Anexos 1 Al 5 - Proceso de Encargo 3 de 2021 - Sargento de Bomberos
Anexos 1 Al 5 - Proceso de Encargo 3 de 2021 - Sargento de Bomberos
Anexos 1 Al 5 - Proceso de Encargo 3 de 2021 - Sargento de Bomberos
LICENCIA
DENOMINACI ESTUDIO EXPERIENCIA
DE
ÓN
CONDUCCI
ÓN
Diploma Licencia de
de Cuatro (4) años de conducción C2 o su
Sargento de Bomberos
bachiller Cabo de equivalente.
en Bomberos
cualquier
modalida
d.
3. ¿QUE ES EL ENCARGO?
“El encargo ha sido concebido como: (/) instrumento de movilidad laboral personal de los
empleados que se encuentren en servicio activo1; (ii) situación administrativa; (iii) forma
de provisión transitoria de un empleo y (iv) derecho preferencial de promoción o ascenso
temporal de los servidores de carrera administrativa.
Instrumento de movilidad laboral personal de los empleados que se encuentren en
servicio activo: Los empleados podrán ser encargados para asumir parcial o
totalmente las funciones de empleos diferentes de aquellos para los cuales han sido
nombrados, por ausencia temporal o definitiva del titular, desvinculándose
temporalmente de las propias de su cargo.
Como situación Administrativa: De conformidad con lo establecido en el artículo
2.2.5.5.1 del Decreto 648 de 2017, el ejercicio de funciones de otro empleo por
encargo, se constituye en una situación administrativa. El encargo no interrumpe el
tiempo de servicio para efectos de Ia antigüedad en el empleo del cual es titular, ni
afecta los derechos de carrera del empleado.
Como forma de provisión del empleo: el encargo es un mecanismo transitorio para
suplir vacancias temporales o definitivas, no sólo de empleos de carrera sino también
de libre nombramiento y remoción.
Como derecho preferencial de promoción o ascenso temporal de los servidores de
carrera administrativa: Para los empleados con derechos de carrera, el encargo es un
derecho preferencial, siempre y cuando se cumplan los requisitos previstos en el
artículo 24 de Ia Ley 909 de 2004, modificado por el artículo 10 de Ia Ley 1960 de
2019, por lo tanto, no comporta una decisión discrecional del nominador, ya que es
una competencia reglada. En todo caso, el encargo en empleos de carrera
administrativa prevalece sobre el nombramiento en provisionalidad, salvo que Ia
entidad decida no proveer el empleo”.
Tomando del Criterio Unificado de la Comisión Nacional del Servicio Civil -CNSC – 19 de agosto
de 2019 – Provisión de empleos públicos mediante encargo y comisión para desempeñar empleos de
libre nombramiento y remoción o de período.
El artículo 24 de Ia Ley 909 de 2004, modificado por el artículo 1 de Ia Ley 1960 de 2019, define
que el encargo es un derecho para los servidores de carrera administrativa, siempre que acrediten Ia
totalidad de los requisitos allí definidos, como son:
Al respecto la Comisión Nacional del Servicio Civil CNSC en criterio unificado del 13 de
agosto de 2019 señala:
“Al respecto, se precisa que es posible que un funcionario pueda ser encargado en un
empleo, pese a estar gozando actualmente de otro encargo, pero para ello, y en
cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004, se ha de
entender como referente que el empleo inmediatamente inferior, a que alude la norma,
para el otorgamiento del nuevo encargo es necesariamente el cargo del cual es titular
de derechos de carrera administrativa, y no del que está ocupando en ese momento
en encargo”.
5.6 Teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 24 de Ia Ley 909 de 2004, modificado por el
artículo 1 de Ia Ley 1960 de 2019, el estudio se realizó con los servidores nivel inmediatamente
inferior con Evaluación del Desempeño definitiva anual u ordinaria en firme, en el nivel
SOBRESALIENTE, esto es, con los servidores que tienen como empleo titular en Carrera
Administrativa el de Cabo de Bomberos; encontrando que un
(1) servidor es titular de dicho empleo y a la fecha de la verificación no se encuentra gozando
de encargo en el empleo de Sargento o superior.
5.7 Con la finalidad de optimizar el proceso y procurar la provisión de las plazas del empleo de
Sargento, posterior a la verificación descrita en el numeral 5.6, se continuó el estudio con los
servidores de Carrera Administrativa del siguiente nivel con Evaluación del Desempeño
definitiva anual u ordinaria en firme, en el nivel SOBRESALIENTE, esto es, con los servidores
que tienen como empleo titular en carrera el de Bombero, y a la fecha de la verificación no se
encuentran gozando de encargo en el empleo de Sargento o superior.
5.8 En la eventualidad que el servidor indicado en el numeral 5.6, cuyo empleo titular en Carrera
Administrativa es el de Cabo de Bomberos de llegaré a cumplir con la totalidad de los
requisitos para desempeñar en encargo el empleo de Sargento, este ocupará la primera posición
del listado general para la provisión de las plazas ofertadas, en razón al derecho preferencial por
ocupar el empleo del nivel inmediatamente inferior con respecto del cual se realizará el encargo
y no se le aplicarán los criterios de desempate.
Las demás posiciones en el listado general serán ocupadas en estricto orden de mayor a
menos puntaje por los servidores cuyo empleo titular en Carrera Administrativa sea el de
Bombero con las precisiones señaladas en el numeral 5.7.
5.9 Dado que al momento de realizar la verificación de requisitos mínimos se evidenció que existe
un número superior de servidores (que cumplen con los requisitos del empleo de Sargento) que
el número plazas a proveer, para optimizar el proceso y
procurar la provisión de las plazas ofertadas se aplicaron los criterios de desempate del
número 1 al 6 los cuales otorgan un puntaje cada uno de hasta un máximo de 10 puntos
conforme a la información obtenida de los sistemas de información descritos en el punto 5.3.
Criterios de desempate solo fueron aplicados a los servidores que cumplen con los requisitos
mínimos del empleo de Sargento.
5.10 En todo caso, se realizará nueva verificación de requisitos del empleo antes del
nombramiento en encargo y previo a la posesión. En caso de presentarse alguna situación con
los servidores que integren el listado general para la provisión de las plazas ofertadas que le
impida ser nombrado se continuará en estricto orden con el siguiente servidor del listado que
haya superado el proceso; esto mismo se aplicará si luego de nombrado se presenta alguna
situación que le imposibilite la posesión.
En todo caso, el listado general en orden de provisión del presente proceso será utilizado hasta
la fecha en la cual se disponga la posesión en el empleo objeto del presente proceso de encargo.
6 CRITERIOS DE DESEMPATE
Existirá empate cuando varios servidores de Carrera cumplan Ia totalidad de los requisitos exigidos
en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004 para ser encargados, caso en el cual Ia administración
actuará bajo parámetros objetivos y previamente establecidos fundamentados en el mérito.
Para ello la Entidad, tomó como referencia algunos de los criterios sugeridos por la Comisión
Nacional del Servicio Civil -CNSC – en Criterio Unificado de 19 de agosto de 2019 – Provisión de
empleos públicos mediante encargo y comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y
remoción o de período.
Los criterios de desempate establecidos por la Entidad para el presente proceso de encargo son los
señalados a continuación y que se encuentran descritos en detalle en el Anexo 3:
Los seis (6) primeros criterios otorgan un puntaje de hasta un máximo de 10 puntos cada uno.
En caso de presentarse pluralidad de servidores obtengan el mismo puntaje luego de aplicado los
criterios de desempate, estos ocuparán la misma posición en el listado general y deberá aplicarse el
criterio 7 conforme a las reglas de sorteo establecidas en el Anexo 3.
7 CRONOGRAMA
N ACTIVID FECH
o AD A
.
Publicación de verificación de requisitos mínimos y puntaje inicial de los
1 26/04/2
criterios de desempate
1
Plazo para realizar reclamación a la verificación de requisitos y
2 1/05/21
asignación de puntaje de criterios de desempate
3 Respuesta a las reclamaciones 6/05/21
Publicación definitiva de verificación d requisito y puntaj
4 7/05/21
definitivo de los criterios de desempate e s e
Plazo para realizar la reclamación para los servidores que no cumplían lo
requisitos mínimos a los cuales le prosperó la reclamación para
5 8/05/21
pronunciarse frente al puntaje de los criterios de desempate
El acto administrativo por medio del cual se realizan los nombramientos en encargo se comunicará
posterior a la publicación del listado general para la provisión de las plazas ofertadas y la posesión
será programada una vez el nombramiento haya sido aceptado.
8.3 Respuesta a las reclamaciones: La Entidad contará con cinco (5) días calendario
siguientes a la fecha del vencimiento del término para presentar las reclamaciones para revisar
cada una y dar respuesta al reclamante.
- No obstante, si algún servidor del cual inicialmente no cumplía los requisitos del empleo le
prospera la reclamación, tendrá el día calendario siguiente a la Publicación definitiva de
verificación de requisitos y puntaje definitivo de los criterios de desempate para realizar la
reclamación unicamente respecto al puntaje de los criterios de desempate, esto con la
finalidad de permitir pronunciarse respecto de los mismos través del correo de
[email protected] Las reclamaciones que
se alleguen por otro medio o de manera extemporánea no serán tenidas en cuenta.
- Presentadas las reclamaciones que trata el literal anterior, la Entidad contará con el día
calendario siguiente a la reclamación para resolverlas y así publicar en forma
definitiva la verificación de requisitos y puntaje definitivo de los criterios de
desempate de todo el personal a través del correo electrónico institucional, contra el cual no
procede reclamación alguna.
8.5 Sorteo por balota (en caso de requerirse): El sorteo se realizará en presencia de
pluralidad de servidores de la Entidad, entre ellos el Jefe de Control Interno o quien este
delegue, siguiendo la reglas establecidas en el Anexo 3. Para ello, la Subdirección de Gestión
Humana informará por correo electrónico institucional a los servidores con el mismo puntaje
que ocupan las 18 primeras posiciones del listado general los cuales podrán asistir al sorteo.
