Disertación - Peralta, A.

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
DISERTACIÓN PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE

PSICÓLOGOS ORGANIZACIONALES
INFLUENCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL

COMPROMISO Y LA ROTACIÓN DE LOS COLABORADORES
DEL HOSPITAL GENERAL PUYO EN EL AÑO 2017 – 2018.
MARÍA BELÉN TOBAR VELA
CRISTIAN ALEJANDRO PERALTA ENCALADA
DIRECTORA: Mtr. MARÍA VERÓNICA GARCÍA OQUENDO
Quito, 2018.
Dedicatoria
A Dios por haberme permitido culminar

una etapa más en mi vida profesional.
A mis padres, por ser mi guía y mi fuerza
en cada etapa de mi vida, por ser tan
comprensivos y amorosos en cada paso
que he dado.
A mi hermana, por ser mi apoyo
absoluto, por escucharme cada noche
durante seis meses hablar sobre mi tesis,
gracias por todo tu amor y comprensión.
A ti Alejandro, mi compañero de tesis, de
alegrías, de aventuras, de logros,
gracias por todo el apoyo, comprensión
y amor que me has brindado a lo largo
de este tiempo, motivándome siempre a
salir adelante, sin ti esta meta no sería
posible.
A mis compañeros de la U, los cuales
conozco desde primer semestre, Meg, A mis padres, José y Lorena, por
Villa, Diani porque con cada risa, enojo, haberme formado de la mejor manera,
llanto, me impulsaron a salir adelante. impulsándome al éxito y motivándome
A mis amigos de toda la vida, Gaby V, siempre para alcanzar mis metas;
Alex M, Saúl L, los cuales forman una muchos de mis logros y sueños
parte fundamental en mí vida y han sido alcanzados se los debo a ustedes, en el
un apoyo incondicional. que se incluye este.
A Francisco, mi hermano y mi mejor
Ma. Belén amigo, quien ha estado conmigo en las
buenas y en las malas, dándome ánimos,
fuerza y coraje para seguir luchando y
alcanzando mis metas.
A Belén, por creer en mí, por su apoyo,
dedicación, paciencia y amor
incondicional, que hicieron de esto una
realidad. (SPT )
A mis amigos, porque me han entregado
un poco de sí, porque compartieron
conmigo cada experiencia de mi vida,
superando fracasos y festejando logros,
enriqueciéndome con su hermosa
amistad.
A Rocky, Molly, Moncho y Polo por su
cariño y compañía.
Muchas gracias a todos por estar

siempre a mi lado y confiar en mí.
Alejandro
Agradecimientos
La culminación de esta disertación es el resultado del esfuerzo en conjunto de todos
quienes formaron parte de él, a lo largo de estos meses de investigación.
Por ello, queremos agradecer:
Principalmente a nuestros padres y familiares quienes nos apoyaron de manera

incondicional en el desarrollo de esta investigación.
A nuestra directora de disertación, Mtr. Verónica García, por su abnegada dedicación, por
toda su paciencia y cariño a nosotros brindado, en todo este tiempo de trabajo.
A nuestros profesores, quienes nos han compartido sus conocimientos y experiencias, los
cuales nos han formado profesionalmente, en especial a Mtr. Gina Valdivieso y Mtr.
Jaime Moreno por todo su aporte en la presente investigación y su apoyo en la
culminación de nuestros estudios.
Al Hospital General Puyo, por habernos dado la apertura total para el proceso de
investigación realizado.
A nuestra alma mater, la Pontificia Universidad Católica del Ecuador por abrirnos sus
puertas, acogernos y formarnos como excelentes profesionales de alto rendimiento
intelectual y grandes seres humanos, siempre al servicio de la sociedad.
ÍNDICE DE CONTENIDOS
CAPÍTULO 1: MARCO INTRODUCTORIO ............................................................ 3

1.1 Tema .................................................................................................................. 3
1.2 Justificación ....................................................................................................... 3
1.3 Planteamiento del problema............................................................................... 4
1.3.1 Enunciado del problema ............................................................................. 4
1.3.2 Formulación del problema .......................................................................... 5
1.4 Objetivos ............................................................................................................ 5
1.4.1 Objetivo General......................................................................................... 5
1.4.2 Objetivos Específicos ................................................................................. 6
1.5 Hipótesis ............................................................................................................ 6
CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO ............................................................................ 7
2.1 Marco Referencial .............................................................................................. 7
2.2 Riesgos psicosociales ......................................................................................... 8
2.2.1 Contexto general de los riesgos psicosociales. ........................................... 8
2.2.2 Marco Legal .............................................................................................. 10
2.2.3 Características de Riesgos Psicosociales .................................................. 10
2.2.4 Factores que intervienen en la aparición de los riesgos psicosociales ..... 13
2.2.4.1 Factores Intralaborales .......................................................................... 13
2.2.4.2 Factores Extralaborales ......................................................................... 16
2.2.4.3 Factores Individuales ............................................................................ 18
2.2.5 Efectos de los riesgos psicosociales ......................................................... 19
2.2.5.1 Consecuencias individuales .................................................................. 19
2.2.5.2 Consecuencias para la empresa ............................................................. 25
2.2.5.3 Consecuencias para la sociedad ............................................................ 26
2.2.6 Medidas preventivas ante los factores de riesgo psicosocial .................... 26
2.2.7 Medición de riesgos psicosociales ............................................................ 27
2.3 Compromiso Organizacional ........................................................................... 33
2.3.1 Tipos de compromisos. ............................................................................. 35
2.3.1.1 Compromiso afectivo ............................................................................ 36
2.3.1.2 Compromiso de continuación ............................................................... 36
2.3.1.3 Compromiso normativo ........................................................................ 37
2.3.2 Factores que promueven el compromiso en la organización. ................... 37
2.3.2.1 Satisfacción ........................................................................................... 37
2.3.2.2 Orgullo de pertenencia .......................................................................... 38
2.3.2.3 Vinculación ........................................................................................... 38
2.3.3 Medición y evaluación de compromiso laboral. ....................................... 39
2.4 Rotación laboral ............................................................................................... 42
2.4.1 Tipos de rotación ...................................................................................... 43
2.4.1.1 Rotación interna .................................................................................... 43
2.4.1.2 Rotación externa ................................................................................... 43
2.4.2 La rotación de personal y sus costos ........................................................ 43
2.4.3 Factores que influyen en la rotación laboral ............................................. 44
2.4.4 Ventajas y desventajas de la rotación laboral ........................................... 44
2.4.5 Intención de Rotación Laboral ................................................................. 45
2.4.6 Medición de intención de rotación laboral ............................................... 46
CAPÍTULO 3: MARCO METODOLÓGICO .......................................................... 49
3.1 Alcance ............................................................................................................ 49
3.2 Diseño .............................................................................................................. 49
3.3 Población y muestra ......................................................................................... 49
3.4 Fuentes de información .................................................................................... 50
3.5 Proceso Metodológico ..................................................................................... 50
CAPÍTULO 4: PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS. .................. 54
4.1 Riesgos psicosociales – Intralaborales ............................................................. 55
4.2 Riesgos psicosociales - Extralaborales ............................................................ 59
4.3 Compromiso organizacional ............................................................................ 61
4.4 Intención de rotación ....................................................................................... 64
CAPÍTULO 5: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................... 67
Bibliografía. - .............................................................................................................. 73
Anexos .......................................................................................................................... 1
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Fórmula de determinación del Índice de Rotación. ....................................... 44
Figura 2. Ventajas y desventajas de la Rotación de Personal........................................ 45
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Operacionalización. ........................................................................................... 6
Tabla 2. Buenas prácticas de prevención en Riesgos Psicosociales. ............................. 27
Tabla 3. Modelo Conceptual de la herramienta de evaluación de Riesgos Psicosociales.
........................................................................................................................................ 28
Tabla 4. Componentes del Compromiso según Meyer y Allen. .................................... 36
Tabla 5. Modelo conceptual de la herramienta de evaluación de Compromiso Laboral.
........................................................................................................................................ 39
Tabla 6. Modelo Conceptual de la Herramienta de Evaluación de Rotación Laboral. . 46
Tabla 7. Correlaciones entre variables........................................................................... 54
Tabla 8. Promedios del cuestionario F-Psico 3.1 – Área Operativa .............................. 55
Tabla 9. Frecuencias de la dimensión Demandas de Trabajo-Apoyo Social – Área
Operativa ........................................................................................................................ 56
Tabla 10. Frecuencias de la dimensión Claridad de Expectativas – Área Operativa .... 56
Tabla 11. Frecuencias de la dimensión de Supervisión – Área Operativa .................... 56
Tabla 12. Promedios del cuestionario F-Psico 3.1 – Área Administrativa.................... 57
Administrativa ................................................................................................................ 57
Tabla 14. Frecuencias de la dimensión Claridad de Expectativas – Área Administrativa
........................................................................................................................................ 57
Tabla 15. Frecuencias de la dimensión de Supervisión – Área Administrativa ............ 58
Tabla 16. Promedios del cuestionario F-Psico 3.1 – Área Externalizada ...................... 58
Tabla 17. Frecuencias de la dimensión Claridad de Expectativas – Área Externalizada.
........................................................................................................................................ 58
Tabla 18. Frecuencias de la dimensión de Supervisión – Área Externalizada. ............. 59
Tabla 19. Promedios del cuestionario Extralaboral – Área Operativa .......................... 60
Tabla 20. Promedios del cuestionario Extralaboral – Área Administrativa. ................. 60
Tabla 21. Promedios del cuestionario Extralaboral – Área Externalizada. ................... 60
Tabla 22. Promedios del cuestionario de Compromiso Organizacional – Área Operativa
........................................................................................................................................ 61
Tabla 23. Frecuencias de la dimensión de Compromiso Afectivo – Área Operativa.... 61
Tabla 24. Frecuencias de la dimensión de Compromiso Normativo – Área Operativa 62
Tabla 25. Promedios del cuestionario de Compromiso Organizacional – Área
Administrativa ................................................................................................................ 62
Tabla 26. Frecuencias de la dimensión de Compromiso Afectivo – Área
Administrativa. ............................................................................................................... 62
Tabla 27. Frecuencias de la dimensión de Compromiso Normativo – Área
Administrativa. ............................................................................................................... 63
Externalizada .................................................................................................................. 63
Tabla 29. Frecuencias de la dimensión de Compromiso Afectivo – Área Externalizada.
........................................................................................................................................ 63
Externalizada. ................................................................................................................. 64
Tabla 31. Frecuencias de la dimensión de Intención de Rotación – Área Operativo. ... 65
Tabla 32. Frecuencias de la dimensión de Intención de Rotación – Área Administrativa.
........................................................................................................................................ 65
Tabla 33. Frecuencias de la dimensión de Intención de Rotación – Área Externalizada.
........................................................................................................................................ 66
INDICE DE ANEXOS
Anexo 1. Marco Legal ...................................................................................................... 1
Anexo 2. Tablas y Gráficos de la Investigación. .............................................................. 5
Anexo 3. Documentos emitidos por la Institución. ........................................................ 33
Anexo 5. Herramientas ................................................................................................... 40
Anexo 5. Registro Fotográfico ....................................................................................... 57
Resumen
La evaluación de riesgos psicosociales es un tema primordial en las organizaciones ya

que, al ser un requisito legal, demuestra una preocupación latente respecto a la salud física
y mental de los trabajadores la cual es de suma importancia para el buen funcionamiento
de las mismas. Esta investigación evidencia la relación existente de tres variables
importantes en cuanto al entorno laboral, las cuales son; riesgos psicosociales,
compromiso y rotación laboral, y cómo las mismas pueden influir en los colaboradores,
transmitiendo un ambiente favorable para la institución o, al contrario. La investigación
fue realizada en el Hospital General Puyo en el año 2017 y 2018, con un total de 393
personas divididas en tres áreas; Administrativa (47), Operativa (252), Externalizados
(94) a quienes se aplicaron los siguientes instrumentos: F-Psico 3.1 (INSHT) y
Evaluación de riesgos psicosocial de tipo extralaboral (Gloria Villalobos) para la
evaluación de riesgos psicosociales; cuestionario de compromiso organizacional (Meyer
y Allen) y TIS-6 (Roodt) para la evaluación de compromiso e intención de rotación
laboral respectivamente. Los resultados obtenidos demuestran que a pesar de que existe
una baja correlación entre las variables, se justificó la existencia de la misma,
evidenciando que los riesgos psicosociales más altos son; demandas de trabajo - apoyo
social, claridad de expectativas y supervisión. Se comprobó que el compromiso afectivo
es alto, además estos resultados obtenidos componen una guía para los hospitales y su
gestión con el personal. Con este tipo de estudios se puede promover la investigación y
diseño de planes de acción para la prevención e intervención en los colaboradores de las
distintas áreas del hospital.
Abstract
The psychosocial risk evaluation is a primordial topic in the organization, is a legal

requirement, demonstrate a latent concern with respect to the mental and physic health of
workers, which is very important for the good performance of the same. This investigation
evidences the relation existent of three important variables reguarding the work
environment. These are; psychosocial risks, engagement and work rotation and how the
same could influence in collaborators, transmitting and environment favorable, for
institution or opposite. The investigation was realized in Puyo General Hospital during
2017 and 2018 years, with a total of 393 people, divides in three areas, Administration
(47), Operative (252), Externalized (94), who were applied the next instrument: F-Psico
3.1 (INSHT) and psychosocial of worker (Gloria Villalobos for psychosocial evaluation
risks questionary, of organizational engagement (Meyer and Allen) and TIS-6 (Roodt) for
the evaluation of worker rotation, respectly. The result obtained demonstrated, that
despite of exists a slow correlation between variable, that justified the existence of the
same, evidencing, that the psychosocial risks put in higher, are work demands-social
support, clarity of expectatives and supervision. It was checked that affective engagement
is high, to more these results obtained compose a guide for hospitals and personal gestion.
With these kinds of studies is promoted the prevention and intervention in the
collaborators of distints hospital areas.
Introducción
A medida que el tiempo avanza, las instituciones ven a las personas como seres humanos,
a diferencia de tiempos pasados, en los cuales las personas eran vistas y tratadas como
factores productivos netamente. Existen factores que afectan significativamente a las
personas, uno de ellos son los riesgos psicosociales. Se entiende por este término a todos
los elementos que se encuentren presentes en el entorno laboral, como ejecución de tareas,
contenido de trabajo que puedan afectar directamente al colaborador. También existen
riesgos extra laborales tales como la ubicación de la vivienda en relación al lugar de
trabajo que también deben ser medidos para verificar si produce alguna reacción.
Como consecuencia del interés por las personas, se han realizado varios estudios para
determinar cómo cada individuo percibe el ambiente organizacional. Siendo ahora el
capital humano un factor muy importante para las organizaciones se han desarrollado
varios sistemas con el objetivo de mejorar la calidad de vida de los trabajadores,
existiendo así, el programa de evaluación y prevención de riesgos psicosociales, un
requisito fundamental que deben cumplir las organizaciones públicas y privadas. La
ejecución de este programa es importante, ya que ayuda a determinar la situación actual
y real de cada entidad, con el objetivo de mejorar la calidad de vida del trabajador dentro
de su entorno laboral y consecuentemente su desempeño.
Cuando un colaborador se ve afectado por su entorno laboral, presenta

manifestaciones que demuestran su malestar en la Institución, uno de ellos es el
compromiso que tiene con la entidad y la intención de rotación.
Al mencionar el compromiso laboral se debe tener en cuenta que, existe una

afectación directa a la Institución ya que, al no existir un compromiso con la misma hay
una alta probabilidad de deserción laboral por parte de los colaboradores, buscando
alternativas que satisfagan sus necesidades personales y proporcionen un crecimiento no
sólo profesional sino también personal.
Cabe recalcar que el compromiso está ligado a la rotación laboral, y podría

establecerse como un factor predictor, es decir, cuando un individuo abandona la
organización, es complejo determinar el motivo de su deserción, por lo que es necesario
realizar una intervención previa a este suceso, que determine la intención de rotación que
1
tienen cado uno de ellos, con el fin de retener el talento humano, y evitar el abandono de
su cargo.
Lo mencionado anteriormente nos permite tener una visión generalizada respecto a

cómo actúan estas dimensiones en las instituciones, tomando en cuenta que los efectos
son diferentes en cada una de ellas. En una Institución Hospitalaria, la cual brinda
servicios de salud y que cuenta con varios roles laborales, cargas horarias, ambientes
específicos de trabajo, y demás, los cuales son factores determinantes que influyen en la
existencia de diversos factores psicosociales que influyen en colaboradores y,
desencadenan altos y bajos niveles de compromiso e intención de rotación laboral.
2
CAPÍTULO 1: MARCO INTRODUCTORIO
1.1 Tema
Influencia de los riesgos psicosociales en el compromiso y la rotación de los

colaboradores del Hospital General Puyo, en el año 2017 -2018.
1.2 Justificación
Los riesgos psicosociales dentro de las organizaciones son factores que inciden
directamente en las funciones de los colaboradores afectando a la institución en su
totalidad, por esta razón es indispensable realizar un estudio y una evaluación de los
diferentes riesgos psicosociales presentes en la entidad puesto que son una amenaza
latente que pueden afectar a la salud integral de los colaboradores y aún a la misma
institución, y a la vez desencadenar varias complicaciones a nivel organizacional como,
la precariedad laboral, escasas expectativas de promoción laboral, desigualdades
retributivas entre compañeros/as que realizan la misma tarea, los sistemas de retribución
entre otros factores que actúan como estresores sobre los colaboradores (Departamento
de Asistencia Tecnica, 2010), desembocando en la suspensión de actividades
permanentes de los colaboradores.
La presencia de factores de riesgo psicosociales laborales negativos puede originar

manifestaciones físicas y mentales en los trabajadores, por lo que cualquier patología
derivada de la exposición crónica a estos riesgos, como sucede con el Síndrome de
“Burnout” y sus consecuencias, pueden ser secuela de los mismos (Aranda, Pando,
Salazar, Torres, & Aldrete, 2012).
Los factores psicosociales pueden ser beneficiosos o perjudiciales para los

colaboradores de las organizaciones ya que puede promover el desarrollo de los
trabajadores, pero a la vez pueden perjudicar su salud y bienestar (Gil-Monte, 2012). Esta
es una de las principales razones por la cual se realizará esta investigación, ya que incide
directamente en el bienestar de las personas y su relación laboral, pues hay que tomar en
cuenta cuán importante es que el ser humano se sienta a gusto en la organización para que
esto genere un nivel de compromiso más alto en la institución. Por otra parte, también se
realizó la investigación en torno al compromiso organizacional, teniendo como temas
3
principales: el compromiso afectivo, el compromiso de continuación y el compromiso
normativo (Arias, 2005).
La investigación realizada fue de utilidad para el Hospital General Puyo, pues

mediante el análisis de la información obtenida la organización se vio beneficiada con la
detección y diagnóstico de los riesgos psicosociales para que puedan intervenir con el
objetivo de encontrar soluciones a los problemas que dichos factores de riesgos puedan
generar en sus colaboradores y así mejorar con el tiempo el compromiso y la rotación
laboral. Adicionalmente fue de gran beneficio personal pues quedó el conocimiento
adquirido a lo largo de la investigación, tanto en el ámbito teórico como práctico, además
de facilitar la obtención del título profesional a los investigadores.
La metodología que se utilizó para medir los riesgos psicosociales, el compromiso y

la rotación laboral fue la aplicación de cuestionarios a todo el personal de la organización.
Después de tener la información de las tres variables se las correlacionó determinando si
los riesgos psicosociales son una influencia en el compromiso y la rotación.
Esta investigación fue factible ya que el Hospital General Puyo estuvo dispuesto a
colaborar con la investigación y brindar el apoyo necesario, respecto al factor económico
necesario, se contó con los recursos para la elaboración de la investigación.
1.3 Planteamiento del problema
1.3.1 Enunciado del problema
Dentro de las organizaciones existen factores que afectan a las personas, estos pueden
ser muy complicados de descifrar ya que cada uno de los colaboradores tiene una
percepción diferente del entorno en el que se encuentra.
La exposición a varios de los factores de riesgos psicosocial puede generar una

acumulación negativa de elementos que disminuyen el rendimiento en el desempeño,
dando lugar a varias enfermedades como estrés laboral, cansancio, trastornos mentales
y otras enfermedades psicosomáticas además de otros padecimientos físicos (Mur de
Víu & Maqueda, 2011).
El Hospital General Puyo desde el inicio de sus funciones ha tenido como visión
prestar servicios de salud con calidad y calidez en el ámbito de la asistencia
4
especializada, a través de su cartera de servicios, cumpliendo con la responsabilidad
de promoción, prevención, recuperación, rehabilitación de salud integral, docencia e
investigación, conforme a las políticas del Ministerio de Salud Pública, en el marco de
la justicia y la equidad social (Ministerio de Salud Publica del Ecuador, 2013).
Por la carga laboral que implica para todos los colaboradores llevar a cabo sus
responsabilidades para que la organización cumpla con todos sus objetivos y las distintas
funciones que desempeñan los trabajadores del área de salud pública, se ha considerado
que existen varios factores que afectan emocionalmente al trabajador como, por ejemplo:
La sobre carga laboral, preocupación por el cumplimiento de su trabajo, falta de
comunicación, horarios, estrés, falta de liderazgo, altos niveles de rotación, ausentismo,
bajo nivel de compromiso.
Para realizar una intervención en esta problemática, es importante ejecutar una

minuciosa evaluación, la cual permita identificar cuáles son los distintos riesgos
psicosociales que pueden llegar a afectar principalmente a sus trabajadores y de igual
manera al servicio brindado a la comunidad.
1.3.2 Formulación del problema
¿Los riesgos psicosociales influyen en el compromiso y la intención de rotación de la

institución?
Preguntas específicas:
 ¿Por qué un factor se puede convertir en un riesgo?

