Manual Del Participante EC0301
Manual Del Participante EC0301
Manual Del Participante EC0301
CURSO
“Diseño de Cursos de Formación del Capital
Humano de manera Presencial Grupal, sus
instrumentos de Evaluación y Manuales del
curso.”
Conforme al Estándar de Competencia
EC 0 3 0 1
Í N DI C E
PRESENTACION………………………………………………………………………………………………………………………………………..4
2.1.1T
Tipos de Evaluación ............................................................................................................................. 74
2
Tema 2.2 Elaboración de instrumentos para la evaluación de la satisfacción del curso ........................... 91
Bibliografía ………………………………………………………………………………………………………………………………………….103
3
PRESENTACION.
En el tercer terreno se encuentra el aprendizaje relacionado con los valores y las actitudes, que
sin duda plantea mayores exigencias al diseñador de cursos y es el más difícil de evaluar.
Los procesos de enseñanza y aprendizaje tienen características generales que adquieren una
modalidad específica de acuerdo a la situación en que se producen, de aquí que resulte
importante considerar las diferencias entre el estilo que sigue este proceso en el aula cuando se
trata de un sistema escolarizado, en comparación con el de la capacitación.
Este curso comprende 3 unidades, la primera de ellas incluye el Diseño de Cursos de capital
humano de manera Presencial grupal. La segunda Unidad hace énfasis en el Diseño de
Instrumentos de Evaluación del curso. La tercera unidad comprende el desarrollo de Materiales
Didácticos, como sus manuales del instructor y del participante.
El contenido temático, así como las actividades contempladas en este manual están enfocados
hacia el buen desempeño en el diseño de cursos de tal forma que el participante cuente con
experiencias vivenciales en el diseño de los elementos de competencia que contempla el
EC0301. La revisión de los temas prepara a los participantes en la generación de evidencias para
un proceso de evaluación de competencia laboral.
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Bienvenida
El instituto de Certificación Empresarial de México por sus siglas ICEM, les da la más cordial
bienvenida al curso de capacitación y certificación “Diseño de cursos de formación del capital
humano de manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación y manuales del curso”,
esperando sea de su máximo interés con la finalidad de conocer herramientas que
profesionalicen y otorguen un valor agregado a nuestros servicios y obtener la certificación por
parte de la Secretaria de Educación Pública a través de la CONOCER.
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INTRODUCCIÓN
El diseño de un curso constituye el primer paso para planear, monitorear y determinar los
resultados de aprendizaje en los procesos de capacitación. El resultado del diseño basado en las
habilidades, actitudes y conocimientos que necesitan los destinatarios, genera como resultado,
personas competentes en el área laboral.
Las teorías y conceptos del aprendizaje de los adultos que son seleccionados en el diseño de un
curso, fundamentan los objetivos de aprendizaje, los contenidos, las actividades y las técnicas
de instrucción del curso. Su selección está vinculada al objetivo final del aprendizaje y a las
características de la población meta.
Diseñar programas de capacitación que mejoren las condiciones reales de trabajo, que
incrementen los conocimientos y habilidades y modifiquen las actitudes de las personas en
conductas de excelencia. Así como contar con un documento oficial que avale nuestra
competencia en el área y que nos permita registrar nuestros cursos ante la Secretaria de
Educación Publica.
El enfoque didáctico de este curso, se enmarca como curso - taller bajo la modalidad presencial
grupal.
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Estos son mis compromisos como participante. Propongo las siguientes reglas para la operación
del curso.
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CRITERIOS DE EVALUACIÓN
La calificación mínima aprobatoria para este curso es del 80%. Esta calificación será
distribuida entre los siguientes factores.
FACTOR PORCENTAJE
Evaluación de Productos, conocimientos y actitudes, hábitos 96.42 puntos de un total de 100.8
y valores. correspondientes a 145 reactivos.
Diseño de un curso de capacitación, instrumentos de
evaluación y material didáctico.
“Del otro lado del diseño del curso está el participante, esperando un evento de calidad”
Splendens
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OBJETIVO PARTICULAR
OBJETIVO ESPECÍFICO
Existen muchas definiciones del aprendizaje. La mayoría de ellas comparten algunos conceptos
fundamentales, como la referencia a que el aprendizaje conduce a un cambio relativamente
permanente en la persona, sin embargo, también incluyen diferencias que reflejan las diversas
posiciones teóricas en torno al aprendizaje.
“El aprendizaje se entiende como un proceso en el cual las personas reflexionan y construyen
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nuevos conocimientos a partir de sus experiencias o saberes previos, siendo capaces de actuar
en la realidad transformándola y transformándose a sí mismas.
Al aprender, las personas juegan un papel activo, esto quiere decir que observan, leen,
relacionan, investigan y contrastan lo que ya saben o hacen con la nueva información; la
analizan, comprenden, interpretan, obtienen conclusiones, aplican lo aprendido en la
resolución de problemas, en la toma de decisiones, en su vida cotidiana, etcétera.
Conductismo
Está basada en el Estímulo-Respuesta. El facilitador decide qué hacer en el grupo. El participante
es sólo un “recipiente a llenar de conocimientos” que tiene que ser condicionado para
responder correctamente a los estímulos. Se refiere al estudio del comportamiento de los seres
vivos, que es observable y manipulable.
Dentro de los representantes de esta teoría se encuentra Ivan Pavlov (condicionamiento clásico)
y B. F. Skinner (condicionamiento operante), entre otros.El modelo establece que los
participantes aprenden con base en estímulos como puede ser la repetición constante de un
ejercicio.
