INDICADORES DE CONTROL

DE GESTIÓN
HOTEL APART CLUB PUCÓN

Integrantes:

Nicolette Martínez

Solange Valdés

Asignatura: Selección e Inducción del Personal

Sección: 003D

Profesor: Braulio Raimilla

 INTRODUCCIÓN

En el presente informe, referente a los Indicadores de Control de Gestión de Recursos Humanos,

se abordará la efectividad del Proceso de reclutamiento y selección de una organización. Dentro
de este informe encontrará la aplicación de tres Indicadores de Control de Gestión de Recursos
Humanos, su análisis y una propuesta de mejora, efectuados para una empresa ficticia llamada
Hotel Apart Club Pucón.

La importancia de medir y analizar los resultados en una organización está relacionada con la
capacidad de adelantarse a los problemas que se le pudieran presentar, realizando acciones
preventivas que ayuden a detectar o predecir situaciones potenciales y de impacto negativo.

Este informe se ha divido en 3 partes:

En la primera parte se plantean los tres indicadores de gestión seleccionados, indicando la

fórmula a utilizar, el cálculo y la interpretación de las variables.

En la segunda parte se realiza un análisis de los Indicadores de Gestión de Control de Gestión

formulados en la primera parte.

Finalmente, la tercera parte se propone mejoras para cada uno de los Indicadores de Control de
Gestión analizados previamente y orientados al área de Reclutamiento y Selección del Personal.

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 INDICADORES DE CONTROL DE GESTIÓN

El Hotel Apart Club Pucón tiene un total de 320 trabajadores.

En una primera instancia de Reclutamiento y Selección se incorporan al Hotel 5 colaboradores
correspondientes a los cargos de Gerente de Finanzas, Analista de Recursos Humanos, Asistente
de cocina, Masajista y Mucama.
La segunda semana del mes de enero se contrató a 20 trabajadores, para cubrir la alta demanda
en el Departamento de alojamientos y para atender a los huéspedes.
Adicionalmente, en enero renunciaron 20 personas y en febrero ocurre lo mismo con otras 20
personas.
En la segunda semana de marzo, al término del contrato por apoyo de temporada, las 20
incorporaciones que se realizaron en enero optaron por no continuar su contrato en el Hotel.
La tercera semana del mes de marzo renunciaron 8 trabajadores del Departamento de
alojamientos y 3 jubilaron del Departamento de personas.

1. SEÑALE AL MENOS 3 INDICADORES DE GESTIÓN PARA EL ÁREA DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN.

1.1. Coeficiente de Reclutamiento

Candidatos
Cargo Cantidad de Vacantes
Reclutados

Asistente de cocina 1 5
Mucama 9 12
Masajista 1 7
Analista de RRHH 1 6
Gerente de Finanzas 1 7
Auxiliar de Aseo 10 15
Botones 2 8
25 60

Tras el proceso de reclutamiento se obtuvieron 60 candidatos, las vacantes ofrecidas

corresponden a 25 para los diferentes cargos requeridos.

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Fórmula
Nº de candidatos que la empresa planea contratar
X 100
Nº total de aspirantes para las posiciones abiertas

Cálculo de Coeficiente de Reclutamiento

a. Cantidad de vacantes = 25
b. Candidatos Reclutados = 60
c. 25 / 60 = 0,4166
d. 0,4166 x 100 = 41,7%

1.2. Índice de Rotación de Personal

El periodo que será evaluado corresponde al primer trimestre del año, es decir desde enero
hasta marzo del año en curso.
En enero el Hotel cuenta con 320 trabajadores, al inicio del mes se incorporan 5 personas y al
finalizar la segunda semana se incorporan 20 trabajadores más por contingencia.

Adicionalmente, en enero renunciaron 20 personas y en febrero ocurre lo mismo con otras 20

personas.

En la segunda semana de marzo, al término del contrato por apoyo de temporada, las 20
incorporaciones que se realizaron en enero optaron por no continuar su contrato en el Hotel.