 ¿Cuáles son los factores más relevantes que generan riesgos psicosociales?
 ¿Qué determina que exista mayor compromiso en los colaboradores?
 ¿Qué factores de riesgo psicosociales influyen en el compromiso y la rotación?
1.4 Objetivos
1.4.1 Objetivo General
Determinar la influencia de los riesgos psicosociales en el compromiso y la rotación

de personal de la Institución con el fin de proporcionar un diagnóstico para que un futuro
se pueda realizar una intervención.
5
1.4.2 Objetivos Específicos
 Establecer los instrumentos de mayor relevancia para evaluar riesgos

psicosociales, compromiso e intención de rotación laboral.
 Realizar un diagnóstico de los riesgos psicosociales general y por área.
 Determinar los niveles de rotación en las distintas áreas de la Institución.
 Analizar los niveles de compromiso por cada tipo según las áreas y en forma
global en la Institución de los colaboradores del Hospital General Puyo.
 Recomendar intervenciones o acciones para mejorar el compromiso, la rotación
laboral y la disminución de los factores de riesgos psicosocial.
1.5 Hipótesis
A mayor existencia de riesgos psicosociales menor compromiso en el Hospital General

Puyo en el año 2017 – 2018.
A menor existencia de compromiso, mayor nivel de rotación laboral en el Hospital

General Puyo en el año 2017 – 2018.
Tabla 1. Operacionalización.
VARIABLE DIMENSIONES TÉCNICAS INDICADORES

Riesgo  Tiempo de trabajo Cuestionario F-Psico 3.1: Número de
Psicosocial  Autonomía Cuya validez y fiabilidad se cuestionarios
 Carga de trabajo obtuvo del coeficiente α de aplicados.
 Demandas psicológicas Cronbach y el valor es 0,895
 Variedad/contenido (n = 1108), lo que indica una
Participación/Supervisión fiabilidad excelente a nivel
 Interés por el global” (Instituto Nacional de
trabajador/Compensación Seguridad e Higiene en el
Trabajo, 2012).
 Desempeño de rol
 Relaciones y apoyo social
Compromiso  Compromiso afectivo Cuestionario de Meyer y Número de
 Compromiso de continuación Allen, cuya validez y cuestionarios
Compromiso normativo fiabilidad se obtuvo del alfa de aplicados.
Cronbach con un valor de
0.925 (Montoya, 2014).
Rotación  Intención de rotación TIS - 6, fiabilidad global de α Número de
= 0,80. La carga de los cuestionarios
artículos osciló entre 0,36 y aplicados.
0,81 (Roodt, 2006).
Para profundizar en los tres constructos de la disertación, existen modelos teóricos e

instrumentos validos que se utilizarán a lo largo del estudio.
6
CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO
2.1 Marco Referencial
En varias ocasiones se han desarrollado investigaciones relacionadas con los riesgos

psicosociales en algunas empresas, que tuvieron como objetivo principal realizar una
evaluación a manera de diagnóstico la cual daba apertura a realizar un plan de
intervención por parte de las empresas para así mejorar el ambiente laboral.
Una de las disertaciones en la cual se trata el tema abordado es: Identificación y diseño
de una propuesta correctiva de los riesgos psicosociales en los trabajadores de la empresa
COHECO S.A Quito (Estrella & Reinoso, 2013), en la cual, “el objetivo fue identificar y
diseñar una propuesta correctiva para los riesgos psicosociales presentes en la empresa, y
el resultado encontrado fue crear una propuesta correctiva para el problema” (Estrella &
Reinoso, 2013, pág. 7).
De igual manera, Castellanos (2014) desarrollo una disertación con el nombre Diseño
de un plan de intervención de Riesgos Psicosociales, Proyecto Enfocado en el personal
administrativo de la compañía Kraft Foods Ecuador C. Ltda. De marzo del 2014 a junio
del 2014 (Castellanos, 2014). La disertación cumplió con varios de sus objetivos:
Aplicar como herramienta de evaluación al test F-PSICO para la respectiva estimación

de los factores de riesgos que pueden afectar a los colaboradores de la empresa
mencionada. De igual manera, se buscó asegurar un plan de comunicación informativa
y efectiva con la finalidad de proponer un plan de control de los factores de riesgo
psicosociales que ayude a minimizar el impacto en la salud de los empleados
(Castellanos, 2014, pág. 11).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ha realizado varias

investigaciones respecto al tema de seguridad y salud ocupacional, y varias de dichas
investigaciones enfocadas en riesgos psicosociales como las consecuencias, medidas y
buenas prácticas orientadas al tema de riesgos psicosociales (Moreno & Baez, 2010). En
estas investigaciones se puede evidenciar varias consecuencias de dichos riesgos como,
por ejemplo: Absentismo, presentismo, e intenciones de abandono y la influencia sobre
el compromiso laboral.
7
En el Hospital General Puyo en años anteriores, se han realizado varias intervenciones
con el fin de mejorar el ambiente laboral de los colaboradores, arrojando resultados
positivos y no representativos o que puedan afectar al personal, dichos resultados no se
han correlacionado para identificar si existe una relación entre riesgos psicosociales, el
compromiso y la rotación laboral. Se ha considerado importante realizar esta
investigación, basándonos en las indagaciones previas, teniendo una guía de las acciones
realizadas y así ir adaptando a la realidad actual de la entidad.
2.2 Riesgos psicosociales
2.2.1 Contexto general de los riesgos psicosociales.
Al mencionar sobre los riesgos psicosociales a nivel laboral podemos dar cuenta que
existen varios factores a los que están expuestos los colaboradores de las diferentes
organizaciones. Dichos factores de riesgo pueden llegar a afectar de manera significativa
el bienestar del trabajador y consecuentemente a su desempeño, productividad,
rendimiento y en su compromiso con la institución.
Moreno B. (2010) define a los riesgos psicosociales como, “contextos laborales que
habitualmente dañan la salud en el trabajador de forma importante, aunque en cada
trabajador los efectos puedan ser diferenciales” (Moreno & Baez, 2010, pág. 17).
Además, recalca que un riesgo laboral puede ser un hecho, acontecimiento, situación o
estado que se deriva de la organización del trabajo y puede llegar a afectar gravemente la
salud del colaborador con consecuencias muy importantes, pero por otra parte también
pueden influir positivamente en su desempeño laboral (Moreno & Baez, 2010, pág. 20).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (2003) en su Nota Técnica

de prevención Número 703 define a los riesgos psicosociales como:
Los factores de riesgo psicosociales son aquellas características de las condiciones de

trabajo y, sobre todo, de su organización que afectan a la salud de las personas a través
de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que también llamamos estrés. En
términos de prevención de riesgos laborales, los factores psicosociales representan la
exposición (o los factores de riesgo), la organización del trabajo el origen de ésta, y el
estrés el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda producirse y
8
que debemos prevenir) (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2003,
pág. 1).
Menciona también que varias de las investigaciones realizadas en el transcurso de los

años dan evidencia de los efectos de los riesgos psicosociales como: el bajo control sobre
el contenido y las condiciones del trabajo, las altas exigencias psicológicas, el escaso
apoyo de sus compañeros y superiores en la realización del trabajo y el insuficiente
reconocimiento influyen sobre la salud y bienestar de los colaboradores.
Por otro lado, Moncada, Llorens, Gimeno y Font (2014) confirman que:
Cuando utilizamos la jerga técnica “factores psicosociales” estamos hablando de

ritmos e intensidad de trabajo excesivo, tiempos incontrolables, desconsideración y
ninguneo, trato injusto, futuro inseguro; en definitiva de condiciones de trabajo
alienantes que no permiten el aprendizaje, el crecimiento y la autonomía, y dificultan
que “ejerzamos” también en el trabajo de aquello que realmente somos: seres sociales
y creativos capaces y deseosos de aprender y decidir sobre nuestra vida cotidiana y
nuestro futuro. Lo “nuevo” es pues que hoy tenemos mayor conocimiento y
experiencia que nunca acerca del daño que la organización insaludable del trabajo
puede provocar. Y hay que aprovecharlo (Moncada S. , Llorens, Gimeno, & Font,
2014, pág. 35).
Lo cual concuerda en varios aspectos con la definición que da la UGT de Andalucía

(Unión General de Trabajadores de Andalucía) en su libro “Guía de prevención de riesgos
psicosociales en el trabajo” en el que define a los riesgos psicosociales como:
Aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con

la organización del trabajo, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que
se presentan con capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud del
trabajador/a (Departamento de asistencia tecnica para Prevencion de Riesgos
Laborales - UGT Andalucia, 2009, pág. 11).
Todas las referencias abordadas tienen gran similitud, pues a pesar de que cada una de
ellas busca explicar de diferente manera la definición del concepto, todas concluyen en
una misma idea. Tomando en cuenta todas y cada una de las explicaciones, se puede decir
que los Riesgos Psicosociales en el trabajo, son condiciones y características presentes en
9
las organizaciones, los cuales tienen la capacidad de afectar de manera significativa el
bienestar de los trabajadores ya que pueden desencadenar consecuencias relevantes a
nivel físico, psíquico y social y estas a su vez influir en el desempeño laboral. Cabe
recalcar que dichos riesgos pueden afectar de diferente manera a cada uno de los
trabajadores ya que tienen una percepción individual de las condiciones y sucesos
presentes en la organización.
2.2.2 Marco Legal
A lo largo de la historia de la humanidad se ha visto al ser humano como un factor

productivo sin darle la importancia que se merece, el inicio de la preocupación por los
factores psicosociales y su relación con el bienestar de las personas provienen de
entidades internacionales como el Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo,
la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) que se detallarán a continuación, también se mencionará los artículos más
relevantes acerca de los riesgos psicosociales a nivel nacional como la Constitución de la
República del Ecuador, el IESS - Reglamento General del Seguro de Riesgos del Trabajo,
el Código de Trabajo y el Ministerio del Trabajo, para terminar en un análisis de las
acciones contempladas por el Gobierno a través del Plan Nacional del Buen Vivir (2017-
2021). (Ver Anexo 1)
2.2.3 Características de Riesgos Psicosociales
Antes de definir una serie de características relacionadas a los riesgos psicosociales es

importante recalcar que después de haber revisado varias posturas de diferentes autores
como el ISTAS - Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (2014), Fundación para
la Prevención de Riesgos Laborales (2012), Martínez, Sánchez, Gómez, Sandoval (2015)
se ha evidenciado que existen varias formas de interpretación de dichas características,
empero la de Moreno y Báez (2014) tiene una visión holística e integral, a la vez que
describe específicamente cada factor. Se detalla a continuación su teoría.
Los factores de riesgos tienen características propias:
A. Se extienden en el espacio y el tiempo.
Los demás riesgos laborales suelen estar delimitados espacial y temporalmente de

alguna manera, es decir están sujetos a un momento en particular, mientras que los riesgos
10
psicosociales tienen una característica y es la no localización. Es decir, un tipo de
liderazgo, un clima o cultura organizacional no están específicamente ubicados en algún
lugar ni es posible precisarlos en un momento especial. En el caso de otro factor como la
carga laboral, aunque son elementos propios de un puesto de trabajo no tienen un lugar
ni un momento propio (Moreno & Baez, 2010).
B. Dificultad de objetivación
“El ruido, las vibraciones, la temperatura, la contaminación por gases y una posición
o esfuerzo se pueden medir con unidades propias, pero el rol, la cohesión grupal, la
supervisión, la comunicación no tienen unidades propias de medida” (Moreno & Baez,
2010, pág. 13). Uno de los mayores problemas que presentan los riesgos psicosociales es
que no tienen una unidad de medida. Según la OIT se basan en “Percepciones y
Mediciones” (OIT, 1986) y demás características propias de los sujetos en su ámbito
laboral.
C. Afectan a los otros riesgos
Hay que tomar en cuenta que, así como algunos factores de riesgos, como los factores
de seguridad, ergonomía, higiene, promueven la aparición de riesgos psicosociales e
influencian en ellos, los factores de riesgo psicosocial también influyen en la aparición
de otro tipo de riesgos. Por ejemplo, los altos niveles de estrés y tensión, generan
conductas alteradas y sobresaltadas que podrían ocasionar errores en la ejecución de la
tarea y consecuentemente desencadenar accidentes laborales (Moreno & Baez, 2010).
D. Tienen escasa cobertura legal
En comparación con otros tipos de riesgos laborales, los riesgos psicosociales tienen
una escaza legislación que los rige y direcciona. Hoy en día, con el avance de las
investigaciones realizadas, relacionadas sobre el tema, se ha dado más importancia a la
promulgación de una ley que busque prevenir los riesgos psicosociales en el ambiente
laboral, todo esto a nivel nacional e internacional.
E. Están moderados por otros factores.
Moreno B. (2010) cita a Buunk, de Jonge, Ybema, de Wolf, 1998; Quick, Quick,
Nelson, Hurrell, (1997) quienes establecen que los factores psicosociales de riesgo
11
afectan al trabajador a través de sus propias características contextuales y personales, es
decir, la percepción, la experiencia, la personalidad y la forma de asimilar las cosas, hace
que a cada uno de los colaboradores le afecte de manera individual y diferente a la de los
demás (Moreno & Baez, 2010).
F. Dificultad de intervención
Casi siempre hay soluciones técnicas para la gran mayoría de los riesgos de seguridad,
higiene y ergonomía, pero no resulta tan claro cuando se trata de los factores
psicosociales. Un clima sociolaboral nefasto en la empresa afecta a la salud de los
trabajadores, y también a su misma productividad. Lo mismo ocurre con un liderazgo
abusivo. Sin embargo, técnicamente la intervención no resulta tan clara y sus efectos
a medio y largo plazo tampoco. Por su propia naturaleza, los factores psicosociales son
factores organizacionales y están íntimamente entrelazados al diseño y concepción
global de la empresa. La intervención psicosocial suele requerir plazos no inmediatos
y resultados no asegurados, lo que aumenta la resistencia de los responsables a
intervenciones costosas sin resultados asegurados. Con todo ello, la dificultad no
disminuye la necesidad de la intervención, sino que la hace más importante (Moreno
& Baez, 2010, pág. 15).
Los demás riesgos laborales tienen una unidad de medida específica, la cual hace que
sea mucho más fácil su intervención, pero un factor de riesgo psicosocial hace que realizar
un diagnóstico y posteriormente una acción preventiva sea mucho más complicado
debido a la naturaleza del mismo riesgo, tomando en cuenta también que, el tiempo
empleado en la intervención es de mucha importancia incidiendo sobre los resultados de
dicha intervención.
Después de la revisión de la postura de varios de los autores mencionados

anteriormente, se ha determinado que los investigadores Moreno y Báez (2010) son
quienes de manera más detallada y amplia han sabido definir las características de los
riesgos psicosociales, tomando como referencia su investigación se ha considerado su
desarrollo teórico para la presente disertación.
12
2.2.4 Factores que intervienen en la aparición de los riesgos psicosociales
Existen un sinnúmero de factores que son causantes de los riesgos psicosociales: El

Ministerio de la Protección Social de Colombia en su resolución 002646 (2008) menciona
que las condiciones laborales son “todos los aspectos intralaborales, extralaborales e
individuales que están presentes al realizar una labor encaminada a la producción de
bienes, servicios y/o conocimientos” (Alcaldia de Bogotá, 2008).
Además, en el capítulo 2 - Identificación y evaluación de los factores psicosociales en

el trabajo y sus efectos señala que los riesgos psicosociales
“Comprenden los aspectos intralaborales, los extralaborales o externos a la

organización y las condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador,
los cuales, en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen
en la salud y el desempeño de las personas” (Alcaldia de Bogotá, 2008).
Esta definición reconoce que existen tres tipos de condiciones a las cuales, varios
autores tales como el Departamento de asistencia técnica para la prevención de riesgos
laborales UGT Andalucía, (2009) Ministerio de la protección social (Villalobos, 2010),
Espeleta (2015), Boada y Ficapal (2012) han definido esta clasificación general de los
riesgos psicosociales y han desglosado en otros subfactores demostrando varias
características que logran causar el surgimiento de situaciones de riesgo psicosocial que
causan afectaciones a los colaboradores. Para el desarrollo de este tema, se ha considerado
la postura de varios de los autores mencionados para así poder citar las características de
los factores causantes de riesgos psicosociales.
2.2.4.1 Factores Intralaborales
La investigadora Gloria Villalobos en conjunto con el Ministerio de la Protección

Social de Colombia (2010, pág. 20) define a las condiciones intralaborales como
“aquellas características del trabajo y de su organización que influyen en la salud y
bienestar del individuo”, es decir son las circunstancias que específicamente se dan dentro
del lugar de trabajo que pueden llegar a afectar al colaborador, las cuales se detallan a
continuación.
A. Características de la actividad
13
Este factor hace referencia a la cantidad de trabajo, monotonía, desarrollo de aptitudes,
sencillez o complejidad de la tarea, responsabilidad, aprendizaje de la tarea que exista
dentro de la empresa (Departamento de Asistencia Tecnica, 2010).
a) Sobrecarga o falta de funciones en el trabajo.
El desarrollo de las tareas es importante en el desempeño del trabajador, el desarrollo

de muchas tareas como también el no hacerlas puede ser causa de afectaciones en la salud
del trabajador. Estas dos condiciones son provocadas por un mal reparto de las
actividades, ya sean por una sobrecarga de las mismas o la falta de asignación de
actividades (Espeleta, 2015).
b) Conflicto sobre el rol a asumir en el trabajo.
Antes de definir esta característica hay que tomar en cuenta que según Espeleta (2015),
un rol puede considerarse como un patrón de comportamiento y el problema surge cuando
“existe una discrepancia entre lo que espera el trabajador y la realidad de lo que le exige
la organización, o cuando, falta claridad sobre el trabajo a desempeñar o los objetivos
buscados por el proceso productivo” (Barreiro, 2006, pág. 19) citado en (Espeleta, 2015,
pág. 20).
c) Monotonía del puesto de trabajo
El realizar actividades monótonas durante un largo periodo de tiempo puede causar

aburrimiento y fatiga en el colaborador, esto hace que al momento de realizar sus
funciones sea menos eficaz además de que existe el riesgo de que pueda causar o sufrir
un accidente pues se confía y pierde la atención de su tarea por la repetitividad de la
misma (Espeleta, 2015).
B. Estructura de la organización
La estructura de la organización se basa en la distribución formal de los roles y las

funciones dentro de una organización que también abarca distintas subestructuras con
diferentes funciones que actúan coordinadamente para lograr los fines presentados
(Secretaría de Salud Laboral de la UGT-CEC, 2011).
a) Estilo de mando
14
El área directiva de una organización es de mucha importancia ya que son quienes se
encargan de dar las directrices a seguir, y la forma en la que se emiten impactan en el
buen funcionamiento de la organización, además, las afectaciones que pueden tener lo
colaboradores por un mal estilo de mando pueden ser significativas (Rousseau, 2000).
b) Escasa participación del trabajador
El sentido de pertenencia que puede o no tener un trabajador influye en sus

características psicosociales ya que, si no lo tiene, el colaborador se desprende de la
organización por no ser tomado en cuenta al momento de establecer decisiones que
podrían llegar a afectarlo. “Los directivos deberían delegar más responsabilidades en los
trabajadores en todo aquello que confiera a su puesto de trabajo y a sus funciones, para
de esta manera generar el sentimiento de compromiso” (Espeleta, 2015, pág. 21).
c) Deterioro de las relaciones interpersonales
Este factor hace que el individuo se vea afectado directamente respecto a su bienestar
puesto que existen varias situaciones como; la competitividad entre compañeros de
trabajo, el tiempo que un colaborador lleva en la empresa, la jerarquía institucional, su
origen étnico, religión e incluso el sexo pueden crear conflictos interpersonales en el
personal y consecuentemente se puede deteriorar sus relaciones, causando afectaciones a
nivel psicosocial en el trabajador (Espeleta, 2015).
C. Organización del trabajo
Encontrar la mayor productividad posible es importante para todas las organizaciones

y para ello los trabajadores tienen que tener un ritmo de trabajo eficaz, para de esta forma
conseguir la máxima producción posible (Espeleta, 2015).
a) Ritmo de trabajo
El ritmo de trabajo inadecuado es evidente cuando un trabajador sufre agobio y

agotamiento físico y mental derivado de una sobrecarga laboral en la que el colaborador
sobrepasa sus horas de trabajo reduciendo sus descansos. Es decir, existen casos en donde
la carga laboral que tiene un individuo es demasiado alta en comparación al tiempo que
posee para efectuar su trabajo.
15
b) Trabajo a turnos y nocturno
Existen empresas que por su naturaleza laboral necesitan trabajar las 24 horas del día,
lo cual requiere que los colaboradores cumplan sus funciones por turnos o trabajo
nocturno. En muchos casos esta forma laboral puede afectar al ciclo circadiano del
empleado ya que sus horas de sueño pueden reducirse produciendo agotamiento mental
y físico, además de verse afectado en sus actividades cotidianas como sus relaciones
familiares y causar molestias por su falta en el hogar (Calera, 2006).
c) Descanso entre jornadas
El Ministerio del Trabajo (2015) en su acuerdo ministerial número 0262 considera que
“Dentro del tiempo de trabajo realizado por los trabajadores, la parte empleadora
reconocerá tiempos destinados a “pausas” de conformidad con lo establecido en la
normativa vigente.” Esta normativa implanta varios tiempos para evitar la abusiva
utilización de la fuerza de trabajo por parte de los empleadores, además de que, si un
trabajador no cumple con estas pausas de descanso puede ocasionar accidentes por la
mala concentración de la tarea, fatiga y cansancio (Espeleta, 2015).
2.2.4.2 Factores Extralaborales
Villalobos menciona que “Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y
económico del trabajador. A su vez, abarcan las condiciones del lugar de vivienda, que
pueden influir en la salud y bienestar del individuo” (Villalobos, 2010, pág. 26). Es decir,
son los factores externos al entorno laboral que pueden afectar al desempeño del
trabajador, estos factores son:
a) Tiempo fuera del trabajo
Esta característica se refiere al tiempo que el colaborador emplea fuera de sus horas
de trabajo, es decir la cantidad de tiempo que destina a su descanso, a compartir con su
familia, atender asuntos personales o domésticos, a realizar actividades de recreación u
ocio (Villalobos, 2010).
b) Relaciones familiares
16
Estas son las propiedades que caracterizan la relación familiar del colaborador, estas
condiciones pueden ser perjudiciales cuando su relación familiar es conflictiva o cuando
el apoyo familiar que recibe el colaborador es pobre o inexistente (Villalobos, 2010).
c) Comunicación y relaciones interpersonales
Son cualidades que caracterizan la comunicación e interacciones del trabajador con

