“Año del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia”

Universidad Peruana los Andes

Facultad de Ciencias Administrativas y Contables

Escuela Profesional de Administración y Sistemas

Sistema de Provisión

Curso: Dirección del Talento Humano

Docente: Gómez Chavez, Amanda Luzmila

Integrantes: Bautista Guerrero, Antony

Lavado Carhuamaca, Félix Saúl

Paitan Ramos, Yinno Raul

Vargas Panllo, Oscar

Huancayo - 2021
 Índice

Definición 4
Investigación de Mercado de Recursos Humanos 4
Reclutamiento de Personal 9
Selección de Personal 10
Resumen 12
Conclusión 13
 Introducción

Los Procesos de provisión se hayan relacionado con el suministro de personas a la

organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican todas las
actividades con investigaciones relacionadas con mercado, reclutamiento y selección de
personas, así como su integración a las tareas organizacionales, dentro de la provisión de
recursos humanos podemos señalar una cantidad elevada de ventajas y entre ellas tenemos la
de mejorar la utilización de los recursos humanos, la de permitir la coincidencia de esfuerzos
del departamento de personal con los objetivos globales de la organización también se puede
decir que ayuda a economizar en las contrataciones al expandir la base de datos del personal.
Este sistema tiene por objeto efectuar las provisiones de recursos humanos para cumplir con
los requerimientos de recursos humanos por los demás sistemas de la empresa,determinado
por el sistema de planificación de recursos humanos.este sistema es uno de los más
importantes debido a que este realizar el procedimiento de reclutamiento y selección de
personal.Al reclutar y seleccionar al personal tendriamos una mejor perspectiva del trabajador
con respecto a su capacidad de rendimiento.

Para que el subsistema de provisión de recursos humanos funcione correctamente está

dividido en varios subsistemas que son (reclutamiento, seleccion, contratacion, induccion,
orientación, socialización, seguimiento).
 Sistema de Provisión de Recursos Humanos

1. Definición

La provisión de recursos humanos se encarga del suministro de personas a la

organización, se trata de abastecer a la organización con los talentos humanos

necesarios para su funcionamiento e implican todas las actividades relacionadas con

el reclutamiento y selección de personas, así como su integración a las tareas

organizacionales. Este subsistema está determinado por la previsión de Recursos

Humanos, quien se encarga en primera instancia de analizar la necesidad de dotación

de personal futura. A partir de ello se analizan los pasos a seguir para poder cumplir

con las necesidades de la organización.

Los elementos que componen la provisión de recursos humanos son (reclutamiento y

selección) a los que respecta a los conceptos que componen el subsistema de

provisión, a pesar que están explicados y desarrollados los cuatro conceptos en el

marco teórico, sólo se tendrá en cuenta para el mismo los apartados de reclutamiento

y selección.

2. Investigación de Mercado de Recursos Humanos

Mercado de Trabajo:

Mercado es el área geográfica o territorial donde existen grupos de individuos, más o

menos, organizados que buscan u ofrecen bienes o servicios y establecen precios. El

mercado de trabajo está constituido por las ofertas de trabajo ofrecidas por las

empresas en cierta época y en determinado lugar también está constituido por el

conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta época y en determinado lugar.

El mercado de trabajo está constituido por las empresas y por sus oportunidades de

empleo, y el mercado de recursos humanos está constituido por los candidatos reales y

potenciales para tales oportunidades.

Tomándose la oferta como la disponibilidad de empleos y la demanda como la

necesidad de emplearse, el mercado de trabajo puede asumir tres situaciones:

● Oferta mayor que la demanda: situación de disponibilidad de empleo, hay más

oferta de empleo por parte de las empresas que candidatos.

A. El reclutamiento es más demorado, su rendimiento es más bajo y las

inversiones en estrategias de reclutamiento son aumentadas y no traen

candidatos en número suficiente o dentro del patrón de calidad

esperado.

B. Así los criterios de selección se hacen más flexibles y menos exigentes.

C. Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los pocos candidatos que

se presentan tienden a elevarse, provocando distorsiones en la política

salarial de las empresas.

D. Hay una intensificación en la competencia entre las empresas que

utilizan el mismo mercado de mano de obra.

E. Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen

mejores salarios.

F. Las empresas tratan de retener y fijar a sus empleados ya que cualquier

substitución se hace demorada y arriesgada.

● Oferta equivalente a la demanda: hay una situación de equilibrios entre el

volumen de oferta y el número de candidatos.

 ● Oferta menor que la demanda: situación de disponibilidad de candidatos, hay

más candidatos buscando empleos, que puestos suficientes en las empresas.

Esta situación acarrea consecuencias para las empresas como:

A. El reclutamiento presenta un rendimiento elevadísimo cualquier

estrategia aplicada atrae un gran volumen de candidatos lo cual permite

a las empresas reducir las inversiones en estrategias de reclutamiento.

B. Así, los criterios de selección puede tornarse más riguroso y más

exigentes

C. Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los candidatos que se

presentan tienden a sufrir una sensible baja, ya que el mercado es de

búsqueda de empleo.

D. Hay una intensificación en la competencia entre candidatos que se

presentan, ya que es mucho mayor el número de candidatos en relación

con los puestos existentes; la competencia se manifiesta principalmente

en las propuestas de salarios.

Mercado de Recursos Humanos:

En el mercado de recursos humanos esa situación se invierte. Pueden asumirse tres

situaciones.