En la tercera semana de marzo renunciaron 8 personas, por lo que, al término del periodo
evaluado el hotel cuenta con 337 colaboradores.
Fórmula:

I+S
2 x 100
PE

I = Ingresos de personal
S = Separaciones de personal En un periodo de tiempo determinado
PE = Personal empleado promedio (Inicio + fin /2)

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Cálculo:
Ingresos = 25
Separaciones = 68
Inicio del Periodo = 320
Fin del Periodo = (320+25-20-20-28) = 277
Personal empleado promedio = (320 + 277) / 2 = 298,5
a. (25 + 68) / 2 = 46,5
b. 46,5 / 298,5 = 0,1557
c. 0,1557 x 100 = 15,6%

1.3. Tiempo promedio de vacantes por cubrir

Esta métrica se refiere a la cantidad de tiempo que transcurre entre el momento en que se abre
una vacante hasta el momento en que contratamos a un candidato para el puesto.

Fecha de Fecha de
Nº Cargo Vacantes Días Hábilies*
Requisión (1) Contratación (2)

1 Asistente de cocina 1 03-12-2018 02-01-2019 19

2 Mucama 1 03-12-2018 03-01-2019 20
3 Masajista 1 03-12-2018 03-01-2019 20
4 Analista de RRHH 1 05-11-2018 03-01-2019 40
5 Gerente de Finanzas 1 05-11-2018 02-01-2019 39
6 Mucama 8 12-12-2018 07-01-2019 15
7 Auxiliar de Aseo 10 12-12-2018 08-01-2019 16
8 Botones 2 12-12-2018 07-01-2019 15
TOTAL 184
* Conteo días hábiles desde (1) hasta (2).
Fórmula

∑ días hábiles desde la requisición hasta la contratación

Cantidad de cargos cubiertos

Cálculo:

Total de días hábiles utilizados en el proceso = 184 días hábiles

Cantidad de cargos cubiertos = 8

a. 184 / 8 = 23 días hábiles.

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Cálculo para los cargos menos complejos:

Cargos contabilizados:

1. Mucama.
2. Masajista.
3. Asistente de cocina.
4. Botones.
5. Auxiliar de aseo.
6. Mucama (2º proceso).

Total de días hábiles utilizados en el proceso = 105 días hábiles.

Cantidad de cargos cubiertos = 6

a. 105 / 6 = 17,5 días hábiles.

Cálculo para los cargos de mayor complejidad:

Cargos contabilizados:

1. Gerente de Finanzas.
2. Analista de Recursos Humanos.

Total de días hábiles utilizados en el proceso = 79 días hábiles.

Cantidad de cargos cubiertos = 6

a. 79 / 2 = 39,5 días hábiles.

2. ANALIZA LOS INDICADORES DE GESTIÓN FORMULADOS Y FUNDAMENTA.

2.1. Análisis del Coeficiente de Reclutamiento

Este indicador de control, fue utilizado para medir la eficiencia del proceso de reclutamiento para
el Hotel, ya que se obtuvieron pocos candidatos para cubrir las diferentes vacantes que se
encontraban disponibles, en base a esto se realiza el análisis para cuantificar el real impacto que
genera en el proceso de reclutamiento.

El Hotel requirió contratar a 25 trabajadores nuevos, una vez que se publicaron las vacantes, 60
personas realizaron la postulación para los diferentes cargos ofrecidos.
El resultado del Coeficiente de Reclutamiento nos indica que se contratará un 41,7% de todos
los solicitantes. El resultado es muy alto y pone en evidencia que el proceso de reclutamiento
no está siendo efectivo, se obtuvo un número bajo de postulantes a los diferentes cargos y eso
disminuye las posibilidades de escoger los candidatos más idóneos para el cargo y para el Hotel,
aunque haya permitido de igual manera cubrir las vacantes.

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2.2. Análisis del Índice de Rotación de Personal

Este indicador fue utilizado porque el Departamento de Recursos Humanos, recibió una gran
cantidad de cartas de renuncia en un corto periodo de tiempo, lo que puso en alerta al equipo de
trabajo decidiendo analizar cuánto afectó el cese laboral de estos colaboradores al Hotel.

Dentro del primer trimestre del año, fueron contratadas 25 personas, y a su vez, renunciaron a
sus cargos 48 colaboradores y 20 personas que realizaban apoyo por temporada decidieron no
continuar sus labores una vez concluido su contrato a plazo.

El resultado obtenido el índice de rotación de personal fue de 15,6%, este porcentaje resulta
muy alto y preocupante tanto para la organización, como para Recursos Humanos, ya que sólo
en tres meses 68 colaboradores optaron por renunciar.

El resultado del índice de rotación de personal permite vislumbrar que existe algún factor en la
organización, en el clima laboral, en el equipo de trabajo o algún factor externo, que incite a los
colaboradores a abandonar voluntariamente su trabajo en Hotel.