CRITERIOS DE
DESEMPATE
DATOS GENERALES REQUISITOS DEL EMPLEO DE SARGENTO DE BOMBEROS 1 2 3 5
4 6 PUNTAJE
SERVIDORES EXPERIENCIA EN EL EVALUACIÓN EDUCACIÓN FORMAL Y CALIDAD DE
EMPLEO DE CABO DE DEL ANTIGÜEDAD EN EL VÍCTIMA DEL HABER TOTAL INICIAL
RELACIONADA
BOMBEROS DESEMPEÑO (Ver detalle siguiente página) DISTRITO CONFLICTO SUFRAGADO CONFORME A
LABORAL ARMADO
LA
EMPL LICEN TIEMPO TOTAL
EMPLEO EO D CIA DE
S EVA
CUMP EXPERIENCIA TÍTULO PUN FECHA DE SUMATORIA
C A LUA OBSERVAC P CALIFICACION P CURSOS RELACIONADOS CON LA ACTIVIDAD REVSION PLATAFORMA SIDEAP 31 P VICTIMA DEL P CERTIFICADO PUNTA
É
D
TITULA QUE I COND EXPERIENCIA
N CIÓ
LIMIEN IONES EN U
N
DEFINITIVA U
N
BOMBERIL MARZO DE 2021 TECNOL T INGR U
N
CONFLICTO U
N
ELECTORAL JE DEL
R EN DESE P UCCIÓ CARGO DE AÑ OGICO A ESO
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CARRE MPEÑ L N C-2 CABO DE
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A O DE REQUI A A A A
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ADTIVA ACTU M EQUIV 31 DE MARZO ME ADO T RITO
ALME A ALENT DE 2021
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A
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Ñ
L
O
L
E
R
Servidor cuyo empleo
1 7 CABO DE CABO DE SI C-2 6 AÑOS, 6 MESES, N SOBRE S titular es el de No aplica
9 BOMBEROS BOMBEROS 19/02/2 20 DÍAS O SALIEN I Cabo de Bomberos -
022 OK TE Numeral 5.8
1
3
9
9
3
3
LA FORMACION DE AUDITORES INTERNOS EN I ICONGRESO INTERNACIONAL DE BOMBEROS
2 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS, 1 MESES N SOBRE S 6 AÑOS, 1 MESES 6 100 1 LA NORMA LA FORMACION
LA NORMA DE AUDITORES INTERNOS EN NO 4 1 6 NO 0 S 10 36,25
9 BOMBEROS 21/07/2 Y 28 DÌAS O SALIEN I Y 28 DÌAS 0 OHSAS 18001:2007 REGIS 5 , I
023 OK TE TRA / 2
9 5 5
5 /
7 2
0
1 0
1 0
2
CONTROL DE EMERGENCIAS APICOLAS - SOPORTE VITAL BASICO Y TRAUMA
3 1 BOMBERO CABO DE SI C-2 12 AÑOS, 7 MESES N SOBRE S 12 AÑOS, 7 1 99,84 8 APICULTURA EL DERECHO
LIBRE DE DE LAS MUJERES A UNA VIDA NO 5 1 1 NO 0 S 10 43
9 BOMBEROS 15/01/2 O SALIEN I MESES 0 TALLER ACTUALIZACION CBSCI REGIS 3 0 I
024 OK TE TRA /
4 6
9 /
0 1
9
3 8
9 4
4
TECNICO EN ATENCION DE INCENDIOS Y SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
4 5 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS, 1 MESES N SOBRE S 6 AÑOS, 1 MESES 6 100 1 EMERGENCIAS EVALUACION DE DESEMPEÑO NO 5 2 5 NO 0 S 10 36
2 BOMBEROS 18/07/20 Y 28 DÌAS O SALIEN I Y 28 DÌAS 0 TALLER ACTUALIZACION CBSCI REGIS / I
21 OK TE TRA 2
7 /
8 2
8 0
0
9 4
5
7
CAPACITACION EN PRIMEROS AUXILIOS Asesoría para el uso de las tic en la Formación
5 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 4 AÑOS 10 MESES N SOBRE S 4 AÑOS 10 MESES 4 100 1 Construcción de Actividades de Aprendizaje Integrando
tic
PSIC 8 2 5 NO 0 S 10 37
0 BOMBEROS 08/10/2 Y 29 DIAS O SALIEN I Y 29 DIAS 0 OLO / I
021 OK TE GO 2
7 /
3 2
2 0
0
8 4
8
6
BOMBERO PROFESIONAL TECNICO DE INTERVENCION DE CAMPO
6 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS, 1 MESES N SOBRE S 6 AÑOS, 1 MESES 6 100 1 TALLER ACTUALIZACION CBSCI Electricidad Básica NO 7 2 5 NO 0 S 10 38
9 BOMBEROS 28/12/2 Y 28 DÌAS O SALIEN I Y 28 DÌAS 0 REGIS 0 I
021 OK TE TRA /
6 9
0 /
6 2
0
3 0
1 2
2
CURSO CONDUCTOR OPERADOR DE MAQUINA
7 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS, 1 MESES N SOBRE S 6 AÑOS, 1 MESES 6 100 1 CONTRA NO SE ENCONTRARON ESTUDIOS REALIZADOS NO 4 1 5 NO 0 S 10 35
0 BOMBEROS 02/10/2 Y 27 DÌAS O SALIEN I Y 27 DÌAS 0 INCENDIO REGIS / I
021 OK TE TRA 8
7 /
2 2
0 0
0
6 1
4
8
CURSO INDUCCION AL BUCEO
8 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 4 AÑOS 6 MESES N SOBRE S 4 AÑOS 6 MESES 4 100 1 CISCI NO SE ENCONTRARON ESTUDIOS REALIZADOS NO 4 2 3 NO 0 S 10 31,75
0 BOMBEROS 06/06/2 Y 10 DÌAS O SALIEN I Y 10 DÌAS 0 REGIS 6 , I
023 OK TE TRA / 7
1 1 5
2 1
6 /
2
2 0
5 0
9 7
CURSO DE OPERADORES DE MAQUINAS DE CURSO PARA INSTRUCTORES
9 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS, 1 MES Y N SOBRE S 6 AÑOS, 1 MES Y 6 100 1 BOMBEROS TALLER OPERADOR DE VMAQUINAS DE
ALTURA
NO 5 2 5 NO 0 S 10 36
9 BOMBEROS 18/06/2 27 DÌAS O SALIEN I 27 DÌAS 0 FIRE FIGHTER LEVEL I COURSE REGIS 0 I
021 OK TE TRA /
9 9
5 /
8 2
0
9 0
9 2
9
CURSO ESPECIALIZADO EN LA PREVENCION Y REENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE PROFESIONAL
1 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS, 1 MES Y N SOBRE S 6 AÑOS, 1 MES Y 6 98,81 8 ATENCION TRABAJO PARA EN SALUD 8 1 6 NO 0 S 10 38,25
0 0 BOMBEROS 28/11/2 27 DÌAS O SALIEN I 27 DÌAS DE INCENDIOS Y EXPLOSIONES, EN LA BOMBEROS OCUP 5 , I
023 OK TE FABRICACION, ACIO
NAL / 2
2 5 5
0 /
0 2
0
4 0
0 0
9
COPCIF DIPLOMADO EN INTEGRIDAD, ADMINIS
1 3 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 9 MESES 4 100 1 TALLER ACTUALIZACION CBSCI TRANSPARENCIA Y BUEN TRADOR 5 1 6 NO 0 S 10 35,25
1 1 BOMBEROS 04/02/2 Y 7 DÌAS O SALIEN I Y 7 DÌAS 0 GOBIERNO DE 8 , I
024 TE EMP / 2
1 OK RES
AS 9 5
9 /
1 2
0
8 0
7 0
COPCIF
1 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 3 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 3 MESES 4 100 1 CURSO USO DE
EXTINCION EFECTIVO DEL AGUA EN LA NO SE ENCONTRARON ESTUDIOS REALIZADOS NO 4 2 5 NO 0 S 10 33
2 5 BOMBEROS 31/01/2 Y 29 DIAS O SALIEN I Y 29 DIAS 0 REGIS / I
022 OK TE TRA 2
6 /
7 2
4 0
0
8 4
0
CURSO BOMBERO FORESTAL CURSO DE PRIMERA RESPUESTA A INCIDENTES ADMINIS
1 1 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 9 4 100 1 CONTROL DE EMERGENCIAS APICOLAS -
APICULTURA CON TRADOR 7 1 3 NO 0 S 10 34,75
3 1 BOMBEROS 07/07/2 Y 7 DÌAS O SALIEN I MESES Y 7 DÌAS 0 MATERIALES PELIGROSOS PRIMAP EN / , I
023 OK TE SALUD 1 7
4 OCUPACIO
NAL / 1 5
4 /
9 2
0
6 0
3 8
6
CURSO INVESTIGACION DE INCENDIOS BASICO Técnico en atención de incendios y emergencias
1 1 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 9 4 100 1 CURSO TRABAJO SEGURO EN ALTURAS NIVEL
AVANZADO Avanzado trabajo seguro en alturas NO 2 1 6 NO 0 S 10 32,25
4 1 BOMBEROS 14/04 Y 7 DÌAS O SALIEN I MESES Y 7 DÌAS 0 REGIS 8 , I
/2024 TE TRA / 2
5 9 5
2 /
1 2
0
8 0
8 0
7
CURSO INVESTIGACION DE INCENDIOS BASICO
1 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 3 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 3 MESES 4 100 1 TALLER ACTUALIZACION CBSCI NO 2 2 2 NO 0 S 10 28,5
5 9 BOMBEROS 17/09/2 Y 29 DIAS O SALIEN I Y 29 DIAS 0 REGIS 1 , I
023 OK TE TRA / 5
9 6
6 /
7 2
0
1 1
7 2
2
CURSO BASICO SISTEMA COMANDO DE Supervisión en la contratación estatal
1 2 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 3 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 3 MESES 4 99 8 INCIDENTES Modelo integrado de planeación y gestión IMPG NO 5 1 2 NO 0 S 10 29,5
6 1 BOMBEROS 04/10/2 Y 29 DIAS O SALIEN I Y 29 DIAS CBSCI REGIS / , I
021 OK TE TRA 6 5
6 /
4 2
4 0
1
5 2
2
CPI AUTOCAD 3D TECNÓ
1 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 3 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 3 MESES 4 100 1 PRIMAP DOMOTICA LOGO 3 8 2 NO 0 S 10 29,5
7 3 BOMBEROS 18/02/20 Y 29 DIAS O SALIEN I Y 29 DIAS 0 EN / , I
23 OK TE DESARROLL 7 5
3 O GRAFICO /
5 2
7 0
1
3 3
1
ATENDER EMERGENCIA SEGUN PRIMAP TECNO
1 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 11 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 11 4 100 1 CARACTERISTICAS Y CURSO AUTOCONTROL Y AUTODESAROLLO LOGO 1 2 8 NO 0 S 10 42,75
8 9 BOMBEROS 10/07/2 O SALIEN I MESES 0 FACTORES DE RIESGO ASOCIADOS EN 0 6 , I
021 OK TE SIST / 7
5 EMA
SY 5 5
0 /
0 1
9
9 8
9 9
5
CONTROL DE EMERGENCIAS APICOLAS - ADMINIS
1 1 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 3 MESES SOBRE S 5 AÑOS 3 MESES 4 100 1 APICULTURA INGRESO AL SERVICIO PUBLICO TRADOR 8 1 2 NO 0 S 10 34,5
9 3 BOMBEROS 24/08/2 Y 29 DIAS SALIEN I Y 29 DIAS 0 TECNICO EN ATENCION DE INCENDIOS Y EN / , I
021 OK TE EMERGENCIAS 2
SALUD 5
8 OCUPACI
ONAL /
7 2
1 0
1
2 3
3
4
TALLER INSTRUCTOR CBSCI
2 5 BOMBERO CABO DE SI C-2 4 AÑOS, 9 MESES N SOBRE S 4 AÑOS, 9 MESES 4 100 1 TALLER INSTRUCTORES
EMPRESARIALES I DE BRIGADAS APARECE EN LUGAR DEL TITULO UNA ENFER 5 1 6 NO 0 S 10 35,25
0 2 BOMBEROS 14/09/2 Y 22 DÍAS O SALIEN I Y 22 DÍAS 0 ENCUESTA MERO( 5 , I
023 OK TE A) / 2
3 5 5
1 /
3 2
0
9 0
6 0
3
CAPACITACION EN EL ACUERDO Nº 79 DE 2003
2 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 9 MESES 4 94,88 4 SEMINARIO TALLER REDACCION EFICAZ Y
COMPETITIVA
SEMINARIO TALLER REDACCION EFICAZ Y NO 2 1 6 NO 0 S 10 26,25
1 9 BOMBEROS 06/04/2 Y 7 DIAS O SALIEN I Y 7 DIAS COMPETITIVACA REGIS 8 , I
024 TE TRA / 2
1 OK 9 5
3 /
8 2
0
9 0
4 0
4
2 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 3 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 3 MESES 4 97,34 6 TALLER ACTUALIZACION CBSCI NO SE ENCONTRARON ESTUDIOS NO 2 1 8 NO 0 S 10 30,75
2 9 BOMBEROS 02/09/2 Y 29 DIAS O SALIEN I Y 29 DIAS REGISTRADOS REGIS 9 , I
023 OK TE TRA / 7
4 5 5
3 /
1 1
9
9 8
2 9
7
2 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 3 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 3 MESES 4 99,58 8 TALLER ACTUALIZACION CBSCI NO SE ENCONTRARON ESTUDIOS NO 2 7 8 NO 0 S 10 32,75
3 9 BOMBEROS 22/01/2 Y 29 DIAS O SALIEN I Y 29 DIAS REGISTRADOS REGIS / , I
024 TE TRA 7 7
4 OK / 5
5 1
4 9
8
4 9
8
9
CURSO INVESTIGACION DE INCENDIOS BASICO TECNO
2 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 4 AÑOS, 4 MESES N SOBRE S 4 AÑOS, 4 MESES 4 100 1 CURSO CONDUCTOR
EMERGENCIA - DE VEHICULOS DE NO SE ENCONTRARON ESTUDIOS LOGÍA 7 2 5 NO 0 S 10 36
4 9 BOMBEROS 10/09/2 Y 29 DÍAS O SALIEN I Y 29 DÍAS 0 REGISTRADOS EN / I
023 OK TE SEGURIDAD 2
2 INDUSTRIAL /
1 2
4 0
0
5 4
8
3
CURSO INVESTIGACION DE INCENDIOS NIVEL TECNO
2 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 9 MESES 4 99,5 8 INTERMEDIO NO SE ENCONTRARON ESTUDIOS LOGO 5 1 6 NO 0 S 10 33,25
5 9 BOMBEROS 28/05/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS REGISTRADOS EN 5 , I
021 OK TE ELECT / 2
5 RONIC
A/ 5 5
0 /
3 2
0
5 0
8 0
1
CONTROL DE EMERGENCIAS APICOLAS -
2 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 9 MESES 4 100 1 APICULTURA NO SE ENCONTRARON ESTUDIOS NO 4 2 6 NO 0 S 10 34,25
6 9 BOMBEROS 04/10/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 Curso decon
buceo de rescate, buceo avanzado en aguas REGISTRADOS REGIS 8 , I
021OK TE abiertas TRA / 2
6 1 5
4 2
0 /
2
1 0
3 0
9 0
CURSO CONDUCTOR OPERADOR DE MAQUINA OPERADOR DE BOMBA CENTRIFUGA
2 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 9 MESES 4 100 1 CONTRA PRIMAT NO 4 2 3 NO 0 S 10 31,75
7 9 BOMBEROS 20/11/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 INCENDIO REGIS 6 , I
022 OK TE TRA / 7
7 1 5
1 1
0 /
2
6 0
3 0
5 7
MANEJO DE PRODUCTOS QUIMICOS TECNICO EN ATENCION DE INCENDIOS Y
2 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 9 MESES 4 100 1 TECNICAS DE CONDUCCION EMERGENCIAS NO 2 1 5 NO 0 S 10 31
8 9 BOMBEROS 24/08/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 MANEJO DE PRODUCTOSQUIMICOS-SIN REGIS / I
021 OK TE SOPORTE TIENE TRA 8
7 /
1 2
1 0
0
3 1
0
6
CBSCI CONTRATACION ESTATAL
2 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 9 MESES 4 99,79 8 CPI INGRESO AL SERVICIO PÚBLICO XXIII-2018 NO 5 2 5 NO 0 S 10 32
9 9 BOMBEROS 29/01/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS REGIS 0 I
024 OK TE TRA /
7 9
3 /
3 2
0
8 0
7 2
4
