Indicadores de Gestión
Indicadores de Gestión
Indicadores de Gestión
DE GESTIÓN
HOTEL APART CLUB PUCÓN
Integrantes:
Nicolette Martínez
Solange Valdés
Sección: 003D
La importancia de medir y analizar los resultados en una organización está relacionada con la
capacidad de adelantarse a los problemas que se le pudieran presentar, realizando acciones
preventivas que ayuden a detectar o predecir situaciones potenciales y de impacto negativo.
Finalmente, la tercera parte se propone mejoras para cada uno de los Indicadores de Control de
Gestión analizados previamente y orientados al área de Reclutamiento y Selección del Personal.
1|P á gin a
INDICADORES DE CONTROL DE GESTIÓN
Candidatos
Cargo Cantidad de Vacantes
Reclutados
Asistente de cocina 1 5
Mucama 9 12
Masajista 1 7
Analista de RRHH 1 6
Gerente de Finanzas 1 7
Auxiliar de Aseo 10 15
Botones 2 8
25 60
2|P á gin a
Fórmula
Nº de candidatos que la empresa planea contratar
X 100
Nº total de aspirantes para las posiciones abiertas
En la segunda semana de marzo, al término del contrato por apoyo de temporada, las 20
incorporaciones que se realizaron en enero optaron por no continuar su contrato en el Hotel.
En la tercera semana de marzo renunciaron 8 personas, por lo que, al término del periodo
evaluado el hotel cuenta con 337 colaboradores.
Fórmula:
I+S
2 x 100
PE
I = Ingresos de personal
S = Separaciones de personal En un periodo de tiempo determinado
PE = Personal empleado promedio (Inicio + fin /2)
3|P á gin a
Cálculo:
Ingresos = 25
Separaciones = 68
Inicio del Periodo = 320
Fin del Periodo = (320+25-20-20-28) = 277
Personal empleado promedio = (320 + 277) / 2 = 298,5
a. (25 + 68) / 2 = 46,5
b. 46,5 / 298,5 = 0,1557
c. 0,1557 x 100 = 15,6%
Fecha de Fecha de
Nº Cargo Vacantes Días Hábilies*
Requisión (1) Contratación (2)
Cálculo:
4|P á gin a
Cálculo para los cargos menos complejos:
Cargos contabilizados:
1. Mucama.
2. Masajista.
3. Asistente de cocina.
4. Botones.
5. Auxiliar de aseo.
6. Mucama (2º proceso).
Cargos contabilizados:
1. Gerente de Finanzas.
2. Analista de Recursos Humanos.
Este indicador de control, fue utilizado para medir la eficiencia del proceso de reclutamiento para
el Hotel, ya que se obtuvieron pocos candidatos para cubrir las diferentes vacantes que se
encontraban disponibles, en base a esto se realiza el análisis para cuantificar el real impacto que
genera en el proceso de reclutamiento.
El Hotel requirió contratar a 25 trabajadores nuevos, una vez que se publicaron las vacantes, 60
personas realizaron la postulación para los diferentes cargos ofrecidos.
El resultado del Coeficiente de Reclutamiento nos indica que se contratará un 41,7% de todos
los solicitantes. El resultado es muy alto y pone en evidencia que el proceso de reclutamiento
no está siendo efectivo, se obtuvo un número bajo de postulantes a los diferentes cargos y eso
disminuye las posibilidades de escoger los candidatos más idóneos para el cargo y para el Hotel,
aunque haya permitido de igual manera cubrir las vacantes.
5|P á gin a
2.2. Análisis del Índice de Rotación de Personal
Este indicador fue utilizado porque el Departamento de Recursos Humanos, recibió una gran
cantidad de cartas de renuncia en un corto periodo de tiempo, lo que puso en alerta al equipo de
trabajo decidiendo analizar cuánto afectó el cese laboral de estos colaboradores al Hotel.
Dentro del primer trimestre del año, fueron contratadas 25 personas, y a su vez, renunciaron a
sus cargos 48 colaboradores y 20 personas que realizaban apoyo por temporada decidieron no
continuar sus labores una vez concluido su contrato a plazo.
El resultado obtenido el índice de rotación de personal fue de 15,6%, este porcentaje resulta
muy alto y preocupante tanto para la organización, como para Recursos Humanos, ya que sólo
en tres meses 68 colaboradores optaron por renunciar.
El resultado del índice de rotación de personal permite vislumbrar que existe algún factor en la
organización, en el clima laboral, en el equipo de trabajo o algún factor externo, que incite a los
colaboradores a abandonar voluntariamente su trabajo en Hotel.
El alto índice de rotación de personal puede traer como consecuencia, el deterioro de la imagen
de la empresa, los costos de realizar un nuevo proceso de reclutamiento y selección, de
contratación, etc., Y, por otro lado, los costos como: el mantener un puesto vacante en espera
de un nuevo empleado, la pérdida de tiempo de producción, la inestabilidad que se crea en el
ambiente para los que se quedan en la empresa, la baja eficiencia, entre otros.
