2. ÍNDICE………………………………………………………………………………...

1
 Dedicatoria…………………………………………………………………….3
 Agradecimiento……………………………………………………………….4
3. PRESENTACIÓN………………………………………………………………….....5
4. JUSTIFICACIÓN…………………………………………………………………….. 7
5. OBJETIVOS…………………………………………………………………………...9
a) Objetivo General………………………………………………………………… 9
b) Objetivos Específicos…………………………………………………………….9
6. MARCO INSTITUCIONAL……………………………………………………….…10
6.1. Competencia…………………………………………………………………10
6.2. Estructura…………………………………………………………………….11
6.3. Instancia Superior de Coordinación……………………………………….11
6.4. Ubicación Geográfica……………………………………………………….12
6.5. Objetivo Institucional………………………………………………………..12
6.6. Características Generales………………………………………………….13
7. REFERENTES NORMATIVOS Y TEÓRICOS…………………………………..14
7.1. Referentes Normativos……………………………………………………..14
7.2. Referentes Teóricos………………………………………………………...17
7.2.1. Concepto de Administración de Recursos Humanos……………….17
7.2.2. El Objeto de la Administración de los Recursos Humanos………...18
7.2.3. Importancia de los Recursos Humanos en las
Organizaciones………………………………………………………….19
7.2.4. La Administración de los Recursos Humanos……………………….20
7.2.5. Evolución de las Teorías de los Recursos Humanos……………….21
7.2.5.1. Teóricos Clásicos de la Administración Científica…………..23
7.2.5.2. Teóricos Clásicos de la Administración Clásica……………..25
7.2.6. Gestión Administrativa………………………………………………….27
7.2.6.1. Proceso Administrativo…………………………………………28
7.2.6.2. Elementos del Proceso Administrativo………………………..29
7.2.7. Administración de Personal……………………………………………31
7.3. Definición de Kardex………………………………………………………..31
7.4. Importancia del kardex en una Institución………………………………..32
8. REFERENTES METODOLÓGICOS……………………………………………...33
8.1. Tipo de Estudio……………………………………………………………...33
8.2. Método de Intervención y/o investigación………………………………..33
8.3. Técnicas y Procedimientos Utilizados…………………………………….35
8.4. Instrumentos de Gestión u Organización de Procesos Realizados…...35

1
9. DESARROLLO DESEMPEÑO…………………………………………………….36
9.1. Capítulo I: Contexto Laboral y Descripción de la Actividad Laboral…..36
9.1.1. Aspectos Generales de la Institución…………………………………36
9.1.1.1. Marco Legal……………………………………………………...36
9.1.1.2. Misión Institucional……………………………………………...36
9.1.1.3. Visión……………………………………………………………..36
9.1.1.4. Objetivos y Funciones del Área de Recursos Humanos y
Planillas Salariales………………………………………………37
9.1.1.5. Descripción de Funciones en el Área…………………………37
9.1.1.6. Relaciones de Dependencia…………………………………...40
9.1.1.7. Relaciones de Coordinación…………………………………...40
9.1.1.8. Actividades Desarrolladas y Productos más Significativos…40
9.2. Capitulo II: Determinación y Análisis del Problema o descripción de un
Caso de Estudio Real………………………………………………………42
9.2.1. Problemas o Necesidades……………………………….…………….43
9.2.2. Propuesta de solución………………………………………………….44
9.3. Capitulo III: Propuesta de Solución……………………………………….44
9.3.1. Acciones y Estrategias de Solución…………………………………..45
9.4. Evaluación……………………………………………………………………47
9.4.1. Logros, Resultados e Impacto de la Intervención…………………...47
10. CONCLUSIONES Y ALTERNATIVAS……………………………………………49
11. BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………...51
12. ANEXOS……………………………………………………………………………..53

2
DEDICATORIA
A MI PEQUEÑA HIJA ADABEL, QUIEN ES EL
MOTOR DE MI VIDA Y EL IMPULSO A
SEGUIR SIEMPRE ADELANTE PESE A LAS
DIFICULTADES QUE SE PRESENTAN EN LA
VIDA.

3
AGRADECIMIENTO A:

Lic. Orlando Huanca Rodríguez -

Director de la Carrera Ciencias de la
Educación, por haber pensado en los
egresados de la carrera, quienes por
diversas situaciones no logramos
titularnos.
Lic. Edgar Luis Mamani – tutor, por
haberme proporcionado material para la
elaboración del presente trabajo.
Lic. Ceferino Mamani Pocoma una gran
persona, quien me dio luces e ideas para
la realización del presente proyecto.
Roger Aruquipa Valencia, un gran amigo
y compañero de trabajo, quien me
colaboro con el diseño de la base de datos
para la implementación del kardex.
Mi querida mamá, por ser de gran ayuda y
apoyo con mi niña.

4
 DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE UN KARDEX PERSONAL
EN LA DIRECCIÓN DISTRITAL EDUCATIVA LAJA, PARA UN MEJOR
CONTROL Y ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

3. PRESENTACIÓN

La temática fue elegida con el propósito abordar los principales procesos vinculados
a la gestión de los Recursos Humanos en el ámbito educativo de la Dirección Distrital
de Educación de Laja, dependiente de la Dirección Departamental de Educación La
Paz. El estudio indaga las interrelaciones que pueden observarse en la Gestión de
RR.HH. con respecto a los subsistemas, ellos son: designación de personal;
formación complementaria (Profocom) capacitación; faltas y licencias (ausentismo),
pertinencia y reordenamiento del personal docente del Distrito; cultura organizacional
en la Dirección Distrital y las Unidades Educativas, liderazgo de gestores educativos,
canales de comunicación y evaluación de desempeño; bajo un enfoque de gestión
administrativa comunitaria y sistémico-estratégico, atendiendo al contexto global del
siglo XXI y el horizonte del cambio organizacional.

La gestión organizacional con perspectiva comunitaria, participativa y sistémica,

estratégica innovadora es un reto para las organizaciones y más aún en el modelo de
gestión socio comunitario productivo, considerando un contexto marcado por
constantes cambios sociales, económicos y tecnológicos. Ahora bien, para
implementar nuevas miradas de gestión organizacional se requieren cambios en la
forma de pensar y de actuar de las personas, procesos tales que pueden impulsarse
con el desarrollo y la aplicación de modelos de gestión de Recursos Humanos
(RR.HH) que respondan a las demandas de valorización del conocimiento,
demandas y necesidades de las comunidades educativas y que resulten acordes a
las características funcionales de los gestores educativos en sus respectivos
entornos de referencia y jurisdicción de actuación competente.

5
Para hacer frente a los nuevos y múltiples desafíos que presenta la gestión de los
RR.HH en tales ámbitos organizativos, el estudio propone una alternativa una
herramienta de seguimiento, supervisión, control y análisis ya que incorpora tanto
aspectos operativos, procedimentales como una estrategia de gestión orientada a
atender específicamente ese aspecto “sensible” las personas que conforman un
colectivo organizacional, que hace al buen funcionamiento del sistema de las
administraciones educativas.

Desde esta perspectiva el trabajo está en el diseño de una propuesta de estrategia

de gestión de los RR.HH que contribuya a transformar efectivamente los sistemas
de gestión y administración educativa. Asimismo, se espera que los resultados del
presente sirvan de soporte para la propiciación y sistematización de la gestión de los
RR.HH; que favorezcan la consistencia entre la planificación, la evaluación para el
mejoramiento continuo de sus procesos en función de los fines y objetivos
organizacionales, del efectivo cumplimiento de las funciones vinculadas a la atención
de las demandas del entorno social de incumbencia.

Finalmente, destacamos la importancia de tener en consideración y, especialmente,

los valores, saberes y expectativas de ambos componentes (personal / organización)
a fin de evitar las colisiones entre las expectativas de los miembros del colectivo de
referencia y las de la organización por aplicación de modelos y/o herramientas
inapropiadas en el contexto local. En esta línea, el fin último es desarrollar una
propuesta que pueda ser aplicada a distintas organizaciones educativas, que sea lo
suficientemente flexible sin perder rigor científico.

6
4. JUSTIFICACIÓN

Uno de los problemas más complejos para analizar y resolver dentro del Sistema de
Educación en sus tres subsistemas del Estado Plurinacional y, particularmente, en el
ámbito de la Administración en el nivel de las Direcciones Distritales de Educación
corresponde a las llamadas: seguimiento, supervisión, control, designación de
personal con pertinencia de formación y evaluaciones de desempeño y el grado de
motivación del personal, ya que, no se cuenta con información relevante y no existen
políticas de Recursos Humanos acordes para dicha tarea ni procedimientos
sistematizados adecuados.

Es sabido que, en general, todas las instituciones que se precien de tener una
estructura organizativa, históricamente miden sus resultados en términos
cuantitativos, es decir, factores económicos y financieros tales como flujos de caja,
retorno de inversiones, retorno de sobre el capital. Por el contrario, rara vez se tienen
en cuenta factores cualitativos, tales como tiempo de trabajo y respuesta,
satisfacción de los estudiantes y PP. FF. (usuarios), asesorías, capacidades del
personal, aspectos en los que sí es de esperar que intervengan los gestores –
administradores de sistema de educación.

La carencia, en general, de claras orientaciones estratégicas en la política de

Recursos Humanos en la administración educativa, a la que nos hemos referido,
pone de manifiesto las debilidades que caracterizan las capacidades organizativas
en relación con la necesidad de su adecuación a los cambios que se producen en el
entorno.

