Curso Formación Basada en Normas de

Competencias

GERENCIA DE NORMAS Y DESARROLLO DOCENTE

DEPARTAMENTE DE DESARROLLO Y SUPERVISIÓN
DOCENTE

Curso Formación Basada en Normas de

Competencias
Módulo No. 1:
Componentes fundamentales de la formación basada en norma
técnica de competencia laboral
Objetivo General: Al finalizar el presente módulo de aprendizaje él o la
participante estará en capacidad de aplicar los conocimientos adquiridos sobre la
formación bajo el enfoque de competencia laboral en el desarrollo de las acciones
formativas que imparte.

Índice Pág.
Introducción 3
I. Generalidades 4
1.1. Surgimiento del enfoque de la formación basada en competencia laboral 4
1.2. Bases filosóficas del enfoque de competencias laborales 5
1.3. Concepto de competencia laboral 5
1.4. Concepto de competente 6
1.5. Tipos de competencias 6
1.6 Subsistemas de competencias laborales 6

2. Identificación de competencias laborales 7

2.1.- El análisis ocupacional 7
2.2.- El DACUM 8
2.3.- EL SCID 10
2.4.- EL AMOD 11
2.5.- Análisis funcional 12
2.6.- Niveles de competencias 13
15
3. Normalización de competencias laborales 15
 3.1. Concepto de normalización 15
3.2. Concepto de norma técnica de competencia laboral 16
3.3. Componentes de (NTCL)
18
4. Diseño curricular por competencias 18
4.1. Concepto de diseño curricular
18
4.2. Diseño curricular por competencia
4.3. Requerimientos para el diseño curricular por competencia 19
4.4. Traducción de una norma técnica de competencia laboral a un diseño curricular 19
4.5. Estructura del diseño curricular
20
5. Formación basada en competencias 20
5.1. El docente y la formación basada en competencias 21
5.2. El docente como facilitador del aprendizaje 22
5.3. Funciones y tareas del docente en la formación basada en normas de competencia 23
4.4. Diferencias entre el docente tradicional y el docente en formación por competencias.
26
6.1 Glosario de términos 27
6.2. Referencias Bibliográficas

INTRODUCCIÓN

La formación basada en competencias introduce cambios en el sistema tradicional de formación. En el sistema

tradicional es importante demostrar que la persona participó en un curso, fue aprobado en los exámenes y recibió un
certificado o diploma de conclusión del respectivo curso. En el sistema de formación basado en competencias se
define claramente lo que la persona debe ser capaz de hacer para desempeñar eficazmente un trabajo a través de
un conjunto de estándares o normas de competencia.

La formación por competencia respeta el ritmo propio de aprendizaje de cada individuo, y, en ese sentido, la
evaluación y la certificación son realizadas por unidades de competencia. Pretende mejorar la calidad y la eficiencia
en el desempeño, permitiendo trabajadores más integrales, conocedores de su papel en la organización, capaces
de aportar, con formación de base amplia que reduce el riesgo de obsolescencia en sus conocimientos.

Formar por competencias implica "ir más allá", sobrepasar la simple definición de tareas, ir hasta las funciones y los
roles. Facilitar que el individuo conozca los objetivos y lo que se espera de él.
 1. GENERALIDADES

1.1.- SURGIMIENTO DEL ENFOQUE DE LA FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIA LABORAL

El origen del término competencia proviene de dos campos: el lingüístico y el laboral. En el campo lingüístico su
origen se le debe a Chomsky, quien en 1964 construyó el concepto "competencia lingüística", con el cual buscaba
no sólo dar identidad a un conjunto de saberes, sino también sentar las bases sobre los procesos en los que se
podría sustentar el futuro de las líneas de estudio de esa disciplina. A partir de esta formulación chomskiana se
empezó a generalizar el empleo del término competencias, aplicado a diversos ámbitos o campos, como por
ejemplo: competencia ideológica (1970), competencia comunicativa (1972), competencia enciclopédica (1981),
competencia discursiva (1982).
En el campo laboral el concepto de competencia empezó a ser utilizado por el psicólogo David McClelland, en los
años 70 (Universidad de Harvard), enfocado a identificar las variables que permitieran explicar el desempeño en el
trabajo. Un primer hallazgo lo constituyó la demostración de la insuficiencia de los tradicionales tests y pruebas para
predecir el éxito en el desempeño laboral.

