ESTRUCTURAR CARGOS Y COMPETENCIAS SEGÚN DIRECCIONAMIENTO

ESTRATÉGICO Y NORMATIVIDAD VIGENTE.

CLAUDIA MERCEDES LIZCANO VARGAS

KAREN DAYANA MOREA CUBIDES

KEVIN ANDRES GARAVITO SANCHEZ

JHORLY MARLEY SALAZAR COTACIO

CENTRO DE DESARROLLO AGROEMPRESARIAL Y TURÍSTICO DEL HUILA

GESTION DE TALENTO HUMANO

LA PLATA HUILA

2020
 3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE:

3.1. ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL:

ACTIVIDAD 1. ANALISIS DE CASO. En pareja realice el análisis de la siguiente

situación. Escribe sus respuestas y comentarios para socializarlos con el resto del

grupo.

La empresa Estrella de La Galaxia que está presente en la Ciudad de Leticia,

Amazonas desde el año 1990, a partir de la constitución de la empresa La Serrana

S.R.L. En 1998, el Grupo adquirió el 100% del paquete accionario y en el año 2007 la

Sociedad de Responsabilidad Limitada se transformó a Sociedad Anónima.

Durante sus inicios contaba con oficinas en las ciudades de Bogotá y Neiva.

Luego se instaló con nuevas oficinas en el eje cafetero del país, además cuenta con un

moderno centro de distribución. Las líneas de productos que se comercializan son

galletas, golosinas, chocolates, alimentos y helados.

Entre las marcas con mayor presencia en este mercado se encuentran Colombina y

Crem helado, con una cartera total que supera los 700 productos.

A partir de lo anterior, realice un proceso de preselección de personal a los

impulsadores de estos grandes productos. Lleve estos pasos a seguir.

PASO 1: DETERMINE SI NECESITA UN TRABAJADOR TEMPORAL O

PERMANENTE EXPLIQUE PORQUE:

Pensaría que la empresa necesita personal de los dos tipos, tanto fijos como

temporales debido al tipo de distribuidora que tiene la empresa.

PASO 2: ESTABLEZCA EL PROCESO DE SELECCIÓN:

 Publicar la oferta de trabajo.

 Mandar la hoja de vida con su información correspondiente dependiendo de su

oferta de trabajo.

 Luego realizar su debida valoración y decisión.

 Hacer la preselección y las pruebas.

 Luego revisar y realizar la debida entrevista para ver quién es el personal idóneo

para el trabajo.

 Y por último hacer su contratación y su respectivo seguimiento.

PASO 3: DETERMINE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN QUE VA A UTILIZAR:

 La entrevista de selección:

 Pruebas de conocimiento y habilidades.

 Técnicas de simulación.

 La entrevista con nuevos enfoques.

  La pregunta aparentemente.

PASO 4: QUE TIPO DE RECLUTAMIENTO UTILIZARÍA:

 Responder las preguntas antes de salir a buscar talento humano, por ejemplo:

¿Por qué estamos agregados a este rol?

 Construye un ecosistema, ejemplo: compañías, industrias, organizaciones, etc.

 Nutre nuevas relaciones: son fundamentales cuando se trata de encontrar talento

de calidad para su compañía.

 Ningún grupo de talento humano es infinito: es decir, que encontrar un

profesional con un perfil a la medida parezca como buscar una aguja en un pajar.

PASO 5: REALIZARÍA UNA BASE DE DATOS CON LOS ASPIRANTES:

Sí, ya que las bases de datos son las que permiten almacenar gran número de

información de una forma organizada para su factura, consulta, realización de

búsquedas, nuevo ingreso de datos, etc.

Todo esto lo permite realizar de una forma rápida y simple desde un ordenador.
PASO 6: PRESENTE UN ANUNCIO CREATIVO. BAJO QUE FUENTE LO HARÍA,

EJEMPLIFIQUE:

El objetivo del anuncio creativo consiste en una descripción de las responsabilidades

inherentes al puesto y del perfil de la persona buscada, de una forma fiable y lo más.

Precisamente posible. El anuncio tiene que permitir a un número suficiente de

candidatos de identificarse con eso.

POR EJEMPLO:

“SOLICITAMOS PERSONAS EXITOSAS”

Todo trabajador quiere ser exitosos en equipos ganadores. Menciona las virtudes de la

organización y el espíritu de triunfo que se espera de los nuevos conocimientos. Otros

valores que aman quienes buscan empleo son el esfuerzo, la creatividad y el

emprendimiento. Plantea premisas como: ¿te gustan los restos? ¡Buscamos a gente

como tú! Menciona siempre la oportunidad de obtener logros diarios en su empresa…

EVIDENCIA: La conclusión y la participación en el análisis caso.

