UNIVERSIDAD NACIONAL DE

TUMBES
Contabilidad

TUMBES- 2020
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“AÑO DE LA UNIVERSALIZACION DE LA SALUD”

FACULTAD:
Ciencias Económicas

ESCUELA:
CONTABILIDAD

TEMA:
CONCEPCION DE LA PSICOLOGIA EMPRESARIAL

CURSO:
PSICOLOGIA EMPRESARIAL

DOCENTE:
QUINTANA SANDOVAL, Eladio Vladimir

INTEGRANTES:
➢ ARCELA HUERTAS,Cecilia
➢ PEÑA ABARCA,Emerson
➢ LUNA RAMIREZ,Mirella Clarita
➢ ENRIQUEZ HIDALGO,Alexander Jefferson
➢ PINZON EZPINOZA,Geremys Eli

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INDICE

1. Introduccion ________________________________Pag 3

2. Objetivos de la exposición _______________________ Pag 4

3. Antecedentes ________________________________Pag 4

4. Concepto y método de trabajos ____________________Pag 5

5. Evolucion __________________________________ Pag 6

6. Objeto de estudio _____________________________ Pag 7

7. Desarrollo Historico y panorama actual ______________ Pag 7

8. Teoria de administración científica _________________ Pag 8

9. Teoría de la Burocracia de Max Weber _______________ Pag 9

10.Teoría de las Relaciones Humanas _________________ Pag 10

11. Teoría de los Sistemas Sociotécnicos ________________ Pag 11

12. Teoría de las Decisiones y el Equilibrio ______________ Pag 12

13. Teoría Humanista de la Organización _______________ Pag 12

14. Teoría de los sistemas sociales ____________________ Pag 13

15. Teoría del Desarrollo del Potencial Humano ___________ Pag 13

16. Conclusiones ________________________________ Pag 15

17. Bibliografia _________________________________ Pag 16

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Introducción
El estudio de la evolución histórica de la Psicología Laboral y de las Organizaciones ocupa un papel relevante para el desarrollo de
la Psicología como ciencia en sus diversos campos de actuación, poniendo especial énfasis en el contexto laboral.
Su análisis desde el momento histórico actual, permite nutrirnos de teorías de gran trascendencia, que de acuerdo a su momento
histórico, surgen de acuerdo a las crecientes demandas no solo de la industria, sino también de procesos sociales gestados de
forma incipiente al interno de las organizaciones, lo que resultó un punto de mira para diversos investigadores. Estudiar
los paradigmas y escuelas que comprenden el devenir histórico de la Psicología de las Organizaciones, implica partir de la
necesidad social de su surgimiento, hasta el análisis de las oportunidades y amenazas del entorno, así como también las
debilidades y fortalezas de la propia ciencia en formación. Es importante destacar la noción de sujeto en cada una de ellas,
que marca su mayoría de edad, al comprenderlo como eje y centro de las organizaciones laborales.

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Objetivo de la exposición:
Identificar, describir, determinar, conocer la concepción de la psicología empresarial, ya que
así podremos entender de manera muy fácil los fundamentos de la psicología empresarial y
poder ayudar y ayudarnos de manera muy fácil al desarrollo de este tema tan interesante.

Antecedentes de la psicología empresarial

Surgió por primer ocasión a raíz de la imperiosa necesidad e resolver un problema practico, la
psicología industrial fue fundada formalmente a principios del siglo xx. Es difícil precisar el origen de
la psicología industrial al profesor Walter Dill Scott quien, en1901. se pronunció a favor de las
aplicaciones de la psicología a la publicidad. Scott escribió otros artículos mas y, en 1903. The theory
of Advertising.

En 1913 apareció un segundo libro titulado the Psychology of Industrial Efficiency; lo habia escrito
Hugo Münsterberg. Esta obra versa sobre elc ampo de la psicología industrial en terminos más
amplios. La petición de ayuda del ejercito estadounidense, durante la Primera Guerra Mundial, la que
marcó el nacimiento de la psicología industrial, ante la necesidad deseleccionar y clasificar a millones
de reclutas. Se desarrollaron dos test: el Army alfa para personas que sabían leer y el Army beta para
analfabetos. El público, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban
métodos de clasificación y selección se dieron cuenta de la utilidad de los tests y de inmediato
solicitaron técnicas mas variadas y perfectas para realizarlas.

