TEORIAS DE LA MOTIVACION

1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow

Maslow propone la “Teoría de la Motivación Humana”, la cual trata de una

jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarquía
identifica cinco categorías de necesidades y considera un orden jerárquico
ascendente de acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad de
motivación. Es así como a medida que el hombre va satisfaciendo sus
necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del mismo;
considerando que solo cuando una necesidad está “razonablemente” satisfecha,
se disparará una nueva necesidad
Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de amor y
pertenencia, de estima y de auto-realización; siendo las necesidades fisiológicas
las de más bajo nivel. Maslow también distingue estas necesidades
en “deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y
de “desarrollo del ser” (auto-realización). La diferencia distintiva entre una y otra se
debe a que las “deficitarias” se refieren a una carencia, mientras que las de
“desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del individuo.

Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y refieren a la supervivencia

del hombre; considerando necesidades básicas e incluyen cosas como: necesidad
de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio.

Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiológicas están en su gran

parte satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades que se orienta a la
seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. Aquí se encuentran
cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud
y contra el crimen de la propiedad personal.

Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades anteriores

están medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el
amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y buscan
superar los sentimientos de soledad y alienación. Estas necesidades se presentan
continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra deseos de
casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una
iglesia o asistir a un club social.

Necesidades de estima: cuando las tres primeras necesidades están

medianamente satisfechas, surgen las necesidades de estima que refieren a la
autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto
hacia los demás; al satisfacer estas necesidades, las personas tienden a sentirse
seguras de sí misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando
estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin
valor.
Maslow propuso dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de
los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención,
reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de
sí mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro, maestría,
independencia y libertad.

Necesidades de auto-realización: son las más elevadas encontrándose en la

cima de la jerarquía; responde a la necesidad de una persona para ser y hacer lo
que la persona” nació para hacer”, es decir, es el cumplimiento del potencial
personal a través de una actividad específica; de esta forma una persona que está
inspirada para la música debe hacer música, un artista debe pintar, y un poeta
debe escribir.
A continuación se presenta la pirámide de la jerarquía de necesidades de Maslow.
 Además de las cinco necesidades antes descritas, Maslow también identificó
otras tres categorías de necesidades, lo que dio origen a una rectificación de
la jerarquía de necesidades.

Necesidades estéticas: no son universales, pero al menos ciertos grupos de

personas en todas las culturas parecen estar motivadas por la necesidad de
belleza exterior y de experiencias estéticas gratificantes.

Necesidades cognitivas: están asociadas al deseo de conocer, que posee la

mayoría de las personas; como resolver misterios, ser curioso e investigar
actividades diversas fueron llamadas necesidades cognitivas, destacando que este
tipo de necesidad es muy importante para adaptarse a las cinco necesidades
antes descritas.

Necesidades de auto-trascendencia: Hacen referencia a promover una causa

más allá de sí mismo y experimentar una comunión fuera de los límites del yo;
esto puede significar el servicio hacia otras personas o grupos, el perseguir un
ideal o una causa, la fe religiosa, la búsqueda de la ciencia y la unión con lo
divino.

2. Teoría del factor dual de Frederick Herzberg

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos

Factores establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores
son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la
satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de
necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la
necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente
distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos
diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la
motivación en el trabajo.
Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las
personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas.

Factores Higiénicos
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos
factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene
muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Factores de motivación
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación.
Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco
efecto sobre la insatisfacción.
Factores Higiénicos Factores motivadores

- Factores económicos: Sueldos, salarios, - Tareas estimulantes: Posibilidad de

prestaciones. manifestar la propia personalidad y de
- Condiciones físicas del trabajo: Iluminación desarrollarse plenamente.
y temperatura adecuadas, entorno - Sentimiento de autorrealización: Certeza
físico seguro. de contribuir en la realización de algo de
- Seguridad: Privilegios de antigüedad, valor.
procedimientos sobre quejas, reglas de - Reconocimiento de una labor bien hecha:
trabajo justas, políticas y procedimientos de La confirmación de que se ha realizado un
la organización. trabajo importante.
- Factores Sociales: Oportunidades para - Logro o cumplimiento: La oportunidad de
relacionarse con los demás compañeros. realizar cosas interesantes.
- Status: Títulos de los puestos, oficinas - Mayor responsabilidad: El logro de nuevas
propias, privilegios. tareas y labores que amplíen el puesto y
- Control técnico. brinden un mayor control del mismo.

