ACTIVIDAD

Resolver las siguientes interrogantes:

1.    ¿En qué consiste el método de Análisis directo de puesto de trabajo?
R/ La valoración directa, se realiza mediante un inventario anteriormente preparado de
las principales características requeridas para desarrollar la actividad laboral,
recogiendo la información de forma directa en una escala de la cual se sacan
directamente las competencias. Atendiendo lo recomendado por el autor Louart, P.,
(1996) señala que es “la descripción directa de los objetivos y las actividades que lo
componen.”
2.    ¿Qué métodos y procedimientos se utilizan en el método directo?
R/ El análisis se efectúa mediante la observación directa al ocupante del puesto, en
pleno ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista anotaba los puntos claves de
su observación en la hoja de análisis de cargo, listas de comprobación, o guía de
observación, los ocupantes describen objetivos, procesos y operaciones, exigencias o
competencias Igualmente mediante una guía de entrevista o cuestionario se le
interroga acerca de las tareas de los puestos de trabajo u ocupación.

1. Se le propone a los ocupantes de los puestos hacen un inventario escrito (un

diario) de sus actividades
2. La autobservación a través de los denominados diarios de trabajo
3. La autobservación a través de los denominados diarios de trabajo
4. Técnica de los incidentes críticos, Métodos de expertos entre los que se pueden
mencionar: El método Delphi Phillip 66
5. Se organizan reuniones de intercambio de información entre varios ocupantes de
cargos similares, a sus jefes, a los ocupantes de otros cargos vinculados al cargo
objeto de estudio, lo que sirve, para cruzar la información y buscar el acuerdo
entre los diferentes criterios existentes.
3.    ¿Mencione las dificultades que se pueden dar en  las reuniones de
intercambio de información al hacer un análisis del puesto de trabajo?
R/
1. las omisiones
2. las deformaciones
3. las respuestas incompletas, temor y la desconfianza
4. distorsiones debidas a la relación con el trabajo
5. dificultad para traducir su trabajo con las palabras apropiadas
6. herir la susceptibilidad de las personas
7. provocar la desconfianza del ocupante el puesto.
8. los análisis pueden matizados con un enfoque individual.
9. las situaciones o procedimientos que se repiten
10. las principales dificultades del trabajo provocaron actitudes sesgadas
11. la observación continuada puede provocar distorsiones
4.    ¿Qué es el Análisis indirecto?      
R/ Es un análisis que se realizó a través de diferentes fuentes de información
relacionadas con el puesto de trabajo. También se deben determinó las exigencias
comparando los perfiles de trabajadores con rendimientos extremos.

5.    ¿Cuáles son Las fuentes de información para efectuar el análisis de manera

indirecta? 
R/ Las fuentes de información para efectuar el análisis de manera indirecta pueden ser:
1. Análisis anteriores y antecedentes del puesto de trabajo analizado.
2. Perfil existente o determinado por recursos humanos en el proceso de selección.
3. Objetivos del puesto de trabajo analizado.
4. Los resultados, los productos, los servicios que dependen del su desempeño
éxitos del puesto de trabajo
5. Estudios de Procesos, Operaciones, Redes funcionales y operativas que
involucren tareas clave del puesto de trabajo analizado.
6. Guías de manejo, manuales de instrucciones, protocolos asignados puesto de
trabajo analizado.
7. Manuales de funciones, y procedimientos.
8. Planes de acción y tareas realizadas del puesto de trabajo analizado.
9. Evaluación de Desempeño.
10. Análisis de incidentes críticos del puesto de trabajo.
11. El estudio de las comunicaciones y flujo de información del puesto.
12. Relaciones entre los ocupantes de puesto de trabajo analizado y el equipamiento,
materiales, insumos, elementos.
13. Formas o maneras de trabajar en el puesto de trabajo analizado.
14. Análisis comparativo del entorno exterior, para estimar optimización del puesto de
trabajo analizado. (Louart, P, 1996)

6.    ¿Qué es el Análisis mixto?

R/ Se trata de aplicar de manera simultánea los dos procedimientos el análisis directo
y el análisis indirecto para aprovechar las ventajas de ambos.
7.    ¿En qué consiste  la Identificación de las competencias?
R/ Es un proceso esencialmente colectivo, para la identifican las competencias de los
puestos de trabajo, cuyos resultado o productos surgen de la interacción entre un
grupo de expertos, apoyados por especialistas en el análisis de competencias.

8.    ¿Qué la matriz de competencias?

R/ La matriz de las competencias es la interconexión epistemológica, teórica y
metodológica que vincula la teoría con la práctica, las fases del trabajo (planeación,
organización, ejecución y/o liderazgo, control, desarrollo personal) se fusionan con el
hombre (esferas cognitivo, afectiva, física y social). Ahí es cuando se funden las
competencias.