“McClelland logró confeccionar un marco de características que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de
los trabajadores. Los factores descritos por McClelland se centraron principalmente en las características y
comportamientos de las personas que desempeñaban los empleos, más que en las tradicionales descripciones de
tareas y atributos de los puestos de trabajo.”

Más tarde, en los años ochenta, el concepto de competencia emergió con mayor fuerza en los países
industrializados, como una respuesta a la necesidad de impulsar la formación de mano de obra y ante las demandas
surgidas en el sistema educativo y en el productivo. En la región latinoamericana y del Caribe el enfoque de
competencia laboral se ha extendido desde la segunda mitad de la década de los noventa. En su génesis se
encuentra la extraordinaria capacidad de las instituciones de formación profesional de la región para adquirir,
acumular, transformar y aplicar conocimientos útiles en el desarrollo de programas de formación.

De manera concreta, la aplicación de la formación por competencias comienza en 1973, en una escuela de
enfermería de nivel medio, en Milwakee, Estados Unidos; en 1984 se aplica en un colegio de enseñanza general, en
Canadá, y se instrumenta en Escocia, Gran Bretaña (nivel obrero); en 1986 comenzó en el nivel medio profesional
en Québec, Canadá; en 1988 se aplica en el nivel de técnico medio, en Escocia, Reino Unido; en 1993 se aplica de
forma general en la formación básica y preuniversitaria de Québec, Canadá.

En la actualidad, la formación basada en competencias se aplica en numerosos países, entre ellos están México,
Argentina, Canadá, Francia, Alemania, Australia, Gran Bretaña, Brasil, Chile, Guatemala, Colombia, República
Dominicana y otros de América Latina.

1.2.- BASES FILOSÓFICAS DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS LABORALES

Existe una variedad de corrientes pedagógicas que dan origen a distintas formas de concebir una actividad docente.
El enfoque de formación por competencia no escapa a estas influencias. Hay múltiples enfoques de las
competencias, y todos ellos son válidos para orientar el diseño curricular y la formación, aunque hay algunos más
convenientes que otros en función del objetivo que persigamos.

Los enfoques más importantes en la actualidad son el funcionalista, el conductual y el constructivista.

Enfoque conductual. Concibe las competencias como comportamientos. Son comportamientos claves para que las
personas y las organizaciones sean competitivas. Hace énfasis en la eficacia del logro de metas organizacionales y
en la eficiencia del manejo de recursos y tiempo. La competencia en este modelo describe fundamentalmente lo que
un trabajador "puede" hacer y no lo que éste "hace".
 Enfoque constructivista. Se centra en el análisis y resolución de dificultades y problemas. Concibe las
competencias como conocimientos, habilidades y actitudes para responder a dificultades y problemas. Hace énfasis
en la construcción de las competencias y en el abordaje de dificultades.

Enfoque funcionalista. Se centra en la aplicación del análisis funcional. Concibe las competencias como conjuntos
de atributos para responder a los requerimientos de los puestos de trabajo, hace énfasis en el análisis de funciones
y en la evaluación de las competencias.

La experiencia que ha desarrollado el INFOTEP la ha sustentado en los presupuestos del modelo constructivismo.
El constructivismo lo hemos preferido porque es un modelo que plantea que una persona no es un mero producto
del ambiente ni un simple resultado de sus disposiciones internas, sino una construcción propia que se va
produciendo día a día como resultado de la interacción de los aspectos cognitivos, sociales y afectivos del
comportamiento. En consecuencia, según la posición constructivista, el conocimiento no es una copia de la realidad,
sino una construcción del ser humano. Esta construcción se realiza con los esquemas que la persona ya posee
(conocimientos previos), es decir, con lo que ya construyó en su relación con el medio que lo rodea. El modelo
constructivista está centrado en la persona, en sus experiencias previas, de las que realiza nuevas construcciones
mentales. Éste considera que la construcción se produce de este modo:

a. Cuando el sujeto interactúa con el objeto del conocimiento.

b. Cuando esto lo realiza en interacción con otros.
c. Cuando es significativo para el sujeto.

1. 3 CONCEPTO DE COMPETENCIA LABORAL

Existen múltiples definiciones de competencias, unos la consideran como comportamientos; otros, como atributos, y
también como capacidad. Para el caso que nos ocupa estamos asumiendo la definición del Consejo de
Normalización y Certificación de Competencia Laboral de México (CONOCER).

Capacidad productiva de un individuo, que se defina y mide en términos de desempeño en un determinado contexto
laboral; y refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo
efectivo y de calidad.
Es el saber, el saber hacer y el saber ser de una persona

Dentro de las características que se le atribuyen a las competencias están las siguientes:

 Son permanentes en las personas.

 Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una función o trabajo.
 Están relacionadas con la ejecución exitosa de una actividad.
 Pueden ser generalizada a mas de una actividad.
 Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, se asume que son la causa del éxito
laboral.
 Combinan lo cognitivo, lo afectivo y lo psicomotor.

En el contexto de la competen laboral:

El saber es la comprensión de la actividad productiva en su conjunto y del entorno en que ésta se realiza.
El saber hacer es la ejecución del trabajo, una capacidad real y demostrada.
El saber ser es la capacidad de valorarse como persona, valorar e incorporar a los demás en una sana convivencia
social. Son Actitudes, Comportamientos y Valores.

1.4 CONCEPTO DE
COMPETENTE

Una persona es competente cuando es capaz de desempeñar una función productiva de manera eficiente, para
lograr los resultados esperados.
 Se es competente cuando se posee un conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes para desempeñarse en una función
productiva.
1.5 TIPOS DE COMPETENCIAS
El esquema general de competencias incluirá, por lo menos, tres tipos.
1.5.1 Competencias básicas
Son los comportamientos elementales que deberán mostrar los trabajadores. Están asociados a conocimientos de
índole formativa; tales como la lectura, la redacción, las matemáticas y la comunicación oral. Por ejemplo, el leer
bien es una destreza básica que se requiere en todos los trabajadores, pues ella les permite entender e interpretar
diagramas, directorios, manuales y tablas gráficas.

1.5.2 Competencias transversales o genéricas

Son los comportamientos asociados a desempeños comunes de diversas organizaciones y ramas de actividad
productiva; como son la habilidad de analizar, interpretar, organizar, negociar, investigar, enseñar, entrenar y
planear, entre otras.

1.5.3 Competencias técnicas o específicas

Son aquellos comportamientos de índole técnico vinculados con un cierto lenguaje o función productiva.

1.6.- SUBSISTEMAS DE COMPETENCIAS LABORALES

La implementación integral de un sistema de competencias laborales sólo puede lograrse cuando se desarrollan de
manera armónica los siguientes componentes:
1) Identificación de Competencias
2) Normalización de competencias.
3) Diseño curricular por competencias.
4) Formación basada en competencias.
5) Evaluación basada en normas de competencias.
6) Certificación de competencias.
Nota: En este módulo trabajaremos los primeros cuatro subsistemas.

2.-IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

El proceso de identificación de las competencias es un análisis cualitativo del trabajo que se lleva a cabo con el
propósito de establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador moviliza para
desempeñar efectivamente una función laboral.

Una de las características más relevantes en los procesos de identificación de competencias es la de contar con la
información que aportan los propios trabajadores, sobre la base de que son ellos quienes mejor conocen lo que
acontece en el ejercicio diario del empleo.

Principales Técnicas utilizadas para identificar las competencias laborales:

• ANÁLISIS OCUPACIONAL
• DACUM
• SCID
• AMOD
• ANÁLISIS FUNCIONAL
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2.1.- ANÁLISIS OCUPACIONAL
El análisis ocupacional identifica contenidos ocupacionales y facilita la descripción de las competencias requeridas
para el desempeño en una ocupación. En palabras de Pujol (1980), es definido como: “El proceso de recolección,
ordenamiento, y valoración de las informaciones relativas a las ocupaciones tanto en lo que se refiere a las
características del trabajo realizado, como los requerimientos que estas plantean al trabajador para un
desempeñado satisfactorio.”(Pujol, Jaime, 1980).

El SENAI de Brasil, enmarca el análisis ocupacional en el concepto de “perfil profesional” y lo delimita como la
descripción de lo que idealmente es necesario saber realizar en el campo profesional correspondiente a una
determinada cualificación. Es el marco de referencia, el ideal para el desarrollo profesional, que, confrontado con el
desempeño real de las personas, indica si ellas son o todavía no competentes, si están o no cualificadas para actuar
en su ámbito de
trabajo. Se expresa en términos de competencias profesionales.

Consta de cuatro etapas descritas en la forma siguiente:

1. Preparación del análisis: comprende la planificación y organización de los trabajos a realizar (recopilación de
antecedentes, selección del establecimiento en que se va a realizar el análisis, diseño de formularios a utilizar,
cobertura, otros.)