Como definición de partida para el presente trabajo entendemos que es necesario

plantear el: seguimiento, supervisión, control, designación de personal, pertinencia,
reordenamiento y la evaluación del personal en términos de desempeño no sólo
como un instrumento más, sino como un componente que favorezca un proceso de
cambio integral orientado a una gestión estratégica de los Recursos Humanos en la

7
visión de la administración comunitaria y productiva, y que esté alineada a los
objetivos que le dan sentido institucional. En efecto, tal como hemos expresado en
párrafos precedentes, en el estudio se propone una alternativa que es más que una
herramienta de análisis en tanto que incorpora aspectos operativos, procedimentales
y una estrategia de gestión orientada a atender específicamente ese aspecto
sensible las personas que conforman un colectivo organizacional- que hace al buen
funcionamiento del sistema de las administraciones públicas.

No escapa a nuestro horizonte que lo dicho supone poder vincular la evaluación del
desarrollo con la política y la gestión de los Recursos Humanos, y tales aspectos
con la estrategia global de la Administración. Lo que a su vez hace que resulte
indispensable tener claros los parámetros de concreción de la evaluación, ya fuere
respecto del planteamiento y los objetivos como respecto de su aplicación, y
considerar las características del instrumento a usar (efectividad, eficiencia,
eficacia) y la factibilidad de implementación de la estrategia.

Desde esta perspectiva, las herramientas en consideración no sólo refiere a lo

operativo y estratégico en cuanto son herramientas de gestión de los Recursos
Humanos sino que, además, incorpora un potencial de apoyo a procesos de cambio
organizativo en la medida en que propicia afectaciones en la cultura administrativa y
ofrece una sólida base de información para monitorear y validar la evolución del
sistema en su conjunto.

En este marco, el objetivo central del trabajo consiste en implementar y desarrollar

mecanismos de: seguimiento, supervisión, control, designación de personal con
pertinencia académica y reordenamiento, análisis y evaluación de desempeño, que
en su conjunto sean herramientas de gestión integral que permita estimar el valor
real del aporte del personal de educación (personal administrativo y maestras,
maestros), en el cumplimiento de sus funciones y tareas.

Al mismo tiempo, se plantea generar un sistema de mejora continua en indicadores

relacionados a: designación de personal; formación complementaria (Profocom)
capacitación; faltas y licencias (ausentismo), pertinencia y reordenamiento del

8
personal docente del Distrito; cultura organizacional en la Dirección Distrital y las
Unidades Educativas, liderazgo de gestores educativos, canales de comunicación y
evaluación de desempeño; de los Recursos Humanos con la finalidad de mejorar la
gestión de tales recursos en la Administración Educativa de la Dirección Distrital de
Educación de Laja. Asumiendo que el personal dependiente o de gestión al área en
cuestión, presta un servicio de formación y no es de generar recursos económicos o
productos, es de tipo social por lo que también intervienen otros factores en su
tratamiento, temas que por su envergadura excede los alcances de la presente
propuesta.

5. OBJETIVOS

a) Objetivo General

 Implementar instrumentos de administración, control,

seguimiento evaluación del personal docente y administrativo
del Distrito Educativo de Laja, para la mejora continua en la
gestión integral de una educación de Calidad y en igualdad de
oportunidades así como condiciones.

b) Objetivos Específicos

 Consolidar instrumentos y criterios de control, con el fin de

demostrar la relevancia de la gestión de recursos humanos de la
Dirección Distrital Educativa de Laja, generando la optimización
con pertinencia en el marco del MSCP de la Educación.

 Generar conciencia de la necesidad de evaluaciones periódicas

de desempeño del personal docente administrativo, en los
ámbitos de la gestión pedagógica y gestión administrativa como

9
 insumo necesario para la mejora continua en la gestión integral y
en particular de sus RR.HH.

 Diseñar una metodología aplicable a la gestión de los Recursos

Humanos del Distrito Educativo de Laja, con el fin de brindar una
alternativa eficaz aplicable y la generación de un instrumento
para la gestión de recursos humanos.

6. MARCO INSTITUCIONAL

 Naturaleza Jurídica.- Las DDEs establecida en el Artículo 78 de

la Ley N° 070, son entidades públicas descentralizadas bajo
tuición del Ministerio de Educación y se constituyen en personas
jurídicas de derecho público, con patrimonio propio y autonomía
de gestión administrativa, financiera, legal y técnica, con sede en
las capitales de Departamento competencia en la jurisdicción
departamental. (Decreto Supremo N° 0813-2011, Reglamento
D.D.E. pag 3)

6.1. Competencia

 Las DDEs tienen la misión de implementar de manera

transparente y oportuna las políticas educativas y de
administración curricular en el Departamento, así como la
administración y gestión de los recursos en el ámbito de su
jurisdicción.

 Las DDEs ejercen competencia nivel departamental sobre la

administración y gestión de la educación. (Decreto Supremo N°
0813-2011, Reglamento D.D.E. pag 3)

10
6.2. Estructura.- Las DDEs tienen la siguiente estructura de niveles de
organización.

 Nivel Superior, donde se encuentra o contempla la Dirección

ejecutiva, es decir el Director Departamental de Educación.

 Nivel Ejecutivo, donde se encuentran tres subdirecciones:

Subdirección de Educación Regular, Subdirección de Educación
Alternativa y Especial, Subdirección de Educación Superior de
Formación Profesional.

 Nivel Operativo, donde se encuentra la Dirección Distrital

Educativa, conformado por Direcciones de Núcleo y estas por
Direcciones de Unidades Educativas.

6.3. Instancia Superior de Coordinación Educativa

 Es una instancia de coordinación integrada por la Ministra o

Ministro de Educación, las Viceministras o Viceministros de
Educación Regular, alternativa y Especial, Superior de
Formación Profesional, Ciencia y Tecnología y los nueve (9)
Directores Departamentales de Educación.

 La Instancia Superior de Coordinación Educativa define las

políticas y lineamientos institucionales del sector educativo,
evalúa y fiscaliza su cumplimiento, en el marco de las políticas y
planes del Sistema Educativo Plurinacional.

11
  La Instancia Superior de Coordinación Educativa se reunirá a
convocatoria del Ministro de Educación, con participación total o
parcial de los Directores Departamentales, dependiendo de la
temática a tratarse. ( Decreto Supremo n° 0813-2011, reglamento D.D.E.,
pag. 6)

6.4. Ubicación geográfica

Laja es un municipio boliviano y segunda sección municipal de la

Provincia Los Andes en el departamento de La Paz, se encuentra
ubicado a 35 km dela cuidad de La Paz, capital del departamento y se
halla a 3860 metros sobre el nivel del mar. Según el censo nacional de
2012, el municipio de Laja cuenta con una población de 23.673
habitantes.
Inicialmente el año 1548 la ciudad de La Paz fue fundada en este sitio
para luego ser trasladada tres días después al vale de Chuquiago
donde hoy en día se asienta,

La Dirección Distrital Educativa Laja, se encuentra en la plaza principal

Alonso de Mendoza de la localidad de Laja, la cual cuenta con una
página electrónica que es el siguiente; lajaeduca.es.tl en el cual se
puede encontrar toda la información de la institución, lamentablemente
no se cuenta con una línea telefónica fija por lo tanto tampoco se
cuenta con FAX.

6.5. Objetivo Institucional

El objetivo institucional de la Dirección Distrital Educativa Laja es;

Mejorar el acceso de los servicios de educación, cultura, deporte y

12
 equidad de género en procura de mejorar las condiciones de vida de
las familias del Municipio.

6.6. Características Generales

La Dirección Distrital Educativa Laja, es el órgano desconcentrado de la

Dirección Departamental de Educación (antes denominado SEDUCA),
que administra el servicio público y ejerce control sobre el servicio
privado en el ámbito del Distrito Educativo.

Cada Distrito Educativo corresponde al Nivel Distrital de la estructura

de Administración Curricular y tiene jurisdicción y competencia en el
territorio del municipio correspondiente.

En ese sentido, la Dirección Distrital Educativa Laja (DDEL), pretende

lograr CAMBIO, COBERTURA y CALIDAD en el Municipio de Laja,
para mejorar la calidad en educación, centrado en el desempeño del
personal y los procesos pedagógicos - administrativos en la
transformación y el mejoramiento de las condiciones de vida de los
habitantes, infraestructura física, mobiliario y equipamiento, así mismo
consolidar las relaciones estrechas entre la escuela y Comunidad, para
una mejor organización del funcionamiento de las unidades educativas
del Distrito, de esta manera contribuir en la solución de las necesidades
básicas del ser humano; orientada hacia garantizar el proceso de
producción, conservación, manejo y la defensa de nuestros recursos
naturales para que la educación sea de todos y sea instrumento de
cambio, para una sociedad solidaria integrada, productiva y
competitiva, , bajo las siguientes características.

13
7. REFERENTES NORMATIVOS Y TEÓRICOS

7.1. REFERENTES NORMATIVOS

Las Normas técnicas y disposiciones legales principales en las cuales
se sustenta el funcionamiento de la Dirección Distrital Educativa Laja y
por ende su cumplimiento, son las siguientes:

 Constitución Política del Estado, Parágrafo I del Artículo 77 de la

Constitución Política del Estado, establece que “la educación constituye
una función suprema y primera responsabilidad financiera del Estado,
que tiene la obligación indeclinable de sostenerla, garantizarla y
gestionarla.” (Constitución Política del Estado, p 33)

 Parágrafo II del mismo Artículo del Texto Constitucional, señala que el

“Estado y la sociedad tienen tuición plena sobre el sistema educativo,
que comprende la educación regular, la alternativa y especial, y la
educación superior de formación profesional. El sistema educativo
desarrolla sus procesos sobre la base de criterios de armonía y
coordinación.” (Constitución Política del Estado, p 33)

 Parágrafo I del Artículo 78 de la Constitución Política del Estado, señala

que “la educación es unitaria, pública, universal democrática,
participativa, comunitaria, descolonizadora y de calidad.” (Constitución
Política del Estado, p 34)

 Ley 070 Avelino Siñani - Elizardo Pérez.- Parágrafo I del Artículo 72,
establece que “el Estado a través del Ministerio de Educación ejerce
tuición sobre la administración y gestión del Sistema Educativo
Plurinacional.” ( Ley de Educación N° 070 “Avelino Siñani Elisardo Perez”, p 30)

14
 Artículo 76 de la Ley N° 070, determina que la estructura y organización
de la administración y gestión del Sistema Educativo Plurinacional se
constituye en el Nivel Central, Nivel Departamental y Nivel Autonómico.