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El aprendizaje debe ser en pequeños pasos, se debe reforzar toda aproximación a la conducta,
se debe realizar una medición de la conducta que se desee aprender, y finalmente se debe de
reducir el margen de error, pues un error cometido es una conducta aprendida.
En esta forma de enseñar los participantes no cuestionan, sólo hacen. El núcleo central del
conductismo está constituido por su concepción asociacionista del conocimiento y del
aprendizaje.
Se considera al participante como un aprendiz, es decir que es un receptor activo más que
un observador pasivo.
Es básico que la conducta a alcanzar se repita para que el participante logre la adquisición
de habilidades y la retención.
Para motivar el reforzamiento, el participante recibe premios o castigos.
Las clases se refuerzan con modelos que deben ser imitados, con indicaciones precisas de
cómo actuar y con ejemplos.
Se considera que toda conducta en el participante es predecible y controlable.
Sus principios
Cuando reforzamos una conducta aumenta la probabilidad de que se
incremente.
La conducta se puede modelar, por medio de aproximaciones sucesivas, por
tanto es posible enseñar a las personas nuevas respuestas por medio de
otorgar un incentivo cada vez que el participante se acerque al objetivo
deseado.
Si no reforzamos la conducta, ésta tenderá a desaparecer.
Constructivismo
En sus orígenes, el constructivismo surge como una corriente epistemológica, preocupada por
discernir los problemas de la formación del conocimiento en el ser humano.
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“La concepción constructivista del aprendizaje escolar se sustenta en la idea de que la finalidad
de la educación que se imparte en las instituciones es promover los procesos de crecimiento
personal del alumno en el marco de la cultura del grupo al que pertenece. Estos aprendizajes no
se producirán de manera satisfactoria a no ser que se suministre una ayuda específica mediante
la participación del alumno en actividades intencionales, planificadas y sistemáticas, que logren
propiciar en éste una actividad mental constructivista” (Coll, 1988).
“De acuerdo con la concepción constructivista, se organiza en torno a tres ideas fundamentales:
2º. La actividad mental constructiva del alumno se aplica a contenidos que poseen ya un grado
considerable de elaboración. Esto quiere decir, que el alumno no tiene en todo momento que
descubrir o inventar en un sentido literal todo el conocimiento escolar. Debido a que el
conocimiento que se enseña en las instituciones escolares es en realidad el resultado de un
proceso de construcción a nivel social, los alumnos y profesores encontrarán ya elaborados y
definidos una buena parte de los contenidos curriculares.
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3º. La función del docente es engrasar los procesos de construcción del alumno con el saber
colectivo culturalmente originado. Esto implica que la función del profesor no se limita a crear
condiciones ópticas para que el alumno despliegue una actividad mental constructiva, sino que
deba orientar y guiar explícita y deliberadamente dicha actividad
Humanismo
Carl R. Rogers considera al aprendizaje como una función de la totalidad de las personas.
Afirma que el proceso de aprendizaje genuino no puede ocurrir sin:
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Rogers comienza exponiendo algunas de sus convicciones básicas, una de las más significativas
es su defensa de la subjetividad del individuo, cada persona vive en su mundo específico y
propio, y ese mundo privado es el que interesa a la teoría, ya que es el que determina su
comportamiento.
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Teoría cognoscitiva
2. La experimentación: Lo que se hace no se olvida, es más que una frase, es una forma de
mediar la teoría y la práctica.
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Ejercicios
I. Como diseñador de cursos, ¿Por qué es importante conocer las teorías del aprendizaje?
III. ¿Qué combinación de teorías o teoría utilizará el diseño de tu curso? ¿Cómo lo hará y en que
tema?
Respuestas b, c, d , a
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De acuerdo con la información revisada anteriormente anote en el cuadro los principios revisados de
cada teoría del aprendizaje. Posteriormente seleccionen un tema o subtema y describa una “situación
de aprendizaje” en la que aplique alguno de dichos principios.
Para conocer más sobre las teorías del aprendizaje, revisa ahora el anexo que se encuentra al
final de este manual
Los adultos por estar inmersos en empresas o instituciones, al frente de una familia o
sociedad tienen una serie de características como las mencionadas a continuación:
Estas características las debe considerar el diseñador a elaborar los objetivos de aprendizaje su
profundidad y extensión, los contenidos temáticos y más aún los beneficios que obtendrán al
participar en un curso de capacitación.
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Principios específicos del aprendizaje de los adultos, los cuales deben considerarse al diseñar los
cursos:
Necesidad de saber: El instructor apoya a los participantes para que identifiquen en qué
estado de conocimiento se encuentran y a cuál podrían acceder, así podrán hacer
consciente qué tienen necesidad de aprender y cómo pueden lograrlo.
Concepto personal: El instructor tiene el reto de combinar el respeto a los adultos como
seres autónomos y autodirigidos y el logro de los objetivos de aprendizaje.
Motivación para aprender: El instructor cuenta con un terreno fértil para poder
impulsar al participante con reforzamientos positivos, sin caer en falsedades ni
sobrevaloraciones de las conductas del participante.
EJERCICIO
Responda la pregunta.
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OBJETIVO ESPECÍFICO
Se incluye un anexo con el formato de la Carta Descriptiva que puede utilizar para diseñar su
curso de capacitación.