2. Trabajo de campo: visita a los establecimientos seleccionados, levantamiento de informaciones relativas a los
puestos de trabajo relacionados a las ocupaciones a analizar, mediante la utilización del formulario diseñado para el
registro de los datos, estos constituyen la base a partir de la cual obtendrán los productos del análisis.

Este procedimiento permite obtener información relativas a:

a) Identificación y ubicación
b) Descripción del trabajo
c) Exigencias
d) Actividades físicas
e) Condiciones ambientales
f) Procesos más frecuentes en los que intervienen las ocupaciones

g) Perfiles ocupacionales
h) Niveles de calificación.

3. Procesamiento de datos: Comprende las acciones tendientes a organizar y analizar los datos obtenidos en el
levantamiento de las informaciones relativa al puesto de trabajo.
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4. Presentación de resultado: esta presentación encierra el cúmulo de Información obtenida a lo largo del trabajo,
pero ya analizada y procesada, permitiendo su divulgación.

Ventajas del análisis ocupacional

Este método permite identificar, registrar y presentar:

 Las actividades realizadas por los trabajadores.
 Los factores técnicos y ambientales característicos.
 Habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias requeridas por los trabajadores para un
óptimo rendimiento.

Desventaja

 Se centra en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar una serie de contribuciones del trabajador
tales como su capacidad para resolver problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones.

 Su foco en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para identificar competencias trasferibles,
muy valiosas en los actuales contextos de rápido cambio.

2.2.- El DACUM
El DACUM (sigla en ingles, Desarrollo de un Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener
resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Se define como un método rápido
para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional.

Utiliza la técnica de trabajo en grupos o paneles los cuales son conformados por trabajadores experimentados en la
ocupación bajo análisis, otros sugieren incluir un Facilitador o docente del área. Es decir es un método participativo
que permite identificar las tareas y funciones que un trabajador debe ser capaz de realizar para alcanzar un
desempeño exitoso.

El proceso de elaboración de una descripción ocupacional mediante la técnica DACUM tiene varios pasos
fundamentales:

Etapa Acciones
Planificaci.n del taller DACUM:  Analizar la situación inicial, e identificar la necesidad de
análisis de las ocupaciones de la institución.
 Conformar y orientar el panel de expertos.
 Definir las ocupaciones a analizar.
Realización del taller y descripción de la  Revisar la ocupación y obtener su descripción en la llamada
ocupación. matriz DACUM, (utiliza la lluvia de ideas).
 Definir funciones y tareas
Validación de la matriz DACUM  Someter a análisis de un nuevo grupo.
 Modificar según comentarios
Agregación criterios de desempeño  Especificar la calidad del desempeño
(opcional)  Agregar un enunciado y un contenido evaluativo
Revisión final  Revisión de todo lo trabajado según el objetivo trazado.

Publicación  Divulgación para ser usada en los fines de capacitación,

reclutamiento, diseño de programa formativo, etcétera.

El resultado del DACUM se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” en la cual se describe
el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.

Para el DACUM, una competencia es la descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas tareas
llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias, son la descripción total de las tareas de un puesto de
trabajo.

Ejemplo típico del enunciado de una carta DACUM:

Competencia A:
 Subcompetencia A1:
 Subcompetencia A2:
 Subcompetencia A3:
 Subcompetencia A4:
 Subcompetencia A5:

La carta DACUM, además incluye los conocimientos necesarios, comportamientos, conductas, equipos,
herramientas, materiales a usar y, opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo.

DACUM es un método utilizado ampliamente, único, innovador, y efectivo para realizar análisis ocupacional y del
trabajo en un período usualmente de dos días, produce una detallada matriz con las tareas y deberes desarrollados
por los trabajadores en un puesto de trabajo.

El DACUM se basa en tres premisas:

1- Los trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo u ocupación más precisamente que cualquier otro.
2- Una forma efectiva de describir un trabajo u ocupación consiste en reseñar las tareas que los trabajadores
expertos desarrollan.
3- Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan el uso de conocimientos, habilidades,
herramientas y conductas positivas del trabajador.
El DACUM se utiliza para:

 Orientar la elaboración de los programas formativos disolviendo las diferencias entre la oferta de los
programas de formación y lo que realmente ocurre en el trabajo.

 Resulta útil también para las instituciones de formación que quieran implementar programas basados en
competencias en los que se requiere una cuidadosa identificación de las tareas las cuales a su vez se relacionan
directamente con las competencias a ser obtenidas.

Algunas fortalezas de DACUM

 Utiliza un lenguaje sencillo.