Artículo 78 de la citada Ley, establece que el Nivel Departamental de la

gestión de Sistema Educativo Plurinacional está conformado, entre
otras, por las Direcciones Departamentales de Educación – DDE’s,
como entidades descentralizadas del Ministerio de Educación, siendo
necesario establecer la norma reglamentaria que defina la estructura,
composición y funciones de las DDE’s.

 Decreto Supremo 813/2011 (Reglamento de las Direcciones

Distritales) Funciones, Las Direcciones Distritales de Educación y por
ende la Dirección Distrital Educativa, tiene las siguientes funciones, en
el ámbito de su competencia.

a. Implementar los principios, normas, políticas y estrategias del ámbito

plurinacional del sector educativo en el nivel departamental.

b. Coordinar con las entidades territoriales autónomas la aplicación y

ejecución de las políticas educativas en el ámbito departamental,
regional, municipal e indígena originario campesino, de acuerdo a
competencias y atribuciones establecidas por la normativa vigente.

c. Formular el Plan Departamental de Educación en el marco de las

políticas del sector educativo del nivel central.

d. Velar por el adecuado funcionamiento de las unidades y centros

educativos fiscales, privados y de convenio del Sistema Educativo
Plurinacional, en el ámbito de su jurisdicción.

15
e. Promover actividades para el desarrollo de la investigación y de la
ciencia y tecnología en el ámbito de su competencia.

f. Generar mecanismos para la prevención de actos de discriminación,

violencia y acoso sexual, racismo, corrupción y otros que vayan en
desmedro de la dignidad e integridad de las y los estudiantes,
maestras y maestros y personal administrativo de las unidades y
centros educativos, así como garantizar la aplicación de las
sanciones por faltas disciplinarias.

g. Otorgar los Diplomas de Bachiller Gratuitos en el marco de lo

establecido en la Ley N° 3991, de 18 de diciembre de 2008, y las
normas reglamentarias vigentes.

h. Velar por el cumplimiento de las funciones de las Direcciones

Distritales Educativas, Direcciones de Núcleo y Direcciones de
Unidades Educativas, de acuerdo a las normas establecidas por el
Ministerio de Educación.

i. Planificar, organizar, ejecutar, dirigir y evaluar la administración y

gestión en todos los subsistemas, niveles y modalidades, en el
marco del Sistema Educativo Plurinacional, con participación social-
comunitaria en el Departamento.

j. Implementar el currículo base y coordinar la elaboración y aplicación

del currículo regionalizado para todos los subsistemas, niveles y
modalidades del Sistema Educativo Plurinacional.

16
 k. Promover y coordinar acciones en el nivel departamental para la
implementación de las políticas y estrategias del Sistema Educativo
Plurinacional.

l. Promover acciones para la mejora constante de la calidad educativa

y para ampliar la cobertura y permanencia en el Sistema Educativo.

m. Supervisar y evaluar el desarrollo de los procesos educativos y la

gestión institucional de las unidades o centros educativos fiscales,
privados y de convenio.

n. Aplicar el Reglamento de Faltas y Sanciones Disciplinarias del

Sistema Educativo Plurinacional que emita el Ministerio de
Educación.

7.2. REFERENTES TEÓRICOS

7.2.1. Concepto de Administración de Recursos Humanos

La Definición de Recursos Humanos, según Víctor Melitón

Rodríguez, es a su vez un conjunto de principios, procedimientos
e instituciones que procuran la mejor selección, educación y
armonización de los servidores de una organización, Su
satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y
otros.

En cambio para Pigors y Miers, La administración de personal es

un código sobre formas de organizar y tratar a los individuos en
el trabajo, de manera que cada uno de ellos pueda llegar a la
mayor realización posible de sus habilidades intrínsecas,
alcanzando así una eficiencia máxima de ellos mismos y de su

17
 grupo, dando a la empresa o institución de la que forman parte,
una ventaja competida determinante y por ende sus resultados
óptimos.

Con la implementación de este instrumento, es lo que

precisamente se pretende alcanzar con los maestros y maestras
resultados óptimos en el desarrollo pedagógico dentro las
unidades educativas y por ende contar con estudiantes con
óptimos desarrollo académico.

7.2.2. El Objeto de la Administración de los Recursos Humanos

La administración de los Recursos Humanos tiene como objetivo

básico contribuir al éxito de la empresa, corporación o institución,
teniendo como uno de los objetivos funcionales el de mantener la
contribución del departamento de recursos humanos a un nivel
apropiado a las necesidades de la organización o institución,
siendo una prioridad absoluta.

Es la preparación adecuada, la aplicación, el sostenimiento y el

desarrollo de las personas en las organizaciones para que en el
desempeño de las actividades de la organización, participe la
gente adecuada, y se ubique en las posiciones idóneas a su
perfil, en el momento oportuno.

La administración tradicional ha recibido una profunda influencia

en la época moderna, a través de las aportaciones que hicieron
las ciencias del comportamiento (de esta corriente se ha derivado
actualmente lo que se llama administración de recursos

18
 humanos), que hace hincapié en los aspectos humanos de la
administración.

7.2.3. Importancia de los Recursos Humanos en las organizaciones

Los Recursos Humanos cumplen funciones vitales dentro de

las organizaciones, al punto tal que pueden considerarse su
activo crítico y el principal determinante del éxito o fracaso
de cualquier organización o entidad.

Según entiende Gary Becker en su obra Human Capital

el concepto de Recursos Humanos alude a las
capacidades productivas y competitivas que los
sujetos incorporan por acumulación de conocimientos
generales o específicos y además asocia el concepto al
“capital” en estos términos:

El concepto de Capital expresa la idea de un stock

intangible imputado a una persona que puede ser
acumulado, usarse o no usarse… Se toma en cuenta
también, su mantenimiento (salud, motivación, autoestima,
capacidad de asumir responsabilidades, alimentación, etc.)…
(Becker 1964, p.122)

Desde esta mirada, las organizaciones deben enfocarse en

sus Recursos Humanos, activos intangibles, a la hora de hacer
un análisis de gestión.

Por su parte, Annie Brooking, en su libro El capital

intelectual: el principal activo de las empresas del tercer
milenio, define al capital intelectual como el principal activo

19
 de las organizaciones. Específicamente, introduce el
concepto de activos centrados en el individuo, a los que
define como aquellos que comprenden “la pericia colectiva,
capacidad creativa, habilidad para resolver problemas,
liderazgo y capacidad de los empleados” (Brooking 1997, p.181).

En esta línea sostiene que el capital intelectual es el principal

activo de las empresas e instituciones del tercer milenio.

En los últimos años la administración de personal ha

cobrado mayor relevancia. Sin embargo, las organizaciones e
instituciones públicas y privadas han tenido la necesidad
constante de capacitar al personal, dirigirlo, motivarlo y
remunerarlo. Allí, fuerzas políticas, económicas, legales y
culturales han ejercido influencia en dichos cambios
significativos en la gestión de Recursos Humanos.

7.2.4. La Administración de los Recursos Humanos

La Influencia del comportamiento humano dentro del trabajo no

ha escapado a los estudiosos de la administración, motivo por el
cual, algunos de ellos se han dado a la tarea de profundizar en
su estudio e investigación partiendo de que cualquier decisión
tomada en la empresa o institución dentro del ámbito
administrativo, afecta al componente humano. De ahí surge la
administración de Recursos Humanos definida como “La función
administrativa que se encarga del reclutamiento, selección,
contratación, capacitación y desarrollo de los miembros de la
organización” (Stoner James A.F. y Freman R. Edward: Administración;
1994, pag 402).

20
 Para Chiavenato Administrar Recursos Humanos es “Conquistar
y mantener personas en la organización, que trabajen y den el
máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable”
(Chiavenato, Idalberto: Administración de Recursos Humanos:1998: pag 123).

De las definiciones citadas se concluye que la Administración de

Recursos Humanos, es una función sumamente importante
dentro de la organización ya que de ella depende el cumplimiento
de los objetivos institucionales, la empresa como una institución
basa su existencia n el conjunto de las personas que la forman.
La eficiencia de la administración de los recursos humanos
determinara el desempeño de la institución dentro de su medio
ambiente y por ello, lo más conveniente es mantener el control
mediante la aplicación de políticas o instrumentos diseñados
para tal efecto. La administración de los recursos humanos tiene
su origen desde el momento del crecimiento de las
organizaciones, cuando las actividades por desempeñar se
incrementan se vuelven más complejas, lo que implica que se
incremente el número de personas que se interrelacionan en un
sistema.

7.2.5. Evolución de las Teorías de los Recursos Humanos

Hemos mencionado anteriormente que los Recursos

Humanos son el factor clave de éxito o fracaso de las
organizaciones; pues bien, esta noción ha ido tomando
mayor dimensión con el paso de los años. Es por esto
que resulta necesario realizar una interpretación histórica
sobre evolución de las ciencias sociales y humanas, y el
abordaje teórico de los recursos humanos dentro de las

21
organizaciones, permitiendo contextualizar el presente trabajo.

