ECONOMÍA

DE LA
EMPRESA
TEMA 7. CULTURA Y LIDERAZGO

CURSO 2020-2021
MÓNICA SIERRA BOSCH
 TEMA 7. CULTURA Y LIDERAZGO

ESQUEMA
1.  INTRODUCCIÓN
2.  CARÁCTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZATIVA
3.  TIPOLOGÍAS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES
4.  FORMAS CULTURALES
5.  DIFUSIÓN Y CONTINUIDAD CULTURAL: SOCIALIZACIÓN
6.  CREACIÓN DE CULTURAS ORGANIZACIONALES. INNOVACIÓN CULTURAL
7.  FUNDAMENTOS DEL LIDERAZGO ORGANIZACIONAL
8.  ENFOQUES TEÓRICOS EN EL ANÁLISIS DEL LIDERAZGO
9.  TIPOS DE LIDERAZGO
10. CARÁCTERÍSTICAS DEL LÍDER
11. INTEGRANDO EL LIDERAZGO EN LA ORGANIZACIÓN
12. INTENGRANDO LIDERAZGO Y CULTURA

 TEMA 7. CULTURA Y LIDERAZGO
INTRODUCCIÓN

•  El ser humano Oene la capacidad de desarrollar
métodos para enfrentarse a la supervivencia, para
adaptarse a los cambios y para lograr afrontarlos.
•  El aprendizaje le permiOrá reconocer aquellas
perturbaciones a las que se debe enfrentar: bien el
propio individuo las conoce a través de su
experiencia, o bien porque miembros de su entorno
le han transmi5dos las suyas, con lo que cuenta, a
través de la memoria o las historias de otros, de
dichos conocimientos.
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INTRODUCCIÓN


•  En el ámbito de las organizaciones, CULTURA
ORGANIZATIVA.
•  El funcionamiento de una organización está
afectada directamente por quien la gesOona y
dirige: el LÍDER será un valor directamente ligado a
la buena marcha de la misma.


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1.  CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZATIVA

•  CULTURAS: Son fenómenos colecOvos que
encarnan las respuestas de la gente a la
incerOdumbre y el caos:
a)  Ideologías: conjunto de creencias, con su
componente emocional.
b) Forma culturales: se relacionan con lo observable,
incluidas las acciones, a través de las cuales los
miembros de una cultura expresan, afirman y
comunican la esencia de su cultura a los demás.
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1.  CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZATIVA

•  Las culturas se dan con un obje5vo principal: el de
crear un cierto grado de orden frente a las
incerOdumbres.
•  CULTURA, en el ámbito de las organizaciones se
puede entender como el conjunto de valores,
creencias y principios fundamentales que
comparten los miembros de la organización.
•  La cultura de una organización Oene un impacto
poderoso en el funcionamiento de la misma.
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1.  CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZATIVA

•  Se han llevado a cabo mul5tud de análisis en lo
referente a las culturas y a las diferencias entre
unas y otras.
•  El estudio de las caracterísNcas de las culturas
Oene un objeOvo principal: el poder diferenciarlas,
capturando la esencia de cada una de ellas.
•  Según Trice y Beyer, las caracterísOcas principales
son:
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CARACTERÍSTICAS CULTURA ORGANIZATIVA
COLECTTIVAS

INTRÍNSECAMENTE CARGADAS DE
CONFUSAS EMOTIVIDAD

DINÁMICAS BASE HISTÓRICA

NATURLEZA
SIMBÓLICA
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COLECTIVAS

•  Las culturas no pueden generarse por la acción
individual, sino que se originan como interacción de
unos individuos con otros.
•  Las culturas son depositarias de aquello en lo que los
individuos que la integran están de acuerdo.
•  Las personas que no respaldan y pracOcan las
creencias culturales se convierten en marginales y
pueden ser expulsados de la organización.

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CARGADAS DE EMOTIVIDAD

•  Hacen referencia al componente emo5vo de las
culturas. Estas ayudan a gesOonar las
preocupaciones, conllevan, de forma intrínseca, un
gran componente senOmental.
•  El pensamiento general es que, como éstas dieron su
resultado en el pasado, lo más probable es que
sirvan en el futuro, permiOendo hacerlo previsible.