El alto índice de rotación de personal puede traer como consecuencia, el deterioro de la imagen
de la empresa, los costos de realizar un nuevo proceso de reclutamiento y selección, de
contratación, etc., Y, por otro lado, los costos como: el mantener un puesto vacante en espera
de un nuevo empleado, la pérdida de tiempo de producción, la inestabilidad que se crea en el
ambiente para los que se quedan en la empresa, la baja eficiencia, entre otros.

2.3. Análisis del tiempo promedio de vacantes por cubrir

Este indicador fue realizado porque el Departamento de Recursos Humanos al notar que el Índice
de Rotación de Personal resultó alto, lo que implica iniciar el proceso de Reclutamiento
nuevamente, y para ello se necesitaba estimar el tiempo promedio que demoraría cubrir las
vacantes de los colaboradores que renunciaron.
Para realizar el análisis del tiempo que se requirió para cubrir la vacante, se contabilizaron sólo
los días hábiles, ya que el trabajo se realiza de lunes a viernes y de esta manera se puede obtener
un cálculo más exacto.
El área de Reclutamiento y Selección del Hotel Apart Club Pucón demora en promedio 23 días
hábiles entre que se realiza la Requisición y que se cubre la vacante.
Los cargos que se cubren son en su mayoría, de menor complejidad y, por lo tanto, las técnicas
de selección son menos complejas y el proceso de Reclutamiento y Selección también requiere
menos tiempo en su realización.

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En los cargos de menor complejidad el tiempo contemplado es de 17,5 días hábiles, a diferencia
de los cargos de mayor complejidad que requieren un tiempo promedio de 39,5 días hábiles
entre que se realiza la Requisición y se cumbre la vacante. En los cargos de mayor complejidad,
es mayor el tiempo que se utiliza porque hay menos candidatos en el mercado debido a lo que
el aviso debe permanecer por más tiempo en los medios de reclutamiento y las técnicas de
selección son mayores.

3. PROPONE MEJORAS A PARTIR DEL ANÁLISIS REALIZADO.

Luego de analizar los Indicadores de Control de Gestión, se hará la elaboración de mejoras en

relación a los resultados obtenidos en el Coeficiente de Reclutamiento, el Índice de Rotación y
el tiempo requerido para cubrir las vacantes.

Para el Proceso de Reclutamiento y en lo que refiere al Coeficiente de Reclutamiento se tendrá

que analizar los factores que pudieron incidir en que un número bajo de postulantes realizaran
la solicitud al cargo ofrecido.

Dentro de esos factores es conveniente considerar:

 Si el canal de reclutamiento es el adecuado para el cargo.

 Si la información contenida en el aviso es correcta.
 Si la fuente de reclutamiento estuvo bien escogida.
Dentro de las mejoras que pueden proponerse para hacer un proceso más eficiente, es
desarrollar políticas y un manual de reclutamiento orientado a los cargos que se desempeñan
dentro del Hotel Apart Club Pucón, estableciendo canales y fuentes de reclutamiento apropiadas
para cada cargo o cada grupo de cargos y desarrollando el manual de descriptores de cargo, en
dónde se centralice la información que luego será utilizada para elaborar los avisos que serán
difundidos en los diferentes canales escogidos.

Implementar esta mejora permitirá obtener una mayor cantidad de candidatos para cada cargo,
y a su vez aumentar la posibilidad de contratar al más idóneo para la vacante publicada.

En el caso del Índice de Rotación, el Departamento de Recursos Humanos al desconocer los

motivos por los cuales los 48 colaboradores que ya se encontraban desempeñando funciones
tomaran la determinación de renunciar y que otros 20 colaboradores decidieran, al término de
su contrato de apoyo, no continuar en la organización, no podría realizar mejoras al respecto.

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Es por esto, que se propone para efectos de mejorar el Índice de Rotación en el Hotel Apart Club
Pucón, lo siguiente:
 En primer lugar, realizar una entrevista de salida que permita reconocer los motivos que
tiene cada colaborador de cesar la relación laboral con la organización.
Este tipo de entrevista es una herramienta muy potente y es un proceso sencillo, que
puede aportar mucha información sobre las causas de la rotación en la empresa, y al
hacerlo permite desarrollar las mejoras pertinentes al caso, revisar si existe algún factor
común, con ello también mejorar el Índice de Rotación y mantener el talento dentro de
la organización.
 Y, en segundo lugar, se puede implementar una Encuesta de clima laboral, que tienen
como principal objetivo conocer la percepción que tienen las personas que laboran en
la empresa, sobre aquellos aspectos sociales que conforman su entorno laboral y que
facilitan o dificultan su desempeño.