Lostestsqueelejercito estadounidense había utilizado fueron adaptados al uso civil. La psicologíaindus

trial se amplio considerablemente en 1924 con el advenimiento de la más famosa seria de trabajos
realizados en ella. Se les llama estudio de Hawthorne. Estos programas de investigación abordaron
problemas más complejos acerca de las relaciones humanas, el espíritu de equipo y la motivación. El
estudio comenzó como una investigación bastante directa sobre los efectos que los aspectos físicos
del ambiente de trabajo tienen en la eficiencia del empleado. Se descubrió que las condiciones
sociopsicológicas del ambiente laboral podían tener mucho mas importancia potencial que las
condiciones físicas.

La Segunda Guerra Mundial introdujo a mas de 2000 psicólogos, su principal contribución consistió
en aplicar tests, selección y clasificar a millones de reclutas para asignarlos a varias ramas del
servicio. La creciente complejidad de las armas de guerra propicio la aparición de una rama nueva de
la psicología industrial: la psicología de la ingeniería. La psicología industrial adquirió mayor prestigio
y reconocimiento a raíz de sus notables aportes a la empresa bélica. Los jefes del gobierno estaban
en condiciones de resolver los problemas prácticos más apremiantes.

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El concepto de psicología empresarial y sus métodos de

trabajo
El concepto de psicología empresarial es más fácil de abordar si se tienen en cuenta algunas de sus
principales características:

Es una ciencia multidisciplinar que investiga cómo hacer que la gente y las organizaciones sean más
eficaces.

Utiliza métodos sociales de investigación científica para estudiar las personas, los lugares de trabajo y
las organizaciones, con el fin de alinear mejor sus múltiples, y a veces opuestas, necesidades.

Su objetivo es crear relaciones saludables y productivas entre las personas y las organizaciones, de
las que se desprenda el mutuo beneficio.

La investigación psicológica, que inicia el proceso de análisis que la psicología empresarial lleva a
cabo, debe aplicarse de forma pragmática y siempre de modo acorde a la situación en cada caso
concreto. Debe buscar establecer una relación recíproca con la empresa, para poder beneficiarse de
la percepción interna sobre los procedimientos que mejor funcionan y las fuentes de generación de
valor. La psicología empresarial, en la práctica, se apoya en una amplia gama de métodos sociales de
investigación científica que le ayudan a identificar las mejores prácticas corporativas. Entre los más
destacados se encuentran:

Una combinación de métodos cualitativos y cuantitativos.

Métodos de recopilación de datos comunes, que incluyen cuestionarios, encuestas, grupos focales,
entrevistas y estudios de casos.

Técnicas analíticas como la estadística descriptiva e inferencial, el análisis temático y el de contenido.

La psicología empresarial en la organización: cómo y dónde se aplica

Los profesionales de la psicología empresarial llevan a cabo su trabajo en torno a 5 fases:

1. Asesoramiento: aportando una perspectiva imparcial, científicamente demostrable, sobre los

problemas o carencias de las personas en el trabajo.
2. Diagnóstico: ayudando a las organizaciones a comprender mejor los puntos débiles y
desafíos, por ejemplo, de alta rotación y bajos niveles de compromiso.
3. Diseño: de las herramientas necesarias para atajar los problemas y mejorar su capacidad de
control e identificación de dificultades.
4. Entrega de soluciones: implementando soluciones personalizadas a los problemas de
organización detectados.

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5. Evaluación: midiendo la efectividad de las intervenciones para, al mismo tiempo, demostrar

evidencia de los beneficios individuales y organizacionales.

A pesar de que la psicología empresarial se puede aplicar a casi cualquier aspecto relacionado con las
personas y su entorno de trabajo, existen varias áreas donde sus beneficios se multiplican, como:

• Los procesos de selección de personal.

• Las iniciativas de desarrollo organizacional.
• La creación de planes de formación.
• La gestión del talento.
• La búsqueda del fomento del compromiso de los empleados.
• La gestión del rendimiento y evaluación.
• Los procesos de promoción interna o externa.

Evolución
- Todo inicio en la antigua china 2000 A.C.

Primeras evoluciones de actividades donde los funcionarios del gobierno eran evaluados a petición
del emperador para evaluar su competencia.

- Aristóteles ( 384-322 A.C).

El plantea que hay diferencias en las características mentales y morales de los individuos de acuerdo
con el nivel social, la raza y el sexo y las atribuye a factores innatos.

- En la antigua Grecia 400 A.C.