CURSO NAVEGACION CON BRUJULA Y INSTRUCTOR BRIGADAS EMPRESARIALES I-II
3 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 8 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 8 MESES 4 100 1 POSICIONAMIENTO TECNICO EN ATENCION DE EMERGENCIAS NO 4 1 6 NO 0 S 10 34,25
0 9 BOMBEROS 05/01/2 Y 21 DÍAS O SALIEN I Y 21 DÍAS 0 GLOBAL GPS REGIS 8 , I
024 OK TE TRA / 2
7 9 5
2 /
5 2
0
7 0
0 0
0
CURSO INVESTIGACION DE INCENDIOS NIVEL
3 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 8 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 8 MESES 4 100 1 INTERMEDIO NO SE ENCUENTRA REGISTRADO NO 4 1 6 NO 0 S 10 34,25
1 9 BOMBEROS 05/10/2 Y 23 DÍAS O SALIEN I Y 23 DÍAS 0 REGIS 8 , I
023 OK TE TRA / 2
8 9 5
0 /
3 2
0
3 0
4 0
8
ADVANCED SCUBA DIVER MODULAR AIRBORNA FIRE FIGHTING TECNÓ
3 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 9 MESES 4 100 1 CURSO BASICO BASICO DE VIDA SYSTEMMAFFS LOGO 6 1 6 NO 0 S 10 36,25
2 9 BOMBEROS 10/09/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 INTERMEDIOCISCI
SISTEMAA COMANDODE EN 8 , I
023 OK TE INCIDENTES /
GESTIÓN 2
8 INTEGRADA
DE 9 5
0 /
9 2
0
7 0
9 0
5
NIVELACION BOMBERO I-II INGLES A-1.2
3 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 9 MESES 4 100 1 CURSO INVESTIGACION DE INCENDIOS NIVEL INGLES A1-1 NO 4 1 6 NO 0 S 10 34,25
3 9 BOMBEROS 11/12/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 REGIS 5 , I
023 OK TE TRA / 2
8 5 5
1 /
3 2
0
9 0
0 0
8
CURSO CONDUCTOR OPERADOR DE MAQUINA INVESTIGACION DE INCENDIOS BASICO
3 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 9 MESES 4 100 1 CONTRA evaluador de competencias NO 4 2 5 NO 0 S 10 33
4 9 BOMBEROS 02/12/20 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 INCENDIO REGIS / I
22 OK TE TRA 2
8 /
2 2
3 0
0
8 4
9
4
CURSO DE SOPORTE BASICO DE VIDA Atencion de incendios y emergencias
3 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 9 MESES 4 100 1 CURSO CONDUCTOR OPERADOR DE MAQUINA
CONTRA Curso CFBT NO 4 1 6 NO 0 S 10 34,25
5 9 BOMBEROS 23/08/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 REGIS 5 , I
022 OK TE TRA / 2
8 5 5
3 /
7 2
0
5 0
5 0
1
CURSO DE SOPORTE BASICO DE VIDA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO ADMINIS
3 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS 1 MESES N SOBRE S 6 AÑOS 1 MESES 6 99,81 8 TALLER ACTUALIZACION CBSCI CONTRATACION ESTATAL TRADOR 5 1 6 NO 0 S 10 35,25
6 9 BOMBEROS 19/12/2 Y 25 DÍAS O SALIEN I Y 25 DÍAS EN 8 , I
023 OK TE SALUD / 2
9 OCUPACI
ONAL 9 5
0 /
7 2
0
7 0
0 0
1
TECNICO EN ATENCION DE INCENDIOS Y Re entrenamiento puesto de trabajo
3 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 3 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 3 MESES 4 100 1 EMERGENCIAS Crecimiento verde NO 5 8 2 NO 0 S 10 31,5
7 0 BOMBEROS 05/02/2 Y 21 DÍAS O SALIEN I Y 21 DÍAS 0 CURSO INVESTIGACION DE INCENDIOS BASICO REGIS / , I
022 OK TE TRA 7 5
8 /
1 2
0 0
1
5 3
3
8
CBSCI control social al empleo publico
3 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 9 MESES 4 100 1 NIVELACION BOMBERO I II SUPERVISION DE CONTRATOS ESTATALES NO 4 1 5 NO 0 S 10 33
8 9 BOMBEROS 04/02/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 REGIS / I
022 OK TE TRA 3
9 /
2 2
2 0
0
0 5
7
0
BREC uso y operacion de bombas contra incendios
3 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 9 MESES 4 100 1 CBSCI instructor de uso y opercion de bombas contraincendios NO 4 1 6 NO 0 S 10 34,25
9 9 BOMBEROS 31/03/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 REGIS 5 , I
024 OK TE TRA / 2
9 5 5
2 /
4 2
0
2 0
2 0
2
ADMINISTRACION DE ALBERGUES Curso basico de atencion prehospitalaria CBAPH
4 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 9 MESES 4 100 1 AUTO SALVAMENTO Y RESCATE POR
EXTENCION Curso para bomberos forestales CBF NO 5 1 6 NO 0 S 10 35,25
0 9 BOMBEROS 09/04/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 REGIS 2 , I
024 OK TE TRA / 2
9 7 5
7 /
4 2
0
0 0
2 0
4
"CURSO INVESTIGACION DE INCENDIOS
4 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 9 MESES 4 100 1 TALLER ACTUALIZACION CBSCI BASICO NO 4 1 6 NO 0 S 10 34,25
1 0 BOMBEROS 11/07/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 TALLER ACTUALIZACION CBSCI " REGIS 8 , I
023 OK TE TRA / 2
0 9 5
1 /
0 2
0
1 0
9 0
6
CURSO ASISTENTE PRIMEROS AUXILIOS CURSO DE ATAQUE OFENSIVO DE INCENDIOS PROFESIONAL
4 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 9 MESES 4 100 1 AVANZADOS EN EN SALUD 8 2 5 NO 0 S 10 37
2 0 BOMBEROS 15/03/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 CURSO BASICO SISTEMA COMANDO DE RECINTOS CERRADOS OCUP / I
024 OK TE INCIDENTES ACIO
NAL 2
0 /
2 2
2 0
0
6 4
7
0
4 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 3 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 3 MESES 4 100 1 TALLER ACTUALIZACION CBSCI NO REGISTRA INFORMACIÓN EN SIDEAP NO 2 1 6 NO 0 S 10 32,25
3 0 BOMBEROS 19/09/2 Y 29 DÍAS O SALIEN I Y 29 DÍAS 0 REGIS 8 , I
021 OK TE TRA / 2
0 9 5
2 /
3 2
0
3 0
4 0
7
ATENCION PREHOSPITALARIA Curso Virtual "Uso de espuma por aire comprimido para TECNO
4 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 9 MESES 4 100 1 CURSO BOMBEROS FORESTAL el LOGO 8 2 5 NO 0 S 10 37
4 0 BOMBEROS 13/02/20 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 combate de incendios" EN 6 I
24 OK TE HIGIENE Y /
0 SEGURIDA
D 1
3 /
7 2
0
1 0
7 6
6
CURSO NAVEGACION CON BRUJULA Y
4 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 9 MESES 4 100 1 POSICIONAMIENTO NO REGISTRA INFORMACIÓN EN SIDEAP NO 4 2 6 NO 0 S 10 34,25
5 0 BOMBEROS 20/11/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 GLOBAL GPS REGIS 8 , I
023 OK TE TRA / 2
0 1 5
5 2
1 /
2
8 0
8 0
5 0
Curso de Entrenamiento de Operación de Sistemas de
4 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 3 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 3 MESES 4 100 1 Agua Para NO 2 2 5 NO 0 S 10 31
6 0 BOMBEROS 11/07/2 Y 29 DÍAS O SALIEN I Y 29 DÍAS 0 Combate de Incendios Forestales REGIS 6 I
023 OK TE TRA /
0 1
5 /
3 2
0
8 0
5 6
2
TECNICO EN ATENCION DE INCENDIOS Y CURSO BASICO COMANDO DE INCIDENTES
4 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 4 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 4 AÑOS 9 MESES 4 99,56 8 EMERGENCIAS INDUCCION Y REINDUCCION ASPECTOS NO 4 2 5 NO 0 S 10 31
7 0 BOMBEROS 07/07/2 Y 22 DÍAS O SALIEN I Y 22 DÍAS CPI REGIS 0 I
023 OK TE TRA /
0 9
6 /
0 2
0
2 0
5 2
4
CBAPH TECNICO EN RADIO MOTOROLA RADIOS APX PROFESI
4 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 9 MESES 4 100 1 CURSO TRABAJO SEGURO EN ALTURAS NIVEL
AVANZADO CULTURA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL ONAL 6 1 5 NO 0 S 10 35
8 0 BOMBEROS 03/10/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 EN / I
023 OK TE FINANZAS 8
0 Y
NEGOCIOS /
9 2
2 0
0
4 1
0
7
COPCIF
4 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 8 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 8 MESES 4 100 1 CURSO USO DE
EXTINCION EFECTIVO DEL AGUA EN LA NO REGISTRA INFORMACIÓN EN SIDEAP NO 2 2 5 NO 0 S 10 31
9 0 BOMBEROS 27/07/2 Y 27 DÍAS O SALIEN I Y 27 DÍAS 0 REGIS / I
021 OK TE TRA 2
1 /
0 2
9 0
0
7 4
4
0
CURSO ASISTENTE EN PRIMEROS AUXILIOS SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (XXV
5 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 9 MESES 4 100 1 AVANZADOS COHORTE) NO 4 2 6 NO 0 S 10 34,25
0 0 BOMBEROS 24/05/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 APAA INGRESO AL SERVICIO PúBLICO (XLXXXVI REGIS 8 , I
021 OK TE COHORTE) TRA / 2
1 1 5
2 2
7 /
2
1 0
2 0
7 0
CURSO CON BOMBEROS INGLESES
5 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 9 MESES 4 100 1 TALLER ACTUALIZACION CBSCI CONGRESO INTERNACIONAL DE BOMBEROS INGENIERO 5 2 6 NO 0 S 10 35,25
1 0 BOMBEROS 09/12/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 INDUSTRIAL 8 , I
023 OK TE / 2
1 1 5
5 2
6 /
2
3 0
6 0
7 0
5 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 3 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 3 MESES 4 100 1 NO REGISTRA NO REGISTRA INFORMACIÓN EN SIDEAP NO 0 1 6 NO 0 S 10 30,25
2 0 BOMBEROS 14/08/2 Y 29 DÍAS O SALIEN I Y 29 DÍAS 0 REGIS 5 , I
022 OK TE TRA / 2
2 5 5
4 /
1 2
0
1 0
9 0
6
CURSO CONDUCTOR DE VEHICULOS DE MANEJO DE HERPETOS EX SITU
5 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 9 MESES 4 100 1 EMERGENCIA - FORMACION DE INSTRUCTORES EN ASISTENCIA
TECNICA
NO 4 2 5 NO 0 S 10 33
3 0 BOMBEROS 30/07/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 COVE REGIS 6 I
021 OK TE TRA /
4 1
9 /
3 2
0
7 0
7 6
2
Curso de buceo de rescate, buceo avanzado en aguas
5 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 9 MESES 4 96,96 8 abiertas con NO REGISTRA INFORMACIÓN EN SIDEAP NO 4 2 6 NO 0 S 10 32,25
4 0 BOMBEROS 29/05/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS especialidades en: Alturas, bote, aire enriquecido, mascar REGIS 8 , I
021 OK TE TRA / 2
7 1 5
3 2
2 /
2
9 0
8 0
7 0
CPI
5 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 4 AÑOS, 4 MESES N SOBRE S 4 AÑOS, 4 MESES 4 99,5 8 CURSO CONDUCTOR OPERADOR DE MAQUINA
CONTRA
NO REGISTRA INFORMACIÓN EN SIDEAP NO 4 1 6 NO 0 S 10 32,25
5 9 BOMBEROS 06/07/2 Y 29 DÍAS O SALIEN I Y 29 DÍAS REGIS 8 , I
023 OK TE TRA / 2
8 9 5
0 /
3 2
0
6 0
7 0
7
TECNICO EN ATENCION DE INCENDIOS Y
5 9 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 9 MESES 4 100 EMERGENCIAS NO REGISTRA INFORMACIÓN EN SIDEAP NO 4 1 6 NO 0 S 10 24,25
6 1 BOMBEROS 19/12/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS CURSO INSPECTOR DE SEGURIDAD REGIS 8 , I
021 OK TE INTERMEDIO TRA / 2
4 9 5
3 /
2 2
0
7 0
6 0
8
COPCIF
5 9 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 9 MESES 4 100 1 CURSO USO DE
EXTINCION EFECTIVO DEL AGUA EN LA NO REGISTRA INFORMACIÓN EN SIDEAP NO 4 2 5 NO 0 S 10 33
7 2 BOMBEROS 21/05/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 REGIS 6 I
022 OK TE TRA /
4 1
5 /
0 2
0
7 0
1 6
4
CURSO USO EFECTIVO DEL AGUA EN LA
5 3 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 3 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 3 MESES 4 100 1 EXTINCION DE NO REGISTRA INFORMACIÓN EN SIDEAP NO 4 8 2 NO 0 S 10 30,5
8 9 BOMBEROS 10/06/2 Y 29 DÍAS O SALIEN I Y 29 DÍAS 0 INCENDIOS FORESTALES - CUEAEIF REGIS / , I
023 OK TE TRA 7 5
7 /
5 2
9 0
1
4 3
5
0
TECNICO EN ATENCION DE INCENDIOS Y CURSO INMEDIATO SISTEMA COMANDO DE
5 1, BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 9 MESES 4 99,66 8 EMERGENCIAS INCIDENTES NO 5 1 3 NO 0 S 10 30,75
9 0 BOMBEROS 04/09/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS CURSO CONDUCTOR OPERADOR DE MAQUINA INTERMEDIO REGIS / , I
023 OK TE CONTRA TRA 1 7
2 2 5
2 /
E 2
0
+ 0
0 8
9
FORMACION DE AUDITORES INTERNOS EN LA EN SIDEAP APARECE REGISTRADO
6 1, BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 9 MESES 4 100 1 NORMA "FORMACION DE INGENIERO 6 2 5 NO 0 S 10 35
0 0 BOMBEROS 25/09/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 OHSAS 18001:2007 AUDITORESY INTERNOS EN LA NORMA OHSAS AMBIENTA 6 I
022 OK TE 18001:2007" L /
2 1
4 /
E 2
0
+ 0
0 6
9
MANEJO/OPERACION BASICA EN MAQUINA CURSO BSAFE
6 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 3 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 3 MESES 4 100 1 ROSENBAUER CAPACITACIÓN EN OPERACIÓN SEGURA BOOM
