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MARLENY OYUELA
KATERIN MORALES
Modelos de
Desarrollo
Organizacional
Principales autores El desarrollo organizacional tiene origen en 1924 a
través de los siguientes autores:
RICHARD EVA SCHINDLER-

BECKHARD RAIMAN Robert Blake
Donde Desempeña presto sus servicios en
trabajaba en ba un la unidad de
un intento investigación
para facilitar trabajo de psicológica de la
un programa DO y estaba fuerza aérea de el
de cambio capacitada ejercito, donde
total de la en forma interactuaba con un
cultura de la casi gran numero de
organización científicos de la
llamada hoy exclusiva en conducta,
en día "la el campo de incluyendo a los
calidad de el trabajo sociólogos, esto
vida en el social. durante la segunda
trabajo", o DO. guerra mundial.
Según Chiavenatto D.O
“Es un proceso planificado de modificaciones culturales y

estructurales, que visualiza la institucionalización de una
serie de tecnologías sociales, de tal manera que la
organización quede habilitada para diagnosticar,
planificar e implementar esas modificaciones con
asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional
muy complejo, destinado a cambiar las actitudes,
valores, los comportamientos y la estructura de la
organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor
a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías,
problemas y desafíos que surgen constantemente”
Desarrollo Organizacional
El concepto de Desarrollo Organizacional esta íntimamente ligado al concepto de

cambio y la capacidad de adaptación que tenga la organización al cambio.
 Tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y
Ambiente como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de
carácter humano relacionista.
 No es una teoría administrativa, es un movimiento que aplica las ciencias del
comportamiento a la administración. (Teoría del comportamiento
organizacional dirigido al enfoque sistémico)
 Algunos la denominan una Corriente científico-administrativa denominada
neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del
comportamiento organizacional.
 Desdoblamiento practico y operacional de la teoría del comportamiento
hacia el enfoque sistemático.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Cambio
Teoría del Enfoque Capacidad

comportamiento sistémico adaptativa
Cultural
Variables del D.O Clima
Ambiente
Estructura
Organización
Producción …
 Destacar los cambios ambientales y el rol de la cultura
organizacional en el proceso de cambio organizacional.
 Dar una idea del desarrollo organizacional, sus supuestos básicos y

su proceso, y presentar diversos modelos de DO basados en
cambios estructurales, de comportamiento, o en ambos.
 Permitir una visión crítica de las diversas modalidades de

intervención en las organizaciones.
Objetivos de D.O
• El D.O se enfoca en la cultura y en los procesos
• Alienta la colaboración entre lideres y miembros en el manejo de la cultura y procesos
• Se enfoca en el lado humano y social de la organización e interviene aspectos
tecnológicos y estructurales
• Busca el mejoramiento de individuos como como en la organización
• Es un proceso dinámico y continuo
• Utiliza técnicas para el desarrollo social
• Reposa sobre procesos grupales como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos
intergrupales y procedimientos para cooperación.
Características del D.O

El DO s e enfoca sobre la cultura, los procesos y la estructura de una organización,
utilizando una perspectiva total del sistema.
Existen múltiples definiciones de DO, pero la mayoría de ellas coinciden en una
serie de puntos comunes:
 Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta.

 Tienen un carácter aplicado, es decir, operacional práctico.
 Busca el cambio planificado.
 Tiene un carácter integral, es decir, se aplica a la totalidad de la organización
como un sistema (cultura, estructura, procesos...)
 Implica una intervención a largo plazo.
 Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia.
 Para lograrla utiliza la participación y el compromiso.
Enfoques
• Confianza y apoyo.- Se busca la organización eficaz y saludable
caracterizada por la confianza, autenticidad, franqueza y clima de apoyo.
• Igualdad de poder.- Las organizaciones eficaces restan énfasis a la

autoridad y control jerárquico, no establecen relaciones de superior a
inferior, sino de igual a igual.
• Confrontación.- No se pueden esconder los problemas. Se les debe

enfrentar abiertamente.
• Participación.- Entre más personas se involucren en el cambio y en las

decisiones que lo rodean, más se sentirán comprometidas con la
implantación de las decisiones de cambio.
Douglas
Valores del Desarrollo Organizacional