El filosofo platón ( 427 347) menciona específicamente en la republica que no hay dos personas
iguales, que cada uno es diferente porque tiene dotes diferentes naturales de cada uno y que por lo
tanto una persona puede ser apropiada para desarrollar una profesión y otra para desenvolverse en
alguna totalmente distinta; así el proponía llevar a cabo una serie de actividades para evaluar las
aptitudes de los militares con el propósito de seleccionar los mejores soldados.

- La revolución industrial siglo XVIII.

La aparición de las maquinas genero grandes cambios , se crearon jerarquías y se centralizo a la
producción. Esto condujo a que cada trabajador desarrollara una tarea especifica, la cual era
supervisada y evaluada por quienes dirigían.

-En la segunda revolución industrial finales del siglo XIX

aporto avances científicos y tecnológicos que aun se conservan en la actualidad.

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La Psicología Organizacional (PSICOLOGIA EMPRESARIAL)

como rama de la ciencia psicológica: objeto de estudio
La Psicología Organizacional se encarga del estudio de los aspectos subjetivos que se manifiestan y
conforman en la actividad laboral y a través de ella; contextualizada en el ámbito material y
sociopsicológicos en que existe.
En Cuba esta rama de las ciencias se trabaja a partir del análisis de tres principales enfoques:
* El trabajo transcurre en condiciones objetivas (proceso laboral, instrumentos, equipos, normas,
organización laboral).
* Las interacciones entre las personas y estas y sus condiciones de trabajo producen una
interrelación dialéctica, mediada por la actividad laboral y las características de las organizaciones.
* Da lugar a la formación de una subjetividad organizacional que agrupa un conjunto de
componentes sociopsicológicos que poseen un carácter particular, acorde a las condiciones.
Constituye de vital importancia entender la organización como un sistema, que nos permita
comprender sus variables y procesos, que hacen a la organización única y distintiva. Para ello no
podemos deslinadarnos de la concepción de sistema, partiendo de que está compuesto por un
conjunto de subsistemas que interactúan entre sí; que a su vez es además un sistema abierto,
determinado por un conjunto de elementos que interactúan, que reciben inputs
o ingresos energéticos del entorno, los transforma internamente y los entrega en las distintas formas
que asumen como resultados al entorno, el cual a su vez retroalimenta al sistema en cuanto al
impacto de estos resultados.

Desarrollo histórico de la Psicología Organizacional: figuras

y hechos representativos en su surgimiento. Panorama actual
Inicialmente conocida como "Psicología Industrial", "Psicología del Trabajo", "Psicología
del Personal", los primeros antecedentes en Europa de la Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones se encuentran en el libro "el examen de los ingenios para las ciencias" publicado en
1575 por Juan Huarte de San Juan. Esta publicación es la primera conocida que aborda el estudio de
las relaciones entre cerebro y entendimiento y la influencia de los "temperamentos" en el albedrío
humano. Actualmente, se entiende a la Psicología en este contexto como el resultado de la evolución
de las Ciencias de la Administración, a partir de los estudios de W. Taylor y H. Fayol (principios siglo
XX) y del estudio científico del trabajo de distintas disciplinas. Esto demuestra el carácter
interdisciplinario de la Psicología del trabajo y, en consecuencia, la riqueza de funciones y tareas.
Muchos autores coinciden en atribuir el origen de la psicología industrial a Walter Dill Scott quien, en
1901, se pronuncia a favor de las aplicaciones de la psicología a la publicidad. En 1903 escribió el
libro La teoría del arte de anunciar, libro que suele considerarse como el primero que trató al
mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo laboral. El segundo libro de este tipo fue La
psicología de la eficiencia industrial escrito por Hugo Münterberg (1863-1920), esta obra versa sobre
el campo de la psicología industrial en términos más amplios. La administración de la empresa se
orienta hacia la productividad y la eficiencia de la producción. En este caso se hace referencia
al concepto de producción.