Ambas propuestas permitirían conocer y mejorar los factores que afectan a los colaboradores y
que influyen en su decisión de cesar su relación laboral o permanecer dentro de la empresa.

Y, por último, en el caso del tiempo promedio que toma cubrir una vacante, lo ideal es considerar
que el tiempo de reclutamiento sea el menor posible entre que se realiza la requisición y que se
cubre efectivamente la vacante, ya que la demora en el tiempo utilizado puede afectar
directamente a la productividad. En este caso, en que se tienen altos Índices de Rotación, es de
vital importancia reducir el tiempo utilizado en el proceso, pero sin afectar la calidad de la
selección.
Dentro de las mejoras que pueden ponerse en marcha en el Hotel Apart Club Pucón para mejorar
este índice, son las siguientes:

 Construir una Candidate Persona que es, a grandes rasgos establecer un retrato semi-
ficticio del candidato ideal para la empresa, ya que el candidato es el centro de todo el
proceso de selección y se deben concentrar todos los esfuerzos en acercar el proceso a
esos candidatos.

Esta persona se construye mediante la definición de las características, habilidades y

rasgos que tendría el candidato ideal para la empresa.

Esta mejora, ayudará a enfocar los esfuerzos y los del equipo durante todo el proceso
de selección y pondrá en perspectiva de dónde ir a buscarlos o cómo dirigirse a ellos.

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 El título de la oferta de empleo, la descripción de la oferta, toda la información que se
comparte en la Página de Empleo, el contenido que se publica en las redes sociales y
todo proceso de selección debe estar orientado en atraer y contratar a los candidatos
adecuados para la empresa, y no otros.

 Planificar y utilizar de manera eficiente el tiempo: Uno de los motivos por los que se
alarga el tiempo de reclutamientos es porque la tarea se va dejando un poco de lado y
no se le da la prioridad que debiera tener, por lo que planificar un calendario en el que
se le dedique un periodo de tiempo determinado al día a este proceso, permitirá avanzar
en mayor medida en el proceso de selección.

 Realizar entrevistas en grupo:

Para una primera ronda de entrevistas, se puede agrupar a varios candidatos para
conocerlos mejor y ver cómo interactúan entre ellos. Esto permitirá ahorrar tiempo y
conocer sus habilidades y cómo se relacionan trabajando en equipo.

Y en una fase más avanzada, y una vez se haya seleccionado a los candidatos que más
se ajustan al Perfil de cargo, a la cultura de la empresa y oferta de empleo, citarlos para
una entrevista individual.

Estas mejoras además de ayudar al equipo de trabajo en mejorar los tiempos promedio de
reclutamiento, permitirá a su vez, aumentar la cantidad de candidatos que postulan a las
vacantes y mejorar el Coeficiente de Reclutamiento.

9|P á gin a
 CONCLUSIÓN

Lo expuesto a lo largo de este informe, permite desarrollar las siguientes conclusiones:

La importancia de medir y analizar está relacionada con la capacidad de adelantarse a los

problemas que pudieran presentarse en una empresa, realizando de manera preventiva tareas
que ayuden a detectar situaciones potenciales antes de que tengan un impacto negativo en la
organización, lo cual es siempre una mejor opción que tomar decisiones para corregir un
problema.

En el caso particular del área de recursos humanos es importante medir los resultados de la
gestión ya que las personas constituyen una parte esencial para que la empresa pueda lograr
sus objetivos.

Por esto, es importante tomar el tiempo para revisar cómo se está llevando a cabo la gestión del
talento humano.

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BIBLIOGRAFÍA
Clue, T. (s.f.). Obtenido de http://blog.talentclue.com/candidate-persona

Clue, T. (s.f.). Obtenido de http://blog.talentclue.com/tiempo-medio-contratacion-como-

calcularlo-consejos-reducirlo

Colaboradores, E. d. (2016). Wikcionario Economía. Obtenido de

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Next, P. (s.f.). Obtenido de https://blog.peoplenext.com.mx/6-indicadores-clave-para-la-

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Work Today. (2018). Obtenido de http://blog.worktodayapp.com/que-es-la-rotacion-de-

personal-como-se-calcula-y-que-impacto-tiene-en-tu-empresa/

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