Proceso del D.O
Recolección de Diagnóstico
Intervención
datos organizacional:
Identificar los problemas y asuntos Proceso de solución de Acción planeada que debe
más importantes. problemas ejecutarse
Desarrollo y verificación de Etapa capaz de facilitar el
nuevos enfoques proceso. El cual debe ser
continuo.
Modelos de
desarrollo
organizacional
relacionados con los
cambios
estructurales
Existen diferentes modelos de
Modelos de desarrollo
intervención en el ámbito
organizacional organizacional; algunos se
relacionados con enfocan más a la estructura, otros
cambio en el al desarrollo de habilidades en los
comportamiento, trabajadores y otros más en los
cambios .
Modelos de desarrollo
organizacional
relacionados con
alteraciones
estructurales y de
comportamiento
Los modelos de
desarrollo
organizacional aportan
nuevas estrategias que
posibilitarán el logro de
sus objetivos y metas
organizacionales; de
este modo, prevén
alcanzar altos niveles
de eficiencia y eficacia
respaldados en
procesos de:
planificación,
organización, dirección
control y evaluación.
Modelos del desarrollo organizacional
relacionados con cambios estructurales.
Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y

varían de acuerdo con la situación, el ambiente de trabajo, así como con la
estructura y la tecnología que utilice la organización. Se pueden encontrar cambios
orientados hacia objetivos como:
 Cambios en los procedimientos de trabajo.
 Cambios en los productos.
 Cambios en la organización.
 Cambios en el ambiente de trabajo.
El origen del desarrollo organizacional menciona que los cambios

tienen y deben ser voluntarios, y con la participación activa de los
integrantes para propiciar el cambio deseado.
Modelo de desarrollo organizacional
relacionado con cambio en el
comportamiento.
 Para generar cambios en el comportamiento del personal de una
organización, se utiliza la capacitación con el fin de fomentar una mayor
participación y comunicación en la organización. El método o modelo más
utilizado en la capacitación, es el role playing.
 Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es

decir, inculcarles el cambio para que se rompan paradigmas y obtengan
resultados positivos, con ello se debe buscar incentivar el compañerismo y la
identificación con los jefes. Entre los beneficios a obtener, se puede destacar
la terminación de conflictos, los cuales pueden ser transformados en
colaboración, además, se mejoran las habilidades para escuchar.
Modelos del desarrollo organizacional
relacionados con alteraciones estructurales
y de comportamiento.
Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen en el
impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también esclarecerse quién es
responsable de cada tarea para dar claridad a la distribución de responsabilidades
El método que propone Reddin tiene beneficios de su aplicación que se reflejan en impactos
mesurables como los siguientes:
 Disposición de una consciencia del negocio.
 Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento de la
competitividad como de las diferencias competitivas.
 Oportunidad estratégica.
 Permite a la alta dirección tener claridad y dominio sobre los movimientos estratégicos
necesarios para la creación del futuro.
“ Existen ciertas condiciones organizacionales que
requieren aplicación y empleo del D.O., la condición
esencial es que alguien, en una posición estratégica
de la organización, sienta la necesidad de
modificación, Los programas de D.O. pueden aplicarse
”
a los siguientes tipos de condiciones organizacionales o
necesidades sentidas de cambio:
 Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional.

 Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos
formales de la organización.
 Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal
Conclusiones
1. Es una estrategia educacional compleja. Implica un diagnóstico sistemático de la

organización, el desarrollo de un plan estratégico para su mejoramiento, y la movilización de
recursos para llevar a cabo las acciones.
2. Dirigida a toda la Organización. El esfuerzo implica un cambio en toda la entidad, tal como
una modificación en su cultura o en la estrategia de su alta gerencia, lo que afecta a toda la
organización.
3. Administrada desde la alta gerencia. Si bien en este punto discrepan algunos autores, la
experiencia ha demostrado que si no se cuenta con el apoyo de los cuadros directivos superiores
el programa de D.O. tiene pocas probabilidades de tener éxito.
4. Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de la
organización. Este es un punto fundamental en el que coinciden la mayoría de los autores.
5. Se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas. Estas intervenciones se dan en los
procesos de la organización, usando básicamente el conocimiento de las ciencias del
comportamiento.
Gracias

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“Es un proceso planificado de modificaciones culturales y

El concepto de Desarrollo Organizacional esta íntimamente ligado al concepto de

Teoría del Enfoque Capacidad

 Dar una idea del desarrollo organizacional, sus supuestos básicos y

 Permitir una visión crítica de las diversas modalidades de

Características del D.O

 Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta.

• Igualdad de poder.- Las organizaciones eficaces restan énfasis a la

• Confrontación.- No se pueden esconder los problemas. Se les debe

• Participación.- Entre más personas se involucren en el cambio y en las

Valores del Desarrollo Organizacional

Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y

El origen del desarrollo organizacional menciona que los cambios

 Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es

 Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional.

1. Es una estrategia educacional compleja. Implica un diagnóstico sistemático de la

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