Desde inicios de la civilización, se ha asignado tareas a los

individuos para la obtención de alimentos, construcción de
viviendas, defensa de los pueblos, comercio, etc. Con el
transcurso del tiempo, las teorías enfocadas en Recursos
Humanos han evolucionado, como así también los esfuerzos
por comprender y gestionar el comportamiento de las
personas.

En el siglo XVIII, pleno auge de la Revolución Industrial, la

productividad se disparó por las nubes. No obstante, las
sociedades comenzaron a modificar su estructura de
necesidad; atención médica, educación, vivienda, son
factores que cobraron mayor relevancia. A partir de allí se
toma conciencia de la necesidad de la creación de personal
especializado que se ocupe del bienestar del personal. Es en
el siglo XX cuando nace la Teoría General de la
Administración, donde se puso énfasis en las tareas, según la
administración científica de Taylor.

La Teoría Clásica de Fayol y la Teoría de la Burocracia de

Weber continuaron el camino poniendo el foco en la estructura
de las organizaciones. Posteriormente, a mediados de siglo
(1950), surgió la Teoría Estructuralista. La reacción
humanística surgió con el énfasis en las personas, a
través de la teoría de las relaciones humanas, ampliada
más tarde por la Teoría psicológica, Teoría sociológica y por
la Teoría de la organización.

22
 Tal tendencia vigente por entonces conformó el entorno en el
que emergió la Teoría de Sistemas. Cada una de las cuatro
variables: tareas, estructura, personas y ambientes originó, en
su momento, una teoría administrativa diferente y marco un
avance gradual en el desarrollo de la Teoría General de la
Administración (Chiavenato, Idalberto, introducción a la teoría general de
la administración. Mexico D.F. editorial Mc Graw Hill, 7° ed.).

7.2.5.1. Teóricos Clásicos de la Administración: Administración

Científica

Frederick Taylor (1986 - 1915) es conocido como el

padre de la Administración Científica. Su principal
interés fue en desarrollar una mayor productividad
mediante una mejor eficiencia en la producción y
menores salarios. Su propuesta teórica está centrada
en cuatro principios.

 Principio de Planeación: plantea sustituir el criterio

individual de obrero, la improvisación y la actuación
empírica en el trabajo por métodos basados en
procedimientos científicos. Esto es, cambiara la
improvisación por la ciencia a través de la planeación
del método.

 Principio de control: planea controlar el trabajo para

certificar que se ejecute de acuerdo con las normas
establecidas y según el plan previsto. La gerencia tiene
que cooperar con los trabajadores para que la ejecución
sea la mejor posible.

23
 Principio de ejecución: Planea distribuir de manera
distinta las funciones y las responsabilidades para que
la ejecución del trabajo sea más disciplinada.

Héctor Álvarez, autor contemporáneo, identifica en libro

Principio de Administración (2000) (Alvarez, Hector Felipe 2000,
Principios de administración. Cordoba (Argentina), ediciones Eudeor,2°
ed. pag 539). Otros teóricos clásicos que han realizado
aportes significativos en la administración científica: entre
ellos destacamos los siguientes.

 Henry Lawrwnce Gantt ( 1968 - 1924) dejo el grafico

de Gantt muy aplicado aun hoy como instrumento de
planificación y control. Además, desarrollo un sistema
de salarios como medio para racionalizar e incentivar.

 Frank Gilbreth (1868-1924) y Lilian Gilbreth (1879-

1972) introdujeron el estudio de tiempos y movimientos
de los operarios como técnica administrativa básica y
estudiaron los movimientos elementales a los que
llamaron therblings. También realizaron estudios sobre
los efectos de la fatiga en la producción.

 Harrington Emerson (1853-1931) propone entre otras

cosas “trazar un plan objetivo y bien definido de acuerdo
con los ideales, establecer el predominio del sentido
común, fijar normas estandarizadas de trabajo” (Alvares
2000, p 593)

24
7.2.5.2. Teóricos Clásicos de la Administración: Administración
General.

Henry Fayol (1841-1925) realiza una contribución relevante en la

temática que nos ocupa, al haber planeado sistemáticamente
conceptos y principios aún vigentes (de hecho, aun resultan de
aplicación a la alta dirección de las empresas).

Su pensamiento surge de la proposición de que toda empresa

pueda ser dividida en seis grupos según un criterio funcional. En
este sentido, menciona las funciones, técnicas, las comerciales, las
financieras, las funciones de seguridad, las contables y las
administrativas. A su vez, precisa que el acato de administrar consta
de cinco etapas: Plantear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.
“Cuando se manifiesta una falla, ordinariamente el mal es una
consecuencia de la incapacidad de los jefes”.

El mayor aporte de Fayol son los catorce principios que se asumen

como fundamentales dentro de toda organización, los cuales
mencionamos seguidamente:

 División del trabajo: consiste en la especialización de tareas

 Autoridad y responsabilidad: la primera consiste en el
derecho natural a dar órdenes y la segunda es un efecto
sobre la primera
 Disciplina: depende de los acuerdos establecidos.
 Unidad de Dirección: debe existir un solo plan para cada
grupo de actividades y los mismos deben estar dirigidos por
una sola persona.

25
 Subordinación del interés individual a los intereses de la
organización.
 Remuneración: la retribución monetaria debe ser justa y
equitativa para todos los integrantes de la organización.
 Centralización: refiere la concentración de la autoridad en los
mandos más altos.
 Cadena de Mando: es la línea de autoridad que va desde el
mando superior al inferior.
 Orden: un lugar para cosa y cada cosa en su lugar.
 Equidad: amabilidad y justicia para lograr la fidelidad del
personal.
 Estabilidad del personal: la rotación tiene un efecto negativo
en la organización.
 Iniciativas: corresponde a la capacidad de visualizar un plan y
ejecutarlo.
 Espíritu de equipo: la armonía es una de las fuerzas vitales
de cada organización.

Por su parte, Ávalos Mujica en su obra Introducción a la

Administración (Avalos Mujica, Fernando (2000), Introducción a
la Administración, Córdoba (Argentina), Ed. UCC), destaca la
influencia de Max Weber en la teoría clásica de la
administración científica. Recordemos que el pensador
alemán (1864-1920) sostuvo que todas las tareas y
actividades que la organización deba realizar tienen que estar
detalladas en normas y procedimientos.

Afirmó también que la evaluación de desempeño debe

realizarse en base al mérito de cada empleado y definió tres
tipos de autoridad: la autoridad tradicional que se basa en la
aceptación de la autoridad por habitualidad de usos y

26
 costumbres que otorgan legitimidad; la autoridad carismática,
es decir aquella que proviene de las relaciones
interpersonales del superior con sus subordinados y la
influencia que este pueda tener con el personal y la
autoridad legal, racional o burocrática que supone la
aceptación de órdenes por parte de los empleados ante
normas impuestas por el poder.

A principios de siglo XX, ante la necesidad de

abandonar las teorías mecanicistas, de humanizar y
democratizar la administración, surgen teóricos que intentaron
demostrar lo inadecuado de los postulados de la
Administración Clásica, enfocándose en las relaciones
humanas. Nacen con ellos las Ciencias Humanas.

7.2.6. Gestión Administrativa

El autor ANZOLA, Servulo (2002), menciona que “gestión

administrativa consiste en todas las actividades que se
emprenden para coordinar el esfuerzo de un grupo, es decir la
manera en la cual se tratan de alcanzar las metas u objetivos con
ayuda de las personas y las cosas mediante el desempeño de
ciertas labores esenciales como son la planeación, organización,
dirección y control” (Pag. 70)

Al respecto se considera que la gestión administrativa es una de

las actividades más importantes en una organización y/o
institución, ya que mediante esta se puede lograr el cumplimiento
y el logro de los objetivos mediante la unión de esfuerzo
coordinado con todo el personal que labora dentro de la misma.

27
Toda institución persigue un fin, el mismo que se puede alcanzar
mediante un proceso ordenado.

7.2.6.1. Proceso Administrativo

Según el autor AMADOR, Juan Pablo (2003) establece

que: “El proceso administrativo Se refiere a planear y
organizar la estructura de órganos y cargos que componen la
empresa, dirigir y controlar sus actividades.”

Por lo tanto, el proceso administrativo permite a la empresa

llevar adecuadamente sus actividades, mediante la
planificación, la organización, dirección y control. De los mismos
incluyendo un adecuado desempeño de sus administradores,
así como también nos permitirá medir el grado en que los
gerentes realizan su función y si realizan debidamente su
trabajo.

El Proceso Administrativo es cíclico, dinámico e interactivo,

como se muestra en el siguiente gráfico:

28
7.2.6.2. Elementos del proceso administrativos: Los elementos
del proceso administrativo son:

 Planificación, Para AMADOR, Juan Pablo (2008); “La

Planeación es decir por adelantado, qué hacer, cómo y
cuándo hacerlo, y quién ha de hacerlo. La planeación cubre
la brecha que va desde donde estamos hasta dónde
queremos ir. La tarea de la planeación es exactamente:
minimización del riesgo y el aprovechamiento de las
oportunidades.”

La planificación requiere definir los objetivos o metas de la

organización, estableciendo una estrategia general para
alcanzar esas metas y desarrollar una jerarquía
completa de Planes para coordinar las actividades. Sin
la planificación, los departamentos podrían estar trabajando
con propósitos encontrados e impedir que la organización
se mueva hacía sus objetivos de manera eficiente

 Organización, Según, AMADOR, Juan Pablo (2008), La

organización: “Se trata de determinar que recurso y que
actividades se requieren para alcanzar los objetivos de la
organización. Luego se debe diseñar la forma de combinarla
en grupo operativo, es decir, crear la estructura
departamental de la empresa.”

