Introducción a la unidad 2:

“Comunicación y presentación para

procesos de selección”

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ÍNDICE DE CONTENIDOS
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... 4
CONTENIDOS .................................................................................................................... 6
Tema 1: El proceso de selección ................................................................................... 6
1.1. El proceso de búsqueda de capital humano ................................................... 6

1.2. Etapas para postular a un proceso de selección ............................................ 6

1.3. La entrevista de selección ................................................................................... 9

1.3.1. Tipos de entrevistas .......................................................................................... 10

1.3.2. Formas de abordar la entrevista .................................................................... 11

Tema 2: Cargos y Perfiles Profesionales ...................................................................... 12

2.1. Cargos versus perfiles profesionales ................................................................. 12

2.2. Identificación de competencias personales .................................................. 12

2.3. Diseño de currículo vitae por competencias .................................................. 13

2.4. Pasos para diseñar una carta de presentación ............................................. 14

Tema 3: Comunicación y Presentación Personal en el Contexto Laboral ............... 16

3.1. La comunicación en el contexto laboral ........................................................ 16

3.2. Presentación personal y rol del que postula ................................................... 16

3.3. Manejo de la ansiedad en un proceso de evaluación ................................ 17

3.3.1. ¿Qué es la ansiedad?...................................................................................... 17

3.3.2 ¿Cómo se controla la ansiedad? ................................................................... 18

CONCLUSIONES ............................................................................................................. 19
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................. 21

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INTRODUCCIÓN
En la presente unidad, titulada: “Comunicación y presentación para procesos de
selección”, se abordarán los siguientes temas:

Figura N°1: Temas a desarrollar en “Introducción a la unidad 2”.

1. El proceso de selección, referido a la búsqueda de capital humano,

etapas para postular a un proceso de selección, la entrevista de selección,
tipos de entrevistas y formas de abordarlas.

2. Cargos y perfiles profesionales, en este tema se abordará su definición,

identificación de competencias personales, diseño de currículo vitae por
competencias y los pasos para diseñar una carta de presentación.

3. Comunicación y presentación personal en el contexto laboral, en este

último tema se realiza un análisis sobre las formas de comunicar y
presentarse en una entrevista de proceso de selección y, a su vez, el rol del
que postula, por lo tanto, es necesario conocer la definición y tener
nociones sobre el manejo de ansiedad en un proceso de evaluación.

Es importante dejar en claro que este documento es sólo una aproximación

somera a la unidad, por ende es necesario que se revisen todos los materiales de
referencia citados en el apartado “bibliografía” y también los que están
disponibles en plataforma. De esta manera, se podrá profundizar en cada uno de

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los temas que se señalaron y estar apto(a) para desarrollar cada una de las
actividades propuestas.

Ahora bien, en esta unidad se pretende abordar el proceso de selección de

personal, desde el punto de vista del candidato o postulante, sabiendo que no es
un tema acabado, por cuanto desde el área de administración de recursos
humanos, se visualiza como muy complejo y que demanda una acabada
planeación.

El desarrollo de habilidades comunicacionales, manejo de la ansiedad y un

proceso organizado, serán elementos fundamentales para coronar con éxito la
búsqueda de trabajo.

A continuación se revisarán todos los contenidos temáticos enunciados en esta

introducción, con el propósito de aportar a la comprensión de cada uno de ellos,
por cuanto constituyen una herramienta para insertarse, mantenerse y progresar
en el mundo laboral.

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CONTENIDOS
Tema 1: El proceso de selección

1.1. El proceso de búsqueda de capital humano

El autor Chiavenato (1999), se refiere al reclutamiento y la selección de personas

como dos fases de un mismo proceso:
1. Ser capaz de atraer candidatos potencialmente calificados y;
2. Ser capaz de ocupar cargos dentro de una organización, con el objetivo
de suministrar materia prima para la selección: los candidatos.
Por su parte, la selección tiene el objetivo de escoger y clasificar los candidatos
más adecuados para dar respuesta a las necesidades de la organización.

La selección de recursos humanos implica la

“selección” de los candidatos más adecuados,
entre los candidatos reclutados, para ocupar los
cargos ofrecidos por la empresa, intentando
mantener y/o aumentar la eficiencia y el
rendimiento de las personas.
El proceso se sustenta en una investigación dentro
de la empresa, a fin de detectar las necesidades y las posibilidades de desarrollo.
Para ello, se determinan perfiles y características que deben exhibir los nuevos
miembros.