TRUCK
NO 3 2 2 NO 0 S 10 29,5
1 0 BOMBEROS 29/05/2 Y 29 DÍAS O SALIEN I Y 29 DÍAS 0 PUMPER 4X4 REGIS 8 , I
021 OK TE TRA / 5
1 6
5 /
1 2
0
4 1
8 1
7
SERVICIO AL CLIENTE EN LA ORGANIZACIÓN DIPLOMADO DE RELACIONES
6 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE S 5 AÑOS 9 MESES 4 100 1 SISTEMA
SALUD ENDE
ELGESTION DE LA SEGURIDAD Y INTERNACIONALES EN INGENIERO 6 2 2 NO 0 S 10 32,5
2 0 BOMBEROS 23/12/2 Y 7 DÍAS O SALIEN I Y 7 DÍAS 0 SEGURIDAD Y DEFENSA FRONTERIZA INDUSTRIAL 8 , I
022 OK TE / 5
0 6
3 /
0 2
0
0 1
6 1
0
TECNICO EN ATENCION DE INCENDIOS SENA EL CURSO DE PLAN DE DESARROLLO
6 1 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 3 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 3 MESES 4 100 1 2015 RESCATE
LIVIANO -EN ESTRUCTURAS COLAPSADAS NIVEL
NO 4 2 2 NO 0 S 10 30,5
3 , BOMBEROS 28/05/2 Y 29 DÍAS O SALIEN I Y 29 DÍAS 0 OPERACIONES PREVENCION Y CONTROL DE REGIS 8 , I
021 OK TE INCENDIOS TRA / 5
0 6
1 /
E 2
0
+ 1
0 1
9
CURSO INTERMEDIO NBQR
6 6 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 3 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 3 MESES 4 98,98 8 CURSO INVESTIGACION DE INCENDIOS BASICO TÉCNICO LABORAL EN AUXILIAR DE NO 4 8 2 NO 0 S 10 28,5
4 3 BOMBEROS 07/01/2 Y 29 DÍAS O SALIEN I Y 29 DÍAS ENFERMERÍA REGIS / , I
024 TE TRA 7 5
3 OK /
6 2
6 0
1
0 3
7
6
CRECL
6 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 5 AÑOS, 4 MESES N SOBRE S 5 AÑOS, 4 MESES 4 100 1 CISCI NO REGISTRA INFORMACIÓN EN SIDEAP NO 4 8 2 NO 0 S 10 30,5
5 9 BOMBEROS 19/06/2 O SALIEN I 0 REGIS / , I
021 OK TE TRA 7 5
6 /
3 2
9 0
1
5 3
3
6
CURSO EN CULTURA ORGANIZACIONAL INTRODUCCIÓN AL COMPORTAMIENTO DEL COMUNICAD
6 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS 1 MESES N SOBRE S 6 AÑOS 1 MESES 6 98,98 8 CURSO TRABAJO SEGURO EN ALTURAS NIVEL
AVANZADO FUEGO, OR SOCIAL- 6 1 6 NO 0 S 10 36,25
6 6 BOMBEROS 13/07/2 Y 25 DIAS O SALIEN I Y 25 DIAS SISTEMA DE MANDO DE INCIDENTES, PE 8 , I
023 OK TE CAPACITACIÓN RI
O /
DI 2
3 ST
A 9 5
1 /
0 2
0
7 0
1 0
4
CURSO INTERNACIONAL PARA LA ATENCION RESPONDEDOR AVANZADO EN INCIDENTES
6 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS 1 MESES N SOBRE S 6 AÑOS 1 MESES 6 100 1 DE CON GAS NO 4 1 6 NO 0 S 10 36,25
7 0 BOMBEROS 05/02/2 Y 25 DIAS O SALIEN I Y 25 DIAS 0 INCIDENTES CON AMONIACO CLORO REGIS 8 , I
022 OK TE TRA / 2
5 9 5
4 /
4 2
0
6 0
5 0
6
BREC ADMINISTR
6 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS 1 MESES N SOBRE S 6 AÑOS 1 MESES 6 100 1 CBSCI NO REGISTRA INFORMACIÓN EN SIDEAP ADOR DE 7 2 5 NO 0 S 10 38
8 1 BOMBEROS 17/12/2 Y 25 DIAS O SALIEN I Y 25 DIAS 0 LA / I
023 TE SEGURIDA 2
7 OK D
INTEGRAL /
1 2
5 0
0
1 4
5
9
CAPACITACIÓN COMBATE FORESTAL CURSO PRIMER RESPONDIENTE VIRTUAL
6 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS 1 MESES N SOBRE S 6 AÑOS 1 MESES 6 99,88 8 CURSO BASICO DE SISTEMA COMANDO DE
INCIDENTES REENTRENAMIENTO
TRABAJO PARA EN EL PUESTO DE NO 5 4 8 NO 0 S 10 37,75
9 9 BOMBEROS 29/09/2 Y 25 DIAS O SALIEN I Y 25 DIAS REGIS / , I
023 OK TE TRA 7 7
3 / 5
5 1
9 9
8
8 9
4
0
NIVELACION BOMBERO I Y II INGRESO AL SERVICIO PUBLICO (XLXXIV
7 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS 1 MESES N SOBRE S 6 AÑOS 1 MESES 6 100 1 TECNICO EN ATENCIO DE INCENDIOS Y
EMRGENCIAS COHORTE) NO 5 1 6 NO 0 S 10 37,25
0 9 BOMBEROS 10/09/2 Y 25 DIAS O SALIEN I Y 25 DIAS 0 EL DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA REGIS 8 , I
023 OK TE LIBRE DE TRA / 2
8 9 5
7 /
8 2
0
7 0
2 0
5
CURSO NAVEGACION CON BRUJULA Y ADMINIS
7 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS 1 MESES N SOBRE S 6 AÑOS 1 MESES 6 100 1 POSICIONAMIENTO NO REGISTRA INFORMACIÓN EN SIDEAP TRADOR 5 2 5 NO 0 S 10 36
1 0 BOMBEROS 29/01/2 Y 25 DIAS O SALIEN I Y 25 DIAS 0 GLOBAL GPS EN 6 I
024 TE SALUD /
2 OK OCUPACI
ONAL 1
4 /
7 2
0
0 0
3 6
2
ESPECIALISTA TECNOLÓGICO EN GESTION DE
7 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS 1 MESES N SOBRE S 6 AÑOS 1 MESES 6 99,5 8 TALENTO NO REGISTRA INFORMACIÓN EN SIDEAP NO 2 1 3 NO 0 S 10 29,75
2 0 BOMBEROS 05/02/2 Y 25 DIAS O SALIEN I Y 25 DIAS HUMANO POR COMPETENCIAS-METODOLOGÍA REGIS 4 , I
022 OK TE TRA / 7
1 1 5
5 1
1 /
2
9 0
9 0
1 8
CURSO ESPECIALIZADO EN LA PREVENCION Y APX CPS BUILDING
7 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS 1 MESES N SOBRE S 6 AÑOS 1 MESES 6 97,85 6 ATENCION ACTUALIZACIÓN CBSCI NO 6 1 6 NO 0 S 10 34,25
3 9 BOMBEROS 12/07/2 Y 25 DIAS O SALIEN I Y 25 DIAS DE INCENDIOS Y EXPLOSIONES, EN LA REGIS 5 , I
021 OK TE FABRICACION, TRA / 2
5 5 5
7 /
9 2
0
2 0
8 0
8
CURSO INVESTIGACION DE INCENDIOS BASICO TECNICO EN ATENCION DE INCENDIOS Y
7 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS 1 MESES N SOBRE S 6 AÑOS 1 MESES 6 100 1 TALLER ACTUALIZACION CBSCI EMERGENCIAS NO 7 2 5 NO 0 S 10 38
4 0 BOMBEROS 26/04/2 Y 25 DIAS O SALIEN I Y 25 DIAS 0 USO Y OPERACION DE BOMBAS CONTRA REGIS / I
INCENDIO
021 OK TE TRA 2
2 /
0 2
8 0
0
7 4
7
0
CURSO INSTRUCTORES CPI INSTRUCTOR DE USO Y OPERACION DE
7 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS 1 MESES N SOBRE S 6 AÑOS 1 MESES 6 100 1 INSTRUCTOR COPCIF BOMBAS NO 4 2 5 NO 0 S 10 35
5 9 BOMBEROS 10/05/2 Y 25 DIAS O SALIEN I Y 25 DIAS 0 CONTRAINCENDIOS REGIS / I
022 OK TE TRA 2
7 /
1 2
6 0
0
4 4
0
1
ADVANCED OPEN WATER DIVER LENGUAJE CLARO
7 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS 1 MESES N SOBRE S 6 AÑOS 1 MESES 6 100 1 ADVANCED SCUBA DIVER INGRESO AL SERVICIO PUBLICO XXIII NO 5 1 6 NO 0 S 10 37,25
6 4 BOMBEROS 07/07/2 Y 21 DIAS O SALIEN I Y 21 DIAS 0 REGIS 5 , I
021 OK TE TRA / 2
2 5 5
8 /
1 2
0
8 0
8 0
9
FORMACION AUDITOR INTERNO DE CALIDAD OFICIAL DE SEGURIDAD DE INCIDENTES TECNO
7 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS 1 MES Y N SOBRE S 6 AÑOS 1 MES Y 6 100 1 FORMACION DE AUDITORES INTERNOS EN LA
NORMA INTERMEDIO SISTEMA COMANDO DE
INCIDENTES LOGO 8 1 6 NO 0 S 10 40,25
7 0 BOMBEROS 31/07/2 19 DIAS O SALIEN I 19 DIAS 0 EN 8 , I
021 OK TE HIGIENE Y / 2
0 SEGURIDA
D 9 5
4 /
8 2
0
0 0
6 0
0
RESCATE VEHICULAR NIVELACION DE BOMBERO I-II
7 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 6 AÑOS 1 MES Y N SOBRE S 6 AÑOS 1 MES Y 6 100 1 TALLER ACTUALIZACION CBSCI CAPACITACION PARA INSTRUCTORES NO 4 1 6 NO 0 S 10 36,25
8 9 BOMBEROS 04/12/2 15 DIAS O SALIEN I 15 DIAS 0 REGIS 5 , I
021 OK TE TRA / 2
8 5 5
2 /
2 2
0
7 0
1 0
3
CURSO EN CULTURA ORGANIZACIONAL TÉCNICO EN ATENCIÓN DE INCENDIOS Y
7 7 BOMBERO CABO DE SI C-3 6 AÑOS 1 MES Y N SOBRE S 6 AÑOS 1 MES Y 6 99,5 8 INDUCCION Y REINDUCCION EN LOS
ASPECTOS EMERGENCIAS NO 4 2 5 NO 0 S 10 33
9 9 BOMBEROS 18/06/2 25 DIAS O SALIEN I 25 DIAS INDUCCION Y REINDUCCION EN LOS REGIS / I
ASPECTOS
021 OK TE TRA 2
6 /
3 2
4 0
0
8 4
9
5
CURSO BUSQUEDA EN ESTRUCTURAS CURSO BÁSICO DE INVESTIGACIÓN DE TECNO
8 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 4 AÑOS, 4 MESES N SOBRE S 4 AÑOS, 4 MESES 4 100 1 COLPASADAS INCENDIOS LOGO 9 1 6 NO 0 S 10 39,25
0 0 BOMBEROS 24/05/2 y 19 DÍAS O SALIEN I y 19 DÍAS 0 CURSO DE ASISTENTE EN PRIMEROS AUXILIOS CURSO DE CONDUCTOR DE VEHÍCULO DE EN 8 , I
021 OK TE EMERGENCIAS /
HIGIENE Y 2
7 SEGURIDA
D 9 5
2 /
4 2
0
5 0
7 0
6
CURSO INTERMEDIO NBQR Diplomado en políticas publicas TECNO
8 8 BOMBERO CABO DE SI C-S 6 AÑOS 1 MES Y N SOBRE S 6 AÑOS 1 MES Y 6 100 1 CURSO OPERADOR DE MAQUINAS DE ALTURA Plan estratégico de seguridad vial LOGO 8 1 6 NO 0 S 10 40,25
1 0 BOMBEROS 17/07/2 25 DIAS O SALIEN I 25 DIAS 0 EN 5 , I
023 OK TE HIGIENE Y / 2
1 SEGURIDA
D 5 5
1 /
2 2
0
8 0
6 0
2
CBSCI REENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE
8 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 4 AÑOS, 0 MESES N SOBRE S 4 AÑOS, 0 MESES 4 100 1 CONFINED SPACE RESCUE TECNICIAN TRABAJO PARA NO 5 2 5 NO 0 S 10 34
2 9 BOMBEROS 26/06/2 11 DÍAS O SALIEN I 11 DÍAS 0 BOMBERO REGIS 0 I
023 OK TE TRA /
9 9
9 /
7 2
0
4 0
6 2
5
8 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 4 AÑOS, 3 MESES N SOBRE S 4 AÑOS, 3 MESES 4 99,53 8 NO SE ENCUENTRAN CURSOS EN SIDEAP 0 1 6 NO 0 S 10 28,25
3 9 BOMBEROS 31/05 Y 20 DÍAS O SALIEN I Y 20 DÍAS 5 , I
/2021 TE / 2
7 5 5
4 /
1 2
0
6 0
0 0
9
C-2
8 5 BOMBERO CABO DE SI 23/0 6 AÑOS 1 MESES N SOBRE N Licencia de
4 2 BOMBEROS 4/20 Y 25 DIAS O SALIEN O conducción vencida
21 TE
2 V
4 E
N
CI
D
9 A
7
8
3
8 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 3 AÑOS Y 7 N SOBRE N Experiencia inferior a la
5 9 BOMBEROS 26/12/2 MESES O SALIEN O requerida
021 OK TE
9
9
8
1
7
6
8 5 BOMBERO CABO DE SI C-2 2 AÑOS 7 MESES N SOBRE N Experiencia inferior a la
6 BOMBEROS 19/12/2 O SALIEN requerida
3 021 OK TE
O
1
2
4
0
2
6
8 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 2 AÑOS Y 7 N SOBRE N Experiencia inferior a la
7 BOMBEROS 21/06/20 MESES O SALIEN requerida
0 21 OK TE
O
2
1
6
4
7
4
8 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 2 AÑOS 7 MESES N SOBRE N Experiencia inferior a la
8 BOMBEROS 28/09/2 O SALIEN requerida
0 021 OK TE
O
9
2
7
1
1
7
8 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 2 AÑOS 7 MES N SOBRE N Experiencia inferior a la
9 BOMBEROS 19/12/2 O SALIEN requerida
0 021 OK TE
O
1
3
1
8
0
4
C-2
9 5 BOMBERO CABO DE SI 10/0 3 AÑOS 5 MESES N SOBRE N Experiencia inferior a la
0 BOMBEROS O SALIEN requerida
2 4/20
TE
O
21
9 V
3 E
N
CI
5 D
A
8
4
0
9 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 2 AÑOS 7 MESES N SOBRE N Experiencia inferior a la
1 BOMBEROS 19/09/2 O SALIEN requerida
0 021 OK TE
O
0
6
6
4
8
2
C-2
9 7 BOMBERO CABO DE SI 23/0 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE N Licencia de
2 BOMBEROS Y 7 DÍAS O SALIEN conducción vencida
9 6/20
TE
O
18
5 V
9 E
N
CI
3 D
A
9
7
2
C-2
9 7 BOMBERO CABO DE SI 14/0 5 AÑOS 9 MESES N SOBRE N Licencia de
3 BOMBEROS Y 7 DÍAS O SALIEN conducción vencida
9 3/20
TE
O
21
6 V
9 E
N
CI
6 D
A
6
1
3
9 5 BOMBERO CABO DE SI C-2 3 AÑOS, 10 MESES N SOBRE N Experiencia inferior a la
4 BOMBEROS 21/10 Y 29 DÍAS O SALIEN requerida
3 /2023 TE
O
1
1
7
6
6
7
C-2
9 8 BOMBERO CABO DE SI 08/08 5 AÑOS, 3 MESES N SOBRE N Licencia de
5 BOMBEROS Y 29 DÍAS O SALIEN conducción vencida
0 /2020
TE
O
V
2 E
N
5 CI
D
A
6
2
5
7
C-2
9 8 BOMBERO CABO DE SI 06/1 5 AÑOS, 9 MESES N SOBRE N Licencia de
6 BOMBEROS Y 7 DÍAS O SALIEN conducción vencida
0 2/20
TE
O
20
4 V
4 E
N
CI
0 D
A
4
2
0
C-2
9 7 BOMBERO CABO DE SI 13/0 6 AÑOS 1 MESES N SOBRE N Licencia de
7 BOMBEROS Y 25 DIAS O SALIEN conducción vencida
9 4/20
TE
O
21
9 V
0 E
N
CI
1 D
A
6
8
8
9 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 3 AÑOS, 10 MESES N SOBRE N Experiencia inferior a la
8 BOMBEROS 05/11 Y 29 DÍAS O SALIEN requerida
0 /2023 TE
O
0
4
0
9
2
5
9 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 3 AÑOS 5 MESES N SOBRE N Experiencia inferior a la
9 BOMBEROS 31/05/20 O SALIEN requerida
0 21 OK TE
O
1
5
2
0
5
4
1 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 3 AÑOS 5 MESES N SOBRE N Experiencia inferior a la
0 BOMBEROS 23/09/2 O SALIEN requerida
0
0 023 OK TE
O
4
9
6
3
9
4
1 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 3 AÑOS, 10 MESES N SOBRE N Experiencia inferior a la
0 BOMBEROS 12/02/2 Y 29 DÍAS O SALIEN requerida
1
0 022 OK TE
O
8
2
8
4
0
7
1 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 3 AÑOS, 10 MESES N SOBRE N Experiencia inferior a la