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CON BASE HISTÓRICA

•  Se fundamenta en que las culturas no se generan de
forma instantánea, los individuos deben pasar 5empo
en la organización para interactuar entre ellos y definir
formas de desenvolverse ante incerOdumbre comunes.
•  Una vez que los individuos de un grupo cultural
comparten algunas ideas establecidas y determinadas
prácOcas culturales, pueden persisOr dentro de ese
grupo después de las incerOdumbres que les dieron
origen ya no estén presentes, o que aquellos que los
propusieron han abandonado el grupo.
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DE NATURALEZA SIMBÓLICA


•  Los símbolos se consideran la unidad más básica de
la expresión de una cultura, pero son una de las
formas culturales con más poder de impacto o con
mayor capacidad de penetración.



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DINÁMICAS

•  Las culturas cambian conOnuamente, perdurando a
lo largo del Oempo. Las razones:
–  La comunicación nunca es perfecta.
–  El grado de individualismo varía de unas organizaciones
a otras pero es siempre suficiente como para que se
genere y se produzca algún grado de innovación y
creaOvidad, en las respuestas frente a los problemas o
retos.
–  La convicción de una gran parte de la transmisión de los
valores ocurre a un nivel no consciente.
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DINÁMICAS

–  Gran parte de la comunicación en lo referente a la
cultura es simbólica y por tanto, imprecisa.
–  El hecho de que para hacer frente a las nuevas
demandas y oportunidades en los entornos cambiantes
en los que se mueven, deben asimilar nuevas prácOcas
que lleven ligado algún bagaje cultural intrínseco.



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INTRÍNSECAMENTE CONFUSAS

•  Las culturas incorporan contradicciones, ambigüedades,
paradojas y confusión, ya que no son un conjunto rígido de
ideas.
•  Las culturas permiten a las organizaciones tanto manejar las
incerOdumbres como crear un orden social frente al potencial
caos, generando una serie de norma de conducta que los
miembros deberán adoptar.
•  La cultura permite la creación de una iden5dad colec5va y de un
compromiso.
•  Pero también fomenta el etnocentrismo, puede generar el
senOmiento de rechazo hacia aquellos que no comparten sus
ideas.
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2. TIPOLOGÍAS DE CULTURAS ORGANIZATIVAS

•  Según la clasificación propuesta por Cameron y
Quinn en 1999:
–  De clan (clan culture).
–  Adhocfracia o cultura adhocráOca (adhocracy culture).
–  Jerarquía (hierarchy culture).
–  De mercado (market culture).
•  La mayoría de las organizaciones no responde a
un único Opo de cultura, siendo más frecuente la
mezcla de algunas de ellas.
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2. TIPOLOGÍAS DE CULTURAS ORGANIZATIVAS

 TEMA 7. CULTURA Y LIDERAZGO
2. TIPOLOGÍAS DE CULTURAS ORGANIZATIVAS

•  Estabilidad versus flexibilidad: hace referencia a si la
organización considera más importante la estabilidad y
el control (orden), o bien si prioriza la flexibilidad y la
capacidad de acción, haciendo referencia al ingenio y a
la oportunidad.
•  Se compara si la organización es cambiante y
adaptable frente a si su tendencia es mecanicista o
predecible.

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2. TIPOLOGÍAS DE CULTURAS ORGANIZATIVAS

•  Estabilidad versus flexibilidad: hace referencia a si la
organización considera más importante la estabilidad
y el control (orden), o bien si prioriza la flexibilidad y
la capacidad de acción, haciendo referencia al
ingenio y a la oportunidad.
•  Se compara si la organización es cambiante y
adaptable frente a si su tendencia es mecanicista o
predecible.
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2. TIPOLOGÍAS DE CULTURAS ORGANIZATIVAS

