INTRODUCCIÓN

Las Organizaciones del siglo XXI, son conscientes de la importancia de

poseer una estructura comercial convenientemente calificada y con un alto
grado de interés y motivación, capaz de compartir los objetivos fijados por el
propio administrador.

El ambiente organizacional fluye gracias a los diferentes factores que

tiene que ver con la motivación, el ambiente, el aire que se respira en ella.
Los esfuerzos para mejorar la calidad de vida laboral constituyen labores
sistemáticas, que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los
empleados una gran oportunidad de mejorar sus puestos de trabajo y su
contribución a la empresa en un contexto de mayor confianza y respeto.

Es por ello, que la motivación se convierte en un elemento importante,

que permitirá conducir la voluntad, el carácter, el comportamiento en general
del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a la organización y a
ellos mismos. Motivar a alguien, en sentido general, no es más que crear un
entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando energía y
esfuerzo.
De tal modo que, los administradores deben interesarse en incidir en los
aspectos relacionados con la motivación, para asistir en la consecución de
sus objetivos.

La presente investigación tiene por finalidad conocer el grado de

motivación al logro existente en la Empresa Telecable Pedraza, Ciudad
Bolivia, Municipio Pedraza, Estado Barinas la misma se desarrollará en cinco
capítulos que se especifican a continuación.
Capítulo I. Abarca la descripción del problema, el cual plantea las causas
que originaron la investigación como lo son el aumento en el número de

1
clientes, la falta de conocimiento por parte de los mismos al momento de
plasmar la información requerida y de allí surge el objetivo general de la
investigación que es proponer un plan de motivación al logro que contribuya
a la eficacia laboral en la Empresa Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia,
Municipio Pedraza, Estado Barinas y a su vez los objetivos específicos para
alcanzarlo.

Capítulo II. Comprende los aspectos teóricos en los cuales se basa dicha
investigación y se mencionan las teorías relacionadas con la motivación al
logro, entre las cuales se mencionan la teoría de las tres necesidades y la
teoría de los dos factores de la motivación; así como también las bases
teóricas que sustentan la investigación.

Capítulo III. Se abordará la metodología a utilizar, la cual se basa en una

investigación de campo de tipo descriptiva con una población y muestra de
cinco personas y a la cual se le aplicó un cuestionario para conocer su
opinión respecto a la motivación y la eficiencia laboral, para luego tabularse
la información recabada y así dar a conocer los resultados que son el
siguiente capítulo.

Capítulo IV. Refleja los resultados del estudio realizado, el cual

demuestra que en el personal que labora en la empresa evaluada existe un
grado de motivación medianamente aceptable debido a que, se refleja la
necesidad de mejorar y dar a estos trabajadores mejores beneficios para
lograr con éxito sus metas personales.

Capítulo V. Presenta la propuesta de un Plan para aumentar el grado de

motivación al logro, teniendo como misión, proveer a la gerencia de la
empresa de un conjunto de técnicas de motivación al logro para contribuir a
la eficiencia laboral de la empresa.

2
3
 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La motivación tiene una importancia significativa en las

organizaciones, ya que a través de ella se logra la satisfacción de los deseos
individuales de las personas, por medio de recompensas e incentivos,
logrando así el cumplimientos de las metas y objetivos organizacionales,
siendo esta una de las actividades más importante donde el gerente hace
énfasis para lograr el éxito, quien tiene a su vez la responsabilidad de crear
condiciones favorables para el desempeño.

Según Robbins, S. y Coulter, M. (2012) “La motivación consiste en la

disposición de emplear grandes niveles de esfuerzo para alcanzar las metas
organizacionales, a condición de que el esfuerzo satisfaga algunas
necesidades del individuo”. (P. 530).

De igual manera, cuando un individuo posee la necesidad de logro se

plantea metas que pueden ser difíciles, pero que son posibles de alcanzar.
La motivación de logro incorpora en las personas aquel entusiasmo y
capacidad de superar o traspasar barreras ante cualquier obstáculo con el
propósito de lograr lo planteado con eficiencia.

Al respecto, se tiene que “…en estudios realizados se ha mostrado

ampliamente que las personas altas en motivación de logro tienden a atribuir
los éxitos a la habilidad y al esfuerzo, y los fracasos a una falta de esfuerzo y
a la mala suerte. Las personas de baja motivación de logro atribuyen los
fracasos a la falta de habilidad y los éxitos a la suerte y facilidad de las
tareas”.

4
 Uno de los autores que estudió el concepto de Autorrealización fue
McClelland (1972), llamándole motivación de logro; este autor lo definió
como «un proceso de planteamiento y un esfuerzo hacia el progreso y la
excelencia, tratando de realizar algo único en su género y manteniendo
siempre una elección comparativa con lo ejecutado anteriormente,
derivando satisfacción en realizar mejor las cosas. (Robbins, S. 1999:
175).

McClelland argumenta que es posible enseñar a las personar a aumentar

su necesidad de logro y en consecuencia, a mejorar su desempeño. (ob cit)

En toda organización es favorable que los empleados trabajen con

entusiasmo para lograr que sus resultados sean satisfactorios con respectos
a sus objetivos y metas propuestas. Por esta razón es necesario disponer de
información sobre las necesidades que tienen las personas y los resultados
que persiguen la misma, a fin de proporcionar los tipos de recompensas que
consideran atractivos. Al mismo tiempo, estas recompensas deben
administrarse de manera que las personas se sientan estimuladas a mostrar
las conductas que exige la organización.

En tal sentido, es precisa la constante búsqueda de crecimiento personal

para ser motivados socialmente, ya que una gran mayoría de las personas
se orientan hacia el poder, luego aparece la motivación de afiliación y
posteriormente en menos escala la motivación de logro.

Por consiguiente, el personal que labora en la Empresa Telecable

Pedraza, Ciudad Bolivia, Municipio Pedraza, Estado Barinas, durante la
observación efectuada en un período de mas de seis semanas, se pudo
evidenciar que: debido al aumento en el número de clientes, el personal se
ve en la imperiosa necesidad de duplicar sus esfuerzos para intentar
satisfacer las solicitudes de los mismos. Igualmente mucho de estos clientes

5
se atrasan con el pago y son suspendidos, por lo que el personal tiene que
suspender sus labores para ayudarlos con los pagos del servicio.

Por otra parte, a través de este proceso de observación directa se pudo

evidenciar que el personal presente ausencias frecuentes, mal humor, tono
de voz alto, trato inadecuado hacia el público, la excesiva recarga de trabajo,
apatía e indiferencia hacia algunos procesos y normas de trabajo.

En consecuencia, se formulan las siguientes preguntas:

¿El personal de la Empresa Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia, Municipio

Pedraza, Estado Barinas cumple eficientemente sus funciones?

¿Está el personal la Empresa Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia, Municipio

Pedraza, Estado Barinas motivado al logro?

1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

6
1.2.1. Objetivo General:

Proponer un plan de motivación al logro que contribuya a la eficiencia

laboral en la Empresa Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia, Municipio Pedraza,
Estado Barinas.

1.2.2. Objetivos Específicos:

1. Caracterizar el desempeño laboral del personal de la Empresa

Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia, Municipio Pedraza, Estado Barinas.

2. Determinar la motivación al logro en el personal de la Empresa

Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia, Municipio Pedraza, Estado Barinas.

3. Diagnosticar las necesidades actuales del personal de la Empresa

Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia, Municipio Pedraza, Estado Barinas.

4. Diseñar un plan de motivación al logro para el personal de la Empresa

Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia, Municipio Pedraza, Estado Barinas,
que contribuya a mejorar la eficiencia laboral.

1.3 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

7
 La Empresa Telecable es la única que ofrece este servicio en el Municipio
Pedraza por lo que requiere de un Recurso Humano eficiente y eficaz, que
garantice el incremento de su productividad como fuente de ingresos fiscales
y en vista de ello reclutar excelentes profesionales a nivel nacional, lo cual
permite su calificación como modelo de gerencia pública, la cual debe tener
muy en cuenta el grado de motivación que debe acompañar a éstos
profesionales para obtener un máximo rendimiento.