0 BOMBEROS 31/10/2 Y 29 DÍAS O SALIEN requerida
2
0 023 OK TE
O
8
5
0
4
7
6
1 9 BOMBERO CABO DE SI C-2 3 AÑOS, 10 MESES N SOBRE N Experiencia inferior a la
0 BOMBEROS 14/08/2 Y 29 DÍAS O SALIEN requerida
3
3 023 OK TE
O
0
6
1
4
4
9
1 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 2 AÑOS 2 MESES N SOBRE N Experiencia inferior a la
0 BOMBEROS 20/09/2 O SALIEN requerida
4
0 021 OK TE
O
4
4
0
8
6
4
1 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 2 AÑOS, 0 MESES N SOBRE N Experiencia inferior a la
0 BOMBEROS 17/09/2 Y 27 DÍAS O SALIEN requerida
5
9 021 OK TE
O
8
1
1
2
9
2
1 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 3 AÑOS, 6 MESES N SOBRE N Experiencia inferior a la
0 BOMBEROS 28/10/2 Y 29 DÍAS O SALIEN requerida
6
9 022 OK TE
O
4
8
7
6
2
9
1 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 2 AÑOS, 6 MESES N SOBRE N Experiencia inferior a la
0 BOMBEROS 20/12/2 Y 26 DÍAS O SALIEN requerida
7
0 020 OK TE
O
0
1
9
5
0
3
1 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 2 AÑOS, 6 MESES N SOBRE N Experiencia inferior a la
0 BOMBEROS 13/10/2 Y 26 DÍAS O SALIEN requerida
8
0 023 OK TE
O
1
8
2
3
8
3
1 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 3 AÑOS, 3 MESES N SOBRE N Experiencia inferior a la
0 BOMBEROS 03/03/2 Y 29 DÍAS O SALIEN requerida
9
9 024 OK TE
O
5
9
2
5
6
2
1 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 1 AÑO, 3 MESES Y N SOBRE N Experiencia inferior a la
1 BOMBEROS 31/01/2 19 DÍAS O SALIEN requerida
0
9 022 OK TE
O
4
9
4
6
8
1
1 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 9 MESES Y 6 DÍAS N SOBRE N Experiencia inferior a la
1 BOMBEROS 16/06/2 O SALIEN requerida
1
9 021 OK TE
O
8
3
0
4
6
9
1 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 9 MESES Y 20 N SOBRE N Experiencia inferior a la
1 BOMBEROS 06/12/2 DÍAS O SALIEN requerida
2
0 022 OK TE
O
1
1
3
5
4
9
1 8 BOMBERO CABO DE SI C-2 1 AÑO, 9 MESES Y N SOBRE N Experiencia inferior a la
1 BOMBEROS 08/07/2 19 DÍAS O SALIEN requerida
3
0 022 OK TE
O
2
2
7
9
2
3
1 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 3 AÑOS, 3 MESES N SOBRE N Experiencia inferior a la
1 BOMBEROS 09/06/2 Y 3 DÍAS O SALIEN requerida
4
9 023 OK TE
O
5
9
1
4
9
3
1 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 1 AÑO, 3 MESES Y N SOBRE N Experiencia inferior a la
1 BOMBEROS 27/04/2 19 DÍAS O SALIEN requerida
5
9 021 OK TE
O
8
9
8
3
1
1
1 8 BOMBERO
CABO DE
SI C-2 1 AÑO, 2 MESES, N SOBRE N Experiencia inferior a la
1 04/10/2 27 DÍAS O SALIEN requerida
6
0 BOMBEROS
021 OK TE
O
0
5
4
1
0
4
1 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 1 AÑO, 7 MESES Y N SOBRE N Experiencia inferior a la
1 BOMBEROS 26/06/2 15 DÍAS O SALIEN requerida
7
9 022 OK TE
O
3
1
5
4
1
7
1 7 BOMBERO CABO DE SI C-2 1 AÑO, 2 MESES Y N SOBRE N Experiencia inferior a la
1 BOMBEROS 24/02/2 3 DIAS O SALIEN requerida
8
9 024 OK TE
O
7
4
5
0
0
3
Se acredite Ia condición de víctima del conflicto armado, en los La calidad de víctima del conflicto armado se determinó conforme
términos del artículo 131 de Ia Ley 1448 de 2011, asignando a la consulta realizada a la Unidad para la Atención y la
5
puntaje de la siguiente manera: Reparación Integral a las Víctimas . En caso que ostentar la
CALIDAD
calidad de víctima de conflicto armado y no le haya sido otorgado
DE 10
- Acredita la calidad de víctima del conflicto armado: 10 el puntaje, el servidor podrá acreditarla con copia del Acto
VÍCTIMA puntos. Administrativo que le concedió tal calidad o certificación de la
DEL - No acredita la calidad de víctima del conflicto armado: 0 Unidad para la Atención y la Reparación Integral a las Víctimas.
CONFLICT puntos.
O
ARMADO
1. ............................................................................................................................ Diagnóstico de la
capacitación....................................................................................................... 7
Componente estratégico.....................................................................................1 6
2. Visión.............................................................................................................1 6
3. Objetivo general...............................................................................................1 6
3.1. Objetivos específicos.................................................................................1 6
4. Análisis normativo........................................................................................... 1 7
4.1. La capacitación como derecho..................................................................1 7
4.2. Aseguramiento de la capacitación para todos los servidores públicos........2 0
4.3. Los colaboradores de la administración pública y la capacitación:
-
P Ú B L I C A
contratistas por prestación de servicios..........................................................2 1
4.4 Alcance del Plan Nacional de Formación y Capacitación............................2 2
4.5 La capacitación analizada desde el marco legal del sistema educativo
colombiano.......................................................................................................2 2
F U N C I Ó N
5. Desarrollo de la capacitación en el sector público........................................27
5.1. Qué se debe aprender para mejorar el desempeño de los servidores
públicos............................................................................................................2 7
-
5.2. El aprendizaje organizacional....................................................................3 2
5. Bibliografía...................................................................................................72
6. Anexo A...........................................................................................................76
3
Tabla de figuras
Figura 1. Total entidades en FURAG.................................................................7
4
Introducción
El Estado colombiano requiere que, además de procesos de reforma y
modernización de sus estructuras, se implementen ciclos de mejora
continua sobre la gestión pública de manera tal que esta pueda adaptarse
a las dinámicas y necesidades que presenta la sociedad para continuar
avanzando en el camino del desarrollo.
Para tal fin, la gestión estratégica del talento humano en el sector público
es un factor relevante, dado que promueve la atracción y retención de las
personas más idóneas para el servicio público y fomenta su desarrollo a
través de las competencias laborales, perfila capacidades que, en últimas,
se transforman en comportamientos que permiten un desempeño óptimo,
-
orientado a resultados concretos, medibles, cuantificables y que están
P Ú B L I C A
en sintonía con el propósito de las entidades del Estado que, en suma,
garantiza la prestación de bienes y servicios públicos, así como el diseño,
implementación y evaluación de todas las políticas públicas que orientan
la acción estatal. Es por lo anterior que el talento humano se ha instituido
F U N C I Ó N
como el corazón del MIPG (modelo integrado de planeación y gestión).
-
basada en normas para la selección de las personas idóneas que harán
parte del servicio público a través del mérito, el desarrollo de las
capacidades y competencias de los servidores vinculados, la formación
de liderazgos para el futuro y el fomento de una cultura organizacional
fundada en valores y principios como la integridad y la productividad.
1 El artículo 2 de la Ley 1955 de 2019, establece que las bases del plan hacen parte
integral del Plan Nacional de Desarrollo 2018 – 2022 “Pacto por Colombia, Pacto por la
Equidad”
5
En el mismo sentido, en el literal D del pacto V dice que:
desempeño óptimo.
6
1. Diagnóstico de la
capacitación
En el proceso de diagnóstico se hizo un análisis estadístico-descriptivo
con base en los datos reportados por las entidades de manera oficial
en el FURAG (formulario único reporte de avances de la gestión) para la
vigencia 2018 (Ver Figura 1 y 2.), con esto se determinaron los aspectos
estratégicos y operativos que hacen parte del Plan Nacional de Formación
y Capacitación 2020-2030 y que permitieron caracterizar la distribución
de recursos invertidos en materia de capacitación por las entidades de
la Rama Ejecutiva del orden nacional y territorial, así como aspectos
-
P Ú B L I C A
relacionados con la gestión en materia de capacitación.
F U N C I Ó N
FURAG
-
2.498 (41%)
Total si
Nacional
Total no
Territorial
3.616 (59%)
5.892 (96%)
7
□ Recursos invertidos en formación y capacitación para los
servidores públicos
$ 120.000.000.000
O F I C I A L
$ 100.000.000.000
$ 66.094.282.073
$ 80.000.000.000
D O C U M E N T O
$ 60.000.000.000
$ 40.000.000.000
-
$ 47.636.406.012
$ 20.000.000.000
$0
Monto
Nacional Territorial
8
446 entidades (12%) lo hacen dentro de los dos meses siguientes, 196
entidades (6%) dentro de los cuatro meses siguientes, 81 entidades (2%)
después de los cuatro meses siguientes y 790 entidades (21%) NO realizan
proceso de inducción a sus nuevos servidores (ver Figura 4.).
50%
1.500
40%
-
P Ú B L I C A
30%
1.000
790
20%
446
500
208 10%
F U N C I Ó N
8
1
0
0%
En el primer mes
En los primeros En los primeros Después de 4 No se realiza
contado a partir de
dos meses cuatro meses meses contados inducción a
la posesión
contados a contados a a partir de la servidores nuevos
-
partir de la partir de la posesión
posesión posesión
9
Figura 5. Periodicidad de la reinducción
1600 40%
1345
1400 1308 35%
1200 30%
1000
25%
756
800
20%
600 15%
200 5%
O F I C I A L
0
0%
Cada año Cada 2 años Con periodicidad
superior a 2 años No se hace reinducción
a los servidores
D O C U M E N T O
1 0
Figura 6. Priorización recursos vs. necesidades
1500
40%
30%
1000
70
1 53 20%
500 4 27
10%
4
0
Si, y cuenta con las No, porque no se 0%
-
ha No, porque no se No, porque no se
P Ú B L I C A
evidencias: hecho un cuenta con priorizaron las
diagnóstico de recursos para necesidades
necesidades de capacitación y identificadas
capacitación cuenta con las
evidencias
F U N C I Ó N
Fuente: Resultados FURAG 2018
-
En lo relacionado con la implementación de los ejes temáticos definidos en
el Plan Nacional de Formación y Capacitación, actualizado en 2017 por
parte de las entidades públicas en sus programas de aprendizaje
institucional, 97 entidades del orden nacional (61%) y 573 entidades del
orden territorial (17%) reportaron que durante la vigencia 2018
implementaron programas de capacitación relacionados con la gestión del
conocimiento; 81 entidades del orden nacional (51%) y 504 entidades del
orden territorial (12%) reportaron que implementaron programas de
capacitación en creación de valor público, 68 entidades del orden
nacional (43%) y 404 entidades del orden territorial (12%) reportaron
que implementaron programas de capacitación relacionados con la
gobernanza para la paz; 10 entidades del orden nacional (6%) y 472
entidades del orden territorial (14%) NO han implementado ninguno de
estos ejes; finalmente, 1 entidad del orden
1 1
nacional (1%) y 108 entidades del orden municipal (5%) reportan NO
tener conocimiento al respecto (Figuras 7.).