 Puede ser implementado por los empleados, empleadores y educadores sin necesidad de un especialita
académico.
 Es un método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado.
 Se hace rápido y a bajo costo.
 Los talleres constituyen actos de formación para los integrantes, permitiendo uniformar los criterios entre
gerentes, supervisores y trabajadores expertos, sobre lo que es un buen desempeño del personal.

En cuanto a las desventajas que se atribuyen a este método citaremos las siguientes:

 Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas y descuidar el
contexto en el que se da el desempeño y su complejidad.

 Se queda en el currículo; no deriva a normas de desempeño ni a una estrategia de formación y

evaluación.
 Difícil de convertirlo en un instrumento de gestión del aprendizaje de personal en la actividad cotidiana por
parte del/a supervisor /a o Facilitador/a.

 Los conocimientos y actitudes requeridas se quedan sin referencia específica, convirtiéndose fácilmente
en un listado abierto de requerimientos.

2.3.- EL SCID

EL SCID (Desarrollo Sistemático de Currículo Instruccional), es un análisis detallado de las tareas, realizado con el
fin de facilitar la identificación y realización de acciones de formación altamente relevantes a las necesidades de los
trabajadores.

Puede hacerse como una profundización del DACUM o a partir de procesos productivos especificados con base en
otras metodologías (opinión de expertos o entrevistas con trabajadores, por ejemplo) que produzcan un
ordenamiento de las tareas que componen un puesto de trabajo.

Para elaborar las guías se requiere formular criterios y evidencias de desempeño que posteriormente facilitan la
evaluación. Las tareas son detalladas por lo menos en: pasos, estándar de ejecución, equipos, herramientas y
materiales necesarios, normas de seguridad a observar, decisiones que el trabajador debe tomar, información que
utiliza para decidir y la descripción de los errores ocasionados al decidir inapropiadamente.

El contenido de las guías didácticas, ambientadas en el autoaprendizaje y la formación individualizada, inicia con la
descripción para su utilización, continúa con las hojas de instrucción dedicadas a los aspectos cruciales que el
trabajador debe dominar, no a como debe hacer el trabajo; relata las decisiones que debe
tomar; incluye un formato de autoevaluación y finaliza con la prescripción de la forma en que el supervisor debe
llevar a cabo la prueba de ejecución.
 Ventajas y desventajas del SCID:
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Ventajas
 Facilita la elaboración de guías didácticas centradas en el autoaprendizaje del participante.
 Un método altamente valorado para el diseño de currículos formativos debido a que permite allegar toda la
información necesaria para establecer los materiales didácticos, las guías de aprendizaje, la guía para el docente y
los demás materiales que incluye.

Desventajas
 Fraccionaliza excesivamente los componentes explícitos del trabajo, perdiendo de vista los procesos complejos de
interacción y las competencias de comunicación y trabajo en equipo que muchas veces son clave del desempeño.
 Puede resultar en un proceso largo para los integrantes del grupo experto.

2.4.- EL AMOD:

Es una variante del DACUM, establece una relación entre las competencias y sub-competencias definidas en el
mapa DACUM.

Para realizar el AMOD (sigla en ingles de Un Modelo), una vez efectuado el mapa DACUM se procede, con el
comité de expertos, a identificar grandes áreas de competencia. Las áreas de competencia se organizan
secuencialmente en la forma más recomendable posible para que su orden facilite el dominio por el trabajador
durante la capacitación.

Para cada una de las áreas de competencia se asignan, a opinión de los expertos, las sub-competencias o
habilidades en orden descendente de complejidad. El mapa AMOD es una especie de mapa DACUM ordenado
secuencialmente de lo más simple a lo más complejo, con sentido pedagógico para facilitar la formación del
trabajador y guiar al Facilitador.

Se ordenan las sub-competencias tomando como referencia las siguientes preguntas:

a) Con qué empieza la formación.
b) Con qué debe continuar.
c) Con qué debe terminar.

La matriz AMOD, está compuesta por las áreas de competencia a su vez las subcompetencias que la componen
distribuidas ordenadamente según el criterio de aprendizaje escogido. Esta matriz se presenta con los módulos de
formación, en forma tal que en cada módulo de aprendizaje se incluyen las subcompetencias de un nivel de
complejidad similar que va complicándose a medida en que se avanza de un módulo a otro módulo.

Podemos sintetizar que el método AMOD:

a) Realiza proceso DACUM hasta obtener la matriz validada.

b) Ordena las tareas de cada función desde la más simple hasta la más compleja.
c) Estructura módulos, combinando tareas aún sean éstas de diferentes funciones, colocando los módulos en orden
de complejidad

Ventajas:

 Se hace rápido y a bajo costo.