De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de jobenrichment (enriquecimiento

del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo
que permita satisfacer motivos de más alto valor. Para lograrlo se deben aplicar
los siguientes principios:

- Suprimir controles.
- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
- Delegar áreas de trabajo completas.
- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- Informar sobre los avances y retrocesos.
- Asignar tareas nuevas y más difíciles.
- Facilitar tareas que permitan mejorar.

3. Teoría de las Necesidades de David McClelland

El concepto de la teoría de las necesidades fue popularizada por el psicólogo

americano del comportamiento David McClelland. Edificada sobre la base del
trabajo de Henrio Murray, McClelland estableció en 1961 que la motivación de un

individuo puede deberse a la búsqueda de satisfacción de tres necesidades

dominantes: la necesidad de logro, poder y de afiliación.

Necesidades de Logro, su interés es desarrollarse, destacarse aceptando

responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las
cosas, tener éxito incluso por encima de los premios. Buscan el enfrentamiento
 con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el
triunfo o el fracaso.
 La persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva a
menudo.

 La persona intenta presionar a sí mismos para evitar ambas situaciones: a las

poco arriesgadas y a las de riesgo elevado. Esta persona evita situaciones poco
arriesgadas porque cree que el éxito fácilmente alcanzado no es un logro genuino.
Y por otro lado, los proyectos de riesgo elevado, son resultado de una de las
alternativas posibles en lugar de un resultado de su propio esfuerzo.

 Tienen gustos de trabajar solos o con otros cumplidores de alto desempeño.

 McClelland cree que estas personas son los mejores líderes, aunque pueden
tender a exigir demasiado de su personal en la creencia que todos son también
guiados por altos desempeños.

Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre

los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan
mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por
sus resultados.

 Esta gente se agrupa en dos tipos: Poder personal y poder institucional.

La gente con una alta necesidad de poder personal desea dirigir e influenciar a
otras personas.
 Una alta necesidad de poder institucional significa que a esta gente le gusta
organizar los esfuerzos de otros para alcanzar las metas de la organización
 La gente de alto poder gozar de la competencia y de las situaciones orientadas al
estatus.
 Mientras que estas personas atraen a esta gente a los papeles de dilección, ellas
pueden no poseer la flexibilidad requerida y las habilidades orientadas a la gente,
necesarias.
 Los encargados con una alta necesidad de poder institucional tienden para ser
eficaces que aquellos con una alta necesidad de poder personal.

Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por

otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan
comprensión y buenas relaciones.

 Desea gustar y ser aceptado por los demás, y da importancia a la interacción

personal.
 Tiende a conformarse con las normas de su grupo de trabajo.
 Se esfuerza por hacer y preservar relaciones con una lata cantidad de confianza y
comprensión mutua.
 Prefiere la cooperación sobre la competición.
 Obviamente, se desempeña bien en situaciones de interacción con clientes y en
servicio al cliente.
 McClelland creyó que una necesidad fuerte de afiliación disminuye la capacidad de
los gerentes para ser objetivos y para la toma de decisiones.

4. Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor

La teoría X y la teoría Y de McGregor, dos maneras excluyentes de percibir el

comportamiento humano, adoptadas por los gerentes para motivar a los
empleados y obtener una alta productividad.
Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de
trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos
de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Veamos con más detenimiento las premisas de las dos posturas:

Teoría X
Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de
mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al
ocio y que, como el negrito del batey (la canción), el trabajo es una forma de
castigo o como dicen por ahí “trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno“, lo
cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la
motivación.

Las premisas de la teoría X son:

 Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da
pie a la segunda;
 En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les
espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y
amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la
empresa;
 El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere
seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.

Teoría Y
Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su
empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los
mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar
las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

 El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el

reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí;
 No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se
esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
 Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida
que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del
ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la
organización.
 En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar
responsabilidades sino a buscarlas.
 La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e
ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización.
5. Teoría de las Expectativas de Víctor Vroom

Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y
enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.
Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia
de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado
de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores
que son: Valencia, Expectativa e Instrumentalidad.

Valencia (V). Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene

para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque
ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las
necesidades y con el surgimiento de otras.

Expectativa (E). Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño

obtenido en la realización de una tarea.