•  Orientación interna versus orientación externa:
ü  El enfoque interno y el término integración
hacen referencia a la preocupación de la
organización por sus miembros y por sus
procesos.
ü  El enfoque externo, la cultura empresarial estará
orientada hacia los clientes, los compeOdores y
el entorno.
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CLAN
•  Da importancia a la flexibilidad y al enfoque interno.
•  EnfaOza el desarrollo humano, el trabajo en equipo, la
parOcipación de los trabajadores y el compromiso de
todos con la organización, a la que se considera como
una gran familia.
•  El papel desarrollado por el LÍDER es de gran
importancia, ejerciendo como tutor o protector de todos
los miembros.
•  El éxito se idenOfica en el marco de atender las
necesidades de los clientes y el cuidado de las personas.
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ADHOCRACIA
•  “Ad-hoc”, indica la cualidad de algo de ser adecuado,
apropiado o dispuesto especialmente para un fin.
•  “Cracia”, hace referencia al dominio o poder.
•  Ausencia de jerarquía, opuesto a la burocracia.
•  El entorno de trabajo se caracteriza por la creaNvidad.
•  Los líderes de estas organizaciones son innovadores y
arriesgados.
•  En ellas los experimentos y la innovación son las piezas
clave que manOenen los cimientos de la organización.
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ADHOCRACIA
•  El objeOvo a largo plazo es el crecimiento y contar con
nuevos recursos, ya que la disponibilidad de nuevos
productos y servicios está contemplado como un logro.
•  Fomenta el ingenio individual, la libertad y la asunción de
riesgos.
•  El papel innovador del líder es fundamental.
•  Los principales valores son innovación, agilidad y cambio.
•  La creación de nuevas normas, la necesidad de
anOcipación, unidas a la búsqueda de soluciones creaOvas,
son las caracterísOcas que marcan la administración de
estas organizaciones.
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MERCADO

•  Centrada en los objeOvos, los miembros son

compeOOvos.
•  Las expecta5vas de la empresa son altas y los líderes
que las dirigen son fuertes.
•  El éxito y liderazgo dentro del mercado priman.
•  El esOlo de la organización se basa en la competencia.
•  Las estrategias para su mejora son el conocimiento de
las preferencias del cliente, el incremento de la
compeOOvidad y la cuota de mercado.
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JERARQUÍA

•  Los objeOvos a largo plazo son la estabilidad y la obtención

de resultados bajo una ejecución eficiente de las tareas.
•  La organización estará perfectamente estructurada y
claramente definidos los procedimiento que debe seguir
cada empleado.
•  Los líderes se centrarán en la coordinación, la planificación
y la eficiencia, ejerciendo como gestores.
•  La calidad se basará en una correcta detección de los
errores, una perfecta medición de los procesos y una
resolución sistemáOca de los problemas que surjan.
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3. IDEOLOGÍAS

•  La esencia de las culturas reside en las ideologías.

•  Son de vital importancia porque sirven de nexo de
unión entre acciones y creencias fundamentales.
•  Están cargadas emocionalmente.
•  Las dos principales funciones sociales son:
1.  El comparOr las creencias, valores y normas
incorporadas en dichas ideologías es lo que
adhiere a los grupos y promueve la solidaridad
social, su unión.
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3. IDEOLOGÍAS

2. La racionalización de que dichas ideologías lleva a

cada uno de los individuos, o sosOene, que cada
uno de ellos desarrolle un papel diferente dentro
de la organización, definiendo su rol dentro del
conjunto social u organizacional.
•  Las ideologías se desarrollan en diferentes
momentos y lugares, por lo que las organizaciones
desarrollan disOntas ideologías para hacer frente a
las diferentes circunstancias.
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3. IDEOLOGÍAS

•  Los efectos de una determinada ideología perdura por

generaciones dentro de una misma organización, pese
a que sufran modificaciones, o evolucionen, teniendo
un efecto remanente en la memoria colecOva.
•  Dentro de una misma organización pueden
sostenerse ideologías contradictorias. En el momento
en que el conflicto surja, será cuando estas ideologías
durmientes surgirían hasta que se defina una ideología
concreta para actuar ante el conflicto.
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3. IDEOLOGÍAS

