Transformacion y Digitalizacion Del Dep PDF

ÍNDICE
Página
1. INTRODUCCIÓN………………………………………………………………2
2. TRANSFORMACIÓN DEP. RRHH……………………..……………………3
2.1. Dirección estratégica de RRHH…………………………………………...12
3. DIGITALIZACIÓN DEPARTAMENTO DE RRHH……………………….14
3.1. Big Data y Analítica de RRHH…………………………………………....17
3.2. Employer Branding…………………………………………………………18
3.3. Nivel digitalización departamento RRHH empresas españolas…………20
4. NUEVAS TENDENCIAS………………………………………………………24
5. TRANSFORMACION DEPARTAMENTO RRHH DE JCDECAUX…… ..28
5.1.Introducción…………………………………………………………………28
5.2.Organización………………………………………………………………...29
5.3.Funciones……………………………………………………………….........30
5.4.Portal del empleado…………………………………………………………37
5.5.Conclusiones…………………………………………………………………37
6. CONCLUSIONES………………………………………………………………38
7. REFERENCIAS…………………………………………………………………40
Transformación y digitalización del departamento de Recursos Humanos | Daniela Caciuc
1. INTROUDCCIÓN
Debido a los cambios que se han producido tanto en la economía como en la sociedad, en
gran parte gracias a la globalización, las funciones de los Recursos Humanos (RR.HH) están
tomando un papel cada vez más relevante dentro de la empresa. Esta importancia, se sustenta
en el protagonismo que ha adquirido el capital humano dentro de las organizaciones, siendo
considerado su mayor activo.
El objetivo de este trabajo es mostrar cómo ha sido la transformación del departamento de

Recursos Humanos, su desarrollo en el mundo digital, así como, las nuevas tendencias que
se están implementando y proyectando para el futuro.
Nuestra sociedad ha cambiado vertiginosamente estas últimas décadas, debido en gran parte
al avance tecnológico y la llegada de Internet a nuestras vidas. El acceso a información en
cualquier momento y en cualquier lugar ha transformado nuestra forma de vida y muchos
hábitos, en el ámbito laboral también se han producido muchos cambios, en cuanto a la forma
de concebir el puesto de trabajo y a las relaciones de los empleados con la empresa.
La introducción de las nuevas generaciones al mundo laboral ha sido uno de los factores más
importantes en el cambio de concepción del trabajo, y es que, los Millennials y los nativos
digitales ya no buscamos un trabajo para toda la vida. Lo que buscan las nuevas generaciones
en un puesto de trabajo es muy diferente a lo que buscaban la generación del baby boom, por
ejemplo. Actualmente el salario no es lo más importante, otras cosas como la flexibilidad, la
autonomía en el trabajo, el desarrollo profesional son las principales prioridades de los
nuevos empleados.
Ante estas nuevas tendencias los departamentos de Recursos Humanos se tienen que adaptar
también a todos los cambios habido y por haber. Las nuevas generaciones están más
preparadas, pero también tienen necesidades y ambiciones distintas. La adecuada gestión de
este cambio es el objetivo principal de los nuevos departamentos de RR.HH.
Para la realización de este trabajo he obtenido información de diferentes fuentes como libros
sobre la materia, artículos académicos, estudios e informes de grandes empresas
especializadas en Recursos Humanos.
2
2. TRANSFORMACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RRHH
Tanto los cambios económicos y sociológicos como los tecnológicos de los últimos 20-30
años han motivado una transformación del campo de la gestión de los recursos humanos. El
principal cambio reside en las personas, hemos cambiado nuestros hábitos, nuestra
mentalidad y también, nuestra relación con el trabajo.
Hoy en día en una misma organización podemos observar la presencia de distintas

generaciones: baby boomers, generación X, generación Y o más conocidos como
Millennials. La diversidad generacional en una entidad manifiesta la interacción de personas
con diferentes edades, valores, competencias, ideas, formas de comunicarse y también con
distintas fases de evolución tecnológica.
La eficaz gestión de esta diversidad es uno de los grandes retos para el departamento de
recursos humanos, debido a que las políticas deberán ir enfocadas a satisfacer las necesidades
de cada empleado, además de saber adaptar la organización al gran cambio generacional que
se está dando. Todos estos cambios van a influir significativamente en las nuevas relaciones
laborales.
Otros de los retos a los que se viene enfrentando las organizaciones son, por una parte, la
digitalización e innovación que están trayendo nuevos modelos de negocio y formas de
organización asimismo como nuevos tipos de profesionales con nuevos valores y
aspiraciones. Y por otra, tenemos la globalización que implica un mercado laboral más
amplio, flexible y competitivo, con empleado más libres e individuales y con proyectos
profesionales mucho más ambiciosos y arriesgados. El principal reto marcado por la
globalización es la gestión de la diversidad cultural.
Dentro de esta situación de cambio en el ámbito empresarial, los profesionales de RRHH son
los responsables de gestionar el cambio desde una perspectiva más estratégica para
desarrollar nuevos modelos de organización y gestión del talento.
3
▪ De las relaciones industriales a la Administración de RR.HH
La evolución de los Recursos Humanos es histórica, ya que está estrechamente relacionada

con los diferentes acontecimientos de las distintas épocas. Es difícil señalar un punto de
partida, pero aun que las relaciones humanas hayan existido desde tiempos remotos la forma
de manejarlas dentro de organizaciones complejas son recientes.
La necesidad de intervención y organización de las relaciones entre trabajadores y

empresarios surge por el cambio que empiezan a sufrir las organizaciones a principios del
siglo XX, cada vez más grandes y con tareas más complejas.
En el periodo de 1900 a 1950 las organizaciones se estructuraban de forma piramidal y

centralizada, un modelo burocrático con la centralización de las decisiones en la alta
dirección y con reglas y normas internas para estandarizar el comportamiento de los
trabajadores. Las personas eran consideradas recursos de producción al igual que otros
recursos organizacionales como las maquinas, el capital o los equipos. Debido a este contexto
la administración de personas era denominada relaciones industriales, para mitigar los
conflictos entre los intereses de las organizaciones y los intereses individuales de las personas
que eran considerados incompatibles.
A partir de 1950, después de la Segunda Guerra Mundial, el mundo empezó a cambiar mucho
y a un ritmo muy acelerado. Las antiguas organizaciones, burocráticas y centralizadas,
resultaron ser poco eficientes y no supieron afrontar el cambio en el ámbito comercial, cada
vez más abierto e internacional. En este contexto las organizaciones necesitaban dejar atrás
el modelo tradicional y buscar nuevos modelos para adaptarse a las nuevas situaciones, surgió
el modelo matricial, para modificar el funcional, y también se introdujo la
departamentalización por productos o servicios para innovar y dinamizar con el fin de ser
más competitivos. El modelo matricial incentivó que grandes corporaciones se fracturaran
en unidades estratégicas más fáciles de administrar.
En este ambiente, las relaciones industriales también sufrieron grandes cambios tomando un
nuevo nombre, administración de personal. Ya no se trataba de mediar entre intereses de
empleado y empresarios, sino de administrar a las personas en base a la legislación e
intermediar en los conflictos que se llegasen a dar.
4
No fue hasta la década de 1970 cuando se empezó a utilizar el concepto Administración de

Recursos Humanos (ARH), en la misma época en la que los empleados empezaron a ser
considerados como el activo más importante de la empresa, dejando de ser considerados
como factores de producción. El mundo estaba en continuo cambio y la tecnología empezó
a formar parte de la vida de las personas.
A partir de los años noventa, comienzo de la era de la información, los avances tecnológicos
ayudaron a acortar distancias y tiempos, facilitando la globalización de la economía. En estas
condiciones las competencias entre las organizaciones comenzaron a incrementarse,
manifestando la obsolescencia de los modelos matriciales que no pudieron hacer frente a la
movilidad, la innovación y el cambio. Las medidas tomadas fueron la renovación de las
estructuras organizacionales hacia modelos más flexibles, fluidos y descentralizados, incluso
dando paso a las organizaciones virtuales, que prevén dar mejor servicio por su mayor
cercanía al cliente.
A la era de la información la sucede la era del conocimiento, está basada en el que el dinero
ya no es lo más importante, el elemento primordial es el conocimiento y las habilidades
intelectuales de las personas, en este contexto la Administración de Recursos Humanos
(ARH) se transformó hacia la gestión del conocimiento o gestión del talento humano.
▪ De la ARH a la Gestión de recursos humanos
En los últimos años del siglo XX, la importancia de la adquisición del conocimiento era la
característica más importante de la sociedad. Esta nueva “sociedad del conocimiento” se
impone ante la sociedad industrial dado paso a una basada en la información y la
administración.
En este nuevo contexto surge el cambio en la concepción de la administración de los

empleados dentro de la organización, dando paso a nuevas formas nueva dirección hacia la
gestión de los recursos humanos y a su vez a la gestión del talento.
Sin poder dar una única definición de la gestión de recursos humanos, ya que el concepto ha
ido evolucionando en el tiempo y han sido varios los autores que han aportado su propia
interpretación sobre este tema. No existe la ‘mejor manera’ de gestionar a las personas ya
5
que, ésta, es una práctica muy relativa. Las personas somos seres complejos con necesidades
complejas, y una eficaz gestión de las personas depende de las causas y condiciones que cada
organización proporciona.
H.T. Graham (1978): La gestión de RR.HH “asegura que los empleados de una organización
se utilicen de tal manera que el empleador obtenga el mayor beneficio de sus habilidades y
los empleados obtengan recompensas tanto materiales como psicológicas en el trabajo.”
J. Storey (1995) “Un enfoque distintivo de la gestión del empleo que busca lograr una ventaja
competitiva a través del despliegue estratégico de una mano de obra altamente comprometida
y capaz, utilizando un conjunto integrado de técnicas culturales, estructurales y de personal”
En esta época empiezan a haber dos premisas muy importantes; por un lado, la creencia en
que las prácticas de los recursos humanos pueden constituir una fuente de ventaja competitiva
sostenible (Wright y McMahan,1992) y, por otro lado, la creencia de que tales prácticas
pueden contribuir de manera significativa a la eficacia empresarial (Wright, Dunford y Sinell,
2001). 1
D.A. Buchanan y A. Huczynski (2004)” La Gestión de los Recursos Humanos es una