Ejes implementados en el
PFC (Orden Nacional)
120 70%
97
100 60%
81
50%
80 68
40%
60
30%
40
20%
20 10 10%
-
1
O F I C I A L
0 0%
Gestión del Creación de valor Gobernanza para la No ha No tiene
conocimiento público paz implementado conocimiento
ninguno de estos
ejes
D O C U M E N T O
Ejes implementados en el
PFC (Orden Territorial)
700 18%
573
600 16%
-
472 14%
423
500 404
12%
400 10%
300 8%
6%
200
108 4%
100 2%
0 0%
Gestión del Creación de valor Gobernanza para No ha No tiene
conocimiento público la paz implementado conocimiento
ninguno de estos
ejes
1 2
□ Servidores beneficiados en formación y capacitación por nivel
jerárquico
26%
22% 22%
-
17%
P Ú B L I C A
13%
F U N C I Ó N
-
DIRECTIVO ASISTENCIAL TÉCNICO PROFESIONAL ASESOR
1 3
Figura 9. Medición del impacto de la capacitación
70%
60%
50%
40%
30%
20%
-
O F I C I A L
10%
0%
Si, y cuenta con las evidencias No
D O C U M E N T O
2 El Plan Nacional de Formación que aquí se presenta se ajustó y enriqueció con las
propuestas recogidas de actores y espacios como: la Comisión Intersectorial para la
Gestión del Recurso Humano (CIGERH), grupos focales desarrollados con jefes de
talento humano y personas a cargo de la ejecución de los planes institucionales de
capacitación de las entidades públicas y actores privados con reconocida experiencia en
los temas relacionados con la gestión del talento humano como Great Place to Work.
1 4
□ Recomendaciones internacionales de organismos
multilaterales:
-
Con todo lo anterior, se detectaron un conjunto de elementos de análisis
P Ú B L I C A
prospectivo, “cuellos de botella” y factores de mejora en la gestión
que han servido para formular conjuntamente con la Escuela Superior
de Administración Pública (ESAP) los lineamientos, recomendaciones e
F U N C I Ó N
instrucciones que aquí se ofrecen.
3 El índice de desarrollo del servicio civil es un instrumento que mide el avance de los
gobiernos de América Latina y el Caribe hacia las buenas prácticas para la gestión del
servicio público consagradas en la Carta Iberoamericana de la Función Pública. Por su
parte, el informe desarrollado en 2013 ‘Una década de reformas del servicio civil en
América Latina’ presenta un análisis de las debilidades y oportunidades que presenta la
región en la materia.
4 En el documento ‘Colombia, la implementación del buen gobierno’, publicado en 2013,
la OCDE señala las recomendaciones para implementar buenas prácticas y fortalecer
la gobernanza en una sociedad democrática.
1 5
Componente
estratégico
2. Visión
El Estado colombiano contará en el 2030 con entidades públicas capaces
de aplicar procesos de formación y capacitación enfocados en la mejora
continua del desempeño individual e institucional, la consolidación de
una cultura organizacional basada en la productividad, en la gestión del
conocimiento y la innovación, mediante el desarrollo de competencias
-
3. Objetivo general
D O C U M E N T O
Establecer los lineamientos para que las entidades formulen sus planes
y programas de capacitación institucionales para la profesionalización de
los servidores públicos, ligado al desarrollo de la identidad y la cultura
del servicio público y de una gestión pública efectiva5.
-
1 6
□ Generar las bases para el desarrollo de la identidad del servidor
público en una perspectiva de mediano y largo plazo, integrada a
la cultura organizacional de todas las entidades públicas.
4. Análisis normativo
El análisis normativo es un apoyo para el desarrollo de los lineamientos
de este plan, así como para las entidades que generan una oferta
institucional pública o interna de capacitación para los servidores públicos.
Este análisis aclara conceptos y ofrece elementos sobre las normas en
materia de formación y capacitación, se debe entender que la ley y las
normas ofrecen límites a la gestión, por lo tanto, son marcos de referencia
-
y, dentro de estos marcos, la gestión orientada por la innovación y una
P Ú B L I C A
buena planeación debe ofrecer diversas alternativas para hacer de la
capacitación un escenario de mejora continua, tanto para los servidores
como para las entidades.
F U N C I Ó N
4.1. La capacitación
como derecho
-
Los procesos de capacitación para el sector público están orientados a
desarrollar y potencializar al talento humano en las entidades públicas.
Acorde con estos preceptos, el ordenamiento legal que rige al sector
público se ha diseñado para orientar ese propósito en el marco de las
garantías de las relaciones laborales, esto es, la capacitación como un
derecho. A continuación, se detallan las normas vinculadas al respecto:
1 7
calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los benefi-
cios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y
conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al
trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes
formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades estable-
cidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad
social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protec-
ción especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.”
(Subrayado fuera del texto original).
No obstante, fue con la expedición del Decreto Ley 1567 de 1998 que se
definió el marco institucional para la política de formación y capacitación
con la creación del sistema nacional de capacitación, que establece cinco
-
componentes:
1 8
5. Conjunto de principios, objetivos y definiciones conceptuales de la
formación y la capacitación para el sector público (ver figura 10).
S I S T E M A N A C I O N A L DE C A P A C I T A C I Ó N
(Decreto Ley 1567/98)
-
Principios
P Ú B L I C A
Objetivos
Definiciones
F U N C I Ó N
De acuerdo con las consideraciones constitucionales y legales, la
formación y capacitación de los servidores públicos tiene un carácter
estratégico para la óptima gestión y desempeño institucional, de allí, la
-
necesidad de fijar una política en la materia. Para la gestión pública
orientada a resultados adoptada en el marco del Estado colombiano ha
sido un factor elemental el desarrollo y renovación de la capacidad
institucional, tanto a nivel constitucional como a nivel legal y
normativo. Por ello, el Plan Nacional de Formación y Capacitación se
presenta siempre como un instrumento que promueve la mejora
continua y del desarrollo del servicio público.
1 9
4.2. Aseguramiento de la
capacitación para todos los
servidores públicos
Es claro que la regla general del empleo público sea el mérito y la
carrera administrativa, y que sobre ellas se fundamenten los diferentes
lineamientos de la política como el de la formación y capacitación; no
obstante, en la realidad y práctica de la gestión del talento humano en
las entidades públicas existen diferentes tipos de vinculaciones laborales
con el Estado, por tanto, se requiere que la política sea lo suficientemente
flexible y que incluya a todos los servidores públicos, independientemente
de su tipo de vinculación.
-
O F I C I A L
Lo anterior, lleva a que las entidades hagan un mayor esfuerzo por hacer
una adecuada detección de necesidades de aprendizaje para que el
presupuesto que se asigne se use de la manera más eficiente. También, hace
un llamado a que se haga una gestión para atraer oferta de capacitación
y de formación sobre la base de criterios que determinen el interés
organizacional y que le apunten al mejor desempeño organizacional.
2 0
4.3. Los colaboradores de
la administración pública y
la capacitación:
contratistas por prestación
de servicios
De acuerdo con la legislación colombiana, los contratistas por prestación
de servicios no son considerados servidores públicos, puesto que son
personas naturales que prestan un servicio o desarrollan una actividad
específica derivada de un objeto contractual, que, a su vez, responde a
una necesidad organizacional detectada en la entidad, órgano u
organismo y que se satisface mediante el Plan de Adquisiciones.
-
Dando continuidad a la postura institucional, la Circular Externa 100-10
P Ú B L I C A
de 2014 expedida por Función Pública, establece que los contratistas son
considerados colaboradores de la administración, por tanto, no tienen derechos
sobre la oferta de capacitación que haga la entidad por la cual se encuentran
contratados, no obstante, como parte del proceso de alineación institucional
F U N C I Ó N
y de aproximación a los procesos y procedimientos a través de los cuales se
da la gestión, y para conocer la operación de las diferentes herramientas y
sistemas de información con los que cuenta la entidad, pueden incluirse en los
programas de inducción y reinducción que oferta cada entidad pública.
-
Lo anterior, no limita su participación para la oferta pública que se
genere de entidades como la ESAP, el SENA o las entidades públicas que
cuenten con dependencias de formación para el trabajo o universidades
corporativas que hagan una oferta abierta a la ciudadanía.
2 1
4.4 Alcance del Plan Nacional
de Formación y Capacitación
De acuerdo con el ordenamiento jurídico, los lineamientos establecidos
en este Plan Nacional de Formación y Capacitación son de obligatorio
cumplimiento para todas las entidades, órganos y organismos de la
Rama Ejecutiva del orden nacional y territorial, del nivel central o
descentralizado, que cuente con régimen general de carrera y de los que
cuentan con régimen específico que no haya sido reglamentado. En esta
delimitación, de acuerdo con el campo de aplicación que establece el
artículo 3 de la Ley 909 de 2004, cabe señalar que tanto esta Ley como
Decreto Ley 1567 de 1998 establecen que las entidades deben orientarse
por el sistema nacional de capacitación mientras no existan normas
-
2 2
efectos del presente Plan es que la educación formal, en la que se incluye
la educación superior, no se contempla en ningún proceso de capacitación.
Esto es fundamental, sobre todo si se habla de la asignación de recursos
para el diseño de la oferta institucional de capacitación.
-
como requisito de base para el ejercicio del empleo y que quien lo ocupa
P Ú B L I C A
se considera idónea para llevar a cabo las funciones asignadas.
F U N C I Ó N
educación informal y educación para el trabajo y el desarrollo humano. En
el primer caso, la educación informal se define como “todo conocimiento
libre y espontáneamente adquirido proveniente de personas, entidades,
medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones,
-
costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados”
(Congreso de la República, Ley 115 de 1994).
público.
2 4
laborales, la planeación institucional y otros aspectos organizacionales,
como evaluaciones del desempeño e informes de auditoría, entre otros.
En el mismo sentido, saber qué competencias o capacidades requieren
desarrollar o afianzar las personas para desempeñar sus labores en
su puesto de trabajo y, a partir de allí, determinar las prioridades para
generar la oferta de capacitación.
-
y normativos, por lo tanto, esta oferta solo ha de considerarse
P Ú B L I C A
cuando se cuente con la capacidad presupuestal o, en el caso de
las escuelas de formación que desarrolle cada entidad, cumplir
con las normas para la acreditación o certificación respectiva para
F U N C I Ó N
ofrecer programas en esta modalidad educativa.
-
los objetivos y resultados de aprendizaje a los que se quiere llegar
con cada curso de capacitación.
2 5
d. La formación para el trabajo y la formación y capacitación para el
sector público debe formularse en el lenguaje de las competencias
laborales para gestionar el talento humano.
y, para ello, se deberán aunar esfuerzos con las entidades que el Plan
Nacional de Desarrollo ha dispuesto como líderes en esta materia.
D O C U M E N T O
-
2 6
5. Desarrollo de la
capacitación en
el sector público
En este capítulo se aborda la importancia que tiene la formación y la
capacitación para mejorar el desempeño institucional, puesto que, al
asegurar los procesos y procedimientos se garantiza la calidad de los
bienes y servicios públicos que son el resultado de la gestión pública
de las entidades, órganos y organismos. Como se observa, se parte de
dar prelación a los intereses y necesidades de la organización dado que
esta premisa descansa en una visión weberiana, es decir, en la base del
-
ordenamiento legal y normativo de la sociedad 10 que se construye con
P Ú B L I C A
arreglo a fines y/o a valores.
F U N C I Ó N
aprender para mejorar el
desempeño de los
servidores públicos
-
El artículo 4 del Decreto 1567 de 1998 define de manera general a la
capacitación como un proceso estructurado y organizado para desarrollar
unas capacidades en diversas dimensiones, a saber: cognitivas, de
10 Max Weber (1864-1920) fue sociólogo alemán, reconocido por sus estudios acerca de
la sociología y la administración modernas, en especial, por su estudio sistemático
sobre la burocracia. Con su teoría de la dominación burocrática, trató de establecer
las condiciones en las que la persona que detenta el poder justifica su legitimidad
y las formas en que los sujetos sobre los que se ejerce el poder se someten a él.
Una de las ideas principales de la obra de Max Weber (2002) es que el Estado funciona
dentro del tipo de dominación legal, que descansa en la validez de un conjunto de ideas,
dentro de las cuales se puede citar: “1. Que todo derecho, “pactado” u “otorgado”, puede
ser estatuido de modo racional -racional con arreglo a fines o racional con arreglo a
valores (o ambas cosas)-, con la pretensión de ser respetado, por lo menos, por los
miembros de la asociación; y también regularmente por aquellas personas que dentro
del ámbito de poder de la asociación (en las territoriales: dentro de su dominio territorial)
realicen acciones sociales o entren en relaciones sociales declaradas importantes por
la asociación.” (Weber, 2002, pp. 173)
2 7
habilidades y destrezas y actitudinales o comportamentales, con el
propósito de incrementar la capacidad individual y colectiva para
contribuir a la misión institucional. Visto desde una perspectiva más
amplia, esta definición hace referencia a las competencias laborales, pues
se establece que el individuo debe poseer y desarrollar unas capacidades
(conocimientos, habilidades y actitudes) que pueda poner en práctica
(desempeño individual y colectivo) en un contexto determinado (el ámbito
institucional de la entidad para la cual se encuentra vinculado).
2 8
(sistema nacional de capacitación) la siguiente estructura de priorización
cognitiva para la identificación de capacidades en el sector público:
PRINCIP ALES
T I P O DE TEMÁ TICAS
OFERENTES
C O N O C I M I E N T OS DESARROLLADAS
(E - L E A R N I N G )
Competencias identificadas en la
Especializados Entidades públicas –
entidad, capacidades detectadas
programas de capacitación
con brechas, resultado de DNAO
-
P Ú B L I C A
pública, gestión de proyectos Coordinación sectorial
Específico
de inversión pública bajo la
Metodología General Ajustada Entidades públicas –
(MGA), SECOP programas de capacitación
F U N C I Ó N
Constitución, fines esenciales y
ESAP – Programa de banco
sociales del Estado, estructura,
de capacitación
organización y funcionamiento
-
Esenciales
enfoque de derechos humanos, Líderes de políticas MIPG
participación y democracia,
descentralización territorial y Entidades públicas –
funciones esenciales. programas de inducción
2 9
Esto permitirá generar una oferta que garantice mayor cobertura y
eficiencia en el uso de recursos, que parte desde la oferta generada por
la ESAP y Función Pública, así como de las otras entidades que generan
una oferta pública a todos los servidores, además de la institucional que
genera de manera interna cada entidad.