sus amistades y allegados. Este acontecimiento se convierte en fuente de riesgo cuando
la comunicación con los integrantes del entorno social es escasa o inexistente, la relación
con amigos o allegados es conflictiva o el apoyo social que el trabajador recibe de sus
amigos o allegados es inexistente o pobre (Villalobos, 2010).
d) Situación económica del grupo familiar
Este factor trata respecto a los medios económicos que el trabajador y su familia
utilizan para atender sus gastos básicos, muchas veces pueden ser insuficientes y esto
hace que sus necesidades básicas sean difíciles de solventar. Estas circunstancias pueden
causar molestias de tipo psicosocial al colaborador (Villalobos, 2010).
e) Características de la vivienda y de su entorno
“Se refiere a las condiciones de infraestructura, ubicación y entorno de las

instalaciones físicas del lugar habitual de residencia del trabajador y de su grupo familiar”
(Villalobos, 2010, pág. 27). Estas condiciones pueden causar afectaciones provenientes
del mal descanso e incomodidad en su hogar, la dificultad de acceso a su casa, medios de
transporte o falta de servicios básicos, en general una presencia de condiciones precarias
para el colaborador y su familia.
f) Desplazamiento vivienda - trabajo – vivienda.
Esta característica se refiere a la facilidad, comodidad, tiempo y condiciones del

traslado que hace el trabajador desde su hogar, hasta su trabajo y al culminar sus
actividades el retorno a su hogar (Villalobos, 2010). Situaciones como la dificultad de
obtener un medio de transporte que lo movilice a su casa o al trabajo, la incomodidad que
pueda tener en su desplazamiento o la duración del mismo.
17
2.2.4.3 Factores Individuales
Cada individuo posee varias características propias las cuales hacen que cada uno de
ellos perciba y reaccione de diferente manera al entorno o a los factores externos que el
colaborador esté sometido.
a) Singularidad de la personalidad
Los riesgos psicosociales lógicamente no afectan de la misma manera a todo el mundo,

y un factor bastante importante que aumenta o disminuye la probabilidad de sufrirlos
es la personalidad de cada individuo. Así ante una misma situación una persona puede
verla como una amenaza, mientras que otra puede verla como una oportunidad. Para
ello habrá también que tener en cuenta aspectos de la persona como: “La salud del
empleado, la personalidad dominante del empleado y ciertas habilidades o aptitudes
adquiridas por el mismo” (Espeleta, 2015, pág. 22).
Existen características que forman la personalidad, como la autoconfianza o resistencia

al estrés, y que pueden hacer que una persona sea más eficiente, responsable y activa. Por
el contrario, las personas con baja autoestima, altos niveles de estrés o que sufran alguna
patología como ansiedad o depresión pueden verse más afectadas (Salgado, 2005).
b) Edad y dificultad ante las variaciones en el puesto trabajo
Las personas adultas mayores son ciudadanos que tienen 65 años de edad o más
(Consejo Nacional para la Igualdad Intergeneracional - CNII, 2016). Teniendo en cuenta
que, con el paso del tiempo, los requerimientos profesionales cada vez son más rígidos,
es decir, tiempo atrás no se había una exigencia académica tan alta como la hay ahora, el
nivel de formación que existía antes, era menor y hay que considerar que muchas de las
personas que tienen 50 o más años de edad carecen de formación académica. Uno de los
mayores inconvenientes que surgen por el avanzado cambio tecnológico que llevamos
hoy en día y las variaciones que tienen los puestos de trabajo ya que “ven amenazado su
puesto de trabajo, además les puede crear inseguridad porque no controlan los nuevos
cambios y experimentan sentimientos como el miedo al ridículo, pero también el miedo
a perder el trabajo y no volver a encontrar otro empleo” (Espeleta, 2015, pág. 23).
c) Expectativas profesionales
18
Las personas reaccionan de manera individual a los diferentes factores que están
expuestos, las expectativas profesionales son una de ellas. Existe la posibilidad de que
una persona tenga pocas expectativas profesionales, es decir, que no espere nada de su
trabajo, que le de poca importancia a las recompensas por su trabajo, los ascensos en la
escala jerárquica de su organización, pero también existe la posibilidad de que haya
mucha expectativa en este tema y en el caso de satisfacer sus expectativas puede generar
estrés, confusión, ansiedad y frustración producida por el hecho de que una persona no
consigue lo que esperaba (Barreiro, 2006).
2.2.5 Efectos de los riesgos psicosociales
Los riesgos psicosociales pueden afectar a todos los individuos sin distinción, a pesar
de que estas afectaciones no son las mismas en cada uno de ellos. Varios de los efectos
que todas las condiciones ya sean, intralaborales, extralaborales o individuales pueden
causar.
2.2.5.1 Consecuencias individuales
Estrés
El INSHT en su nota técnica de prevención 318 define al estrés como "un desequilibrio
sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo
condiciones en la que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias
(percibidas)" (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 1994, pág. 2).
Además, se define al estrés como “una reacción biológica para supervivencia de las
especies y del individuo como un mecanismo de alarma y respuesta frente a varias
situaciones” (Moreno & Baez, 2010, págs. 57, 58). Existe la posibilidad de que esta
situación sea persistente y sea causante de varios perjuicios para el organismo, resultado
del agotamiento de los recursos energéticos del mismo. Además, estas consecuencias
pueden desencadenar enfermedades psicosomáticas muy graves.
El estrés provoca un círculo vicioso del cual es difícil de salir, es decir, cuando el
individuo mantiene una presión externa, este entra en un estado de resistencia. Empieza
a tener una sensación de disconfort acompañado de tensión muscular, palpitaciones,
hiperventilaciones etc. Si continúa el estresor, se llega a un estado de agotamiento
produciendo alteraciones orgánicas y funcionales.
19
Estrés postraumático
Se define al estrés postraumático como “aquellas situaciones duras y amenazantes que

provocan temor, desesperanza, horror y una hiperactivización del sistema nervioso”
(Barreiro, 2006, pág. 69), es decir, es una consecuencia de haber padecido un situación
traumática evidenciada por estados depresivos, ansiedad, cambios de personalidad y
disociación, retraimiento emocional, poco contacto social y familiar, ausencia o falta de
espontaneidad, hostilidad en su lugar de trabajo, además de dificultades para conciliar el
sueño irritabilidad, dificultades para concentrarse y ataques de ira.
Tecnoestrés
El Tecnoestrés está directamente relacionado con las afectaciones que puede tener un
individuo causado por el uso de las diferentes tecnologías existentes. Según Brod (1984)
lo define como un padecimiento de adaptación causada por la falta de destreza con el uso
de las tecnologías, es decir, un individuo puede tener severas afectaciones a causa de
estrés por desconocer el uso de la tecnología. Una percepción más específica del
tecnoestrés lo define como:
Un estado psicológico negativo relacionado con el uso de las tecnologías de la

información y la comunicación o amenaza de su uso en un futuro. Ese estado viene
condicionado por la percepción de un desajuste entre las demandas y los recursos
relacionados con el uso de estas nuevas tecnologías que lleva a un alto nivel de
activación psicofisiológica no placentera y al desarrollo de actitudes negativas hacia
ellas (Salanova, 2003, pág. 225).
Como consecuencias del tecnoestrés se puede tomar en cuenta los altos niveles de
ansiedad, tensión y malestar acompañado de agotamiento mental y cognitivo.
Trabajo emocional
Los trabajos de prestación de servicios se caracterizan porque requieren un contacto

directo con el cliente, paciente o usuario durante la mayor parte de la jornada laboral
(por ejemplo, entre muchos otros, médicos, enfermeros, profesores, policías,
camareros, cajeros, teleoperadores, etc.), en la cual no sólo deben realizar tareas físicas
o mentales, si no también expresar emociones “apropiadas” a la situación concreta o a
20
la imagen esperada, lo cual supone una mayor carga emocional y una superior
susceptibilidad hacia los riesgos psicosociales (Barreiro, 2006, pág. 72).
El trabajo emocional está muy ligado al Burnout, ya que existe la posibilidad de que
al momento de brindar un servicio y estar cara a cara con el cliente, puede existir una
buena relación interpersonal que motive al colaborador a realizar su trabajo, sin embargo
existe también la posibilidad de una mal trato por parte del cliente al colaborador,
desencadenando actitudes frías y distantes hacia las personas receptoras del trabajo, una
actitud cínica y escéptica respecto a la utilidad y significado de su trabajo (Barreiro,
2006). También puede originar estrés, ansiedad, falta de motivación por su trabajo,
causado por el mal trato que recibe el colaborador.
Síndrome del quemado o “Burnout”
Según Pines y Aronson (1988) citado en INSHT. El “Burnout” o el estar quemado

laboralmente “es el estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la
involucración crónica en el trabajo en situaciones con demandas emocionales” (Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2003) es decir es un estado en el que el
individuo sufre de agotamiento emocional y mental como respuesta a varios factores
estresantes crónicos como el ritmo de trabajo, el trabajo emocional o por estar inmersos
a situaciones que demandan un ritmo exigente de trabajo, entre otros. Como consecuencia
de “estar quemado” puede darse una despersonalización del individuo y una sensación de
ineficacia. Todo esto se ve reflejado en varias respuestas insolentes, abusivas, insensibles
y distantes a los diversos aspectos del trabajo, conducidos por una falta de realización
personal, y productividad del trabajo (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, 2003).
En conclusión, el “burnout” es un tipo de estrés particular que se da por diferentes

factores organizacionales a los que está sometido el colaborador. Barreiro (2006) expone
que existen varias fases en las que se da el “Burnout”, empezando con una etapa inicial
en la que el colaborador tiene altas expectativas de su puesto de trabajo, por lo que no le
importa alargar su jornada laboral, después se produce una etapa de estancamiento en la
cual el colaborador no ve cumplidas todas estas expectativas que tenía anteriormente,
dándose cuenta que el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. Se da además una fase
de frustración pues su trabajo carece de sentido y cualquier cosa empieza a irritarlo y
21
consecuentemente aparecen los conflictos, su salud empieza a fallar pues empiezan a
darse problemas fisiológicos, conductuales y emocionales. Empieza una fase de apatía
con un trato negativo hacia sus compañeros en general, evitando todo contacto y relación
con las situaciones que le parezcan estresantes. Finalmente se da la fase del quemado,
llegando a un colapso emocional y cognitivo con consecuencias como el abandono del
trabajo, y a arrastrar una vida profesional de frustración (Barreiro, 2006).
Fatiga y carga mental
Se puede definir a la fatiga laboral como una manifestación que los factores
organizacionales producen y que puede eliminarse con un adecuado descanso, pero
algunas veces no se da así. Esta fatiga mental o física se da por la intensidad y duración
de la actividad que realizan. Con esta fatiga producida, se puede dar una debilitación de
la capacidad de resistencia física de la persona que realiza la actividad, y en el caso de la
fatiga mental se puede dar una disminución de la capacidad de respuesta humana ante
algunas exigencias de tipo cognitivo (Barreiro, 2006). “La fatiga aparece como una
reacción homeostática del organismo para adaptarse al medio y su principal síntoma es
una reducción de la actividad como consecuencia de una disminución de la atención, de
la motivación y la lentitud del pensamiento” (Barreiro, 2006, pág. 86).
Muy relacionada a la fatiga y muchas de las veces muy difícil de diferenciar, la carga
mental se define como “un estado de movilización general del operador humano como
resultado del cumplimiento de una tarea que exige el tratamiento de información”
(Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 1990).
Adicción al trabajo
Este término se lo puede comparar con comportamientos alcohólicos como se

menciona “El término “workaholic”, también conocido como la gripe del yuppie”
(Barreiro, 2006, pág. 89) implica que las personas tienen un alto grado de dependencia a
su trabajo, como consecuencia se tendría la falta de intereses por realizar actividades
distintas y el miedo constante a ser desplazados de su puesto de trabajo por no satisfacer
los parámetros fijados por la organización.
Conflicto y ambigüedad de rol
22
Para entender la totalidad de esta consecuencia se tiene que tener claro el concepto de
rol para lo cual nos basaremos en la siguiente definición.
El «rol» o «papel» de cada uno sería un conjunto de expectativas de conducta asociadas

con su puesto, un patrón de comportamiento que se espera de quien desempeñe cada
puesto, con cierta independencia de la persona que sea (Instituto Nacional de Seguridad
e Higiene en el Trabajo, 1997).
Cuando existe una ambigüedad de rol, las personas entran en incertidumbre porque no
tienen claras sus funciones, esto se puede dar por falta de información o por mala
interpretación de su rol.
Las consecuencias para el colaborador pueden afectar a su desempeño, ya que, al no

tener una claridad de sus tareas las consigue realizar a medias llevando a que exista un
sentimiento de incertidumbre e inclusive de culpa al no saber qué es lo que realmente
tiene que hacer.
Cuando un colaborador tiene claro cuál es su rol en la empresa puede encajar

perfectamente, ya que sabe la estructura de mando y las funciones que debe cumplir en
sus horas de trabajo, tiene claro a quien reporta y qué personas le van a reportar. Por otra
parte, de haber un conflicto sobre el rol, existiría una alta presencia de estrés y malestar.
Acoso
El acoso consiste en hostigar a una persona, sea de forma verbal o corporal. “El ámbito
laboral, el género puede presentar diversas especies, a lo que responde el esquema seguido
a continuación abordando el acoso moral (o “mobbing”, en su denominación anglosajona)
y el sexual” (Barreiro, 2006, pág. 93).
Acoso moral
El acoso moral o también llamado “Mobbing” se produce cuando una o varias personas
acosan de manera verbal a un compañero, como se menciona en el texto Las
enfermedades del trabajo: Nuevos riesgos psicosociales y su valoración en el derecho de
la protección social.
23
Una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica externa, de
forma sistemática y recurrente --al menos una vez por semana y durante un tiempo
prolongado de más de seis meses-- sobre otra persona, con la finalidad de destruir las
redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr, finalmente, que esa persona o personas acaben
abandonando su lugar de trabajo (Barreiro, 2006, pág. 95).
Existen normativas que amparan a los trabajadores como se menciona en la NTP 476:
El hostigamiento psicológico en el trabajo: “Mobbing”.
Un conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre

los trabajadores de una organización de trabajo han sido conceptualizados con la
denominación de “Mobbing”. Este concepto hace referencia a situaciones de
hostigamiento psicológico que se da entre los miembros de una organización de
trabajo, aunque al ser este tipo de problemas propios de las organizaciones sociales,
pueden producirse en otros ámbitos distintos del laboral (Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo, 1998).
Sexual
El acoso sexual se produce especialmente cuando una persona de jerarquía superior

acosa a una persona de jerarquía inferior creando un ambiente incómodo y realizando
propuestas fuera de lo que implican sus actividades laborales.
La situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no

deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de
una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo (Barreiro, 2006, pág. 102).
Violencia
La violencia se entiende como todo aquello que se realice con gran fuerza o alguna
actividad que produzca daño en la otra persona, por esta cualidad está claro que clasifica
como un riesgo psicosocial. La violencia en el trabajo incluiría, además de los daños
físicas, las conductas verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas y acosantes
(Barreiro, 2006). Por lo tanto, se puede deducir que existen dos tipos de violencia, la
psicológica y la física.
24
Inadaptación a la relación con el entorno
Se caracterizan porque las personas son incapaces de adaptarse, se menciona que

“Existe por su parte una mayor susceptibilidad, hipersensibilidad a la crítica,
desconfianza, aislamiento y evitación social, además de una más que posible agresividad,
hostilidad, cinismo o pesimismo” (Barreiro, 2006, pág. 111).
Conflicto familia, trabajo, familia
Las relaciones interfamiliares se ven perjudicadas cuando un trabajador es afectado

por riesgos psicosociales, ya que interfiere en su salud emocional y mental esto produce
que las relaciones con sus hijos se vean deterioradas, sin ellos poder entender el por qué.
Según Greenhaus y Beutell (1985), citado en Otálora (2007) mencionan que:
La sobrecarga en un rol también constituye una fuente de presión que lleva al conflicto
trabajo-familia, porque el tener mucho por hacer en un insuficiente lapso, tiende a
producir síntomas de presión como, tensión, fatiga, irritabilidad, entre otros, que crean
incompatibilidades entre el trabajo y la familia, debido a las evidentes dificultades para
cumplir con las demandas requeridas en tales roles (Otálora, 2007).
Cuando existen riesgos psicosociales en los trabajadores estos también influyen en sus
relaciones familiares y principalmente con su pareja esto ocurre cuando el trabajador no
tiene una buena comunicación y cuando su pareja no logra comprender su situación
laboral, esto podría desembocar en una ruptura definitiva.
La salud social del individuo se encuentra profundamente afectada, pues este problema
puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida
normal y productiva del individuo… [viéndose más afectada su salud] cuantos
menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de afecto, comprensión,
consejo, ayuda…) tanto en el ámbito laboral como en el extra laboral (Barreiro, 2006,
pág. 113).
2.2.5.2 Consecuencias para la empresa
Al realizar esta investigación se puede determinar que las empresas tienen

consecuencias como el descenso del rendimiento de los trabajadores, esto quiere decir
25
que cuando los canales de comunicación entre colaboradores se ven afectados por la
influencia de riesgos psicosociales, el desempeño de tareas se ve dificultado, retrasado o
incluso impedido. Esto implica entorpecer la labor alrededor de todos sus colaboradores.
(Barreiro, 2006). Otra consecuencia también es la degradación del ambiente de trabajo
conocido como “enrarecimiento del clima laboral” y constituye uno de los efectos que
suele traer aparejada la efectiva materialización de los riesgos psicosociales en sus
distintas formas. El aumento de la siniestralidad laboral también es común dentro de las
organizaciones, ya que, al estar expuestos a estrés, acoso, quemado laboral, los
colaboradores toman decisiones erradas. Las consecuencias económicas, sociales y
organizativas para la empresa tienen un alto impacto, en primer lugar, los costos salariales
que implica la deserción del personal, por otro lado, el tiempo utilizado en procesos de
selección.
2.2.5.3 Consecuencias para la sociedad
Las consecuencias generales para la Seguridad Social son muy importantes a niveles
de la sociedad, ya que los trabajadores muchas veces llegan a depender de medicamentos
lo que implica un costo adicional.
Las prestaciones farmacéuticas son una parte esencial del sistema ya que poseen una
enorme significación en los costes generales del mismo y, a diferencia de lo que ocurre
con las sanitarias en general, en la normativa de Seguridad Social siempre han
merecido una consideración específica (Barreiro, 2006, pág. 122).
2.2.6 Medidas preventivas ante los factores de riesgo psicosocial
Los Riesgos psicosociales y sus consecuencias en los trabajadores muestran que el

problema, lejos de emprender una vía de solución, sigue alcanzando dimensiones
problemáticas, al incurrir éstos no sólo en la salud física, sino también en el ámbito social,
afectando de este modo a las relaciones familiares, amistades, etc (Departamento de
asistencia tecnica para Prevencion de Riesgos Laborales - UGT Andalucia, 2009).
Al hablar de prevención de riesgos psicosociales se debe tener una visión global de

todos los factores de riesgos, con un enfoque integral enfocado a todos los ámbitos y toma
de decisiones en la organización. Es importante tomar en cuenta para tener una gestión
preventiva, una política de buenas prácticas y medidas de prevención primaria teniendo
26
como eje principal las evaluaciones de riesgos psicosociales, planes de prevención y
resolución de conflictos (Leyton, Valdés, & Huerta, 2017).
La guía de prevención de riesgos psicosociales (OSALAN Instituto Vasco de