perspectiva de gestión que argumenta la necesidad de establecer una serie integrada de
políticas de personal para apoyar la estrategia de la organización.”
J. Bratton y J. Gold (2007) “La gestión de los recursos humanos es un enfoque estratégico
para la gestión de las relaciones laborales, que hace hincapié en que aprovechar las
capacidades de las personas es fundamental para lograr una ventaja competitiva, lo que se
logra mediante un conjunto distintivo de políticas, programas y prácticas integradas de
empleo.”
Puchol (2007) “define el departamento de personal como el conjunto de actividades

especializadas que tienen como función el lograr un adecuado uso, desarrollo y
mantenimiento del equipo humano en la empresa”.2
1
Gestión de recursos humanos del análisis teórico a la solución práctica. (2010) Mª Isabel Delgado, Luis
Gomez, Ana Maria Romero, Elena Vázquez. (pag. 3)
2
Puchol, L. (2007). Dirección y gestión de recursos humanos, 7ma. Edición, Editorial Díaz de Santos.
6
Aunque no haya un consenso para una única definición de la gestión de recursos humanos,
fijándonos en las definiciones de arriba podemos ver que, actualmente, es una combinación
de prácticas de gestión orientadas hacia las personas, que ven a los trabajadores como un
activo y no como un coste; además de que su objetivo es crear y mantener una fuerza laboral
para aumentar las ventajas competitivas y formar parte del proceso estratégico de dirección
empresarial.
Características actuales de la Gestión de recursos humanos:
- Adaptación al cambio.
- Autoridad basada en profesionalidad, aptitudes y actitudes.
- Enriquecimiento de tareas. Polivalencia.
- Flexibilidad y juicio por resultados.
- Primacía de los elementos motivacionales.
- Desarrollo de las personas.
- Mayor colaboración de los individuos y grupos.
- Mayor iniciativa y creatividad.3
En cuanto a las principales funciones de un departamento de recursos humanos,

actual, de cualquier empresa se destacan las siguientes:
Organización y planificación del personal
“La planificación de recursos humanos es el proceso que emplea una organización para
asegurarse de que tiene la cantidad y la “calidad” de personas adecuadas para conseguir en
el futuro un nivel determinados de productos o servicios. “4
De acuerdo con la organización de la empresa se planifican a la plantilla y se diseñan los
puestos de trabajo, definiendo funciones y responsabilidades. Entre otras tareas, la
prevención de necesidades de los trabajadores, análisis de los sistemas de retribución y la
promoción interna.
3
Desarrollo de Recursos Humanos, Rafael Castaño Sánchez (Universidad de Alcalá)
4
Gestión de recursos humanos, L.Gómez Mejilla, D. Balkin, R. Cardy. 2016 (pág. 168)
7
No tener una adecuada planificación podría suponer escasez de trabajadores para cubrir
necesidades de trabajo futuras o por el contrario tener exceso de trabajadores y tener que
recurrir al despido, lo que aumentaría los costes financieros.
Reclutamiento, selección y socialización
Una vez planificadas las necesidades de personal de la empresa, comienza el proceso de

contratación de los mejores candidatos para los puestos a ocupar. Para ello hay tres fases:
reclutamiento, selección y acogida de los nuevos empleados.
Mediante el reclutamiento la empresa anuncia la disponibilidad de los puestos de trabajo y
atraen a los candidatos más competentes, puede ser interno, candidatos que forman parte de
la plantilla, o externo, personas ajenas a la organización.
Las fuentes más importantes de reclutamiento son: empleados actuales, referencias de los
empleados, antiguos empleados, clientes, redes sociales, páginas web especializadas,
agencias de empleo, empresas de trabajo temporal, bases de datos, etc.
La selección de candidatos es una tarea muy importante ya que, la elección correcta del
candidato es un factor determinante en el éxito de una actividad empresarial. Este proceso
requiere, por una parte, determinar las características y competencias que debe tener el
empleado para desempeñar el trabajo y, por otra, valorar a cada candidato en función de las
necesidades del puesto de trabajo.
Existen muchas técnicas de selección, entre las más utilizadas destacamos: el CV, impresos
de solicitud, test de capacidad, entrevista, carta de recomendación, test de personalidad,
centros de valoración, etc.
El proceso de contratación no es solo la selección y formalización del contrato del candidato,
las organizaciones deben prestar mucha atención a la socialización. La primera etapa del
proceso de acogida es la orientación, informar a los nuevos empelados a cerca de los que se
espera de ellos en la empresa y a ayudar a afrontar el estrés de la transición. Mediante el
proceso de acogida se ayuda a los nuevos empleados a aclimatarse a la nueva organización,
a comprender la cultura y misión de la empresa, conocer las relaciones jerárquicas y adaptarse
al nuevo puesto de trabajo.
8
En el proceso de Acogida, socialización, es labor fundamental de RR.HH llevar un

seguimiento de la adaptación del nuevo trabajador a la empresa.
Formación
“Proceso por el que se proporciona a los empleados habilidades especificas o se les ayuda a
corregir deficiencias en su rendimiento”5
El proceso de formación está formado por tres fases:
La formación empieza con la etapa de reconocimiento de las necesidades generales de la
empresa, a cada nivel jerárquico y en cada área. El análisis de las necesidades se centra en
tres niveles: la organización, las tareas y las personas.
El análisis de la organización se centra en la influencia exterior y principios y dirección de la
empresa para determinar si es necesaria la formación. La formación podría ser necesaria para
proporcionar a los empleados habilidades para cumplir los objetivos y nuevos retos de la
organización.
El análisis de los puestos de trabajo debe proporcionar toda la información necesaria para
comprender los requisitos del trabajo y las competencias necesarias para el correcto
desempeño de las tareas derivadas de éste, así como identificar las carencias de los
trabajadores para una mejor realización.
Por último, en el análisis de las personas se pretende diagnosticar qué empleados necesitan
formación para un mejor desempeño de su puesto de trabajo. La formación suele ser necesaria
cuando un trabajador no cumple con los estándares o expectativas de la empresa.
Una vez definidas las necesidades en materia de formación por áreas funcionales y/o por
categorías profesionales en los distintos niveles, se empieza la etapa de implantación del
Plan de formación, que será diseñado por cada empresa en función de las necesidades
definidas en la primera fase.
Y, por último, pero no por ello menos importante, la fase evaluación del proceso de
formación, como cualquier inversión hace falta calcular el rendimiento, pero en este caso la
evaluación de la formación va más allá de un análisis de costes y beneficios. La evaluación
se centra en la reacción de las personas que han recibido la formación, cuánto han aprendido,
5
9
el comportamiento de quienes reciben la formación y los resultados valorados en forma de

rendimiento sobre la inversión.
Evaluación del desempeño y control del personal
De forma breve podemos definir la evaluación del desempeño como la “identificación,

medida y gestión del rendimiento de los recursos humanos de la organización. “6
Para llevar a cabo una evaluación del desempeño, la empresa establecerá que se va a medir,
cómo se va a medir, fijando unos estándares de calificación y finalmente cómo se va a
gestionar los resultados y conclusiones obtenidos.
Desde recursos humanos, por una parte, se debe seguir un control de los empleados para
identificar posibles promociones o despidos, fijación de la cuantía de retribución, control del
cumplimiento de trabajo y/o problemas de rendimiento, además de validar algunas funciones
de los recursos humanos como la selección o los planes de formación. Y, por otra parte, una
evaluación del desempeño que tiene como objetivo el desarrollo de los empleados para la
mejora del rendimiento y las capacidades en el trabajo.
Hay diferentes formas de llevar a cabo la evaluación de desempeño de los trabajadores, cada
empresa establecerá cual es el método más adecuado, en función de las características de la
organización y las políticas llevadas a cabo.
Actualmente, la gestión por competencias está tomando mucha importancia, por ente,
derivado de esta nueva práctica nos encontramos con la evaluación por competencias. Para
poner en marcha un plan de evaluación por competencias, primero se definirán las funciones
de cada puesto, después el perfil competencial de cada puesto de trabajo y finalmente se
creará un Diccionario de Competencias7 .
Una de las partes más difíciles de la evaluación del desempeño, aparte de elegir el método de
evaluación, es establecer una medida para poder valorarlo. Por ello los responsables de llevar
a cabo esta función deben establecer de forma clara y completa, el método de evaluación y
la medida que se utilizará para ello. En el caso de la evaluación por competencias, se deberán
6
7
Libro que reúne y explica de forma ordenada las habilidades y conocimiento que debe tener una persona
para el desempeño de un puesto trabajo en la organización.
10
definir de forma clara todas las competencias a valorar, así como los correspondientes
parámetros para la correcta medida.
La gestión del desempeño es una función que lleva a cabo el departamento de RR.HH para
corregir los desajustes que se puedan dar entre las competencias del trabajador y las
exigencias del puesto de trabajo.
Planes de carrera y promoción profesional
El desarrollo profesional, que engloba tanto a la carrera profesional como a la promoción, es