En tal sentido se realizará, con el objeto de conocer el grado de motivación

existente en el personal de la Empresa Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia,
Municipio Pedraza, Estado Barinas, a modo de proporcionar una herramienta
necesaria (plan de motivación de logro) para incrementar la motivación y
lograr implementarla en la misma.

El estudio que se realizó se justifica por cuanto es necesario que esta

institución establezca mecanismos para alcanzar la satisfacción de su
personal ya mencionado a través del incremento del grado de motivación y en
aras al logro exitoso de sus objetivos planteados.

1.4. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Promover el desarrollo de un Plan de Motivación al logro para la eficiencia

laboral en los últimos dos meses del año 2016 y comienzo del primer trimestre
del 2017, en la Empresa Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia, Municipio
Pedraza, Estado Barinas

1.5. ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN

8
 Con este trabajo se pretende que la Empresa Telecable Pedraza, Ciudad
Bolivia, Municipio Pedraza, Estado Barinas, implante una propuesta gerencial
(plan) con el fin de incrementar el grado motivacional en el personal adscrito,
con el objeto de que éstos se desempeñen con un alto grado de satisfacción
y ejecuten sus labores de manera eficiente y eficaz.

9
 CAPÍTULO II
2. MARCO TEÓRICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Palma Carrillo, S. (2011) en el trabajo que lleva por título La Motivación y

el Clima Laboral en trabajadores de Instituciones Universitarias, estudia la
motivación y el clima laboral en trabajadores de instituciones universitarias.
En los resultados se evidencian niveles medios de motivación y clima laboral
y diferencias sólo en cuanto a la motivación organizacional a favor de los
profesores y de trabajadores con más de cinco años de servicios; no así sin
embargo en relación a clima laboral en donde no se detectaron diferencias
en ninguna de las variables de estudio. En este trabajo se resalta la
necesidad de un adecuado manejo en la toma de decisiones y en los
sistemas de comunicación para optimizar el rendimiento organizacional.

Espinoza Sotomayor, R. (2013) estudió el “Perfil motivacional del

personal directivo y empleado en organizaciones de Santa Bárbara de Zulia“,
este estudio se relaciona directamente con las motivaciones sociales, la
internalidad y el autoritarismo. El objetivo general estuvo dirigido a identificar,
analizar y evaluar el perfil motivacional, el grado de internalidad y
autoritarismo del personal directivo y empleado en organizaciones de Santa
Bárbara de Zulia, utilizando el enfoque de las tres motivaciones propuesto
por McClelland, y adaptado conceptualmente al medio cultural venezolano
por el Centro de Investigaciones Psicológicas (CIP) de la Universidad de Los
Andes (ULA). Entre sus hallazgos se encontró: un predominio de las
motivaciones de logro y afiliación sobre la motivación de poder; la
internalidad se presentó con relativa baja intensidad; y el autoritarismo se
presentó con relativa alta intensidad. También se reportó el perfil

10
motivacional discriminado por sexo, edad, nivel educativo, posición en la
organización y tipo de organización.

2.2. BASES TEÓRICAS

Según Stoner, J., F. E. y Gilbert D. (1996: 484 y 485) los supuestos

Básicos sobre la motivación y el motivar son:
 Se presupone que la motivación es buena.
 La motivación es un factor, de entre varios, que interviene en el
desempeño del personal.
 Se cree que no hay mucha motivación y que ésta se debe reponer
periódicamente.
 La motivación es un instrumento que permite a los gerentes ordenar las
relaciones laborales en las organizaciones.

De acuerdo a los autores antes citados, todas estas presunciones revelan

que la motivación es un patrón de conducta en el ser humano que
contribuye en el éxito o fracaso de una organización, y que los gerentes
deben utilizar la forma mas adecuada para lograrlo en su personal a cargo.

Entre las Teorías de Motivación, nos referiremos en primer lugar a la

denominada como el modelo tradicional, ligado a Frederick Taylor y a la
Administración Científica. Los gerentes determinaban cuál era la forma más
eficiente de ejecutar tareas repetitivas y después motivaban a los trabajadores
mediante un sistema de incentivos salariales cuanto más producían los
trabajadores, tanto más ganaban. El supuesto básico era que los gerentes
entendían el trabajo mejor que los trabajadores, quienes en esencia, eran
holgazanes y sólo podían ser motivados mediante dinero (La costumbre de
remunerar a los vendedores por medio del pago de comisiones).

11
 Posteriormente, surge el llamado Modelo de las Relaciones Humanas se
suele ligar a Elton Mayo y a sus contemporáneos, quienes encontraron que el
aburrimiento y la repetición de muchas tareas, de hecho, disminuía la
motivación, mientras que los contactos sociales servían para crear motivación
y sostenerla. Concluyen, que los gerentes pueden motivar a los empleados
reconociendo sus necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e
importantes (buzones de sugerencias, uniformes de las empresas, boletines
de las organizaciones y la contribución de los empleados en el proceso de
evaluación de los resultados.

En el modelo tradicional, se esperaba que los trabajadores aceptaran la

autoridad de los gerentes a cambio de salarios elevados. En el modelo de las
relaciones humanas, se esperaba que los trabajadores aceptaran la autoridad
de los gerentes por que los supervisores los trataban en forma considerada y
le permitían influir en la situación laboral. Nótese que la intención de los
gerentes era la misma: conseguir que los trabajadores aceptaran la situación
laboral establecidas por los gerentes.

El llamado Modelo de los Recursos Humanos se suele ligar a Douglas

McGregor. McGregor y otros teóricos criticaron el modelo de las relaciones
humanas por que no representaba sino una posición mas sofisticada para
seguir manipulando a los empleados. También, acusaban al modelo de las
relaciones humanas, al igual que al modelo tradicional, de simplificar
demasiado la motivación, concentrándose en un solo factor, por ejemplo el
dinero o las relaciones sociales.

McGregor identificó dos series de supuestos sobre los empleados. La

posición tradicional, llamada la Teoría X, sostiene que las personas tienen una
aversión inherente al trabajo. Aunque los trabajadores lo consideren una
necesidad, lo evitaran siempre que sea posible. Según esta posición, la mayor

12
parte de las personas prefieren ser dirigidas y evitar las responsabilidades. En
consecuencia, el trabajo tiene importancia secundaria y los gerentes deben
empujar a los empleados para que trabajen.

La Teoría Y es más optimista. Presupone que el trabajo es algo tan natural

como el descanso o el juego. Según la Teoría Y, las personas sí quieren
trabajar y pueden derivar muchísima satisfacción de su trabajo. De acuerdo
con esta posición, las personas tienen capacidad para aceptar
responsabilidad – incluso la buscan- y para aplicar su imaginación, ingenio y
creatividad a los problemas de la organización.

El problema, según la Teoría Y, es que la vida industrial moderna no

aprovecha plenamente el potencial de los humanos. Para aprovechar la
disposición y la capacidad innatas de los empleados para trabajar, los
gerentes que aplican la Teoría Y deben propiciar un clima que conceda a los
empleados una perspectiva de superación personal. La administración
participativa es una forma de hacerlo.” (Stoner J., Freeman E. y Gilbert D.,
1996: 487-488).

Existen muchas teorías de la motivación; cada una de ellas explica en

cierta manera lo que las personas piensan les resulte importante y que está
ocurriendo en su entorno. Las teorías de la motivación difieren en cuanto al
factor que consideran tienen mayor importancia para lograr la motivación, y
con esta base realizan las predicciones adecuadas.

La teoría de las necesidades y la teoría de la equidad se refieren a las

satisfacciones e insatisfacciones de las personas. La teoría de los refuerzos
se refiere a que las consecuencias de las conductas específicas pueden
afectar su repetición. La teoría de las expectativas detalla el proceso mediante
el cual las personas pueden optar por distintas acciones alternativas en base

13
a sus expectativas de lo que obtendrán de cada conducta. La teoría de las
metas se concentra en el proceso en que las metas mismas afectan la
motivación.

No obstante, estas cinco posiciones tienen en común el papel crucial de la

conciencia de la persona en cuanto a lo que le resulta importante en las
circunstancias que le resulte importante.

TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES

Las investigaciones de Mc Clelland, D. (1974) han arrojado la existencia

de un grupo de motivaciones sociales que influyen en la conducta de los
seres humanos y se debe a tres impulsos básicos que son: la necesidad de
logro, la necesidad de poder y la necesidad de afiliación; manteniendo una
variación de una persona a otra.

Según Mc Clelland, “se define como la necesidad del ser humano para
ejecutar sus tareas laborales, dentro del ámbito social, buscando metas
sucesivas y creando satisfacción y motivación en situaciones desafiantes y
competitivas con un grado moderado de dificultad, y buscando la
retroinformación sobre la actuación del individuo. Mc Clelland sostiene que la
necesidad de logro reside por igual en gerentes y no gerentes.

Las Necesidades de afiliación ha sido preocupación de los gerentes desde

que Elton Mayo y sus seguidores tomaron parte de los famosos experimentos
de Hawthorne. Esta necesidad responde al impulso de establecer relaciones
afectivas con otras personas, es decir; ser aceptado, caer bien en un grupo
determinado.

14
 La Necesidades de poder es el grado de control que la persona quiere
tener sobre su situación o la forma de dominar a otras personas. La forma de
actuar da como resultado que se produzcan en la persona el éxito o fracaso,
aún y cuando quien lo produce no lo haga intencionalmente.

Como conclusión acerca de estas investigaciones se puede decir que los

gerentes deben identificar a los trabajadores con la empresa, así como
también elevar las necesidades de logro de los empleados por medio de un
ambiente propicio para ello. Stoner J., Freeman E. y Gilbert D. (1996: 493-
494).

TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE LA MOTIVACIÓN

A finales de los años 50 Frederick Herzberg y sus colegas realizaron un

estudio de la actitud laboral de 200 ingenieros y contadores. Herzberg,
clasificó las repuestas en 16 categorías de los cuales, existían los factores de
satisfacción laboral e insatisfacción laboral. Por lo cual llegó a la conclusión de
que estos factores se debían a dos series independiente y por lo que llamo la
teoría de los dos factores.

Los Factores de la Insatisfacción (que llamó “higiénicos”) e incluyen los

sueldos y salarios, las condiciones laborales y la política de la compañía; es
decir, todos los que afectan el contexto donde se realiza el trabajo. De estos
factores el más importante es la política de la compañía, que en opinión de
muchos es una causa primordial de la ineficiencia y la ineficacia. Las
calificaciones positivas para estos factores no conducen a la satisfacción en el
trabajo, sino solo la ausencia de satisfacción.

De acuerdo con Stoner J., Freeman E. y Gilbert D. (1996) Los

satisfactores (factores motivantes) incluyen la realización, el reconocimiento,

15
la responsabilidad y el ascenso; es decir, todo lo que guardan relación con el
contenido del trabajo y las recompensas por el desempeño del trabajo. (495-
496).

Según Herzberg (1993 ) señala que el trabajo y el ambiente externo del

individuo puede determinar su éxito o fracaso en la organización y lo categoría
en dos factores motivacionales: higiénicos y motivacionales.

Los factores higiénicos son todos aquellos factores que condicionan el

ambiente de trabajo; es decir, todo lo relacionado con el puesto, (salario,
políticas, de la empresa, oportunidades existentes, reglamentos internos).
Esto constituye las condiciones físicas que utiliza las organizaciones para
motivar a su personal. Pero estos factores extremos tienen muy poca
influencia en cuanto al aumento o disminución de la conducta del individuo, y
es por ello que funcionan como en el entorno laboral; cuando son óptimos, de
lo contrario solo servían para influir negativamente en el individuo.

Factores motivacionales son los aspectos que relacionan al individuo con

el contexto del cargo, es decir, las tareas y deberes que deben ejecutarse.
Incluyendo el grado de satisfacción de las personas en el trabajo, el alcance
de la productividad, a su vez son los sentimientos de crecimiento que tiene el
individuo dentro de la organización. Son esenciales para el individuo y así
como los factores higiénicos, estos deben ser óptimos para aumentar la
satisfacción del individuo y es por ello que son valores intrínsecos de cada
persona. (ob cit)
Motivación al Logro
Según Romero García (1990) la motivación al logro es una red de
conexiones
cognitivo-afectivas relacionadas con el desarrollo personal, implicando un
uso exigente de capacidades y destrezas para beneficio personal y colectivo.

16
En su dimensión interior, el área natural para su expresión es el desarrollo
personal, la concreción en hechos de aquellas demandas de hacer es con
significado personal. Las metas de la persona son importantes para ella y
poco importa que para otros resulten nimias o despreciables. Y la
importancia es sólo entendible dentro de la construcción global que la
persona hace de su vida y de su mundo.
La motivación de logro se manifiesta a través de diferentes conductas
instrumentales comenzando por el establecimiento de metas que deben ser
realistas en el sentido de poder ser alcanzados de manera tal que el triunfo o
fracaso produzcan un compromiso emocional. La meta no debe ser tan fácil
que resulte insignificante ni tan difícil que resulte paralizante. Su dificultad
debe dinamizar los esfuerzos necesarios para triunfar. Cuando se logran
tales metas se aumentan los sentimientos de autoestima y autorespeto.
La persona con alta motivación de logro se fija objetivos retadores
pero alcanzables. Presenta la necesidad de saber lo bien o mal que hace su
tarea; necesita de esa información para mejorar lo que hace. Mantiene la
tendencia a asumir plena responsabilidad por los resultados de las acciones,
sean positivas o negativas.
El triunfo, que es el logro de una meta refuerza los sentimientos de
valor propio, robustece el autoconcepto, la autoestima y la persona se siente
capaz de alcanzar metas todavía más altas.
El fracaso también es motivante, pues piensa que tiene en sus manos
mejorar las acciones y superar la derrota, de allí la congruencia entre lo que
se piensa y lo que se hace.
La persona con alta motivación de logro se exige a sí misma hacer las
cosas de la mejor manera posible (con excelencia). Está en constante
competencia consigo misma. Un resultado bueno exige otro mejor.
Es competente, capaz, domina la actividad que realiza. Se interesa
por actividades para la ejecución de las cuales está naturalmente dotado.
Selecciona tareas, haceres ocupacionales o trabajos en los cuales pueda

17
sobresalir, destacarse. No se conforma con el hacer rutinario, sino que
ensaya nuevas formas, métodos, procedimientos. Se ve entusiasmado,
comenta lo que hace y busca ayuda especializada.
Al estar motivado hacia el logro, el individuo asume su existencia
como una fuente de gratificación y compromiso. Maneja e instrumenta
adecuadamente los recursos (personas, tiempo, espacio, circunstancia,
equipos materiales, etc.). Contribuye con una cuota personal de esfuerzo en
la construcción de un mundo más humano, más digno y mejor para todos.
Romero García (1991) expresa que la motivación al logro se puede
enseñar y la efectividad de esto, está plenamente validada, tanto a nivel
experimental como de campo.
El mismo autor (citado Pérez y Bustamante 1992) señala, que la
motivación al logro incluye tres componentes: Experticia, Eficiencia y
Excelencia; llamadas por él mismo las tres E de la motivación al logro.

Experticia o conocimiento profundo de un saber o hacer. La persona se fija

metas,
estudia la posibilidad de alcanzarlas, diseña los pasos y se autoevalúa.
Obtiene los
resultados y determina su calidad comparándolos con estándares
preestablecidos. Le interesa el dominio y la maestría alcanzados en el
conocimiento o la ejecución de la tarea.

Eficiencia es realizar la tarea con máximo de economía, recursos y tiempo.

Exige
concentración y el tiempo es un recurso que sirve de referencia al evaluar los
resultados, si estos han sido alcanzados de acuerdo al lapso preestablecido.

Excelencia definida como la obtención de resultados óptimos en términos de

habilidades, recursos y tiempo realmente disponibles.