● Oferta mayor que la demanda: situación de disponibilidad de candidatos, hay

más oferta de candidatos que la búsqueda por parte de las empresas. Esa

situación conduce a las siguientes consecuencias para los candidatos:

A. Dificultad para obtener empleo

B. Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamiento

C. Las exigencias de las empresas se hacen mayores, drásticas y severas.

 D. Los candidatos pasan a competir, disputando los puestos existentes

E. Las empresas dejan de utilizar el salario y los beneficios como bienes

para intensificar el reclutamiento

F. Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger las

empresas donde pretenden trabajar.

● Oferta equivalente a la demanda: hay una situación de equilibrio entre el

volumen de ofertas de candidatos y el número de oportunidades de empleos

que surge en las diversas empresas en el mercado.

● Oferta mayor que la demanda. Situación de disponibilidad de empleos, hay

más oportunidades de empleos a disposición de los candidatos que los

recursos humanos disponibles.

A. Hay enorme facilidad para conseguir empleo; son muchos los puestos

que hay y son pocos los candidatos que se presentan.

B. Las empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamiento e

intensifican sus esfuerzos para conseguir recursos humanos.

C. Las exigencias de las empresas se hacen más flexibles y elásticas,

eliminando pequeñas barreras que podrían impedir la admisión de

personal

D. Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen las

mejores condiciones salariales, beneficios honorarios de trabajo y

ventas.

Hay un continuo intercambio entre el mercado de recursos humanos y el mercado de

trabajo. Ambos interactúan recíprocamente y tienen una continua y mutua influencia.

 La oferta de un mercado corresponde a la demanda en el otro y viceversa; la salida de

uno es la entrada de otro.

Situación de Oferta Situación de Búsqueda

- Excesiva cantidad de datos -Insuficiente cantidad de candidatos.

-Competencia entre candidatos para obtener -Falta de competencia entre candidatos

empleos.
-Elevación de las pretensiones salariales

-Disminución de las pretensiones salariales.

-Extrema facilidad en conseguir empleo

-Extrema dificultad en conseguir empleo

-Voluntad de perder el empleo actual

-Temor de perder el empleo actual y mayor

-Aumento en los problemas de ausentismo.
fijación en la compañía
-Un candidato selecciona las múltiples
-Disminución de los problemas de
oportunidades.
ausentismo
-Orientación hacia el mejoramiento y
-Un candidato acepta cualquier oportunidad
desarrollo.
que surja.

-Orientación hacia la supervivencia.

3. Reclutamiento de Personal

Se define como un proceso que busca captar nuevos talentos para una empresa. Si se

quiere poder reclutar, el área encargada tiene que diseñar el puesto que se necesita

cubrir. El reclutamiento puede ser externo o interno, es decir, se puede convocar a

candidatos fuera de la empresa o se puede incitar a postular por la vacante a quienes

ya tienen un puesto en la compañía. Existen 2 tipos de reclutamiento:

● Reclutamiento Interno: Se da cuando la organización reubica a sus empleados

de acuerdo a sus competencias, por ejemplo: ascensos o transferencias. Estos

cambios suelen darse a partir de logros profesionales del empleado. Es un

proceso de reclutamiento en el cual se ahorra dinero y tiempo. también, ayuda

a mejorar el buen clima laboral, ya que reconoce el trabajo y esfuerzo de sus

empleados. Asimismo, el trabajador ya cuenta con los conocimientos del lugar

de trabajo, por lo que la adaptación requerirá mucho menos tiempo y su

desempeño será más eficaz.

● Reclutamiento Externo: En este aspecto la empresa procede a buscar

atrayendo a personas fuera de la empresa. Esto permite dar un nuevo aire a la

compañía. Tiene algunas desventajas, como el tiempo que se requiere en el

reclutamiento y en la selección, y la incidencia negativa que puede generar

entre los demás empleados al romper con las expectativas de obtener ascensos

o asumir un nuevo cargo.

● Aspecto principal: Se debe iniciar con la definición del perfil del puesto a

cubrir. La mayoría, de las organizaciones buscan candidatos sin tener claro

qué es lo que desean, tanto a nivel de funciones y responsabilidades, también

se debe priorizar las competencias requeridas para el puesto y los escenarios

futuros que se pueden presentar"

 Características ideales del puesto:

Edad Formación académica

Experiencia laboral Cualidades y aptitudes

4. Selección de Personal

La selección de personal se enfoca en recibir y procesar cada uno de los pasos para

encontrar al personal idóneo para el puesto requerido.

● Convocatoria.

Se empieza a dar a conocer al mercado laboral de su entorno el puesto de

trabajo disponible.

Puede darse de muchas formas: periódicos, revistas, redes sociales, radio, tv,

anuncios etc.

● Revisión de candidaturas y preselección

Aquí es donde empieza la etapa de recepción de currículums y la preselección

de candidatos, donde se debe escoger entre los aspirantes que respondan al

perfil deseado. También es muy importante revisar cada punto de los

currículums que despierten más interés para así no tener imprevistos a la hora

de seleccionar.

● Entrevista y evaluación

- Los aspirantes preseleccionados deben pasar por una entrevista inicial

donde se analizará:

- Lenguaje.

- Habilidades.

- Experiencias.

- La capacidad de solucionar problemas

- Conocimiento.
 - Estabilidad psicológica

● Contratación.

Una vez concluido la entrevista es el momento más difícil, el elegir a uno de

todos los candidatos presentados y proceder a que firme el contrato laboral del

colaborador.

finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal,

debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y

capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas

de la empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría

necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus

compañeros además de señalar su horario de trabajo, decirle dónde puede

guardar sus pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo

mantenerlo en buen estado, decirle qué hacer en caso de emergencia, etc.

Resumen
Conclusión