9.    ¿Para qué es útil la  Determinación de las competencias?

R/ La matriz de competencias integra las esferas de la actividad laboral las funciones
estructurales del trabajo, correspondiente a la planificación, la organización, el
desarrollo personal, la ejecución y el control, los procesos, las funciones, tareas y los
resultados esperados, con (las capacidades, habilidades y características, valores
personales y sociales) cualidades, valores personales y sociales, clasificadas en las
respectivas esferas (cognitiva, afectiva, física y social) que tienen incidencia en el éxito
y el desarrollo de la actividad

10.  ¿Para la elaboración de la matriz de competencias, que se tiene en cuenta?

R/ En la organización de la información se crea una matriz conformada por diferentes
cuadrantes, y se procede a clasificar los procesos, las funciones, tareas y los
resultados esperados en las esfera de la actividad laboral (la planificación, la
organización, el desarrollo personal, la ejecución y el control), después y casan las
habilidades, cualidades, valores personales y sociales, clasificadas en las respectivas
esferas (cognitiva, afectiva, física y social), donde convergen para cada uno de los
procesos, las funciones, tareas y los resultados esperados para varias exigencias de
las diferentes esferas; a la vez que el resultado puede ser complejo por estar
compuesto por los resultados esperados en distintas esferas de la realización de la
actividad laboral y las exigencias personales y sociales necesarias.
11.  ¿para la identificación de las competencias, que tareas  se realizan?
R/ Los expertos determinan para cada cuadrante, las competencias
correspondientes, lo que genera el grupo de competencias para este cargo.
Las competencias se revisan, algunas de ellas se ajustan, se agregan y se
reformulan enunciados hasta llegar a un producto en el que los expertos y los
ocupantes del puesto de trabajo la reconozcan.
Se le puede interrogar a cada uno ¿Está usted de acuerdo en que estas sean las
competencias del puesto?
Las que no esté de acuerdo márquelas con NO. Se realiza una ronda con los expertos,
donde se les facilita la lista de competencias y subcompetencias obtenidas y se aplica
el método DACUM o el Delphi para determinar su concordancia, escogiéndose aquellas
cuyo nivel de concordancia sea identificada como las competencias requeridas para el
puesto.

12.  Porque en se dice que el  Análisis, la descripción, las especificaciones, la

matriz y el perfil de las competencias, es un proceso investigativo.
R/ El análisis, la descripción las especificaciones, la matriz y el perfil de las
competencias, es punto de partida para la solución de numerosos problemas de
recursos humanos. Desempeña un importante papel en el estudio de trabajo y es un
proceso investigativo en función de obtener información sobre las características del
trabajo y los requerimientos humanos que se desarrollan el proceso de laboral.
 
13.  Defina los tipos de competencias según  Leonard Mertens
 R/ Leonard Mertens, (1996) y los especialistas del Centro Interamericano de
Investigación y Documentación sobre Formación Profesional, CINTERFOR/OIT,
definen tres grupos de competencias:

1 Competencias Básicas: Las que se adquieren como resultado de la educación

básica. Se refiere a las habilidades para lectura, escritura, comunicación oral,
matemáticas básicas.
2 Competencias Genéricas, (Generales o Transversales): Las que se refieren a
comportamientos laborales propios de desempeños en diferentes sectores o
actividades, y usualmente relacionados con la interacción hacia tecnologías de uso
general. Tal es el caso del manejo de algunos equipos y herramientas, o competencias
como la negociación, la planeación, el control, la interacción con clientes, y otras.
3 Competencias Específicas, o Técnicas: Las que están directamente relacionadas
con el ejercicio de ocupaciones concretas y no son fácilmente transferibles de uno a
otro ámbito, dadas sus características tecnológicas. Es el caso de competencias como
la operación de maquinaria de control numérico, el chequeo de pacientes, la
elaboración de estados financieros.

14.  ¿Porque cree que Spencer y Spencer: afirman  que la competencia es una

característica subyacente en un individuo?
R/ Spencer y Spencer, afirman que la competencia es una característica subyacente
en un individuo que está casualmente relacionado a un estándar de efectividad y/o a
una performance (o acción artística es una muestra escénica) superior en un trabajo o
situación
Característica subyacente: significa que la competencia es una parte profunda de la
personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de desafíos y
situaciones laborales.
 Causalmente relacionada: implica que la competencia origina o anticipa el
comportamiento y el desempeño del individuo.
 Estándar de efectividad: la competencia realmente predice quién hace algo
bien o mal, siempre medido sobre una base de criterio estándar. Por ejemplo, el
volumen de ventas en unidades monetarias para X vendedores.