EL MODELO DE LOS 4 ROLES DE

RECURSOS HUMANOS DE
DAVE ULRICH

Dave Ulrich probablemente es el pensador y au- 4.- Si el énfasis es Operativo

tor más innovador e influyente en la última dé-
cada en temas de Recursos Humanos a nivel ROL DE EXPERTO EN ADMINISTRACIÓN Y
mundial. La revista BusinessWeek lo clasifica GESTIÓN
en el primer lugar como profesor y gurú en te- En este rol la orientación es a los procesos y
mas gerenciales. Sus libros son referencia obli- el énfasis a lo operativo. Consiste en operar
gada para aquellos que desean estar al día con las funciones básicas de recursos humanos y
las orientaciones y tendencias mundiales en ayudar a la administración de la empresa. Ne-
materia de Recursos Humanos. cesidad de enfocarse en la eficiencia de los pro-
Ulrich es el autor del llamado “Modelo de los cesos, con apoyo de la tecnología y de la exter-
Cuatro Roles”, que nalización.
se aplica a las áreas, En este rol tenemos
unidades o departa- funciones como la ad-
mentos de Recursos ministración de la nó-
Humanos. Este mo- mina (payrol), la ad-
delo nos permite ha- ministración de ciertos
cer un diagnóstico de beneficios como los
cuál es la estrategia o programas médicos,
cómo enfoca el área préstamos a los tra-
de Recursos Huma- bajadores, entrega de
nos su contribución uniformes, etcétera.
al negocio en el pre- Por ser procesos ad-
sente y su orientación ministrativos no quiere
futura. decir que no son importantes, sin embargo, no
Vale la pena comentar que este tipo de dilema, son los procesos que son medulares o que ge-
que se le presenta a Recursos Humanos por lo neran valor, a pesar que, de no funcionar bien,
general no se presenta en otras funciones como se presentarían graves problemas que afecta-
Operaciones, Finanzas, Mercadeo, Logística, o rían la operatividad de la empresa.
al menos no con la intensidad que aparece en la Estos procesos por lo general se automatizan
función de Recursos Humanos. Esta quizás es para hacerlos más precisos y eficientes, y tam-
una de las razones de la polémica que siempre bién pueden ser fácilmente tercerizados (out-
se presenta a la hora de hablar del rol de Recur- sourcing).
sos Humanos.
En qué consiste el Modelo de los Cuatro Ro- ROL DE LIDER DE EFECTIVIDAD Y SOCIO
les? Según el modelo el enfoque y trabajo de un DE LOS TRABAJADORES
equipo de recurso humano se puede determinar En este rol la orientación es a las personas y el
dependiendo de: énfasis a lo operativo. Consiste en gestionar la
1.- Si la orientación es a los Procesos contribución de los empleados y, además, apo-
2.- Si la orientación es a las Personas yarlos en sus necesidades, desarrollando me-
3.- Si el énfasis es Estratégico canismos para involucrarse de forma cercana
con los trabajadores. Existe una necesidad de sar la cultura y gestión del cambio, incluyendo
estar cerca de los trabajadores, escuchar sus la evolución de los equipos. Necesidad de com-
planteamientos y atender sus necesidades. Los prender los cambios y señales en la empresa
trabajadores y su bienestar es lo primero. y ayudar a los equipos a evolucionar de forma
Se cuida mucho el clima laboral y los procesos sostenida.
de integración entre los trabajadores y de estos Este rol es el que a mí me entusiasma y al
con la empresa son vitales en este enfoque. cual dedico mucho de mis escritos y asesorías,
porque se trata de lo más etéreo y estratégico
ROL DE SOCIO ESTRATEGICO como es el cambio de la cultura organizacional,
En este rol la orientación es a los procesos y del cambio de muchos anti valores y prejuicios
el énfasis a lo estratégico. Consiste en alinear que existen en una buena parte de nuestros tra-
la estrategia de recursos humanos con la es- bajadores y empresarios.
trategia de los negocios, con procesos cuyo fin En Latinoamérica lamentablemente nuestro mo-
es hacer contribuciones a los objetivos y la re- delo de gerencia es de desconfianza de los tra-
solución de los problemas del negocio y de los bajadores hacia los empresarios, y de los em-
clientes finales. presarios hacia los trabajadores.
Necesidad de comprender bien el negocio y la Se cuenta que en las empresas soviéticas los
estrategia de cada unidad además de generar trabajadores decían de sus patrones, que en
soluciones que contribuyan a dichas estrate- este caso eran los burócratas del partido comu-
gias. nista soviético “ellos hacen y que nos pagan, y
Estando como gerente de Recursos Humanos nosotros hacemos y que trabajamos”
en una empresa de telecomunicaciones me tocó Estas relaciones laborales de alta hipocresía,
visitar una de las oficinas en el interior del país, fueron en parte la causa del fracaso de las em-
después de realizar unas reuniones de rutina presas comunistas.
con el personal, el gerente de la sucursal iba
a visitar algunos clientes, yo me ofrecí acom- UNAS REFLEXIONES FINALES
pañarlo, durante la visita me percaté que los Al final solo los trabajadores generan valor en
clientes, quienes eran pequeños empresarios las organizaciones, las máquinas y hasta los ro-
franquiciantes de nuestros productos, percibían bots son solo herramientas, que sin el talento
a la gerencia de la empresa como ineficiente, que los organiza y programa, no son capaces
burocrática y ciega a sus intereses, por otro lado por si solos de representar una ventaja.
en nuestras reuniones de staff gerencial, se per- Recursos Humanas es quien tiene la palanca
cibía a nuestros clientes como poco éticos en para procurar y potenciar el talento.
sus relaciones comerciales con nuestra empre- Recursos Humanos debe moverse como pez en
sa. Al percibir que esta relación de desconfianza el agua en los cuatro roles de Recursos Huma-
mutua, no ayudaba para nada a ninguna de las nos.
dos partes, plantee que realizáramos un progra- Recursos Humanos debe tener la versatilidad y
ma de reuniones llamadas Cara a Cara que se las competencias para operar, pensar y ejecutar
realizaban entre la alta gerencia y los emplea- de forma estratégica, acompañar el negocio y
dos, entre la alta gerencia y nuestros clientes. velar por la gente, y todos de forma simultánea.
El programa fue todo un éxito y puedo decir con Mayo 26, 2016
orgullo que fue Recursos Humanos quien detec-
tó la oportunidad y propuso la solución, desde el
rol de socio del negocio. Hugo Urdaneta Fonseca
Consultor en Diseño y Cambio Organizacional, Coach,
Especialista en Recursos Humanos y Relaciones Labo-
ROL DE AGENTE DE CAMBIO rales.
En este rol la orientación es a las personas y @huconsulting [email protected] www.huconsulting.net

el énfasis a lo estratégico. Consiste en impul-