La organización consiste en la asignación de recursos y

actividades para alcanzar los objetivos, mediante órganos o
cargos conformados y con la atribución de autoridades y

29
 responsabilidades en cada una de ellas. Organizar es el
proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los
recursos entre los miembros de una organización, de tal
manera que estos puedan alcanzar las metas de la
empresa.

 Dirección, La dirección es la supervisión directa de los

empleados en las actividades diarias del negocio. La
eficiencia del gerente en la dirección es un factor de
importancia para lograr el éxito de la empresa. Los gerentes
dirigen tratando de convencer a los demás que se les unan
para lograr el futuro que surge de los pasos de la
planificación y la organización. Dirigir significa mandar, influir
y motivar a los empleados para que realicen tareas
esenciales.

Según, REYES Montserrat (2007) Control “Es el elemento de

la administración en el que se logra la realización efectiva de
lo planeado, por medio de la autoridad del administrador,
ejercida a base de decisiones. Se trata por este medio
de obtener los resultados que se hayan previsto y planeado.”

 Control, Para AMADOR, Juan Pablo (2008), Control “Es la

función administrativa que consiste en medir y corregir el
desempeño individual y organizacional para asegurar que
los hechos se ajusten a los planes y objetivos de las
empresas.”

El control se puede definir como el proceso de vigilar

actividades que aseguren que se están cumpliendo como

30
 fueron planificadas y corrigiendo cualquier desviación.
Todos los gerentes deben participar en la función de
control, aun cuando sus unidades estén desempeñándose
como se proyectó.

7.2.7. Administración de Personal

Chiavenato (2011) define: “la administración constituye la manera de

lograr que las cosas se hagan de la mejor forma posible, con los
recursos disponibles a fin de lograr los objetivos, incluye la
coordinación de recursos humanos y materiales para lograr las
metas. En esta concepción se configuran cuatro elementos básicos:
 Alcance de los objetivos.
 Por medio de personas.
 Mediante técnicas.
 En una organización” (p. 80).
La administración del capital humano contribuye al desarrollo óptimo
del personal, se debe contar con personal responsable,
comprometido y ético, el esfuerzo del capital humano es parte
fundamental de la empresa y/o institución cuando muestra un buen
desempeño, contribuye a alcanzar los objetivos de la organización.

7.3. Definición de Kardex

El kardex es un documento, tarjeta o registro utilizado para mantener

el control de la mercadería cuando se utiliza el método de
permanencia en inventarios, con este registro podemos controlar las
entradas y salidas de las mercaderías y conocer las existencias de
todos los artículos que posee la empresa para la venta.

31
 La tarjeta Kardex, es un documento administrativo de control, el cual
incluye datos generales del bien o producto, existen muchos tipos de
kardex pero como hablamos de inventarios hablaremos de la tarjeta
Kardex de inventario la cual, es una herramienta que le permite tener
reportes con información resumida acerca de las transacciones de
inventario de la compañía.

Por lo tanto, un kardex personal o académico es un documento que

contiene todo el historial académico de un estudiante o profesional
hasta el último curso optado o logrado.

7.4. Importancia del Kardex en una institución

Lo verdaderamente importante de la tarjeta Kardex en los inventarios,

es que proporcionan información y ayudan al control de los mismos, lo
cual evita que las empresas o negocios atraviesen debacles
económicos por desorganización, descontrol y malversación de fondos.

Por lo tanto, la tarjeta Kardex dentro una institución es que proporciona

información real de los miembros que componen dicha institución y
ayudan al seguimiento y control de la misma, para una mejor
organización de los recursos humanos.

Un sistema desarrollado para satisfacer las necesidades, de los

procesos en los cuales incurren las instituciones educativas y que en
algunas ocasiones, provocan conflictos en el desempeño interior de
las instituciones, afectando principalmente el desarrollo de los
educandos en sus aspectos académicos.

La principal función del kardex es organizar y controlar la existencia

de bienes y productos dentro de una compañía, negocio o empresa.

32
 Está diseñado para realizar distintos tipos de inventarios o registros.

Para un empresario “el kardex” es una herramienta necesaria e

indispensable, pues es una compañía hay un sin fín de actividades y
responsabilidades. Tener un control seguro facilita el trabajo y lo
reduce.

8. REFERENTES METODOLÓGICOS

8.1. Tipo de estudio

La presente investigación es de tipo descriptivo – exploratorio. Es

descriptivo porque en el estudio se pretende describir situaciones y
hechos:

“Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las

características y los perfiles importantes de las personas, grupos,
comunidades o cualquier otro fenómeno que se somera a un análisis.”
(Danhke, 1989. En: Sampieri y otros, 2003:117)… “Los estudios
descriptivos se centran en recolectar datos que muestren un evento,
una comunidad, un fenómeno, hecho, contexto o situación que ocurre.”
(Sampieri y otros, 2003:115).

Y exploratorio porque el problema de investigación no ha sido

estudiado antes (Sampieri y otros, 2003:115) por tanto no tiene
hipótesis.

8.2. Método de intervención y/o investigación

Para el presente trabajo de intervención y/o investigación se ha

recurrido al método etnográfico para un estudio de caso que “Consiste

33
en una descripción y análisis detallados de unidades sociales o
entidades educativas únicas. (Yin, 1982. En: Latorre y otros, 2003:233).

El estudio de casos es un tipo de investigación particularmente

apropiado para estudiar un caso o situación con cierta intensidad en un
período de tiempo corto… cuya finalidad se orienta a la comprensión
profunda de la realidad singular – individuo, familia, grupo, institución
social o comunidad… Merriam (1988, 11-13. En: Latorre y otros,
2003:234), señala cuatro propiedades esenciales del estudio de casos.

Es particular en cuanto se centra en una situación, evento, programa o

fenómeno particular; es descriptivo porque pretende realizar una rica y
densa descripción del fenómeno objeto de estudio; es heurístico en
tanto que el estudio ilumina al lector sobre la comprensión del caso:
puede dar lugar al descubrimiento de nuevos significados, ampliar la
experiencia del lector o confirmar lo que se sabe; y es inductiva puesto
que llega a generalizaciones, conceptos inductivos caracterizados más
por el descubrimiento de nuevas relaciones y conceptos que por la
verificación de hipótesis predeterminadas.”

Por lo tanto, en este caso la intervención que se realiza es a través de

un instrumento generado específicamente para un caso en particular el
cual se aplicara desde la Dirección Distrital Educativa a los núcleos y
Unidades Educativas, llegando de esta manera a todo el personal
docente y administrativo con el que se pretende contar con maestros
de especialidad y lograr con ello una educación de calidad.

34
8.3. Técnicas y procedimientos utilizados

En la realización del presente trabajo se recurre a la técnica de la

observación, que es una técnica que consiste en observar atentamente
el fenómeno, hecho o caso, tomar información y registrarla para su
posterior análisis, puesto que inicialmente se observó la manera de
designación del personal y reporte de información acerca de los
recursos humanos.

De la misma manera se utiliza la técnica de la entrevista, puesto que es

una técnica para obtener datos que consisten en un diálogo ente dos
personas: el entrevistador “investigador” y el entrevistado, se realiza
con el fin de obtener información de parte de este, que es, por lo
general, una persona entendida en la materia de la investigación.

Por lo que, después de un análisis y recolección de información se

piensa en el diseño de un instrumento exclusivamente para este caso
(kardex) en el cual se pueda recolectar datos en el cual se refleje la
vida académica e información administrativa del personal docente y
administrativo del Distrito Educativo de Laja.

8.4. Instrumentos de gestión u organización de procesos realizados

En base a la elaboración y aplicación del instrumento (kardex) se logra

realizar un mejor trabajo administrativo en el Área de recursos
Humanos, puesto que dicho instrumento nos permite: Contar con
información de todo el plantel docente y administrativo, realizar reportes
de compulsas oportunos y veraz, realizar reportes de bajas y altas
respecto a la caja nacional de salud y finalmente realizar el

35
 ordenamiento de ítems de acuerdo a las necesidades en las unidades
educativa y con ello mejorar la calidad educativa en el distrito.

9. DESARROLLO DE DESEMPEÑO/EXPERIENCIA ACADÉMICO LABORAL

9.1. CAPÍTULO I. Contexto Laboral y Descripción de la Actividad

Laboral

9.1.1. Aspectos Generales de la Institución

9.1.1.1. Marco Legal, La Dirección Distrital Educativa Laja,

dependiente de la Dirección Departamental de
Educación La Paz, fue creada en 1995, de acuerdo a
la Ley 1565 de Reforma Educativa y la reglamentación
del Decreto Supremo 25232 del 27 de noviembre
de1.998.

9.1.1.2. Misión Institucional

Otorgar las mejores condiciones pedagógicas a los estudiantes del Distrito

Educativo Laja en armonía y coordinación con todos los actores educativos
con una eficiente administración de recursos humanos, materiales y
financieros para formar ciudadanos respetuosos, responsables y competentes,
con capacidad de liderar procesos de cambio fundamentados en el vivir bien.

9.1.1.3. Visión

El Distrito Educativo Laja es reconocido a nivel nacional por la integralidad de la

propuesta educativa, centrada en la formación del ser y el desarrollo de
competencias que responden a altos estándares de calidad educativa.
9.1.1.4. O

36
9.1.1.4. Objetivos y Funciones del Área de Recursos
Humanos y Planillas Salariales

Administrar la planilla del Distrito en el marco de la normativa vigente recursos

humanos de la Dirección Distrital de Educación, en el marco del Sistema de
Administración de Personal, Reglamento Específico, Reglamento Interno del
Personal y otras disposiciones legales vigentes.