18
 Pudiera pensarse que la motivación al logro está siempre totalmente
volcada hacia el interior, que a las personas con alta necesidad de logro sólo
les importa su propio desarrollo o éxito. No es cierto. Los grandes
constructores de empresas no lo han hecho sólo para satisfacer una
necesidad personal. Se han esmerado en dejar un producto o un tipo de
organización que se convierta en estándar. Se han esforzado por crear
empleos y han deseado y logrado mejorar los niveles de vida de personas,
grupos y hasta sociedades enteras. Más allá de la entrega al trabajo y del
placer generado por la propia ejecución, sienten la necesidad de saber el
impacto que los resultados tendrán sobre familiares, compañeros de trabajo,
comunidad y nación.
En su dimensión exterior la motivación al logro puede medirse como
interés por el crecimiento de otros (individuos, organizaciones, sociedad),
manifestado a través de una instrumentación en términos de logro. Esto se
traduce en interés por las metas, persistencia y resultados excelentes de
otros significativo. Conviene aclarar que cuando el crecimiento psicológico es
la meta, lo que permite identificar el motivo responsable de las acciones del
oferente de la ayuda es la instrumentación y las recompensas que le
satisfacen.
También puede expresarse como mejoramiento de la calidad de vida
de otros, como cuando se enriquece el ambiente hogareño de los padres, no
porque ellos lo exijan sino porque se desea propiciarles las condiciones para
que sigan creciendo. Y también la motivación de logro se expresa hacia el
exterior cuando la persona crea o hace algo que realmente contribuye al
desarrollo económico de la organización, la comunidad o la sociedad toda.
(McClelland y Winter, 1971). En una sociedad subdesarrollada la
expresión exterior de la motivación al logro puede no ser reforzada,
estimulándose más bien creencias igualitarias y concediéndose la misma
recompensa a desempeños de diferente calidad. En este tipo de sociedad se
castiga parcial o totalmente a quienes muestran ejecuciones sobresalientes.

19
Para defender su tendencia a la búsqueda de resultados excelente y para
proteger los resultados ya obtenidos, la persona necesita acompañar la lata
motivación al logro con una fortaleza interior y una asertividad realmente
extraordinarias.
De lo contrario, el potencial para el desarrollo personal contenido en la
alta motivación al logro, puede quedar como tal, como potencial, y nunca
concretarse en resultados excepcionales. La cultura del subdesarrollo, como
toda cultura, contiene en su interior los mecanismos que le permiten su
sobrevivencia y perpetuación. Uno de esos mecanismos es inhibir la
expresión al logro que espontáneamente muestran los niños (Bustamante y
Koch, 1990), y otro consiste en fortalecer las motivaciones alternativas del
poder y la afiliación en los adultos. Esto último se logra muy eficientemente a
través de las escuelas de todos los niveles y de los medios de comunicación
de masas.

Aspectos negativos de la Motivación al Logro

Los aspectos negativos de las motivaciones sociales sobre el

crecimiento psicológico pueden ser construidos como excesos o deficiencias
en uno o varios componentes operacionales de esas motivaciones.
La presencia excesivamente fuerte de la necesidad de logro puede
convertirse en Meticulosidad exagerada. En tal caso, la obsesión por los
detalles, por disponer de todos los recursos y del tiempo estrictamente
estimado, pueden traducirse en dudas, debilitamiento de las decisiones o
franca inactividad o parálisis. La meticulosidad deja de ser un recurso
(medio) para asegurar la excelencia y se convierte en un fin en sí mismo,
perdiendo funcionalidad y generando toda clase de problemas
interpersonales. En lugar de favorecer el crecimiento, Meticulosidad
exagerada lo entorpece. Una fuerte necesidad de logro intrapersonal puede
llevar al aislamiento.

20
 La persona se concentra tanto en su tarea que el mundo exterior
carece de atractivos. El propio mundo interior del sujeto basta para
mantenerle permanentemente ocupado y la intromisión de eventos o
personas con demandas distintas a las de la tarea realizada, producen
molestia y desagrado.
En la dimensión exterior, la cara negativa de los motivos también lleva
a resultados conductuales similares, aunque de origen distinto. Desde
nuestro punto de vista, construimos la ambición como exceso motivacional,
tanto en el aspecto energizador como en la especificidad de la meta. Si la
acumulación de riqueza deja de ser un indicador de capacidad y éxito para
convertirse en una ambición originada en la motivación al logro.

Efectividad, Eficacia y Eficiencia

El éxito que puede tener una organización al alcanzar sus objetivos y

también al satisfacer sus obligaciones sociales depende, en gran medida, de
su personal. Si éste realiza debidamente su trabajo, es muy probable que la
organización alcance sus metas. Para lograr esto, el individuo debe
desempeñarse con un alto grado de eficacia, eficiencia y efectividad, de allí
tenemos los siguientes conceptos:
Según Stoner (1990), la eficacia es el logro de los objetivos de una
organización, implica elegir las metas acertadas. Un individuo que elige una
meta equivocada es ineficaz, en otras palabras, es hacer lo que se debe
hacer. Con respecto a la eficiencia, es el logro de los objetivos con economía
de recursos, es la capacidad para hacer correctamente las cosas.
Un individuo eficiente es el que obtiene productos o resultados
medidos con relación a los insumos (mano de obra, materiales, tiempo)
usados para lograrlos. Los individuos que pueden reducir al mínimo los
costos de los recursos que se necesitan para alcanzar metas, están
actuando eficientemente. En cuanto a la efectividad, según Kast (1988) ésta

21
se refiere al logro de los objetivos explícitos ó ímplicitos. Es el grado hasta el
cual los resultados de un trabajo satisfacen las necesidades y expectativas
de los usuarios finales o clientes. Un sinónimo de efectividad, es calidad y
excelencia.

Efectividad y Eficiencia en el trabajo

La efectividad en el trabajo se refiere a la forma acertada en que se

cumple con los requerimientos exigidos en éste. La efectividad evalúa la
calidad y excelencia del trabajo.
El mejoramiento de la efectividad y eficiencia en las organizaciones,
genera usuarios finales más felices, mayor productividad y más participación
y competitividad en el ámbito empresarial. Las características de la
efectividad son indicadores del modo tan eficiente como está funcionando el
trabajo. Se necesita ver no solo la calidad como un todo, sino también las
actividades principales y secundarias que se realizan en el trabajo. La meta
es tener la seguridad de que el producto final satisfaga los requerimientos
exigidos.
La forma más directa de hacer más efectivos y eficaces al personal de
una empresa es responsabilidades de reto, mientras más desafiantes sean
éstas responsabilidades más efectivo y eficiente es el personal. Los
indicadores típicos de falta de efectividad son: productos y/o servicios
inaceptables, quejas de los clientes, altos costos, disminución de la
participación en el mercado, trabajo acumulado, repetición o rechazo de
trabajo terminado.
Según Kast (1988), trabajar con eficiencia y efectividad, además de
proporcionar beneficios a la organización proporciona satisfacción y aumenta
la autoestima en los trabajadores. Estos son elementos básicos tanto para el
desempeño individual como organizacional; en la mayoría de las
organizaciones las personas tienen que sentirse satisfechas para continuar

22
perteneciendo a ellas. Una relación importante es que un buen desempeño
en las tareas produce satisfacción y aumenta la autoestima, por lo que se
puede lograr la satisfacción del trabajador y un aumento en su autoestima
siendo efectivo y eficiente.

Desempeño laboral

Chiavenato, I. (2012). El desempeño laboral “es el comportamiento del

trabajador en la búsqueda de objetivos fijados, este constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos”(p.359). Otros como (Milkovich y Boudrem
1994), consideran otra serie de características individuales, entre ellas: las
capacidades habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la
naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que
pueden afectar resultados y los cambios sin procedentes que se están dando
en las organizaciones.
Estos cambios incluyen la necesidad de ser globales, crecer sin usar
más capital y responder a las amenazas y oportunidades de la economía.

Factores que influyen en el desempeño laboral

Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atención a sus
clientes deben considerar aquellos factores que se encuentran
correlacionados e inciden de manera directa en el desempeño de los
trabajadores, entre los cuales se consideran para esta investigación: la
satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y capacitación para
el trabajador.

Satisfacción del trabajo

Davis y Newtrom, (1991), plantean que “es el conjunto de sentimientos

favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se

23
manifiestan en determinadas actitudes laborales”(p.203). La cual se encuentra
relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto
laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros.
Según estos autores la satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o
dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del
comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto
que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.