 PROCESO DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

3.2 ACTIVIDADES DE CONTEXTUALIZACIÓN E IDENTIFICACIÓN DE

CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA EL APRENDIZAJE.

3.2.1. Estimados aprendices, en parejas realizar lectura del texto: “Selección de

personal”, la cual pueden consultar a través del link que se encuentra en el referente

bibliográfico. Para ello deben responder a la siguiente pregunta.

A) ¿QUÉ IMPORTANCIA TIENE EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN

LAS ORGANIZACIONES?

La importancia que tiene el proceso de selección en las organizaciones es que permite

seleccionar a los solicitantes que tendrán éxito si se les contrata, es al mismo tiempo,

una comparación y una elección, nos permite elegir al candidato más adecuado

mediante una serie de pasos o proceso con sus respectivos requerimientos.

3.2.2. Crucigrama: por unidad productiva, de manera creativa construir un crucigrama

de 20 palabras con sus respectivas definiciones a partir de la lectura realizada de la

actividad anterior.
Evidencia: socialización por unidades productivas en el ambiente de formación.

HORIZONTAL

4 Tomar a una persona para realizar un trabajo o prestar un servicio [9]

6 Se define como la media de personas, remuneradas y no remuneradas, que han

contribuido mediante la aportación de su trabajo, a la producción de bienes y servicios

en el establecimiento en el periodo de referencia [8]

7 Conjunto de datos o noticias relacionados con algo, especialmente conjunto de

saberes que se tienen de una materia o ciencia concreta. [13]

10 proceso en el cual las empresas contratan al talento adecuado para ocupar un

puesto [13]

13 Entidad en la que intervienen el capital y el trabajo como factores de producción de

actividades industriales [7]

16 Conjunto de procedimientos o recursos que se usan en un arte, en una ciencia o en

una actividad determinada, en especial cuando se adquieren por medio de su práctica y

requieren habilidad. [7]

18 Grado de una escala establecida, expresado mediante una denominación o una

puntuación, que se asigna a una persona para valorar el nivel de suficiencia o

insuficiencia de los conocimientos o formación mostrados en un examen, un ejercicio o

una prueba. [12]

19 Capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente y con facilidad.

20 Designación, generalmente por votación, de una persona para ocupar un puesto en

una comisión, consejo u organización [8]

VERTICAL

1 Conjunto de fases sucesivas de un fenómeno o hecho complejo. [7]

2 Función de la cual una persona tiene la responsabilidad en una organización, un

organismo o una empresa. [5]

3 Persona que opta a un cargo, premio o distinción a solicitud propia o de otra persona.

[9]

5 Hacer que se produzca un hecho como respuesta o reacción a algo. [8]

8 proceso donde se busca, entre varios profesionales reclutados, aquellos con mejores

conocimientos y habilidades para desempeñar una determinada tarea dentro de la

organización [19]

9 Que reúne las condiciones necesarias u óptimas para una función o fin determinados.

[6]

11 Requerimiento o necesidad forzosa para que se produzca una acción. [9]

12 Cualidad o circunstancia que es propia o peculiar de una persona o una cosa

14 Empleo de una cosa o puesta en práctica de los procedimientos adecuados para

conseguir un fin. [10]

15 persona que solicita o pide una cosa [11]

17 Examen detallado de una cosa para conocer sus características o cualidades, o su

estado, y extraer conclusiones [8]

 3.3. ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO

(CONCEPTUALIZACIÓN Y TEORIZACIÓN).

3.3.1 Por unidad productiva observar el video “7 herramientas sistematizadas para

selección de personal muy competente” el cual está disponible en:

HTTPS://WWW.YOUTUBE.COM/WATCH?V=RXFA5X4U0DC

3.3.2 Por unidad productiva realizar la lectura de “herramientas especializadas de

selección de personal” la cual está disponible en

HTTP://WWW.PSIC-CONSULTORES.COM/SELECCIONDEPERSONAL.PHP

3.3.3 Por unidad productiva realizar la lectura del artículo “que ve un reclutador en la

hoja de vida de un candidato” que se encuentra en la base de datos de gestión humana

de la biblioteca Sena.

NOTA: Con estas lecturas desarrolladas por unidad productiva, deben realizar un stand

de los procesos de preselección de personal. Estos temas se organizaran en clase.

(DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD CON DIAPOSITIVAS…)

 3.4 ACTIVIDADES DE TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO:

3.4.1 Elaborar un proceso de selección de personal para una vacante de una empresa

que considere, pueden desarrollarla a partir de la empresa de su unidad productiva.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL:

Cuando una empresa decide realizar un proceso de selección y lo delega a una

consultora externa, esta se encarga de reunir toda la información necesaria para llevar

adelante el proceso.

Hay organizaciones que teniendo un departamento de RRHH, no cuentan con un

psicólogo dentro del mismo, por lo cual pueden decidir realizar previamente una

preselección y luego contratar el servicio de evaluación psicotécnica para los

candidatos ya considerados más aptos.

La selección como proceso, implica el atravesamiento de diferentes etapas, que se

retroalimentan entre sí, por lo cual tiene un carácter dinámico. Es por ello que es

importante respetar el orden de estas etapas, por ejemplo no es aconsejable entrevistar

a los candidatos y luego buscar información sobre las personas con quienes trabajará,

ya que no tendremos en cuenta cómo influirán los rasgos de su personalidad en el

rendimiento laboral de ese equipo. Tampoco es conveniente administrar los test, sin

haber entrevistado previamente al postulante.

DEMANDA DE LA ORGANIZACIÓN:

Para realizar la selección de acuerdo a lo que las organizaciones esperan, muchas

veces debemos detectar las expectativas implícitas que éstas tienen. Para ello hay que

tener en cuenta el tipo de empresa, su cultura, el mercado, el discurso con el cual se

maneja, el clima organizacional, las relaciones formales (organigrama), la descripción

de tareas del puesto.

PARA ESTO ES NECESARIO REALIZAR UNA ENTREVISTA CON EL GERENTE O

RESPONSABLE.

Un adecuado análisis y evaluación de los requerimientos técnicos que un postulante

debe poseer son condiciones necesarias, pero no suficientes para asegurar el éxito de

una incorporación
La cultura de una empresa, con sus valores e ideología, son elementos de peso a

considerar cuando aquella decide contratar los servicios de una profesional para

realizar un estudio psicolaboral.

Hoy se sabe que buscar “el hombre adecuado para el puesto” está perimido. Ya no se

puede suponerse, porque la experiencia lo ha demostrado, que una destacada

actuación en una empresa de primer nivel sea suficiente para garantizar el buen

desempeño en otra.

Tal es así que se debe interrelacionar variables como las características de la empresa,

del puesto y del postulante, para identificar las habilidades, destrezas y rasgos de

personalidad del postulante que serán claves para cumplir eficazmente su misión dentro

de la organización.

Por lo tanto, es importante acordar una entrevista con el/la responsable de recursos

humanos y de ser necesario con quienes puedan aportar datos que ayuden a elaborar

el perfil requerido.

ES IMPORTANTE TENER EN CUENTA:

¿Quién demanda?: el gerente, RRHH, el jefe directo, etc.

¿Qué demanda?: cubrir un puesto vacante, es un puesto nuevo.

¿Cuándo demanda?: es un puesto ya vacante o busca remplazar a un empleado que

todavía ocupa el puesto y no sabe que lo van a despedir... hay que tener en cuenta qué

mensaje se le va a transmitir al nuevo empleado.

¿Cómo demanda?: dónde pone el acento, cómo habla de su personal, sólo cubrir un

puesto, busca un cierto potencial de desarrollo, prioriza rasgos de personalidad o

productividad, etc.

ANÁLISIS DEL PUESTO Y DEFINICIÓN DEL PERFIL:

El puesto de trabajo es el lugar asignado para cumplir una tarea o función. Este puesto

está integrado por cinco elementos esenciales:

1) Problemas a resolver: apunta al nivel de complejidad de la tarea a realizar, para lo

cual se requieren ciertas capacidades, conocimientos y destrezas.

2) Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver en forma práctica y

sencilla los problemas.

3) Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales, institucionales y personales

correspondientes al ejercicio de la función. Implica la ubicación psicosocial del

trabajador.

4) Posición dentro de la estructura formal: ubicación dentro del organigrama de la

empresa (gerente, jefe, empleado, etc.).

5) Características culturales de la organización: tipo de empresa, sus creencias,

valores, grados de libertad, etc.

En el momento de relevar el perfil es necesario descubrir las necesidades reales de la

A veces nuestro solicitante puede tener una idea equivocada de lo que se necesita, por

lo cual es importante analizarlo conjuntamente, ya que sino esto acarrea dificultades en

todo el proceso. Muchas veces nos piden una persona como tal Sr. X, eso es imposible,

como así también una persona como sí mismo. Las personas son únicas.