•  Algunos estudiosos tratan las ideologías como algo cuyo

conocimiento es harto complicado, pues la generación
de las mismas es un fenómeno que reside en el
subconsciente.
•  Otros, piensan que pueden ser fácilmente descubiertas,
ya que la esencia de las culturas puede ser leída como
una combinación de análisis de los diferentes miembros.
•  Otra tendencia que enOende que la ideología podría ser
conocida, pero no es obvia ni está completamente
oculta.
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3. IDEOLOGÍAS

•  La organización está inmersa en un entorno

determinado en el que se combinan recursos
tangibles y recursos simbólicos.
•  La importación de un elemento o miembro
conllevará la incorporación de los recursos
simbólicos intrínsecos de dicho elemento, y con ello
la evolución de las propias ideologías de la
organización puede verse fomentada.
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4. FORMAS CULTURALES

•  Las ideologías son conceptos abstractos que

representan el conjunto de creencias, valores y
normas consOtuOvas de la esencia de las culturas.
•  Las formas culturales son las enOdades observables
a través de las cuales los miembros de una
organización expresan, afirman y comunican la
esencia de la cultura, su substancia, entre ellos, de
unos a otro: Símbolos, lenguaje, narraciones,
prácOcas o costumbres.

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4. FORMAS CULTURALES

1.  Símbolos: tales como uniformes o chapas con e nombre

de los empleados, escenario, distribución del espacio,
mobiliario.
2.  Narraciones: comprenden los símbolos y el lenguaje y se
uOlizan para dar senOdo a sus experiencias o para
expresar senOmientos y creencias:
-  Los mitos suelen incorporar o hacer referencia a las
creencias sobre la eficacia de algo.
-  Las sagas se basan en sucesión de eventos reales,
pero suelen llevar consigo algo de exageración.
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4. FORMAS CULTURALES

-  Las leyendas serían narraciones que incorporan

algún elemento fantásOco.
-  Las historias o cuentos que se narran dentro de una
organización suelen ser más simples que otras
formas culturales. Pueden estar distorsionadas o
inventadas.
3. PrácNcas: son formas concretas de expresar significados
culturales (meanings). Se uOlizan, para indicar un cambio
de estatus de sus miembros.

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4. FORMAS CULTURALES

4. Lenguaje: abarcaría los gestos, proverbios, slogans

metáforas, rumores, coOlleos, bromas, una jerga o
argot concreto.
El lenguaje puede ser verbal o no verbal.
Las organizaciones emplean determinadas formas de
lenguaje para crear la imagen de su cultura
(“pertenecer a la casa”).

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5. DIFUSIÓN Y CONTINJUIDAD CULTURAL: SOCIALIZACIÓN

•  La conOnuidad en el Oempo y métodos en los que la

esencia de la cultura y sus formas pasan de un miembro a
otro a lo largo del Oempo reciben el nombre de
socialización.
•  Es un proceso importanosimo, fundamentalmente para
los nuevos miembros porque deben insertare de la nueva
cultura. Les permite aprender cómo introducirse y
desarrollar nuevos roles, papeles dentro de la
organización y en las relaciones que tendrá que
desarrollar en sus nuevas organizaciones.
•  La socialización es un proceso paulaNno.
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5. DIFUSIÓN Y CONTINJUIDAD CULTURAL: SOCIALIZACIÓN

En el plano temporal:
•  Primer paso, en el que un nuevo miembro, antes de comenzar
a desarrollar su trabajo, genera unas expecta5vas en su mente.
Se denomina socialización previa.
•  Posteriormente llegará el punto en el que el empleado ha de
hacer frente a su nuevo puesto a desempeñar dentro de la
organización. En este momento, los empleados buscan
información precisa que clarifique sus trabajos, defina
exactamente sus tareas.
•  Tras este punto, llegaría el proceso de asimilación, en el que el
nuevo miembro parOcipa de la cultura empresarial.
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5. DIFUSIÓN Y CONTINJUIDAD CULTURAL: SOCIALIZACIÓN

En el plano temporal:
•  ÚlOmo paso, el reciclaje o de socialización a nuevos
puestos, dentro de la misma empresa o el cambio a otra.