6|P á gin a
En los cargos de menor complejidad el tiempo contemplado es de 17,5 días hábiles, a diferencia
de los cargos de mayor complejidad que requieren un tiempo promedio de 39,5 días hábiles
entre que se realiza la Requisición y se cumbre la vacante. En los cargos de mayor complejidad,
es mayor el tiempo que se utiliza porque hay menos candidatos en el mercado debido a lo que
el aviso debe permanecer por más tiempo en los medios de reclutamiento y las técnicas de
selección son mayores.
Implementar esta mejora permitirá obtener una mayor cantidad de candidatos para cada cargo,
y a su vez aumentar la posibilidad de contratar al más idóneo para la vacante publicada.
7|P á gin a
Es por esto, que se propone para efectos de mejorar el Índice de Rotación en el Hotel Apart Club
Pucón, lo siguiente:
En primer lugar, realizar una entrevista de salida que permita reconocer los motivos que
tiene cada colaborador de cesar la relación laboral con la organización.
Este tipo de entrevista es una herramienta muy potente y es un proceso sencillo, que
puede aportar mucha información sobre las causas de la rotación en la empresa, y al
hacerlo permite desarrollar las mejoras pertinentes al caso, revisar si existe algún factor
común, con ello también mejorar el Índice de Rotación y mantener el talento dentro de
la organización.
Y, en segundo lugar, se puede implementar una Encuesta de clima laboral, que tienen
como principal objetivo conocer la percepción que tienen las personas que laboran en
la empresa, sobre aquellos aspectos sociales que conforman su entorno laboral y que
facilitan o dificultan su desempeño.
Ambas propuestas permitirían conocer y mejorar los factores que afectan a los colaboradores y
que influyen en su decisión de cesar su relación laboral o permanecer dentro de la empresa.
Y, por último, en el caso del tiempo promedio que toma cubrir una vacante, lo ideal es considerar
que el tiempo de reclutamiento sea el menor posible entre que se realiza la requisición y que se
cubre efectivamente la vacante, ya que la demora en el tiempo utilizado puede afectar
directamente a la productividad. En este caso, en que se tienen altos Índices de Rotación, es de
vital importancia reducir el tiempo utilizado en el proceso, pero sin afectar la calidad de la
selección.
Dentro de las mejoras que pueden ponerse en marcha en el Hotel Apart Club Pucón para mejorar
este índice, son las siguientes:
Construir una Candidate Persona que es, a grandes rasgos establecer un retrato semi-
ficticio del candidato ideal para la empresa, ya que el candidato es el centro de todo el
proceso de selección y se deben concentrar todos los esfuerzos en acercar el proceso a
esos candidatos.
Esta mejora, ayudará a enfocar los esfuerzos y los del equipo durante todo el proceso
de selección y pondrá en perspectiva de dónde ir a buscarlos o cómo dirigirse a ellos.
8|P á gin a
El título de la oferta de empleo, la descripción de la oferta, toda la información que se
comparte en la Página de Empleo, el contenido que se publica en las redes sociales y
todo proceso de selección debe estar orientado en atraer y contratar a los candidatos
adecuados para la empresa, y no otros.
Planificar y utilizar de manera eficiente el tiempo: Uno de los motivos por los que se
alarga el tiempo de reclutamientos es porque la tarea se va dejando un poco de lado y
no se le da la prioridad que debiera tener, por lo que planificar un calendario en el que
se le dedique un periodo de tiempo determinado al día a este proceso, permitirá avanzar
en mayor medida en el proceso de selección.
Para una primera ronda de entrevistas, se puede agrupar a varios candidatos para
conocerlos mejor y ver cómo interactúan entre ellos. Esto permitirá ahorrar tiempo y
conocer sus habilidades y cómo se relacionan trabajando en equipo.
Y en una fase más avanzada, y una vez se haya seleccionado a los candidatos que más
se ajustan al Perfil de cargo, a la cultura de la empresa y oferta de empleo, citarlos para
una entrevista individual.
Estas mejoras además de ayudar al equipo de trabajo en mejorar los tiempos promedio de
reclutamiento, permitirá a su vez, aumentar la cantidad de candidatos que postulan a las
vacantes y mejorar el Coeficiente de Reclutamiento.
9|P á gin a
CONCLUSIÓN
En el caso particular del área de recursos humanos es importante medir los resultados de la
gestión ya que las personas constituyen una parte esencial para que la empresa pueda lograr
sus objetivos.
Por esto, es importante tomar el tiempo para revisar cómo se está llevando a cabo la gestión del
talento humano.
10 | P á g i n a
BIBLIOGRAFÍA
Clue, T. (s.f.). Obtenido de http://blog.talentclue.com/candidate-persona
11 | P á g i n a