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Surge como disciplina a principios del siglo XX y se plantea como objeto de estudio la
relación Hombre-Trabajo, siendo su finalidad la de optimizar esta relación.
Teoría de la Administración Científica
Se ubica en la historia como el paradigma que realiza los primeros intentos de abordar
científicamente el trabajo y la actividad del trabajador, en busca de mejorar su
productividad. Escuela Clásica (Administración Científica Enfoque Anatómico). Esta escuela teniendo
en cuenta las limitaciones de su época y los problemas que debía resolver propuso como su
elemento más significativo desdoblar las tareas complejas en procesos rutinarios y estandarizados y
jerarquizar la organización para efectuar la debida supervisión y lograr un trabajo mejor hecho. Los
orígenes del enfoque clásico de la administración remontan las consecuencias generadas por
la revolución industrial. Podrían resumirse en dos hechos genéricos:
1. El crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas, que ocasionó una complejidad
creciente en su administración exigió un enfoque científico purificado que sustituyese el empirismo y
la improvisación hasta entonces dominante. Con la empresa de dimensiones más amplias surgen las
condiciones iniciales de planeamiento a largo plazo de la producción, reduciendo la inestabilidad y la
improvisación.
En el despuntar del siglo XX, dos ingenieros desarrollaron los primeros trabajos pioneros respecto a
la administración. Uno era americano, Frederick Winslow Taylor, y desarrolló la llamada escuela
de administración científica, preocupada por aumentar la eficiencia de la industria a través,
inicialmente, de la racionalización del trabajo operario. El otro era europeo, Henri Fayol, y desarrolló
la llamada teoría clásica preocupada por aumentar la eficiencia de su empresa a través de su
organización y de la aplicación de principios generales de la administración con bases científicas. A
pesar de que ellos no se hayan comunicado entre sí y hayan partidos de puntos de vista diferentes y
aun opuestos, lo cierto es que sus ideas constituyen las bases del llamado enfoque clásico tradicional
de la administración, cuyos postulados dominaron aproximadamente las cuatro primeras décadas de
este siglo el panorama administrativo de las organizaciones.
Analiza minuciosamente los movimientos mecánicos más eficaces para aumentar el rendimiento del
trabajador e introduce un sistema de organización y racionalización del trabajo,
de selección y entrenamiento de personal y de sistema de recompensas. Es necesario destacar que
atendiendo a la noción de sujeto, importante para el estudio de las organizaciones laborales, en esta
escuela se destaca, como se toma como modelo a la máquina. Naturaleza humana: racional
económica. Planteaba que a los empleados los motiva esencialmente el incentivo económico, el
empleado es un ente pasivo que la organización debe manipular, motivar, controlar, neutralizar sus
sentimientos irracionales.
Henry Fayol fue otro precursor de gran renombre en su tiempo, destacándose por la introducción de
la función administrativa. Dio lugar a las funciones o ciclo administrativo: planificar, organizar, dirigir,
coordinar, controlar. Por su parte Max Weber, se concentra en aspectos estructurales: sistemas de
reglas, roles, relaciones jerárquicas y redes de comunicación formal.
Aunque Taylor y Fayol hubiera querido y las circunstancias los favorecieran nunca hubieran podido
mirar al hombre mejor de cómo lo hicieron, por un lado eran herederos de
un pensamiento económico. En 1895 comienzan a aparecer escritos que recogían las actividades de
Frederick W. Taylor, que realmente no inventó nada nuevo, sino más bien sistematizó en

