1

Universidad de La Habana
Facultad de Contabilidad y Finanzas
Centro de Estudios de Técnicas de Dirección

Plan D (Presencial) Tipo de Curso: CRD Año: 4to Semestre: 7mo.

Asignatura: Administración General

Tema III: La Administración como un proceso.

Actividad: Conferencia

Objetivos:

1. Conocer el papel de la función de mando dentro del proceso de dirección en

las organizaciones

2. Analizar las condiciones necesarias para una delegación de autoridad

efectiva.

Contenidos:

La función de mando. Concepto. Carácter diferenciado: Campo de acción y

objetivos de la función de mando. Las órdenes. Tipos de órdenes. La
delegación de autoridad. Delegación inversa.

Sumario de la Clase
 La función de Mando, las órdenes como elemento distintivo.

 La delegación de autoridad.

Indicaciones metodológicas:

 Aclaración de dudas del contenido impartido en la clase práctica

anterior.

De no existir dudas, se puede comentar sobre la importancia de la aplicación

de los mecanismos de coordinación y de los parámetros de diseño de la
estructura organizacional, para lograr un funcionamiento adecuado y armónico
de las mismas.

De manera sintética comentar sobre la modernización de las estructuras

organizacionales en las organizaciones modernas y la aparición de nuevos
 2

tipos de estructuras, en la condiciones del desarrollo de las tecnologías de la

comunicación y la informática.

Comprobación del estudio Independiente orientado

Recordar que hasta aquí se han estudiado dos de las funciones del proceso de
Administración: planificación y organización. La pregunta es la siguiente:

¿Explique las principales relaciones que existen entre la función de

planificación y la de organización?

¿Cuáles son los principales problemas de organización que deben resolverse

en el grupo estudiantil al que pertenece usted hoy?

Orientaciones metodológicas

Requisitos previos: Para comprender el papel de los dirigentes en el ejercicio

de la función de mando es necesario conocer de forma general la actividad
administrativa, su carácter clasista y su desarrollo en la práctica social, así
como los principios de la administración y la dirección como proceso que fueron
estudiados en los temas anteriores.

INTRODUCCIÓN

Para profundizar en la importancia que tiene la función de mando debemos

recordar qué es la dirección. Dirección es en esencia convertir recursos en
resultados. Es un proceso consciente y necesario de ejercer influencia sobre un
grupo social. Se ejerce en todos los campos de la vida social y tiene un
carácter clasista. Se caracteriza por generalizar rasgos comunes en procesos
interrelacionados y su conversión en objetivos del todo y acciones para llegar a
resultados (relación sujeto- objeto de dirección).

Toda la actividad de las personas, tanto en la producción material, cultural, etc.,

se lleva a cabo a través de organizaciones de diferente carácter y a través de
grupos sociales (las personas como ser social desde su inicio se unieron en
grupos, no solo desde el punto de vista biológico sino social, sin el grupo no era
posible subsistir) El contenido que aborda la unidad incluye la definición de la
función de mando y sus significados. Las características sistémicas que tienen
que tener los líderes en el ejercicio del mando donde sobresalen las cualidades
resultantes de un líder y las habilidades que debe reunir en el ejercicio del
mando.
 3

También se profundizará en los métodos que debe seguir para la lograr la

influencia necesaria en los grupos sociales para lograr integrar los objetivos
planeados, en el marco de una estructura organizativa concebida y el control
de las actividades que se realizan en la organización.

DESARROLLO:

Punto 1: La función de mando.

Es una etapa necesaria del ciclo de dirección y tiene como objetivo general
lograr la estabilidad, el orden necesario en el sistema. Debe asegurar la
adopción de dichas influencias a la organización ya existente,
neutralizar su influencia negativa y como resultado mantener su estabilidad
y su relativa constancia.

Mando: función mediante la cual se asegura el funcionamiento y desarrollo

normal del sistema, conforme con los objetivos programados; consiste
en conducir el objeto de dirección en la ejecución de las tareas
planteadas, motivar a los subordinados, cooperando a su desarrollo,
liderar las actividades, elegir el canal de comunicación más adecuado y
resolver los conflictos que se originen.