Seguridad y Salud Laborales, 2014) emite una figura en donde detalla varias
recomendaciones a nivel individual, organizacional y en conjunto (Individual,
organizacional) con el fin de promover buenas prácticas en la organización.
Tabla 2. Buenas prácticas de prevención en Riesgos Psicosociales.
Tomado de: (OSALAN Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales, 2014, pág. 32)
2.2.7 Medición de riesgos psicosociales
Dentro de la investigación, se propuso realizar una exploración y comparación de

varias herramientas de evaluación de riesgos psicosociales que se apeguen a las
necesidades y requerimientos de la Institución y a la disponibilidad y accesibilidad de las
mismas. Se han tomado en cuenta tres instrumentos a los cuales se ha podido tener acceso
total de su información.
27
1. CoPsoQ-istas21 (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, 2014).
2. F-PSICO – Factores Psicosociales Versión 3.1 (Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo, 2014).
3. Batería de Instrumentos de evaluación de riesgos psicosociales - Gloria
Villalobos, Ministerio de la Protección Social, 2010.
Para la evaluación de riesgos psicosociales no existe un modelo oficial para realizar

su respectivo estudio. Los métodos a analizar tienen el aval de organizaciones oficiales,
por ejemplo, la herramienta FSICO, está avalada por el INSHT (Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo) y el CoPsoQ, en su adaptación española ISTAS 21,
por el AMI (Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca), la batería de
Instrumentos de Villalobos por el Ministerio de la Protección Social - República de
Colombia, (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2003)
Para realizar el estudio comparativo se han definido varios parámetros a tomar en

cuenta en cada una de las herramientas de evaluación psicosocial, los cuales son:
 La herramienta de estudio psicosocial debe tener un modelo conceptual claro y

amigable para los evaluadores y evaluados.
 La herramienta debe ser significativamente válida y fiable.
 Debe probar la confidencialidad y el anonimato de los colaboradores evaluados.
 Los resultados estadísticos deben tener bien establecidos sus principios de
evaluación.
 Las dimensiones de evaluación deberán ajustarse al giro del negocio de la
Institución para que pueda aportar al estudio de los factores de riesgo.
 Debe tener una finalidad preventiva, efectiva y específica, ya que se deberá
realizar una propuesta de mejora a la Institución.
 Se tomará en cuanta la gratuidad en la utilización de la herramienta.
Tabla 3. Modelo Conceptual de la herramienta de evaluación de Riesgos Psicosociales.
MODELO CONCEPTUAL DE LA HERRAMIENTA

CoPsoQ-istas21 (Instituto F-PSICO – Factores Psicosociales Batería de Instrumentos de
Sindical de Trabajo, Ambiente y Versión 3.1. evaluación de riesgos
Salud). psicosociales - Gloria Villalobos.
Consta de 109 preguntas cortas “consta de 44 preguntas, algunas de La batería de instrumentos consta de
sobre las condiciones de empleo y ellas múltiples, de forma que el 2 cuestionarios, el primero que
trabajo 25 preguntas, la exposición a número total de ítems asciende a 89. evalúa los riesgos psicosociales
factores psicosociales 69 preguntas Está pensado para ser respondido intralaborales y otro extralaborales.
y la salud y bienestar personal 15. online, aunque también cabe la
posibilidad de distribuirlo en
28
(Moncada S. , Llorens, Andrés, formato papel e introducir después
Moreno, & Molinero, 2014) manualmente los resultados en la
aplicación para el posterior análisis
de los resultados” (Quiñones, 2014)
VALIDEZ Y FIABILIDAD
La batería obtuvo un alfa de Este instrumento tiene como La batería de instrumentos consta de
Cronbach osciló entre 0,65 y 0,92 indicador de fiabilidad el coeficiente 2 cuestionarios, el primero que
para la mayoría de ellas. α de Cronbach, que a escala global evalúa los riesgos psicosociales
Concordancia entre versiones: el presenta un valor de 0,895 (n =1 intralaborales, el cual logró una
índice Kappa osciló entre 0,64 y 108), lo que indica una fiabilidad consistencia interna con un Alfa de
0,89. (Moncada S. , Llorens, excelente. (Ferrer, Guilera, & Peró, Cronbach de 0,954, mientras la
Navarro, A, & Kristensen, 2005) 2011, pág. 10) forma B, obtuvo un coeficiente Alfa
de Cronbach de 0,937. (Villalobos,
La validez de criterio se obtuvo 2010)
mediante la escala general de
satisfacción El cuestionario y evaluación
de Warr, Cook Wall, de 1979 y el extralaboral se estableció a través
cuestionario de salud general de del cálculo de coeficiente Alfa de
Goldberg, con resultados Cronbach. Los resultados muestran
satisfactorios (Saldaña, Anaya, & que el cuestionario cuenta con muy
Santoyo, 2013, pág. 67) buen nivel de consistencia interna,
lo que significa muy buena
confiabilidad del instrumento
(coeficiente Alfa de Cronbach igual
a 0.88). (Villalobos, 2010)
CONFIDENCIALIDAD Y ANONIMATO
La participación de los trabajadores “Como medida para garantizar el La Resolución 2646 de 2008 indica
a través de la respuesta al anonimato de las respuestas que la información utilizada para la
cuestionario ha de ser anónima y emitidas, se aconseja sea utilizado en evaluación de factores psicosociales
garantizará la confidencialidad de empresas u organizaciones que está sometida a reserva, conforme lo
los datos y en los resultados de los cuenten como mínimo con diez establece la Ley 1090 de 2006, en
círculos de prevención. trabajadores; aunque no se consecuencia, los expertos
(Moncada S. , Llorens, Andrés, desaconseja su uso para tamaños evaluadores deben garantizar por
Moreno, & Molinero, 2014) menores, siempre que se acredite la escrito el compromiso de usar la
confidencialidad de los datos información obtenida, única y
obtenidos y la presentación de los exclusivamente para los fines
resultados se haga de forma global” inherentes a la salud ocupacional.
(Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo, 1997, pág. 1) Como condición obligatoria, la
aplicación de cualquiera de los
instrumentos que conforman la
presente batería debe ir precedida de
la firma de un consentimiento
informado por parte del trabajador
(sea uno o sean varios) que tomará
parte en la evaluación de factores
psicosociales. (Villalobos, 2010)
RESULTADOS
Los resultados de la evaluación de El instrumento de evaluación Los resultados de la evaluación de
factores de riesgo psicosocial FPSICO 3.1 del INSHT, proporciona factores de riesgo psicosocial
deberán cumplir los siguientes las puntuaciones directas en podrán tener los siguientes usos:
parámetros. Una tasa de respuesta percentiles, lo que permite  Identificación y evaluación
aceptable debe situarse a partir del determinar los distintos niveles de periódica de los factores de
60%. Es decir, si la tasa de respuesta riesgo, que son cuatro (Adecuado, riesgo psicosocial intra y
en un puesto, sexo o un Mejorable, Riesgo Elevado, Muy  extralaboral, con el fin de dar
departamento es del 60% o superior Elevado), para cada uno de los nueve cumplimiento al Capítulo II de
se considerará evaluado. Si es así factores de riesgo psicosociales. ( la Resolución 2646 de 2008.
29
para todas las categorías, de todas ASPAPEL - Asociación Española de  Vigilancia epidemiológica de
las unidades de análisis, se puede Fabricantes de Pasta, Papel y Cartón, los factores de riesgo
seguir adelante con la interpretación 2014) psicosocial.
de los resultados. (Moncada S. ,  Análisis psicosocial en
Llorens, Andrés, Moreno, & procesos de determinación de
Molinero, 2014) origen de enfermedades
presumiblemente derivadas del
estrés.
 Análisis psicosocial en
procesos de reubicación
laboral.
 Diseño, implementación y
evaluación de medidas de
intervención de factores
psicosociales.
 Diseño e implementación de
acciones de promoción,
prevención y mejoramiento de
las condiciones de salud de los
trabajadores.
(Villalobos, 2010)
DIMENSIONES DE EVALUACIÓN
1. Exigencias psicológicas en el La herramienta evalúa 9 factores de CONDICIONES
trabajo. riesgos psicosocial. INTRALABORALES
 Exigencias cuantitativas 1. Tiempo de trabajo
 Ritmo de trabajo 2. Autonomía 1. DEMANDAS DEL
 Exigencias emocionales 3. Carga de trabajo TRABAJO
 Exigencia de esconder 4. Demandas psicológicas
emociones 5. Variedad/Contenido del  Demandas cuantitativas
2. Conflicto trabajo-familia Trabajo  Demandas de carga mental
 Doble presencia 6. Participación/Supervisión  Demandas emocionales
3. Control sobre el trabajo. 7. Interés por el  Exigencias de responsabilidad
 Influencia trabajador/Compensación del cargo
8. Desempeño del rol 
 Posibilidades de desarrollo Demandas ambientales y de
9. Relaciones y apoyo social
 Sentido del trabajo. esfuerzo físico
4. Apoyo social y calidad de  Demandas de la jornada de
liderazgo. trabajo
 Apoyo social de los  Consistencia del rol
compañeros  Influencia del trabajo sobre el
 Apoyo social de superiores entorno extralaboral
 Calidad de liderazgo
 Sentimiento de grupo 2. CONTROL
 Previsibilidad
 Claridad de rol  Control y autonomía sobre el
 Conflicto de rol trabajo
5. Compensaciones del trabajo.  Oportunidades de desarrollo y
 Reconocimiento uso de habilidades y destrezas
 Inseguridad sobre el empleo  Participación y manejo del
 Inseguridad sobre las cambio
condiciones de trabajo.  Claridad de rol
6. Capital social  Capacitación
 Justicia
 Confianza vertical. 3. LIDERAZGO Y
RELACIONES SOCIALES
EN EL TRABAJO
 Características del liderazgo

 Relaciones sociales en el
trabajo
 Retroalimentación del
desempeño
30
 Relación con los colaboradores
(subordinados)
4. RECOMPENSAS
 Reconocimiento y
compensación
 Recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización y
del trabajo que se realiza
CONDICIONES
EXTRALABORALES
 Tiempo fuera del trabajo

 Relaciones familiares
 Comunicación y relaciones
interpersonales
 Situación económica del grupo
familiar
 Características de la vivienda y
de su entorno
 Influencia del entorno
extralaboral sobre el trabajo
 Desplazamiento vivienda,
trabajo, vivienda.
(Villalobos, 2010)
FINALIDAD PREVENTIVA
Es un instrumento de evaluación El procedimiento de evaluación Estas herramientas permitirán
orientada a la prevención. Identifica FPSICO 3.1 del Instituto Nacional de cualificar los procesos de evaluación
y localiza los riesgos psicosociales y Seguridad e Higiene en el Trabajo de factores de riesgo psicosocial y
facilita el diseño e implementación (2014), en su apartado sobre contar con información que permita
de medidas preventivas. Los “propuestas de mejora”, recoge una focalizar programas, planes y
resultados deben ser considerados serie de orientaciones que bien acciones dirigidas a la prevención y
como oportunidades para pueden ser generalizadas si se control.
identificación de aspectos a mejorar evaluase también con otros (Villalobos, 2010)
de la organización del trabajo. “métodos”. En este sentido, propone
que en la priorización se pueden
emplear, de forma combinada,
criterios tanto cuantitativos como
cualitativos. (Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo,
2015)
GRATUIDAD
Gratuito Gratuito Gratuito
DISPONIBILIDAD
El cuestionario está disponible y es El cuestionario y la herramienta de La batería que tiene las dos
de fácil accesibilidad. evaluación se encuentran herramientas se encuentra
disponibles. disponible en Internet.
Después de la evaluación realizada con cada uno de los cuestionarios y de establecer

varios parámetros que determinen qué herramienta es la más adecuada para la obtención
de resultados en la presente investigación, se ha concluido que, de los tres cuestionarios
31
analizados, la herramienta F-Psico – Factores Psicosociales Versión 3.1, es el cuestionario
que será utilizado como herramienta para el levantamiento de información, la misma que
cumple con los parámetros establecidos acorde a las exigencias de la Institución y la
facilidad de su aplicación en el personal del Hospital General Puyo, adicionalmente una
vez presentada esta información a la médico ocupacional y a la Jefa de Recursos Humanos
decidieron que este instrumento era el idóneo para el contexto organizacional. Se tomó
en cuenta que las dimensiones a evaluar son bastante completas a pesar de no ser tan
extensas como en el caso de la herramienta Istas21, además, dichas dimensiones pueden
adaptarse al cargo que tienen los trabajadores del hospital y esto ayudará a realizar un
análisis diferencial de cada uno de los puestos de trabajo existentes en la Institución. De
acuerdo al estudio previo se ha determinado que las tres herramientas que se tomaron en
cuenta, cumplen con todas las características establecidas. Pero se han descartado las otras
herramientas ya que además de ser bastante extensas, existen varios factores que podrían
llegar a limitar su aplicación y consecuentemente la obtención de resultados e
interpretación. La herramienta de Villalobos realiza una minuciosa evaluación por puesto
de trabajo la cual demanda gran parte de tiempo ya que la cantidad de ítems en cada una
de sus pruebas y la respectiva obtención de resultados retrasaría el cumplimiento de los
objetivos establecidos. Una vez tomada en cuenta la herramienta CoPsoQ-istas21
(Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud) se descartó la posibilidad de su uso ya
que al igual que Villalobos es bastante extensa y a pesar de que su aplicación es gratuita,
al momento de realizar el análisis de resultados la Institución que tiene sus derechos
legales, exige realizar un pago significativo para su efecto. La herramienta F-PSICO 3.1
no tiene ningún valor tanto para la aplicación como para el análisis de resultados, además
se tomó en cuenta que de ser necesario realizar un cambio o adaptación en los datos
demográficos, se los puede realizar a conveniencia de los investigadores tomando en
cuenta la diferenciación por cargo a realizar ya mencionado anteriormente.
Además de realizar una evaluación de los factores intralaborales, se tomará en cuenta

el cuestionario de evaluación de riesgos extralaborales de la Batería de evaluación de
riesgos Psicosociales (Villalobos, 2010), se ha considerado extraer este cuestionario de la
batería colombiana ya que además de obtener resultados más extensos que fundamenten
esta investigación, la Institución requiere realizar una evaluación de riesgos externos de
tipo psicosocial. Las herramientas escogidas ayudaron a tener una visión más amplia de
32
la realidad existente en el Hospital, puesto que complementaron la investigación al
correlacionarse con el compromiso y la intención de rotación laboral a evaluar.
2.3 Compromiso Organizacional
Según Álvarez de Mon (2001), citado en Peralta, Santofimio, & Segura (2007) el
compromiso laboral se puede evidenciar en las empresas como el vínculo de lealtad o
membresía por el cual el trabajador desea permanecer en la organización. Ese
compromiso está basado en la identificación y creencia que tiene el colaborador acerca
de la importancia, necesidad y utilidad de su labor o de las funciones que realiza en el
trabajo en general.
Harter, Schmidt y Hayes (2002) aluden que existe una relación entre el compromiso
organizacional, la satisfacción y el entusiasmo laboral ya que existe una percepción que
el empleado tiene sobre sí mismo al momento de realizar su trabajo. Este compromiso se
da cuando el colaborador se encuentra emocionalmente conectado con sus funciones y
esto a su vez genera una conexión grupal en la que, de manera general, todos sienten que
tienen lo necesario para realizar su trabajo de manera eficaz.
El compromiso organizacional y la alineación del factor humano, definen las

relaciones existentes entre los empleados y los directivos de la organización para la
cual trabajan, identificando qué genera las causas y por ende las consecuencias de cada
uno de ellos en su quehacer dentro de un marco de gestión estratégica (Soberanes &
De la Fuente, 2009, págs. 121, 122).
Según Meyer y Allen (1991) en su artículo “Una conceptualización de los tres

componentes del compromiso organizacional: algunas consideraciones metodológicas”
menciona que el compromiso laboral es un estado psicológico que caracteriza la relación
entre una empresa y la institución y está compuesto por tres factores independientes: El
compromiso afectivo, de continuidad y normativo.
Después de investigar varias definiciones de dicho termino, se llegó a la conclusión de

que, el compromiso laboral es un vínculo que desarrolla el colaborador con la institución
en donde trabaja, logrando así un sentimiento de pertenencia, gratitud y lealtad hacia la
institución, el cual lo enlaza de manera psicológica y emocional. Esta construcción
psicoemocional constituida en el individuo, está determinada por varios factores como,
33
la estructura organizacional, la percepción individual y el establecimiento de varias
normas sociales que influyen en dicho compromiso.
En cada empresa es necesario determinar el nivel de compromiso que tiene cada uno
de los colaboradores, puesto que, para las instituciones es importante tener un indicador
acerca del vínculo que tienen sus colaboradores con la misma, el área que se encarga de
dicha medición es recursos humanos, la directiva tiene que tomar decisiones y actuar para
evaluar cuanta lealtad tienen los empleados con respecto a su empresa. El compromiso
organizacional es muy importante, ya que si las personas no tienen un alto nivel del
mismo representaría indicadores de diferentes situaciones como asistir al trabajo solo por
necesidad, la base fundamental es que la institución no está ofreciendo a sus
colaboradores lo necesario para que ellos puedan disfrutar de su trabajo, sea esto por
motivos económicos, filiales o de pertenencia.
El compromiso organizacional se relacionada directamente con “el apego afectivo a la

organización, con los costes percibidos por el trabajador asociados a dejar la organización
y con la obligación de permanecer en la organización” (Bayona, Goñi, & Madorran,
2015).
La satisfacción y el bienestar psicológico como antecedentes del compromiso

organizacional “se deduce que la satisfacción laboral desempeña un papel decisivo en el
compromiso organizacional que los empleados están dispuestos a establecer con su
ocupación” (Mañas, Salvador, González, & Agulló, 2007, pág. 397). También se
menciona que el compromiso aumenta cuando los trabajadores tienen una mejor
satisfacción laboral.
También se encontró que el compromiso organizacional tiene un alto grado de

relación con el empowerment como se menciona en El empowerment como predictor del
compromiso organizacional en las Pymes existe una “relación positiva entre el
empowerment psicológico con el compromiso afectivo y el compromiso normativo; sin
embargo, la relación no fue encontrada entre la dimensión de competencia de la variable
empowerment” (Manriquéz, Téllez, & Ferrer, 2010, pág. 111). Esta relación se da ya que
los autores mencionan que las personas no deben ser tratadas como un recurso sino como
un capital, capaces de tomar decisiones y tener el control.
34
El compromiso también se relación con la justicia, según un estudio titulado Relación
entre las percepciones de Justicia Organizacional y el nivel de compromiso
Organizacional en los docentes de la PUCE matriz Quito, se determina que
La correlación global es de 0,314, lo que determina que es significativa positiva al

nivel 1, sin embargo, la intensidad se la considera media baja, es decir las dos
variables no tienen exactamente los mismos valores, sin embargo, si existe una
correlación en sentido directo (Hidrovo & Naranjo, 2016, pág. 45).
Para entender cuál es la relación, se tiene que comprender en que consiste la justicia, varis
autores mencionan que “La justicia organizacional es un constructo de amplia
importancia en las organizaciones porque está relacionada con la equidad en que son
asignados y distribuidos recursos, recompensas y beneficios a los empleados” (Patlán,
Flores, Martínez, & Hernández, 2014, pág. 98).
Dentro de la teoría de compromiso organizacional Meyer y Allen (1991) mencionada

anteriormente, divide al mismo en tres perspectivas, detalladas a continuación.
2.3.1 Tipos de compromisos.
Para la presente investigación se considera que la teoría de Meyer y Allen es la más

idónea ya que con base en investigaciones y sondeos previos se ha demostrado y
fundamentado dicha teoría caracterizada por algunos factores como, el compromiso
afectivo que, se refiere a la asociación emocional que tiene el colaborador con la
institución. A su vez, el compromiso de continuidad se refiere a la cognición que tiene el
individuo sobre las consecuencias monetarias que podría desencadenar si dejara su puesto
de trabajo, por lo que este sentimiento se asocia a la necesidad de permanecer en él. Y
como último el compromiso normativo, el cual es definido como un sentimiento de
obligación impuesto por varias normas sociales, basadas en beneficios otorgados por la
organización y de esta manera infundir reciprocidad con la misma (Meyer & Allen, 1991).
35
Tabla 4. Componentes del Compromiso según Meyer y Allen.
Tomado de: Componentes del Compromiso según Meyer y Allen (1991)
Se han realizo varios estudios en cuanto a compromiso organizacional, en Brasil el

autor Bastos ha realizado una comparación con la teoría de Meyer y Allen, a continuación,
se indicará y se comparará ambas teorías.
2.3.1.1 Compromiso afectivo
El Compromiso Afectivo se refiere a “los lazos emocionales que las personas crean
con la organización al percibir la satisfacción de sus necesidades (especialmente las
psicológicas) y expectativas; por ende, disfrutan de su permanencia en la organización”
(Arias, Varela, Loli, & Quintana, 2003, pág. 17).
Según estudios realizados principalmente en Brasil este tipo de compromiso es el único

que se acepta, ya que surge como resultado de la satisfacción de las necesidades que el
empleado lograr cumplir en la empresa donde labora, como conclusión este compromiso
se origina por el sentido de pertenencia que tiene el colaborador hacia su empresa.
(Moreno, Bittencourt, & Okazaki, 2015).
2.3.1.2 Compromiso de continuación
El compromiso de continuidad se genera cuando una persona por necesidad no puede

abandonar su empresa, es decir, por motivos económicos o porque no existe alguna
empresa competitiva en el mercado.
El Compromiso de Conveniencia o de Continuidad (fundamentado en la necesidad),

es muy posible encontrar una conciencia de la persona respecto a las inversiones en
tiempo y esfuerzo que se perderían en caso de dejar la organización, o sea, de los
costos (financieros, físicos. psicológicos) en los cuales se incurriría al retirarse, o de
las pocas posibilidades para encontrar otro empleo. Se refleja aquí una faceta
36
calculadora, pues se refiere a la prosecución de inversiones (planes de pensiones,
primas de antigüedad, aprendizaje, etc.) acumuladas y resultantes de la pertenencia a
la organización (Arias, Varela, Loli, & Quintana, 2003, pág. 17).
Bastos en el año 2008 propone el término de “atrincheramiento” en el campo

organizacional, en lugar de compromiso de continuidad y lo determina como la necesidad
de permanencia que desarrolla el trabajador, se menciona como una necesidad, ya que el
trabajar depende económicamente de la misma (Moreno, Bittencourt, & Okazaki, 2015).
2.3.1.3 Compromiso normativo
Tomando como referencia a Gouldner 1960, citado en Arias, Varela, Loli, & Quintana
(El compromiso organizacional y su relación con algunos factores demográficos y
psicológicos., 2003, pág. 17).
El compromiso normativo (deber), se encuentra la creencia en la lealtad a la

organización (sentido moral), quizá por recibir ciertas prestaciones (por ejemplo,
capacitación o pago de colegiaturas), conducente a un sentido del deber de
proporcionar una correspondencia. Este aspecto va en concordancia con la teoría de la
reciprocidad: quien recibe algún beneficio adquiere el precepto moral interno de
retribuir al donante.
Silva menciona que el compromiso normativo o como él lo llama consentimiento

organizacional se desarrolla cuando el colaborador tiende a obedecer ciegamente a su jefe
o superior jerárquico, aunque este se encuentre o no de acuerdo. Como segundo factor el
colaborador realiza las tareas y obligaciones que la organización impone (Moreno,
Bittencourt, & Okazaki, 2015).
2.3.2 Factores que promueven el compromiso en la organización.
2.3.2.1 Satisfacción
En el campo organizacional la satisfacción es muy importante, ya que determina cómo
un trabajador se va a desempeñar y va cumplir con sus obligaciones, además que, si la
satisfacción es alta, el compromiso con la organización será igual.
“Como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto
nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona
37
que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él” (Robbins & Coulter,
1996, pág. 181).
Existen maneras de retroalimentar de “forma positiva o negativa el desempeño de un

puesto, conduciendo la satisfacción a una mejora en la productividad, a una permanencia
estática o a una exigencia de movilidad, bien transitoria o definitiva, para satisfacer los
niveles de exigencia personales.” (Caballero, 2002, pág. 2). Por lo cual, un factor
determinante en la toma de decisión de abandonar la organización es la poca satisfacción.
2.3.2.2 Orgullo de pertenencia