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una filosofía, ideas que habían ido tomando fuerza en la época, consiguiendo que todos los hombres
a sus órdenes hicieran un trabajo diario adecuado, que podía conseguirse sin esfuerzo indebido. Su
perspectiva fue muy limitada a la producción y especialmente a los métodos del taller mecánico. Sin
embargo, debe reconocerse que la aparición en el siglo XX de una ciencia de la administración fue un
logro que se debió a Frederick W. Taylor más que cualquier otro, aunque algunos autores como Shay
destacan que casi al mismo tiempo Elihu Root, reorganizando el Ejército de los Estados Unidos y
Henry Fayol, reorganizando una compañía minera francesa, realizaron trabajos similares que podrían
tomarse con una contrapartida al estudio de Taylor.
Realmente el trabajador era visto sólo como un animal de trabajo reducido sólo a sus necesidades
corporales, instrumentos de producción que debían rendir al máximo, que si trabajaban en esas
condiciones no era por devoción ni por deber, ni por simpatía ni gratitud, sino solamente por escapar
de la dura necesidad del hambre. Por consiguiente su labor no es voluntaria sino coercitiva y no
constituye la satisfacción de una necesidad, sino un medio para satisfacer necesidades. Al hombre
urgido por sus necesidades más pedestres y queriendo vencer los poderes hostiles de sus penurias le
aumenta también la necesidad de dinero que según Marx es la verdadera necesidad que produce el
sistema económico que imperaba. Desde esta perspectiva, se adoptó un sistema de valores en el que
lo principal era la maximización de los objetivos económicos de la empresa. Ello lleva a los autores de
esta escuela a basar sus trabajos en concepciones que negaban la existencia de factores no formales
de la organización y que afirman el carácter mecanicista del hombre; asimismo eligen un estrecho
nivel de análisis que margina las interacciones existentes entre la empresa y su medio y que les hace
concebir a la primera como un sistema cerrado.
Además de los factores mencionados, hubo otros que facilitaron el éxito de la Escuela Clásica, tales
como:
Teoría de la Burocracia de Max Weber:
Según esta teoría, se puede pagar a un hombre para que actúe y se comporte de cierta manera
predeterminada, la cual debe explicársele exacta y minuciosamente, impidiéndosele, que
sus emociones interfieran con su desempeño. La sociología de la burocracia propuso un modelo de
organización y los administradores no tardaron en intentar aplicarlo a sus empresas. A partir de allí
surge la teoría de la burocracia en la administración. Para abordar estas nuevas realidades
presentadas por la gran industria norteamericana, ni las aportaciones eficientistas y mecanicistas de
Taylor, ni los enfoques estructurales de Fayol fueron suficientes, como tampoco lo fueron los puntos
de vista aportados por Elton Mayo y los fundadores de la psicología industrial (Hugo Munsterberg,
entre otros). Se necesitaba un modelo coherente, hasta cierto punto rígido, capaz de aglutinar
en estructuras organizacionales sólidas, previsibles, funcionales y ampliamente manejables, las cada
vez más complejas condiciones en las que debían operar los administradores. Así, la sociología de la
burocracia de Weber vino a llenar los huecos de las otras teorías administrativas, al decir de sus
exponentes, y con ello le proporcionó a la administración un nuevo modelo de organización,
conocido como el modelo burocrático.
Factor Humano o Psicotecnia
Comienzan a hacerse intentos de abordar los problemas humanos derivados de la actividad laboral.
Entre sus pricipales exponentes podemos citar a Hugo Munsterberg, el cual comienza a aplicar los
métodos psicológicos tradicionales a los problemas de la industria.

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Tratan de explicar los componentes psíquicos que forman la estructura de la actividad

laboral: percepción, memoria, pensamiento, atención y su importancia para el proceso de trabajo, y
se crean procedimientos que las midan.
A pesar de que la fundación formal la psicología industrial se fecha a principios del siglo XX surgiendo
por primera vez a raíz de la imperiosa necesidad de resolver un problema práctico, luego las
constantes crisis y exigencias estimularon su desarrollo e influjo creciente no fue sino la petición del
ejército de Estados Unidos durante la 1ra Guerra Mundial, la que marcó el nacimiento de la
psicología industrial como una disciplina de suma importancia y utilidad. Ante la necesidad de
seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejército comisionó a una gran cantidad de psicólogos
para que idearan un test de inteligencia general, con el cual se pudiera identificar a quien tenía baja
inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar. El desarrollo de
las Guerras mundiales, permitió la confección y puesta en práctica de instrumentos
de evaluación que permitieran seleccionar y ubicar a los soldados en las distintas especialidades:
Army Alpha, Army Betha. Permitió también la selección y preparación de reclutas con
potencialidades para dirigir unidades pequeñas.
La 2da Guerra Mundial introdujo a más de 2000 psicólogos en el esfuerzo bélico su principal
contribución, lo mismo que en la 1ra Guerra Mundial consistió en aplicar test, y clasificar a millones
de reclutas para asignarlos a varias ramas del servicio.
Teoría de las Relaciones Humanas
Surge en los EEUU por la década del 20 del siglo XX, con los hallazgos de Elton Mayo. Si Taylor
aumentó la producción racionalizándola, mayo la aumentó humanizándola. Mayo es reconocido
como el padre de lo que entonces se llamó doctrina de las relaciones humanas, precursora de la
actual gestión de recursos humanos.
Como uno de sus principales aportes podemos mencionar el Experimento de Hawthorne (Talleres
de una Empresa Ensambladora de Equipos Eléctricos). Aquí se relaizó un estudio de los efectos de la
manipulación de las variables objetivas como la iluminación, la duración de la jornada laboral, la
colocación de puestos de trabajo, las pausas, el tipo y calidad de la alimentación. Mostró la
importancia de fenómenos sociopsicológicos. Los cambios implementados en las condiciones
trajeron aparejado un incremento en la producción, llegando a la conclusión que los fenómenos
sociológicos y psicológicos pueden ejercer una influencia mayor en la producción que las condiciones
físicas de trabajo, llamándose la atención sobre la necesidad de tratar al trabajador como ser
humano y no como un apéndice de la máquina.
Plantean como supuesto que la naturaleza humana que las necesidades sociales son el primer
motivador de la conducta y las relaciones interpersonales son las que dan origen al sentido
de identidad; que como resultado de la mecanización que trajo aparejado la revolución industrial, el
trabajo perdió mucho de su significado intrínseco, significado que hay que buscar ahora en las
relaciones sociales. Los empleados responden más a las fuerzas sociales que a los incentivos y los
controles de la empresa, y responden a la organización laboral en la medida que un supervisor supla
sus necesidades de pertenencia, aceptación y sentido de identidad.
Llama la atención sobre una nueva dimensión organizacional: la informal y la relación del individuo
sobre el grupo. En respuesta a esta legislación, los administradores de la industria se abrieron mucho
para encontrar nuevas formas de manejar a sus empleados. Al haber perdido la batalla para