9.1.1.5. D
9.1.1.5. Descripción de Funciones en el Área

 Realizar informes mensuales de altas y bajas de

personal docente y administrativo del Distrito.

 Elaborar informes Altas para la otorgación de

subsidios familiares al personal docente y
administrativo del Distrito, en el marco a
procedimientos y normas vigentes ante todas las
instituciones.

 Presentar ante Impuestos Nacionales, toda la

información de planillas, otros, referente a
formularios 110 IVA, formulario Da Vinci, Sistema
Da Vinci y otros, dar cumplimiento a normativa
vigente.

 Elaborar los formularios de bajas y las altas y

reportes a las Instituciones aseguradoras (Caja
de Salud, Seguro Universitario, Caja Petrolera,

37
 etc.) de la totalidad de los servidores públicos de
docentes y administrativos de la Dirección
Distrital.

 Elaborar los formularios de bajas y reportes a las

AFPs de la totalidad de los servidores públicos:
docentes y administrativos de las Direcciones
Distritales de Educación.

 Realizar seguimiento, monitoreo y control de las

altas y bajas de los servidores públicos: docentes
y administrativos de la Dirección Distrital de
educación, en las Instituciones Aseguradoras
(Caja de Salud, Seguro Universitario, Caja
Petrolera, etc.).

 Realizar seguimiento, monitoreo y control de altas

y bajas de los servidores públicos: docentes y
administrativos de la Dirección Distrital de
Educación en las AFPs.

 Elaborar informes mensuales al Director Distrital,

de las Instituciones aseguradoras (Caja de Salud,
Seguro Universitario, Caja Petrolera, etc.) y de
las AFPs.

 Realizar y presentar informes mensuales al

Director Distrital, de los movimientos de personal,
para realizar trámites de haberes, pago de bonos,
salarios omitidos, aguinaldos, declaratorias de

38
 acefalias, bajas y declaratorias en comisión.

 Realizar informes y certificaciones del personal

docente y administrativo del Distrito.

 Atender las solicitudes de información

relacionada con los haberes del personal docente
y administrativo.

 Realizar el control del techo presupuestario de

cargas horarias del personal de servicio de
educación pública del Distrito e informar
permanentemente al Director Distrital para la
toma de decisiones.

 Centralizar mensualmente las planillas de

haberes del personal docente y administrativo del
Distrito y remitirlo a la Dirección Departamental
de Educación.

 Recepcionar y procesar los descuentos de faltas

y atrasos del personal docente y administrativo
del Distrito en marco a procedimientos y normas
vigentes.

 Verificar y comparar con la planilla de haberes, la

relación de personal docente y administrativo con
la información recepcionada de la Dirección
Departamental de Educación.

39
  Realizar otras actividades y tareas asignadas por
su inmediato superior, o por iniciativa propia, a fin
de alcanzar eficiencia y eficacia en el desempeño
de sus funciones.

9.1.1.6. Relaciones de Dependencia

Depende de, el técnico de Recursos Humanos y

Planillas Salariales depende directamente del
Director Distrital.

Dependientes, no ejerce autoridad directa sobre

ningún funcionario, publico de la estructura
distrital.

9.1.1.7. Relaciones de Coordinación

Interna
 Técnico de Educación Inicial y Primaria
Distrital
 Técnico de Educación Secundaria
Comunitaria Productiva
 Técnico de Participación Social
Comunitaria Distrital.
 Técnico de Educación Alternativa y
Especial Distrital.
 Responsable del Sistema de Información
Educativa Distrital.
Externa
 Ministerio de Educación

40
  Dirección Departamental de Educación
La Paz
 Gobierno Autónomo Municipal

9.1.1.8. Actividades Desarrolladas y productos más

significativos

 Realización de informes mensuales de

altas y bajas de personal docente y
administrativo del distrito.

 Realización y presentación de informes

mensuales al Director Distrital, de
movimientos de personal, para realizar
trámites de haberes, pago de bonos,
salarios omitidos, aguinaldos,
declaratorias de acefalia, bajos y
declaratorios en comisión.

 Realización de informes y certificaciones a

solicitud del personal del personal docente
y administrativo del Distrito.

 Atención de solicitudes de información

relacionada con los haberes del personal
docente y administrativo.

 Realización y control techo presupuestario

de cargas horarias del personal de servicio
de educación pública del Distrito e

41
 informar permanentemente al Director
Distrital para la toma de decisiones.

 Centralización mensual de planillas de

haberes del personal docente y
administrativo del Distrito y remitido a la
Dirección Departamental de Educación
(ABMs).

 Verificación y comparación con la planilla

de haberes, la relación de personal
docente y administrativo con la
información recepcionada de la Dirección
Departamental de Educación (boleta de
haberes).

 Realización de otras actividades y tareas

asignadas por su inmediato superior, o por
iniciativa propia, a fin de alcanzar
eficiencia y eficacia en el desempeño de
sus funciones.

 Todas estas actividades se logró

consolidar con mayor facilidad en base al
instrumento aplicado (kardex personal)
puesto que nos facilita la obtención de
información.

9.2. CAPITULO II: Determinación y Análisis del Problema o

Descripción de un Caso de Estudio Real

42
Como bien dijimos, para la elaboración de la presente memoria
laboral, se trabaja en la Dirección Distrital Educativa Laja, la cual
como una de sus funciones tiene la administración de los recursos
humanos dentro su jurisdicción, por lo que, año tras año se realiza
la designación, reordenamientos y ordenamiento de ítems, es
decir designación y movimiento del personal docente.

Además de contar con información mensual, los cuales nos sirven

como reportes a instancias superiores, por lo que, contar con
algún instrumento que sirva de base o guía para dichos
movimientos e informes se torna imprescindible dentro la
administración. Puesto que se tropieza con el tema de no
pertinencia e información incorrecta.

9.2.1. Problemas o Necesidades

En el desarrollo y desenvolvimiento del cumplimiento de

funciones en el área de recursos humanos, se presenta la
necesidad de contar con información veraz y fidedigna para
el cumplimiento de ciertas funciones, entre ellas y el más
importante el reordenamiento de ítems y designación del
personal docente con pertinencia académica, con la
finalidad de mejorar la calidad educativa. Puesto que todas
las instituciones necesitan que su personal este calificado,
pero por sobre todas las cosas, que crean en la misión y
sean capaces de adaptarse a los cambios.

Por lo expuesto y habiendo detectado personal docente en

las unidades educativas que no cuentan con pertinencia

43
 académica, es decir maestros de primaria que estén
trabajando en secundaria o viceversa, también maestros
que no estén trabajando con su área de formación, es que,
se piensa en un instrumento en el cual se pueda contar con
toda la información de cada uno de los maestros del Distrito
Educativo.

9.2.2. Propuestas de Solución

Actualmente, la gestión y administración de los recursos

humanos es un factor distintivo de toda institución, la cual
marca el éxito o fracaso. En efecto, la ventaja competitiva
de las organizaciones no radica en sus recursos
materiales ni en sus recursos energéticos, ni en sus
recursos financieros y ni siquiera en la tecnología; la
ventaja competitiva básica definitivamente radica en el
nivel de formación y gestión de sus Recursos Humanos.

Los Recursos Humanos representan una inversión y no

un costo, en este caso la inversión en formación y
capacitación para el mejor desempeño académico. La
gestión de Recursos Humanos no se realiza desde un
área, departamento o parcela específica de la institución,
sino como una función integral de esta. Teniendo como
desafío fundamental lograr la eficacia en el
funcionamiento y desempeño académico.
El aumento de la calidad educativa en los estudiantes,
dependerá de la formación que tengan los maestros,
por lo que se hace necesario la implementación de
un instrumento que sirva como medio de información

44
 dentro la institución, en este caso se piensa como
forma de solución el diseño e implementación de un
Kardex personal, en el cual reflejara la vida académica de
cada uno de los maestros, con esto lograremos contar con
personal docente capacitado y con pertinencia académica
lo cual será en beneficio de los estudiantes, puesto que
contaran con maestros de acuerdo a sus especialidades,
con lo que se pretende lograr una educación de calidad.

9.3. CAPITULO III: Propuestas de Solución

Sabemos que tener un problema no significa, que en ningún caso,

no dispongamos de los recursos necesarios para resolverlo, sino
que, muchas veces, no sabemos cuáles debemos utilizar ni cómo
aplicarlos.

Por lo tanto, para poder encontrar la solución primero debemos

definir bien el problema, lo cual parece sencillo, pero no siempre
lo es. Tenemos que tener claro cuál es la situación actual, es
decir, de donde partimos y que es lo que queremos conseguir.
Tener claro nuestro objetivo o que hacer para poder conseguirlo
no es tan fácil como puede parecer, por lo que nos planteamos;
acciones y estrategias de solución, objetivo y/o metas finalmente
realizamos una descripción de la propuesta de solución al
problema identificado. Planteándonos como propuesta de solución
la implementación de un Kardex personal.

9.3.1. Acciones y Estrategias de Solución

Como primera acción se piensa en que datos son y serian
de relevancia en el diseño de un kardex para el personal

45
docente y administrativo, el cual nos permita contar con
toda la información requerida para una buena
administración, esta acción nos permitirá reducir la
distancia entre el estado actual y nuestra meta final.

Para ello destacamos y nos basamos en el método de

análisis medio-fin, que consiste en definir cuál es la
diferencia entre el estado actual y el estado final que
queremos conseguir como solución a nuestro problema.

