reconocimiento a los colaboradores del mes, con esto se alcanzó la
participación positiva del personal, esto motiva a desarrollar un comportamiento
proactivo en la aplicación de su talento, conocimientos, experiencias y habilidades que
mejoraron los resultados en los aspectos de seguridad y salud en los colaboradores.

Existen diferentes formas para reconocer y recompensar un trabajo sobresaliente o

extraordinario, los cuales pueden ser monetarios, no monetarios o en especie,
dependerá del impacto del logro o aportación, e igualmente se podrá dar diferente
reconocimiento a los miembros de un equipo de acuerdo al nivel de la contribución
individual.

El propósito de cada empresa es el ofrecer un lugar extraordinario para trabajar,

buscar que todo el personal se desarrolle y realice plenamente (aprendizaje continuo),
se debe de asegurar la operación en un adecuado ambiente que cumpla con nuestra
Regla de oro, para generar un espacio libre de accidentes.

La integridad física de nuestros colaboradores va por delante de la eficiencia en la

operación y de los resultados de la empresa. Por lo tanto, para llegar a ser una
empresa altamente productiva y plenamente humana, se promueve que los
colaboradores y jefes puedan identificar y señalar aquellas áreas, condiciones y
actitudes que lleguen a causar accidentes o deterioro de la salud.

Con la implantación del Modelo de seguridad y salud se promovió el sentido de

responsabilidad, la disciplina, el orden y la limpieza, la comunicación oportuna y veraz

68
de riesgos y de esta manera se llega a realizar el trabajo preservando la integridad
física y mental y de salud a través de la conservación de las instalaciones, herramientas
y equipos.

También se logró la integración y participación del personal en Brigadas y

Comisiones, que valoraran las Prácticas de salud y seguridad, la reducción o
eliminación de accidentes y enfermedades, para ayudar a la prevención de accidentes,
la atención oportuna de emergencias (a través del cumplimiento a las exigencias del
trabajo, marco legal y condiciones laborales que marcan el entorno).

“Que el NO SABER no sea un obstáculo para que seas parte importante en la

prevención de accidentes y enfermedades’’.

69
 BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Ed. Mc Graw Hill Interamericana.
Colombia.

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. 5ª ed. Ed. Mc Graw Hill.

Colombia.

Chiavenato, I. (1999). Introducción a la Teoría general de la administración. Ed. Mc

Graw Hill. México.

Chruden, S. (1989). Administración de personal. Ed. CECSA, México.

Flippo, E. B. (1978). Administración de personal. Ed. Mc Graw Hill, México.

Gómez, L. (2004). Elaboración de un programa que forma parte del plan de

capacitación para dar cumplimiento a los aspectos legales de la Secretaria del
trabajo y Previsión Social. México.

Muchinsky, P. (2007). Psicología aplicada al trabajo. Ed. Cengage Learning Editores,

México.

Pigors, P. y Myers, C. (1982). Administración de personal. Ed. CECSA, México

Sikula, F. (1982). Administración de recursos humanos en Empresas. Ed. Limusa,

México.

Shultz. D.P. (1991). Psicología Industrial. Ed. Mc Graw Hill, México.

70
Schwartzman, R. (2000). Capacitación basada en normas de competencia laboral. Una
alternativa para el nuevo milenio en cuestión de capacitación. Revista del Centro
de Investigación. México. Universidad La Salle, 4(14), 87-93.

Yoder, D. (1981). Manejo de personal y relaciones industriales. Ed. CECSA, México.

71
 ANEXOS

Anexo 1

Programa de Comunicación, Participación y Reconocimiento, realizado para este

documento.

Se adjunta el programa en el formato aceptado en el modelo de seguridad y

salud.

72
73
OBJETIVOS DEL ELEMENTO

 Mantener la comunicación en Seguridad y Salud en dos sentidos (ascendente y

descendente) en toda la organización, y promover la participación y el
reconocimiento.
 Reconocer los resultados sobresalientes en materia de seguridad.
 Promover y facilitar la participación de los colaboradores.

COMUNICACION

Las comunicaciones de Seguridad y Salud son esenciales. Un alto nivel de

comunicación facilita la administración de un sistema eficaz. Toda comunicación implica:
Desarrollar un mensaje significativo, entregar o difundir el mensaje y asegurarse de que
el mensaje haya sido comprendido.

La alta Gerencia desempeña un papel importante en el desarrollo del mensaje; toda

la organización de línea difunde el mensaje y se asegura de que se comprenda. Para
ser completa, toda comunicación debe fluir en dos direcciones: de la Gerencia hacia los
colaboradores y de los colaboradores hacia la Gerencia.

Objetivo
Definir los criterios y acciones necesarios para establecer comunicaciones que
transmitan en forma eficaz, oportuna y eficiente la información relevante y necesaria del
Modelo de Seguridad y Salud entre todos los niveles de la estructura organizacional.

74
Estrategias para una comunicación efectiva:

Canal
MENSAJE
Emisor Receptor

En Cascada

Retroalimentación
75
• Desarrollar mensajes significativos. Definir los mensajes de acuerdo al asunto que
se debe transmitir. Desarrollar contenidos claro, concisos y al punto, de acuerdo a la
audiencia.

• Entregar o difundir los mensajes.

• Obtener retroalimentación para asegurarse de que el mensaje ha sido comprendido.

Estar atento a las áreas de mejora detectadas en el proceso de comunicación, y
capitalizarlas.

76
Planeación de la Comunicación y difusión

1.- Determinar el Objetivo: ¿Qué debo comunicar? , ejemplos:

 La Política de Seguridad y Salud.

 El Modelo de Seguridad y Salud a colaboradores y proveedores.

 Las metas y objetivos del negocio.