un concepto relativamente nuevo que ha experimentado un significativo cambio, podemos
definir el desarrollo profesional como el “esfuerzo formalizado y continuado que se centra
en desarrollar trabajadores más capacitados.”8
El objetivo de esta función es potenciar y conseguir trabajadores más capacitados, esto se
puede llevar a cabo a través de planes de carrera; programas en los cuáles los trabajadores
pueden adquirir la experiencia necesaria ir progresando en la estructura de la organización.
En un entorno de continuo cambio e incertidumbre, el desarrollo de la carrera profesional es
una actividad importante para poder contar en un futuro con una fuerza de trabajo competente
y comprometida con la organización.
Relaciones laborales: clima y satisfacción laboral
La función de relaciones laborales se ocupa, principalmente, de promover la comunicación

entre la empresa y los empleados, y en algunos casos a través de los representantes sindicales.
Además, también llevan a cabo actividades para fomentar un buen clima laboral y la
satisfacción de los empleados en su puesto de trabajo. Para conseguir buenas relaciones
internas, muchas empresas cuentan con distintos canales de comunicación para facilitar a los
empleados el acceso a toda la información y dar la posibilidad de reflejar sus ideas y
opiniones para poder participar en la mejora de dichas relaciones, para detectar el nivel de
satisfacción de los trabajadores dentro de la organización, así como los posibles motivos de
descontento para poder aplicar medidas para corregirlo.
8
11
Los esfuerzos de la empresa para facilitar la conciliación de la vida personal con la laboral
de sus empleados, son factores de mucha importancia en la satisfacción de los empleados
Administración del personal
La administración del personal es una de las funciones más tradicionales del departamento
de Recursos Humanos, es la parte de gestión de los trámites jurídico-administrativo de los
trabajadores de la empresa. Las principales actividades llevadas a cabo son la formalización
de los contratos, elaboración y tramitación de nóminas, liquidación de seguros sociales,
gestión de las bajas, vacaciones, permisos, etc.
Prevención de riesgos laborales
La prevención de los riesgos laborales está regulada por ley9, y es un conjunto de actividades
que debe llevar a cabo la empresa para estudiar las condiciones del trabajo y los riesgos
asociados a este, con el fin de implementar medidas de prevención y protección de todo el
conjunto de la organización.
2.1.Dirección estratégica de RRHH
La importancia de los recursos humanos en la empresa se ha visto incrementada con la

integración de la Dirección de Recursos Humanos dentro del proceso de dirección estratégica
de la empresa con el reconocimiento de la importancia de una adecuada gestión de personal
para el desempeño óptimo de las organizaciones. El departamento de RR.HH es uno más de
la organización, y, por tanto, debe diseñar también sus propias estrategias que a su veces
deben estar alineadas con las de la compañía.
Jaime Bonache y Angel Cabrera (2002) nos introducen en la idea del nuevo papel estratégico
del departamento de Recursos Humanos, “La aportación de valor de la función de RRHH se
lleva cabo a través de cuatro facetas interrelacionadas. Por un lado, el departamento de
9
En España, Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales
12
RR.HH tiene que gestionar algunos procesos básicos como son: selección, reclutamiento o
la retribución con criterios de calidad de servicio y eficiencia. Segundo, la dirección de
recursos humanos debe intentar conciliar los objetivos de negocio con las necesidades e
intereses de los trabajadores, manteniendo un canal de comunicación abierto con los
empleados que permita conocer sus preocupaciones. En tercer lugar, la dirección de RR.HH
ha de desempeñar un papel estratégico codo con codo con el resto de alta dirección,
involucrándose en el diseño de las líneas maestras de negocio. Por último, dado que cualquier
proceso de transformación en la organización está sustentado por cambios que afectan a las
personas, el departamento de RR.HH debe ser capaz de liderar la implantación de los
principales procesos de cambio.10 Otros autores como Lengnick-Hall (2009) defienden que
la Dirección de Recursos Humanos abarca las estrategias de los recursos humanos adoptadas
por la empresa y trata de controlar su impacto en el desarrollo.
El apoyo del departamento de recursos humanos a los otros departamentos siempre ha estado
presente pero el impacto de la DERRHH se ha incrementado con la inevitable necesidad de
la globalización, ya que esta ha creado un entorno cada vez más competitivo donde una
importante manera de permanecer en la competencia es desarrollando y mejorando el capital
humano. Además, la necesidad de organizaciones más flexible ha propiciado un cambio en
sus estructuras para adaptarse a las demandas de los clientes y a las nuevas condiciones de
los mercados, basados en el conocimiento. Con este entorno las carreras y trabajos
tradicionales dan paso a nuevos trabajos y formas de verlo, ya que, la idea de tener un trabajo
para toda la vida se está transformando hacia trabajos más flexibles donde el dinero ya no es
lo más importante.
Es importante tener la Dirección de RRHH en el nivel estratégico porque está capacitado

para aporta soluciones a complejos problemas como el cambio de la naturaleza del trabajo,
la diversidad de los trabajadores, nuevas necesidades de los clientes y la globalización. Las
empresas deben ser conscientes de las competencias de sus trabajadores y las capacidades
tecnológicas antes de la elaboración de cualquier plan de estrategia empresarial. (Zorlu
Senyucel 2009).
10
Dirección estratégica de personas, Evidencias y perspectivas para el siglo XXI. (2002) Jaime Bonache y
Angel Cabrera (pags. 20-21)
13
El departamento de RR.HH debe unir sinergias con los demás departamentos y directivos de
la empresa, las funciones de los Recursos Humanos deben ser desarrolladas junto a las
estrategias generales para poder integrar de la mejor manera los objetivos de las
organizaciones con las necesidades de los trabajadores. De esta manera la empresa gana una
mayor ventaja competitiva a la hora de adaptarse a los cambios del entorno.
Los nuevos retos del entorno están creando nuevas oportunidades y desafíos para los
departamentos de Recursos Humanos, serán los encargados de hacer frente mediante nuevas
funciones y estrategias para incrementar la competitividad y el desarrollo.
3. DIGITALIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH
Las nuevas tecnologías e Internet fueron una revolución en muchos ámbitos tanto
empresariales como de la vida cotidiana, marcó un antes y un después en las relaciones y las
formas de comunicación de las personas, tanto a nivel local como global.
Actualmente vivimos en un mundo digital, global e hiperconectado, la digitalización está

generando nuevas oportunidades de negocios y nuevos retos empresariales para todas las
áreas de las organizaciones.
“Cuando hablamos de Transformación Digital, estamos hablando sobre cómo las empresas
aprovechan la capacidad de las tecnologías para crear nuevos modelos de negocio, nuevas
fuentes de ingresos y nuevas maneras de interactuar con los clientes. Estamos hablando,
esencialmente, de crear valor a partir de los grandes volúmenes de información que se
generan en el mundo online y en las bases de datos corporativas, generando nuevos productos
y servicios y nuevos modelos de comercialización”11
La transformación digital afectó de manera diferente a cada área de una organización, las
cuales se han ido transformando y adaptando al cambio tanto tecnológico como económico,
el departamento de RR.HH no puede mantenerse al margen de la evolución necesaria de la
digitalización, ya que, actualmente es el departamento que más importancia está tomando. A
su vez este departamento debe ser pionero en llevar la digitalización a todos los
11
Ángel García, Director de Desarrollo de Negocio Digital de Oracle.
14
departamentos a través de planes de formación específicos y adaptados a las necesidades de

cada departamento.
Cuando escuchamos hablar de transformación digital lo primero que se nos viene a la cabeza
son dispositivos tecnológicos, pero “La transformación digital no es un reto de tecnología,
sino de gestión. Se trata de recuperar la competitividad perdida por el drástico cambio del
contexto, actualizando la manera de pensar, organizar, medir, gestionar, crear, comunicar,
producir y comercializar para adecuarnos a un nuevo entorno en el que el cambio es lo único
que permanece.”12
De ahí que la digitalización vaya más allá de la introducción de la tecnología en todos los
ámbitos de la vida, digitalización es introducir todos los beneficios de la tecnología con el
objetivo de optimizar los procesos y desarrollar nuevas oportunidades.
Los RR.HH tienen la oportunidad de revolucionar la experiencia del trabajador

transformando los procesos, sistemas y organización vía nuevas plataformas digitales,
aplicaciones y diferentes maneras de proporcionar los servicios de los recursos humanos para
los empleados. Para así ofrecer una mejor experiencia profesional a través de la gestión del
talento, los nuevos métodos de aprendizaje y reconocimiento de los empleados.
Esta área puede tomar un papel aventajado en las organizaciones, satisfaciendo las
necesidades de los trabajadores proporcionando toda la información relevante en cuanto a
sus vacaciones, salario, plan de desarrollo, entre otros. Además de facilitar la comunicación
interna y las relaciones tanto entre los empleados, como entre empleados y directivos.
Con la eficiencia de las nuevas tecnologías en cuanto a la parte administrativa, el

departamento de RR.HH. puede invertir más tiempo y recursos en el bienestar de los
empleados y el compromiso de estos con la empresa. De esta manera el área de los recursos
humanos, que tradicionalmente ha estado subordinada a otros departamentos, podrá tomar
un papel clave en las nuevas estrategias empresariales.
12
Nacho de Pinedo. CEO. ISDI Revista Best WorkPlaces2017
15
La digitalización del departamento de RR.HH se puede observar desde diferentes puntos de