 Genera una interacción y sinergia grupal;
 Se capitaliza y aprovecha el potencial de la tormenta de ideas;
 Construye un consenso grupal, con productos que los actores comprenden.
 Ofrece agilidad para conectar la normatividad de las competencias con la formación y la evaluación; puede
responder muy rápido a una necesidad de estructurar, guiar y administrar la formación y el aprendizaje.

Desventajas:
  La descomposición de la función del área o de la ocupación en tareas, lleva al riesgo de que se visualice
el trabajo en una forma atomizada, cuando a la empresa le interesa no tanto el desempeño en una tarea, sino el
resultado integrado u holístico.
 Las expresiones de las tareas deben ser en términos de acción y resultado; actitudes, liderazgo,
comunicación y otros elementos relacionados con la capacidad de interacción social, no se consideran tareas en
estas metodologías, mientras que para las empresas modernas estas variables son cada vez más importantes por el
impacto que tienen en el aprendizaje de la persona y de la
organización.
 No lleva a una clara definición del estándar de ejecución requerida ni tampoco a los conocimientos subyacentes y
las actitudes; esto dificulta hacerlo compatible con el análisis funcional.
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2.5.- El ANALISIS FUNCIONAL

Es la identificación, mediante el desglose o desagregación, y el ordenamiento lógico de las funciones productivas

que se llevan a cabo en una institución o un conjunto representativo de ellas, según el nivel en el cual se esté
desarrollando dicho análisis .esencialmente es un proceso de desagregación que parte de la identificación de los
objetivos principales del área de ocupación y de la organización, contestando la pregunta: ¿Qué hay que hacer para
que estos objetivos se logren?, La respuesta identifica la función.

Este procedimiento se efectúa hasta llegar al nivel en el que la función a realizar, que responde a la pregunta
formulada, puede ser llevada a cabo por una persona. Es ahí cuando aparece la competencia laboral de un
trabajador.

El análisis de las funciones tiene la finalidad de identificar aquellas que son necesarias par el logro del propósito
principal, es decir, reconocer por su pertinencia el valor agregado de la fusiones. El resultado del análisis se expresa
mediante un mapa funcional o árbol de funciones.

Este método permite realizar estudio de manera particular cuando se trata sobre las competencias al nivel de
empresas, y de forma general cuando se refiere a las competencias en el ámbito regional o nacional en un área
ocupacional cualquiera.

Este método se aplica de lo general a lo particular para identificar las relaciones que se van generando entre los
propósitos, funciones, unidades y elementos de competencia de una función productiva.(Mertens, 1996).

Los pasos para realizar el análisis funcional son:

1. Conformar el grupo de expertos.
2. Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar.
3. Desarrollar el mapa funcional.
4. Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia.

Después de definir el propósito clave, se avanza resolviendo la siguiente pregunta: ¿qué hay que hacer para que
esto se logre?, esto permitirá elaborar el mapa funcional.

Principales ventajas del Análisis Funcional:

 Su valor como herramienta parte de su representatividad.
 El método funcional es un método comparativo; en términos de competencias, analiza las relaciones que existen en
las empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores, comparando unas con
otras.
 Facilita la transferibilidad de dichas funciones a otros contextos laborales y evita que queden reducidas a un puesto
específico.

Desventaja:
 El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. Es un enfoque de trabajo para acercarse a
las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva.
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2.6.- NIVELES DE COMPETENCIA
Los niveles de competencia se han estructurado a partir del análisis de las funciones productivas, cuya finalidad ha
sido construir un marco de referencia suficientemente amplio que le permita conservar un sentido de flexibilidad,
manteniendo las posibilidades del individuo para transferir sus competencias a
nuevos contextos laborales En este sentido fueron elaborados los niveles de competencias, los cuales se
establecen basados en:

a) La variedad en la actividad.
b) La complejidad en la actividad.
c) La autonomía personal en el trabajo.

Por lo general las competencias se clasifican en cinco (5) niveles:

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Nivel 1 Competencia en el desempeño de un conjunto de actividades de trabajo. Predominan las
actividades rutinarias y predecibles.

Nivel 2 Competencia en un conjunto significativo de actividades realizadas en una variedad de

contextos, algunas de las actividades son complejas o no rutinarias. Baja responsabilidad y
autonomía. Se requiere, a menudo, colaboración con otros y trabajo en equipo.