3 0
financiera), banco de proyectos de inversión pública, gestión de proyectos
de inversión pública bajo la MGA (metodología general ajustada), SECOP
(sistema electrónico de contratación pública), gestión de archivos y
documentos, técnicas estadísticas y manejo de la información pública,
entre otros.
-
P Ú B L I C A
generar los productos, metas o resultados propuestos en los diferentes
planes que orientan la gestión de la entidad. Para ello, es indispensable que
la entidad pública se enfoque en una visión de aprendizaje organizacional
que les dé a sus servidores herramientas de aprendizaje para mejorar
F U N C I Ó N
continuamente su desempeño.
-
los procesos de aprendizaje (derivados de los programas de capacitación)
las actitudes, conductas y comportamientos esperados del servidor
público. Para ello, las entidades no solo deben enfocarse en apropiar o
ampliar conocimientos y habilidades, sino que también tienen que perfilar
los comportamientos deseados de un servidor público. Para lo anterior, se
deben tener en cuenta los siguientes referentes:
3 1
□ Normatividad relacionada con la conducta moral y ética de
los servidores públicos (Código Único Disciplinario 12 , Estatuto
Anticorrupción, Ley de Transparencia y Derecho de Acceso a la
Información Pública, etc.)
□ Clima laboral
5.2. El aprendizaje
O F I C I A L
organizacional
D O C U M E N T O
12 La Ley 734 de 2002 fue derogada por la expedición de la Ley 1952 de 2019, Código
General Disciplinario. No obstante, la vigencia de esta norma fue diferida hasta el 1 de
julio de 2021 por el artículo 140 de la Ley 1955 de 2019, Plan Nacional de Desarrollo 2018-
2022.
3 2
Figura 12. Esquema de aprendizaje organizacional para entidades públicas
Necesidades Nuevas
grupos de valor prácticas
Diseño de
programas
Conocimiento Incorporar
externo
Aprendizaje
organizacional
T R A N S F E R I R / C O M P AR TI R
GENERAR
CONOCIMIENTO
¿CÓMO
Acceso al
MEJORAR EL conocimiento
-
DESEMPEÑO? Aprendizaje
P Ú B L I C A
grupal
APLICAR LO
APRENDIDO
F U N C I Ó N
Conocimiento
interno
Mejorar
Aprendizaje
-
EXPLÍCIT O individual
3 4
Figura 13. Visión tradicional y visión desarrollista13 de la capacitación
para el sector público
□ Es una inversión
□ Es un costo □ Con orientación estratégica
□ Sin dirección estratégica □ Atada a objetivos de
□ Desligada de objetivos aprendizaje
□ Ocupación del tiempo □ Educación
-
□ Espontaneidad □ Plan de carrera
P Ú B L I C A
□ Sólo es adiestramiento para un □ Preparación para movilidad
□ puesto □ Polivalencia
□ Castigo □ Aprendizaje organizacional
F U N C I Ó N
Fuente: Dirección de Empleo Público – Función Pública, con base a Cuesta, 2019.
-
detectadas para mejorar el desempeño, le suma y agrega valor a los
procesos institucionales. Una organización pública con principios y
atributos definidos hacia el aprendizaje organizacional y la transferencia
del conocimiento generado en el proceso de producción de políticas,
servicios y bienes públicos, se asume como una organización que aprende.
3 5
comprende también el conjunto de experiencias (tareas, cargos, eventos
responsabilidades, etc.) que, a lo largo de la trayectoria laboral en la
organización deberá realiza el servidor (conocimiento tácito).
respectiva entidad.
3 6
capacitación de sus servidores. Esto quiere decir que, en la medida que
las entidades desarrollen sus capacidades institucionales para diseñar
y aplicar programas de aprendizaje, estos se podrán aplicar a más
personas en la organización con la misma inversión de recursos (relación
costo-beneficio). Dicho de otro modo, la entidad debe centrar el uso de
sus recursos en el desarrollo de herramientas que generen capacidad
instalada para que se cuente con una oferta continua de capacitación sin
restricción, en contraposición a la lógica tradicional, de contratar cursos
por demanda en el que la participación se ve restringida por capacidad,
tiempos o tipos de vinculación.
-
P Ú B L I C A
de los siguientes aspectos:
F U N C I Ó N
estratégica.
-
fundamentales para la entidad pública.
3 7
f. Promover un cambio gradual de las entidades y del sector público
hacia una cultura del conocimiento institucional.
3 8
6. Priorización
temática,
estructura y
propósito.
Como se ha observado a lo largo de este Plan, se quiere que, con la
organización, estructuración y orientación de la política empleo público
en lo referente a la formación y capacitación; se puedan generar
orientaciones y métodos para desarrollar competencias laborales en los
-
servidores públicos de forma integral, con el objetivo de estimular el
P Ú B L I C A
desempeño óptimo y, además de ello, un cambio en la forma de pensar,
sentir y percibir su labor y al Estado, particularmente, para la entidad de
la cual hace parte.
F U N C I Ó N
De conformidad con lo anterior, se busca establecer una visión sobre
cómo debe ser el servidor público en el marco de un Estado abierto para
orientar las temáticas hacia la búsqueda de ese perfil ideal. En este
contexto, la visión de futuro es la identidad del servidor público que se
-
quiere forjar a través de la formación y la capacitación, soportada en una
serie de variables tales como:
3 9
y de las reglas de una entidad, más aún cuando los servidores públicos
son un referente para la sociedad, por ello, la interiorización, la vivencia
y el ejemplo en la práctica cotidiana por hacer las cosas bien hechas y
correctamente solo así, se tendrá una sociedad más justa.
institucional, sino que son criterios éticos que buscan: el bien común,
O F I C I A L
4 0
alineados con los ODS 4 “educación de calidad”, 9 “industria, innovación e
infraestructura”, 11 “ciudades y comunidades sostenibles”, 16 “paz, justicia
e instituciones sólidas” y 17 “alianzas para lograr los objetivos”
-
P Ú B L I C A
Identidad del servidor público
Ejes temáticos
F U N C I Ó N
Resultados Objeti
vos
-
Conducente a Expresado
Comportamiento s en el
4 1
Figura 15. Ejes temáticos priorizados
EJE 1:
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO Y
LA INNOVACIÓN
DIGITAL
PÚBLICO
O F I C I A L
D O C U M E N T O
EJE 4: PROBIDAD Y
ÉTICA DE LO
PÚBLICO
-
4 2
información estén disponibles o circulen de una manera óptima entre las
diferentes áreas, ni mucho menos que esté al alcance inmediato para
las personas que laboran en la entidad, lo que dificulta la gestión del
conocimiento.
En concordancia con lo anterior, el Manual operativo del MIPG (2019) dice que:
-
P Ú B L I C A
(…) la gestión del conocimiento puede entenderse como el proceso median-
te el cual se implementan acciones, mecanismos o instrumentos orienta-
dos a generar, identificar, valorar, capturar, transferir, apropiar, analizar,
difundir y preservar el conocimiento para fortalecer la gestión de las enti-
F U N C I Ó N
dades públicas, facilitar procesos de innovación y mejorar la prestación de
bienes y servicios a sus grupos de valor. (…)
Así las cosas, la gestión del conocimiento y la innovación busca que las
-
entidades:
4 3
□ Promuevan la cultura de la difusión y la comunicación del conocimiento
en los servidores y entidades públicas.
□ Propicien la implementación de mecanismos e instrumentos para la
captura y preservación de la memoria institucional y la difusión de
buenas prácticas y lecciones aprendidas.
□ Estén a la vanguardia en los temas de su competencia. (pp.93-94)
Generación y
Herramientas de uso
-
producción de
O F I C I A L
y apropiación
conocimiento
D O C U M E N T O
-
Cultura de
compartir y Analítica institucional
difundir
4 4
□ Generación y producción:
-
servidores desarrollen las capacidades necesarias para complementar
P Ú B L I C A
dichos mecanismos para incentivar la innovación.
F U N C I Ó N
maneras de crear valor público: es decir, valor compartido por todos, ya
que las iniciativas de innovación pública pueden derivar en una mayor
productividad del sector público. De ahí la importancia de promover una
-
cultura institucional afín a la innovación y fortalecer las competencias
de los servidores públicos en esta materia, a través de programas de
capacitación que brinden herramientas que contribuyan a impulsar la
innovación en la práctica.
□ Experimentación
4 5
toma de decisiones) y abierta (crear valor con las personas, aprovechando
inteligencia colectiva). (Manual Operativo MIPG, 2019, p.97).
conocimiento.
14 OCDE (2019) Declaración sobre Innovación en el Sector Público. Tomado de: https:// oecd-
opsi.org/wp-content/uploads/2018/11/Declaraci%C3%B3n-Espanol.pdf Fecha de
consulta: 24 de febrero 2019.
15 OECD (2017) Core Skills for Public Sector Innovation. Tomando de: https://www.oecd.
org/media/oecdorg/satellitesites/opsi/contents/files/OECD_OPSI-core_skills_for_
public_sector_innovation-201704.pdf. Fecha de consulta: 24 de febrero 2019
4 6
Teniendo en cuenta lo anterior, la innovación debe enfocarse en dos
espacios fundamentales: la planeación estratégica de las entidades que
buscan ser cada vez más innovadoras para responder de manera adecuada
a retos públicos; y en los servidores públicos como base del talento
innovador de las entidades públicas.
-
demás componentes a través de la organización de los datos, de la información
P Ú B L I C A
y del conocimiento en sistemas que sean usados de manera constante y
organizada por los servidores públicos de la entidad (Manual Operativo MIPG,
2019, p.98).
F U N C I Ó N
Las competencias relacionadas con el desarrollo de este componente
son: destrezas de organización, trabajo en equipo, comunicación asertiva,
capacidad de análisis, pensamiento crítico y capacidad escritural.
-
□ Analítica institucional:
Temáticas sugeridas:
COMPETENCI
POSIBLES TEMÁTICAS Y ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN
A
DIMENSIÓ
N
-
-
P Ú B L I C A
□ Instrumentos estadísticos
□ Big Data
□ Competitividad e innovación
F U N C I Ó N
□ Economía naranja
□ Análisis de indicadores y estadísticas territoriales
□ Pensamiento de diseño
□ Diseño de servicios
-
□ Orientación al servicio
□ Cambio cultural para la experimentación
e innovación
□ Flexibilidad y adaptación al cambio
□ Trabajo en equipo
4 9
6.2 Eje 2. Creación de valor
público
Se orienta principalmente a la capacidad que tienen los servidores
para que, a partir de la toma de decisiones y la implementación de
políticas públicas, se genere satisfacción al ciudadano y se construya
confianza y legitimidad en la relación Estado-ciudadano. Esto responde,
principalmente, a la necesidad de fortalecer los procesos de formación,
capacitación y entrenamiento de directivos públicos para alinear las
decisiones que deben tomar con un esquema de gestión pública orientada
al conocimiento y al buen uso de los recursos para el cumplimiento de
metas y fines planteados en la planeación estratégica de la entidad, de
acuerdo con sus competencias.
-
O F I C I A L
Además, es un foco central para el rol del directivo público con relación
a la responsabilidad que tiene en procesos que efectivamente generen
resultados. Se busca pasar de un enfoque burocrático (estructura rígida)
D O C U M E N T O
5 0
Figura 17. Creación de valor público
Respuesta a problemas
-
públicos
P Ú B L I C A
Procesos que construyen tejido
CONFIANZA
social, forman ciudadanías y
fortalecen la democracia
F U N C I Ó N
Creación de nuevas
La confianza se ubica en el oportunidades para
corazón de la relación entre generaciones actuales y/o
-
Estado y Ciudadano
futuras
Fuente: Dirección de Empleo Público - Función Pública con base en Moreno, M. 2009
5 1
Temáticas sugeridas
En consecuencia, la capacitación de los servidores públicos, sin
perjuicio de lo que se establezcan en los instrumentos que acompañen
la implementación de este Plan y que deberán ser tenidos en cuenta al
momento de estructurar las actividades de capacitación, giran alrededor
de los siguientes aspectos:
COMPETENCI
POSIBLES TEMÁTICAS Y ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN
A
DIMENSIÓ
N
□ Competitividad territorial
□ Catastro multipropósito
5 2
COMPETENCI
POSIBLES TEMÁTICAS Y ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN
A
DIMENSIÓ
N
□ Seguridad ciudadana
SABER
HACER □ Biodiversidad y servicios eco-sistémicos
-
P Ú B L I C A
□ Gestión del riesgo de desastres y cambio climático
F U N C I Ó N
□ Construcción de indicadores
-
□ Análisis de impacto normativo
□ Lenguaje claro
□ Servicio al ciudadano
5 3
6.3 Eje 3. Transformación
digital
La transformación digital es el proceso por el cual las organizaciones,
empresas y entidades reorganizan sus métodos de trabajo y estrategias
en general para obtener más beneficios gracias a la digitalización de
los procesos y a la implementación dinámica de las tecnologías de la
información y la comunicación de manera articulada con y por el ser
humano.
5 4
la construcción de este nuevo modelo productivo denominado “industria
4.0”16.
-
P Ú B L I C A
visión transforme la manera en la que el Estado produce los bienes y
servicios a su cargo y las relaciones con la ciudadanía de forma positiva.
F U N C I Ó N
en un conjunto de tecnologías, conocimientos, prácticas y saberes que
promueven una forma de producir bienes y servicios con mayor confiabilidad
y calidad en la que la tecnología, y las aplicaciones tecnológicas propician
un canal dinámico para generar interacciones entre el Estado y la
-
ciudadanía.
16 Con respecto al concepto de industria 4.0, toma su nombre de una iniciativa lanzada
en Alemania, en 2011, que según Joyanes (2017), específicamente, fue liderada por
hombres de negocios, políticos y académicos que la definieron como “un medio para
aumentar la competitividad del sector manufacturera (de fabricación) a través de la
creciente integración de los sistemas ciberfísicos (CPS, Cyber-Physical Systems, término
genérico, utilizado para representar la integración de las máquinas inteligentes
conectadas a internet, y la mano de obra humana) en los procesos de fabricación.
5 5
manifiesto la necesidad de la digitalización en todos los procesos en el
sector privado y en el sector público, lo anterior crea características y
atributos modernos en la gestión del sector público en todas las entidades
de gobierno.