vista.
Por un lado, los programas de software de recursos humanos que ofrecen flexibilidad,
funcionalidad e incremento de la productividad. Estas aplicaciones son soluciones multi-
plataformas de bases de datos, del tipo que ayudan a resolver problemas generales del
departamento de RR.HH.
La introducción de nuevas herramientas para hacer más eficiente la parte administrativa del
personal ayuda a ahorra tiempo y costes en estos trámites, aparte de hacerlos más eficientes.
El tiempo y los recursos ahorrados en temas de burocracia se puede invertir en aumentar el
bienestar de los trabajadores en la empresa y su compromiso con ésta. La introducción de
nuevas tecnologías en el departamento de recursos humanos es el camino para que éste deje
de estar subordinado a otras áreas de la empresa y se posicione como una parte clave de la
gestión del cambio en las organizaciones.
Y por otro las herramientas para la adquisición y retención del talento, creación de
marca de empleador, satisfacción y compromiso de los trabajadores.
Aquí podemos destacar las redes sociales, las aplicaciones, los blogs, entre otras, que
permiten incrementar la comunicación interna y la interacción entre los empleados y
directivos.
A través de las redes sociales las empresas desarrollan nuevos medios para difundir y
comunicar sus valores, misión y visión, promover sus proyectos y destacar su responsabilidad
social corporativa para fortalecer el prestigio de su marca, además de promover los productos
o los servicios que proporciona la empresa. Las organizaciones que trabajan en su imagen,
tanto para sus empleados como para el exterior,
En los mercados altamente competitivos las empresas deben demostrar sus capacidades para
atraer y retener el mejor talento del mercado, para ello deben tener un buen equipo de
reclutamiento y selección. A diferencia de la forma tradicional de contratación, en la que el
énfasis estaba en capturar a empleados que simplemente cumplían con los requisitos del
puesto para cubrir una vacante, actualmente se busca al mejor candidato para cada puesto.
16
Para ello los nuevos equipos de contratación hacen uso, principalmente, de las redes sociales
para hacerse una impresión más aproximada de las competencias e intereses de los
candidatos. Además de hacer una búsqueda activa para captar a los perfiles más competitivos
que podría ser un activo potencial para la empresa.
Las nuevas tecnologías extendidas en la organización y con apoyo de los líderes más
influyentes son fundamentales, hoy en día, para el compromiso, satisfacción y felicidad de
los trabajadores. Tener acceso a sistemas en la nube13 y aplicaciones corporativas en
cualquier dispositivo, a cualquier hora y en cualquier momento ayuda a tener directrices, por
ejemplo, en la flexibilidad de la jornada laboral para diferentes grupos de empleados. Para la
mayoría de empleados poder conciliar la vida laboral con la familiar es imprescindible,
aquellas empresas que disponga de las políticas y herramientas adecuadas para poder
adaptarse a cada empleado favorecerá que éste tenga un mayor compromiso con la empresa.
3.1.Big Data & HR Analytics
El término Big Data es uno de los más utilizados en la actualidad, ésta es una herramienta
que proporciona la posibilidad de almacenar y gestionar grandes cantidades de información,
y es que, según el estudio “Big Data 2016”14 las empresas consideran las iniciativas del Big
Data extremadamente importantes para organización y transformación del negocio.
La introducción del Big Data en la gestión de los recursos humanos permite a los
profesionales de este departamento generar y almacenar un gran volumen de información
sobre los empleados, mediante estas herramientas tecnológicas se pueden ordenar, visualizar
y analizar los datos para planear y organizar a los empleados, gestionar el talento de forma
más objetiva y para mejorar la manera de trabajar.
Son muchas las ventajas que proporciona esta herramienta, entre otras podemos destacar;
▪ Obtener información muy importante sobre las personas que se han seleccionado para
la empresa y hacer una elección más precisa de los perfiles que se necesitan.
13
Utilización de las instalaciones propias de un servidor web albergadas por un proveedor de Internet para
almacenar, desplegar y ejecutar aplicaciones a petición de los usuarios demandantes de las mismas. (RAE)
14
Estudio realizado por Online Business School (OBS)
17
▪ Medir el nivel de motivación y satisfacción de los empleados a través de encuestas o

evaluaciones
▪ Explorar si están siendo aprovechadas o no las oportunidades de desarrollo
▪ Potenciar la innovación.
Las organizaciones generan un gran volumen de información, pero si toda esta información
no se puede estructurar y organizar pierde su valor y poder para la toma de decisiones. Una
vez obtenidos los datos, la parte más importante es la del análisis de dichos datos, es decir,
saber cuáles son los datos más relevantes y cómo interpretarlos de forma más adecuada.
Analítica de RR.HH es el nombre que recibe la fase de la gestión e interpretación de los

datos, tanto cuantitativos como cualitativos, obtenidos de los empleados de la organización.
Estas nuevas herramientas, para una eficacia mayor de la gestión de los recursos humanos,
se derivan del papel proactivo y estratégico que está tomando éste departamento.
3.2.Employer branding15
El Employer branding es una estrategia relativamente novedosa, aunque hay grandes

multinacionales que trabajan en su marca como empleador desde hace años, que están
poniendo en marcha muchas empresas para la atracción del talento.
Este concepto fue acuñado por primera vez por Ambler and Barrow en el año 1996,
estableciendo que es ‘the package of functional, economic, and psychological benefits
provided by employment, and identified with the employing company”. Más tarde Sullivan
(2004) defendía el término “employer branding” como una estrategia a largo plazo dirigida
a gestionar el conocimiento y las percepciones de los empleados -actuales y potenciales-
acerca de una empresa en particular.
Otros autores han defendido que el employer branding es un contrato psicológico entre el
empleado y el empleador16. Un tipo de contrato de compromiso similar al que tiene la
empresa con los consumidores, de allí que la marca corporativa haya servido de ejemplo para
el desarrollo de la marca de empleador. Al igual que la empresa dedica esfuerzos para crear
15
En español: marca de empleador
16
Moroko and Uncles (2008)
18
una prestigiosa marca de cara al mercado, clientes e inversores, la nueva tendencia es invertir
esfuerzos en la reputación de la empresa como empleadora, tanto de cara a los trabajadores
actuales como a los futuros.
Según el Chartered Institute of Personnel and Development (Londres) el incremento de la

tendencia del Employer Branding (EB) se debe principalmente; al poder de la marca, el
aumento de la focalización del compromiso del empleado, la guerra por el talento y el
impacto de las funciones de los Recursos Humanos en los negocios.
Un reciente estudio de Universia BusinessReview17 manifiesta que “la marca del empleador
implementa los conceptos de marketing para destacar el posicionamiento de una empresa
como empleador. Su intención es la misma que la de una marca comercial: atraer nuevos
clientes manteniendo los actuales. La diferencia estriba en el “cliente”, que aquí es el
“empleado, actual y/o potencial”. Y por supuesto, al igual que una marca de consumo, la
marca del empleador destaca los beneficios emocionales y racionales que el empleador
proporciona a los empleados (Barrow y Mosley, 2005)”.
Lo expuesto en el párrafo anterior hace referencia al marketing interno, según Francisco

Javier Barranco Saiz18 el marketing interno es el conjunto de técnicas que permite “vender”
la idea de empresa, con sus objetivos, estructuras, dirigentes y demás componentes, a un
“mercado” constituido por los trabajadores, “clientes-internos”, que desarrollan su actividad
en ella, con el objetivo último de incrementar su motivación y, como consecuencia directa,
su productividad.
En la carrera por atraer y retener el mejor talento del mercado, el employer branding permite
a las organizaciones conseguir mayor ventaja competitiva y diferenciarse como empleador,
aprovechando las herramientas que tiene en otros ámbitos de la organización para aplicarlos
a los recursos humanos. Son muchas las empresas que aprovechan esta práctica para crear
una imagen atractiva para la sociedad y que muchas personas quieran formar parte de la
organización, algunas de las empresas que tienen un employer branding más potente son
Google, Starbucks, VIPs, entre otras.
17
Employer branding : estudio multinacional sobre la construcción de la marca del empleador (2014)
18
Marketing interno y gestión de Recursos Humanos (2002)
19
Las prácticas que llevan a cabo estas empresas para fomentar su marca como empleador están
enfocadas a ofrecer a sus empleados beneficios sociales en materia de comodidad en el
trabajo, flexibilidad horaria, formación continua y disponibilidad de la última tecnología.
Todas estas prácticas son políticas del employe brandig para, por un lado, ofrecer una mejor
experiencia al trabajador dentro de la empresa y, por otro lado, hacer la empresa atractiva
para trabajar en ella, hacer las personas quieran formar parte de la organización. El que haya
muchas personas que quieran trabajar en nuestra empresa es una ventaja para el área de
selección, por ejemplo, disponer de un elevado número candidatos nos permite tener una
posibilidad mayor de encontrar al mejor talento del mercado.
3.3.Nivel digitalización departamento RR.HH en España
El entorno digital, instaurado hace más de dos décadas, ha transformado nuestra forma de
vida y nuestra forma de relacionarnos. Este fenómeno revolucionario no ha hecho más que
empezar, ya que, con la popularización de los dispositivos inteligentes, el desarrollo del
Internet de las Cosas (IoT), la realidad aumentada y el boom del Big Data, la digitalización
del planeta avanza exponencialmente.
Las organizaciones han afrontado la transformación digital de manera diversa, no todas han
sido capaces de asimilar el cambio y apostar por la reinvención y la adaptación al nuevo
entorno económico y social. Las empresas que han arriesgado a apostar por el cambio y el
avance se han visto obligadas a transformar métodos y renovar el modelo de negocio para
poder competir en un entorno cada vez más abierto.
Las empresas españolas, en su mayoría, son PYMES (Pequeñas y Medianas Empresas) es

decir, cuentan con menos de 250 empleados y también la mayoría de ellas no cuentan con un
departamento de Recursos Humanos como tal. Debido a la naturaleza del tejido empresarial
español, si bien en casi todas las empresas existe presencia de empleados dedicado a las
actividades propias de la gestión del personal, estas realizan, en muchos casos, las funciones
administrativas básicas sin ir más allá y sin desarrollar una evaluación del desempeño, una
gestión del talento o proyectos para aumentar el compromiso de los empleados con la
empresa.
20
Pero actualmente se están produciendo muchos cambios y también las empresas son
conscientes de ello, por eso muchas de ellas apuestan por formar políticas y funciones para
estrechar la relación entre la empresa y el empleado, que históricamente siempre ha sido de
rivalidad. Para ellos una de las que deben hacer las empresas es actualizarse e intentar
adaptarse al nuevo entorno y a las nuevas tendencias en el ámbito empresarial y social.
Para conocer el nivel de digitalización en el que se encontraban las empresas españolas,