POR LO TANTO TENDREMOS EN CUENTA FUNDAMENTALMENTE:

Cultura Organizacional: La cultura es el carácter de la organización. Está dada por los

comportamientos predominantes que configuran la manera de hacer las cosas. En la

cultura subyacen valores y creencias compartidas, de naturaleza estable, que generan

dichos comportamientos predominantes. Los valores son pautas de conducta, pueden

ser de carácter moral, como la honestidad y la justicia; o bien representar virtudes

empresarias como la rentabilidad, el crecimiento, la atención al cliente, la calidad, la

productividad, la innovación, etc. Las creencias incluyen supuestos acerca de la

realidad: qué es lo que sucede y cuáles son sus causas y consecuencias. La cultura se

suele manifestar por medio de mitos, ritos, lenguajes, símbolos, y lemas. La cultura

responde a un proceso de aprendizaje, resultante de la adaptación al entorno y la

integración interna de la organización. En particular los fundadores y otras personas

claves de la organización constituyen un factor clave en el desarrollo de la cultura.

Al hablar de cultura estamos hablando de proceso de estructuras reales que nos

permiten ver y comprender ciertos hechos, acciones, objetos, expresiones, y

situaciones de modos distintos.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: El análisis del puesto no hace referencia a las personas

que lo ocupan. Como su nombre lo indica, brinda información sobre las obligaciones del

puesto, responsabilidades, autoridad, relaciones con otros puestos, todo lo relacionado

con la posición en sí: Título del puesto, división, sector o gerencia. Si tiene gente a

cargo o no, Actividades, tareas y responsabilidades y comportamientos asociados,

REQUERIMIENTOS OBJETIVOS: los que no estén descriptos: edad, sexo, domicilio

aceptable, disponibilidad horaria, permiso de conducir, etc. Condiciones de

Contratación

ANÁLISIS DE LAS ÁREAS DE RESULTADOS: Cuáles son los resultados que debe

alcanzar la persona que ocupe el puesto, más allá de las tareas, cuáles son los

resultados esperados.

ANÁLISIS DEL ENTORNO: se analiza el tipo de jefe inmediato, su modalidad de

conducción, y el grupo de trabajo al cual va a pertenecer.

PERFIL MOTIVACIONAL: Cuál es su orientación motivacional actual y si la empresa

puede satisfacerla.

POSIBILIDAD DE DESARROLLO: si las posibilidades de desarrollo que brinda la

organización son acordes con el potencial y las expectativas del postulante.

Con toda esta información definiremos el perfil del postulante en el cual tendremos en

cuenta las cualidades humanas que se requieren para ocupar un puesto determinado.
EN RESUMEN LOS DATOS A RECAVAR SON:

LA EMPRESA:

- Marca y características del producto o servicio

- Dotación

- Organigrama (niveles jerárquicos y su dependencia)

- Estilo de gestión

- La misión y la visión

- Proyecto a corto largo y mediano plazo

EL PUESTO:

- Nombre del puesto

- Ubicación en el organigrama

- Si es un puesto nuevo o un reemplazo

- Lugar de trabajo. Horario

- Descripción de tareas

- Objetivo principal del puesto

- Objetivos secundarios

- Posibilidades de desarrollo

- Si tiene personal a cargo. Cantidad. Nivel educacional de sus subordinados

EL POSTULANTE:

- Formación académica
- Especialización de posgrado

- Conocimientos de idioma

- Experiencia requerida

- Capacidad potencial

- Sexo estado civil

- Edad

- Otros

POR EJEMPLO:

EL PERFIL PSICOLÓGICO

Se definirá una serie de variables que se deben explorar para dar satisfacción a la

demanda de la organización.

SE PUEDE CONFECCIONAR TENIENDO EN CUENTA:

1-ASPECTOS INTELECTUALES

2-ESTILO DE GESTIÓN

1-ASPECTOS INTELECTUALES

* Capacidad intelectual

* Tipo de inteligencia: - Teórica

-Teórica/práctica

-Creativa
* Eficiencia actual. Cantidad y calidad de la producción

* Juicio crítico y objetividad

* Originalidad

* Pensamiento convencional

* Amplitud de intereses

* Aptitudes para:

- Planificar a corto, mediano y largo plazo

- Organizar

- Coordinar

- Programar

- Concretar

* Atención

* Concentración

* Memoria

* Detallismo

* Coordinación viso-motriz
2-ESTILO DE GESTIÓN

* Tono afectivo general: como es habitualmente una persona: espontánea, cauta,

ansiosa, reservada, expansiva, pasiva, auto afirmativa, exigente, autosuficiente,

agresiva, afable, etc.