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mantener a los sindicatos fuera de sus fábricas, la administración comenzó a tratar de mejorar las
condiciones laborales y a buscar mejores relaciones con su fuerza de trabajo.
Una serie de estudios llevados a cabo en la planta de Hawthorne de Western Electric bajo
la coordinación de Elton Mayo pusieron en evidencia los postulados de la teoría clásica, siendo
entonces el principal estímulo para el movimiento de relaciones humanas que se extendió en toda la
industria estadounidense desde fines de los años 30 hasta los años 50, movimiento que
probablemente asumió muchos de los postulados del funcionalismo que propuesta epistemológica
se presentaba por aquella época, intentando dar una respuesta exacta y sistemática a las preguntas
¿qué hacen los hombres y por qué lo hacen? El funcionalismo se interesa de una manera
característica en la función de adaptación a medio que tiene la conducta, si analizamos las
propuestas de Mary Parker Follet y su Ley de la Situación y lo que de ella se desprende se encuentra
el fundamento de este paralelismo.
O sea, en este período se dan una serie de circunstancias históricas que provocan la aparición de la
Escuela de las Relaciones Humanas, que surge como algo bastante opuesto al enfoque clásico. Entre
dichas circunstancias puede resaltarse de manera concreta:
- La aparición en los países más industrializados de una legislación social, aprobándose normas que
fijan restricciones y obligaciones a la parte empresarial.
- El aumento de poder de las organizaciones sindicales, que crecen y pasan a estar estructuradas por
oficios a constituirse en sindicatos por industria.
El desarrollo de las ciencias relacionadas con la conducta humana principalmente de la psicología y la
sociología que facilita el reanálisis del factor humano en la empresa.
Teoría de los Sistemas Sociotécnicos
A propósito de las guerras mundiales, el desarrollo tecnológico se intensifica, por lo que la
nueva tecnología desplaza la mano de obra y exige reconversiones profundas. Por ello los nuevos
modelos comienzan a considerar la relación entre los aspectos humanos y tecnológicos.
Estudia la influencia que tiene la tecnología en el comportamiento humano en el trabajo, y define la
organización como sistema abierto de carácter sociotécnico. Cualquier organización es una
combinación de tecnología (requerimientos de la tarea, infraestructura física, equipo disponible) y un
sistema social (relaciones entre las personas).
Los sistemas tecnológico y social interactúan mutuamente y cada uno determina el otro, por lo que
el diseño organizacional es necesario que se tenga en cuenta la naturaleza del trabajo (sistema
técnico) y la naturaleza de las personas que lo van a realizar (sistema social).
Las investigaciones realizadas por Tavistock, E. Trist, A. K. Rice muestran que ante un mismo sistema
técnico son posibles varios sistemas sociales de trabajo, pues el impacto de la tecnología sobre el
comportamiento no es directo, sino mediado por la organización laboral que se establezca, debido a
que en el sistema organizacional existe una serie de propiedades sociales y psicológicas que son
independientes de la tecnología, como por ejemplo, la equifinalidad.