Incipy19 e Inesdi20 realizaron en el año 2015 el primer estudio en España sobre la
transformación digital de las organizaciones, haciendo hincapié en el área de Recursos
Humanos y su rol clave en este proceso.
Entre las empresas encuestadas el 60% eran compañías con más de 500 empleados, el 21%
tenían entre100 y 500 empleados y el 19% no tenían más de 100 empleados. Los principales
datos han mostrado que, en el año 2015, solo el 13% de las empresas encuestas aseguran que
se encuentran en un estado avanzado de digitalización y un 47% manifiestan estar iniciando
el proceso. Estos primeros datos nos indica que la mayoría de empresas españolas aún tienen
por delante un gran reto para adaptarse al nuevo entorno digital.
Las principales iniciativas de digitalización están centradas en la comunicación interna a

través de herramientas digitales como Intranet o Portal del Empleado y la captación del
talento y la reputación de la marca como empleadora a través de redes sociales.
En el año 2016 se volvió a realizar este estudio, contando con más de 100 directores de
RR.HH, este segundo estudio desveló que en un año se pueden dar avances muy
significativos, ya que el 79% de los encuestados afirmaron que ya han iniciado el proceso o
están muy avanzados en el proceso de transformación digital, tal y como se puede observar
en la Figura 1. Hay un cambio significativo de un año a otro.
19
Consultores especializados en transformación digital
20
Digital Business School
21
Figura 1.
Fuente: 2º Estudio en España de Transformación digital en RRHH
En este segundo estudio también realizado por Incipy e Inesdi las principales tendencias en
transformación digital siguen siendo la comunicación interna, el E-recuitment del talento y
las plataformas software para la gestión de RR.HH.
Además, el estudio desvela que la asignatura pendiente de las empresas en España sigue
siendo el employer branding, son pocas las empresas que aprovechan el rol de sus empleados
como embajadores de marca y también un número reducido de empresas utiliza las
herramientas digitales para crear una marca empleadora o posicionamiento entre los
demandantes de empleo y potenciales talentos.
En el año 2016 la Fundación Personas y Empresas realizó un estudio sobre el nivel de

digitalización del departamento de Recursos Humanos en España, entendiendo digitalización
como: “La transformación digital no viene tanto de implementar nuevas tecnologías sino de
transformar la organización aprovechando las posibilidades que ofrecen las nuevas
tecnologías digitales.”
En la encuesta colaboraron 246 empresas, de las cuales más de la mitad no tenían más de 10
profesionales en el departamento de Recursos Humanos, pero también había empresas que
contaban con más de 20 profesionales en dicho departamento.
22
Lo más sorprendente de este estudio, según los datos y posteriores conclusiones de los
realizadores, es el desconocimiento de lo que realmente implica la digitalización. Por general,
las empresas encuestadas entienden por digitalización “automatización”, “uso de
tecnologías”, “eliminación del papel”, “herramientas digitales”, etc. Pero estos conceptos son
parte del conjunto, lo más importante es saber cómo utilizar todas las facilidades de las
nuevas tecnologías para llevar a cabo la transformación e innovación de la organización.
Los datos de este estudio afianzan las conclusiones previamente expuestas sobre los estudios
de Transformación digital en RR.HH realizados por Incipy e Inesdi, ya que los resultados
muestran que el nivel de digitalización del departamento de Recursos Humanos es muy bajo,
“solo el 23% reconoce ser un departamento que haya trabajado la digitalización”.
También hay que destacar que un 70% cree en la necesidad de potenciar la digitalización,
para ello es importante conocer las estrategias de la empresa, ya que como hemos comentado
la digitalización no viene tanto de la implementación de nuevas tecnologías, sino que de
aprovechar los recursos que ofrecen estas para llevar a cabo la transformación de la
organización, e integrarlas en las estrategias propias del departamento de recursos humanos.
Un departamento de recursos humanos que no aprovecha las ventajas que ofrecen las nuevas
tecnologías para informatizar e automatizar las diferentes funciones que realiza dificulta un
desempeño más funcional y una gestión más eficiente. Lastrando algunos procesos
administrativos priva al departamento de poder realizar funciones y tareas enfocadas al
bienestar y salud laboral de los trabajadores.
Para ello es necesario fomentar una cultura digital y hacer llegar este fenómeno a todos los
empleados, para que sean partícipes de las nuevas tendencias y así, todo el departamento y
el conjunto de la empresa pueda avanzar en la misma dirección.
El bajo nivel de digitalización, tanto el departamento de recursos humanos como en el

conjunto de la organización, implica no avanzar al mismo ritmo que el entorno lo que puede
generar grandes desventajas competitivas. La digitalización es un coste más para la empresa,
y aun muchas de ella se resisten a asumir.
23
4. NUENAS TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS
Los profesionales del ámbito de los Recursos Humanos, empresas especializadas,

instituciones y autores, están siendo conscientes del cambio que está sufriendo durante estos
últimos años el área del capital humano, así como, el aumento de su relevancia en el entorno
organizacional. Las tendencias de los últimos años y las enfocadas para el futuro están
principalmente dirigidas hacia la digitalización, gestión de la diversidad generacional y
mejora de la experiencia del empleado. Son las empresas multinacionales las que lideran y
sirven de ejemplo para la innovación y mejora en el área de gestión del capital humano.
▪ Mejorar la experiencia como empleado
“We define employee experience simply as seeing the world through the eyes of our
employees, staying connected, and being aware of their major milestones. In the last year,
we have appointed a Head of Employee Experience and we are developing a strategy to
create an employee experience which takes into account the physical environment our
employees work in, the tools and technologies that enable their productivity, and learning to
achieve their best at work. All of this is part of continuously evolving our HR capabilities.”21
Como bien expresa Susan Peters, Employee Experience se basa en crear nuevas estrategias
teniendo en cuenta todos los factores que afectan al bienestar, satisfacción, compromiso y
posicionamiento del empleado en su puesto de trabajo. Para ello es importante unificar las
políticas de cultura, compensación, aprendizaje y desarrollo profesional para crear una
compacta experiencia para el trabajador desde el primer contacto con la empresa.
Líderes y profesionales de los Recursos Humanos deben tener una amplia visión de todos los
factores que afectan al trabajador; físicos, emocionales, profesionales y financieros, y
afrontar de manera conjunta los retos que marcan el nuevo capital humano en un entorno
cada vez más cambiante y competitivo. Para ello es fundamental tener una buena
comunicación interna para poder recibir el feedback de los trabajadores y poder ofrecerles
una respuesta más efectiva a sus necesidades en el entorno laboral. Tener en cuenta la opinión
y recomendaciones de los trabajadores no es simplemente tener un buzón de sugerencias,
21
Susan Peters, Senior Vice President, Human Resources at General Electric
24
implica fomentar el uso de los diferentes canales de comunicación y animar a que los
trabajadores puedan expresarse libremente y sean escuchados activamente.
Otro reto de los líderes y profesionales de RR.HH es impulsar el equilibrio entre la vida
personal y profesional, el actual escenario social y económico ha creado profesionales con
nuevas inquietudes y aspiraciones que marcaran muchas de las tendencias aquí expuestas. La
flexibilidad e independencia laboran serán los puntos sobre los cuales hay que enfocar las
políticas de conciliación personal y profesional. Apostar por una mejor experiencia del
empleado es fomentar un clima laboral más beneficioso y crear un compromiso más sólido
por parte de los trabajadores lo que deriva en una mayor productividad y eficiencia a la hora
de trabajar.
“We used to prioritize our stakeholders as shareholders first, customers second, and
employees third. We now realize we had it backward. If we put employees first, they in turn
take care of our customers, and they in turn take care of our shareholders.”22
El empleado siempre ha ocupado las últimas posiciones de las listas de prioridades de la
mayoría de empresas, pero este hecho está cambiando ya que ahora es, o por lo menos se está
empezando a considerar, el activo más importante para la empresa. Su trabajo es el que va a
repercutir en el buen funcionamiento y posicionamiento de la empresa, para ello los lideres
deben explotar el potencial de sus trabajadores introduciendo las políticas necesarias para
lograr el compromiso y bienestar de los trabajadores.
▪ Recursos Humanos más digital
El principal factor que motiva el cambio en la gestión de personas es el nuevo entorno digital,
los líderes inmersos en la digitalización se están enfocando hacia las organizaciones del
futuro, los nuevos empleados son ya digitales, más independientes y sociales. El papel de
los profesionales de Recursos Humanos es rediseñar las costumbres, empezando por el
reclutamiento hasta la compensación y la evaluación del desarrollo, a través de nuevas
herramientas digitales.
22
Nota citada en el Global Human Caital Trends, Delloitte 2017
25
El fenómeno Big Data y la necesidad de talento analítico para procesar la enorme cantidad
de datos a los que la empresa tienen acceso está tomando importancia para la gestión del
capital humano, son muchas las empresas y líderes que invierten en programas para el
almacenamiento y análisis de los datos para el reclutamiento y selección, planear la
retribución, gestión del talento y mejora de los procesos. Las personas para la gestión y
análisis de los datos son muy importantes para aprovechar el poder de la información y dar
soporte a las estrategias que la empresa debe llevar a cabo.
En el área de selección la introducción de nuevas tecnologías como, por ejemplo, la realidad