Nivel 3 Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo variadas, desempeñadas en una
varidad de contextos, frecuentemente compleja y no rutinario. Alto grado de responsabilidad y
autonomía. Se requiere a menudo, controlar y supervisar a terceros.

Nivel 4 Competencia en una gama alta de actividades de trabajo complejo, (técnicas o profesionales)
desempeñadas en una amplia variedad de contextos. Alto grado de responsabilidad y autonomía
.Responsabilidad por el trabajo de otros.
Responsabilidad ocasional en la asignación de recursos.

Nivel 5 Comprende la aplicación de una gama significativa de principios, fundamentos y técnicas

complejas. En una variedad amplia de contextos y a menudo impredecible.
Alto grado de autonomía personal. Responsabilidad frecuente en la asignación de recursos.
Responsabilidad de análisis, diagnóstico, diseño, ejecución y evaluación. Autonomía y
responsabilidad de recursos y materiales.

RECUERDE

Para la identificación de las competencias laborales se utilizan varios métodos como son: Análisis Ocupacional,
DACUM, SCID, AMOD y Análisis Funcional. Una manera más rápida de identificarlos consiste en distinguir el objeto
de análisis de cada uno:

Análisis Objeto de análisis

Análisis ocupacional.. El puesto de trabajo y la tarea

Análisis DACUM ,AMOD, SCID El puesto de trabajo y la tarea para

definir el currículo de formación
Análisis funcional. La función productiva, con énfasis
Mapa Funcional en la certificación de competencias

La matriz DACUM es la base fundamental del AMOD. Los pasos inicial son iguales: se planifica el proceso, se
organiza el panel de expertos, se lleva a cabo la lluvia de ideas utilizando las tarjetas que son fijadas en un muro
para que todos las visualicen siempre. A partir de las tarjetas, con el apoyo del Facilitador se van depurando las
funciones poco claras o las que están repetidas. De este modo se establecen las grandes funciones
y luego las tareas que componen cada una de las funciones. Hasta aquí el proceso del AMOD es idéntico al del
DACUM, pero en adelante se realiza un ordenamiento según la complejidad de las tareas por cada función,
empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Luego estructura los modulo de aprendizaje.

El análisis funcional es la desagregación sucesiva de las funciones productivas y hace uso del mapa funcional para
expresar su resultado. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una
estrategia deductiva. Inicia estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y
se pregunta sucesivamente que funciones hay que llevar a cabo para permitir que la
función precedente se logre. Las competencias las podemos agrupar por niveles dependiendo de la variedad,
complejidad y autonomía en la actividad a desempeñar. En la actualidad se conocen cinco niveles.

El INFOTEP utiliza el AMOD y el Análisis Funcional, como estrategia de implantación del sistema de competencia
laboral, el AMOD, lo utiliza para trabajar la definición de competencias laborales en empresas, y el Análisis
Funcional, para definir las normas de competencias laborales de carácter nacional.

3.- NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

3.1.- GENERALIDADES

Para garantizar un entendimiento entre varias organizaciones, sean éstas: empresas, instituciones o personas
particulares es necesario crear un lenguaje común que defina y haga referencia a las competencias, según el nivel
de las mismas.
Es por ello que se deben establecer las Normas de Competencia Laboral (NCL).

Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones
entre empleadores, trabajadores y entidades educativas. Es por eso que hablamos de normalización de
competencia laboral como:

Un proceso que conduce a la elaboración de un documento que integra un conjunto de conocimientos, habilidades,
destreza, y actitudes que son aplicados al desempeño de una función productiva y que al ser verificados en
situaciones de trabajo, permite determinar si la persona ha logrado el tipo, nivel y calidad de desempeño esperado
por el sector laboral.

Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un
estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país). Nos referimos a la Norma Técnica de
Competencia Laboral: definida como:

Un documento que integra un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados al
desempeño de una función productiva y que, al ser verificados en situaciones de trabajo, permiten determinar si la
persona ha logrado el tipo, nivel y calidad de desempeño esperado por el sector laboral.

Las normas de competencia laboral son la expresión estandarizada de una descripción de competencias laborales
identificadas previamente. En este sentido las normas técnicas de competencia laboral por su cobertura se clasifican
en:
1- De asociación. Son las que se consideran válidas para un determinado grupo o corporación de empresas.
2- De empresa. Es desarrollada por y para un la empresa.

3- Institucional, norma adoptada por una institución.

4- Regional Norma adoptada por una organización regional con actividades normativas y/o de normalización
accesible al público.