Autoestima
Davis y Newtrom, (1991). La autoestima es otro elemento a tratar,
motivado a que es un sistema de necesidades del individuo, manifestando la
necesidad por lograr una nueva situación en la empresa, asi como el deseo
de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy
importante en aquellos trabajos que ofrecen oportunidades a las personas
para mostrar sus habilidades.

Trabajo en equipo
Es importante señalar que la labor realizada por los trabajadores puede
mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes prestan el
servicio, o si pertenece a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su
calidad.
Señala el mismo autor que cuando los trabajadores se reúnen y
satisfacen un conjunto de necesidades se produce una estructura que posee
un sistema estable de interacciones dando origen a la que se denomina
equipo de trabajo.
Dentro de esta estructura se producen fenómenos y se 34 desarrollan
ciertos procesos, como la cohesión del equipo, la uniformidad de sus
miembros, el surgimiento de liderazgo, patrones de comunicación, entre otros.

Capacitación del trabajador

24
 Según Drovett, S (1992). “Es un proceso de formación implementado
por el área de recursos humanos con el objeto de que el personal desempeñe
su papel lo más eficiente posible” (p.4).
Para Nash, M (1989). “Los programas de capacitación producen
resultados favorables en el 80% de los casos. El objetivo de esta es
proporcionar información y un contenido específico al cargo o promover la
imitación del modelo.”(cap.229).
Estos autores consideran que estos factores mencionados son
variables determinantes en el éxito de una organización, teniendo presente y
manejando cada factor con el debido tratamiento que merecen podrán
minimizar riesgos en la calidad del servicio. Estos aspectos serán
considerados en la propuesta como promotores de un compromiso
organizacional. Plan Velasco, A. y Heredia A, (2012)
Señalan que: Un plan es una intención o un proyecto. Se trata de un
modelo sistemático que se elabora antes de realizar una acción con el
objetivo de dirigirla y alcanzarla. En este sentido, un plan también es un
escrito que precisa los detalles necesarios para realizar su obra (p.103). A
través de esta definición se puede inferir que realizar un plan es prever el
futuro, pensar en los objetivos que serán perseguidos, considerándolas
pautas y el proceso para lograrlo, el mismo conlleva a un proceso de
comunicación en el ordenamiento de actividades, líneas estratégicas y
actividades, recursos que estarán dirigidos al logro de objetivos.
Velasco, A. y Heredia A, (2004). Conceptualizan el plan como la
gestión materializada en su documento, con el cual se proponen acciones
concretas que buscan conducir el futuro hacia propósitos determinados. Es un
documento donde se indican las alternativas de solución a determinados
problemas de la sociedad y la forma de llevarlo a cabo determinando las
actividades prioritarias asignando recursos, tiempo y responsables para cada
una de ellas. El contenido básico de un plan es justificación del plan, visión del

25
plan, diagnostico, perspectiva, objetivos, estrategias, políticas, programas y
proyectos del plan.
Para este mismo autor los planes pueden ser de corto, mediano y largo
plazo, de preferencia, se recomienda que combinen todos estos tiempos.
(p.104).
Las definiciones de estos autores enmarcan la importancia de planear
adecuadamente las acciones y objetivos a lograr en beneficio del hotel, aporte
relevante, y si se quiere incluir guía estratégica para estructurar la propuesta
de la investigación

BASES LEGALES

La presente investigación se fundamenta en una base legal, la cual se

apoya en una serie de documentos legales tales como:
La investigación se fundamenta en las diferentes leyes del país que
rigen o dictan normativas en cuanto a la capacitación y formación de las
personas.
En primera instancia, la Constitución de la Republica Bolivariana de
Venezuela (1999), señala en su artículo 103, que “Toda persona tiene
derecho a una educación integral, de calidad, permanente, en igualdad de
condiciones y oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas de sus
aptitudes, vocación y aspiraciones…”. (p.17)
A su vez la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras, en su artículo 293, señala que La educación y el trabajo son
los procesos fundamentales para la creación y justa distribución de la
riqueza, la producción de bienes y servicios que satisfagan las necesidades
del pueblo y la construcción de la sociedad de iguales y amante de la paz
establecida en el texto constitucional de la República Bolivariana de
Venezuela. (p. 124)

26
 Esta misma Ley indica que la formación representa la esencia del
proceso social de trabajo, tal como señala su artículo 295, “La formación
colectiva, integral, continua y permanente de los trabajadores y trabajadoras
constituye la esencia del proceso social de trabajo, en tanto que desarrolla el
potencial creativo de cada trabajador y trabajadora…” (p. 124) En su capítulo
III en donde se trata la educación desde el trabajo en su artículo 312,
establece que:
El trabajador y la trabajadora tienen el derecho a la formación
técnica y tecnológica vinculada a los procesos, equipos y
maquinarias donde deben laborar y a conocer con
integralidad el proceso productivo del que es parte. A tal
efecto, los patronos o patronas dispondrán para el trabajador
y la trabajadora cursos de formación técnica y tecnológica
sobre las distintas operaciones que involucran al proceso
productivo. (p. 129)

CAPÍTULO III

3. MARCO METODOLÓGICO

27
 El presente capítulo, trata de toda la información relacionada con la
metodología que se sigue en esta investigación, identificando el tipo de
investigación, definiendo la operacionalización de las variables, determinando
el diseño de los instrumentos, la validez y confiabilidad de éstos, así como la
población y muestra a estudiar.

TIPO DE LA INVESTIGACIÓN

El tipo de investigación se orienta en la modalidad de proyecto factible,

apoyada en la investigación descriptiva, y de campo. Que busca dar
herramientas necesarias al docente para efectuar y ejecutar la difícil e
importante misión de enseñar, pero sobre todo para formar valores. El
contenido y la metodología planteada son útiles porque se realiza en el
medio donde se desarrolla el problema y esto nos permite recoger la
información directamente de la realidad y dar a conocer este trabajo y su
enseñanza.
El proyecto factible. Según el Manual de Trabajo de Grado de
Especialización y Maestría y Tesis Doctorales, de la Universidad Pedagógica
Experimental Libertador –UPEL- (2012), plantea que: “Consiste en la
investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo
operativo viable para solucionar problemas, requerimiento o necesidades de
organizaciones o grupos sociales; puede referirse a la formulación de
políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos”. (p.21)
La investigación estará dirigida a elaborar un programa de capacitación a
través de la motivación al logro para que contribuya a la eficiencia del
personal de la empresa Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia, Municipio
Pedraza, Estado Barinas)

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN:

28
 De acuerdo al problema planteado y en función de los objetivos trazados,
el tipo de estudio utilizado en la presente investigación corresponde a una
investigación descriptiva, la cual tiene como objetivo central lograr la
descripción o caracterización del evento de estudio dentro de un contexto
particular. (Hurtado, 2000:223). Los estudios descriptivos se centran en
medir con precisión (describir) eventos o variables en sí mismas (p. 224)

El estudio de tipo descriptivo, tiene como propósito describir el problema,

diagnosticar la situación y proceder a realizar una propuesta de un plan, en el
caso de nuestro estudio es la motivación al logro para que contribuya a la
eficiencia laboral en la empresa Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia, Pedraza,
Estado Barinas.

Los estudios descriptivos pueden llegar a colocar de manifiesto nuevos

problemas y preguntas de investigación, aportes que son muy valiosos en la
construcción social del saber a través del método científico.

En algunos casos la investigación descriptiva enfoca relaciones muy

precisas entre las variables y aplica para este fin recursos cuantitativos
tratando de decir precisamente y en términos aritméticos cuánto se modifica
una variable cuando se modifica otra variable.

Para recolectar los datos se aplicará la encuesta como instrumento en la

técnica de recolección de datos.

3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA

Una Población está determinada por sus características definitorias. Por

lo tanto, el conjunto de elementos que posea esta característica se denomina
población o universo. Población es la totalidad del fenómeno a estudiar,
donde las unidades de población poseen una característica común, la que se
estudia y da origen a los datos de la investigación.

29
 La población a tomar en cuenta en la investigación será el personal de la
empresa Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia, Pedraza, Estado Barinas,
constituida por nueve (9) empleados que laboran en el mismo; el cual se
tomara el total para la muestra por ser de cinco (5) personas.