La esencia del mando consiste en conservar, mantener y perfeccionar el

estado de ordenamiento y de organización del sistema dirigido y dirigente,
así como la comunicación entre ellos.

El mando es el elemento funcional que identifica al que dirige. Cualquier

trabajador del sistema organizativo puede tener entre sus funciones la de
planificar, organizar y controlar, pero sólo el dirigente manda. Esto no entra
en contradicción con el hecho de que en la sociedad socialista todo
miembro de la misma es, a su vez, dirigido y dirigente. Lo que sucede es
que el que dirige lo hace en nombre y representación de la clase
trabajadora. El mando es la esencia del subsistema rector.

Explicar aquí como el Jefe del Grupo docente cumple la función de mando en
el ejercicio de sus responsabilidades como dirigente.

Mediante el mando la acción se inicia, se modifica o se detiene. El mando

es una manifestación de la autoridad para mandar y hacerse obedecer.

La denominación de esta función es polémica. Algunos autores la llaman

regulación, otros: guía de subordinados, otros: dirección, etc. Si bien el
nombre de regulación procede de los sistemas técnicos y no de los
socioeconómicos, no es menos cierto que el mismo refleja, en buena
medida, el papel de esta función como factor decisivo en el
mantenimiento de la unidad del sistema, en la conducción de sus
transformaciones y en el ajuste de su forma de operar a partir de la
 4

retroalimentación recibida.

Dentro de las características fundamentales de la función de mando

están las siguientes:

 Es la función más identificada con la labor personal de los que dirigen y es

la de mayor complejidad por su actuación e influencia sobre las personas.

 Es la que refleja las tendencias actuales de la organización y la cultura que

prevalece en la misma. Un viejo proverbio dice “las organizaciones se
parecen a los que las dirigen”.

 Esta función se despliega en toda la organización por medio de la relación

entre los que la dirigen y los subordinados que se tienen.

 Sin una adecuada ejecución de la esta función ninguna organización podrá

alcanzar el éxito El carácter social del ejercicio del mando es reconocido en
todos los libros que abordan el tema.

Objetivos del mando como función general de dirección.

 Regular mediante el ejercicio consciente de la autoridad los movimientos y

cambios del sistema, de manera que éste cumpla racionalmente sus
objetivos, tenga un alto nivel de estabilidad y se perfeccione
continuamente.

 Garantizar la ejecución sincronizada e integrar de todas las funciones

de dirección y lograr que todas ellas estén orientadas al cumplimiento
de los objetivos del sistema organizativo.

 Ejecutar el proceso de toma de decisiones a partir del flujo de

información acerca del sistema y de su entorno y garantizar que esas
decisiones se conviertan en acciones concretas.

 Mantener y desarrollar la visión integral del objeto de dirección.

Las órdenes como elemento distintivo de la función de mando.

La conducción del objeto de dirección hacia el trabajo implica la

aplicación de métodos y formas adecuadas al objetivo que se persigue. Por
ello, la elaboración y transmisión de órdenes constituye una tarea esencial
para todo directivo. Mediante las órdenes el directivo precisa qué es lo
que pretende que realice el subordinado, y las diferentes maneras en
que deberá realizarlo.

La orden: es el tipo de relación entre el dirigente y el subordinado mediante

 5

la cual el primero manda al segundo a ejecutar o a no ejecutar

determinada acción. La orden sólo puede establecerse entre dirigente y
subordinados pues constituye una de las maneras de realizar la
influencia directa (recordar los métodos administrativos).

Desde el punto de vista de su alcance, la orden puede tener un carácter

específico o general. En el primer caso, lo que se manda a ejecutar
se plantea sin alternativas ni marco de acción. Su uso más frecuente es en
los niveles inferiores de la organización. En el segundo caso, el subordinado
tiene un marco de acción, más o menos amplio, según convenga. Este tipo
de orden tiene mayor utilización en los niveles medios y altos de la
organización, donde no es conveniente, ni a veces posible, entrar en
detalles muy específicos.