* Autonomía para la toma de decisiones

* Estilo de vínculos que establece

* Modalidad con que controla los impulsos afectivos

* Capacidad para trabajar en relación de dependencia

* Relación con las figuras de autoridad

* Automotivación

* Trabajo en equipo

* Orientación al cliente

Esta es una guía general de la cual se seleccionará aquello que sea relevante para el

puesto. Ej.: para una posición jerárquica es intrascendente la coordinación visomotora,

en cambio la misma adquirirá importancia para un técnico que deba operar una

máquina. El detallismo, la rapidez y la confiabilidad serán indispensables para una

secretaria.

EVIDENCIA: Trabajo escrito en presentación Word por unidad productiva y sustentarlo

como exposición.
 5. GLOSARIO DE TÉRMINOS:

 PRESELECCIÓN:

Procedimiento mediante el cual se trata de detectar empleados potenciales que

cumplan con los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo y atraerlos

para que una posterior selección.

 SELECCIÓN DE PERSONAL:

Es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado. Para cubrir la vacante

se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la

vacante que demanda la organización y su objetivo es el proceso de elegir a los

candidatos más valiosos para la organización.

 RECLUTAMIENTO:

El reclutamiento es una etapa inicial, es el proceso en el cual las empresas contratan al

talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una

estrategia y planeación de reclutamiento, ya que sin el capital humano necesario,

ninguna compañía puede ser competitiva.

 ENTREVISTA INDIVIDUAL:

La entrevista individual o personal, es la más utilizada en los procesos de selección a

los que se han presentado un número de personas relativamente pequeño, ya que el

tiempo invertido en cada entrevista es alto.

En este tipo de entrevista vas a encontrarte ante una solo entrevistador, y se trata de

una entrevista normal o relajada.

  TIPOS DE ENTREVISTA:

TIPOS DE ENTREVISTA SEGÚN EL NUMERO DE PARTICIPANTES:

1: ENTREVISTA LABORAL EN PAPEL: en este caso un grupo de entrevistadores

pertenecientes todos por lo general a la empresa, realizan la entrevista al mismo tiempo

a un único candidato.

2: ENTREVISTA LABORAL EN LÍNEA: el candidato es entrevistado por distintas

personas de la empresa que regentan diferentes cargos, uno tras otro.

3: DINAMICA DE GRUPO: un conjunto de candidatos discuten o intentan resolver un

problema determinado planteado por el reclutador.

TIPOS DE ENTREVITAS EN FUNCIÓN DE LA ESTRUCTURA Y FORMATO:

1: ENTREVISTA ESTRUCTURADA: todo lo que ocurra en el encuentro está

programado y estudiado, la secuencia de preguntas, el tono de la conversación, los

distintos temas a tratar, etc.

2: ENTREVISTA LIBRE: en esta situación el reclutador acude a la entrevista teniendo

muy claros los objetivos que requiere el puesto y las aptitudes que debe tener el

candidato, sin embargo no se sigue ningún guion y la improvisación es la protagonista.

3: ENTREVISTA MIXTA O SEMIESTRUCTURADA: El reclutador aplicara una

estrategia mixta que consta por una parte de la realización de preguntas abiertas al

candidato donde se personaliza y se improvisa y por otra se seguirá una serie de

cuestiones predeterminadas con las que se consigue profundizar en los aspectos

relevantes.

4: ENTREVISTA DE TENSIÓN: tiene como finalidad evaluar la capacidad de reacción

del candidato ante situaciones de estrés y presión que se pueden dar en el día a día de

un puesto de trabajo, en el que el control de las emociones y la presión son

fundamentales.

5: ENTREVISTA POR COMPETENCIAS: Es la más utilizada en el momento actual en

el que la búsqueda de talento se ha convertido en una prioridad para cualquier

reclutador que se precie.

 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS:

Son test funcionales que miden capacidades y aptitudes intelectuales de diversa índole,

como memoria verbal y visual, aptitudes numéricas, de lingüística, de conocimiento

profesional al igual que rasgos de personalidad, de interés o valores personales.

 PRUEBAS PSICOLÓGICAS:

Pueden ser evaluaciones, o exámenes o un experimento que se lleva a cabo con la

intención de comprobar algo.

  CANALES O FUENTES DE RECLUTAMIENTO:

Las fuentes de reclutamiento son los lugares de origen donde se podrán encontrar los

recursos humanos que necesita la empresa al generarse una vacante. Por lo general, el

mayor problema de las empresas es encontrar las mejores fuentes que le proporcionan

los recursos humanos en el mercado de trabajo.