En este caso el objetivo y meta principal, de la

implementación de un Kardex Personal es la recolección de
datos con lo que se pretende, es llegar a una
Administración de la Dirección Distrital Educativa con
plantel docente idóneo con pertinencia académica; es decir,
de acuerdo y tomando en cuenta: su formación, área o
especialización de su formación y el nivel académico.

Dicho instrumento de recolección de datos (kardex) es

implementado desde la gestión 2016, actualizándolo en la
presente gestión, con datos de relevancia para el área de
recursos humanos, dicho instrumento se aplica mediante
los Directores de Núcleo y Unidades Educativas que son
parte fundamental dentro el proceso de la administración
educativa.

Además de servirnos para el ordenamiento del personal

docente, la implantación del Kardex nos brinda información
respecto a otros temas concernientes a la administración,
como ser; datos de filiación Caja Nacional de Salud, AFPs,

46
 declaraciones juradas y capacitación constante del
personal.

9.4. CAPITULO IV: Evaluación

Considerando que la evaluación es la valoración de

conocimientos, actitudes y rendimiento de una persona o de un
servicio, nos planteamos los siguientes aspectos.

9.4.1. Logros, Resultados e Impacto de la Intervención

Como uno de los logros principales y el que nos motivó al

diseño e implementación de este instrumento, es que a la
fecha se cuenta con un 95% de personal docente con
pertinencia académica en las distintas unidades del distrito
educativo.

De la misma manera nos permitió la reducción de

improvisación respecto a reportes de requerimiento de
maestros y reordenamiento de los mismos.

A la vez que podemos contar con información en mano

para el control de: formación académica, capacitación,
filiaciones a la Caja Nacional de Salud y AFPs,
declaraciones juradas y otros, con lo que de pudo cumplir
con los objetivos y metas planteadas inicialmente, teniendo
impacto en la formación académica de los estudiantes.

Como bien sabemos todo cambio e implementación de

algún instrumento dentro las instituciones se torna en

47
muchos casos en una dificultad, puesto que siempre existe
la resistencia de algún actor por susceptibilidades
innecesarias, tal es el caso de la implementación de un
Kardex en el distrito educativo. Inicialmente la resistencia
fue por parte de los directores que fue a uno de los
primeros que se socializo dicho instrumento, la resistencia
o lo que manifestaron fue; que era mucho trabajo y que
quien sería el responsable del llenado de la base de datos,
pues para la generación de dicho kardex, inicialmente se
debería llenar una base de datos diseñado exclusivamente
para este caso.

Seguidamente y sin ir lejos la resistencia fue por parte de

los maestros y maestras, quienes manifestaban
desconfianza e indicaban que el hecho de adjuntar
fotocopias de respaldo de todo lo plasmado en cada kardex
personal les generaría un gasto económico.

Finalmente una vez contando con información de todo el

personal, se procede al reordenamiento respectivo de
manera paulatina donde también se presenta resistencia
por los padres de familia en algunos casos, puesto que así
como existen maestros “malos” también existen maestros y
maestras que aunque no estén trabajando en su área de
formación académica se esmeran en dar lo mejor de si a
sus estudiantes, convirtiéndose en buenos maestros a los
cuales los padres de familia se les hace muy difícil soltarlos
y dejarlos ir de la comunidad en la que se encuentran
trabajando.

48
 Las funciones que se vienen desarrollando actualmente
fueron de gran apoyo a la resolución del problema, pues se
fue persuadiendo a todos los actores, en el sentido de que,
la implementación de este instrumento favorecería a todos
actores educativos.

10. CONCLUSIONES Y ALTERNATIVAS

En función al objetivo general planteado “Implementar instrumentos de

administración, control, seguimiento, evaluación del personal docente
administrativo del distrito educativo Laja, para la mejora continua en la
gestión integral de una educación de calidad y e igualdad de oportunidades
así como condiciones” se llega a las siguientes conclusiones.

 Podemos concluir que la importancia del rol de los Recursos

Humanos dentro de la sociedad en general y las organizaciones e
instituciones en particular a cobrado mayor relevancia con el paso
de los años, puesto que los Recursos Humanos son el activo más
importante dentro las instituciones públicas y representan el factor
clave de éxito o fracaso.
Por lo tanto, la Dirección Distrital Educativa Laja, cuenta con
personal idóneo y capacitado de acuerdo sus áreas de formación
y pertinencia académica, Además de contar con informes
mensuales a instancias superiores de manera óptima y oportuna.

 Por otro lado y tomando en cuenta el plan de estudios de la

carrera en cuanto a conocimientos, destrezas y actitudes éticas en
el desempeño profesional dentro el campo laboral, se puede decir
que el plan con el que se cuenta o al menos con que culmine la
formación universitaria es muy genérico y colonial ya que en

49
 ninguna materia hace referencia a las distintas áreas de trabajo
donde nos podemos desenvolver como cuentistas en educación y
cuál debería ser nuestra actitud frente a ellos. Sin embargo, el
hecho de llevar materias iniciales en los primeros semestres como
“Taller de lenguaje” le sirven a uno a tener una redacción sin
errores ortográficos lo cual es muy importante en el desempeño
profesional.
Muchos de los postulantes a la Carrera de Ciencias de la
Educación, ingresan a la carrera con la mentalidad de que serán
maestros en unidades educativas lo cual es completamente
erróneo, puesto que una vez egresado uno no tiene un área
especifico de trabajo, debiendo buscar y abrirse espacios de
acuerdo a sus capacidades, por lo que el perfil de la carrera se
debiera actualizar de acuerdo a los requerimientos actuales del
medio en el que vivimos.

 Una de las acciones que debería asumir la carrera en cuanto al

plan de estudios es analizarla y actualizarla de acuerdo al
contexto actual, teniendo en cuenta como contenidos la
administración educativa, la descolonización, la
despatriarcalización, discriminación en cuanto a género y otros
temas de relevancia actual que sirvan y favorezcan al cientista en
educación.

Otra acción que como carrera se debiera asumir es el hacer

convenios con instituciones educativas para la realización de
prácticas laborales en todas las áreas de pre-especialización, con
la posibilidad de quedarse a trabajar en las mismas, ya que como
dije anteriormente cuando uno egresa o termina la carrera no
cuenta con un horizonte al cual dirigirse.

50
11. BIBLIOGRAFÍA
 Alvares, Héctor Felipe (2000), Principios de administración,
Córdova (Argentina), Ediciones Eudecor.

 Anzola, Servulo, (2000) Administración De Pequeñas Empresas,

Segunda Edición, editorial McGraw Hill, México.

 Amador, Juan pablo (2003), Proceso Administrativo, disponible;

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion.empresas/procesoadm
inistrativo/(consult 25 de abril de 2018).

 Constitución Política del Estado (2007), gaceta oficial.

 Chiavenato, Idalberto (1998), Administración de Recursos

Humanos, México, Editorial Mc Graw – Hill Interamericana S.A.

 Chiavenato, Idalberto (2011), Administración de Recursos

Humanos – El capital humano en las organizaciones, Editorial Mc
Graw Hill.

 Dessier, G. (2009), Administración de Recursos Humanos,

México, Editorial Pearson Educación.

 Dessier, Gay (2001), Administración de personal, México D.F.

(México), Pearson Prentice Hall Hispanoamericana.

 Decreto Supremo N° 0813 – 2011, Reglamento D.D.E.

 Hernández Sampieri, Roberto y otros, (2003), Quinta edición,

Editorial Mc Graw Hill.

51
 Ley de Educación N° 070 “Avelino Siñani – Elizardo Perez”
(2012). Gaceta Oficial.

 Manual de Organización y Funciones, Dirección Distrital de

Educación (2018).

 Resolución Ministerial N° 001/2018

52
53
ANEXO N° 1.- Organigrama.

54
ANEXO 2: Estructura de Personal de la Dirección Distrital Educativa Laja

REQUISITOS DEL CARGO

PERSONAL CARGO
NIVEL DE EXPERIENCIA OTROS
ATRIBUTOS PERSONALES
FORMACIÓN PROFESIONAL REQUISITOS
Experiencia de 5 años como
Maestro mínimo en el ejercicio de la
Normalista, profesión,
con título en preferentemente tres años
Provisión en cargos jerárquicos o en
Nacional dirección de organizaciones Capacidad de dirección y
administrativas liderazgo
Experiencia en la Alto grado de
administración de recursos responsabilidad y manejo de
Lic. Daniel Conocimiento humanos, financieros y motivación hacia el paquetes
Director de las Ley 070 materiales trabajo computacion
Ticona
Distrital Conocimiento del sistema ales bajo
Ticona
educativo nacional y de la Capacidad analítica y ambiente
problemática educativa y facilidad para desarrollar ofimático
sociocultural de a región y exponer ideas
Capacidad para tomas
Manejo le lenguas nativas decisiones y dirigir su
de la región ejecución
Capacidad para mantener
buenas relaciones
publicas y humanas
Técnica de No contar computación o
Educación sentencia ejecutoriada en
Inicial en el marco de la Ley N° 045. manejo de
Prof. Familia, Haberse desempeñado en Alto grado de honestidad, paquetes
Francisca Primaria Maestro el área específica 2 años responsabilidad, computacion
Limachi Comunitaria Normalista como mínimo motivación hacia el ales bajo
Aruquipa Vocacional y trabajo y trato cordial. ambiente
Conocimiento del Sistema
Secundaria ofimático
Educativo Nacional
Comunitaria
Conocimiento de la Ley
Productiva
SAFCO
Conocimiento
de la
Técnica de organización
Tec. Maura Recursos y
Gutierrez Humanos y Técnico funcionamien
Huallpa Planillas Superior en Experiencia mínima de 2 No contar con imputación to del
Salariales Administración años el área de o sentencia ejecutoriada sistema
de Empresas o administración y control de en el marco de La Ley N° educativo
Informática personal 45 nacional