1.2. Etapas para postular a un proceso de selección

La selección implica la elección del individuo más

adecuado para el cargo, es decir, se trata de resolver
dos problemas: adecuación del hombre al cargo y
eficiencia del hombre en el cargo.

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El proceso de selección se sustenta en la premisa de que no todos somos
capaces de aprender y trabajar de un mismo modo, existen diferencias
individuales que hacen necesaria la selección, y a su vez, que las personas
tengan distintos niveles de desempeño frente a las mismas funciones en la
organización.

Por lo tanto, el proceso selectivo debe proporcionar información diagnóstica y

una proyección respecto del aprendizaje y el rendimiento en la ejecución del
cargo.

Postular a un proceso de selección es una tarea compleja, que implica la

inversión de energía, tiempo y dedicación. Para comprender aun mejor este
tema, revisa el documento llamado: “Guía laboral para jóvenes” Consejo
Nacional para el Control de Estupefacientes (CONACE), Gobierno de Chile
(2005)1. Este es un anexo que elaboró la Dirección del Trabajo, con el propósito de
conocer las nociones básicas de la normativa legal vigente de nuestro país que
regula las relaciones laborales. En definitiva, permitir que los jóvenes estén
informados sobre los derechos y obligaciones en el trabajo.

1 Material de profundización N°2: “Anexo: Guía laboral para jóvenes”, este documento
puede ser descargado directamente en la plataforma de INACAP Virtual. (TALLER DE
APRESTO LABORAL- ABRIENDO PUERTAS, 2005).

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A partir de este material bibliográfico, se infieren dos etapas dentro de un proceso
integrado, estas son:

Figura N°2: Etapas de un proceso de selección laboral.

Proceso de selección
Búsqueda de trabajo Postulación a la oferta laboral
Algunas recomendaciones necesarias Para la postulación a una oferta de
para buscar empleo: trabajo, se debe:
 Preparar el currículum y carta de  Difundir que se está en proceso
presentación. de búsqueda de trabajo.
 Definir en qué área trabajar de  Informarse sobre ofertas
acuerdo a la capacitación y las laborales en los distintos medios.
competencias.  Realizar personalmente el envío
 Clarificar las expectativas de del currículum vitae.
sueldo, de acuerdo al mercado  Si se trata de una postulación
laboral. por correo o en línea, llamar a la
 Disponer de todos los empresa para solicitar una
certificados y documentos de entrevista y enviar CV lo más
acreditación (todos aquellos completo y preciso posible.
que se mencionaron en el CV).
Estos documentos deben estar al

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 día y con copias legalizadas,
entre ellos:
a) Certificados: de título,
estudios superiores o cursos de
perfeccionamiento, etc.
Además, incluir certificado de
antecedentes, residencia,
servicio militar y aquellos que
apliquen para los requisitos del
cargo.
 Revisar publicaciones y otros
donde se difunden ofertas
laborales.
 Registrar datos de trabajo.
 Investigar sobre la empresa.

1.3. La entrevista de selección

La entrevista es un sistema de comunicación entre dos o más personas que

interactúan, pues puede darse la posibilidad de que
sea uno o más entrevistadores, frente a uno o más
candidatos.

Lo señalado bien lo expresa Puchol (2006), pues

define la entrevista de trabajo como: “una
conversación entre un entrevistador y un
entrevistado, que puede estar solo o acompañado,
y que tiene como objeto la búsqueda en común de
la adecuación del perfil del puesto con el perfil del
candidato”.

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1.3.1. Tipos de entrevistas

El autor Luis Puchol en la cuarta edición del material titulado: “El Libro de La
Entrevista de Trabajo” (2006), identifica diversos tipos de entrevistas, en este
documento sólo destacaremos las más relevantes y explicadas someramente, en
caso que desees profundizar sobre este tema, revisa el apartado “Bibliografía”.

En función del número de entrevistadores y candidatos:

 Entrevista individual, es el más habitual y participa el
candidato y entrevistador.
 Entrevista múltiple o de panel, es frecuente que se
realicen en empresas grandes o en cargos que se
relacionen con diferentes departamentos o áreas, acá
participan más de un entrevistador.
 Entrevista en grupo, lo utilizan las empresas grandes
también, pero como una primera etapa de selección y
es frente a varios candidatos y pueden participar uno o
más entrevistadores.
En función del método:
Tipos de  Entrevista directa o dirigida, es concreta con preguntas
entrevistas de acotadas (preguntas cerradas) y el candidato debe ser
trabajo preciso en sus respuestas.
 Entrevista libre, son pocas preguntas y abiertas, el
candidato debe dar respuestas claras y estructuradas,
donde la fluidez comunicativa es esencial.
 Entrevista mixta, se combinan preguntas cerradas y
abiertas.
En función del enfoque:
 Entrevista curricular, el entrevistador conversa con el
candidato/a con el objetivo de revisar su trayectoria
formativa y laboral.