5 6
□ Fortalecer las competencias del capital humano para los retos de
la Cuarta Revolución Industrial.
-
P Ú B L I C A
políticas públicas en esta materia como el Ministerio de las TIC, el DNP,
Función Pública y la Agencia Nacional Digital y al que se integren las
universidades públicas y privadas y empresas especializadas en este
campo.
F U N C I Ó N
Lo anterior implica que los programas y proyectos de formación y
capacitación en este campo deberán hacerse de manera articulada y
escalonada, atendiendo a las dinámicas propias territoriales y haciendo
-
más énfasis en los municipios más pequeños y en las entidades públicas
con menor fortaleza institucional, por lo que formar a los menos fuertes
equilibrará la modernización que el sector público.
Las entidades estatales del orden nacional deberán incorporar en sus res-
pectivos planes de acción el componente de transformación digital siguien-
do los estándares que para este propósito defina el Ministerio de Tecno-
logías de la Información y las Comunicaciones. En todos los escenarios
la transformación digital deberá incorporar los componentes asociados a
tecnologías emergentes, definidos como aquellos de la Cuarta Revolución
Industrial.
5 7
Para lograr que la transformación digital esté alineada con la gestión
del talento humano y con el presente Plan Nacional de Formación y
Capacitación, se requiere que la oferta de capacitación que formulen las
entidades públicas en transformación digital esté relacionada con las
siguientes orientaciones:
5 8
□ Incluir en los procesos de evaluación en el ingreso, de desarrollo y
de capacitación pruebas asociadas con competencias digitales.
Temáticas sugeridas
A continuación se sugieren los temas que deben orientar los procesos de
formación y capacitación:
COMPETENCIA
POSIBLES TEMÁTICAS Y ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN
DIMENSIÓN
-
□ Tecnología y sociedad
P Ú B L I C A
□ Big Data
□ Economía naranja
F U N C I Ó N
□ Automatización de procesos.
□ Minimización de costos.
□ Mejoramiento de la comunicación.
-
□ Ruptura de fronteras geográficas.
□ Maximización de la eficiencia.
□ Incrementos sustanciales en la productividad
□ Atención de mayor calidad, oportunidad y en
SABER tiempo real.
HACER
□ Instrumentos de georreferenciación para
la planeación y el ordenamiento
territorial
□ Operación de sistemas de información y
plataformas tecnológicas para la gestión de datos
□ Análisis de datos para territorios
□ Seguridad digital
□ Interoperabilidad
5 9
COMPETENCIA
POSIBLES TEMÁTICAS Y ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN
DIMENSIÓN
6 0
servidores públicos y colaboradores del Estado reflejan en su actuar
cotidiano esta característica, que de hecho hace parte de su perfil
profesional y de su actitud hacia el trabajo, incidirá positivamente en que
la dependencia y la entidad preste un mejor servicio al ciudadano y, si esto
sucede, se reflejará en la confianza del ciudadano en el Estado.
-
plantear como una prioridad temática de este Plan la integridad y ética
P Ú B L I C A
de lo público es el reconocimiento de la integridad del ser, pues en el
ámbito de formación y capacitación es reconocer al ser humano integral
que requiere profundizar y desarrollar conocimientos y habilidades, pero
F U N C I Ó N
que también puede modificar y perfilar conductas y hacer de estas un
comportamiento habitual en el ejercicio de sus funciones como servidor
público.
-
Para el desarrollo de las conductas asociadas a las competencias
comportamentales del sector público17 es importarte formar hábitos
en los servidores públicos, de manera tal, que hagan propios estos
comportamientos y todos aquellos necesarios para la construcción de su
identidad y de una cultura organizacional en la gestión pública orientada
a la eficacia y a la integridad del servicio.
6 1
1. hábito, siempre al principio nos produce incomodidad y eso es algo normal.
La mente Necesito tener el deseo, la motivación de formarlo, mejorarlo o
cambiarlo. Es indispensable que lo quiera hacer de corazón. Por supuesto,
desearlo depende de que tenga realmente claro en qué me voy a beneficiar
con el esfuerzo que voy a llevar a cabo. Desear formar un hábito, sustituirlo
o reforzarlo siempre será la consecuencia de saber bien qué voy a ganar
con ese hábito.
2. Necesito el saber de lo que debo hacer y por qué hacerlo para formar
el hábito que deseo. La motivación es indispensable, pero no suficiente
lograr alcanzar un cambio de hábitos. También necesito tener la teoría
sobre el camino a recorrer para llegar a mi meta, es decir, tengo que saber
bien qué debo hacer y cómo debo hacerlo para formar el hábito que deseo.
DESEO
(La motivación)
Querer hacerlo
HÁBIT O
PRÁCTICA SABER
6 2
Temáticas sugeridas
Para el desarrollo de hábitos que contribuyan a la formación de una
identidad del servidor público, en el marco de la ética de lo público y la
probidad, se sugiere a las entidades públicas trabajar en las siguientes
capacidades blandas:
-
□ Indagar la identidad y las formas
P Ú B L I C A
desiguales de ciudadanía.
F U N C I Ó N
la violencia.
-
en la libertad para todos (as).
□ Identificar acciones y
aproximaciones que llamen la
atención en torno a las
desigualdades locales y globales.
□ Facilitar las situaciones para el análisis y
la toma de decisiones que lleven a acciones
informadas.
□ Código de integridad
□ Conocimiento de diversas
aproximaciones pedagógicas incluyendo
filme, educación popular,
narrativa/testimonio, multimedia, historia
ESTRATEGIAS
DE oral, etc.
COMUNICACIÓ
NY □ Utilizar narrativas, múltiples
EDUCACIÓN perspectivas y fuentes primarias en la
creación de
herramientas pedagógicas.
□ Comunicación asertiva.
□ Lenguaje no verbal.
6 4
al entorno público
CAPACIDAD POSIBLES TEMÁTICAS Y ACTIVIDADES
BLANDA DE CAPACITACIÓN
CENTRAL
□ Explorar las raíces de la violencia para
entender formas de mitigar conflictos de
grupo e individuales.
-
poder arraigadas en el conflicto.
P Ú B L I C A
□ Escritura de diarios, autobiografías,
observación de las raíces de la identidad
propia (étnica, de género, orientación
F U N C I Ó N
sexual, religión, clase, etc.), en relación
con el otro.
-
REFLEXI
VA pensamiento colectivo.
CONTIN
UA □ Habilidad de relacionarse uno mismo(a)
con la colectividad, la comunidad, la
familia.
6 6
7.1 Programa de alta
gerencia del Estado
El Estatuto de la Administración Pública o Ley 489 de 1998 adoptó el
sistema de desarrollo administrativo como una estrategia de mejoramiento
permanente de la gestión pública y dentro de este se encuentra la
capacitación como estrategia para el perfeccionamiento de habilidades de
los servidores públicos.
-
la Rama Ejecutiva.
P Ú B L I C A
En este contexto, y en cumplimiento de los artículos 30 y 31 de la Ley
489 de 1998 la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP), a
F U N C I Ó N
través de la Subdirección de Alto Gobierno o el área que haga sus veces,
desarrollará programas de inducción dirigidos a los servidores públicos
que pertenezcan a la alta gerencia pública y se impartirán durante los
cuatro (4) primeros meses posterior a su vinculación.
-
Las distintas entidades del Estado incorporarán actividades específicas
en sus planes institucionales de capacitación dirigidas a los servidores
que pertenezcan a la alta gerencia de la administración pública, teniendo
en cuenta la normatividad vigente y la oferta de capacitación de la
Subdirección de Alto Gobierno (SAG) de la ESAP.
6 7
que de manera transitoria o permanente tengan atribuciones de dirección,
coordinación y mando.
Temáticas a trabajar:
3. Habilidades gerenciales
a. Liderazgo
6 8
4. Políticas públicas
5. Gestión de Recursos
b. Gestión de bienes
c. Contabilidad
7. Fundamentación jurídica
a. Contratación pública
-
c. Fundamentos de derecho público (derecho de petición)
P Ú B L I C A
d. Actualización normativa
F U N C I Ó N
□ Modalidades de capacitación, pedagogía, andragogía y
didáctica.
-
Gerencia de la Administración Pública (AGP), la SAG podrá utilizar diversas
modalidades como:
6 9
Programas virtuales. Programas cuyos contenidos son estructurados
para ser abordados por el participante de manera autónoma a través de una
plataforma virtual, con el apoyo académico de un tutor y el seguimiento a
distancia del equipo SAG.
Teniendo en cuenta que los participantes no serán en todos los casos nativos
D O C U M E N T O
18 Prensky define a los nativos digitales como la primera generación que ha crecido con las
tecnologías digitales y que son “nativos” del lenguaje de los ordenadores, videojuegos e
Internet, mientras que los inmigrantes digitales son aquellos que no han crecido en un
mundo digital, pero se han acercado a esta tecnología adoptando algunos aspectos.
7 0
7.2 Programa de desarrollo
de capacidades para el
liderazgo en el sector
público
Una apuesta estratégica de este Plan en cuanto a la formación de los
directivos públicos tiene que ver con el desarrollo de capacidades para el
liderazgo efectivo en el ejercicio de las funciones. La autoridad formal de
la que gozan por efectos de la naturaleza jerárquica del empleo público
debe complementarse con las capacidades necesarias para liderar equipos
de trabajo y organizaciones.
-
Dichas capacidades para el liderazgo giran en torno a los siguientes ejes
P Ú B L I C A
de acción:
F U N C I Ó N
□ Capacidad para asegurar la ejecución efectiva de las estrategias y
los resultados.
-
En consecuencia, para la formación y profundización de capacidades para
el liderazgo efectivo en el sector público se ofrecen los lineamientos
para el desarrollo del programa de formación de liderazgo, que todas
las entidades públicas deberán adoptar en sus planes institucionales de
capacitación, que puede consultar en el (Anexo A).
7 1
5. Bibliografía
Acosta, J y Sánchez, P. (2012). Metodología pedagógica de las ciencias
contables. Adversia, (10).
7 2
Congreso de Colombia. (5 de agosto de 1998) Artículo 4 [Título I]. Decreto de
creación del sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos
para los empleados del Estado. [Decreto 1567 de 1998]. Recuperado de
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1246 el
25 de octubre de 2016.
-
P Ú B L I C A
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Gran Encuesta Integrada de Hogares. Recuperado el 2016, de www.
dane.gov.co: http://www.dane.gov.co/index.php/mercado-laboral/
empleo-y-desempleo el 25 de octubre de 2016.
F U N C I Ó N
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Desarrollo 2014-2018. 30 de octubre de 2016. https://colaboracion.
dnp.go v.co/c dt/pr ensa/bas es% 20 plan% 20na cional%2 0d e%20
-
desarrollo%202014-2018.pdf .
Función Pública & ESAP (2013). Encuesta de evaluación del Plan Nacional de
Formación y Capacitación para el Desarrollo de Competencias Laborales.
7 3
http://www.funcionpublica.gov.co/eva/es/gestiontalentohumano
Oficina del Alto Comisionado para la Paz OACP. Acción CaPaz: Estrategia
de capacidades para la paz y la convivencia. 2016.
7 4
Pardo, E. (2014) “Diagnóstico del desarrollo” en países de renta media
a partir de las brechas estructurales: El caso de América Latina
y el Caribe. Recuperado de http://repositorio.cepal.org/bitstream/
handle/11362/37048/S1420365_es.pdf?sequence=1&isAllowed=y el
25 de octubre de 2016.
-
Wills, María Emma. Porque la guerra nos importa: esclarecer desde la
P Ú B L I C A
escucha y la empatía. Revista de Estudios Sociales, abril 2012: 157-159.
F U N C I Ó N
Decreto 815 de mayo de 2018. Por el cual se modifica el Decreto 1083
de 2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública, en lo
relacionado con las competencias laborales generales para los empleos
-
públicos de los distintos niveles jerárquicos.
7 5
6. Anexo A.
Fases para el diseño del
programa de formación y
actualización de liderazgo
Fase 1. Diagnóstico
En esta fase se hace un diagnóstico para determinar el grado de
-
base se diseñan las pruebas que se aplican, razón por la cual ofrecen un
diagnóstico con mayor aproximación del estado de las competencias que
posee la persona y la posible brecha por cerrar a través de un plan de
desarrollo para el directivo.
7 6
□ Voluntad política del representante legal o alto directivo de la
entidad de contar con el mejor equipo técnico y que se actualiza
constantemente.
-
P Ú B L I C A
El diseño del programa debe contemplar como mínimo el siguiente temario:
F U N C I Ó N
I. Valores, principios y reglas informales
II. Comportamientos del ser humano
III. Empoderamiento personal y del equipo de trabajo
-
b. El desempeño de los equipos de trabajo
I. Inteligencia emocional
II. Análisis sistémico de los equipos de trabajo
III. Ciclos de desempeño de los equipos de trabajo
c. Comunicación estratégica
I. Semiótica del discurso
II. Identificación de públicos
III. Comunicación asertiva
IV. Empatía y motivación
7 7
II. Gestión de la resistencia y riesgo derivada de cambios
III. Liderazgo transformacional
e. Innovación pública
I. Modelos de Innovación: learn start up, design thinking
II. Innovación aplicada a procesos y productos
III. Gestión del conocimiento
IV. Empleo de tecnologías en la gestión de los equipos de trabajo
ELEMENTOS DE
COMPETENCI INDICADORES DE RESULTADO
COMPETENCIA
A
PRODUCTO
CAPACIDAD / CONOCIMIENTO /
/
VERBO CONTEXTO
CONDICIÓN
CONJUGADO + +
DE
CALIDAD
Referente de
Conocimiento adquirido y
comparación
Debe ser medible contexto en el que se puede
para medir el
comparar
grado de
desarrollo.
-
P Ú B L I C A
F U N C I Ó N
-
7 9
Plan nacional de formación
y capacitación
2020-2030
M A R Z O DE 2 0 2 0
Función Pública
Carrera 6 n.º 12-62, Bogotá, D.C., Colombia
Conmutador: 7395656 Fax: 7395657
Web: www.funcionpublica.gov.co
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Línea gratuita de atención al usuario: 018000 917770
Bogotá, D.C., Colombia.