El sentirse parte de la organización es indispensable para que el colaborador quiera
seguir laborando en la misma, se menciona en varios textos que:
El orgullo de pertenencia, a la satisfacción de la persona por estar donde está y por

hacer lo que hace. Es un aspecto complejo porque incluye varios elementos difíciles
de precisar como son las necesidades, los deseos y las aspiraciones de las personas
(Reyes, Liesa, Mayoral, & Molla, 2008, pág. 3).
Se tiene que tomar en cuenta que “Las personas desarrollan orgullo de pertenencia si
perciben que con el trabajo conseguirán los resultados que desean y si perciben que su
actuación es importante para lo que hacen” (Reyes, Liesa, Mayoral, & Molla, 2008). Por
esta razón es importante cómo la organización actúe frente a sus colaboradores.
2.3.2.3 Vinculación
Varios autores mencionan lo siguiente acerca de la vinculación con la organización:
“tradicionalmente el análisis de la vinculación psicológica existente entre la organización
y los miembros se ha centrado fundamentalmente en el estudio del compromiso
organizacional” (Davila & Jimenez, 2014).
Dávila y Jiménez mencionan que la vinculación es un aspecto psicológico y que tiene

una gran relación con el sentido de pertenencia que puede generar el colaborador con la
organización.
La vinculación psicológica de los empleados con la organización, como es el caso del

sentido de pertenencia. Maslow (1954) describió la pertenencia como una necesidad
básica humana. Anant (1966) define la pertenencia como el sentido de implicación
personal en un sistema social, de tal forma que la persona sienta que es una parte
indispensable e integral de ese sistema (Davila & Jimenez, 2014).
38
2.3.3 Medición y evaluación de compromiso laboral.
Para realizar la investigación se propuso realizar el estudio comparativo de cuatro

herramientas, identificando su validez y su confiabilidad como principal punto, también
se verificó la viabilidad de la aplicación. Las herramientas que se evaluaron fueron las
siguientes:
 Cuestionario de Meyer y Allen (Montoya, 2014).
 (UWES) Utrech (Gilchrist, Villalobos, & Fernandez, 2013).
 Cuestionario de Peiró y Prieto (Paz & Betanzos, 2007).
 (OCQ) Organizational Commitment Questionnaire (Betanzos, Andrade, &

Paz, 2005).
 Cuestionario de Katia Puentes y Adriano Alves (Puente & Alves, 2017).
Tabla 5. Modelo conceptual de la herramienta de evaluación de Compromiso Laboral.

Cuestionario de (UWES) Utrech Cuestionario de (OCQ) Cuestionario de Katia
Meyer y Allen Peiró y Prieto. Organizational Puentes y Adriano
Commitment Alves.
Questionnaire
El cuestionario Este cuestionario El cuestionario El cuestionario tiene Los autores dividen al
consta de 18 consta de 17 consta de 41 ítems 15 ítems en inglés para compromiso
ítems, los cuales preguntas de fácil para medir el medir el compromiso organizacional en tres
son de fácil comprensión compromiso con la organizacional. dimensiones: la primera
comprensión para divididas en dos organización. la marcan como
los colaboradores, factores que son: compromiso
ya que tienen un factor vigor y factor organizacional, la cual
lenguaje sencillo absorción consta de 12 preguntas,
y claro. la segunda dimensión la
llaman
Atrincheramiento con
18 ítems y la última
dimensión se llama
Consentimiento
organizacional la cual
consta de 9 ítems.
Commitment Alves
Questionnaire
Según el alfa de Evaluando el En compromiso El instrumento tiene Este test solo ha sido
Cronbach el nivel Engagement de afectivo tiene una una consistencia validado en Brasil, y la
de fiabilidad es de manera global, alfa de Cronbach α interna (Alpha) de validez se determina por
0.82 para el presentó un =0.87, en el 0.87. (Betanzos, cada dimensión, siendo
compromiso coeficiente de compromiso de Andrade, & Paz, 2005) así; compromiso
afectivo, 0.73 Cronbach de 0.87. implicación tiene organizacional α= 0,915
para el (Gilchrist, un alfa de Cronbach Atrincheramiento α=
compromiso Villalobos, & de α= 0.84 y por 0.80
normativo y de Fernandez, 2013) último para el Consentimiento
0.76 para el compromiso de organizacional α= 0.80
compromiso continuidad un alfa (Puente & Alves, 2017)
de Cronbach de
39
calculativo α=0.76. (Paz &
(Montoya, 2014) Betanzos, 2007)
Commitment Alves.
Questionnaire
Como todos los El test tiene un Alto grado de Por ser un Test con Este test tiene fines
cuestionarios que grado de confidencialidad, fines académicos tiene académicos por lo cual
se aplican a confidencialidad los colaboradores un alto grado de se garantiza la
organizaciones muy alto, por la no tienen la confidencialidad. confidencialidad del
depende del naturaleza del obligación de poner mismo.
encargado de la mismo este se debe sus datos
investigación si el realizar de manera personales ya que
mismo puede ser individual y no se es con fines
o no confidencial, pide a los académicos.
en este caso para colaboradores que
fines académicos pongan su nombre.
el cuestionario
será totalmente
anónimo.
FINALIDAD
Cuestionario de (UWES) Cuestionario de (OCQ) Cuestionario de Katia
Commitment Alves
Questionnaire
El fin de este La finalidad de este Este cuestionario Los reactivos reflejan Este cuestionario tiene
cuestionario es cuestionario es tiene como una combinación de como objetivo medir el
lograr identificar tener resultados con propósito actitudes del empleado compromiso
el nivel de un alto grado de diagnosticar el con la organización. organizacional mediante
compromiso que validez para compromiso de los Cuando el empleado el compromiso afectivo.
tienen los diagnosticar a los colaboradores en obtiene altas
colaboradores colaboradores de la cuanto a la calificaciones en este
para así poder empresa en cuanto organización. cuestionario se puede
tomar acciones. al compromiso que deber a que la persona
poseen. concuerda con las
metas
organizacionales, que
intenta mantenerse
como miembro de la
organización. Un bajo
puntaje podría verse
como un empleado no
comprometido.
(Betanzos, Andrade,
& Paz, 2005)
DIMENSIONES DE EVALUACIÓN
Commitment Alves
Questionnaire
El cuestionario Esta evaluación El cuestionario El primer factor tiene Evalúa una dimensión
evaluará tres consta de dos consta de 15 ítems 9 ítems que mide el compromiso
dimensiones, las factores: para medir el redactados organizacional que
cuales son: Factor I: compromiso positivamente y el consta de 12 preguntas.
compromiso Compuesto por los afectivo, 10 ítems según factor 6 ítems
afectivo, ítems 11, 15, 9, 2, para medir el con puntuación
compromiso 13, 12, 7, 10, 17, 5, compromiso de inversa. (Brierley,
normativo y 14, 8 y 16 continuidad y de 16 1996)
compromiso (ordenados de ítems para medir la
calculativo. mayor a menor implicación.
carga), incluyendo
los cinco ítems del
factor que
Schaufeli et al.
(2002)
40
denominaron
Dedicación, cuatro
del factor
Absorción y tres del
factor Vigor.
Factor II:
Constituido por los
ítems 1, 4, 3 y 6,
considera dos ítems
del factor original
de Vigor y dos del
factor original de
Absorción. Se le
denominó
Entusiasmo por el
trabajo, ya que sus
ítems aluden al
nivel de energía y
placer que produce
la actividad laboral.
GRATUIDAD
Commitment Alves
Questionnaire
Gratuito Gratuito Gratuito Gratuito Gratuito
DISPONIBILIDAD
Commitment Alves.
Questionnaire
El cuestionario Este cuestionario Se encuentra la El cuestionario está El cuestionario es de
está disponible tiene libre información disponible, pero es difícil acceso en Internet
para cualquier accesibilidad para relacionada a este traducido al español (no se encuentra el
tipo de cualquier tipo de cuestionario, pero por lo cual se debe instrumento en internet,
investigación. investigación. el mismo no está realizar los estudios pero si existen artículos
disponible en adecuados para la académicos científicos
Internet. validez en el país. donde se menciona el
uso del mismo) y las
preguntas están en
portugués.
Para determinar qué instrumento se utilizará para la medición del compromiso

organizacional, se realizó una investigación de cinco Test, los cuales fueron: Cuestionario
de Meyer y Allen, UWES, Cuestionario de Peiró, Prieto y (OCQ) Organizational
Commitment Questionnaire y Cuestionario de Katia Puentes y Adriano Alves. La
herramienta más apropiada para realizar esta investigación fue el Cuestionario de Meyer
y Allen porque se realizó una reunión en el Hospital General Puyo en la cual se mencionó
todos los instrumentos analizados y las personas encargadas de la toma de evaluaciones
determinaron que esta herramienta debe ser utilizada por las siguientes razones: se
analizaron varios parámetros, uno de ellos la confiabilidad la cual es de 0.82 para el
compromiso afectivo, 0.73 para el compromiso normativo y de 0.76 para el compromiso
calculativo, este cuestionario mide tres tipos de compromiso a través de 18 ítems, este
también es un factor importante, ya que por facilidad de tiempo y aun de comprensión
41
esta herramienta sigue siendo la más viable. En comparación de las otras herramientas se
puede mencionar que el Test UWES mide otros constructos como la dedicación, la
absorción y el vigor a los cuales se les denominó entusiasmo por el trabajo, ya que se
refiere al nivel de energía que se genera por la actividad laboral. En cuanto al cuestionario
de Peiró y Prieto se pudo determinar que es un cuestionario más extenso, y por motivos
de facilidad para los colaboradores se lo descartó, ya que por la magnitud de la
investigación ya se estarían realizando tres evaluaciones en comparación al cuestionario
(OCQ) Organizational Commitment Questionnaire después del análisis se encontró que
el grado de confiabilidad es alto, este cuestionario es traducido al español por lo cual, no
ha sido utilizado muchas veces, a pesar de que su fiabilidad sea alta al momento de la
traducción puede existir una variación.
Para finalizar se realizó la investigación acerca del Cuestionario de Katia Puentes y

Adriano Alves que ha sido probado en Brasil, estos autores mencionan que el compromiso
organizacional está determinado solo por el compromiso afectivo, esta parte del test es la
que evidencia el compromiso real del trabajador, ya que el compromiso normativo es solo
una gratitud que el empleado siente con la empresa por todos los beneficios que le está
otorgando y el compromiso de continuidad o como lo llaman los autores de
atrincheramiento, es la necesidad de las personas que tienen de estar en la empresa por
miedo a no encontrar otro trabajo (Puente & Alves, 2017) .
Aunque esta investigación tiene mucho sustento en Brasil se ha determinado de

acuerdo a una reunión en el Hospital General Puyo que el instrumento debe tener una
validez dentro del país, por lo cual la herramienta que se escogió fue la de Meyer y Allen
puesto que se han realizado estudios previos confirmando su validez y confiabilidad en
el país.
2.4 Rotación laboral
Cuando se menciona la rotación laboral, se tienen que tomar en cuenta dos aspectos
fundamentales, los factores internos y externos. Dentro de los factores externos se
encuentra la situación de oferta y demanda de las empresas, pues al presentarse una
oportunidad más atractiva para el colaborador, este podría verse interesado en aceptarla.
Por otro lado, el factor interno de la empresa se refiere a la política salarial y cómo este
cumple con la expectativa de cada colaborador (Flores, Abreu, & Badii, 2008).
42
También es importante medir la intención rotación del personal en una organización
ya que se podría llegar a tomar medidas preventivas y realizar un seguimiento para
determinar cuál es la causa y diseñar un plan de mejora en cuanto a esta área. Previa a
estas investigaciones es necesario tener una definición clara acerca de lo que es la rotación
en la organización, Flores, Abreu y Badii definen a la rotación laboral como:
Fluctuación entre una organización y el ambiente se define por el volumen de

personas que ingresan en la organización o el de las que salen de ella. La rotación de
personal se expresa mediante la relación porcentual entre las admisiones y los retiros,
y el promedio de los trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo
(Flores, Abreu, & Badii, 2008, pág. 77).
2.4.1 Tipos de rotación
2.4.1.1 Rotación interna
La rotación interna se refiere al movimiento dentro de la organización como Galindo

(2017) menciona en su disertación, Efecto de la rotación de personal en la rentabilidad de
la empresa Prosegur Vigilancia y Seguridad Privada “La rotación de personal dentro de
la organización involucra tanto la movilidad originada por ascensos internos, vacantes
como producto de bajas cubiertas con personal interno y movimientos laterales” (Galindo,
2017, pág. 18). Estos movimientos se pueden dar por bajo desempeño o por crecimiento
de la persona.
2.4.1.2 Rotación externa
Al mencionar el término externo se determina que “La rotación de personal externa

comprende altas y las bajas de personal que atienden a múltiples causas como:
terminación de contrato, renuncias, fallecimientos, entre otros” (Galindo, 2017, pág. 18),
es decir, las personas que definitivamente rompen su relación laboral con la organización.
Sea por decisión propia o por decisión de la empresa.
2.4.2 La rotación de personal y sus costos
La rotación de personal implica muchos gastos en la organización, cuando una

empresa tiene altos índices de rotación externa da una señal que algo está pasando y por
esta razón sus colaboradores deciden irse, es importante que las organizaciones sepan
43
determinar cuál es el costo de la rotación de personal, para lo cual existen varias fórmulas
que se detallan a continuación:
Figura 1. Fórmula de determinación del Índice de Rotación.
En dónde: R= índice de rotación (%)
 B= Número de bajas
 N= Promedio de personas en nómina, en el período considerado
 1= Número inevitable de bajas (muerte, reducciones de personal)
(Flores, Abreu, & Badii, 2008)
2.4.3 Factores que influyen en la rotación laboral
Existen factores adicionales que pueden influenciar en la rotación de personal, uno

de ellos es la insatisfacción, cuando una persona no cumple con sus expectativas sean
salariales o emocionales, a corto o largo plazo su decisión será abandonar su empleo por
otro que cumpla con las mismas.
Otro factor fundamental es la motivación, una organización debe motivar

continuamente a sus colaboradores de esta manera la compañía se vuelve competitiva con
las demás, ya que en la actualidad las personas están más interesadas en el salario
emocional que proporciona la empresa. Se lo considera como un ancla emocional a la
misma (Flores, Abreu, & Badii, 2008).
2.4.4 Ventajas y desventajas de la rotación laboral
La rotación de personal tiene algunas ventajas, en primer lugar, da la oportunidad a

la organización de oxigenación, es decir, reemplazar a personal antiguo por nuevos
talentos.
44
Figura 2. Ventajas y desventajas de la Rotación de Personal.
Fuente: (Galindo, 2017).
2.4.5 Intención de Rotación Laboral

Thatcher, Stepina y Boyle (2002) citado en Hernández, Hernández, & Mendieta
(2013), sugieren que la intención de la rotación de los colaboradores anticipa y pronostica
la rotación de personal, además de que el compromiso organizacional es influido puesto
que tiene una relación negativa con la intención de rotación de personal. Por otro lado, la
satisfacción laboral y la significancia en la tarea tuvieron un efecto positivo sobre el
compromiso organizacional. También la significancia de la tarea, la variedad en la tarea
y la autonomía tuvieron una influencia positiva en la satisfacción laboral. Aunque la
percepción competitiva del salario demostró una relación débil con la satisfacción laboral,
asimismo indicaron que la percepción del mercado laboral tuvo una fuerte influencia
positiva sobre la intención de rotación de personal (Hernández, Hernández, & Mendieta,
2013).
45
2.4.6 Medición de intención de rotación laboral
Para determinar qué instrumento se utilizará para la medición de la intencionalidad

de abandonar el puesto, se realizó una investigación, la misma que dio como resultado
dos test, los cuales se detallan a continuación:
 TIS – 6 (Roodt, 2006).
 Cuestionario de Propensión al abandono de la organización (PAO), 1992.
 The Michigan Assessment of Organizations Questionnaire (1979).
Se tomó en cuenta los siguientes parámetros para determinar que herramienta es la

más factible para la investigación presente.
Tabla 6. Modelo Conceptual de la Herramienta de Evaluación de Rotación Laboral.

TIS – 6 Cuestionario de Propensión al The Michigan Assessment of
abandono de la organización (PAO) Organizations Questionnaire
Consta de 6 ítems claros y Este cuestionario está compuesto por Se ha empleado una adaptación de 4
concisos para evaluar el nivel cuatro (4) ítems de los cuales uno (1) es ítems de fácil comprensión.
de intencionalidad de inverso.
abandono de puestos de
trabajo.
TIS - 6, fiabilidad global de α = (González- Romá, Merí, Luna, & El valor del Coeficiente Alfa de
0,80. (Roodt, 2006) Lloret, 1992), a partir del índice de Cronbach es de 0,89. (Lazarte, 2016)
Alpha de Cronbach estimaron la
confiabilidad de la escala de cuatro (4)
ítems, obteniendo un resultado 0,81 de
consistencia interna, lo que evidencia
que la escala está constituida por ítems
fiables.
El instrumento tiene absoluta No existen referencias que indiquen si No se pedirán nombres a los
confidencialidad y anonimato la herramienta es de uso confidencial o colaboradores que realicen el
para los colaboradores que lo anónima. cuestionario, ya que es con fines
realicen. académicos.
FINALIDAD
El objetivo de realizar esta Medir el deseo de los trabajadores de Medir la intencionalidad de los
evaluación es prevenir el retirarse de manera voluntaria de sus colaboradores de rotación de la
abandono de puestos de puestos de trabajos actuales institución.
trabajo, tomando medidas
específicas en el caso que se
detecte este problema.
DIMENSIONES
Este cuestionario mide una El cuestionario evalúa una sola Los 4 ítems hacen referencia a: “Me
sola dimensión que es la de dimensión la cual es la intensión de encuentro buscando un nuevo trabajo”
46
intencionalidad de los rotación que tienen los colaboradores, y “Si tuviera oportunidad, tomaría
colaboradores de abandonar su en base a 6 preguntas: algún otro empleo”. Los ítems son
puesto de trabajo, por lo cual es evaluados en una escala del 1 al 5,
viable para la realización de 1. Para mí este trabajo es provisional donde 1 significa “nunca” y 5 significa
este estudio. 2. Si una empresa de la competencia “siempre”
1. ¿Con que frecuencia ha me ofreciera un puesto de trabajo
considerado la opción de con las mismas condiciones
conseguir otro trabajo que se económicas que tengo en la
ajuste más a sus necesidades e actualidad, cambiaría de empresa
intereses? 3. No me importaría cambiar de
2. ¿Con que frecuencia se empresa
siente frustrado en su trabajo 4. Mi lugar de trabajo queda muy
actual porque no le dan la lejos mi vivienda
oportunidad de lograr sus 5. Me gustaría desarrollar mi carrera
metas profesionales? profesional dentro de mi empresa
3. ¿Con que frecuencia ha actual
considerado salirse de su 6. A menudo pienso que me sentiría
trabajo actual? más a gusto en otra empresa
4. ¿Con que frecuencia tiene
ganas de realmente ir a
trabajar?
5. ¿Qué tan probable es que
usted acepte un trabajo
diferente por la misma paga?
6. ¿En qué medida su trabajo
actual le permite satisfacer sus
necesidades personales?
GRATUIDAD
TIS - 6 Cuestionario de Propensión al The Michigan Assessment of
Gratuito Gratuito Gratuito
DISPONIBILIDAD
TIS - 6 Cuestionario de Propensión al The Michigan Assessment of
El cuestionario se encuentra El cuestionario está disponible pero no El cuestionario se encuentra disponible
disponible en Internet existen indicaciones de metodología de en internet.
calificación.
De acuerdo a la investigación realizada para determinar qué instrumento se va a utilizar

para la medición de la intención de rotación de los colaboradores, se obtuvo como
resultado que el instrumento a aplicar será TIS – 6, el mismo que cumplió varios
parámetros. Se tomaron en cuenta dos test que miden la intención de rotación, en primer
lugar, la evaluación TIS – 6 que tiene un alto grado de confiabilidad siendo este de α =
0,80 por otro lado se tiene que tomar en cuenta que este Test ha sido traducido al español
y ya ha sido validado de acuerdo al idioma teniendo en cuenta el medio en que se va a
aplicar (Roodt, 2006). Es importante saber que este Test es de fácil comprensión y tiene
6 ítems. Por otro lado, se evaluó el Test PAO, donde se determinó su grado de
confiabilidad y las dimensiones que se evaluarán, es importante mencionar que la
metodología de interpretación de resultados no está clara y no se encontró información al
respecto. Por último, se analizó el test The Michigan Assessment of Organizations
Questionnaire, del cual se determinó que tiene un alto grado de confiabilidad y tiene 4
47
ítems de fácil comprensión, también se determinó que es una adaptación de anteriores
Test, por lo cual no se tomó el mismo como herramienta a utilizar.
Después de haber revisado las herramientas de evaluación y de haber escogido las más
idóneas para esta investigación, se delimitó la población a quienes seria dirigida estas
evaluaciones.
48
CAPÍTULO 3: MARCO METODOLÓGICO
3.1 Alcance
La evaluación realizada se enfocó en las tres áreas existentes en la institución, área

operativa, administrativa y personal de servicios generales o externalizado, además se
dirigió a mandos gerenciales, mandos medios y personal operativo.
3.2 Diseño
La investigación tiene un diseño transeccional, pues describe la relación de las tres

variables en un tiempo determinado, midiendo la relación de los riesgos psicosociales
como variable independiente, en el compromiso y la rotación como variables
dependientes, la investigación también es correlacional ya que su principal objetivo es
evidenciar la relación entre los riesgos psicosociales con el compromiso y la intención de
rotación.
3.3 Población y muestra
El Hospital General Puyo cuenta con 316 trabajadores distribuidos en las diferentes
áreas tanto operativa como administrativa, contando además con el personal externo que
consta de 86 trabajadores distribuido en las áreas de limpieza, lavandería, cocina,
seguridad y guardianía. Para efectos de esta investigación se planificó trabajar con toda
la población tomando en cuenta que existió un porcentaje (9.45%) es decir 37 trabajadores
que no realizaron las encuestas por diferentes motivos como, vacaciones, turnos rotativos
y por la naturaleza del trabajo que el hospital demanda. Es importante mencionar que se
realizaron dos periodos de evaluación para el personal externalizado, la primera en los
meses de noviembre y diciembre del año 2017 a 29 personas y la segunda en el mes de
febrero del año 2018 a 65 personas, con motivo de la culminación del contrato del
personal evaluado en el mes de diciembre y el nuevo personal contratado, el cual fue
evaluado en el mes de febrero, como se mencionó anteriormente, tomando en cuenta que
una parte del personal que culmino su contrato, se le fue renovado. Al final del proceso
de evaluación se obtuvo un total de 393 participantes:
 Operativos y Administrativos: 299