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Teoría de las Decisiones y el Equilibrio

La organización como sistema de actividades concientemente coordinadas, dirigidas a la realización
de fines colectivos para lo que se requiere tomar decisiones, por lo que el proceso de toma de
decisiones constituye el centro de la teoría, y se resalta como característica distintiva de cada
organización.
Barnard plantea que cada persona cooperará con los demás miembros en función del grado de
congruencia de objetivos organizacionales/personales, por lo que habrá que tomar en cuenta los
intereses de la organización como los de sus miembros, siendo esta la esencia de la teoría
del equilibrio.
March, Simon, Cyert, llegaron a comprender que una organización es una coalición de individuos con
metas, necesidades, aspiraciones, talentos y orientaciones diversas y que entre ellos existe una lucha
continua de poder. Por lo tanto el proceso de toma de decisiones debe ser concebido como un
proceso de negociación, limitado por compromisos adquiridos e influenciados por los intereses de las
coaliciones y del puedio.
Argyris presupone que la personalidad humana muestra una tendencia al desarrollo, y ve en las
exigencias de la organización formal que se oponen al desarrollo y la maduración personal, la raíz de
la tensión conflictiva entre las necesidades del individuo y la organización, por ello esta debe ofrecer
la oportunidad para la expresión individual de tales proceso de maduración y desarrollo. Considera
que un mínimo de tensión es imprescindible para asegurar la racionalidad del sistema. Debe existir
un equilibrio individuo-organización.
Es importante hacer alusión a la subdisciplina surgida en la década del 60 llamada Desarrollo
organizacional o cambio organizacional, la cual propone un enfoque de trabajo del psicólogo en las
organizaciones del tipo investigación-acción, en su modalidad organizacional, que lo consideramos
con posibilidad de responder a las exigencias del objeto de estudio y finalidad declarado. Se destacan
3 conceptos fundamentales: agente de cambio, organización cliente, intervención o consultoría.
Teoría Humanista de la Organización
Alternativa al psicoanálisis y al conductismo, el humanismo o "tercera fuerza" concibe la persona
como un ser capaz de autoafirmarse de modo creativo, autónomo, conciente, capaz de tomar
decisiones y con una rica experiencia interior y subjetiva que también aspira a realizar a través del
trabajo en la organización.
Destacan la importancia de que el trabajo sea más interesante intrínsecamente y atractivo, más
significativo para las personas. Douglas McGregor, Abraham Maslow y Argyris postularon que el
trabajador se alienaba porque el trabajo que se le pedía que hiciera no le permitía utilizar sus
capacidades y habilidades en forma madura y productiva, ni que pudieran ver la relación entre lo que
estaban haciendo y lo que constituía la misión fundamental de la organización.
Planteó que además de las necesidades básicas y sociales, en los individuos existen necesidades de
autoactualización, de expresar su talento y de buscar un sentido de significado y de logro en el
trabajo.
Brinda al campo una concepción filosófica y psicológica humanista, en la cual los aspectos sociales y
humanos no solo se tienen en cuenta, sino que se establecen como principios para el diseño de un
nuevo modelo de organización. Los psicólogos van a defender la necesidad del enriquecimiento y