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La definición del perfil del participante es útil para diseñar o seleccionar el tipo de
experiencias y prácticas acordes a las necesidades del grupo. En el caso de
programas de capacitación predefinidos, permite hacer los ajustes que más se
adecuen a su proceso de aprendizaje. La falta de esta información puede afectar
el proceso de instrucción.
Algunos datos que permiten definir el perfil del participante y con ello determinar
el grupo meta que se va a atender son:
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Determinar cuáles son las características que deben cumplir para acceder al
curso, los requisitos previos, limitaciones físicas, etc. ayudarán al diseñador a
establecer el contenido temático, los objetivos de aprendizaje, las técnicas de
instrucción y grupales, así como la evaluación a realizar.
II. ¿Cómo podría, la falta de una descripción del perfil del participante,
afectar al:
a) Diseño de los objetivos, el contenido de su curso y las estrategias del
desarrollo del curso?
b) Diseño de las actividades involucradas en un curso ?
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Todos los cursos de capacitación son en su mayoría generados por los resultados
de la DNC (Detección de Necesidades de Capacitación), que es el proceso
orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en
los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro de
los objetivos corporativos y personales. Esta DNC justifica el proceso de
capacitación de una empresa en razón del análisis de las funciones de puestos,
del desempeño y de los problemas de la propia organización.
Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los
requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores
competentemente, y sus competencias actuales e idealmente futuras, los
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Problemas en la organización
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de función o de puesto
Solicitudes del personal
Esta información le servirá para precisar los objetivos, delimitar los contenidos,
seleccionar técnicas y recursos didácticos y sobre todo, las maneras de evaluar el
aprendizaje. Como diseñador tendrá que solicitar los resultados de la DNC al área
responsable de realizar esta investigación y basar en ellos sus cursos. Es
importante señalar que el diseñador sólo consulta los datos de la DNC, no la
realiza, al menos que sea una responsabilidad de su puesto de trabajo.
Necesidades de capacitación.
El objetivo del presente Cuestionario es determinar las Necesidades de Capacitación del Personal
Administrativo (Programa Anual de Capacitación)
INSTRUCCIONES:
Lea cuidadosamente y anote en los espacios en blanco la información solicitada en su caso y
coloque una ( X ) en los espacios de opción múltiple (Su información será manejada en forma
confidencial, es exclusivamente para efectos de Capacitación y Desarrollo de Personal).
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Ejercicio
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Los objetivos deberán cumplir con las funciones de comunicar lo que se realizará,
orientar al diseñador en la selección del contenido, de los métodos de instrucción
y de las técnicas de evaluación, que se pueda observar, para que en el momento
en que el participante vaya aprendiendo dicha conducta se pueda identificar y
saber si el aprendizaje se está dando de acuerdo a la prescripción y, que se pueda
medir, para saber en cuánto tiempo se presenta la conducta o acción, cuántas
veces la realiza el participante, y así, compararla con los criterios establecidos.
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las gráficas modelo de Jhon White (¿para qué?) para que genere
información confiable y observable.
(Quién)El participante (cuándo) al finalizar el curso (Verbo y
objeto directo) aplicará el procedimiento del método de
conferencia en la exposición del tema "La Calidad en el Trabajo,
(cómo) en base al manual de calidad en el trabajo, (¿para
qué?)con el fin de que muestre competencia en su desempeño
como instructor.
OBJETIVO PARTICULAR del TEMA El participante durante el curso, explicará por escrito cada uno de
"Agenda para Toma de Decisiones” los apartados de la “Agenda para Toma de Decisiones”, de
acuerdo a LEON ORFELIO, en su libro “Tomar Decisiones
difíciles”, con el fin de demostrar el conocimiento adquirido.
Dominios de Aprendizaje
Con el transcurso del tiempo se ha visto que es cada vez más difícil estudiar la
variedad de aprendizajes cuando estos no se clasifican en alguna manera y por
esta razón se han acuñado términos para diferenciar tipos de aprendizaje y
analizar el proceso del aprendizaje de una manera más clara.
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Dominios de Aprendizaje
“Clasificación de diversas conductas del individuo que
permiten identificar la organización y jerarquización de los
procesos para la adquisición del conocimiento”.
Y la siguiente definición se localiza en la NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA
LABORAL. NUGCH001.01 IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN
PRESENCIALES, D.O.F 24/10/2007.
La siguiente tabla presenta los verbos que se pueden utilizar para generar Conocimientos
(Saber)
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Psicomotor (“Saber hacer”): tienen que ver con la coordinación gruesa y fina de
los movimientos corporales y también con la comunicación verbal y no verbal. Se
utilizan verbos que refieran a la generación de habilidades motoras, como
construir, elaborar, confeccionar, etcétera.
1 2 3 4 5
Conocimiento Preparación Ejecución Automatización Reorganización
Repetir Imitar gestos Conciente Actualizar con Idear nuevos
naturalidad y productos
Registrar Repetir Realizar soltura al: Inventar nuevos
movimientos movimientos - Dramatizar pasos
sincronizados - Danzar
Memorizar Reproducir Operar - Cantar Crear nuevas
trazos herramientas - Declamar melodías
Nombrar Imitar Elaborar materiales Improvisar
sonidos conforme actuaciones
especificaciones
Relatar Mover Coordinar Actuar con destreza Idear nuevas
diferentes movimientos al y naturalidad al: técnicas
partes del ejecutar acciones Manejar
cuerpo herramientas
Subrayar Manejar Rectificar procesos Operar Solucionar
herramientas maquinaria problemas
Enunciar Manejar Utilizar Diseñar herramienta o
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Reproducir
Los objetivos que se clasifican en el dominio afectivo son aquellos que describen
conductas en las que se destaca un tono emocional.
Aclama
Colabora Se une a
Acuerda,
Defiende Ofrece
Conviene
Esta en desacuerdo Participa en
Argumenta
Disputa Elogia
Asume
Participa en Resiste
Intenta
Ayuda Comparte
Evita
Esta atento a Se ofrece como voluntario
Reta
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Afectivo o Psicomotor
actitudinal
Esta información nos permite identificar el tipo de verbos que podemos utilizar
en la redacción de objetivos de aprendizaje según el área cognitiva, psicomotriz y
afectiva que se desea desarrollar. La pregunta clave es
EJERCICIO
Redacta el objetivo general del curso que va a diseñar y los objetivos
particulares y específicos y anótalos en el siguiente cuadro.
Objetivos
GENERAL
PARTICULARES
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ESPECÍFICOS
Una vez determinadas las capacidades por medio de los objetivos, será necesario
seleccionar y organizar los contenidos cuyo aprendizaje habrá de permitir la
resolución del problema detectado con la DNC. Esto resulta importante en tanto
constituye una diferencia fundamental respecto de los diseños basados en una
lógica disciplina. En efecto, los contenidos adquieren aquí la dimensión de
herramientas necesarias para el desarrollo de las capacidades, competencias y la
resolución de los problemas y, en este sentido, no son el objetivo de la
enseñanza sino un medio para obtener determinados fines.
Análisis de Contenido
Análisis de Tarea
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capacitando?
¿Cuáles son las habilidades que se requieren para tener un desempeño
eficiente?
Secuencia de contenido
Los temas deberán establecerse en orden secuencial de tal forma que faciliten la
comprensión ordenada de conceptos en cuanto al todo, las partes y su proceso
lógico.
Los criterios que se deben manejar para la selección del contenido de un curso
son:
En este punto se definen los objetivos y metas de cada uno de los componentes
del plan, programa o curso de capacitación, se definen las actividades, tareas a
desarrollar, métodos y procedimientos a seguir, considerando los temas
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seleccionados.
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QUÉ.- Organiza el contenido del programa en relación a los objetivos. Los medios
algunas veces son el contenido mismo, como las películas o la experiencia
directa.
DÓNDE.- Decidir cuál es la mejor localización para cada parte del programa. Es
muy posible que el aula no sea el mejor lugar para llevar a cabo todo el curso.
Examinar las soluciones de avenencia que tendrá que tomar en relación con las
restricciones comunes de tiempo, viajes y costos.
El diseñador basa su juicio sobre los medios, verificando cuál de ellos le permitirá
realizar las tareas de capacitación de modo más efectivo y económico. Hace la
mezcla más exacta de medios y métodos para darles interés, llevar un ritmo
adecuado y brindar una experiencia satisfactoria a los participantes a la vez que
se logran los objetivos del programa. El diseñador hábil planea con anticipación,
sabiendo que del uso efectivo y selección de medios resultará un óptimo
aprovechamiento del tiempo.
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aprendizaje, que son espacios en los que se produce la interacción entre quien
aprende, quien enseña y el objeto de aprendizaje. Al programar los contenidos
del curso en temas y subtemas permite señalar la capacidad (o capacidades) que
se pretende lograr a corto plazo; los aprendizajes, las actividades; cómo y cuándo
se desarrollarán y qué criterios se tendrán en cuenta para la evaluación.
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40
Expositiva Demostrativa
Diálogo-Discusión
A) TÉCNICAS DE INSTRUCCIÓN
Técnicas expositivas
Iniciaremos con las primeras, las técnicas expositivas, que son las más utilizadas
en eventos de capacitación y a nivel escolar, y consisten en la presentación verbal
del tema, ante un grupo de personas.
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Conferencia informal
La conferencia informal consiste en la exposición oral de algún tema por parte de
un instructor que estimula la participación del grupo. En esta modalidad es
frecuente que esta técnica se combine con otras técnicas.
Procedimiento
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a) Toman apuntes.
b) Contestan preguntas.
c) Resuelven una evaluación.
d) Participan en la elaboración de conclusiones.
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Ventajas
Desventajas
Algunas de las circunstancias que aconsejan usar esta técnica son cuando:
Para evitar la principal limitación de esta técnica, se debe motivar al grupo por
medio de una exposición clara, sencilla, amena y con una adecuada organización
de los contenidos.
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Se debe tener presente que, aunque el tema sea muy interesante y la forma de
presentarlo sea atractiva, la exposición continúa por muchos minutos (más de 20
o 25 min) y sin participación de los aprendices se tornará monótona, tediosa y
aburrida. Por ello, uno de los medios más efectivos para motivarlos e interesarlos
en el tema es propiciar la participación y el involucramiento de los integrantes del
grupo.
Clases
Propósitos
Procedimiento
Ventajas
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Desventajas
Sesiones informativas
Propósitos
Trasmitir información básica para el trabajo, como reglas, normas,
políticas, nuevos sistemas de trabajo y cambios en los directivos.
Proporcionar la información necesaria al mayor número de personas
posible.
Procedimiento
1. Se prepara una presentación gráfica.
2. El expositor trasmite la información pertinente.
3. La información se puede apoyar con algún manual o folletos informativos.
4. Si es posible, se busca el diálogo para aclarar dudas.
Ventajas
Desventajas
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Corrillos
El corrillo consiste en la división de un grupo grande en varios subgrupos de cinco
a siete personas, para que analicen y discutan algún tema o problema en
particular hasta llegar a conclusiones parciales o proponer soluciones concretas.
Al final, se extrae la conclusión general a partir de la información proporcionada
por cada uno de los subgrupos.
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Procedimiento
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Ventajas
Desventajas
Lluvia de ideas
La lluvia de ideas consiste en invitar a todos los miembros de un grupo a que
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hablen con toda libertad, sin inhibiciones de ninguna clase, sobre un tema o
problema con el fin de producir ideas originales, generar soluciones distintas de
las ya conocidas, establecer nuevas relaciones entre los hechos e integrarlos de
manera diferente.
En la primera etapa de la técnica, todas las ideas son aceptadas sin cuestionarlas
ni criticarlas, puesto que esta técnica parte del supuesto psicológico de que las
personas actúan en un ambiente informal, de confianza, seguridad y completa
libertad para expresar todas sus ideas que les vengan a la mente, por fantásticas,
extravagantes y absurdas que parezcan; existe la posibilidad de que entre todas
ellas aparezca una idea brillante que justifique todas las demás.
Usos
Propósito
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Procedimiento
Ventajas
51
Desventajas
Estudio de casos
La técnica de estudio de casos consiste en presentar, ante un grupo, la
descripción detallada de un caso de la vida real que signifique un problema o una
situación que se va a resolver, con la finalidad de analizarlo, discutirlo y aplicarle
los conocimientos idóneos por parte del grupo.
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Propósitos
Procedimiento
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Ventajas
Desventajas
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Phillips 66
4.- Phillips
Técnica de dinámica de grupos que se basa en la organización grupal para
elaborar e intercambiar información mediante una gestión eficaz del tiempo. La
Phillips 66 es una dinámica de grupo o técnica grupal educativa creada por J.
Donald Phillips.
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de 15 a 40 minutos.
Desarrollo de la técnica
a.-Planteamiento de un problema o tema por parte del formador.
b.-Informar sobre el uso de la técnica y la limitación del tiempo para que cada
subgrupo ajuste su trabajo a estas limitaciones.
c.-Se divide el grupo en subgrupos de 6 personas cada uno, para plantear posibles
soluciones o ideas.
d.-Cada uno de los componentes del grupo expone su opinión durante un
minuto.
e.-Cada grupo elige un portavoz que es el encargado de anotar, resumir y
presentar las opiniones del subgrupo al resto de participantes.
f.-Una vez leídos todos los informes, se discuten las conclusiones presentadas por
el portavoz de cada subgrupo.
g.-El formador intenta integrar el trabajo efectuado por los diferentes subgrupos.
h.-Cada subgrupo elige un representante que se reúne con los representantes de
los otros grupos para intentar llegar a una propuesta consensuada entre todos.
i.- Finalmente, cada representante expone a su subgrupo la propuesta alcanzada,
donde son sintetizados por un coordinador, que elabora las conclusiones.
Role Playing
El Role Playing es una técnica a través de la cual se simula una situación que se
presenta en la vida cotidiana.
Al practicar esta técnica debes adoptar el papel de un personaje concreto y crear
una situación como si se tratara de la vida real.
Objetivo
1. Fomentar la comunicación en el grupo y aumentar la participación.
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Cómo se realiza.
1. Preparación:
Nuestro primer paso será diseñar el problema que queremos trabajar (por
ejemplo las habilidades de atención al público en un curso para personal de la
administración pública con esta responsabilidad). Debe estar bien delimitado y
expuesto con toda precisión. Los miembros aportan todos los datos posibles para
describir y enriquecer la escena por representar, imaginando la situación, el
momento, determinar las distintas conductas de los personajes, etc.
Esto ayudará al encuadre de la escena y servirá como "material" para que los
intérpretes improvisen un contexto significativo y lo más aproximado posible a la
realidad. El grupo decidirá si desea dar una estructura bien definida a la
escenificación, o prefiere dejarla librada en mayor medida a la improvisación de
los "actores".
Es muy importante definir claramente el objetivo de la representación, el
"momento" que ha de representarse, la situación concreta que interesa "ver"
para aclarar o comprender el problema del caso. De acuerdo con ello se decidirá
qué personajes se necesitan y el rol que jugará cada uno.
Entre los miembros del grupo se eligen los "actores" que se harán cargo de los
papeles. Cada personaje recibirá un nombre ficticio, lo cual ayuda a interiorizar el
papel y reduce la implicación personal del intérprete.
2. Desarrollo:
Primer Paso: Representación escénica
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ha definido.
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Esta etapa de discusión es la más importante del Role - Playing, pues la primera,
la escenificación, con ser la más "atractiva", sólo tiene por objeto motivar al
grupo, proporcionarle datos concretos, situaciones "visibles" significativas, para
introducirlo “emocionalmente” en el meollo del problema en discusión. Debe
darse a esta etapa todo el tiempo necesario, que no será menor de media hora.
Sugerencias prácticas:
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Ventajas.
Inconvenientes.
Esta actividad nos puede servir para conocer las actitudes que tenemos
ante determinadas situaciones y cómo influyen en nuestro trabajo y
nuestra vida, para analizar determinadas tensiones que surgen en el
proceso grupal, para potenciar la capacidad de empatía entre los
participantes respecto a situaciones que nos parezcan interesante para
avanzar en el logro de los objetivos.
I. PREPARE AL TRABAJADOR.
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Es mejor expresar tranquilidad con la actitud que con palabras. Sonría. Haga que
las personas se enteren de que usted se siente contento de que estén con usted.
Defina el trabajo que va a enseñar. Diga sencillamente: “El trabajo que vamos a
aprender es…..” tan clara y concisamente como sea posible, como el titulo de un
libro.
Cuide la posición. Coloque a la persona en la mejor posición para que pueda ver la
operación claramente. Si es posible su ángulo de visión debe ser el mismo que el
de usted. A su izquierda a su derecha, o atrás de usted viendo sobre su hombro,
lo importante es que trabajador perciba todos los detalles del trabajo. No deje
que sus manos oculten la operación.
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En esta parte el instructor describe la operación tal como espera que la persona
lo aprenda a realizar. Si el método es complicado, la separa en pequeñas
unidades de instrucción e imparte una por una, solo debe presentarse un modo
de hacer el trabajo para evitar producir confusión en la mente de
la persona.
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Esta es la parte de prueba del plan. Se pide a la persona que realice la operación y
el instructor se asegura de que ha comprendido todo. El instructor subraya con
insistencia el orden en que se debe hacer el trabajo, con el propósito de reforzar
los patrones de memoria de que hablamos en la segunda parte. Viéndolo así, la
tercera parte, es otro aspecto de la segunda dada por el instructor, otra
repetida por la persona. En la tercera parte, son necesarios tres repasos:
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IV. INSPECCIÓN
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Definición
Técnicas grupales Son maneras, procedimientos o medios sistematizados de
organizar y desarrollar las actividades del grupo, sobre la base
suministrada por la dinámica de grupos. Una técnica adecuada
tiene el poder de activar los impulsos y las motivaciones
individuales y de estimular tanto la dinámica interna como la
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Entre las técnicas más comúnmente usadas podemos citar las siguientes:
Fiesta de presentación.
Consiste en que todos los participantes se pongan de pie y circulen
libremente por el salón, presentándose a todos y cada uno, estrechando
la mano, diciendo su nombre, preguntando y respondiendo sobre temas
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Presentación cruzada.
El instructor forma parejas de personas que de preferencia no se
conozcan entre sí. Cada integrante de la pareja le comunica a su
compañero los datos que el instructor haya indicado previamente,
relativo a su persona, gustos, familia, aficiones, trabajo, profesión, etc., en
un tiempo que puede fluctuar entre 2 y 10 minutos. Después de que esto
se haya cumplido, cada miembro de la pareja presenta a su compañero
ante todo el grupo, ya sea como invitado o tomando su lugar, esto es,
presentándose como si fuera su compañero, haciéndolo en primera
persona; lo mismo harán todas las parejas constituidas. Para ello no debe
emplear más de 2 o 3 minutos esta técnica termina con un aplauso para
los que se presentan (esto genera emociones que deben ser
recompensadas por presentarse como otra persona o al oír nuestros
propios datos en boca de otros).
Binas y cuartetas.
Es muy semejante al anterior, pero tiene un paso más se constituyen
parejas y se dan información uno a otro durante 2 o 3 minutos por
persona. Al finalizar esta fase, cada persona selecciona a otra pareja
cualquiera, formando así cuartetas. En estas condiciones cada miembro
presenta a su compañero ante la pareja seleccionada, poniéndose en su
lugar. Al finalizar la presentación de los cuatro integrantes, se lleva a cabo
lo mismo que ya se señaló en la técnica de presentación cruzada,
presentándose como si fuera su compañero ante todo el grupo.
Interrogatorio grupal.
Consiste en la formación de pequeños grupos integrados
entre cuatro o seis personas, donde cada uno de sus
miembros será objeto de preguntas por parte de los demás,
acerca de cualquier tópico relacionado con él mismo, ya sea
al azar o definidos por el instructor. El interrogatorio para
cada uno de los miembros de estos pequeños grupos puede
variar entre 5 a 15 minutos, dependiendo de qué tanta
integración se quiera lograr, del tiempo disponible y del número de
participantes. En consecuencia, la duración del ejercicio fluctúa entre 20
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Las Estatuas:
Objetivo:
Desarrollo:
Técnicas Energizante.
Los energizantes tienen como propósito subir el nivel de energía del grupo.
Pueden tener un gran impacto a primera hora de la mañana, después del
almuerzo o en época de exámenes. Otro tipo de dinámicas estimulan
la concentración e invitan a que dejemos atrás todo tipo de tensiones y
preocupaciones que traemos cuando entramos por la puerta.
A través de ciertas dinámicas podemos desarrollar distintas habilidades que
promueven la colaboración y el aprendizaje, tal y como escuchar atentamente o
construir sobre las ideas de los demás.
En general este tipo de dinámicas sacan la risa a los participantes y por esta razón
estimulan las hormonas del bienestar (oxitocina, dopamina, serotonina,
endorfinas) y bajan el cortisol o la hormona del estrés. El resultado: más
aprendizaje.
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Ejemplos:
Gotcha
Objetivos:
Enfocarse. Energizar al grupo.
Instrucciones:
Asesino visual
Objetivos:
Crear vínculos entre los participantes. Estar presente y atentos a otros. Energizante.
Instrucciones:
Variaciones:
A la hora de hacer contacto visual, ambas personas pegan un grito y salen del
círculo.
69
Técnicas de Cierre
Esta técnica se aplica generalmente al final del desarrollo del curso y permite
que tanto el instructor como el participante evalúen si los fines que se
trazaron previamente se cumplieron, así como el desarrollo del propio proceso
grupal.
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Como diseñador, usted visualiza los temas que son pilares durante el desarrollo
de un curso, o bien aquéllos que por sus características, suelen presentar
dificultad para su aprendizaje. Es por esto que durante el diseño de la Carta
Descriptiva del curso, deberá incorporar el tipo de evaluaciones que se realizarán
en los temas o subtemas que considere necesario y que sirvan de refuerzo al
aprendizaje de los participantes.
Usted deberá considerar que en todo curso existen por lo menos tres
evaluaciones de conocimientos que debe incluir:
Para todas las evaluaciones, usted deberá indicar la duración de las mismas, más
adelante revisaremos en detalle este tipo de evaluación, su momento de realizar y
finalidad.
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Aunque la carga horaria del curso fue establecida en el diseño curricular, puede
suceder que, al diseñarse cada tema en particular, se realicen modificaciones a la
cantidad de horas que en principio fueron asignadas. Debe tenerse en cuenta que
la asignación de horas está relacionada con la complejidad y la dificultad de los
aprendizajes del contenido, con las características de quienes participan, con la
necesidad de intensificar las prácticas y con los recursos disponibles en la
institución, el tiempo que cada técnica de instrucción requiere para su desarrollo.
Al diseñar cursos de capacitación, es necesario incluir todas las actividades de
instrucción, de esta forma el instructor puede tener el control del avance del
curso y administrar los tiempos de acuerdo a lo diseñado.
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OBJETIVO PARTICULAR
OBJETIVO ESPECÍFICO
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74
Preparación
Experiencia laboral.
Trabajo actual.
Necesidades por satisfacer con la instrucción.
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77
Guía de Observación
URCH1428.01-E04134-D1-21-CD1-21
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Lista de Cotejo
URCH1428.01-E04133-P1-3-CD1-3
Instrucciones. Revise los documentos solicitados, y registre el cumplimiento de las características especificadas
en las columnas correspondientes. Registre NA (no aplica) si es el caso. Haga las observaciones que considere
pertinentes.
Indicadores SI NO NA
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Maquetas
Redacciones
Análisis de los productos Lista de cotejo
Informes
Lista de verificación
Pinturas
Proyectos
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Tipos de De suministro: La persona
Reactivos aporta le respuesta.
Objetivos
Falso/Verdadero
De selección: La persona elige. Opción Múltiple
Aparejamiento
Abierto. Libre desarrollo pero
bajo un rango de características
De Ensayo
mínimas.
Restringido: sobre un marco
específico (autor, corriente
teoría, etc.)
A. De opción Múltiple
Instrucciones: Anote dentro del paréntesis la letra de la respuesta correcta.
a) Materiales didácticos ( )
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b) Medios de comunicación ( )
c) Técnicas audio visuales ( )
B. De respuesta breve
Instrucciones: conteste brevemente cada pregunta.
C. De falso y verdadero (F o V)
Instrucciones: anote en el paréntesis las letras F o V según considere la
afirmación sea falsa o verdadera.
D. Escalas Estimativas
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E. Lista de verificación
F. Guía de Observación
Instrumento utilizado para evaluar destrezas y habilidades. En él se describen de
forma muy puntual y en secuencia, los elementos que deben ser demostrados o
realizados por el evaluado y se van registrando en el documento conforme se
demuestran.
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Opción múltiple.
Complemento.
Preguntas de respuesta breve, etc.
Elija el contenido de evaluación, es decir, de todo lo abordado, ¿qué es lo
que el estudiante debe conocer en el nivel de dominio respectivo?
Redacte los reactivos en con la estructura elegida.
Asigne un valor a cada reactivo, considerando que la suma total de estos
sea del 100%, el cual es el valor total del instrumento.
Describa las posibles respuestas correctas.
VALOR POR
CONTENIDO DE EVALUACIÓN REDACCIÓN DE REACTIVOS RESPUESTAS
REACTIVO (%)
86
Sin duda, las preguntas hábilmente formuladas pueden canalizar al grupo hacia
las metas que el instructor defina, deban alcanzar los participantes, sin embargo,
una utilización pobre de las mismas, con certeza impedirá el logro de los
objetivos de la discusión de grupo formativo.
Para que las preguntas se consideren eficaces, deben cumplir con ciertas
condiciones, por lo que se recomienda que:
Las instrucciones tienen que ser claras y acordes a los tipos de reactivos incluidos
en el instrumento, como las que se mencionan a continuación:
Conteste las siguientes preguntas
Relacione las columnas de la derecha con los incisos de la
izquierda
Complete la oración.
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c)c) Homínidos ( ) Familia biológica, usado en las clasificaciones más actualizadas y que
agrupa a los grandes simios incluyendo al hombre.
88
La validez de un instrumento refiere a que mide lo que debe medir, es decir, los
contenidos a evaluar y el nivel taxonómico de los objetivos.
Para verificar los contenidos de sus instrumentos, debe asegurarse que estos
recopilen la información suficiente que le permitan valorar de manera adecuada
si se cumplió o no un objetivo de aprendizaje o, en su caso, el objetivo general del
curso.
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90
OBJETIVO ESPECÍFICO
Nos da una información para la mejora continua de nuestros cursos, ya que nos
puede inducir a modificar creativamente las actividades ya establecidas,
planeándolas nuevamente, ejecutar lo planeado, verificar su éxito y actuar en
consecuencia.
Los instrumentos a utilizar para este tipo de evaluación son: entrevistas,
cuestionarios y listas de verificación, asignándole un valor numérico a cada
reactivo para después obtener los porcentajes.
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OBJETIVO PARTICULAR
Los recursos materiales de que se vale el facilitador para abordar los temas
contemplados en los programas, reciben el nombre de medios de comunicación,
también llamados apoyos o materiales didácticos y son todos aquellos medios o
formas de presentación de información que auxilian la labor de instrucción, y que
sirven para facilitar de manera objetiva y atractiva la comunicación de datos,
ideas, principios, conceptos, procedimientos, valores o actitudes, y para estimular
la reflexión durante los procesos de enseñanza y aprendizaje. Su importancia
radica en la influencia que estos estímulos producen en los órganos sensoriales y
en quien aprende, poniéndolo en contacto con el objeto de aprendizaje, ya sea
de manera directa o dándole la sensación indirecta, estos apoyos didácticos
permiten:
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Auto educativos;
Auto correctivos y
Auto reforzadores.
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VISUAL NO
PROYECTABLE AUDIOVISUAL
IMPRESOS AUDIBLES PROYECTABLE
Antes de seleccionar una ayuda visual, debe tomar en cuenta los siguientes
aspectos:
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Recomendaciones
Los mensajes que se plasmen en los medios audiovisuales deben ser concretos,
de tal manera que muestren lo fundamental o sustantivo del tema en cuestión,
además:
Tal vez, una buena pauta a seguir en la selección de sus apoyos, sería hacerse las
siguientes preguntas.
¿Son los materiales visuales sencillos, concisos; van directos al punto, son
comprensibles creíbles y positivos?
¿Están organizados en serie para llegar a una conclusión lógica?
¿Me ayudan efectivamente a lograr los objetivos?
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OBJETIVO ESPECÍFICO
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La estructura y los contenidos del Manual del instructor tienen algunos aspectos
en común con los del manual del participante, pero difieren en contenido y
funciones.
Es pertinente que el título del manual del instructor corresponda con el programa
o curso de capacitación para el cual fue diseñado. Debe especificarse que se trata
del Manual del instructor.
Índice
Es lo último que debe elaborarse, una vez identificados los apartados y el número
de las páginas donde se ubican.
Introducción
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necesidades que dan origen a la capacitación, así como la forma en que sus
contenidos habrán de cubrirlas. La introducción debe incluir:
Objetivo
Se establece el objetivo del Manual del Instructor, que corresponde al del curso
en cuestión.
Propósito
Incluye el propósito del manual del Instructor. En este sentido, el propósito por lo
general se centra en que el manual sea un apoyo para las actividades de
instrucción.
Recomendaciones de uso
Indica las recomendaciones de uso del Manual, claves, ejercicios y evaluaciones
formativas.
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Temas y subtemas
Los temas y subtemas que se estudian durante la capacitación, deben ser
congruentes con las competencias que se van a desarrollar, señaladas en la Guía
de instrucción y con los resultados de aprendizaje. Generalmente se presentan en
orden cronológico aunque también suelen mostrarse en orden jerárquico. En este
punto es conveniente que se remita al Manual del participante, ya que en éste
último es donde se encuentran desarrollados
Ejercicios y Ejemplos
Contiene los ejercicios y ejemplos que se emplearán en el curso, de acuerdo a la
Guía de instrucción, así como a los temas en los que cada ejercicio aplique.
Nombre.
Objetivos y recursos.
Número de participantes.
Procedimiento.
Resultados esperados.
Duración.
Recomendaciones para su ejecución.
Técnicas de Instrucción
Incluye una descripción de las técnicas de instrucción requeridas para la
impartición del curso, en general las técnicas incluyen
Nombre.
Desarrollo.
Duración
Recomendaciones y principales usos.
Instrumentos de evaluación
Deben incluirse los que se han diseñado junto con el programa. Pueden
intercalarse en las actividades o anexarse en un apartado al final del manual.
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Conclusiones
Es el análisis final del contenido del curso, las conclusiones recapitulan los puntos
clave del curso, mismos que están ligados a los objetivos de aprendizaje. Las
conclusiones establecen el cierre del proceso de enseñanza e invitan a la
reflexión y aplicación del aprendizaje en la cotidianeidad del participante.
Bibliografía.
La bibliografía que se incluye debe ser congruente con los temas expuestos. Los
datos que se incluyen son: Autor, Año de Publicación, Titulo del Libro, País de
Publicación y Editorial.
100
101
Conclusión.
102
Bibliografía.
103
LUNA, Laura. Teorías que sustentan el plan y programas. Educativa No.8 México
1993.
Mendoza Núñez, Alejandro. La Capacitación Práctica en las
Organizaciones, De. Trillas, 1997, México.
OGALDE, Careaga. Los materiales didácticos, medios y recursos de apoyo a la
docencia. Editorial Trillas. México, 1992.
Pinto R Proceso de Capacitación. Diana, México, 1994.
Reglas generales del conocer,
http://www.conocer.gob.mx/index.php/nuestra-institucion.html
Reza J, El ABC del facilitador Panorama, México, 1994.
Reza J. Cómo Diseñar Cursos de Capacitación y Desarrollo de Personal,
PANORAMA, México, 1999.
Sílice, Alfonso. Capacitación y Desarrollo. De. Limusa, 1993, México.
Von Bleicken, Bleick. Manual para el Adiestramiento del Personal. De
Herrero, 1998, México.
Wells, Harry K (Sin fecha) Contribución para una psicología científica.
Pág. 53
104