Los procesos de SOCIALIZACIÓN en el comienzo de la carrera
profesional adquieren una importancia fundamental, debido
a que cualquier fallo podrá acarrear confusiones e incluso
comportamientos inadecuados en momentos posteriores.
En este punto surgen las figuras del tutor o mentor.
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6. CREACIÓN DE CULTURAS ORGANIZACIONALES,
INNOVACIÓN CULTURAL

•  El mantenimiento de una cultura en una organización es un

proceso más cómodo y fácil que el de cambio o el de
creación. La innovación lleva consigo tanto la eliminación
de elementos culturales como la susOtución de estos por
otros.
•  La resistencia a los cambios es un fenómeno habitual.
•  Es en este punto donde los gerentes o líderes tendrán un
peso elevado, debiendo intentar que esta tendencia
inmovilista no arruine el proceso de cambio o de creación
de culturas.
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6. CREACIÓN DE CULTURAS ORGANIZACIONALES,
INNOVACIÓN CULTURAL

•  La creación de culturas supone la generación de las

mismas. Puede ser:
-  Deliberada, sería el resultado de una correcta y exitosa
gesOón en la que estaría involucrados tanto los líderes
como el conjunto de todos los miembros de la
organización, en una situación de interacción conjunta.
-  InadverNda, cuando da lugar a subculturas, surgidas
de forma espontánea, se difunden a toda la
organización, generando un cambio cultural de amplio
espectro.
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6. CREACIÓN DE CULTURAS ORGANIZACIONALES,
INNOVACIÓN CULTURAL

•  En la generación de culturas deben desarrollarse una serie

de ideologías que conformen el núcleo de la nueva cultura.
•  El papel de los líderes ha de ser el de hacer que estas sean
comprendidas, aceptadas y seguidas por los miembros.
•  Deben idear formas culturales disOnOvas y tener un control
exhausOvo sobre los procesos de socialización.
•  Además, pueden surgir cambios no previstos, para los
cuales los líderes pueden no estar preparados. La
capacidad de cambio y flexibilidad han de ser requisitos
imprescindibles.
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6. CREACIÓN DE CULTURAS ORGANIZACIONALES,
INNOVACIÓN CULTURAL

•  El proceso de cambio cultural organizacional es un

proceso complejo y de larga duración.
•  Denominamos CAMBIO CULTURAL aquel que surge en
las culturas cuando se lleva a cabo un esfuerzo para
conseguirlo, cuando se produce una ruptura con el
pasado y la tendencia cultural se ve interrumpida,
cuando se trata de una acción planificada.
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6. CREACIÓN DE CULTURAS ORGANIZACIONALES,
INNOVACIÓN CULTURAL

Tipos de CAMBIO CULTURAL:

-  Pueden ser revolucionarios, rápidos y masivos que se
producen a gran velocidad.
-  Cambios radicales que aúnan esfuerzos afectando
únicamente a una parte de la organización.
-  Los cambios pueden ser pequeños pero graduales,
pero producen un efecto de cambio cultural global.
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6. CREACIÓN DE CULTURAS ORGANIZACIONALES,
INNOVACIÓN CULTURAL

•  Los líderes deberán enfaOzar unos u otros, según los

objeOvos:
-  Ubicuidad del cambio o la proporción de
acOvidades que se verán afectadas por el cambio
cultural.
-  Magnitud del cambio o la distancia entre los viejos
comportamientos y los que se espera se tengan en
el futuro.
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6. CREACIÓN DE CULTURAS ORGANIZACIONALES,
INNOVACIÓN CULTURAL

-  Grado de innovación o lo novedoso del cambio frente a

otros ya uOlizados.
-  Duración del cambio y la permanencia o efecto posterior
esperado del mismo.
•  El cambio cultural es un proceso muy dircil y para que
resulte efecOvo, han de elegirse las circunstancias propicias.
•  La elección de las formas culturales adecuadas para el
cambio es un proceso fundamental que, unido a unas
técnicas de socialización correctas y a la correcta elección
del líder favorecerán que el paso sea un éxito.