Se empleará el muestreo de tipo intencionado, conocido también como

sesgado debido a que el investigador selecciona los elementos que a su
juicio son representativos, lo que exige de él un conocimiento previo de la
población que se investiga.

RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN

Según Tamayo y Tamayo (2011) “La recolección de los datos depende en

gran parte del trabajo de investigación y del problema planteado para la
misma y puede efectuarse desde la simple ficha bibliográfica, observación,
entrevista, cuestionarios o encuestas y aún mediante la ejecución de
investigaciones con este fin (p. 98)

INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS

El instrumento utilizado para recopilar la información fue la Encuesta.

Méndez (2012) señala:
“La recolección de información mediante la encuesta se hace a
través de formularios, los cuales tienen aplicación a aquellos
problemas que se puedan investigar por métodos de
observación, análisis de fuentes documentales y demás
sistemas de conocimientos. La encuesta permite el
conocimiento de las motivaciones, las aptitudes y las opiniones
de los individuos con relación a su objeto de investigación. La
aplicación de formularios y de encuestas supone que el
investigador diseñe el cuestionario; este es el instrumento para
realizar la encuesta y el medio constituido por una serie de
preguntas que sobre un determinado aspecto se formulan a las
personas que se consideran relacionadas con el mismo. (P.
147).

30
 La encuesta se elaboró tipo cuestionario con preguntas cerradas y de
razonamiento, la cual consta de doce (12) ítems Basados en la variable de
actitud del personal de la empresa Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia,
Pedraza, Estado Barinas hacia la motivación de logro.

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

Una vez elaborado el instrumento se procedió a un juicio de expertos, para

determinar su pertinencia con los objetivos, la coherencia interna y la claridad
en la redacción de las preguntas.

RECOLECCION DE LA INFORMACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS

Para la recolección de la información se aplicó el cuestionario tipo

encuesta al personal que labora en la empresa Telecable Pedraza, Ciudad
Bolivia, Pedraza, Estado Barinas, y se les brindo orientación acerca de la
investigación y del objetivo de la misma.

En cuanto al análisis de datos, se utilizó como instrumento la encuesta, la

cual contiene operaciones fundamentales como clasificación, organización y
tabulación de los datos. Asimismo, se aplicó un procesamiento estadístico
para obtener los resultados de la investigación. Los cuales estarán
representados en cuadros y gráficos, a fin de interpretarlos de manera
cualitativa y cuantitativamente.

31
 CUADRO 01 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

Objetivo General: Proponer un Plan de motivación al logro que contribuya a la eficiencia laboral en la empresa Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia, Pedraza,
Estado Barinas.

Objetivos Específicos Variables Definición conceptual Dimensiones Indicadores Ítems

1. Caracterizar el personal -Calidad del trabajo 1

adscrito a la empresa Es el efecto neto del esfuerzo de una persona Evaluación del -Relaciones con las personas 2
Telecable Pedraza, Ciudad que se ve modificado por sus habilidades, desempeño 3
-Estabilidad emotiva
Bolivia, Pedraza, Estado rasgos y por la forma en que percibe su
-Sastifacción laboral 4
Barinas. papel.Martinez (2002)
Motivación al logro
2. Determinar la motivación
al logro en el personal de . Estándares de -Capacidad de sistesis 5
la empresa Telecable excelencia -Capacidad analítica 6
Pedraza, Ciudad Bolivia, -Responsabilidad 7
Pedraza, Estado Barinas.

3. Diagnosticar las
necesidades actuales (de
logro del personal de . la
empresa Telecable
Pedraza, Ciudad Bolivia,
Pedraza, Estado Barinas. 8
-Trabajo en equipo
Eficiencia laboral Tendencia a alcanzar el éxito en una situación
-Resolución de problemas 9
4. Diseñar un plan de que contemple la evaluación del desempeño Habilidad laboral
estimulación al logro para de una persona en relación con estándares de -Comunicación eficaz 10
el personal de la empresa excelencia. Koontz, Harold; Weihrich, Heinz,
Telecable Pedraza, Ciudad (1999).
Bolivia, Pedraza, Estado -Identificación de logros 11
Barinas., que contribuya a Esfuerzo -Estimulo laboral 12
mejorar la eficiencia 13
-Compromiso laboral
laboral.
-Sistemas de incentivos 14

32
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS
OCCIDENTALES EZEQUIEL ZAMORA
PEDRAZA BARINAS

INSTRUMENTO APLICADO

A continuación, se le presentan los siguientes ítems, los cuales se

espera sean completados de la manera más sincera posible.

No Descripción de los ítems S AV N

1 ¿Le brinda la empresa la oportunidad de crecimiento profesional?    

2 ¿La relación entre el personal de su área y los demás departamentos es    
buena?
3 ¿Cree usted que su unidad los mejores resultados se logran cuando cada
quien se exige así mismo su mejor rendimiento?
4 ¿Su puesto dentro de la empresa es acorde a su formación profesional?    
5 ¿Posee usted las capacidades necesarias para el desarrollo de sintetizar    
las actividades dentro de la empresa?
6 ¿Comprende usted claramente las actividades que se le asignan dentro de    
la empresa?
7 ¿Sus funciones y responsabilidades están bien definidas?
8 ¿Se siente usted parte del equipo de trabajo?
9 ¿Resuelve fácilmente los problemas causados dentro de la empresa?
10 ¿Su comunicación dentro de la empresa con los jefes y empleados es
eficaz?
11 ¿Cree usted que en la empresa le prestan servicio con respecto a su
experiencia y habilidades profesionales?
12 ¿Reconoce la empresa sus participaciones laborales (ascenso, comodidad
y remuneraciones)?
13 ¿Se siente comprometido con las actividades laborales de la empresa?
14 ¿Los incentivos que se le otorgan por parte de la empresa telecable    
Pedraza le motivan a seguir trabajando?

33
 CAPÍTULO IV
RESULTADOS

RESENTACION Y ANALÍSIS DE RESULTADOS

En esta etapa de la investigación se presenta el análisis e interpretación

de los datos obtenidos del cuestionario aplicado a la unidad en estudio. El
procedimiento consistió en revisar cada una de las respuestas que se
obtuvieron de la población estudiada, con la finalidad de describir las
variables e indicadores del estudio, evaluando aspectos que puedan
diagnosticar la motivación o no de dicha población; y así diseñar un plan de
motivación al logro que contribuya a la eficiencia laboral en el personal
Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia, Municipio Pedraza del Estado Barinas.

34
Cuadro 2: Item 1: ¿Le brinda la empresa la oportunidad de
crecimiento profesional?

Categorías Frecuencia Porcentaje

Siempre 5 56
A veces 3 33
Nunca 1 11
Total 9 100%
Fuente: Instrumento aplicado por el autor

Grafico 01

ANALISIS: Como se evidencia en el gráfico 1 según cuadro 2, segun

informacion dada por los 9 empleados tomados como muestra arrojo
que el 56% la empresa les brinda la oportunidad de crecimiento
profesional; mientras que un 33% opinan que solo a veces y un 11%
dicen que nunca para un total del 100% de la muestra.
Cuadro 3: Item 2: ¿La relación entre el personal de su área y los
demás departamentos es buena?

35
Categorías Frecuencia Porcentaje
Siempre 4 45
A veces 3 33
Nunca 2 22
Total 9 100%
Fuente: Instrumento aplicado por el autor

Grafico 02

ANALISIS: Como se observa en la gráfica 2 de la tabla 3 segun el

item 2 con respecto a la relación entre el personal de su área y los
demás departamentos 45% dicen que siempre es buena, otro 33%
expresaron que algunas veces y un 22% consideran que nunca lo es
para un total de 100%.