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ampliación del trabajo que lo haga más atractivo y motivador, y la necesidad de nuevos sistemas de
organización y gestión más participativos.
Algunos de los principales promotores y divulgadores de la corriente por esos años fueron Abraham
Maslow (a quien se considera como el padre del movimiento), G. Allport, G. Moustakas, G. Murphy y
C. Rogers. En la administración estos cambios sociales, políticos y epistemológicos se conforman en
lo que se conoce como la Teoría Conductista de la Administración con autores como Douglas
McGregor, Abraham Maslow, Frederick Herzberg, David McClelland, Rensis Likert, Herbert Simon
entre otros; de igual forma entra a integrar este enfoque el Comportamiento Organizacional y
la Teoría del Desarrollo Organizacional conocida a través de autores como Warren Bennis, Edgar H.
Schein
y William J. Reddin. Ambas teorías trajeron una nueva visión de la teoría administrativa basada en el
comportamiento humano dentro de las organizaciones. Bajo este enfoque se plantea la relativa
dificultad encontrada al aplicar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, cada cual
con un enfoque diferente y, muchas veces, en conflicto con los demás.
Teoría de los sistemas sociales
Constituye una perspectiva integradora de la organización: Sistema social complejo e Influencia del
entorno.
Se plantea la necesidad de que la psicología se ocupe de estudiar al ser humano adulto, miembro de
sistemas sociales. Centra la atención en las relaciones formales e informales de los individuos entre
sí, del individuo y su grupo, los subgrupos entre sí y de estos con la organización y su entorno.
Refieren que ningún sistema es estático, que todos cambian y evolucionan en respuesta a fuerzas
internas y externas. Reconoce que las fuerzas psicológicas que operan en un individuo están
íntimamente ligadas a lo que le sucede al grupo y a toda la organización a la que pertenece.
Según Katz y Khan el enfoque psicológico permite profundizar en la comprensión de la dinámica
motivacional y personológica de los individuos en el ámbito laboral, mientras que en el enfoque
sociológico marca la presencia de los elementos que intervienen procedentes de la organización
como sistema social abierto, que prescribe el comportamiento de las personas a través de sus roles,
normas y valores. Proponen como objeto de estudio la relación individuo organización con el fin de
lograr la efectividad organizacional. Los enfoques psicológicos y sociológicos dan lugar al enfoque
sociopsicológicos.
Teoría del Desarrollo del Potencial Humano
Defiende la postura del trabajo como fundamental para el desarrollo de la autoestima, identidad
y personalidad del ser humano. En el trabajo la persona espera realizar motivaciones de diversos
órdenes: económico (de él dependerá el sostenimiento personal, familiar y la prosperidad de
la sociedad en que vive), sociales (en él se quieren realizar necesidades de comunicación, de
reconocimiento y pertenencia) y psicológicas (a través del trabajo las personas esperan realizar su
potencial y satisfacer sus necesidades de participación, de creación y de trascendencia).
Si el trabajo y la organización permiten realizar estas necesidades es posible que la persona se
reconozca en el producto de su trabajo devolviéndole este una imagen positiva de sí mismo y el
orgullo de pertenecer a la organización. Si la persona no dispone de un margen de libertad en su
trabajo, no ejerce su autoridad personal al respecto y se limita a cumplir órdenes o realizar las tareas

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que otros crearon, su capacidad de trabajo se le vuelve ajena y extraña. No puede reencontrarse e
identificarse con el resultado de su trabajo ni en la gestión de la organización, empobreciéndose su
identidad personal y limitando las posibilidades del desarrollo humano en el contexto laboral.
Maslow, Argyris, McGregor: El trabajador se aliena porque el trabajo que debe hacer no permite el
uso de sus capacidades y habilidades en forma madura y productiva.
Etzioni: El individuo alienado establece una relación con la organización en la cual permanece
físicamente, participando de modo mecánico, pero sin implicarse psicológicamente en el trabajo.
El binomio persona realizada-organizaciones eficaces será la máxima de este modelo de actuación
profesional, y al revés será su gran espacio de trabajo.
Síntomas de la irrealización: frustración, el descenso de las energías, la apatía, el cansancio
emocional, la robotización, la depresión, los pocos deseos de ir a trabajar. En relación con ello
aparece la ineficiencia, la improductividad, la mala calidad y atención al cliente, el pobre
rendimiento, no solo a nivel individual y grupal sino organizacional.

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Conclusiones
• El estudio de la evolución histórica de la psicología de las organizaciones nos permite
comprender los principales aportes realizados por los estudiosos de la materia, de acuerdo al
momento histórico en que vivieron.
• La psicología Organizacional constituye una rama de la Psicología como mucho contenido por
explorar, haciéndose necesario la unión de profesionales de la ciencia en post del
fortalecimiento no solo de forma teórica, sino también desde las propias prácticas
profesionales.
• La evolución histórica da muestra de la existencia de fortalezas y debilidades en cada una de
las teorías, que pueden ser aprovechadas en el marco de los estudios de la rama en el contexto
actual.
• La psicología empresarial es la ciencia que estudio los medios para alcanzar la mejora de la
vida laboral. Esta disciplina combina la comprensión de la ciencia de la conducta humana con
la experiencia del mundo de los negocios. Su objetivo es lograr un desempeño eficaz y
sostenible, tanto para los individuos como para las organizaciones.

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Bibliografia
1. https://www.monografias.com/trabajos103/evolucion-historica-psicologia-laboral-y-organizaciones-principales-
apuntes/evolucion-historica-psicologia-laboral-y-organizaciones-principales-apuntes.shtml
2. Prezi.com/3ulmg-0eon3k/linea-de-tiempo-de-la-psicologia-empresarial/
3. https://es.scribd.com/doc/36528479/Antecedentes-de-La-Psicologia-Industrial
4.

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