5- De carácter nacional. Aprobadas por el INFOTEP y publicables a todas las empresas de un mismo sector
productivo y a todos los centros e instituciones de Formación Profesional.

6- De carácter internacional. Como es el caso de la Norma ISO 9001: 2000.

Una Norma Técnica de Competencia Laboral incluye:

1. Lo que una persona debe ser capaz de hacer.

2. La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.
3. Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia.
4. Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realizó de
manera consistente, con base en un conocimiento efectivo.

En cuanto a la competencia, la norma permite describir:

1) La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeño eficiente y seguro de una actividad.
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2) La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la función productiva.

3) La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya posee, a otros contextos
laborales.
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Beneficios de las Normas de Competencia Laboral.

1. Los empresarios sabrán que esperar de un programa de formación basado en competencia

laboral.
2. Las personas y empresas adquieren, generan y acumulan capital intelectual.
3. Los trabajadores competentes tienen un mejor desempeño, por lo que contribuyen a elevar la
competitividad de la empresa y la calidad de los productos.
4. la evaluación adquiere una dimensión mucho mas objetiva cuando es realizada con una norma
de competencia.
5. La certificación exhibida acreditación acerca de lo que sabe hacer.

3.2.- COMPONENTES DE UNA NORMA DE COMPETENCIA

El propósito de establecer Normas es el de permitir evaluar si los desempeños alcanzados por el trabajador se
sitúan en los niveles requeridos, y por tanto, permiten la constatación de las competencias poseídas.

Una Norma Técnica de competencia laboral está conformada por:

1. Unidades de Competencia laboral

2. Elementos de competencia: Criterios de desempeño, Campo de Aplicación. Evidencias por
desempeño, Evidencias por producto, Evidencias de conocimientos,
Evidencias de actitudes y Lineamientos de evaluación.

Unidad de Competencia: Unidad de funciones productivas identificadas en el análisis funcional al nivel mínimo en
el que dicha función ya puede ser realizada por una persona. Está conformada por un conjunto de elementos de
competencia, reviste un significado claro en el proceso de trabajo y por tanto, tiene valor en el ejercicio del trabajo.
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Elemento de competencia: Describe lo que la persona debe ser capaz de hacer en situaciones reales de trabajo.

Criterios de desempeño: Conjunto de características que deberán tener tanto los resultados obtenidos como el
desempeño mismo de la función considerada en el elemento de competencia.

Campo de aplicación: Define las diferentes circunstancias y contextos en los que el candidato debe demostrar
el desempeño que conduce al logro de resultado expresado en el elemento de competencia.

Evidencia por desempeño: Se refiere a los comportamientos y acciones requeridas por los criterios de
desempeño. Se obtienen de la observación del trabajador durante el desempeño del elemento.

Evidencias por productos: Es el resultado tangible que debe proporcionar el participante para la evaluación del
elemento de competencia, requiere de la entrega de un producto terminado.

Evidencias de conocimientos: constituyen los fundamentos teóricos o conceptuales, técnicos y metodológicos que
sustentan el desempeño de la función referida por el elemento de competencia.

Evidencias de actitudes: se refiere a las actitudes que se manifiestan durante el desempeño de la función laboral
enunciada en el elemento de competencia.

Lineamientos de Evaluación: Establece los métodos de evaluación y la utilización de las evidencias para la
evaluación de la competencia.

Los criterios deben apuntar al qué y al cómo del desempeño esperado.

Las siguientes preguntas pueden facilitar la identificación de los criterios:

 Qué función debe realizar la persona y cómo debe ejecutarla.
 Qué tipo de imprevistos puede llegar a enfrentar.
 Qué informaciones debe considerar relevantes.
 Qué y cómo debe decidir frente a situaciones atípicas.
 Qué aspectos de seguridad debe tomar en cuenta.

De este modo se identifican los comportamientos relativos a:

 Qué tipo de informaciones la persona debe relevar.

 Qué tipo de actitudes debe poseer.
 Qué tipo de decisiones debe tomar, y
 Con qué margen de riesgo / autonomía las debe asumir.

La redacción de los criterios debería realizarse preferentemente en la segunda persona del singular (ejemplo:
controlas, ejecutas, mezclas, etc.) y los mismos deberían responder a la frase: “Eres competente cuando.”. De esta
manera, el trabajador se sentirá identificado en la norma y podrá evaluar sus condiciones para lograr el desempeño
allí descrito.
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CACIÓN EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO