Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento humano"

Instructor: Leonardo medina bello

Aprendiz: diego erit onatra prieto

Servicio nacional de aprendizaje

11 de abril de 2019

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 Introducción

Para el desarrollo de esta actividad, se realizará una propuesta de estructuración y definición de

políticas de talento humano, que debe ejecutarse en una empresa, para seleccionar, desarrollar y

finalizar un personal que laborara en una empresa, en diferentes cargos y diferentes áreas de la

empresa.

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PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Misión Producir, comercializar y exportar frutas, hortalizas y tubérculos, con la calidad necesaria

para satisfacer las necesidades de nuestros clientes abasteciéndonos de materias primas de

excelente calidad, procesos adecuados, rápida entrega y con el empeño del trabajo en equipo lo

cual se ve reflejado en nuestros productos.

Visión Conseguir la fidelización de nuestros clientes a través de comercialización de productos

de calidad, a partir de la cual afianzar un crecimiento progresivo y sostenido en el mercado

nacional e internacional consolidando nuestra posición como empresa de referencia en el sector

con una imagen corporativa propia y diferenciada de sus competidores. La Granjita Santacruz y

Compañía Ltda trabaja para conseguir la máxima calidad, un catálogo de productos diversificado

y el mejor servicio al precio más competitivo.

OBJETIVOS:

La satisfacción del cliente, a través de precios competitivos durante todo el año y garantizando la

máxima Calidad y Seguridad alimentaria de nuestro productos.

La atención a los proveedores, fidelizando y cuidando a nuestra cartera de proveedores.

La atención al empleado, a través de las mejores condiciones laborales que garantizan una

plantilla estable, satisfecha y comprometida con los objetivos.

VALORES CORPORATIVOS: 1. ESPIRITU CONSTRUCTIVO:

El espíritu constructivo, es el optimismo por mantener todas las labores desarrolladas en la

granjita Santa Cruz y Compañía Ltda. Con dedicación, creatividad, entrega se realizaran todos los

procedimientos que se establezcan en la normatividad de nuestras funciones. Actuar de buena fe

siempre realizarlas con eficiencia y eficacia.

2. RESPETO A LOS DEMAS:

En la granjita Santa Cruz y Compañía Ltda el respeto a los demás, es un valor que promueve las

relaciones humanas tanto a clientes como a todos sus colaboradores.

3. TRABAJO EN EQUIPO:

En la granjita Santa Cruz y Compañía Ltda., el trabajo en equipo es muestra de entendimiento

dentro de nuestro equipo de trabajo, las buenas relaciones que se manejan dentro y fuera de la

organización permiten alcanzar objetivos claros tanto para nosotros como para nuestros clientes.

4. EXCELENCIA EN EL LOGRO DE OBJETIVOS:

En la granjita Santa Cruz y Compañía Ltda, este valor determina la calidad de todo el esfuerzo

realizado para el logro exitoso de nuestros objetivos el de nuestros clientes.

5. RESPONSABILIDAD:

La responsabilidad es el valor fundamental para la granjita Santa Cruz y Compañía Ltda, la

constancia en las labores desarrolladas por cada uno de nuestros colaboradores, muestra nuestro

compromiso y entrega a la hora de desarrollar de manera profesional nuestro trabajo.

6. HONESTIDAD:

En la granjita Santa Cruz y Compañía Ltda, la honestidad es muestra de nuestro respeto y

honestidad a la hora del ofrecimiento de nuestros servicios a nuestros clientes.

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 jefe de
logistica

control de
gestion y proyectos
presupuesto

atencion a gestion de
planificacion
clientes operaciones

Gerente de logística:

Planificar la estrategia para las actividades de suministro de la empresa (transporte, almacenaje,

distribución) con el fin de garantizar la satisfacción del cliente.

Coordinar y controlar los procesos logísticos.

Analizar y resolver los problemas logísticos y planificar las mejoras.

Servir de enlace y negociar con otros departamentos, proveedores, fabricantes, empresas de

transporte, clientes y minoristas.

Toma de decisiones

Jefe de Operaciones:

Programar, coordinar, ejecutar y controlar las operaciones, garantizando la calidad y preservación

de los bienes materiales.

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Diseñar la organización de los materiales y productos almacenados Negociar con proveedores y

clientes Realizar la búsqueda de nuevos proveedores con mejores condiciones comerciales,

calidad y servicio.

Supervisar la gestión en Almacén e inventarios.

Supervisor de operaciones:

Supervisar las operaciones logísticas.

Coordinar trabajos en las distintas áreas.

Despachar mercancías según requerimientos.

Supervisar la gestión de almacén e inventario.

Elaborar informes de operaciones.

Coordinar la distribución del inventario del Centro de Distribución.

Administrar y controlar el inventario de mercadería del Centro de Distribución.

Monitorear el desarrollo, implementación y mantenimiento del Sistema de Calidad.

Realizar la medición y seguimiento de Indicadores de Gestión.

Toma de decisiones

Gestor Internacional:

Procesar los requerimientos de compras de importación asegurando cantidad y tiempo solicitado

por el departamento de Planificación.

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Emitir y enviar órdenes de compra de importaciones al proveedor, considerando las actividades

necesarias para cumplir con los requisitos de la importación del producto.

Coordinar el proceso de nacionalización con el agente de aduanas.

Coordinar con el proveedor y áreas respectivas la resolución de aquellos productos arribados, no

conformes, con los estándares de calidad solicitados por la Compañía.

Gestor Nacional:

Coordinar, ejecutar y controlar la adquisición de insumos que necesita la empresa para su

funcionamiento.

Coordinar, ejecutar y controlar la adquisición de materias primas con proveedores locales.

Velar que las adquisiciones se realicen en el momento justo, en las cantidades necesarias, con la

calidad adecuada y al precio más conveniente.

Recepción e ingreso al sistema de información de las materias primas y demás mercancías

adquiridas.

Realizar aquellas otras tareas afines al puesto y que le sean encomendadas, o resulten necesarias,

particularmente aquellas que se deriven de los conocimientos o experiencias exigidos para la

asignación del puesto.

Cumplir las normas de seguridad e higiene industrial

Asistente de Distribución Nacional:

Coordinar las distribuciones nacionales

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Asistente de Distribución Internacional:

Gestionar y coordinar distribuciones y servicios internacionalmente Jefe de Proyectos Elaborar

proyectos de mercadeo nacional e internacional.

Proyectar costos y presupuestos del área logística.

Implementar nuevas tecnologías.

Generar informes de desempeño de los proyectos.

Establecer conexión con el área de recursos humanos para nuevas contrataciones.

Generar informes de desempeños laborales.

GERENTE DE LOGISTICA:

Profesional en logística, administrador de empresas y/o ingeniero industrial

Mínimo 3 años de experiencia en cargos similares

Manejo del idioma ingles

Trabajo en equipo

Capacidad de trabajar bajo presión

Disponibilidad de viajar

Excelente manejo de Excel, Access, Project y BSC.

JEFE DE OPERACIONES:

Profesional en logística, administrador de empresas y/o ingeniero industrial

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Mínimo 2 años de experiencia en cargos similares

Amplios conocimiento en manejo de inventarios

Manejo del idioma ingles

Trabajo en equipo

Capacidad de trabajar bajo presión

Manejo indispensable de Excel avanzado

SUPERVISOR DE OPERACIONES:

Tecnólogo en operaciones logísticas, administración de empresas y/o ingeniero industrial.

Experiencia mínima de 3 años

Nivel de inglés C2 o superior

Conocimiento de inventarios y materias primas

Manejo de Excel avanzado

Trabajo en equipo

Capacidad de trabajar bajo presión

Habilidad para la comunicación y negociación

ASISTENTE DE DISTRIBUCION:

Técnico o tecnólogo en administración, logística de operaciones

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De 1 a 2 años de experiencia en cargos similares

Nivel de inglés intermedio

Buenas relaciones interpersonales

Conocimiento y manejo de herramientas informáticas

Capacidad para trabajar bajo presión.

1. Plan de aprendizaje y desarrollo

Un programa efectivo de capacitación para tus colaboradores que les brinde educación y

preparación, pero a la vez les permita tener un control de su propio aprendizaje, maximiza los

niveles de eficacia y aumenta el rendimiento.

Los programas de formación en línea con modalidad e-learning son una opción cada vez más

atractiva, ya que les permite a los empleados aprender a su propio ritmo sin disponer de un

horario y con acceso al material de estudios de forma inmediata.

2. Coaching

El coaching es un método muy efectivo, sobre todo cuando se trabaja con base en plazos y metas.

Los beneficios de este enfoque incluyen la mejora de la comunicación y habilidades para resolver

problemas, el aumento de la calidad y cantidad del trabajo y la transferencia del aprendizaje.

En este método, la persona se beneficia de contar con el apoyo de un compañero o líder que tiene

la experiencia necesaria y lo puede ayudar a fortalecer las competencias funcionales requeridas

para desempeñar más efectivamente el puesto de trabajo.

3. Equipos multidisciplinarios
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La puesta en marcha de proyectos por parte de equipos multidisciplinarios y no de forma

individual, aumenta la responsabilidad, el interés, la motivación y el sentido de pertinencia del

empleado, quien además será capaz de probar nuevas habilidades, establecer relaciones y

explorar nuevas áreas de especialización.

Al llevar a cabo esta práctica se fomenta el aprendizaje colaborativo y la participación de los

colaboradores con distintas competencias que pueden enriquecerse entre sí. Cuando detectas que

una persona de tu equipo tiene la necesidad de adquirir o reforzar alguna habilidad en particular

puede ser de gran apoyo que comparta con colegas que por su área de trabajo tienen más

desarrollada dicha competencia; de alguna manera es aprender por medio de la observación.

4. Rotación de puestos de trabajo

La rotación de puestos de trabajo, así como el entrenamiento cruzado, se basa en el aprendizaje

de nuevas habilidades desde una posición diferente, lo que te permite detectar qué áreas de

oportunidad tiene cada persona y qué habilidades requiere desarrollar para avanzar a puestos de

mayor responsabilidad.

Esto puede realizarse durante varias horas, meses o incluso años y es muy funcional para

aumentar el interés de los empleados por determinadas áreas, prepararlos para un ascenso o

mejorar la comunicación.

5. Cambios laterales

Este método consiste en mover a un colaborador a una posición diferente pero con status,

remuneración y responsabilidades similares; lo que aumenta la flexibilidad y la comunicación

entre las unidades de trabajo y es ideal para pequeñas y medianas empresas.

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Las ventajas que ofrece, tanto para la empresa como para el empleado, se deben a los nuevos

retos y al desarrollo de nuevas habilidades sin la necesidad de proporcionarles mayores

responsabilidades.

El éxito de los métodos para fortalecer las competencias laborales de tus empleados es mucho

más probable si cuentan con el apoyo de la organización y se establece el escenario idóneo para

el desarrollo de los mismos.

Beneficios de desarrollar y fortalecer las competencias laborales de tus empleados

Incrementar el rendimiento de tus empleados es un factor vital para que la empresa se mantenga

competitiva en el mercado. Por tanto, es esencial que como organización implementes

herramientas para apoyar el desarrollo de tu capital humano en pro de optimizar los resultados de

la compañía.

Para guiar a tus colaboradores en el desarrollo de las competencias laborales requeridas es

importante brindar planes de formación y capacitación acorde a éstas ya que esto trae ventajas

importantes para tu compañía.

Entre algunas de estas, están las siguientes:

Al brindar capacitación para desarrollar las competencias que se han identificado te aseguras que

el plan de aprendizaje está alineado y orientado a lograr la estrategia de la compañía para

beneficio del empleado y la empresa.

Te ayuda a contar con un rumbo definido para el plan de carrera y sucesión del colaborador.

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Brinda al empleado conocimientos amplios y flexibilidad de desempeñarse en puestos distintos al

actual, lo que es una ventaja para la empresa al poder hacer frente a retos y cambios en el

entorno.

Potencia el desempeño de tus colaboradores al ayudarlos a ser más productivos y tener más

habilidades que aportarán valor a la organización.

Al otorgar la oportunidad al empleado de crecer y aprender se puede aumentar su satisfacción

laboral y con la empresa, con lo que se busca disminuir la rotación de personal.

En PeopleNext sabemos que el capital humano de tu empresa es un activo importante y es

fundamental brindarles las herramientas para un mejor desempeño. Te compartimos algunos

consejos para llevar a cabo exitosamente los programas de desarrollo de competencias laborales

para tus empleados:

- Platica con tus empleados e informales las razones por las cuáles estás aplicando métodos para

fortalecer sus competencias laborales.

- Pide a tus empleados que te comenten sobre los conocimientos y habilidades que creen que

requieren para mejorar sus competencias.

- Asegúrate de utilizar un método que promueva la participación activa de tus empleados, que se

desarrolle a partir de distintos estilos de aprendizaje y que esté orientado al cumplimiento de

objetivos y su plan de carrera.

No olvides que la manera más efectiva de identificar las competencias que requieren tus

colaboradores es mediante evaluaciones de desempeño, las cuales te permiten elaborar

posteriormente programas de aprendizaje personalizados para apoyar los planes de carrera y

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sucesiónque los llevarán lograr un mejor desempeño y un fortalecimiento de las habilidades

requeridas, evitar rotaciones de personal, maximizar al máximo su rendimiento y establecer

nuevos retos a nivel organizacional.

Apóyate en SuccessFactors, el software para capital humano que te ayudar a agilizar tus procesos

de talento por medio de sus distintos módulos como Planes de Sucesión y Desarrollo o

Aprendizaje LMS para que fortalezcas a tu equipo de trabajo y alcances tus metas de negocio.

Descarga el Ebook: "10 cosas que debes saber sobre evaluaciones de desempeño" y conoce cómo

llevar a cabo un proceso formal de evaluación de tus empleados para identificar sus competencias

actuales y las que requieren para fortalecerse como profesionales y alcanzar las metas.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La Evaluación del Desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio, una herramienta

para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización. Para alcanzar ese

objetivo básico, la evaluación del desempeño pretende alcanzar diversos objetivos intermedios,

las cuales son:

a) Idoneidad del individuo para el puesto.

b) Capacitación.

c) Promociones

d) Incentivo Salarial por buen desempeño.

e) Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

f) Desarrollo personal del empleado

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g) Información básica para la investigación de recursos humanos.

h) Estimación del Potencial del desarrollo de los empleados

i) Estimulo para una mayor productividad

j) Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.

k) Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado.

l) Otras decisiones del personal, como transferencia, contrataciones, etc.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se pueden presentar en tres fases:

1.- Permitir Condiciones de medición del potencial humano a efectos de determinar su plena

utilización.

2.- Permitir que los recursos humanos sean tratados como una ventaja competitiva de la

organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma

de la administración.

3.- Ofrecer oportunidades de Crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los

miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la organización, de una

parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.

PASOS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los primeros pasos del encargado de la función de administración de recursos humanos dirigidos

a implementar la evaluación del desempeño, deben ser:

1.- Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas.

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2.- Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.

3.- Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.

4.- Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.

5.- Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y

profesional.

6.- Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico, de oportunidades de

crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado, coordinado y desarrollado

bien, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son: el

individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

1.- Beneficios para el gerente:

● Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en factores de

evaluación y, principalmente, contar con un sistema de medición capaza de neutralizar la

subjetividad.

● Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.

● Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de hacerles comprender que la evaluación

del desempeño es un sistema objetivo, el cual les permite saber cómo está su desempeño.

2.- Beneficios para el Gerente:

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● Conoce las reglas del juego, o sea, cuáles son los aspectos del comportamiento y del

desempeño de los trabajadores que la empresa valora.

● Conoce cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño y, según la evaluación

de éste, cuáles son sus puntos fuertes y débiles.

● Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar (programa de capacitación, de desarrollo,

etc.) y las que el propio subordinado debe tomar por cuenta propia (corregirse, mayor dedicación,

más atención en el trabajo, cursos por cuenta propia, etc.).

● Hace una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control personales.

3.- Beneficio para la organización:

● Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo define cuál es la

contribución de cada empleado.

● Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de

actividad y selecciona a los empleados listos para una promoción o transferencia.

● Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los empleados

(promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo a la productividad y la mejora

de las relaciones humanas en el trabajo.

RESPONSABILIDADES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

De acuerdo con la política de Recursos Humanos que adopta la organización, la responsabilidad

de la evaluación del desempeño de las personas será atribuida al Gerente, al propio individuo, al

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individuo y a su gerente conjuntamente, al equipo de trabajo, al área encargada de la

administración de recursos humanos o una comisión de evaluación del desempeño.

a) El Gerente: En casi todas las organizaciones el Gerente de Línea asume la responsabilidad

del desempeño de su subordinados y de su evaluación. En Ellas, el propio Gerente o el supervisor

evalúan el desempeño del personal, con asesoría del área encargada de administrar a las personas,

la cual establece los medios y los criterios para tal evaluación. Como el Gerente y el supervisor

no cuenta con conocimientos especializados para proyectar, mantener y desarrollar un plan

sistemático para la evaluación de las personas, el área de la administración de las personas se

encarga de instituir, dar seguimiento y controlar el sistema, si bien cada jefe conserva su

autoridad de línea y evalúa el trabajo de los subordinados por medio del esquema que marca el

sistema.

b) La Propia Persona: En las organizaciones más democrática, el propio individuo es el

responsable de su desempeño y de su propia evaluación. Esa organizaciones emplean la

autoevaluación del desempeño, de modo que cada persona evalúa el propio cumplimiento de su

puesto, eficiencia y eficacia teniendo en cuanta determinados indicadores que le proporciona el

Gerente o la Organización.

c) El Individuo y El Gerente: Actualmente, las organizaciones adoptan un esquema, avanzado

y dinámico, de la administración del desempeño: en este caso, resurge la vieja forma de

Administración por Objetivos (APO), pero ahora con una nueva forma de presentación y sin

aquellos conocidos traumas que caracterizaban su implantación en las organizaciones, como la

arbitrariedad, la autocracia y el constante estado de tensión y angustia que provocaba en los

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involucrados. Ahora, la APO es, en esencia, democrática, participativa, incluyente y motivadora.

Con esta nueva APO, la evaluación del desempeño se oriente por los siguientes caminos:

1. Formulación de Objetivos Mediante Consenso: Se trata del primero paso de la nueva y

participativa Administración Por Objetivos, los cuales son formulados conjuntamente por el

Evaluado y su Gerente, mediante una autentica negociación entre ambos para poder llegar a un

consenso. Cuando se alcanzan esos objetivos, la empresa debe obtener un beneficio y el

evaluado, sin duda, debe recibir una parte directa del mismo, como un premio o en forma de

remuneración variable. El Incentivo debe ser fuerte y convincente para provocar y mantener

algún tipo de comportamiento en el trabajador.

2. Compromiso Personal para poder alcanzar los objetivos conjuntamente: En algunos casos,

se presenta alguna especie de contrato formal o psicológico que represente el acuerdo pactado

con respecto a los objetivos que deben ser alcanzados.

3. Acuerdo y negociación con el Gerente respecto a la asignación de los recursos y a los

medios necesarios para alcanzar los objetivos: Una vez que se han definido los objetivos

mediante consenso, y que se ha obtenido el compromiso personal, el paso siguiente será obtener

los recursos y los medios necesarios para poder alcanzarlos eficazmente. Esos recursos y medios

pueden ser materiales (como equipamientos, máquinas, etc.), humanos (equipo de trabajo, etc.) o

también inversiones personales en la capacitación y el desarrollo profesional del evaluado.

Representan una forma de costo para alcanzar los objetivos deseados.

4. Desempeño: Se trata del comportamiento del evaluado a alcanzar efectivamente los

objetivos formulados.

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5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados: La

medición de los resultados al igual que los objetivos, debe tener fundamentos cuantitativos

creíbles y confiables, y al mismo tiempo, que proporcionen una idea objetiva y clara de cómo

marchan las cosas y como se encuentra el esfuerzo del evaluado.

6. Retroalimentación Intensiva y Continúa – Evaluación Conjunta: Estos significa que debe

haber una gran cantidad de retroalimentación y, sobre todo, un amplio apoyo a la comunicación

con el objeto de reducir la discordancia y de incrementar la consistencia. Este es un de los

aspectos más importantes del sistema: El evaluado debe saber cómo está marchando para poder

establecer una relación entre su esfuerzo y el resultado alcanzado.

d) El Equipo de Trabajo: Otra alternativa sería pedir al propio equipo de trabajo que evalúen el

desempeño de sus miembros y que, con cada uno de ellos tome las medidas necesarias para irlo

mejorando mas y mas. En este caso, el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño

de sus participantes y de definir sus objetivos y metas.

e) El Área de Recursos Humanos: El área encargada de la administración de recursos humanos

es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización. Cada Gerente

proporciona información sobre el desempeño pasado por la persona, la cual es procesada en

interpretada para generar informes o programas de acción que son coordinados por el área

encargada de la administración de recursos humanos. Como todo proceso centralizador, este

exige reglas y normas burocráticas que restringen la libertad y la flexibilidad de las personas

involucradas en el sistema. Tiene la desventaja de que funciona con porcentajes y promedios pero

no con el desempeño individual y único de cada persona. Se mueve por lo genérico y no por lo

particular.

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f) La Comisión de Evaluación: En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño es

responsabilidad de una Comisión designada para tal efecto. Se trata de una evaluación colectiva

hecha por un grupo de personas. La Comisión Generalmente incluye a personas que pertenecen a

diversas áreas o departamentos y está formada por miembros permanentes y transitorios. Los

Miembros permanentes y estables (como el presidente de la organización o su representante, el

dirigente del área encargada de la administración de recursos humanos y el especialista en

evaluación del desempeño) participan en todas las evaluaciones y su papel consiste en mantener

el equilibrio de lo juicio, el cumplimiento de las normas y la permanencia del sistema. Los

miembros transitorios son el gerente de cada evaluado y su superior.

g) Evaluación de 360º: La evaluación del desempeño de 360º se refiere al contexto general

que envuelve a cada persona se trata de una evaluación hecha, en forma circular, por todo los

elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado. Participan en ella el superior, los

colegas y/o compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y los externos, los

proveedores y todas las personas que giran entorno al evaluado con un alcance de 360º.

Los Pros y los Contra de la Evaluación de 360º

PROS:

● El sistema es más amplio y las evaluaciones provienen de muchas perspectivas.

● La información tiene mejor calidad. La calidad de los evaluadores es más importante que la

calidad misma.

● Complementan las iniciativas de Calidad Total y le da importancia a los clientes internos /

externos y el equipo.

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● Como la retroalimentación proviene de varios evaluadores, puede haber pre concepciones y pre

juicios.

● La retroalimentación proporcionada por los compañeros de trabajo y terceros puede aumentar

el desarrollo personal del evaluado.

CONTRAS:

● El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las evaluaciones.

● La Retroalimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos.

● Puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diferentes puntos de vista.

● El sistema requiere de capacitación para poder funcionar debidamente.

● Las personas lo pueden tomar a juego se pueden coludir, invalidando así la evaluación de otras.

MÈTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los Métodos tradicionales de evaluación del desempeño varían dentro de una organización a

otra, porque cada una de ellas tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de

las personas.

Los principales métodos de evaluación del desempeño son:

1.- Método de Evaluación del Desempeño mediante escalas gráficas.

Este es el método de evaluación mas empleado y divulgado; así mismo, es más simple. Su

aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los perjuicios del

evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados.

22
El Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas mide el desempeño de las

personas empleando factores previamente definidos y graduados.

Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores

de evaluación del desempeño , en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de

variación de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las

cualidades que se intenta evaluar.

Tipos de Escala Gráfica:

Escala Gráfica Continúa: Son escalas en las cuales solo se definen los dos puntos extremos y la

evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la línea que los une. En este

caso, se establece un límite mínimo y un límite máximo para la variación de factor evaluado.

Escala Gráfica Semi- Continúa: El tratamiento es idéntico al de las escalas continúas, pero con la

diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (límite mínimo y máximo) se incluyen

puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

Escala Gráfica Discontinúa: Son Escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha establecido

y descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para valorar el desempeño

del evaluado.

Ventajas:

1.- Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencilla de aplicar.

2.- Permite una visión integral y resumido de los factores de evaluación, osea, las características

del desempeño que son más importantes para la empresa y la situación de cada evaluado ante

ellas.
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3.- Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy

complicado.

Desventajas:

1.- No brinda flexibilidad al evaluador quien se debe ajustar al instrumento, en lugar de que este

se ajuste a las características del evaluado.

2.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a

generalizar su apreciación de los subordinados en todos los factores de evaluación. Cada persona

percibe e interpreta las situaciones de acuerdo con su “campo psicológico”.

3.- Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones.

2.- Método de Elección forzosa:

Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de

determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego

escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.

Se rechaza a nivel individual y grupal, porque es muy rígido y por el hecho de elegir

forzosamente, van a ver respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona.

No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se necesita una

complementación de la información.

Ventajas:

1.- Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque

elimina el efecto de la generalización.

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2.- Su aplicación es simple y no exige preparación previa de los evaluadores.

Desventaja:

1.- Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.

2.- Es un método comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina a los evaluados tan solo

en buenos, medios y malos, sin mayor información.

3.- Cuando es empleado para fines del desarrollo de los recursos humanos, carecen de

información sobre la capacitación que necesitan, su potencial de desarrollo, etc.

3.- Método de Evaluación del Desempeño mediante Investigación de Campo.

Es un método de evaluación del desempeño que se basa en entrevista de un especialista en

evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con los cuales se evalúa el desempeño

de estos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, con base en el

análisis de hechos y situaciones. Ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su

desarrollo en el puesto y en la organización.

Ventajas:

1.- Cuando va precedida por las dos etapas preliminares que abarcan el análisis de la estructura de

puestos y de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor

visualizar el contenido de los puestos que están bajo su responsabilidad, así mismo, de las

habilidades, capacidades y conocimientos que exigen.

2.- Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación, el cual ofrece al

supervisor asesoría y capacitación de alto nivel para la evaluación de personal.

25
3.- Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador, y detecta causas de

su comportamiento y fuentes de problema.

4.- Permite una planeación de la acción capaz de remover los obstáculos y de mejorar el

desempeño.

Desventajas:

1.- Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en evaluaciones.

2. Lentitud del proceso provocada por la entrevista de uno en uno de los trabajadores

subordinados al supervisor.

4.- Método de Evaluación del Desempeño mediante Incidentes Críticos.

Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de

normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas.

Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben

corregirse y eliminarse.

El método que finalmente será utilizado a nivel grupal, será una mezcla del método de

Investigación de Campo y el método de los Incidentes Críticos.

Se rechaza a nivel individual y grupal algunos aspectos porque, es muy rígido no nos permite ver

a las personas que se desarrollan normalmente, para ayudar a potenciarlas, tiene opciones muy

extremistas.

Se utilizaran aspectos a nivel grupal tales como: utilizar el método de la campana de Gauss y la

vamos a dividir en tres aspectos, los cuales en todas las fases los vamos a corregir y potenciar.

26
5.- Método de Comparación de Pares.

Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados de dos en dos, se anota

en la columna de la derecha al que es considerado mejor en relación con el desempeño. Con este

método se pueden utilizar factores de evaluación.

Se rechaza el método por que discrimina, no podemos distinguir en que área cada uno es mejor,

ya que se pueden presentar distintas cualidades en las personas y nos hace difícil distinguir uno

de otro.

6.- Método de Frases Descriptivas.

Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe

elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.

7- Método de Autoevaluación.

Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus

propias características de desempeño.

8- Método de Evaluación de Resultados.

En este método se contrastará las notas obtenidas en cada cátedra con las notas esperadas

(promedio 5,5).

COSTOS DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO

Las evaluaciones del desempeño puede ser costosas y caras, no solo debido del software

adoptado sino al tiempo que se invierte en:

1. Preparar los modelos de evaluación.

3. Definir los objetivos y las metas.

4. Comunicar la metodología a los ejecutivos y administradores.

5. Distribuir el material de evaluación a los evaluadores y a los evaluados.

6. Capacitar a los evaluadores para que puedan hacer las evaluaciones y las entrevistas.

7. Dirigir las evaluaciones.

8. Dar seguimiento a las evaluaciones.

9. Evaluar el resultado de las evaluaciones.

10. Tomar medidas respecto a los resultados y los programas señalados.

La empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda. Ha La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.

Ha planteado el siguiente plan de capacitación

Problema o necesidad de mejora: competitividad, mediante estándares de calidad y atención

Problema o necesidad de mejora: competitividad, mediante estándares de calidad y atención al

cliente

Identificación de las causas: es necesario inculcar periódicamente al personal acerca de

Identificación de las causas: es necesario inculcar periódicamente al personal acerca de producir

bajo estándares de calidad del producto ofrecido.

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 Objetivos de mejora: tener personal altamente capacitado, en el enfoque de la misión y la

visión de la empresa.

Planes de acción: se estableció convenio con el ministerio de agricultura para trabajar en la

exportación de los productos, dicho ministerio, trimestral mente capacitara a nuestro personal,

con profesionales de experiencia nacional e internacional en este tema.

Coach y responsable: se designó al responsable del área de talento humano, para la planeación,

ejecución y análisis de resultado de dicho plan.

Cronograma y costos: durante el año se realizaran cuatro capacitaciones, a muy bajo costo toda

vez que la empresa aportara los viáticos del personal que asigne el ministerio y los materiales

para desarrollar dichas capacitaciones.

.6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que incluya

actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las relaciones

interpersonales.

Se tiene cada semestre un taller dictado por el SENA, donde les induce al trabajo en equipo, tanto

en información proyecta, como en actividades lúdicas para desarrollar en equipo. Se nombra

personaje del mes y se publica en la cartelera, se proporciona un permiso de 8 horas. A los

funcionarios que lleguen al trabajo en n bicicleta, se compensa 2 horas de permiso al completar

5 llegadas al trabajo en bicicleta, Se celebra el cumpleaños cada mes de todos los funcionarios,

que cumplan en el transcurso del mes.

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La caja de compensación asiste con actividades de aeróbicos para estimular el cuidado de la

salud.

6. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área, en, en el

que incluya lo siguiente:

Programación: en el mes de febrero, mediante folletos y avisos en cartelera, se hace saber al

personal que durante el mes de julio, se realizara la evaluación de desempeño.

Preparación para la revisión: se informa en el folleto sobre los aspectos a evaluar, se informa en

el folleto sobre los aspectos a evaluar, los cuales son: puntualidad en la llegada a laborar,

presentación personal, respeto a los superiores, compañeros y subalternos, cumplimiento de sus

tareas y asistencia a las capacitaciones organizadas por la empresa

Revisión: se llama a cada trabajador y en una entrevista de 15 minutos, se escucha sobre: sus

opiniones y necesidades, se informa sobre sus fortalezas y debilidades y se fijan sus opiniones y

necesidades, se informa sobre sus fortalezas y debilidades y se fijan compromisos de

cumplimiento.

Retroalimentación : en el mes de agosto se entrevista nuevamente al empleado y se informa

acerca del cumplimiento de sus compromisos y mejora a las observaciones

Motivación : finalmente se informa al empleado sobre los beneficios que tiene en la empresa:

finalmente se informa al empleado sobre los beneficios que tiene en la empresa y las

bonificaciones y beneficios que puede lograr.

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 Bibliografía

https://www.gsh.com.co/blog/talento-humano

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