Cuadro 4: Item 3: ¿Cree usted que su unidad los mejores resultados

se logran cuando cada quien se exige así mismo su mejor
rendimiento?
Categorías Frecuencia Porcentaje

36
Siempre 6 67
A veces 2 22
Nunca 1 11
Total 9 100%
Fuente: Instrumento aplicado por el autor

Grafico 03

ANALISIS: De acuerdo a la gráfica 3 segun los resultados em la

tabla 4 se puede observar la respuesta com respecto al item sobre si
creen que su unidad los mejores resultados se logran cuando cada
quien se exige así mismo su mejor rendimiento, por lo que el 67%
respondió que siempre, otro 22% expresan que a veces y un 11%
dicen que nunca.
Cuadro 5: Item 4: ¿Su puesto dentro de la empresa es acorde a su
formación profesional?
Categorías Frecuencia Porcentaje
Siempre 2 22
A veces 2 22
Nunca 5 56

37
Total 9 100%
Fuente: Instrumento aplicado por el autor

Grafico 04

ANALISIS: Como se evidencia en la gráfica 4 En cuanto al ítems 4

del cuadro 5 se puede evidenciar que 5 encuestados consideran Su
puesto dentro de la empresa es acorde a su formación profesional
que representan el 56%; mientras que 2 a veces lo es por que
representan un 2%, y otro 22% nunca lo es.

Cuadro 6: Item 5: ¿Posee usted las capacidades necesarias para el

desarrollo de sintetizar las actividades dentro de la empresa?

Categorías Frecuencia Porcentaje

Siempre 5 56
A veces 2 22
Nunca 2 22
Total 9 100%

38
Fuente: Instrumento aplicado por el autor

Grafico 05

ANALISIS: En lo que respecta al grafico 05 que muestra los datos

del cuadro 06 se puede evidenciar que el 56% de los encuestados
han dicho que posee las capacidades necesarias para el desarrollo de
sintetizar las actividades dentro de la empresa; un 22% dicen que a
veces, al igual que un 22% nunca, para un total del 100%.

Cuadro 7: Item 6: ¿Comprende usted claramente las actividades que

se le asignan dentro de la empresa?

Categorías Frecuencia Porcentaje

Siempre 4 45
A veces 5 55
Nunca 0 0
Total 9 100
Fuente: Instrumento aplicado por el autor

39
Grafico 06

ANALISIS: como se refleja en la gráfica 06 se puede observar que 5

de los encuestados que representa un 55% siempre comprende
claramente las actividades que se le asignan dentro de la empresa;
mientras que un 45% dicen que lo hacen a veces para un total del
100%
Cuadro 8: Item 7: ¿Sus funciones y responsabilidades están bien
definidas?

Categorías Frecuencia Porcentaje

Siempre 3 33
A veces 2 22
Nunca 4 45
Total 9 100%
Fuente: Instrumento aplicado por el autor

Grafico 07

40
ANALISIS: Como se refleja en la gráfica 7 del ítem N° 7 el 45% de los
encuestados expresan que nunca sus funciones y responsabilidades
están bien definidas; mientras que el 33% dicen que siempre y otro
22% a veces para un 100% de la población.

Cuadro 9: Item 8: ¿Se siente usted parte del equipo de trabajo?

Categorías Frecuencia Porcentaje

Siempre 4 44
A veces 4 44
Nunca 1 12
Total 9 100%
Fuente: Instrumento aplicado por el autor

Grafico 08

41
ANALISIS: En el grafico 08 se puede observar que un 44% de los
encuestados dicen que siempre se siente parte del equipo de trabajo;
así mismo un 44% manifiestan que a veces, y 12% nunca del 100%.

Cuadro 10: Item 9: ¿Resuelve fácilmente los problemas causados

dentro de la empresa?

Categorías Frecuencia Porcentaje

Siempre 5 56
A veces 4 44
Nunca 0 00
Total 9 100%
Fuente: Instrumento aplicado por el autor

Grafico 09

42
ANALISIS: De acuerdo a la gráfica 9 segun los resultados em la tabla
10 se puede observar la respuesta con respecto al item con que
frecuencia resuelve fácilmente los problemas causados dentro de la
empresa, por lo que el 56% respondió que siempre, otro 44%
expresan que a veces.

Cuadro 11: Item 10: ¿Su comunicación dentro de la empresa con los
jefes y empleados es eficaz?

Categorías Frecuencia Porcentaje

Siempre 6 56
A veces 3 44
Nunca 0 0
Total 9 100%
Fuente: Instrumento aplicado por el autor

Grafico 10

43
ANALISIS: En cuanto al ítems 10 del cuadro N° 11 se puede
evidenciar que 6 encuestados que representan el 56% consideran que
su comunicación dentro de la empresa con los jefes y empleados es
eficaz; mientras que 44% expresan que a veces..

Cuadro 12: Item 11: ¿Cree usted que en la empresa le prestan

servicio con respecto a su experiencia y habilidades profesionales?

Categorías Frecuencia Porcentaje

Siempre 4 45
A veces 3 33
Nunca 2 22
Total 9 100%
Fuente: Instrumento aplicado por el autor

Grafico 11

44
ANALISIS: Como se refleja en la gráfica N° 11 del ítem N° 11 el 45%
de los encuestados expresan que siempre la empresa le prestan
servicio con respecto a su experiencia y habilidades profesionales;
mientras que el 33% dicen que a veces y un 22% afirman que nunca
para un 100% de la población.

Cuadro 13: Item 12: ¿Reconoce la empresa sus participaciones

laborales (ascenso, comodidad y remuneraciones)?

Categorías Frecuencia Porcentaje

Siempre 2 22
A veces 3 33
Nunca 4 45
Total 9 100%
Fuente: Instrumento aplicado por el autor

Grafico 12

45
ANALISIS: En el grafico 12 se puede observar que un 45% de los
encuestados dicen que nunca reconoce la empresa sus
participaciones laborales (ascenso, comodidad y remuneraciones); así
mismo un 33% manifiestan que a veces, y un 22% manifiestan que
siempre del 100% para un total de 100%

Cuadro 14: Item 13: ¿Se siente comprometido con las actividades
laborales de la empresa?

Categorías Frecuencia Porcentaje

Siempre 8 89
A veces 1 11
Nunca 0 0
Total 9 100%
Fuente: Instrumento aplicado por el autor

Grafico 13

46
ANALISIS: según el gráfico 13 del item que si se siente
comprometido con las actividades laborales de la empresa 89% de los
encuestados dicen que siempre; mientras que un 11% expresaron
que a veces para un total del 100%.

Cuadro 15: Item 14: ¿Los incentivos que se le otorgan por parte
de la empresa telecable Pedraza le motivan a seguir trabajando?
Categorías Frecuencia Porcentaje
Siempre 1 11
A veces 3 33
Nunca 5 56
Total 9 100%
Fuente: Instrumento aplicado por el autor

Grafico 14

47
ANALISIS: En lo que respecta al grafico 14 que muestra los datos del
cuadro N° 15 se puede evidenciar que el 56% de los encuestados han
dicho que nunca Los incentivos que se le otorgan por parte de la
empresa telecable Pedraza le motivan a seguir trabajando y un 33%
dicen que a veces, al igual que un 11% para un total del 100%.

CONCLUSIONES

Después de haber desarrollado el presente estudio y a partir de los datos

obtenidos de la realidad estudiada, se llegó a las siguientes conclusiones:

 El 56 % del personal de la empresa Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia,

Municipio Pedraza, Estado Barinas, posee un grado de motivación nulo
y solo un 33% es medianamente aceptable.

48
  La eficiencia laboral del departamento estudiado presenta diferentes
factores, como: factores motivacionales, y a su vez, la existencia de
otros factores como baja productividad, que puedan estar incidiendo en
su rendimiento.

 La eficiencia laboral permite, el desarrollo de alternativas de acción y el

aprovechamiento de los recursos que se encuentran en la unidad.

 El personal requiere de cursos relacionados con la motivación en la

organización, para lograr la excelencia en el desempeño laboral.

 Los beneficios que recibe el personal no cubren las expectativas de los

mismos, ya que expresaron que no les alcanza para satisfacer sus
necesidades básicas.

Consideramos que la motivación laboral tiene una importancia relevante

en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo. 

RECOMENDACIONES

Considerando los resultados obtenidos en la presente investigación, se

plantean recomendaciones orientadas a atender las necesidades de los
empleados al proponer un plan de motivación de logro que contribuya a la
eficiencia laboral de la empresa Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia, Municipio
Pedraza, Estado Barinas, sugerimos lo siguiente:

49
1. La gerencia debe proyectarse como principal objetivo, la
capacitación continua que permita desarrollar al máximo el
potencial humano, lo cual es de vital importancia para incrementar
la efectividad y la productividad dentro de la empresa.