Desde el punto de vista de la forma en que se presenta la orden al

subordinado, ésta puede presentar dos variantes:

Orden autoritaria o imperativa

Orden sugerida o indirecta

La orden autoritaria o imperativa es una imagen de la autoridad para

mandar y hacerse obedecer que posee el dirigente sobre sus subordinados.
El tono de esta orden es una invitación a no discutir y, en algunos momentos
puede parecer, o ser en realidad, verdaderamente brusca. Aunque la
tendencia moderna es evitar ese tipo de orden, no es menos cierto que
la misma es de indiscutible valor en determinadas circunstancias. Una de
ellas, muy común, viene dada por los casos de peligro, donde un segundo
en el tiempo cobra un valor extraordinario, y donde la acción esperada debe
ser tan inmediata que no es posible “suavizar” la orden. Otro caso corriente
se presenta cuando el subordinado es del tipo negligente o perezoso, o
simplemente carente de habilidad. Aquí no es posible tampoco andarse
con “medias tintas”. Es preciso que el subordinado esté muy claro de que
estamos mandándole a hacer algo y de que debe ejecutarlo sin lugar a dudas.

La orden sugerida o indirecta, es mucho más utilizada que la anterior. Su

nombre proviene del hecho de que la misma toma forma de sugerencia,
por lo que el mandato queda en cierto modo atenuado, logrando con
esto reducir las posibilidades de rechazo por parte del receptor. Este tipo
de orden está más de acuerdo con nuestra época y produce
generalmente una actitud positiva en el subordinado. Es conveniente dejar
bien precisado que la orden indirecta debe emplearse con personas que
conocen su trabajo y que sobre todo, tienen indudable interés en llevarlo
a cabo.
 6

¿Por qué se puede afirmar que la orden sugerida o indirecta “está más de
acuerdo con nuestra época?

En relación con las órdenes deben observarse lo siguientes requisitos:

 La orden debe partir de un dirigente y llegar a conocimiento del

subordinado, sujeto de la orden. (Vínculo con la comunicación interpersonal)

 La orden debe seguir la línea jerárquica. (Vínculo con estructura)

 El dirigente debe subordinar el tipo de orden a las características de la

actividad, a las peculiaridades del individuo receptor y al momento en
que debe emitirse y ejecutarse la misma. (Vínculo con la comunicación
interpersonal)

 La orden debe contener todos los elementos necesarios para que

pueda ser comprendida por el subordinado. (Vínculo con la comunicación
interpersonal)

 La orden debe ser susceptible de cumplimiento. (recordar al Pequeño

Príncipe)

No resulta igual poner un cartel que diga: “Prohibido entrar en este salón”,
que señalar: “Se ruega no pasar sin autorización”. Estas frases generan
diferentes respuestas y conductas en las personas hacia las cuales van
dirigidas. El directivo debe identificar los rasgos personales de sus
subordinados y las personas con las cuales se relaciona a fin de
determinar qué tipo de orden resulta más adecuada de acuerdo al tipo de
personas, la importancia o urgencia de su contenido e incluso el riesgo
de no actuar de forma diligente.

¿De qué otros factores de la organización depende el tipo de orden a

utilizar para lograr una respuesta más efectiva de los subordinados?

(Debe relacionarla aquí también con la cultura de la organización, el tipo de

actividad laboral, de los procesos, de las formas organizativas y el entorno en
el cual actúan los subordinados).

Puede utilizar lo anterior como conclusiones del punto.

 7

Punto 2: La delegación de autoridad.

En las clases donde abordamos el tema del liderazgo tratamos el término de autoridad
que está muy relacionado a este concepto. Vimos que la autoridad es:

La autoridad es el poder o facultad de mandar a otro u otros, y de hacerse

obedecer con el fin de alcanzar determinado objetivo.

¿Qué significa entonces delegar autoridad?

Delegar autoridad significa ceder, trasladar o transferir a un subordinado,

una parte de la autoridad o poder que posee un ejecutivo, para que se
ocupe de alguna función o tarea de manera expresa.

El jefe, al delegar autoridad a un subordinado para el cumplimiento de su

encomienda, debe establecer simultáneamente el compromiso que adquiere
este último por la autoridad otorgada, lo que supone la ulterior exigencia de
responsabilidad.