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  Entrevista por competencias, se centra en identificar las
competencias de la persona candidata y que
diferencian a las personas con resultados superiores en
su puesto de trabajo y se demuestran mediante
conductas observables y evaluables. Se suele preguntar
acerca de situaciones reales ocurridas en el pasado y
en algunas empresas también plantean situaciones
hipotéticas.

1.3.2. Formas de abordar la entrevista

Así como existen distintos tipos de entrevistas, existen distintos tipos de

entrevistadores. Frente a cada caso es
necesario desarrollar estrategias diferentes, no
obstante, se debe estar preparado para
responder preguntas generales sobre la
formación académica y profesional,
experiencias, personalidad y objetivos. Como
consecuencia del desempeño en la primera
entrevista, se tendrá la posibilidad de avanzar
en el proceso de selección.

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Tema 2: Cargos y Perfiles Profesionales

2.1. Cargos versus perfiles profesionales

El cargo es como la descripción de las actividades desempeñadas

por una persona, contempla: tareas y atribuciones, métodos
y objetivos. En otros términos, se refiere a un rol
caracterizado por el conjunto de todas las tareas que debe
realizar un trabajador.

El perfil profesional se define como el conjunto de

capacidades y competencias que identifican la formación
de una persona para asumir en óptimas condiciones las
responsabilidades propias del desarrollo de tareas y funciones de una
determinada profesión. Por lo tanto, para desempeñarse adecuadamente en un
cargo, es necesario contar con el perfil profesional requerido por éste.

2.2. Identificación de competencias personales

Conocerse a sí mismo es fundamental para insertase,

mantenerse y progresar en el mundo laboral. Lo anterior se
traduce en un proceso de identificación de las competencias
personales, de tal modo que se conozca cuál es el bagaje
con que se cuenta y cotejar con los perfiles profesionales
requeridos para determinados cargos.

Una técnica muy útil para identificar las competencias

personales, es el análisis de las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y
Amenazas (FODA) personales.

El FODA permite identificar y evaluar aquellos aspectos positivos y negativos de la

persona, para poder hacer frente a las oportunidades y amenazas del entorno. La

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técnica consiste en una autoevaluación, que permite identificar áreas claves por
mejorar o modificar, en el futuro cercano, a fin de garantizar éxito y felicidad en
las relaciones de pareja, familiar, amistades, compañeros de trabajo y con los
superiores.

2.3. Diseño de currículo vitae por competencias

Diseñar un currículo vitae por competencias es una tendencia actual, que

permite al postulante exponer sus conocimientos, habilidades y experiencias, en
concordancia con el perfil profesional, para lo cual se sugiere haber realizado
previamente el análisis FODA personal.

En términos generales, se identifican tres formas de estructurar el currículum vitae y

así lo presenta en el Orientador Laboral de INACAP2

A continuación mostraremos cada una de las estructuras:

Figura N°3: Estructuras para Currículum Vitae, según INACAP.

1. Cronológico: organiza tu información desde los logros más recientes hasta

los más antiguos o viceversa. Da a conocer la evolución de tu carrera, pero

2 Portal Ex alumnos INACAP: “Tipos de curriculum y Ejemplos de curriculum”.

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 al mismo tiempo revela si te has cambiado con mucha frecuencia de
trabajo y si tuviste periodos de inactividad. Es fácil de leer y entender,
describe funciones y logros laborales.
2. Funcional: ordena la información por temas y permite destacar habilidades
y logros conseguidos. Es especialmente útil cuando se postula a un trabajo
en un sector profesional diferente, porque ahí más importante que tu
experiencia son tus cualidades. La desventaja es que no destaca el
nombre de las empresas en las que has trabajado, ni el tiempo. Tampoco
deja espacio para la descripción del puesto y sus responsabilidades.
3. Mixto: mezcla elementos del cronológico y del funcional. Destaca de
forma clara tus capacidades y tus logros, junto con tu experiencia y
formación. El inconveniente de esta estructura es que debes adaptarlo
para cada puesto al que postulas y esto requiere tiempo.