virtual a través de dispositivos visuales asociados a softwares para simular escenarios o
proporcionar información y/o formación, permite agilizar los procesos y hacerlos más
eficientes. Otra de las muchas posibilidades que nos ofrece la tecnología es el uso de
plataformas como Talent Relationship Management (TRM), es la adaptación del CRM, para
mantener el contacto con potenciales candidatos y a la vez poder hacer una búsqueda activa
de talento a través de la propia base de datos de la empresa.
Las ‘HR apps’ son herramientas que pueden ayudar al departamento de RRHH para
diferentes funciones y objetivos como el aprendizaje, colaboración, encuestas a empleados,
resolución de dudas, anuncios, etc.
El departamento de recursos humanos como principal actor en la gestión del cambio es el

encargado de liderar la transformación digital, para ello tiene tres áreas de actuación: los
trabajadores, la organización y el propio departamento. La tecnología ofrece infinitas
ventajas, pero hay que saber cómo aprovechar todas estas oportunidades para adaptarlas al
propio entorno de la organización y conseguir sacar el máximo provecho para implementar
las estrategias para alcanzar los objetivos.
▪ Mejor gestión del desempeño
Nuestra forma de trabajo ha cambiado, actualmente muchas empresas operan en grupos de

trabajo, hay un continuo aprendizaje estratégico y desarrollo de carrera, por ello es importante
implementar nuevas formas de evaluación del desempeño enfocadas a acompañar el
rendimiento en tiempo real, dar feedback más frecuente, y ofrecer un aprendizaje continuo.
26
Las tendencias en este ámbito están enfocadas en desarrollar sistemas de evaluación del
rendimiento personalizas y multidireccionales dirigida a equipos de trabajo y al rol de cada
empleado en los mismos y también sistemas que realizan una evaluación más exhaustiva
basada en diferentes criterios como pueden ser; resultados de la empresa, impacto en el éxito
con los clientes, la innovación, las competencias, etc. Y al mismo tiempo un sistema de
evaluación adecuado a cada empresa, alineado con los objetivos y estrategias de la misma.
Tener un buen sistema de evaluación del rendimiento ofrece la posibilidad de tener un mejor
conocimiento del talento de la empresa, saber cuáles son sus puntos débiles y ayudar a
superarlos, así mismo conocer las competencias y habilidades del capital humano y
potenciarlas. A través de ello se podrá conseguir un mayor compromiso por parte de los
empleados, que es lo que la mayoría de líderes esperan de sus trabajadores.
Grandes empresas multinacionales ya han reparado en este tema y han sustituido su

tradicional sistema de evaluación por uno nuevo adaptado a los nuevos empleados y las
nuevas formas de trabajo. Adobe, Dell, Microsoft fueron pioneras en implementar un nuevo
sistema que deja atrás la anticuada calificación numérica anual y el escaso feedback, así como
implementar novedosas formas de compensación no dineraria.
IBM también se ha sumado a esa práctica y en 2016 implementaron un nuevo sistema de

evaluación del rendimiento llamado Checkpoint, para ello en vez de elegir un programa e
implementarlo apelaron a las sugerencias de los trabajadores a través de una consulta
realizada en el sistema de comunicación interna. Por medio del nuevo sistema los empelados
podrán establecer objetivos a corto plazo y tener feedback de los gerentes trimestralmente y
al final de año la evaluación se hará en función a cinco criterios; resultado empresarial,
impacto en el éxito con los clientes, innovación, responsabilidad personal hacia los demás,
competencias. Serán los lideres los que evaluaran si han superado las expectativas en su papel
en cada una de esas cinco dimensiones o si hay necesidad de mejora.
Las nuevas pautas en los sistemas de evaluación del desempeño están basadas principalmente
en; objetivos más a corto plazo con una mayor frecuencia de feedback, objetivos públicos y
enfocados a logros por equipos, evaluación también por parte de los trabajadores a sus
managers y procesos más agiles, rápidos y continuos.
27
▪ Nueva generación de líderes
El nuevo y complejo entorno apremia a reconsiderar el modelo del liderazgo y replantear el

papel que los lideres deben llevar a cabo. El rol del líder actual es, a parte de gestión y
motivación de equipos, el de impulsor del cambio y motor de la transformación.
Las organizaciones ya no necesitan lideres estrictos, el líder actual debe tener las
competencias que el nuevo entorno digital y globalizado requiere, a parte de las habilidades
necesarias para liderar equipos, ser más ágil, tener facilidad de adaptación y estar
digitalmente preparado para liderar la transformación y digitalización que las empresas están
llevando a cabo. Además, el papel fundamental del líder es saber trasladar la cultura de la
innovación, el aprendizaje y la mejora continua y al mismo tiempo conocer a su capital
humano, saber cómo atraerlo y hacer que tenga un mayor compromiso con el trabajo y la
organización.
Las nuevas estructuras organizativas necesitan crear una nueva raza de líderes totalmente
diferentes que sepan adaptarse y enfrentarse al complejo entorno al que se están enfrentando
las empresas, estos reciben el nombre de líderes digitales y serán los encargados de reunir a
todas las personas y equipos para llevar a cabo las iniciativas digitales y transmitir la cultura
empresarial.
Los profesionales de los recursos humanos como actores principales en la gestión del cambio
y transformación digital, tienen también el papel fundamental de alinear con los distinto
managers y responsables de equipos las estrategias y objetivos de la empresa. Compartir
sinergia y facilitar la gestión de equipos a través de formación y acompañamiento de estos
en los proyectos de implementación de la nueva cultura digital.
5. ANÁLISIS DEPARTAMENTO DE RRHH DE JCDECAUX

5.1.Introducción
JCDecaux España es una empresa que forma parte del Grupo JCDecaux, multinacional
francesa con presencia en más de 55 países, y cuya actividad está dentro del sector de la
publicidad exterior. Actualmente JCDecaux España está presente en más de 130 ciudades del
28
territorio nacional y cuenta con más de 720 empleados, los cuales se gestionan todos desde
el departamento de Recursos Humanos de la sede central de Madrid.
El análisis que se expone a continuación es un estudio de la evolución del departamento de

Recursos Humanos de JCDecaux España, contando con la ayuda de profesionales que han
vivido y experimentado los cambios a continuación expuestos, en un periodo de 10 años.
5.2.Organización
Por el año 2007, el departamento se organizaba según la figura Figura 2. Por un lado, había
un responsable y un técnico de prevención de riesgos laborales y por otro había dos personas
que llevaban a cabo la parte de administración de personal y relaciones laborales y dos
personas más que realizaban las funciones de selección, formación y compensación y
beneficios sociales, todos ellos bajo la supervisión de un jefe de departamento.
Figura 2.
JEFE DE
DEPARTAMENTO
RESP. RESP. ADMIN.

RESPONSABLE
PRL GESTIÓN DE PERSONAL Y
RR.HH RR.LL
Técnico Técnico
Técnico PRL
RR.HH RR.HH
Realización propia. Datos proporcionados por la empresa JCDecaux.
En la actualidad, agosto de 2017, el departamento se organiza según muestra la Figura 3.

Durante estos años han pasado muchos profesionales por el departamento y actualmente
cuenta con un director, un responsable y tres técnicos en la parte de Prevención de Riesgos
Laborables y seis profesionales de la gestión de los recursos humanos para la parte de
nóminas y administración, selección, formación, compensación y beneficios sociales y
29
relaciones laborales. Además, desde el año 2012 también cuentan en el departamento con
un becario para dar soporte a la mayoría de las funciones que se lleven a cabo.
Figura 3.
DIRECTOR
RR.HH
COMPENSACIÓ ADMON.
SELECCIÓ FORMACIÓ PERSONAL GABINETE
RESPN. PRL NY NÓMINA TÉCNICO LABORAL
N BENEFICIOS N COORD. NÓMINA
TÉCNICO
PRL
TÉCNICO
PRL
TÉCNICO
PRL
Realización propia. Datos proporcionados por la empresa JCDecaux.
5.3.Funciones
Las funciones que se realizaban hace 10 años no son muy diferentes a las que actualmente
están llevando a cabo los profesionales del departamento de recursos humanos de JCdecaux,
las principales diferencias del mismo departamento diez años después son:
▪ Nuevos métodos y herramientas.

▪ Más profesionales.
▪ Mejor reparto de tareas.
▪ Más agilidad y eficiencia.
Hace 10 años no había una clara separación de las tareas a llevar a cabo, aun que había dos
personas para las funciones de administración de personal y nóminas y otras dos para la
gestión de otras funciones, había una colaboración mutua en todas las tareas.
30
La separación y asignación de funciones se ha hecho recientemente, lo que ha sido un gran