55
 Conocimiento
de legislación
en materia de
Cursos de Ley personal en
SAFCO y el el sector
Sistema de Capacidad de público y el
Administración Experiencia en el manejo relacionarse con el área
de Personal de datos estadísticos público educativa
manejo de
paquetes
Conocimiento Alto grado de honestidad, computacion
de una Lengua Experiencia en el manejo responsabilidad, ales bajo
originaria de sistemas de información motivación hacia el ambiente
como mínimo computarizados trabajo. ofimático
No contar con imputación
Técnico o sentencia ejecutoriada
Superior en Experiencia mínima de 1 en el marco de La Ley N°
Informática año en cargos similares 45
Conocimiento manejo de
Técnico
de la paquetes
Tec. Roger Responsable
elaboración y Capacidad de computacion
Aruquipa de Sistema de
análisis de relacionarse y trabajar en ales bajo
Valencia Información
información Experiencia en el desarrollo equipos ambiente
Educativa
estadística de sistemas informático multidisciplinarios ofimático
Conocimiento Alto grado de honestidad,
de una Lengua responsabilidad y
originaria motivación hacia el
como mínimo trabajo
No contar con imputación
Experiencia de 1 año como o sentencia ejecutoriada
mínimo en el ejercicio de la en el marco de La Ley N°
profesión 45
No contar con imputación
o sentencia ejecutoriada manejo de
Maestro
Tec. Técnico de Experiencia de trabajo de 1 en el marco de La Ley N° paquetes
Normalista y/o
Reynaldo Participación año en el Sector Educativo 348 computacion
Técnico
Velasquez Social Alto grado de honestidad, ales bajo
Superior en
Manuelo Comunitario responsabilidad y ambiente
Administración
Capacidad de Redacción motivación hacia el ofimático
Propia trabajo

Conocimiento de dos Trato cordial con el

lenguas originarias como público en general
mínimo Capacidad de Análisis.

56
ANEXO 3: Estructura Organizativa de Núcleos, Unidades Educativas y personal docente
DATOS GENERALES DE LA U.E. PERSONAL DOCENTE Y
ADMINISTRATIVO

SEGÚN RESOLUCIÓN
MINISTERIAL O RUE
FUNCIONAMIENTO
DOCENTES

NIVELES DE

TURNO
CÓDIGO

TOTALES
Nro
S.I.E. NOMBRE UNIDAD EDUCATIVA

ADM.
DIR.
.

TOTAL
U.E. NIV NIV NIV
INI PRI SEC

NOMB. RED/NUCLEO: CANTAPA COD. RED/NUCLEO : 10086 No.O.M. : 021/2009

1 70620001 ISMAEL MONTES S MT 9 9 9
2 70620003 GUALBERTO VILLARROEL DE SACACANI I-P-S M 1 1 4 11 15 17
3 70620013 CANTAPA I-P MT 1 1 1 6 7 9
4 70620014 CALLAMARCA I-P-S M 1 1 5 9 14 16
5 70620016 KENTUPATA I-P MT 1 1 1
6 70620017 QUERQUETA I-P MT 1 1 1
7 70620018 VILLA ROSARIO DE ARAPATA I-P MT 1 1 1
8 70620019 YANAMUYO ALTO I-P M 2 2 2
SUB-TOTAL RED/NUCLEO 3 3 1 20 29 50 56
NOMB. RED/NUCLEO: CURVA PUCARA COD. RED/NUCLEO : 10087 No.O.M. : 022/2009
9 70620004 CURVA PUCARA I-P-S M 1 1 2 11 13 15
10 70620021 1RO DE AGOSTO I-P MT 4 4 4
11 70620022 COLLO COLLO I-P MT 1 1 1
12 70620023 25 DE JULIO I-P MT 4 4 4
13 70620024 SEQUERI I-P MT 2 2 2
SUB-TOTAL RED/NUCLEO 1 1 0 13 11 24 26
NOMB. RED/NUCLEO: LAJA COD. RED/NUCLEO : 20151 No.O.M. : 023/2009
14 70620005 PEDRO DOMINGO MURILLO A SEC M 1 2 21 21 24
15 70620025 ALONSO DE MENDOZA I-P M 1 1 1 9 10 12
16 70620026 MEJILLONES I-P M 2 2 2
17 70620027 GUALBERTO VILLARROEL DE QUELLA QUELLA I-P M 2 2 2
18 70620028 CANTUYO I-P MT 4 4 4
19 70620029 ULLAJARA I-P MT 2 2 2
20 70620030 ANTAJAHUA I-P MT 1 1 1
21 70620031 ORKOJIPIÑA I-P MT 1 1 1
22 70620032 ILLIMANI I-P M 1 1 1
23 70620033 AVICAYA I-P MT 2 2 2
SUB-TOTAL RED/NUCLEO 2 3 1 24 21 46 51
NOMB. RED/NUCLEO: COPAJIRA COD. RED/NUCLEO : 20152 No.O.M. : 024/2009
24 70620010 COPAJIRA A S MT 9 9 9
25 70620049 COPAJIRA B I-P MT 1 1 1 7 8 10
26 70620050 COMANDANTE HUGO CHAVEZ FRIAS I-P-S MT 5 3 8 8
27 70620051 VILUYO I-P MT 4 4 4
28 70620052 POMACOLTO I-P MT 3 3 3
29 70620053 ALIRCAYA I-P MT 2 2 2
30 70620054 PARANCO I-P MT 1 1 1

57
SUB-TOTAL RED/NUCLEO 1 1 1 22 12 35 37
NOMB. RED/NUCLEO: SAN JUAN DE SATATOTORA COD. RED/NUCLEO : 20153 No.O.M. :
025/2009
31 70620040 MCAL. ANDRES DE SANTA CRUZ I-P MT 1 1 1
32 70620043 HEROES DEL 15 DE ENERO I-P-S M 1 4 9 13 14
33 70620044 SAN ISIDRO DE CACHUMA I-P MT 1 1 1
34 70620045 KALA PUNCO I-P MT 2 2 2
35 70620046 REINO DE NORUEGA A I-P M 1 1 1
36 70620047 YANAMUYO BAJO I-P MT 1 1 1
SUB-TOTAL RED/NUCLEO 1 0 0 10 9 19 20
NOMB. RED/NUCLEO: PALLINA LAJA COD. RED/NUCLEO : 20154 No.O.M. : 026/2009
37 70620008 JULIAN APAZA S MT 1 1 11 11 13
38 70620009 HUMBERTO PORTOCARRERO I-P MT 3 3 3
39 70620038 PALLINA LAJA I-P MT 1 3 3 4
40 70620041 JOSE MIGUEL LANZA I-P MT 2 2 2
41 70620048 ANCOCALA I-P MT 2 2 2
SUB-TOTAL RED/NUCLEO 1 2 0 10 11 21 24
NOMB. RED/NUCLEO: TAMBILLO COD. RED/NUCLEO : 38035 No.O.M. : 027/2009
42 70620011 TAMBILLO S M 12 12 12
43 70620055 PUERTO DE MEJILLONES I-P M 1 6 6 7
44 70620057 RENE BARRIENTOS ORTUÑO I-P-S MT 7 7 14 14
45 70620058 WALDO BALLIVIAN I-P M 2 2 2
46 70620060 MACHACAMARCA ALTA I-P MT 1 1 1
47 70620071 MACHACAMARCA BAJA I-P MT 1 1 1
SUB-TOTAL RED/NUCLEO 1 0 0 17 19 36 37
NOMB. RED/NUCLEO: CAPACASI COD. RED/NUCLEO : 38036 No.O.M. : 028/2009
48 70620066 CAPACASI I-P-S MT 1 2 7 10 19 20
49 70620067 TUMUYO I-P MT 4 4 4
50 70620068 HUACANOCO I-P MT 1 1 1
51 70620069 POKE I-P MT 3 3 3
52 70620070 CHIARHUYO I-P MT 3 3 3
SUB-TOTAL RED/NUCLEO 1 0 2 18 10 30 31
NOMB. RED/NUCLEO: TICUYO COD. RED/NUCLEO : 38666 No.O.M. : 029/2009
53 70620061 PEDRO DOMINGO MURILLO DE TICUYO I-P MT 1 2 6 8 9
54 70620062 JAPON S MT 8 8 8
55 70620063 REINO DE NORUEGA B I-P MT 1 1 1
56 70620064 NINACHIRI I-P MT 3 3 3
57 70620078 REPÚBLICA DE IRAN I-P MT 3 3 3
58 70620079 REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA I-P M 6 6 6
SUB-TOTAL RED/NUCLEO 1 0 2 19 8 29 30
NOMB. RED/NUCLEO: SANTA ROSA COD. RED/NUCLEO : 38667 No.O.M. : 030/2009
59 70620007 LOS ANDES I-P-S M 1 2 8 10 11
60 70620034 SANTA ROSA I-P-S MT 1 1 3 8 11 13
61 70620036 CAPIRI I-P MT 1 1 1
62 70620037 SAN CRISTOBAL I-P MT 2 2 2
63 70620072 YANAMUYO CENTRO I-P M 1 1 1
SUB-TOTAL RED/NUCLEO 2 1 0 9 16 25 28
TOTAL DISTRITO LAJA 14 11 7 162 146 315 340

58
ANEXO 6: Diseño del Kadex Personal

59