2. Formular mecanismos que coadyuven al mejoramiento de la

eficiencia laboral del personal antes mencionado.

3. Premiar al personal de la empresa por su excepcional desempeño

laboral, lo cual influye de manera decisiva para su motivación y
para que continúe dando lo mejor de sí mismo.

4. Se recomienda al jefe de la empresa realizar periódicamente

sondeos acerca de las necesidades que presenta el personal, a fin
de mantenerlo constantemente motivado y satisfecho, para así
lograr las metas organizacionales con éxito.

CAPÍTULO VI

LA PROPUESTA

50
Plan de Motivación al Logro Que Contribuya a la Eficiencia Laboral en el
Personal de la Empresa Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia, Pedraza,
Estado Barinas.

PRESENTACIÓN

La motivación es hoy en día de suma importancia para cualquier

organización, debido a que permite al potencial humano ampliar sus
impulsos por seguir cumpliendo metas y a su vez realizarlas con efectividad.
Además, una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y
disfruta al atender a sus usuarios; si eso no es posible al menos lo intentará.

En tal sentido, es conveniente señalar que de acuerdo a los resultados

obtenidos a través del diagnóstico realizado anteriormente se evidencia que
el nivel de motivación del personal de Telecable Pedraza , es medianamente
aceptable, pero no debemos perder de vista que existe un notorio porcentaje
que se sienten desmotivado, es decir, que las políticas implementadas por la
institución para motivar al personal no han dado los resultados esperados,
por lo tanto, consideramos conveniente proponer un Plan de Motivación al
Logro que contribuya a la eficiencia laboral de este personal, para lo cual se
proponen acciones que consideramos satisfacerá los impulsos y deseos que
inducirán en el comportamiento laboral de estos empleados en la forma
deseada por el la empresa.

JUSTIFICACION DE LA PROPUESTA

Justificación.

51
 La importancia que tiene un programa de capacitación para el
fortalecimiento del desempeño laboral en una organización, en este caso
Telecable Pedraza, fue unos de los aspectos que se tomó para la realización
de este trabajo, ya que la capacitación es un elemento principal para el
crecimiento de cualquier empresa en cuanto a la calidad y efectividad.
En lo que se entiende por capacitación es necesario que grandes
líderes institucionales opten por contar con programas de capacitación que
mejore los conocimientos de los empleados de acuerdo a las tareas que
desarrollan día a día, el éxito depende cada vez más de la capacidad de la
organización para administrar el capital humano, las organizaciones
compiten a través de las personas, el capital humano es una expresión
genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y
capacidades que poseen un impacto tremendo en el desempeño de la
empresa.
Es necesario y útil saber que, para integrar capital humano en las
organizaciones, dichos gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias
a fin de asegurar conocimiento, habilidades y experiencias superiores en su
fuerza de trabajo. Los programas para definir puestos de trabajos se centran
en identificar, reclutar y contratar el mejor y más brillante talento disponible.
Por lo que los programas de capacitación complementan estas
prácticas de definición de puestos para mejorar las habilidades, los gerentes
de recursos humanos desempeñan un papel importante en la creación de
una organización que comprenda el valor del conocimiento, documente las
habilidades y capacidades disponibles para la organización e identifique
medios para utilizar dicho conocimiento en beneficio de la empresa.
No obstante, los encargados de aplicar dichos talleres de capacitación
son personal activo y especializados en la captación, reclutamiento y
capacitación de personal, es decir que cuentan con los recursos necesarios
para llevar a cabo esta estrategia, garantizando a esta pequeña empresa un
personal apto y preparado para el crecimiento constante de la organización,

52
satisfaciendo sin lugar a duda las expectativas de los clientes en cuanto a
calidad, innovación, variedad y sensibilidad.
Objetivos de la Propuesta

Objetivo General

Diseñar un plan de motivación al logro que contribuya a la eficiencia

laboral del personal en la empresa Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia,
Municipio Pedraza, Estado Barinas.

Objetivos Específicos

 Contribuir a mejorar la eficiencia laboral del personal de empresa

Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia, Municipio Pedraza, Estado
Barinas.
 Estimular la motivación al logro en el Departamento como medio
para alcanzar los objetivos y metas dentro del ámbito de la
excelencia.

53
Objetivo 1: Contribuir a mejorar la eficiencia laboral del personal de la empresa Telecable Pedraza, Ciudad Bolivia, Municipio
Pedraza, Estado Barinas.
ACTIVIDADES ASPECTOS A CONSIDERAR RECURSOS METAS RESPONSABLE
ADMINISTRACION

Evaluar  Verificar el desempeño de  Horas hombre A corto plazo  Administración de

periódicamente al acuerdo a las exigencias  Unidad de (3 meses). personal.
personal requeridas. administración.

Contratar asesor  Consultar disponibilidad de la  Presupuesto de  A mediano

para la partida presupuestaria. honorarios profesionales. plazo
capacitación del (1 año)
personal.  Video beam.
 Disponibilidad de tiempo en el  Material de apoyo.
Contratar personal personal.  Papelería.
profesional para la
empresa.

Dictar talleres  Conducta del individuo.

sobre la eficiencia  A corto plazo
laboral y (1 mes)
motivación

Estimular en el
personal el
entusiasmo al
logro.

CUADRO No. 2. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA

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Objetivo 2: Estimular la motivación al logro en el departamento como medio para alcanzar los objetivos y metas dentro del ámbito de la
excelencia.
ACTIVIDADES ASPECTOS A CONSIDERAR RECURSOS METAS RESPONSABLE
ADMINISTRACION

Generar un  Autoestima del individuo.  Incentivos  A corto plazo  Administración de

ambiente para que  Necesidades  Reconocimientos (3 meses). Personal.
aflore la motivación motivacionales del individuo.  Infraestructura
al logro.  Relaciones interpersonales.  Dinámica de grupo.

Planificar los  Desempeño del empleado.  Jefatura  A corto plazo

objetivos y metas  Conducta del individuo.  Material de apoyo. (3 meses).
conjuntamente con  Experiencia laboral
el personal de la  Nivel de instrucción
empresa

Diseñar una  Nivel de desempeño.  Presupuesto  A mediano

escala de valores  Antigüedad  Especialista en RRHH plazo.
para establecer los  Productividad del (1 año)
méritos necesarios. empleado.
(ascensos o
reconocimientos) .

CUADRO No. 3. OBJETIVOS DE LA PROPUE

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 GLOSARIO DE TÉRMINOS BÁSICOS

ASCENSO: Subida. Promoción a mayor dignidad o empleo.

AUSENTISMO: Hecho de no asistir al trabajo.

CUESTIONARIO: Formato que contiene una serie de preguntas en función de

la información que se desea obtener, y que se responde por escrito.

DESEMPEÑO LABORAL: Es el efecto neto del esfuerzo de una persona que

se ve modificado por sus habilidades, rasgos y por la forma en que percibe su
papel.

EMPLEADO: Persona que desempeña un empleo público o privado.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Es una apreciación sistemática del

desempeño de cada persona en el cargo o del potencial del desarrollo futuro.

INCENTIVO: Estímulo extremo que provoca un comportamiento dirigido a

meta.

INDICADOR: Subdimensión de una variable que se traduce en unidades

empíricas o desmedidas.

INSTITUCIÓN PÚBLICA: Organismo que desempeña una función de interés

público.

LOGRO: Considerado como una variable asociada con la conducta del

individuo que se orienta hacia el éxito, a la utilización adecuada de sus
potencialidades y habilidades.

MOTIVACIÓN: Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las

metas organizacionales, condicionada con la capacidad del esfuerzo para
satisfacer algunas necesidades individuales.

MOTIVACIÓN AL LOGRO: Necesidad de sobresalir, de superar obstáculos, en

su entorno social.

NECESIDADES: Estado interno que hace que ciertos resultados parezcan

atractivos.

RELACIONES INTERPERSONALES: Es la habilidad que tienen los seres

humanos de interactuar entre los de su especie.

STRESS: Carga, tensión, agotamiento, sobre fatiga.

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