avance, en cuanto a organización y realización de procesos, para un efectivo desempeño de
las funciones propias del departamento.
A continuación, vamos a ver las principales funciones que se llevan a cabo y los cambios que
han tenido estas en el periodo de diez años, así como el desarrollo de las principales
herramientas y procesos introducidos en el departamento.
5.3.1. Selección
El técnico de selección lleva a cabo las funciones propias del proceso de selección y
contratación de personal, la gestión de la movilidad y las carreras, así como reporting en
materia de control de la contratación a la matriz en Francia.
Entre las tareas propias del técnico se encuentran las de búsqueda y selección de los
empleados solicitados, realización de todo el proceso que conlleva la contratación e
incorporación de un nuevo trabajador. En la Tabla 1, a continuación, se hace una
comparación entre la forma de llevar a cabo algunos procesos, propios del área, actualmente
y como se realizaban hace una década.
Tabla 1.
2007 2017
LA SOLICITUD DE CONTRATACIÓN
La dirección general intervenía en muchas La dirección general interviene solo para:
partes de la selección y contratación, dando - Contratación indefinida
la autorización para la mayoría de procesos. - Puestos de nueva creación
Las firmas se realizaban de forma manual, La firma de las solicitudes se realiza a través
en la hoja impresa. de DocuSign.
Más burocracia. Menos burocracia y más autonomía.
31
PROCESOS DE SELECCIÓN
Externalizado a través de Empresas de Proceso íntegramente llevado desde el
Trabajo Temporal y a través de Infojobs. departamento, principalmente a través de
Infojobs, base de datos propia o promoción
interna.
Para todas las categorías, las entrevistas a Para los trabajadores de terreno son los
personal para la provincia de Madrid se supervisores de cada zona los que realizan
realizaban primero desde el departamento las entrevistas una vez reciben los posibles
de RR.HH. candidatos desde el departamento de
RRHH.
Para las demás categorías, primera
entrevista con el técnico de selección y la
segunda con el responsable del
departamento o área.
PROCESO DE ACOGIDA
Entrega de documentación para el nuevo Un nuevo formato de documentación para
empleado: Archivos extensos el empleado menos extensa y más
atractiva.
Los procesos en el área de selección y contratación son, en esencia, los mismos actualmente
y hace diez años, a diferencia de que en la actualidad tras la separación y asignación de
funciones específicas a cada persona estas tareas se llevan a cabo de manera más ágil y
eficiente. Esto se debe principalmente a la introducción de nuevas herramientas digitales,
como DocuSign, a los cambios en algunos de los procesos que hacía la contratación más
lenta y la mayor autonomía de la que dispone el especialista en selección junto con el director
de RR.HH para la toma de ciertas decisiones, que antes debían de pasar todas por la
aprobación de la dirección general.
5.3.2. Formación
Actualmente la persona encargada de la formación también desarrolla otras tareas como

elaboración de procedimientos de RR.HH y organigramas de toda la organización.
32
En la Tabla 2. vamos a ver algunos de los procesos del área de formación y como estos se
llevaban a cabo por el año 2007 y como se llevan a cabo en la actualidad.
Tabla 2.
2007 2017
EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES
No se realizaba una evaluación de las Exhaustiva y proactiva por parte del técnico
necesidades. de formación.
No se realizaba un análisis de las Análisis de las necesidades con cada
necesidades para cada departamento. director de departamento.
No había creación de plan de formación. Creación de un plan de formación en base a
las prioridades y al presupuesto disponible.
LA FORMACIÓN
A través de la empresa AVANZA, empresa A través de diferentes empresas
gestora exterior de la formación y también comparando las ofertas de calidad/precio de
la que impartía los cursos. distintos proveedores.
Formación limitada a los idiomas y Formación más amplia dividida en tres
habilidades. categorías; habilidades, formación técnica y
formación en materia legal.
FORMACIÓN INTERNA
Se realizaba en cada departamento sin Todas las formaciones están bajo el control
reporte al área de formación de RR.HH del técnico de formación.
No había un control de las formaciones que Histórico de control de toda la formación,
se impartía ni a quien iban dirigidas. quien la imparte y a quien va dirigida.
No se realizaba una formación para las Formación de formadores. Para promover el
personas de la empresa que puedan formar a intercambio efectivo de conocimiento entre
otros trabajadores. los empleados.
33
PRESUPUESTO
Crédito de formación + Esfuerzo inversor Crédito de formación + Esfuerzo inversor
hasta 100.000€. hasta 125.000€ (aumento del 25%).
Los costes de la formación se cargaban en Los costes de todas las formaciones van
las partidas de gasto de cada departamento, contra el presupuesto de formación
el presupuesto de la formación no se disponible para cada año.
consumía.
EVALUCIÓN DE LA EFICACIA
No se realizaba evaluación de la eficacia de Se lleva a cabo 6 meses después de la
las formaciones impartidas. realización de la formación.
No había una evaluación posterior. La evaluación la realiza el superior
jerárquico del beneficiario de la formación
para ver si se han aplicado, al puesto de
trabajo, los conocimientos aprendidos.
El cambio producido en esta materia con respecto a lo establecido en el 2007 es significativo,

actualmente el técnico de formación participa de forma proactiva en todo lo que concierne la
formación y adquisición de nuevas habilidades y conocimientos por parte de la plantilla.
El contar con una profesional que se encargue exclusivamente del área de formación tiene
muchas ventajas y de las cuales las más importantes se centran en la posibilidad de hacer una
buena evaluación de las necesidades para poder ofrecer a los trabajadores justo aquello que
necesitan para realizar un mejor desarrollo en sus puestos de trabajo y también para sacar el
máximo partido al presupuesto disponible para llevar a cabo las formaciones. Otra de las
ventajas de contar con un técnico que lleve toda el área de formación es la mejor organización
y control sobre la formación que se realiza, quienes la realizan y como se lleva a cabo.
En resumen, actualmente la formación que se coordina desde el departamento de RR.HH es

más organizada, más exhaustiva y específica, a la vez que eficiente y actualizada, ya que es
se está fomentando mucho la formación en materia de digitalización y habilidades para el
nuevo entorno.
34
5.3.3. Compensación y beneficios sociales
El técnico de RR.HH del área de compensación y beneficios sociales, lleva a cabo todas las
tareas relacionadas con la retribución de los trabajadores y los beneficios de los que disponen
por formar parte de la empresa, además de la comunicación interna de la organización.
Por un lado, en la parte de compensación se desarrollan las políticas salariales, así como las
políticas de retribución variable, bonos anuales o las comisiones de los comerciales. Las
tareas que se llevan a cabo son principalmente la elaboración de las políticas llevadas a cabo,
la elaboración de las cartas de comunicación de los objetivos departamentales y/o
individuales y medición de cumplimiento.
Por otro lado, en la parte de beneficios sociales el técnico se encarga de los seguros médicos,
de vida y de accidente de todos los empleados, así como de los cheques comida y guardería.
Además de la creación y puesta en marcha de nuevas propuestas y proyectos en materia de
beneficios sociales, como por ejemplo los seguros de viaje, políticas de coche de empresa y
asignación de parkings.
En esencia las funciones a realizar en el área de compensación y beneficio son las mismas
que se han ido desarrollando a lo largo de estos diez años, la gran diferencia es la introducción
de herramientas digitales para hacer la gestión un proceso más eficiente. En concreto, el
programa que se empezó a utilizar a partir del año 2015 se llama Notilus, es un programa que
utiliza muchas empresas para la gestión de notas de gastos y viajes profesionales de sus
empleados.
A través de este programa se puede realizar la solicitud de los tickets comida o de guardería,
la imputación de los gastos en los cuales algún empleado ha incurrido para la realización de
viajes de trabajo o representación de la empresa, también la imputación de gastos por
desplazamiento o parking, con la posibilidad de aportar a traes de la misma plataforma los
justificantes necesarios, y todo ello en cualquier momento o lugar ya que los empleados
pueden tener la aplicación de Notilus en sus dispositivos móviles.
35
5.3.4. Administración de personal y nómina
Hasta el año 2015 para las diferentes tareas de administración y procesos de nóminas en el
departamento se utilizaba el programa A3NOM, que según experiencia de los trabajadores
del departamento era un programa poco intuitivo y a la vez difícil de utilizar, en definitiva,
no cumplía con la efectividad que debería ofrecer un programa de gestión de personal. En el
año 2015 se implanto un nuevo programa, META4 que a diferencia del anterior es más
manejable y eficiente para muchas de las tareas que se llevan a cabo desde el departamento.
La incorporación de este nuevo programa fue un avance en cuando a eficiencia de gestión de
algo tan importante como es la nómina del trabajador además de ofrecer la posibilidad de
poder llevar a cabo desde el mismo programa otros procesos de otras áreas como puede ser
selección o compensación y beneficios sociales.
Las funciones propias de la parte de administración de personal y nómina no han tenido un

cambio significativo, una vez más la diferencia está en la introducción de nuevas
herramientas, la inevitable digitalización de la mayoría de procesos.
5.3.5. Gabinete técnico laboral.
Hasta finales del año 2016 no había en el departamento una persona encargada
exclusivamente de las relaciones laborales y los temas legales a los que están vinculados los
empleados con la empresa y viceversa. Con anterioridad era el propio director de
departamento el que se encargaba de los temas relacionados con los despidos y las
negociaciones colectivas, principalmente.
Desde esta área, la persona responsable lleva a cabo la parte legal que concierne a la hora de
realizar un despido, las relaciones con los sindicatos y negociaciones colectivas, en definitiva,
interviene en los conflictos entre trabajadores y empresa siempre con el apoyo del director
del departamento. La presencia de una figura que lleve en exclusiva los temas legales y las
relaciones laborales, así como la resolución de conflictos es imprescindible para facilitar la
comunicación de los empleados con la empresa en asuntos delicado, como puede ser un
despido.
36
5.4.Portal del Empleado
Sin duda uno de los cambios más importantes que ha sufrido el departamento, a parte de la
incorporación de nuevos especialistas, es la puesta en marcha, en el año 2015, del Portal del
Empelado. Una plataforma a través de la cual se pueden realizar muchas acciones por parte
de todos los empleados y ya todos los niveles.
A través del Portal del Empelado se pueden realizar las siguientes acciones:
- Publicación de los recibos de las nóminas. Con anterioridad a la implantación del