77
  Investigaciones, recomendaciones y seguimiento en relación con las causas-raíz
de Incidentes.

 Roles y responsabilidades de Seguridad y Salud.

 Incidencia y tendencias en el desempeño en Seguridad y Salud.

 Actividades de Altos estándares de desempeño en el Centro de Trabajo.

2.- Definir y jerarquizar audiencias. Identificar a los participantes a quienes se va a

transmitir el mensaje y definir a quienes van a multiplicar la información.

 Individuos Clave

 Problemas Potenciales

 Mensajes de Impacto

 Actitudes Deseadas

3.- Desarrollar un plan de acción detallado.

1. Actividades Críticas: Son actividades básicas y esenciales que le permitirán ir de

la percepción a los comportamientos deseados, es decir, pasar del decir al hacer.

2. Programa y Presupuesto: ¿en qué tiempo se concretará? (programas

mensuales, trimestrales, semestrales.) ¿y cuánto se invertirá?

3. Métricas: Forma de hacer el plan medible (económico o no) alineado a

resultados del negocio.

4. Canales: El canal de comunicación básico es cara a cara y los medios

internos (mail, carteles, folletos, etc.) son de apoyo.

78
4.- Evaluar el Plan contra los Objetivos

 Analizar resultados y resolver si hay desviaciones entre el plan de acción y los

objetivos, el estado deseado y la estrategia.

 En esta etapa se ratifica o determina / modifica el objetivo, se repite el ciclo.

 Conducir el proceso de evaluación como parte de las reuniones del Comité de

Seguridad y Salud.

 La efectividad de la comunicación desde y hacia la Gerencia a través de la

Jefatura se debe evaluar periódicamente.

79
80
 PARTICIPACION

La aplicación del Modelo de Seguridad y Salud, requiere de una actitud de

participación positiva del personal. Esta se logra y sustenta motivándolos mediante
estímulos que los animen a desarrollar un comportamiento proactivo en la aplicación de
sus talentos, conocimientos, experiencia y habilidades para mejorar resultados en los
aspectos de Seguridad y Salud.

La participación es la involucración de todos los integrantes de la empresa en las

diferentes actividades tanto implantación del modelos de seguridad y salud , asi como
en su sustentabilidad.

Objetivo

Definir la forma de participación del personal del Grupo BIMBO, de manera que sus
contribuciones ayuden a alcanzar las metas y objetivos en aspectos de Seguridad y
Salud

Actividades del plan de participación:

 Estructura organizacional alineada a la seguridad (comités).

 Recorridos de Directivos interactuando con el personal.

 Edificios Corporativos participan en SS.

 Asesoría y auditorias de la Función de SS.

 Participación de Jefaturas y supervisión prevención.

 Participación de comisiones, brigadas, Kaisen.

 Inducción y capacitación a todo el personal

81
  Participación espontánea es bienvenida.

RECONOCIMIENTOS

Para que el Modelo de Administración de la Seguridad, y Salud alcance y mantenga

el nivel de mejora continua, es sumamente importante desarrollar sus elementos
correspondientes al factor humano, los cuales contribuyan a establecer una cultura de
Seguridad y Salud con características eminentemente preventivas y la participación de
todo el personal. Uno de esos elementos se refiere al reconocimiento, el cual es
necesario promover en todo el personal para lograr su involucramiento en el
cumplimiento de los requerimientos de este Modelo, con el fin de obtener un efecto
sinérgico en su desempeño.

Objetivo

Establecer los requerimientos necesarios para que en cada centro de trabajo se

establezca un plan de reconocimientos orientado a lograr y mantener el involucramiento
del personal en aspectos de Seguridad y Salud, mediante la aplicación de estímulos,
basados en la observación del comportamiento así como en la evaluación objetiva del
desempeño

Otorgamiento de Incentivos y Reconocimientos.

Existen diferentes formas para reconocer y recompensar un trabajo sobresaliente ó
extraordinario, los cuales pueden ser no monetarios, monetarios o en especie,
dependerá del impacto del logro o aportación e igualmente se podrá dar diferente

82
reconocimiento a los miembros de un equipo, de acuerdo al nivel de la contribución
individual.

En cada centro de trabajo y de acuerdo con las características de los mecanismos

establecidos localmente para desarrollar el plan de motivación, se debe conformar un
grupo de reconocimiento, el cual se encarga de coordinar las actividades del proceso,
estableciendo un programa de reconocimientos y vigilando que se desarrolle en forma
imparcial, justa y equitativa.

Se recomienda que los integrantes del grupo de reconocimiento tengan experiencia

reconocida en el área de SS y se propone que sea constituido al menos por:

 Un coordinador técnico (responsable de SS).

 Un representante de cada Área de negocio, administrativa y servicios del CT
(Abastecimiento, Distribución, Transporte, Personal, Talleres, etc.), así como de
la representación sindical.

Tipos de actividades en un programa de reconocimientos

• Reconocimientos espontáneos.
• Programas Anuales de Sugerencias.
• Reconocimientos a equipos de trabajo.
• Concursos.
• Trabajos sobresalientes

83
 Responsabilidad del Subcomité de
Comunicación, Participación y Reconocimiento

1. Asegurar el cumplimiento de los lineamientos y estrategias de comunicación

dadas por el Subcomité Central de Comunicación, Participación y
Reconocimiento.

2. Administrar el proceso de comunicación en su localidad:

3. Definir estrategia de comunicación de acuerdo a las necesidades locales.

Elaborar el documento definiendo: objetivos, estrategia, cronograma de
actividades, públicos, responsables, medios, etc. y enviarla al Comité Central de
Comunicación.

4. Llevar registro de las actividades de comunicación implementadas.

5. Medir el impacto de los planes, campañas y medios de comunicación empleados

y reportar al comité central.

84