2.4. Pasos para diseñar una carta de presentación

El currículum vitae se puede presentar sólo, pero es mejor que vaya acompañado
de una carta, que aclara y refuerza la información del postulante. Es una especie
de “introducción” que tiene por objetivo despertar el
interés del seleccionador. Es la propuesta para que el
currículum sea considerado, ya que da una idea de las
características de la persona interesada en la vacante,
por lo que debe enfocarse en los aspectos
sobresalientes que pueden ser de interés para quien contratará.

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Según el Orientador Laboral de INACAP, la estructura de una carta de
presentación sería la siguiente:

1. Introducción: tu presentación y explicación del motivo de tu carta. Puedes

incluir por qué te interesa trabajar en la empresa y en el puesto que se quiere
llenar. Si estás postulando por una oferta de la compañía menciónalo en esta
parte.
2. Cuerpo: este es el momento de “venderte” de la mejor manera. De mostrar lo
que tienes para ofrecer y cómo se beneficiarían al contratarte. Menciona tu
experiencia y tus logros, junto a las principales habilidades que podrás utilizar
para desempeñarte en el puesto.
3. Cierre: al final de la carta pide una entrevista. No seas impositivo, pero no
dejes pasar la oportunidad. Termina con alguna despedida tipo, por ejemplo
“Atentamente”, junto a tu firma. Debajo de ésta puedes incluir un número de
teléfono de contacto.

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Tema 3: Comunicación y presentación personal en el contexto
laboral

3.1. La comunicación en el contexto laboral

Las habilidades comunicacionales, en sentido amplio, son un pilar fundamental

para un buen desempeño en la entrevista de trabajo. Por lo que se hace
necesario poner especial cuidado en la expresión oral y el lenguaje corporal.

En la entrevista, se debe estar concentrado para responder correctamente: decir

la verdad, no usar palabras rebuscadas, evitar los tecnicismos, no responder con
evasivas, no responder con monosílabos, expresar dudas respecto de las
competencias, etc.

El lenguaje corporal, entrega información respecto del estado de ánimo, el nivel

de ansiedad, la motivación, por nombrar algunas. Por lo que se sugiere estar
tranquilo, relajado y mirar a los ojos, así se da la impresión de seguridad y
confianza en sí mismo.

3.2. Presentación personal y rol del que postula

La “Guía laboral para jóvenes” Consejo Nacional para el Control de

Estupefacientes (CONACE), Gobierno de Chile (2005), expone una serie de
sugerencias, en relación a la presentación personal, para dar una buena
impresión en la entrevista de selección. Entre ellas se cuentan:

 Llegar 10 ó 15 minutos antes de la hora fijada para la entrevista.

 Elegir entre tu ropa la más adecuada a la circunstancia. En el caso de los
hombres: una chaqueta, camisa y pantalón de vestir. Todo muy limpio y
bien planchado; si se trata de un puesto de ventas, se debe usar corbata y
terno. En el caso de las mujeres: un vestido o traje de dos piezas, una falda
o pantalón de vestir con blusa. Todo muy limpio y bien planchado. Evita las
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 extravagancias, es decir, ropas que resulten muy llamativas, como
minifaldas muy cortas o ropa muy ceñida al cuerpo. En ambos casos, el
cabello debe lucir limpio y bien ordenado. Las uñas y manos deben estar
impecables.
 No masticar chicle ni pastillas. No fumar.
 Muestra confianza en ti mismo. Sonríe cuando entres, camina derecho, da
la mano a tu entrevistador con firmeza, pero sin apretar demasiado.
 No tomes asiento antes que te la ofrezcan y no te dejes caer sobre tu
asiento, siéntate correctamente.
 Debes estar atento y concentrado. La situación es seria y debes demostrar
en todo momento que así lo consideras.
 Es importante que manifiestes tu interés y buena opinión del organismo o
empresa durante toda la entrevista. Para esto, debes mirar a tu
entrevistador a los ojos y puedes asentir con la cabeza cuando te explique
algo.
 Debes siempre estar atento a tu entrevistador, sin dejar de manifestar
atención a lo que te dice.

3.3. Manejo de la ansiedad en un proceso de evaluación

3.3.1. ¿Qué es la ansiedad?

La ansiedad es una reacción automática que nos prepara para enfrentarnos a

una amenaza. Por lo tanto, puede ser una reacción sana cuando nos ayuda
eficazmente a enfrentarla cuando es real; pero, puede no ser tan sana, en otras
muchas ocasiones.