Instrumentalidad. La percepción de los empleados de que realmente van

a recibir lo prometido por la gerencia. La gestión debe asegurarse de que las
promesas de recompensas estén satisfechas y de que los empleados estén
enterados de esto.

La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:

Motivación = V x E x M
La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por
alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un
determinado resultado final.
 La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación
sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia
entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1.
La Instrumentalidad, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre
la obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá
una alta calificación y de lo contrario baja.
Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro
supuestos:

1. El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y

del medio que lo rodea.
2. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.
3. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.
4. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.

Otros conceptos de la teoría de las expectativas

Incentivo Definición Consecuencias

Las normas Normas que regulan la Contribuyen a

conducta de los miembros que se cumpla
de la organización estrictamente con
la tarea.

Inventivos Sueldos y Salarios Son aliciente

Generales para la
incorporación y
permanencia

Incentivos Fomentar el
individuales y esfuerzo por
de grupo encima del
mínimo.

Liderazgo “Iniciación a la estructura” Puede influir en

(orientar definir y la permanencia
organizar el trabajo). en la
“Consideración” (Apreciar organización
el trabajo, relaciones
personales, etc.)
Aceptación Se deben tener en Influye en el
del grupo cuenta: cumplimiento
La cohesión. estricto, en el
Coincidencia con las esfuerzo por
normas del grupo. encima del
Valoración del grupo mínimo

Implicación Implicación: Identificación Influye en la

en la tarea e con el trabajo. permanencia,
identificación Identificación: Grado en esfuerzo por
con los que la persona a encima del
objetivos interiorizado los objetivos mínimo
de la organización.
6. Teoría ERC de Clayton Alderfer

Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth,
las que traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento y fue desarrollada
por Clayton Alderfer como enunciamos anteriormente.
Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres
grupos de necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow.
La correspondencia con Maslow es la siguiente:

 Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los
requisitos básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de seguridad).

 Fisiológicas: Comer, dormir, respirar, reír, llorar, sexo, descansar.

 De Seguridad: Moral- valores, iglesia; Familia – sentido de pertenencia;
Economía – trabajo.

 Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las relaciones

interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o de
pertenencia).

 Aceptación social: convivencia, afecto, amor, apoyo

 Reconocimiento: éxito, autoestima, estatus, confianza, prestigio, auto-
reconocimiento.

 Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como necesidades

de reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal
(necesidades de estima y autorrealización).

 Autorrealización: creatividad, moralidad, valores, sentido, misión,

propósitos, visión.

Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez
satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en
contraposición que diversas necesidades podían ser objeto de motivación al
mismo tiempo y que la frustración en una necesidad superior podría originar un
retroceso a una inferior.

Diferencias de Teorías ERC y Maslow

 La Teoría ERC las necesidades no tienen que satisfacerse por orden

correlativo ni tiene que llevar una estructura.
 Clayton, considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de
orden superior aparece una necesidad de orden inferior.
 Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.
 El orden de las necesidades puede tener diferentes variantes, como
antecedentes familiares o culturales.
7. Teoría de Fijación de metas de Edwin Locke

Edwin Locke propuso que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica
de motivación en el trabajo. Las metas le indican a un empleado lo que es
necesario hacer y cuánto esfuerzo será necesario desarrollar. Las metas
específicas mejoran el desempeño. Las metas difíciles -cuando se aceptan- dan
como resultado un mayor desempeño que las más fáciles.

Además de la retroalimentación, existen otros tres factores que tienen influencia

sobre la relación metas-desempeño: el compromiso con la meta, la autoeficacia
adecuada y la cultura nacional. La teoría supone que un individuo está
comprometido con la meta, es decir, que se ha propuesto no disminuirla ni
abandonarla.
Es más factible que ocurra esto cuando las metas se hacen públicas, cuando el
individuo tiene un sitio interno de control y cuando las metas han sido fijadas por la
misma persona en lugar de habérsele asignado desde fuera. La autoeficacia se
refiere a la creencia del individuo de que es capaz de desarrollar una tarea.
Mientras mayor sea su autoeficacia, mayor confianza tendrá en su habilidad para
tener éxito en dicha tarea. Las intenciones son una poderosa fuente de motivación.

- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

- Movilizan la energía y el esfuerzo.
 - Aumentan la persistencia.
- Ayuda a la elaboración de estrategias.