 Externalizados (Fuera de la Organizacional): 29
49
 Externalizados (Trabajando Actualmente): 65
 Total: 393
3.4 Fuentes de información
La información recaudada para la investigación presente es tomada de fuentes

secundarias, tales como libros extraídos de la biblioteca de la Pontifica Universidad
Católica del Ecuador, artículos científicos que se han desarrollado en otros países acerca
del mismo tema, tomados de revistas científicas y fuentes primarias a partir de la
aplicación de los instrumentos (F-Psico, Batería de Instrumentos de evaluación de riesgos
psicosociales - Gloria Villalobos, Compromiso Organizacional Meyer y Allen, TIS-6 ).
3.5 Proceso Metodológico

En el primer acercamiento con la Institución, realizado en la primera semana del mes
de Julio del año 2017 se acordó de manera verbal la realización de la presente
investigación con tres representantes del Hospital General Puyo (Responsables del área
de medicina ocupacional, talento humano y seguridad y salud ocupacional). El convenio
realizado entre los investigadores y el personal del hospital se generó por una necesidad
de las dos partes, puesto que la Institución requería evaluar la influencia de los riesgos
psicosociales en el trabajo para cumplir con el Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082
emitido por el Ministerio del Trabajo y los investigadores con la finalidad de desarrollar
una investigación que les permita obtener su título profesional. Además de realizar la
evaluación de riesgos psicosociales se acordó evaluar el compromiso y la intención de
rotación con el fin de obtener un panorama de la percepción que tiene el colaborador
respecto a su trabajo y la institución. Los investigadores acordaron realizar un sondeo
previo para la obtención de las herramientas más idóneas para la obtención de resultados
en la presente disertación.
Posteriormente, en el mes de noviembre del año 2017 se realizó un segundo

acercamiento, con el fin de planificar el método de evaluación, las herramientas a utilizar
y establecer las fechas en las que se realizará la contestación por parte del personal. Para
la obtención de resultados se acordó utilizar la plataforma de Google y su herramienta
“Formularios de Google” previo a la evaluación, mediante las herramientas Quipux y
Zimbra se dio a conocer las fechas en las cuales se realizarían las evaluaciones (Ver
Anexo 3). Después de realizar una comparación entre varios instrumentos, se propuso
50
utilizar 4 herramientas para la recolección de información las cuales fueron: F-Psico 3.1
y la evaluación extralaboral de la batería de Instrumentos de evaluación de riesgos
psicosociales - Gloria Villalobos para la evaluación de riesgos psicosociales (Ver Tabla
3). Herramienta de evaluación de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (Ver
Tabla 4) y herramienta de evaluación de intención de rotación laboral, TIS-6 (Ver Tabla
5). A pesar de que se utilizaría el correo interno para la socialización y levantamiento de
información, una parte del mismo no tenía acceso a este, para ello se planificó el
levantamiento de manera digital a quienes disponían del correo y presencial a quienes no.
Como parte del protocolo de evaluación se emitió el consentimiento informado (Ver
Anexo 3) suscrito por el representante del área de seguridad y salud ocupacional,
ratificando la disposición del proceso investigativo por parte de la Entidad.
Después de haber analizado estos factores, se acordó realizar la evaluación al personal

en las siguientes fechas:
Los días 11 – 18 de diciembre del año 2017, después de haber socializado se dio
apertura a la realización de las evaluaciones de manera digital y los días 15 y 16 de
diciembre del mismo año en horario de 09h00 a 17h00, se procedió a evaluar de manera
presencial al grupo de trabajadores pertenecientes al área de Externalizados (Limpieza,
lavandería, cocina, seguridad y guardianía) y otro grupo denominado “Código del
Trabajo”. El número de personas evaluadas el día 15 fue de 10, y el día 16 fueron 19 los
colaboradores que respondieron, obteniendo un total de 29. Debido a la naturaleza del
trabajo que los colaborados tienen en las áreas de cocina y guardianía, no cumplieron con
las evaluaciones ya que no podían abandonar su puesto de trabajo para dirigirse al
auditorio en donde se efectuaron las evaluaciones o porque cumplen turnos rotativos. El
personal externalizado que se encontraba brindando sus servicios en la Institución, se
encontraba laborando bajo un contrato que tenía un año de duración, este contrato
culminaba el 31 de diciembre del año 2017, es decir el personal que fue evaluado no
estaría vigente en el año 2018 razón por la cual se efectuaría una nueva contratación de
personal externalizado, requiriendo una nueva fecha para la recolección de información.
En una tercera reunión efectuada en el mes de enero del año 2018, se analizó el
proceso de la fase de evaluación y se acordó prolongar el tiempo que disponía el personal
para realizar su contestación como fecha límite el día 21 de febrero de 2018. Además, se
determinó una nueva fecha de evaluación presencial para el nuevo personal externalizado,
51
la cual se desarrolló en los días 16 y 17 de febrero del mismo año. Una vez realizada la
aplicación presencial acordada, se obtuvieron 46 respuestas el día 16 de febrero y 19
adicionales el día 17 de febrero.
Una vez cumplida esta fase, y cerrado el proceso de obtención de resultados, se

procedió a ingresar las encuestas realizadas de manera presencial, a la plataforma de
Google obteniendo un total de respuestas de 393. El total de respuestas obtenidas no
corresponden a la población total de la institución puesto que por la naturaleza del trabajo
en el hospital y las exigencias que el mismo demanda en sus trabajadores, existieron
varios casos en los cuales, un porcentaje del personal no pudo realizar la evaluación
(9.45%).
Con el número de respuestas y la población determinada con la que se procesaría la

información obtenida, se procedió a realizar la tabulación de datos mediante el método
IBM – SPSS el cual es un software de análisis predictivo que proporciona informes o
análisis estadísticos. Además, se realizó el estudio descriptivo para identificar los
mayores riesgos por área de trabajo, y para la correlación se utilizó el coeficiente de
Pearson que “Tiene como objetivo medir la fuerza o grado de asociación entre dos
variables aleatorias cuantitativas que poseen una distribución normal bivariada conjunta”
(Restrepo & González, 2007, pág. 185).
Cabe recalcar que en este análisis se identificaron aquellos ítems que debían
eliminarse con la finalidad de incrementar la fiabilidad de cada factor de los instrumentos
utilizados, siendo así en el F-Pisco 3.1 se procedió a excluir las siguientes variables 5, 6,
3, 7, 8, 57, 58, 61, 64, 65, 26, 62, 63, 4, 71, 80, 81, 83, 84, 44, 48, 49, 52, 53 y 54 que
pertenecían a distintos factores, la fiabilidad de cada factor se puede evidenciar en el
índice de anexos (Ver Anexo 5). Mientras en compromiso se eliminaron los ítems: 1, 3,
4, 16, 17, 2, 5 y la dimensión de continuidad, dando como resultado único las variables
de compromiso afectivo con una fiabilidad de α= 0.84 y para el compromiso normativo
una fiabilidad de α= 0.76. Por último, en intención de rotación se eliminaron las variables
4 y 6 dando una fiabilidad del α= 0.74.
Del total de la muestra se eliminaron 3 personas ya que, en sus respuestas tenían varias
omisiones, lo cual afectaba el resultado de las evaluaciones.
52
Al realizar la investigación se encontraron ciertas limitaciones, una de ellas fue en el
análisis de resultados, específicamente en el cuestionario F-Psico 3.1, puesto que posee
una herramienta digital que arroja sus resultados y los clasifica de acuerdo al nivel de
riesgo obtenido, pero no proporciona datos estadísticos como baremos para realizar un
diagnóstico manual, esto generó inconvenientes, ya que varios de los cuestionarios se
tomaron de manera física lo cual dificulto el ingreso al sistema.
Otra limitación encontrada fue la socialización y sensibilización, pues los colaboradores

recibieron un correo electrónico en el cual se indicaba que se realizarían los cuestionarios,
pero no existió una adecuada sensibilización sobre el tema de riesgos psicosociales, lo
cual creo incertidumbre en el personal ya que se mal interpreto las evaluaciones
psicológicas con una evaluación del desempeño y muchos de los colaboradores
presentaron resistencia a ser evaluados.
La naturaleza del trabajo en una institución que brinda servicios de salud, tiene bastante
irregularidad respecto a la presencia de los colaboradores en sus jornadas de trabajo, ya
que, al cumplir con horarios rotativos, implica que en muchos de los casos no se pueda
contar con todo el personal al momento de socializar el programa de evaluación y rendir
las evaluaciones.
El contar con un grupo de personas que trabajen bajo un contrato por tiempo definido,
generó limitaciones. Para efectuar la presente investigación se debió realizar una segunda
fase de evaluaciones puesto que el primer grupo de personal externalizado culmino su
contrato de trabajo durante la investigación.
53
CAPÍTULO 4: PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS.
En este estudio para consecución de los objetivos planteados y la comprobación de

las hipótesis definidas que mencionan:
 A mayor existencia de riesgos psicosociales menor compromiso en el Hospital

General Puyo en el año 2017 – 2018
 A menor existencia de compromiso, mayor nivel de rotación laboral en el
Hospital General Puyo en el año 2017 – 2018, se realizaron los siguientes
análisis
Tabla 7. Correlaciones entre variables

CORRELACIONES IRotacion C_afectivo C_normativo
Correlación Sig. Correlación Sig. Correlación Sig.
de Pearson (bilateral) de Pearson (bilateral) de Pearson (bilateral)
C_afectivo -,420** 0.000 1 ,344** 0.000
C_normativo -,431** 0.000 ,344** 0.000 1
T_fuera ,185** 0.000 -,134** 0.008 -,140** 0.006
Desplazamiento ,239** 0.000 -,145** 0.004 -,123* 0.015
Interpersonales ,203** 0.000 -,198** 0.000 -,193 **
0.000
Entorno ,284** 0.000 -,178** 0.000 -,194** 0.000
Vivienda ,116* 0.021 -,145** 0.004 -,141** 0.005
Familiares ,143** 0.005 -,148** 0.003 -,193** 0.000
Economia ,111* 0.028 -0.069 0.174 -0.049 0.339
Movilizacion ,155** 0.002 -,192** 0.000 -,122* 0.016
Desarrollo -,262** 0.000 ,187** 0.000 ,236** 0.000
ApoyoSocial -0.012 0.821 ,146** 0.004 ,197** 0.000
Participacion -0.035 0.489 0.057 0.258 ,144** 0.004
DificultadRol ,325** 0.000 -,177** 0.000 -,191 **
0.000
Cla_expectativas -,206** 0.000 ,125* 0.013 ,190** 0.000
Rep_emociones ,165** 0.001 -,107* 0.035 -,136** 0.007
Supervision -,147** 0.004 ,161** 0.001 ,131** 0.009
ExtraHoras ,135** 0.007 -,105* 0.038 -,177** 0.000
Autonomia -0.088 0.081 0.072 0.154 ,188** 0.000
En función de la tabla 7 se determina que la correlación entre riesgos psicosociales,

compromiso e intención de rotación tiende a ser baja, sin embargo, existen ciertos factores
como; Relaciones interpersonales (-,198*), Facilidad de Movilización (-,192**),
Influencia del Entorno Extralaboral sobre el trabajador (-,178**), Oportunidad de
Crecimiento y Desarrollo (,187**), que pese a tener baja correlación tienen un incremento
de la misma en Compromiso Afectivo.
En la dimensión de Compromiso Normativo existen la siguiente correlación de

factores; Oportunidad de Crecimiento y Desarrollo (,236**), Demandas de trabajo y
Apoyo Social (,197**), Influencia del Entorno Extralaboral sobre el trabajador (-,194**)
54
que, de igual manera, a pesar de tener una correlación baja, puntúan las más altas
correlaciones en esta investigación.
Por lo tanto, se contrasta que en la primera hipótesis que se planteó, existe una relación
baja entre riesgos psicosociales y el compromiso.
En la segunda hipótesis que se planteó se puede determinar qué; en base a los

resultados obtenidos y a la correlación arrojada, la hipótesis se contrasta puesto que los
datos obtenidos son; Compromiso Afectivo (-,420**), Compromiso Normativo (-,431**).
4.1 Riesgos psicosociales – Intralaborales
Área Operativa
Sin embargo, pese a que no existe una relación representativa, es importante analizar
cómo están los riesgos psicosociales, el compromiso y la intención de rotación por cada
área del hospital general Puyo.
En primer lugar, se analizó el área operativa, con un número total de 249 trabajadores
correspondiente al 64% de la muestra.
El primer cuestionario que se analizó fue F-Psico 3.1 del cual se obtuvo un resultado
de 9 factores. Como primer paso se determinó el promedio de cada uno de los factores
para proseguir con el análisis respectivo.
Basándonos en una apreciación propia enfocado en los resultados en general y la

situación actual que vive la Institución, se ha visto que los factores cuyo promedio se
encuentran en un rango menor a 2 demuestran que no existe una relevancia de
intervención al momento, por lo que no se consideran para este análisis, pero aquellos
que puntúan 3 o más se los describe como riesgos elevados y muy elevados, detallados a
continuación:
Tabla 8. Promedios del cuestionario F-Psico 3.1 – Área Operativa

Desarro Apo Participac Dificultad Claexpectat Repemocio Supervis ExtraHo Autono
llo yo ión Rol ivas nes ión ras mía
Soci
al
249 249 249 249 249 249 249 249 249
2.51 3.22 2.12 1.68 3.20 2.32 3.73 2.65 2.87
55
Al establecer las frecuencias de los factores que puntúan 3 o más, se realizó el análisis
correspondiente.

Operativa
DEMANDAS DE TRABAJO - APOYO SOCIAL
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca o casi nunca 0 0.0%
(2) A veces 59 23.7%
(3) a menudo 190 76.3%
TOTAL 249 100.0%
En el factor de demandas de trabajo - apoyo social se puede determinar que el 76.3%

de los trabajadores tienen una alta demanda en su trabajo, pero a la vez tienen un alto
porcentaje de apoyo social, lo que ocasiona que no exista un riesgo inminente pues la
contención en cualquier tipo de demanda permite disminuir la sensación de
vulnerabilidad.
Tabla 10. Frecuencias de la dimensión Claridad de Expectativas – Área Operativa

CLARIDAD DE EXPECTATIVAS
(1) Muy clara 2 0.8%
(2) clara 49 19.7%
(3) Poco clara 161 64.7%
(4) Nada clara 37 14.9%
TOTAL 249 100.0%
En el factor de claridad sobre expectativas de desempeño, el 64% menciona que tienen

poca claridad sobre sus funciones y como deben hacerlas, por lo tanto, se puede decir que
tienen un riesgo elevado, pero en el cual se puede intervenir para mejorarlo.
Tabla 11. Frecuencias de la dimensión de Supervisión – Área Operativa

SUPERVISIÓN
(1) No interviene 9 3.6%
(2) Insuficiente 14 5.6%
(3) Excesiva 39 15.7%
(4) Adecuada 187 75.1%
TOTAL 249 100%
La dimensión de supervisión se tomó en cuenta ya que, en el promedio del
cuestionario F-Psico 3.1, dicha dimensión puntúa 3.20, cabe recalcar que si se observan
las respuestas se evidencia que el porcentaje más alto se sitúa en la contestación
56
“adecuada” con el 75.1%. Un punto a considerar es que la dimensión tiene puntuación
cruzada, por esta razón su promedio es elevado, aunque no represente un riesgo
inminente.
Área Administrativa
En segundo lugar, se analizó el área administrativa con un total de 47 trabajadores
correspondientes al 12% de la muestra, de igual manera se tomó en cuenta solo a los
factores que puntúan más de 3.
Tabla 12. Promedios del cuestionario F-Psico 3.1 – Área Administrativa

Desarr ApoyoSo Participa Dificultad Claexpecta Repemoci Supervis ExtraHo Autono
ollo cial ción Rol tivas ones ión ras mía
47 47 47 47 47 47 47 47 47
2.27 3.01 2.06 1.91 3.07 2.52 3.38 2.07 2.81
Al determinar dichos factores, se analizó cada uno de ellos para establecer un

diagnóstico.

Administrativa
(1) Nunca o casi nunca 0 0%
(2) A veces 16 34%
(3) A menudo 31 66%
TOTAL 47 100.0%
En el factor de demandas de trabajo - apoyo social se puede determinar que el 66%

del área administrativa refleja que existe una alta demanda en su trabajo, es decir, las
personas tienen más funciones y tareas de lo establecido por cargo, cabe recalcar que al
mismo tiempo tienen un buen nivel de apoyo social, atenuando el riesgo laboral.
Tabla 14. Frecuencias de la dimensión Claridad de Expectativas – Área Administrativa

(2) Clara 14 29.8%
(3) Poco clara 28 59.6%
(4) Nada clara 4 8.5%
TOTAL 47 100.0%
57
De acuerdo al análisis realizado, se puede determinar que en el factor Claridad de
Expectativas existen 28 personas que representan el 59.6% del área administrativa que
tienen riesgo elevado, esto se refleja ya que el porcentaje anteriormente mencionado
corresponde a la respuesta “Poco Clara”.
Tabla 15. Frecuencias de la dimensión de Supervisión – Área Administrativa

SUPERVISIÓN
(3) Excesiva 16 34.0%
(4) Adecuada 22 46.8%
TOTAL 47 100.0%
En el área administrativa, se determina que el 46.8% puntúan la respuesta “adecuada”

mientras que el 34% tiene como respuesta “excesiva” se establece según los resultados
arrojados que no existe un riesgo latente, aunque varios colaboradores representan un alto
porcentaje de riesgo, se tomó en cuenta esta dimensión porque el promedio establecido
puntúa 3.38 el mismo que se puede explicar ya que, dicha dimensión contiene una
subdimensión denominada Participacion, esta podría ser una razón para que los
porcentajes sean elevados.
Área de Externalizados
En tercer lugar, se analizó el área externalizada con un total de 94 trabajadores
correspondientes al 24% de la muestra, se extrajo el promedio de todos los factores,
tomando en cuenta únicamente a los factores que puntúen más de 3.
Tabla 16. Promedios del cuestionario F-Psico 3.1 – Área Externalizada

Desarr ApoyoSo Participa Dificultad Claexpecta Repemoci Supervis ExtraHo Autono
ollo cial ción Rol tivas ones ión ras mía
94 94 94 94 94 94 94 94 94
2.79 2.64 1.87 1.66 3.26 2.29 3.68 2.85 2.68
Tabla 17. Frecuencias de la dimensión Claridad de Expectativas – Área Externalizada.

(2) clara 12 12.8%
(3) Poco clara 62 66.0%
(4) Nada clara 17 18.1%
TOTAL 94 100.0%
58
De acuerdo a los resultados encontrados se determinó que el 66% del personal tienen
un riesgo elevado, dichos resultados reflejan que en el área no existe un adecuado flujo
de información lo cual implica inconformidad y molestias en los colaboradores.
Tabla 18. Frecuencias de la dimensión de Supervisión – Área Externalizada.