 Ansiedad sana: la asociada a miedos que nos preservan la vida. Podemos

haberlos aprendido por observación o por propia experiencia; pero también
nacemos con muchos otros que heredamos a través de la evolución de la
especie, como los miedos de ancestrales o miedos de desarrollo (oscuridad,
separación, terrores nocturnos, etc.)

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 Ansiedad patológica3: la que no es eficaz, la que nos afecta a la vida
haciéndonos infelices, como las fobias (fobias sociales, agorafobia),
obsesiones, manías. Puede tratarse de una ansiedad ligada a una situación o
un estímulo concreto o puede ser generalizada. Donde empieza lo patológico
a veces es difícil de determinarlo: ejemplo, miedo a la muerte vs hipocondría.

3.3.2 ¿Cómo se controla la ansiedad?

Desde la psicoterapia surgen variadas técnicas para el control de la ansiedad.

Para el abordaje funcional del proceso de selección, es posible mencionar las
siguientes: aprender a relajarse, preparación y práctica,
imaginarse en la situación, respiración profunda y pensamiento
positivo.

En síntesis, la entrevista de trabajo se visualiza como una

amenaza, por lo cual, no es extraño que surja la ansiedad, pues
mantiene al candidato en estado alerta y si ésta se agudiza,
existen técnicas que permiten manejarla.

3 Página Web: Psicoterapeutas.com “¿Qué es la ansiedad?”

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CONCLUSIONES
De este modo se pone fin a la unidad 2 de la asignatura de “Competencias de
empleabilidad”. Luego de haber revisado los temas centrales, es posible concluir
que:

 La selección de recursos humanos implica elegir a los candidatos más

adecuados, entre los candidatos reclutados, para ocupar los cargos
ofrecidos por la empresa.

En este proceso, la técnica más utilizada es la entrevista, la que se define

como una conversación entre un entrevistador y un entrevistado, que
puede estar sólo o acompañado y que tiene como objeto la búsqueda en
común de la adecuación del perfil del puesto con el perfil del candidato.

 La selección preliminar se realiza por medio del análisis del currículo vitae,
el que debe ser diseñado por competencias, de forma tal que permite al
postulante exponer sus conocimientos, habilidades y experiencias, en
concordancia con el perfil profesional, para lo cual se sugiere haber
realizado previamente el análisis FODA personal. Es así que para
desempeñarse eficientemente en un cargo, es necesario contar con el
perfil profesional requerido por éste.

 Las habilidades comunicacionales, en sentido amplio, son un pilar

fundamental para un buen desempeño en la entrevista de trabajo y para
el logro del objetivo, obtener el cargo. Por lo que se hace necesario poner
especial cuidado en la expresión oral y el lenguaje corporal. No basta sólo
responder correctamente, sino también con la actitud y el lenguaje no
verbal.

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  La entrevista de trabajo se visualiza como una amenaza, por lo cual, es
generadora de un cierto grado de ansiedad, la que por medio de ciertas
técnicas permiten manejarla.

Ahora, con el material revisado, podrás resolver las diversas actividades que tiene
la unidad. Asimismo, se encuentra la bibliografía sugerida con el propósito de
fundamentar en los temas que sean de tu interés.

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BIBLIOGRAFÍA

Referencia bibliográfica

Alles, Martha. Elija al mejor: Cómo entrevistar por competencias. 2006. Ediciones
Granica S.A.
Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición.
Noviembre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill.
Puchol, Luis. El libro de la Entrevista de Trabajo. 2006. Ediciones Díaz de Santos.

TALLER DE APRESTO LABORAL- ABRIENDO PUERTAS. (2005). Recuperado el 06 de 07

de 2012, de Anexo: Guía laboral para jóvenes.

Bibliografía obligatoria

John W. Newstrom; Davis, Keith. (2003) El comportamiento humano en el trabajo.

Mc Graw Hill. 2003

Werther William B. (2008) Administración de personal y recursos humanos. MC

GRAW HILL.

Bibliografía complementaria

Popovich, Igor (1996) El éxito en las entrevistas de trabajo, pirámide.

Rodríguez, Rogelio (1991). Los mensajes del cuerpo, bravo y allende editores.

Dessler, Gary. (2001)Administración de personal, Mc Graw Hill.

Hidalgo, Carmen Gloria y Abarca, Nureya (2000) Comunicación interpersonal,

programa de entrenamiento en sociales, Universidad Católica de Chile.

CHIAVENATO, IDALBERTO. (2006) Introducción a teoría general de la

administración, Mc Graw Hill.

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