Martha Alles

resultados que obtienen en su
trabajo, son más objetivos que

otros métodos y otorgan
más autoridad a los empleados.
La observación d resultados
supone menos
subjetividad. Ventajas: evitan la
subjetividad y son fácilmente
aceptados por jefes y
resultados que obtienen en su
trabajo, son más objetivos que
otros métodos y otorgan
más autoridad a los empleados.
La observación d resultados
supone menos
subjetividad. Ventajas: evitan la
subjetividad y son fácilmente
aceptados por jefes y
Martha Alles. Evaluación de Desempeño
.¿Por qué evaluar el desempeño? El análisis de desempeño o de la gestión de una persona es un

instrumento para dirigir y supervisar personal, sus principales objetivos son el desarrollo personal
y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el
aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.
Las evaluaciones de desempeño son útiles y necesarias para : tomar decisiones de promociones y
remuneración; reunir y revisar las evaluaciones de jefes y subordinados sobre el comportamiento
del empleado; y generan retroalimentación, en la cual a partir de cómo hacen la tarea pueden
saber si deben modificar su comportamiento.
Una evaluación de desempeño debe realizarse con relación al perfil de puesto, solo se puede decir
que una persona se desempeña bien o mal en relación al puesto que ocupa. Confrontando el perfil
de un puesto con el de la persona evaluada se establece una relación de adecuación persona-
puesto.
Beneficios y problemas más comunes: los problemas más comunes son la carencia de normas, la
utilización de criterios subjetivos o poco realistas, la falta de acuerdo entre el evaluador y el
evaluado, errores del evaluador, mala retroalimentación y comunicaciones negativas. Para
solucionar estos problemas o evitarlos se debe utilizar una adecuada herramienta de evaluación
que constara de un formulario y un instructivo, y entrenar a los evaluadores.
Los beneficios más importantes son dar a los empleados la oportunidad de repasar su desempeño
y normas con el supervisor; proporcionar al supervisor los medios para identificar las fortalezas y
debilidades del desempeño de un empleado; brindar un formato que permita al supervisor
recomendar un programa para ayudar al empleado a mejorar el desempeño; y aportar una base
para las recomendaciones salariales
.METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO .
Métodos por características: su diseño está pensado para medir hasta qué punto un empleado
posee ciertas características como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo. Son populares
porque son sencillos o fáciles de administrar. Si el listado de características no está diseñado en
relación con el puesto, el resultado puede dar una opinión subjetiva. Ventajas: es de fácil y rápido
diseño y de menor coste, son fáciles de usar. Desventajas: no son tan útiles para dar devolución a
los empleados y el margen de error es mayor.
Métodos por comportamiento: permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que
cierto empleado se aleja de la escala, se desarrollan para describir de manera específica que
acciones deberían exhibirse en el puesto, su máxima utilidad consiste en proporcionar a los
empleados una retroalimentación de desarrollo. Ventajas: se pueden definir estándares de
desempeño que son fácilmente aceptados por jefes y subordinados. Son muy útiles para la
devolución de la evaluación. Desventajas: el desarrollo puede requerir mucho tiempo y es
costoso.
Métodos basados en resultados: evalúan los logros de los empleados, los resultados que obtienen
en su trabajo, son más objetivos que otros métodos y otorgan más autoridad a los empleados. La
observación d resultados supone menos subjetividad. Ventajas: evitan la subjetividad y son
fácilmente aceptados por jefes y subordinados. Relacionan el desempeño de las personas con la
organización. Fomentan los objetivos compartidos. Desventajas: el desarrollo puede requerir
mucho tiempo y pueden fomentar en los empleados un enfoque de corto plazo.
TRES PASOS CLAVE EN UNA EVALUACION DE DESEMPEÑO:
 Definir el puesto: asegurarse de que el supervisor y el subordinado estén de acuerdo en las

responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto
 Evaluar el desempeño en función del puesto
 Retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del subordinado.
Entrevistas de evaluación: es el momento más importante del proceso, permite analizar la evaluación,
encontrar en conjunto áreas de posibles mejoras. Mejora la comunicación entre jefes y empleados
permitiendo un momento de reflexión y oportunidad de expresión. Existen 3 tipos de entrevista, decir y
convencer, decir y escuchar, y la solución de problemas.
Una entrevista de evaluación debe realizarse siguiendo ciertos pasos, a saber: Solicitar una autoevaluación;
invitar a la participación; demostrar aprecio; minimizar la crítica; intentar cambiar conductas; enfocarse en
la solución de problemas; apoyar; establecer metas y dar seguimiento en forma cotidiana.
Relación entre la evaluación de desempeño y la administración de carrera : las evaluaciones de desempeño

tienen una correlación con las carreras de las personas, ya que uno de sus derivados son las acciones de
promoción y desarrollo de evaluados.
Rol de RRHH en la evaluación de desempeño: El área de recursos humanos tiene un papel de asesor o staff
que ayuda al cumplimiento de las políticas de la organización e implementa resultados de las evaluaciones,
las decisiones de promoción, vela por la objetividad del sistema y administra la herramienta.
EVALUACION 360º: La evaluación 360 es un instrumento grupal o con tendencia a ser global. Usar
este instrumento como elemento de evaluación de desempeño dificulta toda la situación, la
intención es bloquear las tendencias autoritarias de los jefes, pero para no enfrentar la situación,
empeora otra. Es un extraordinario sistema para el desarrollo de personal, pero tiene que ser
confidencial, debe tener la participación de quienes trabajan alrededor del evaluado, tiene que
basarse en competencias comunes, tiene que concretarse en un plan y el plan tiene que ser
aprobado y tener seguimiento. Se construye sobre la base de competencias en puestos y las
definiciones de las cualidades del puesto.La evaluación 360 permite una información no
contaminada por la estructura de poder;amplia la información para la mejora personal; acentúa la
involucración personal; permite recibir críticas con menor resistencia; detecta barreras para el
éxito; refuerza la estructura organizacional al involucrar a más personas en las opiniones y
finalmente elimina cursos de dudosa utilidad

Martha Alles

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Martha Alles

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Martha Alles

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

resultados que obtienen en su

trabajo, son más objetivos que

.¿Por qué evaluar el desempeño? El análisis de desempeño o de la gestión de una persona es un

.METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO .

TRES PASOS CLAVE EN UNA EVALUACION DE DESEMPEÑO:

 Definir el puesto: asegurarse de que el supervisor y el subordinado estén de acuerdo en las

 Evaluar el desempeño en función del puesto

 Retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del subordinado.

Relación entre la evaluación de desempeño y la administración de carrera : las evaluaciones de desempeño

También podría gustarte