SUPERVISIÓN
(3) Excesiva 28 29.8%
(4) Adecuada 58 61.7%
TOTAL 94 100.0%
De acuerdo a los resultados arrojados, la respuesta con mayor frecuencia es

“adecuada” con un porcentaje del 61.7% mientras que el 29.8% corresponde a la
contestación “excesiva” se comprueba que no existe un riesgo elevado, de acuerdo al
promedio establecido se determinó analizar esta dimensión, reiterando que la puntuación
fue alta porque la misma tiene puntuación cruzada.
Al establecer los riesgos más altos de cada área se pudo determinar cuál de ellas es la
más afectada, se concluyó que el factor “Claridad de expectativas” tiene un 66% de riesgo
en el área de externalizados, siendo esta la más alta, este riesgo se puede derivar por la
naturaleza del trabajo del área. De acuerdo a lo establecido con la dimensión de
“Supervisión” se determinó que no existe un riesgo inminente. Por último, en “Demandas
de trabajo – Apoyo social” solo las áreas operativa y administrativa reflejan un riesgo, el
puntaje con mayor grado de riesgo está en el área operativa, teniendo un 75%, existen
factores en dicha área que no pueden ser controlados, uno de ellos es la demanda de
trabajo al ser una Institución hospitalaria no se puede impedir el ingreso de pacientes.
4.2 Riesgos psicosociales - Extralaborales

Área Operativa
El segundo cuestionario que se analizó fue el de riesgos Extralaborales en el área

operativa, para lo cual se extrajo los promedios de los ocho factores que se detallan a
continuación. Se decidió tomar en cuenta los factores que puntúen más de 3 para proceder
a realizar un análisis.
59
Tabla 19. Promedios del cuestionario Extralaboral – Área Operativa
T_fuer Desplazamient Interpersonale Entorn Viviend Familiare Economí Movilizació

a o s o a s a n
249 249 249 249 249 249 249 249
2.33 2.22 1.78 1.89 1.26 1.37 2.36 1.84
De acuerdo al análisis realizado se determinó que en el área operativa no existen

riesgos psicosociales de tipo extralaboral, pero se puede notar que en el factor de tiempo
fuera de trabajo y desplazamiento y economía existen los valores más elevados.
En segundo lugar, se analizó el área administrativa para determinar si existen riesgos

altos en cuanto al entorno extra laboral. Se presenta la tabla con el promedio de los
factores.
Tabla 20. Promedios del cuestionario Extralaboral – Área Administrativa.

a o s o a s a n
47 47 47 47 47 47 47 47
2.45 2.09 1.90 1.97 1.32 1.40 2.45 1.94
En el área administrativa, se determina que no existen riesgos psicosociales

significativos, pero en los factores de tiempo fuera de trabajo y economía existe el riesgo
más elevado.
Área Externalizada
En tercer lugar, se analizó el área externalizada para determinar si existen riesgos

Extralaborales significativos.
Tabla 21. Promedios del cuestionario Extralaboral – Área Externalizada.

a o s o a s a n
94 94 94 94 94 94 94 94
2.26 2.40 1.99 2.03 1.50 1.70 2.79 2.09
Al analizar los resultados del área administrativa se puede determinar que, el riesgo
más elevado se encuentra en el factor económica con una puntuación de 2.79 aunque no
es significativa sigue siendo el más alto.
60
Para concluir con el análisis de riesgos psicosociales extralaborales se realizó una
comparación, se encontró que en las tres áreas los riesgos más elevados son de tiempo
fuera de trabajo, economía y desplazamiento. Al analizar el factor de tiempo fuera de
trabajo se llega a la conclusión que el área administrativa tiene la puntuación más alta con
2.45 considerando que al tener más carga laboral se puede ver un tanto más afectada, en
el factor desplazamiento y economía se puede observar que el área con riesgo más
elevado es la externalizada, esto se debe a que el personal de esta área es contratado para
brindar servicios de limpieza, lavandería, guardianía con lo que se puede inferir que el
salario es más bajo considerando su ocupación.
4.3 Compromiso organizacional
Área Operativa
El tercer cuestionario que se analizó fue de compromiso laboral en el área operativa,

para lo cual también se definió su promedio y posterior se realizó el análisis.
Operativa
Tipo de C_afectivo C_normativo
compromiso
N° de 249 249
personas
Promedio 5.59 5.56
Tabla 23. Frecuencias de la dimensión de Compromiso Afectivo – Área Operativa

COMPROMISO AFECTIVO
(1) Totalmente en desacuerdo 3 1.2%
(2) Moderadamente en desacuerdo 6 2.4%
(3) Débilmente en desacuerdo 15 6.0%
(4) Ni de acuerdo ni en desacuerdo 41 16.5%
(5) Débilmente de acuerdo 61 24.5%
(6) Moderadamente de acuerdo 92 36.9%
(7) Totalmente de acuerdo 31 12.4%
TOTAL 249 100.0%
En la dimensión de compromiso afectivo, se hace referencia a dos porcentajes altos,

37% moderadamente de acuerdo y el 25% débilmente de acuerdo. Más del 50% de la
población tiene un compromiso afectivo, aunque se puede ver que es un poco débil, por
lo cual se considera que tienen deseo de pertenecer a la Institución.
61
Tabla 24. Frecuencias de la dimensión de Compromiso Normativo – Área Operativa
COMPROMISO NORMATIVO
TOTAL 249 100.0%
En el compromiso normativo, el puntaje más alto se refleja en totalmente en

desacuerdo con un 39%, esto quiere decir que las personas no están en la organización
por deber, existe un porcentaje de 17% personas que se encuentran en la organización por
cumplimiento o deber.
También se realizó el análisis de los dos tipos de compromiso en el área
administrativa, dando como resultado lo siguiente:
Administrativa
compromiso
N° de personas 47 47
Promedio 5.82 5.51
En el área administrativa se puede determinar que existen mayores índices de

compromiso organizacional
Tabla 26. Frecuencias de la dimensión de Compromiso Afectivo – Área Administrativa.
COMPROMISO AFECTIVO
TOTAL 47 100.0%
En el compromiso afectivo del área administrativa se puede destacar que el 46.8% de

la población tiene como respuesta moderadamente de acuerdo, esto implica que ese
porcentaje se siente comprometido afectivamente a la Institución.
62
Administrativa.
TOTAL 47 100.0%
En el compromiso normativo, los puntajes más altos se reflejan en las repuestas

totalmente en desacuerdo y débilmente en desacuerdo sumando un porcentaje de 34%,
puesto que las personas no laboran en la institución por obligación.
Área Externalizada
Como tercer punto también se analizó al área externalizada de la Institución, teniendo

como resultado los siguientes datos:

Externalizada

compromiso
N° de 94 94
personas
Promedio 4.98 4.85
Se determina de acuerdo al resultado arrojado que el nivel de compromiso afectivo es

alto al igual que el compromiso normativo, los mismos que reflejan algo positivo para la
Institución ya que, el personal siente el deseo o necesidad de permanecer en la misma.
Tabla 29. Frecuencias de la dimensión de Compromiso Afectivo – Área Externalizada.

COMPROMISO AFECTIVO
TOTAL 94 100.0%
63
En el área externalizada el porcentaje más alto se encuentra en la respuesta débilmente
de acuerdo con el 29% esta respuesta indica que el personal tiene un compromiso afectivo,
aunque no es muy fuerte, solo el 9% se encuentra afectivamente comprometido a
totalidad.

Externalizada.
TOTAL 94 100.0%
El porcentaje más alto con un 25% se encuentra en la respuesta totalmente en

desacuerdo al contrario en la respuesta totalmente en acuerdo solo se observa un 3% esto
implica que los colaboradores no tienen un compromiso normativo elevado.
Analizando y comparando las tres áreas podemos encontrar que el porcentaje más
bajo de compromiso afectivo se encuentra en el área externalizada con una puntuación de
4.98, un indicador de esta respuesta es que las personas de esta área están en continuo
movimiento, es decir, hay un grado alto de rotación lo que influiría en sus respuestas. Por
otro lado, en el compromiso normativo se encuentra que el índice está en 4.85 esto quiere
decir que un alto porcentaje del personal externalizado se encuentra en la Institución por
obligación o deber seguido por el personal administrativo con 5.51.
4.4 Intención de rotación

Área Operativa
Como cuarto y último cuestionario se analizó a TIS-6 con el fin de medir la intención
de rotación en el área operativa. Para lo cual también se determinó el promedio (1.93) en
un total de 249 personas.
De acuerdo al promedio arrojado, se evidencia que no existe un alto índice de

intención de rotación.
64
Tabla 31. Frecuencias de la dimensión de Intención de Rotación – Área Operativo.
INTENCIÓN DE ROTACIÓN
(1) Nunca 135 54.2%
(2) Esporádicamente: Una 81 32.5%
vez al mes
(3) Regularmente: Varias 24 9.6%
veces al mes
(4) Frecuentemente: Una 8 3.2%
vez por semana
(5) Siempre: Varias veces 1 0.4%
por semana
Total 249 100%
Para este cuestionario hubo un único factor, del cual se pudo determinar que el 54%
nunca ha tenido la intención de salir de la Entidad, mientras que solo el 3% lo piensa
frecuentemente.
Se realizó el mismo análisis para la medición de intención de rotación en el área

administrativa, con un total de 47 personas evaluadas y un promedio de 1.94, estos fueron
los resultados obtenidos:
De acuerdo a los resultados arrojados del promedio del factor de intención de rotación
se evidenció que no existe un porcentaje elevado.
Tabla 32. Frecuencias de la dimensión de Intención de Rotación – Área

Administrativa.
(1) Nunca 21 44.7%
(2) Esporádicamente: Una 24 51.1%
vez al mes
(3) Regularmente: Varias 2 4.3%
veces al mes
TOTAL 47 100.0%
En el área administrativa en porcentaje más alto se encuentra ubicado en la respuesta

esporádicamente: una vez al mes con un 51% indicando que más de la mitad del personal
tiene un deseo latente de salir de la entidad.
Área Externalizada
Se determinó el promedio del cuestionario de Intención de Rotación para establecer

si en el personal Externalizado tienen el deseo de abandonar su puesto de trabajo. El
65
número total de evaluados en esta área de trabajo fue de 94 personas con un 2.04 de
promedio.
Como resultado de la obtención del promedio, se puede destacar que no existe un

índice representativo en esta área.
Tabla 33. Frecuencias de la dimensión de Intención de Rotación – Área Externalizada.

(1) Nunca 50 53.2%
(2) Esporádicamente: Una vez al mes 26 27.7%
(3) Regularmente: Varias veces al mes 11 11.7%
(4) Frecuentemente: Una vez por semana 7 7.4%
TOTAL 94 100.0%
En el personal externalizado el 53.2% su respuesta es nunca, mientras que el 27.7%

dice que esporádicamente por lo cual se determina que no tienen un alto índice en el factor
de intención de rotación.
Según el estudio realizado se puede determinar que la media del personal

externalizado se encuentra en la respuesta esporádicamente, considerando que existe un
alto porcentaje en la respuesta de nunca, de igual manera en el área administrativa el
51.1% se encuentra situado en la respuesta esporádicamente. Es decir que un alto
porcentaje de la población del hospital al menos una vez al mes piensan y tienen la
intención de abandonar su puesto de trabajo.
66
CAPÍTULO 5: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones:
De acuerdo a la investigación realizada se puede concluir que sí existe una relación
de los diferentes riesgos psicosociales sobre el compromiso y la rotación del personal,
aunque en varias dimensiones la relación es baja. Se pudo comprobar mediante la
correlación de Pearson, que existen las siguientes dimensiones que tienen una correlación
significativa en relación a Compromiso Afectivo, siendo así; Relaciones interpersonales
(-,198*), Facilidad de Movilización (-,192**), Influencia del Entorno Extralaboral sobre
el trabajador (-,178**), Oportunidad de Crecimiento y Desarrollo (,187**). En la
dimensión de Compromiso Normativo existen la siguiente correlación de factores;
Oportunidad de Crecimiento y Desarrollo (,236**), Demandas de trabajo y Apoyo Social
(,197**), Influencia del Entorno Extralaboral sobre el trabajador (-,194**). En la variable
de intención de rotación existe la siguiente correlación con los siguientes factores de
riesgos psicosociales; Dificultad Del Rol (,325**), Influencia del Entorno Extralaboral
sobre el trabajador (-,284**), Oportunidad de Crecimiento y Desarrollo (,262**). Por lo
cual, se comprueba que se cumplen las hipótesis previamente establecidas, las cuales
indican que: A mayor riesgo psicosocial menor compromiso y a menor compromiso
mayor intención de rotación.
Se estableció como método de evaluación de riesgos psicosociales el instrumento F-

Psico 3.1 para medir los factores de riesgo en el aspecto intralaboral de la Institución,
mientras que para medir el entorno extralaboral se utilizó la evaluación de tipo
extralaboral de la Batería de Instrumentos de evaluación de riesgos psicosociales - Gloria
Villalobos. Se decidió por estos estos instrumentos pues presentaban las siguientes
ventajas con respecto a los otros instrumentos (CoPsoQ-istas21). Las ventajas son el nivel
de fiabilidad α= 0,895, el número de ítems es 44 preguntas algunas de ellas múltiples de
forma que el número total asciende a 89, se debe tomar en cuenta que dicha herramienta
no mide la parte extralaboral del personal. En según lugar, se realizó la comparación de
los instrumentos para la medición de compromiso organizacional, optando por usar el
Cuestionario de Meyer y Allen (1991) ya que el mismo posee ventajas en comparación a
otros instrumentos, los cuales son: (UWES) Utrech, Cuestionario de Peiró y Prieto,
(OCQ) Organizational Commitment Questionnaire, Cuestionario de Katia Puentes y
Adriano Alves. Las ventajas que posee son que determina el nivel de fiabilidad por cada
dimensión como se detalla: compromiso afectivo α= 0.82, compromiso normativo α=
67
0.73 y compromiso calculativo α= 0.76, consta con 18 ítems y ha sido utilizado en varias
investigaciones, cabe recalcar que las preguntas tienen cierto grado de complejidad. En
tercer lugar, en la variable intención de rotación se estableció utilizar la herramienta TIS
6, la misma que consta de 6 ítems concisos para evaluar el nivel de intencionalidad de
abandono del trabajo y cuanta con una fiabilidad de α= 0,80 esta decisión se tomó en base
a la comparación de otros instrumentos Cuestionario de Propensión al abandono de la
organización (PAO) The Michigan Assessment of Organizations Questionnaire.
Se concluye según los resultados arrojados que, existen dos riesgos inminentes en las
tres áreas del Hospital General Puyo, en primer lugar, se analizó el área operativa, en la
cual el riesgo más importante se encuentra en la dimensión “Demandas De Trabajo -
Apoyo Social”, el mismo que se entiende como el grado de esfuerzo que tiene que realizar
el trabajador de acuerdo a sus funciones, este puede ser de tipo cognitivo o emocional y
esta articulado a diferentes aspectos como, el nivel de atención empleado, la presión de
tiempos establecidos y la cantidad o dificultad de la tarea. De acuerdo a la naturaleza de
cada área de trabajo, las funciones pueden exigir mayor o menor estabilidad emocional o
carga horaria, siendo esta dimensión un indicador determinante para la existencia de un
riesgo inminente. Como segundo riesgo latente está el factor “Claridad De Expectativas”
el mismo que hace referencia a la definición de funciones y tareas, es decir, cómo deben
realizarse, el tiempo asignado, responsabilidad de la posición, es evidente que en esta área
existe un riesgo latente el mismo que puede desencadenar bajo desempeño en el
trabajador. En segundo lugar, se analizó el área administrativa, se tiene que mencionar
que los resultados son similares a los anteriormente analizados, y son: “Demandas De
Trabajo - Apoyo Social” y “Claridad De Expectativas”. Se determinó que estos riesgos
son elevados porque existe menor cantidad de personal, esta causa es importante ya que
el personal existente toma funciones de otros cargos como una ayuda y compromiso hacia
la Institución. Por último, en el área externalizada se estableció un solo riesgo elevado, el
cual se encuentra en la dimensión “Claridad De Expectativas”, debido a que existe un alto
índice de rotación (diferente a la intención de rotación que es más bien baja) por lo cual,
las funciones y responsabilidades del rol pueden variar continuamente. Dentro de la
variable de riesgos psicosociales - extralaboral se encontró que no existe un riesgo
representativo a nivel de todo el Hospital General Puyo.
De acuerdo al análisis realizado se dividió al compromiso organizacional en dos

variables: afectivo y normativo. Dentro del área operativa se evidenció que los dos tipos
68
de compromiso tuvieron una puntuación alta, es decir, el personal siente el deseo de
permanecer en la entidad y el deber u obligación de continuar laborando en la misma,
estos sentimientos pueden ser generados por distintos aspectos correspondientes a la
Institución y demuestran el compromiso afectivo. Así también en el área administrativa,
el compromiso más elevado es el afectivo, este resultado es beneficioso para la Institución
ya que, las personas quieren permanecer en la misma. Por otro lado, en el compromiso
normativo existe una menor puntuación lo cual implica que las personas no se encuentran
en la Institución por deber, sino como se mencionó anteriormente es una cuestión de
deseo. En el área externalizada, se determinó que existe un nivel más bajo en los dos tipos
de compromiso, cabe recalcar que en dicha área la rotación tiene un alto porcentaje, razón
por la cual el personal tiende a no sentirse comprometido.
Se concluye con base en los resultados obtenidos de la encuesta aplicada para la

medición de Intención de Rotación, que en el área operativa la intención de rotación es
mínima, esto implica que el personal se siente a gusto en la Institución; en el área
administrativa, la intención de rotación es más elevada, el personal tiende a pensar en
salir de la Institución al menos una vez al mes. Por último, en el área externalizada, no
existe un alto grado de intención de rotación.
Como conclusión final se ha considerado que, es imperante tomar acciones para la

intervención y promoción de la salud con la finalidad de disminuir los efectos de los
riesgos encontrados y por ende esto puede afectar de alguna manera el compromiso y este
en la intención de rotación. De esta manera se vela por el bienestar del trabajador, su
calidad de vida y la salud institucional.
69
Recomendaciones:
 Es importante para futuras investigaciones indagar acerca de variables que tengan
más relación con el compromiso organizacional y la intención de rotación que las
dimensiones de riesgos psicosociales, con el fin de establecer un grado de
correlación más alta para que los resultados sean más significativos.
 Es importante recalcar en base a los instrumentos utilizados, que en el
Cuestionario de Meyer y Allen se optó por eliminar la dimensión de continuidad
para elevar el grado de fiabilidad, por otro lado, las preguntas tienen un grado de
complejidad significativa, por lo cual se recomienda para futuras investigaciones
tomar en cuenta otros instrumentos como el de Katia Puentes, el cual puede
validarse en nuestro país para tomar nuevos conceptos establecidos. Para la
medición de riesgos psicosociales se recomienda utilizar un cuestionario que sea
más completo, es decir, que tenga dimensiones que evalúen tanto los riesgos
intralaborales como extralaborales, de igual manera se debe tomar en cuenta que
el cuestionario F-Psico 3.1 posee una herramienta virtual de calificación y no
proporciona baremos para realizar una calificación manual, lo que dificulta
realizar el diagnóstico manualmente. La batería de Gloria Villalobos es muy
extensa, razón por la cual se optó tomar solo la dimensión extralaboral, se
recomienda utilizar la batería completa en muestras pequeñas, ya que, por motivos
de disponibilidad de tiempo, podría ser más eficaz. Como recomendación para la
herramienta TIS – 6 se debe proporcionar información acerca de la terminología
mediante la socialización de la misma, ya que, el término “rotación” podría ser
malinterpretado con el cambio de lugar de trabajo entre las diferentes áreas de una
institución mas no como la salida de la misma.
 Para futuras evaluaciones de riesgos psicosociales se recomienda implementar un
sistema de capacitaciones para todo el personal, con el fin de socializar la
terminología y dar a conocer las implicaciones que tienen los factores
psicosociales en las personas y el ámbito laboral.
 Adicional para la aplicación de cada uno de los instrumentos se debe considerar
una socialización sobre los mismos y la metodología que se utilizará, esto evitará
confusiones en el personal y servirá para dar a conocer la importancia de las
evaluaciones y el propósito, que es mejorar su bienestar en la Institución.
70
 Se tiene que tomar en cuenta que, aunque las correlaciones no hayan sido altas,
existen riesgos psicosociales en las diferentes áreas del hospital, por esta razón en
necesario que en el entorno intralaboral el área de recursos humanos tenga planes
de acción para disminuir todo tipo de riesgos:
o Programas de ayuda al empleado.
o Establecer veedores dentro de los comités paritarios, que estén capacitados
para identificar situaciones de riesgo psicosocial que pueda afectar a los
colaboradores.
o Realizar encuestas de clima y cultura organizacional, para fomentar una
cultura de compañerismo como un método de apoyo para el personal.
o Realizar círculos de calidad entre cada área del hospital, desarrollando un
conversatorio entre colaboradores.
o Realizar descriptivos de cargo de cada área del hospital para delimitar las
tareas de cada trabajador.
o Proporcionar una guía de funciones y responsabilidades del cargo cuando
un colaborador ingrese al Hospital General Puyo.
o Brindar charlas de comunicación asertiva al personal.
 Si bien es cierto, el compromiso organizacional tiene un grado alto, sin embargo,
existen métodos para reforzar este factor:
o Establecer reuniones que proporcionen información acerca de los
beneficios que ofrece el hospital para fortalecer el compromiso
organizacional.
o Proporcionar charlas motivacionales acerca de cada área del hospital y las
funciones que realizan.
o Establecer un buzón de sugerencias: los trabajadores podrán poner
iniciativas para incrementar su nivel de participación en la Institución.
o Implementar en cada área de trabajo, programas que intensifiquen el
salario emocional hacia los colaboradores.
o Mejorar el sistema de comunicación interna en cuanto a la relación entre
el jefe directo y trabajador.
o Brindar la oportunidad de que cada colaborador tenga una participación
activa en su área de trabajo.
o Desarrollar un plan de capacitación para cada área del hospital, no solo
referente a sus funciones sino también al ámbito emocional o afectivo.
71
o Implementar evaluaciones del desempeño.
 Generar un plan de reconocimiento a los colaboradores con
puntajes más altos.
 Se recomienda en la dimensión de intención de rotación realizar investigaciones
no solo en el ámbito cuantitativo sino también en el cualitativo, principalmente en
el área administrativa pues las áreas operativa y externalizada no presentan mayor
intención de rotación. Realizar entrevistas de salida al personal para determinar
cuál es el motivo de su deserción y tener ideas y conceptos apegados a la realidad
de la Institución.
 Realizar una guía de intervenciones para la Institución con el fin de mejorar el
compromiso, la intención de rotación y disminuir los factores de riesgos
psicosociales.
72
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80
Anexos
Anexo 1. Marco Legal
Marco Legal Internacional.
Dentro del Marco legal Internacional regido principalmente por el Instrumento

Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo se menciona que los riesgos deben ser
evaluados y medidos periódicamente con el fin de proponer planes de acción preventivos,
la OMS también menciona que es necesario mejorar la evaluación de riesgos tanto físicos,
químicos como psicosociales con el fin de prevenir y controlar, por último, la OIT habla
sobre las exigencias que tiene el empleador para que garantice el bienestar de sus
colaboradores en su ambiente laboral.
MARCO LEGAL
INTERNACIONAL Instrumento Capítulo III – Artículo 11 Literal b) Resolución 957
Andino de “Identificar y evaluar los riesgos, en
Seguridad y Salud forma inicial y periódicamente, con la Art. 1 Literal b) Gestión
en el Trabajo finalidad de planificar adecuadamente Técnica:
las acciones preventivas, mediante
sistemas de vigilancia epidemiológica  Identificación de
ocupacional específicos u otros sistemas Factores de Riesgo
similares, basados en mapa de riesgos;”
 Evaluación de los
(Comunidad Andina - Secretaria
Factores de Riesgo
General, 2005, pág. 13)
 Control de Factores
de Riesgo
 Seguimiento de
Medidas de Control
(Comunidad Andina -
Secretaria General, 2005,
págs. 21, 22)
Organización Objetivo 2: Proteger y promover la salud en el lugar de trabajo.