Explicar que se delega la autoridad, pero no la responsabilidad

La responsabilidad es la “obligación de responder” por el uso de tal poder.

La autoridad se divide, la responsabilidad se multiplica.

Ventajas de la delegación de autoridad:

 Multiplica la capacidad intelectual y física del dirigente.

 Posibilita al dirigente centrar su atención en las tareas de mayor perspectiva
e importancia.
 Desarrolla el sentido de responsabilidad de los subordinados.
 Permite poner en evidencia cualidades y deficiencias no descubiertas en los
subordinados.
 Posibilita la incorporación de más participantes y más iniciativas, así como
por un mayor grado de especialización del trabajo, lo que proporciona un
resultado de mayor calidad.
 Constituye una oportunidad de influencia psicológica para motivar a los
trabajadores.
 Democratiza el proceso de dirección.
 Aprovecha la inteligencia colectiva en la solución de los problemas.

Si no delegamos tendremos un modelo de dirección demasiado

centralizado, que puede acarrear ciertas deformaciones de dirección y que
además, nos llevaría a una dirección poco eficiente. O se la delegación de
autoridad constituye un paso importante en el proceso de democratización de
la dirección.
 8

A pesar de todas las ventajas que reporta la delegación de autoridad, muchos

ejecutivos prefieren centralizar al máximo las tareas y decisiones, ya sea por
falta de confianza en la capacidad de los subordinados, por intolerancia a los
errores, por una sobrevaloración de sus propias posibilidades, o por tratarse de
hábitos muy arraigados de los cuales les resulta muy difícil desprenderse,
aunque comprendan su nocividad. Esta forma de proceder por parte del
dirigente, le obliga a trabajar largas jornadas.

Que el jefe de grupo relate sus experiencias con relación a las veces que ha
tenido o intentado delegar autoridad en otros compañeros para cumplir con
determinadas tareas.

Posibles desventajas:

 Aumentan las probabilidades de riesgo.

 Pérdida de control.

 Dificultades en coordinación de tareas.

 Fricciones en relaciones humanas.

 Dificultades de información y comunicación.

Barreras para la delegación

 En el que delega:

 Preferencia por la operatividad.

 Pone en manos de otro u otros su destino.

 Exigir que todo el mundo “conozca los detalles”

 La falacia “yo lo puedo hacer mejor”. El subordinado puede demostrar

que lo sabe hacer mejor que jefe.

 Falta de experiencia en el puesto o en la delegación

 Inseguridad.

 Temor a ser rechazado.

 Resistencia a tolerar errores.

 Falta de confianza en los subordinados.

 Perfeccionismo, que condicionan el hiper control.

 Falta de capacidad organizativa para equilibrar las cargas de trabajo.

 9

 Falta de delegación de autoridad proporcional a la responsabilidad.

 Incertidumbre respecto a las tareas e incapacidad para explicar.

 Falta de interés para que los subordinados se desarrollen.

 En el delegado:

 Falta de Experiencia.

 Falta de competencia.

 Rehuir la responsabilidad.

 Dependencia exagerada del jefe.

 Desorganización de su trabajo.

 Carga de trabajo excesiva.

 Evita las tareas triviales o de poca importancia.

 No cuenta con los recursos suficientes.

 En contexto organizacional

 Carácter crítico de las decisiones.

 Urgencia, poco tiempo para explicar.

 Falta de personal.

 Confusión de responsabilidad y autoridad.

Recomendaciones para una delegación efectiva.

a) Defina con claridad y suficiente anticipación las tareas que se van a delegar,
los resultados que se espera obtener (OBJETIVOS) y el marco de acción o
políticas.
b) Establecer una línea de autoridad clara y compartida en la delegación de
autoridad.
c) Seleccione correctamente a la persona , por sus competencias, disposición y
motivación para desempeñar la tarea.
d) Otorgue autoridad en función de la capacidad, entrenamiento y disposición
del personal.
e) Asignar la suficiente autoridad en función de la tarea delegada
f) Exija responsabilidad de acuerdo con la autoridad delegada.
g) Resérvese un mecanismo de control con respecto a lo que delega.
 10

h) Utilice la delegación como un medio para desarrollar el personal.