8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams

La Teoría de la Equidad de Adams pretende explicar el efecto que tiene sobre la

motivación la comparación que los individuos hacen entre su situación (en
términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras
personas o grupos que se toman como referencias.
Reconoce que los individuos no sólo se preocupan por la cantidad total de
recompensas que reciben por sus esfuerzos, sino también por la relación que
guarda esta cantidad con la que otros reciben. Formulan juicios acerca de la
relación entre sus insumos y sus resultados, y los insumos y resultados de otras
personas.
Con base en los insumos propios, como el esfuerzo, la experiencia, la educación y
la capacidad, uno compara los resultados, como el nivel de sueldo, los aumentos,
el reconocimiento y otros factores. Cuando la gente percibe un desequilibrio en su
relación resultados-insumos con respecto de otros, se da lugar a la tensión. Esta
tensión proporciona la base para la motivación.

Existen cuatro puntos de referencia que puede utilizar un empleado para la

comparación:
1. Auto-interno: Las experiencias de un empleado en un puesto diferente dentro de
la organización en la que trabaja actualmente.
 2. Auto-externo: Las experiencias de un empleado en una situación o un puesto
fuera de la organización en la que trabaja actualmente.
3. Otro-interno: Otra persona o grupo de individuos dentro de la organización del
empleado.
4. Otro-externo: Otra persona o grupo de individuos fuera de la organización en la
que trabaja el empleado.

Modelo de gestión adaptando la teoría:

• Fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo, coadyuvando la

internalización de los valores fundamentales.
• Distribuir al personal en las áreas del servicio de emergencia que le corresponde
según la especialidad y capacidad de trabajo que desempeña en el área.
• Realizar la programación de los turnos de trabajo del personal teniendo en cuenta
el día que estudia.
• Impartir las sanciones correspondientes al personal que incumple con las horas
de trabajo estipulado.
• Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común.
• Promover la creatividad e innovación.
• Desarrollar y fortalecer habilidades y competencias.
• Desarrollar una política de motivación al personal.
• Formar equipos de trabajo que fortalezcan las competencias individuales.
• Mejorar la comunicación entre colegas.
• Estimular la capacitación de los directivos.
9. Teoría del reforzamiento de Frederick Skinner

La teoría de reforzamiento de B.F. Skinner sostiene que para la motivación delos

empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponer las
teorías del contenido de la motivación, ni tampoco entender las razones por las
cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teorías del
proceso de la motivación. En cambio, Skinner propone que el administrador solo
necesita entender la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder
crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes
las indeseables. El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias
positivas o negativas.

Definición de Reforzamiento:
Ayuda que se presta en ocasión o necesidad. Reparo para fortalecer una cosa que
puede flaquear o amenazar ruina.

Tipos De Refuerzos:

El Refuerzo Positivo: Implica aparejar un comportamiento o resultado deseado

con recompensas o retroalimentación.
Esta retroalimentación da forma al comportamiento porque fomenta el
comportamiento reforzado o recompensado para que se repita. Si el
comportamiento no es el que desea un superior o un cliente, los refuerzos que se
repiten y derivan en aproximaciones sucesivas al comportamiento deseado
pueden hacer que el comportamiento real se acerque más al comportamiento
deseado.

El Refuerzo Negativo.
En el refuerzo negativo la persona actúa para detener un estímulo desfavorable,
es decir, el individuo se retira de una situación indeseable cuando se presenta el
comportamiento no deseado.

La supresión: En la supresión se elimina pasivamente un comportamiento no

deseado, reteniendo el refuerzo positivo. Normalmente, al no aplicarse el refuerzo
positivo se logra que cesen los comportamientos que se quieran.

El Castigo: el castigo elimina un comportamiento no deseado, imponiendo un

hecho negativo después del comportamiento no deseado. Así, difiere del refuerzo
negativo, en el cual el sujeto actúa para detener o evitar un
Estimulo adverso; el castigo también puede tener consecuencia para los
observadores, pues los disuade de caer en un comportamiento similar, o puede
reforzar, en forma positiva, el comportamiento que se castiga.
TÉCNICAS DE MOTIVACION

La motivación consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de que

tengan un mejor desempeño en el cumplimiento de los objetivos.
A través de la motivación, logramos un mejor desempeño, una mayor
productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor
compromiso por parte de los trabajadores.
Pero sobre todo, logramos trabajadores motivados y satisfechos, capaces de
contagiar dicha motivación y satisfacción al cliente, es decir, capaces de ofrecer
por iniciativa propia un buen servicio o atención al cliente.
Veamos a continuación algunas técnicas o métodos que podemos utilizar para
motivar a nuestros trabajadores:

 Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealización

Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealización, logro,
crecimiento, desarrollo profesional y personal.
Para ello podemos delegarles mayor autoridad, otorgarles mayores
responsabilidades, mayor poder de decisión, mayores facultades, mayor
autonomía, nuevos retos, nuevas funciones, nuevas oportunidades para que
expresen su creatividad, etc.

