Deber 7 Administracion Recursos

Escuela Politécnica Nacional
Facultad de Ingeniería Eléctrica y Electrónica

Administración de Recursos Humanos
Deber
Nombre: Ramiro Benavides Gr 1
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS
1. ¿Cuáles son los usos de la evaluación del desempeño?
Se utiliza para seleccionar el personal, promocionar cargos, capacitar el personal e incrementar

los salarios.
2. Suponga que un bufete de abogados en los que trabajan 19 profesionales y 36
empleados de otras categorías desea establecer un sistema de evaluación por escalas
de puntuación. ¿Qué medidas recomendaría usted adoptar? ¿Cómo procedería a
poner en práctica su proyecto?
Para desarrollar este proyecto primero se escoge el método a utilizar; en este caso el método
de escalas de puntuación, seleccionado por que se califican factores definidos, es rápido y
sencillo hacer según el caso a evaluar. Luego se hace un formato donde se colocarán los
rasgos de desempeño a evaluar que son los siguientes:
· Rendimiento del empleado (Relacionados con el puesto)

· Satisfacción (Características personales)
3. Las mediciones directas y objetivas son más precisas que las indirectas y subjetivas.
¿A qué se debe esto?
En este caso se hace la medición del puesto y del empleado como ser humano con que incluye
la calidad y calidad de trabajo que este desempeña y comportamientos como habilidades
interpersonales y rasgos. Todo esto se hace de manera objetiva mirando globalmente la
relación de la persona con la estructura del puesto y más allá de la organización. Si se mirara
subjetivamente entraríamos a analizar a cada individuo indirecta e individualmente cada uno,
de esta manera sería muy difícil acoplar el empleado a cada cargo de la organización.
4. Si una organización que no ha practicado la evaluación de desempeño con anterioridad

pusiera en práctica un enfoque de selección forzada. ¿Cómo instruiría usted a los
supervisores? ¿Qué normas específicas les daría?
La forma de instruir a los supervisores es enseñarles varias estrategias que servirán para que
ellos tengan unos objetivos cuantitativos, tener como una forma de talleres para que los
supervisores a prendan a instruir a los trabajadores, que al finalizar los talleres que se les
induce a los supervisores ellos sean capaces de instruir a los trabajadores que tienen a su
cargo.
COMO INSTRUIR
Los supervisores presentaran a los trabajadores una serie de conocimientos teórico y

actividades a desarrollar para que aprenda a instruir y ser capaz de:
· Presentar al trabajador
· Permitir que el trabajador elabore su tarea
· Inspeccionar al trabajador y llevar una supervisión
· Comunicar al trabajador la instrucción
NORMAS ESPECÍFICAS
Ya que el trabajador deberá realizar unas tareas que concuerdan con su trabajo, el supervisor
debe encargarse de que esas tareas se realicen con excelencia, manteniendo así una
disciplina en el área de trabajo. Las labores que el supervisor deberá realizar son:
Revisar la puntualidad a la hora de llegada de los trabajadores.

Revisar la presentación personal de cada uno, que su forma de hablar sea la adecuada.
En el área de trabajo revisar si el trabajador esta cumpliendo con el desarrollo del trabajo
entregado o si esta perdiendo el tiempo, (ya que tienen acceso libre a internet es necesario
bloquear algunas paginas de internet.)
En el horario de almuerzo es necesario que se realice durante los 45 minutos que se otorgan
para cada uno y que el horario de llegada no sobrepase ese tiempo estimulado por las
directivas dela empresa.
5. Usted debe comunicarle a la señorita Ángeles Aguilar, persona a la que acaba de

evaluar, que su desempeño como secretaria es aceptable en 30 por ciento de sus
áreas e insuficiente en el resto.
¿Cómo planearía su entrevista? ¿Qué haría usted para reducir la probable agresividad
o frustración de la señorita Aguilar?
Una entrevista de evaluación exitosa se debe estructural de tal manera que permita que tanto
el supervisor como el subordinado la vean como un medio para resolver problemas y no como
una sesión para encontrar errores. el gerente debe considerar tres própositos básicos al
planear una entrevista de evaluación:
 Analizar el desempeño del empleado
 Ayudar al empleado a establecer metas y planes de desarrollo personal para siguiente
periodo de evaluacion
 Seguir medios para lograr las metas establecidas, incluyendo el apoyo del gerente y la
empresa
Que la entrevista personal y revición escrita debe tener como objetivo el mejoramiento del
desempeño del empleado y no la critica, es decir, dar a entender al empleado que este proceso
se realiza para optimizar el desempeño no solo personal, si no tambien de cada uno de los
integrantes del grupo de trabajo.
CASO DE ANÁLISIS: “Automotores de la Costa”
Para Ricardo López, gerente de Recursos Humanos de Automotores de la Costa, se le

presenta un problema que debe resolver de suma urgencia.
Ricardo acaba de concluir con éxito un programa de descripción y análisis de todos los cargos
de la compañía, los cuales fueron divididos en tres categorías: personal que trabaja por horas
(no calificado, calificado y especializado), personal que trabaja por meses (tanto de la fábrica
como de la oficina central) y personal de supervisión y jefatura (supervisores de sección, jefes
de sector y gerentes de departamento).
Ricardo tenía muchas ideas y no lograba concatenarlas ni ordenarlas de manera adecuada
para presentarlas y discutirlas con la dirección. Debía presentar un plan completo.
Ricardo opinaba que el personal que laboraba por horas debería tener un sistema de
evaluación del desempeño mediante el método de escalas gráficas. Además, debían definirse
los factores de evaluación, pero se relacionarían con las características del trabajo, y las
características personales. Se tendría un máximo de 10 factores, variando en 5 grados (A, B,
C, D, E para débil, mediocre, regular, bueno y excelente, respectivamente). Debía diseñar un
formulario y esquematizar los métodos y procedimientos a adoptar para que el sistema
funcionase apropiadamente.
El personal que trabaja por meses debía tener un sistema de evaluación por el mismo método
de escalas gráficas, pero con factores de evaluación adecuados a su trabajo, y su cultura
organizacional. En un máximo de 10 factores, también variando en 5 grados, más relacionados
con las características del trabajo, características personales y algunas proyecciones hacia el
futuro. El personal de supervisión y jefatura debía tener un sistema más dinámico y profundo.
Para esto, Ricardo debía elegir entre otros métodos conocidos.
Ricardo se daba cuenta también de que la responsabilidad de evaluar compete a cada

jefatura, pero que el consenso dentro de la empresa en cuanto a la implantación de la
evaluación sería fácilmente alcanzado si se creara una comisión destinada no a ejecutar la
evaluación, sino a planear e implementar el sistema.
¿Podría usted ayudar a Ricardo en estas tareas?
Si se lo podría ayudar, solo se debería tener un conocimiento acerca de los métodos de

evaluación a implementar y a ejecutar por parte de la empresa. Además, también se debería
llegar a conocer cuáles serían los parámetros o criterios a evaluar. A partir de este conocimiento
se procedería a realizar los cuadros para el análisis de escalas gráficas con los parámetros
indicados y las escalas de evaluación asignadas. Siendo este uno de los métodos más sencillos
y más comúnmente usado en la práctica. Todo el desarrollo del sistema a implementar se basa
en conocer que actividad y que parámetros se deben evaluar en el desarrollo de la evaluzación.

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