Portal del Empleado, los recibos de nóminas se imprimían y se enviaban a cada uno
de los trabajadores, alrededor de 700 empleados.
- Gestión de las vacaciones y los permisos: El empleado puede pedir sus vacaciones y
permisos de ausencia en el trabajo a través del portal y por la misma vía su superior
jerárquico puede validarlas o no.
- Gestión y consulta de los datos personales: A través del portal cada empelado tiene
sus datos y puede acceder a ellos para hacer todas las modificaciones necesarias sin
tener que ponerse en contacto con el departamento de RR.HH para hacer un cambio
en la dirección del domicilio, por ejemplo.
- Introducción del perfil profesional de cada trabajador. Todos los empleados tienen la
posibilidad de añadir sus datos académicos, experiencias profesionales y habilidades.
- Acceso por parte de los directores y r0esponsables de equipos a los datos personales,
vacaciones, permisos, salarios, etc. Sin tener que hacer consulta al departamento de
RR.HH.
5.5.Conclusiones
Según lo analizado podemos concluir que hay notables diferencias en cuanto a organización,
funciones y procesos, así como herramientas, entre la actual situación del departamento de
Recursos Humanos de JCDecaux y la que había hace 10 años. La introducción de todas estas
mejoras proporciona al departamento un valor añadido para su papel dentro de la empresa.
Principalmente se destaca la introducción de nuevas herramientas para hacer las funciones
37
de los profesionales del departamento más eficientes y más orientadas a prestar a los
trabajadores y a la empresa soluciones y servicios de mayor calidad. También la nueva
organización y distribución de funciones, haciendo cada tarea del departamento más
especializada y los procesos más eficaces para poder satisfacer mejor las necesidades de los
trabajadores en cuanto a resolución de problemas o mejorar la experiencia como empelado
de la empresa.
Algunos de las tendencias mencionadas en este trabajo son tarea pendiente para el
departamento de recursos humanos de JCDecaux, como por ejemplo el employer branding o
un mayor uso del Big Data y HR Analyst. Tareas pendientes que están entre los objetivos
futuros del departamento y el conjunto de la empresa.
Como hemos visto a lo largo de este trabajo, los departamentos de recursos humanos se están
transformando y están tomando un papel cada vez más relevante, en esta misma línea se
encuentra el departamento de RR.HH de JCDecaux España, en el inicio de la transformación,
y aún queda mucho recorrido, dispone de mucho potencial para el desarrollo de su papel de
gestor del cambio y promotor de las nuevas tendencias en digitalización y mejora de la
experiencia del trabajador dentro de la empresa para crear una cultura organizacional
alineada con los objetivos y valores de la empresa así como el nuevo entorno al que se están
enfrentando tanto los trabajadores como la propia organización a todos los niveles
jerárquicos.
6. CONCLUSIONES
El departamento de Recursos Humanos de una organización ha cambiado. Al igual que la

sociedad, la economía y hasta el clima, el cambio es un fenómeno imparable e incierto, este
cambio ha estado propiciado por muchos factores, pero el más importante es la naturaleza
humana de evolucionar, avanzar y seguir investigando y descubriendo. En un mundo cada
vez más globalizado y abierto es imposible parar el continuo cambio que se está produciendo
en los diferentes ámbitos de nuestras vidas, somos las personas las que tenemos que
adaptarnos y avanzar con la transformación del entorno.
El nuevo papel de los recursos humanos, desarrollado a lo largo del trabajo, ha sido motivado
principalmente por el rol protagonista que ha tomado el capital humano en la empresa, como
38
muchos autores defienden es el activo más valioso. Un activo cada vez más formado y con
necesidades y ambiciones muy diferentes a las que tenían los empleados de hace un par de
décadas, todo ello sumado a la revolución digital y el fácil acceso a la información.
Ante este nuevo escenario ha empezado a cambiar el rol del departamento de Recursos
Humanos, tomando protagonismo y llegando a ser el encargado de llevar a cabo la gestión
de los cambios que se están produciendo en la sociedad y más concretamente en el ámbito
laboral. El departamento de RR. HH actual debe llevar a cabo su rol atendiendo a las
necesidades tanto de la empresa como las de los trabajadores y hacer que estas puedan
conciliarse. Los profesionales de los recursos humanos deben ser un apoyo en la creación de
las estrategias empresariales y participar de forma activa en la implementación de las mismas
para alinearlas con los comportamientos de los trabajadores.
El departamento de recursos humanos ha de saber dar respuesta a la creación de una marca

empleadora para retener y atraer el talento y ofrecer los recursos necesarios para favorecer la
adaptación de las personas y los equipos al nuevo entorno digital. Para ello es necesario
promover, desde el departamento y con apoyo de la Alta Dirección, un nuevo estilo de
liderazgo basado en una mayor comunicación entre las distintas posiciones jerárquicas,
dando paso a una mayor colaboración y cercanía entre jefes y empleados. El reconocimiento
del trabajo bien hecho y el feedback constructivo en las funcione que llevan a cabo los
empleados, ofrecer los medio adecuados para su desarrollo profesional y una mayor
transparencia en la gestión de los trabajadores, son factores imprescindibles para reforzar la
confianza de los empleados en la organización, favoreciendo un mayor compromiso de los
mismos con la empresa y los objetivos que esta persigue.
Como hemos visto a lo largo del trabajo, las funciones de los recursos humanos se han ido
transformando a lo largo del tiempo y adaptando a las necesidades de la sociedad actual,
cuando antes más de la mitad de los esfuerzos del departamento se centraban en temas
burocráticos actualmente ocupan una parte mucho más pequeña, esto se debe,
principalmente, gracias a la incorporación de nuevas herramientas digitales. Claro ejemplo
es el departamento de JCDecaux que, tras la incorporación de nuevos programas y
plataformas digitales, los procesos se han agilizado y hecho más eficientes dando respuestas
a las principales necesidades de los trabajadores y altos cargos.
39
En el momento que las personas son consideradas el activo más importante para la empresa,
el departamento de Recursos Humanos toma protagonismo dentro de la empresa y se
considera un factor clave en el desarrollo de las estrategias de negocio y el cumplimiento de
los objetivos de la empresa. Esto es lo que ha ido sucediendo a lo largo de las últimas décadas,
y aun que queda mucho camino por recorrer la iniciativa ya está tomada y la intención de
cambio y transformación digital está dentro de los objetivos de muchas organizaciones.
7. REFERENCIAS
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43

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ÍNDICE

2. TRANSFORMACIÓN DEP. RRHH……………………..……………………3

2.1. Dirección estratégica de RRHH…………………………………………...12

3. DIGITALIZACIÓN DEPARTAMENTO DE RRHH……………………….14

3.1. Big Data y Analítica de RRHH…………………………………………....17

3.2. Employer Branding…………………………………………………………18

3.3. Nivel digitalización departamento RRHH empresas españolas…………20

5. TRANSFORMACION DEPARTAMENTO RRHH DE JCDECAUX…… ..28

5.4.Portal del empleado…………………………………………………………37

El objetivo de este trabajo es mostrar cómo ha sido la transformación del departamento de

2. TRANSFORMACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RRHH

Hoy en día en una misma organización podemos observar la presencia de distintas

▪ De las relaciones industriales a la Administración de RR.HH

La evolución de los Recursos Humanos es histórica, ya que está estrechamente relacionada

La necesidad de intervención y organización de las relaciones entre trabajadores y

En el periodo de 1900 a 1950 las organizaciones se estructuraban de forma piramidal y

No fue hasta la década de 1970 cuando se empezó a utilizar el concepto Administración de

▪ De la ARH a la Gestión de recursos humanos

En este nuevo contexto surge el cambio en la concepción de la administración de los

D.A. Buchanan y A. Huczynski (2004)” La Gestión de los Recursos Humanos es una

Puchol (2007) “define el departamento de personal como el conjunto de actividades

Características actuales de la Gestión de recursos humanos:

En cuanto a las principales funciones de un departamento de recursos humanos,

Organización y planificación del personal

Reclutamiento, selección y socialización

Una vez planificadas las necesidades de personal de la empresa, comienza el proceso de

En el proceso de Acogida, socialización, es labor fundamental de RR.HH llevar un

el comportamiento de quienes reciben la formación y los resultados valorados en forma de

Evaluación del desempeño y control del personal

De forma breve podemos definir la evaluación del desempeño como la “identificación,

Planes de carrera y promoción profesional

El desarrollo profesional, que engloba tanto a la carrera profesional como a la promoción, es

Relaciones laborales: clima y satisfacción laboral

La función de relaciones laborales se ocupa, principalmente, de promover la comunicación

Administración del personal

Prevención de riesgos laborales

2.1.Dirección estratégica de RRHH

La importancia de los recursos humanos en la empresa se ha visto incrementada con la

Es importante tener la Dirección de RRHH en el nivel estratégico porque está capacitado

3. DIGITALIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH

Actualmente vivimos en un mundo digital, global e hiperconectado, la digitalización está

departamentos a través de planes de formación específicos y adaptados a las necesidades de

Los RR.HH tienen la oportunidad de revolucionar la experiencia del trabajador

Con la eficiencia de las nuevas tecnologías en cuanto a la parte administrativa, el

La digitalización del departamento de RR.HH se puede observar desde diferentes puntos de

3.1.Big Data & HR Analytics

▪ Medir el nivel de motivación y satisfacción de los empleados a través de encuestas o

Analítica de RR.HH es el nombre que recibe la fase de la gestión e interpretación de los

El Employer branding es una estrategia relativamente novedosa, aunque hay grandes

Según el Chartered Institute of Personnel and Development (Londres) el incremento de la

Lo expuesto en el párrafo anterior hace referencia al marketing interno, según Francisco

3.3.Nivel digitalización departamento RR.HH en España

Las empresas españolas, en su mayoría, son PYMES (Pequeñas y Medianas Empresas) es

Para conocer el nivel de digitalización en el que se encontraban las empresas españolas,

Las principales iniciativas de digitalización están centradas en la comunicación interna a

Fuente: 2º Estudio en España de Transformación digital en RRHH

En el año 2016 la Fundación Personas y Empresas realizó un estudio sobre el nivel de

El bajo nivel de digitalización, tanto el departamento de recursos humanos como en el