 Darles reconocimiento por sus logros

Una técnica de motivación consiste en reconocer sus buenos desempeños,
objetivos, resultados o logros obtenidos.
Para ello podemos recompensar económicamente sus buenos desempeños,
elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compañeros,
por ejemplo, a través de una ceremonia en donde se premie a los empleados que
mejor desempeño hayan tenido en un periodo de tiempo.

 Mostrar interés por ellos

Consiste en mostrar interés por sus acciones, logros o problemas; no sólo por lo
que suceda dentro del ámbito de la empresa, sino también, por lo que pueda
suceder en su vida personal.
Para ello podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales,
apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo, por ejemplo, dándoles tiempo
y permiso para que lleven estudios, o incluso financiar parte de éstos.

 Hacer que se sientan comprometidos con la empresa

Otra forma de motivar a un trabajador, es hacer que éste se sienta comprometido
e identificado con la empresa.
Para ello debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa, y
que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de ésta; podemos, por
ejemplo, otorgarles mayores responsabilidades, brindarles mayores facultades,
mayor autonomía, limitar la supervisión, apoyarlos en sus metas personales.

 Hacerlos sentir útiles y considerados

Otra forma de motivación es hacer que el trabajador se sienta útil, considerado y
que sienta que es importante y tomado en cuenta por la empresa.
Para ello debemos otorgarles una mayor participación, por ejemplo, permitiendo
que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias,
por ejemplo, a través de encuestas, que además de hacerlos sentir útiles y
considerados, podemos obtener sugerencias valiosas para el negocio.

 Darles variedad
Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que cumplir
siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas.
Para ello podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentar las
tareas requeridas para su puesto, etc.

 Darles la oportunidad de relacionarse con sus compañeros

Otra forma de motivar, consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y
oportunidades de que tengan una mayor relación con sus compañeros.
Para ello podemos crear grupos o equipos de trabajo (que además les darán
identidad y un sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones
sociales.

 Darle buenas condiciones de trabajo

Consiste en procurar que el trabajador tenga buenas condiciones laborales.
Por ejemplo, que cuente con un buen sueldo, con seguros y con todos los
beneficios que obliga la ley.

 Ofrecerles un buen clima de trabajo

Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan a
gusto, bien tratados y con las comodidades necesarias.
Para ello debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones amplias,
baños limpios, sillas cómodas, ventilación adecuada, y demás comodidades.

 Usar metas y objetivos

Una estrategia de motivación es la de ponerles metas u objetivos a los
trabajadores.
Pero para que esta técnica de resultado, debemos asegurarnos de que las metas
se perciban como desafiantes, pero alcanzables. Debemos asegurarnos de que
los empleados aceptarán las metas y se comprometerán con ellas.
Las metas específicas incrementan el desempeño, y las metas difíciles, cuando
son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeño, que con las metas
fáciles.

ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN EN LAS EMPRESAS

Para conseguir la motivación de los empleados las empresas utilizan básicamente

cuatro mecanismos que ayudan a que el trabajador realice sus tareas más
satisfactoriamente. Los cuales son:

1.-Sistema de compensación:
En él se distinguen dos modos:

o Mediante dinero en metálico, sueldo, primas, etc. Como recompensa al

trabajo.
 o Mediante prestaciones y servicios (días de vacaciones, servicios sanitarios,
etc.) que ofrece la empresa a sus empleados en buenas condiciones
económicas.

2.-Sistema normativo:
Son el conjunto de normas y reglas que representan los mecanismos de control,
dirección y coordinación de las actividades de la empresa, son directrices que
activan y orientan las conductas, aclaran las metas y los caminos a recorrer para
alcanzarlas. Se distinguen dos funciones del sistema normativo:

o Orientativas: informa sobre el comportamiento y el rendimiento esperado

en las actividades.
o De cumplimiento del reglamento: incita al compromiso con la organización
y a la aceptación de las consecuencias que conllevan los incumplimientos
de las normas.

3.-Diseño de los puestos:

Consiste en intentar vencer o evitar que los puestos de trabajo caigan en la
monotonía o la irrelevancia, diseñando nuevos puestos de trabajo potencial o
rediseñando los ya existentes.

Para conseguir esto se debe intentar combinar las dos dimensiones que definen
un puesto de trabajo, la horizontal y vertical.

o Horizontal: se refiere a la amplitud de las tareas realizadas.

o Vertical: se refiere a las funciones y responsabilidades que requiere el
puesto.

La unión de estas dos combinaciones provoca que el empleado se sienta más

realizado y contento con su trabajo, ya que no caerá en la monotonía de realizar
siempre la misma tarea (horizontal) y se sentirá más realizado al ver que cuenta
con él para funciones que requieren cierta responsabilidad (vertical).

4.-La participación: una empresa para estimular la motivación de los empleados

debe tener en cuenta las opiniones de estos en los temas de la empresa que les
afecten directamente, ya que el poder formar parte de resoluciones de problemas
o desafíos de la empresa provocan que el trabajador se sienta más ligado a esta.
Las dos principales técnicas para promover la participación son:

o Establecimiento de metas: consiste en hacer participar a los trabajadores

en la elección de las metas de la empresa, lo que permitirá que estos se
sientan más identificados con estas y las sientan como suyas.

o Círculos de calidad: consiste en realizar grupos de entre seis y doce

trabajadores, que se reunirán para intentar mejorar algún aspecto del
funcionamiento y la interacción de sus respectivos departamentos dentro
de la empresa. Su objetivo fundamental es mejorar los beneficios de la
 empresa, aunque también intenta mejorar el desarrollo personal y
profesional de los trabajadores. Un circulo de calidad está formado por:

 Coordinador: administra y coordina los aspectos a tratar e informa

tanto a los empleados que participan en el proyecto como a la
empresa de los avances en este.

 Facilitador: prepara e informa (sobre la actividad) a los

componentes para poder iniciar el proyecto.
 Líder: prepara y modera las reuniones.
 Miembros: participan y deciden sobre los puntos que se tratan.

PROGRAMAS DE MOTIVACIÓN

Los programas de motivación para empleados, a menudo son organizados en

forma anual por la Gerencia de Capacitación o de Desarrollo Organizacional.
Estos programas ofrecen: premios en metálico, beneficios sociales, premios de
reconocimiento, flexibilidad laboral, equilibrio, actividades de integración,
actividades de capacitación entre otras.
Los programas de motivación para
empleados tienen por objetivo
motivar para lograr un mejor
desempeño, mejorar el clima de
trabajo o lograr una fidelización a la
empresa entre otros objetivos.
Estos son algunos ejemplos de
acciones o programas
de motivación para empleados que
realizan empresas globales.

Premios en metálico: tienen que ver con pagas extras por lograr objetivos
grupales e individuales. En tareas extras asignadas a grupos se ofrecen talonarios
para un almuerzo gratuito al equipo o al miembro del equipo que haya
desempeñado mejor la tarea.

Beneficios sociales: empresas regalan entradas a conciertos, exposiciones o

competencias deportivas.

Premios de reconocimiento: aquellos instructores internos, tienen un

reconocimiento especial en cartelería o en la Intranet con una medalla o
reconocimiento especial, se realizan happy hours para celebrar determinados
logros laborales.

Flexibilidad laboral: Se dan días libres como por ejemplo el día del cumpleaños,
los viernes por la tarde, o un mediodía a elegir en la semana, trabajo desde casa.

Equilibrio entre vida laboral y personal: Se impulsa a la gente a que se retire

cuando termina la jornada laboral (para que no se queden tiempo de más
terminando un trabajo) se destaca aquellos que tienen hobbies más allá del trabajo
en la revista interna o en las carteleras, la empresa contrata instructores de yoga o
profesores de literatura o tango para dar cursos en la empresa después del horario
de trabajo.

Actividades de integración: Torneos de fútbol y de tenis, maratones o equipos de

trekking, actividades outdoor como competiciones de tiro al blanco, rafting,
concurso de dibujos para los hijos de los empleados, entre otras

Actividades de capacitación: La capacitación aburrida en salones no siempre

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