i) Reconozca los buenos resultados y critique adecuadamente, de forma
constructiva, los errores.
j) Permita que sus subordinados aprendan a partir de sus propios errores.
k) Manténgase psicológicamente preparado para las dificultades que pueden
surgir producto de la delegación.
l) Asigne con la autoridad los recursos necesarios para el cumplimiento de la
tarea.
m) Asegúrese de proveer capacitación e incentivo a los que le delega la
autoridad.
n)

La delegación inversa

Un último aspecto de procedimiento que quisiéramos presentar es el

relacionado con lo que se conoce “delegación inversa o invertida”. Esto es un
fenómeno interesante que se presenta, tiene como base un modelo de
dirección muy centralizado o, simplemente, no sabe delegar.

En este estilo de trabajo los subordinados se dan cuenta de que los jefes lo
quieren resolver todo y por lo tanto ellos no resuelven nada; se lo llevan al jefe.
Así, la delegación inversa la podemos ver como un proceso de transferencia
del subordinado al jefe de aquellas tareas que es necesario solucionar y para
las cuales el subordinado no agota las facilidades y recursos a su alcance.

Motivos de esta delegación inversa:

 Al subordinado le falta autoridad, información y los recursos necesarios

para solucionar ciertos problemas horizontalmente y no por la línea vertical.
 El subordinado no quiere correr el riesgo y “eleva” el problema.
 El subordinado no quiere que lo critiquen, sobre todo si la crítica no es
constructiva.
 El subordinado no tiene confianza y no se le ha ayudado a descubrir sus
potencialidades.
 El jefe centraliza demasiado, por incapacidad o para sentirse importante.
 El jefe no dice no, ni pide posibles soluciones a los problemas.

¿Solución posible?

Una solución posible a los problemas que acarrea la delegación de autoridad,

que hemos planteado es hacer una delegación de autoridad adecuada. Para
ello debemos seguir determinados pasos:

 Tenga confianza

 Defina objetivos
 11

 Establezca los resultados y las tareas asociadas

 Seleccione a la persona capacitada

 Delegue, pero otorgue autoridad, medios y sitúe la responsabilidad

 Establezca mecanismos de control

CONCLUSIONES

Como puede observarse, el ejercicio de la función de mando es una actividad

propia de los que dirigen y que sólo por medio de su buen ejercicio podrán
lograr influir en el personal subordinado para alcanzar los resultados
necesarios y deseados. Cada dirigente tiene una formación profesional muy
particular, cada dirigente tiene una experiencia personal formada en la vivencia
propia que ha tenido en su mundo profesional a través de los años.

Sin embargo, todos los que dirigen tienen la posibilidad de lograr mejores
resultados no sólo a partir de su formación, experiencia y años, sino también en
la medida que aprendan a mejorar su talento con el uso de las mejores
herramientas o instrumentos de dirección que le permitan desarrollar sus
habilidades no sólo como dirigente sino, además, como líder del grupo que
dirige. Delegar autoridades una muy buena manera de hacer las cosas en el
ámbito de la dirección.

En las organizaciones es donde transcurre buena parte de la actividad humana

y es en las organizaciones donde tiene lugar la administración y donde actúan
los dirigentes buscando influir sobre las personas que allí trabajan.

Preguntas de comprobación del dominio del contenido impartido

¿Por qué es importante la capacidad de mando en los directivos para lograr

una dirección efectiva?

Mencione los elementos de dirección que hay que tener en cuenta para lograr
una delegación de autoridad efectiva.

Orientación del estudio independiente

-Explique las condiciones organizacionales a tener en cuenta para decidir emitir

una orden autoritaria ( imperativa) o una orden sugerida (indirecta).

-Explique por qué los directivos pueden fallar cuando delegan autoridad a sus
subordinados
 12

Bibliografía:

 Stoner, James. Administración. Prentice-Hall Hispanoamericana S.A.

México, 5ta edición 1991. Reimpresión, MES 1997. Capítulo 12. Págs. 380-
383.
 Dirección de Organizaciones. Procesos y Técnicas. Colectivo de profesores
del CETED. Capítulo 9. Págs. 468-498.