Mundial de la Se han de mejorar la evaluación y la gestión de los riesgos sanitarios
Salud – OMS en el lugar de trabajo mediante la definición de intervenciones
esenciales para prevenir y controlar los riesgos mecánicos, físicos,
químicos, biológicos y psicosociales en el entorno laboral. Esas
medidas incluyen la gestión integrada de los productos químicos en el
lugar de trabajo, la eliminación del humo ambiental de tabaco en todos
los lugares de trabajo cerrados, el mejoramiento de la seguridad en el
trabajo y la evaluación de los efectos sobre la salud de las nuevas
tecnologías, los procesos de trabajo y los productos, en sus etapas de
preparación. (Organización Mundial de la Salud, 2017)
Organización Convenio 155

Internacional del
Trabajo - OIT Artículo 16
1. Deberá exigirse a los empleadores que, en la medida en que
sea razonable y factible, garanticen que los lugares de trabajo, la
maquinaria, el equipo y las operaciones y procesos que estén bajo su
control son seguros y no entrañan riesgo alguno para la seguridad y la
salud de los trabajadores. (Organización Internacional del Trabajo,
2015, pág. 4)
1
Marco Legal Nacional.
De acuerdo a lo establecido en todas las leyes internas del Ecuador y también
tomando como referencia al reglamento interno del Hospital General Puyo, se puede
determinar que la obligación de velar por la salud de los colaboradores es necesaria y a la
vez los trabajadores se ven amparados baja una gran nube de leyes.
MARCO LEGAL Constitución de Sección novena Sección undécima

NACIONAL la República del
Ecuador Gestión del riesgo Seguridad humana
La información Art. 389.- El Estado Art. 393.- El Estado garantizará la

que se detallará a protegerá a las personas, las seguridad humana a través de políticas
continuación fue colectividades y la y acciones integradas, para asegurar la
tomada de la naturaleza frente a los convivencia pacífica de las personas,
Constitución de la efectos negativos de los promover una cultura de paz y
República del desastres de origen natural o prevenir las formas de violencia y
Ecuador. (2017) antrópico mediante la discriminación y la comisión de
prevención ante el riesgo, la infracciones y delitos. La
mitigación de desastres, la planificación y aplicación de estas
recuperación y políticas se encargará a órganos
mejoramiento de las especializados en los diferentes
condiciones sociales, niveles de gobierno.
económicas y ambientales,
con el objetivo de minimizar
la condición de
vulnerabilidad.
2
IESS - Resolución 741 Art. 44.- Resolución No. C.D 513
Reglamento
General del Las empresas sujetas al La información recopilada a
Seguro de régimen del IESS deberán continuación se tomó de la siguiente
Riesgos del cumplir las normas y del IESS - Reglamento General del
Trabajo regulaciones sobre Seguro de Riesgos del Trabajo (2017)
prevención de riesgos
establecidas en la Ley, Capítulo II
Reglamentos de Salud y
Seguridad de los De las Enfermedades Profesionales
Trabajadores y u Ocupacionales
Mejoramiento del Medio
Ambiente de Trabajo,
Artículo 6.- Enfermedades
Reglamento de Seguridad e
Profesionales u Ocupacionales. - Son
Higiene del Trabajo del
afecciones crónicas, causadas de una
IESS y las recomendaciones
manera directa por el ejercicio de la
específicas efectuadas por
profesión u ocupación que realiza el
los servicios técnicos de
trabajador y como resultado de la
prevención, a fin de evitar
exposición a factores de riesgo, que
los efectos adversos de los
producen o no incapacidad laboral. Se
accidentes de trabajo y las
considerarán enfermedades
enfermedades profesionales,
profesionales u ocupacionales las
así como también de las
publicadas en la lista de la
condiciones ambientales
Organización Internacional del
desfavorables para la salud
Trabajo OIT, así como las que
de los trabajadores.
determinare la CVIRP para lo cual se
(Instituto Ecuatoriano de
deberá comprobar la relación causa –
Seguridad Social, 2017)
efecto entre el trabajo desempeñado y
la enfermedad crónica resultante en el
Resolución CD333 asegurado, a base del informe técnico
Reglamento para el sistema del SGRT.
de Auditoría de Riesgos de
Trabajo Art. 9 Numeral 2
Capítulo IV
Gestión Técnica Literal
De las Prestaciones del Seguro
General de Riesgos del Trabajo
Artículo 16.- Prestaciones por

Accidente de Trabajo. - El derecho a
las prestaciones originadas por
accidente de trabajo se genera desde el
primer día de labor del trabajador, bajo
relación de dependencia o sin ella.
Código del TITULO IV DE LOS Art. 348.- Accidente de trabajo. –

trabajo. RIESGOS DEL
TRABAJO Accidente de trabajo es todo suceso
La información imprevisto y repentino que ocasiona al
recopilada fue Capítulo I trabajador una lesión corporal o
tomada del perturbación funcional, con ocasión o
Código de Trabajo Determinación de los por consecuencia del trabajo que
(2012) y se riesgos y de la ejecuta por cuenta ajena.
detallara a responsabilidad del
continuación. empleador. Art. 349.- Enfermedades
profesionales. -
Para los efectos de la
responsabilidad del Enfermedades profesionales son las
empleador se consideran afecciones agudas o crónicas causadas
riesgos del trabajo las de una manera directa por el ejercicio
enfermedades profesionales de la profesión o labor que realiza el
y los accidentes. trabajador y que producen
incapacidad.
3
Art. 354.- Exención de
responsabilidad. -
El empleador quedará exento de toda

responsabilidad por los accidentes del
trabajo:
1. Cuando hubiere sido provocado

intencionalmente por la víctima o
se produjere exclusivamente por
culpa grave de la misma;
2. Cuando se debiere a fuerza
mayor extraña al trabajo,
entendiéndose por tal la que no
guarda ninguna relación con el
ejercicio de la profesión o trabajo
de que se trate.
3. Respecto de los derechohabientes
de la víctima que hayan
provocado voluntariamente el
accidente u ocasionándolo por su
culpa grave, únicamente en lo
que a esto se refiere y sin
perjuicio de la responsabilidad
penal a que hubiere lugar.
Ministerio Del Programa de prevención de riesgos psicosociales:

Trabajo.
 En todas las empresas públicas y privadas, que cuenten con
(Ministerio del más de 10 trabajadores, se deberá implementar el programa
trabajo, 2017) El de prevención de riesgos psicosociales
Ministerio del
Trabajo emitió el
 El programa deberá contener acciones para fomentar una
Acuerdo
cultura de no discriminación y de igualdad de oportunidades
Ministerial que
en el ámbito laboral.
contiene la
normativa para la
erradicación de la  El programa deberá ser implementado y reportado cada año
discriminación en al Ministerio Rector del Trabajo.
el ámbito laboral.
La autoridad  Quienes no cumplan con la implementación del programa,
laboral iniciará el serán sancionados con multas, cierres de los
proceso de control establecimientos y/o la suspensión de actividades.
de cumplimiento
del programa de Finalmente, la normativa otorga 30 días para que la autoridad laboral
prevención de incluya en su página web el programa de prevención de riesgos
riesgos psicosociales, así como las guías técnicas y herramientas necesarias
psicosociales a para su cumplimiento.
partir del 1 de
enero del 2018. Registro Oficial No. 16 de 16 de junio de 2017 se publicó el Acuerdo
Las disposiciones
Ministerial No. MDT-2017-0082
de esta normativa
son de aplicación
obligatoria para el
sector público y
privado. En lo
principal
establece:
Plan Nacional En el eje 1 objetivo 1 política 1.10 impulsar una cultura de gestión
para el Buen integral de riesgos que disminuya la vulnerabilidad y garantice a la
Vivir ciudadanía la respuesta y atención a todo tipo de emergencias y
desastres originados por causas naturales o antrópicas. (Secretaría
Nacional de Planificación y Desarrollo - Senplades, 2017)
4
Reglamento
Interno
Anexo 2. Tablas y Gráficos de la Investigación.
Tabla y grafico general por áreas

Tabla de Frecuencias por Área
Áreas Frecuencia Porcentaje
Operativa 249 63,8
Administrativa 47 12,1
Externalizada 94 24,1
Total 390 100,0
ÁREAS DEL HOSPITAL

Externalizada
24%
Administrati
va Operativa
12% 64%
Tablas y Gráficos de riesgos psicosociales - intralaborales del área operativa

OPORTUNIDAD DE DESARROLLO
(1) No hay información 48 19.3%
(3) Es adecuada 70 28.1%
TOTAL 249 100.0%
(1) No hay
(3) Es información
adecuada 19%
28%
(2)
Insuficiente
53%
Se puede determinar que del área operativa el 52.6% percibe que las oportunidades
de desarrollo son insuficientes al mismo tiempo que la información proporcionada por
parte de la Institución no es adecuada.
5
PARTICIPACIÓN
(2) A veces 80 32.1%
(3) A menudo 44 17.7%
(4) Siempre o casi siempre 7 2.8%
TOTAL 249 100.0%
(4) Siempre o
(3) A casi siempre
menudo 3%
18%
(1) Nunca o
casi nunca
47%
(2) A veces
32%
PARTICIPACIÓN
En este factor, se tiene que resaltar que existe un 47% de la población del personal
operativo que no tienen participación en la toma de decisión de la Institución, por otro
lado, el 32% menciona que a veces pueden ser partícipes de las decisiones tomadas, esto
podría ser en el caso de los jefes de área del personal operativo.
DIFICULTAD DEL ROL

(2) A veces 65 26.1%
(3) A menudo 10 4.0%
TOTAL 249 100.0%
DIFICULTAD DEL ROL

(3) A menudo
4%
(2) A Veces
26%
(1) Nunca o
casi nunca
70%
Para el factor dificultad del rol, se tiene que destacar que existe un riesgo adecuado, ya que,
el 70% de los colaboradores menciona que no tienen problemas con las tareas que se les asigna
en su rol.
REPRESIÓN DE EMOCIONES
6
(2) A veces 97 39.0%
(3) A menudo 48 19.3%
TOTAL 249 100.0%
(4) Siempre o
casi siempre
10%
(1) Nunca o
(3) A menudo casi nunca
19% 32%
(2) A Veces
39%
Se determina que en este factor existe un riesgo mejorable, ya que, el 39% dice que a veces
tienen que reprimir sus emociones, sea de sus jefes, compañeros o personas externas y el 19%
menciona que a menudo.
HORAS EXTRAS
(2) A veces 76 30.5%
(3) A menudo 106 42.6%
TOTAL 249 100.0%
(4) Siempre o (1) Nunca o

casi siempre casi nunca
14% 13%
(2) A Veces
30%
(3) A
menudo
43%
HORAS EXTRAS
En este factor trabajo extra horario, se puede determinar que el 42.6% dicen a menudo,
esto se da por la naturaleza del trabajo, al ser un hospital y al estar analizando el área operativa se
determina que las personas que trabajan en la misma son, enfermeras, doctores, auxiliares de
enfermería. Se establece que tienen un riesgo elevado.
AUTONOMIA
(2) A veces 116 46.6%
7
(3) A menudo 116 46.6%
TOTAL 249 100.0%
AUTONOMIA
(4) Siempre o casi siempre (1) Nunca o casi
1% nunca…
(3) A
menudo
47%
(2) A Veces
46%
En el factor autonomía, se determina dos respuestas importantes, el 46% menciona a veces,

y el 47% menciona a menudo, esto se puede considerar como un riesgo mejorable en cuanto a las
decisiones que pueda tomar el personal.
Gráfico de demandas de trabajo – apoyo social área operativa
(1) Nunca o
casi nunca
0% (2) A Veces
24%
(3) a menudo
76%
Gráfico de claridad de expectativas área operativa
(1) Nada
(4) Muy clara clara
15% 1% (2) Poco clara
20%
(3) Clara
64%
8
Gráfico de supervisión área operativa
SUPERVISIÓN (2)
(1) No interviene Insuficiente
3% 6%
(3) Excesiva
16%
(4) Adecuada
75%
Tablas y Gráficos de riesgos psicosociales - intralaborales área administrativa

TOTAL 47 100.0%
(3) Es
adecuada
15% (1) No hay
información
30%
(2)
Insuficiente
55%
PARTICIPACIÓN
(2) A veces 16 34.0%
(3) A menudo 6 12.8%
TOTAL 47 100.0%
9
(4) Siempre o
(3) A casi siempre
menudo 2%
13%
(1) Nunca o
casi nunca
(2) A Veces 51%
34%
PARTICIPACIÓN
DIFICULTAD DEL ROL
(2) A veces 18 38.3%
(3) A menudo 3 6.4%
TOTAL 47 100.0%
DIFICULTAD DE ROL
(3) A
menudo
7%
(2) A Veces (1) Nunca o

38% casi nunca
55%
(2) A veces 17 36.2%
(3) A menudo 16 34.0%
TOTAL 47 100.0%
10
REPRESIÓN EMOCIONES
(1) Nunca o
(4) Siempre o casi casi nunca
siempre… 21%
(3) A
menudo
34%
(2) A Veces
36%
HORAS EXTRAS
(2) A veces 8 17.0%
(3) A menudo 8 17.0%
TOTAL 47 100.0%
(4) Siempre o HORAS EXTRAS

casi siempre
15%
(3) A
menudo
17% (1) Nunca o
casi nunca
51%
(2) A Veces
17%
AUTONOMIA
(2) A veces 23 48.9%
(3) A menudo 20 42.6%
TOTAL 47 100.0%
11
(4) Siempre o (1) Nunca o
2% 6%
(3) A
menudo
43%
(2) A Veces
49%
AUTONOMIA
Gráfico de demandas de trabajo – apoyo social área administrativa
(1) Nunca o
casi nunca
0%
(2) A Veces
34%
(3) a menudo
66%

Gráfico de claridad de expectativas área administrativa
CLARIDAD EXPECTATIVAS
(4) Nada
clara (1) Muy clara
8% 2%
(2) clara
30%
(3) Poco clara

60%
Gráfico de supervisión área administrativa
12
SUPERVISIÓN (1) No
interviene
11% (2)
Insuficiente
(4) Adecuada 8%
47%
(3) Excesiva
34%
Tablas y Gráficos de riesgos psicosociales - intralaborales área externalizada

TOTAL 94 100.0%
(1) No hay
información
10%
(3) Es
adecuada
45%
(2)
Insuficiente
45%
DEMANDAS DE TRABAJAO - APOYO SOCIAL

(2) a veces 67 71.3%
(3) a menudo 24 25.5%
TOTAL 94 100.0%
13
DEMANDAS DE TRABAJO - APOYO
SOCIAL
(1) Nunca o
casi nunca
(3) a menudo 3%
26%
(2) A Veces
71%
PARTICIPACIÓN
(2) A veces 23 24.5%
(3) A menudo 8 8.5%
TOTAL 94 100.0%
(4) Siempre o
(3) A casi siempre
menudo 4%
9%
(2) A Veces
24% (1) Nunca o
casi nunca
63%
PARTICIPACIÓN
DIFICULTAD DEL ROL
(2) A veces 24 25.5%
(3) A menudo 4 4.3%
TOTAL 94 100.0%
14
DIFICULTAD DEL ROL
(3) A
menudo
4%
(2) Aveces
26%
(1) Nunca o
casi nunca
70%
(2) A veces 36 38.3%
(3) A menudo 17 18.1%
TOTAL 94 100.0%
REPRESIÓN EMOCIONES
(4) Siempre o
casi siempre
9% (1) Nunca o
casi nunca
(3) A 35%
menudo
18%
(2) A Veces
38%
HORAS EXTRAS
(2) A veces 38 40.4%
(3) A menudo 16 17.0%
TOTAL 94 100.0%
15
HORAS EXTRAS
(1) Nunca o
casi nunca
(4) Siempre o 8%
casi siempre
35%
(2) A Veces
40%
(3) A
menudo
17%
AUTONOMIA
(2) A veces 45 47.9%
(3) A menudo 34 36.2%
TOTAL 94 100.0%
(4) Siempre o AUTONOMIA (1) Nunca o

3% 13%
(3) A
menudo
36%
0(2) A Veces
48%
Gráfico de claridad de expectativas área externalizada
CLARIDAD EXPECTATIVAS
(1) Muy clara
(4) Nada clara 3% (2) clara
18% 13%
(3) Poco clara

66%
Gráfico de supervisión área externalizada
16
SUPERVISIÓN
(1) No
interviene (2)
3% Insuficiente
5%
(3) Excesiva
30%
(4) Adecuada
62%
Gráficos de riesgos psicosociales – extralaborales del área operativa

TIEMPO FUERA DEL TRABAJO
(1) Siempre 53 21.3%
(2) Casi siempre 138 55.4%
(3) Algunas veces 52 20.9%
(4) Casi nunca 6 2.4%
Total 249 100.0%
TIEMPO(4)FUERA
Casi
DEL TRABAJO
nunca
(3) Algunas 2% (1) Siempre
veces 21%
21%
(2) Casi
siempre
56%
Este factor determina si los colaboradores tienen tiempo para recrearse o para compartir
con su familia, el 56% responde casi siempre y el 21% siempre, es decir, tienen un riesgo
adecuado.
DESPLAZAMIENTO
(1) Nunca 113 45.4%
(2) Casi nunca 72 28.9%
(5) Siempre 3 1.2%
TOTAL 249 100.0%
17
(4) Casi
siempre (5) Siempre
8% 1%
(3) Algunas
veces
17% (1) Nunca
45%
(2) Casi
nunca
29%
DESPLAZAMIENTO
El 45% responden nunca, lo que quiere decir que no pasan la mayor parte de su tiempo
viajando para llegar a su trabajo, se considera que tienen un riesgo bajo.
RELACIONES INTERPERSONALES
(1) Siempre 142 57.0%
TOTAL 249 100.0%
(3) Algunas
veces
6%
(2) Casi
siempre
37%
(1) Siempre
57%
Las relaciones que los trabajadores manejan fuera de su lugar de trabajo son muy
buenas por lo que se determina que tienen un riesgo bajo.
ENTORNO
(1) Nunca 115 46.2%
(2) Casi nunca 99 39.8%
Total 249 100.0%
18
(3) Algunas
ENTORNO
(4) Casi siempre
veces 2%
12%
(1) Nunca
46%
(2) Casi
nunca
40%
En el factor influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo, considerando que

obtuvo una puntuación de 40% casi nunca y 46% nunca, se determina que no tiene riesgo o es
un riesgo despreciable.
VIVIENDA
(1) Siempre 226 90.8%
TOTAL 249 100.0%
VIVIENDA
(2) Casi siempre (3) Algunas veces
9% 0%
(1) Siempre
91%
Se considera que las condiciones de vivienda son óptimas en el 91% por lo cual no
existe riesgo o es un riesgo despreciable.
RELACIONES FAMILIARES
(1) Siempre 202 81.1%
TOTAL 249 100.0%
19
(2) Casi (3) Algunas veces
siempre 2%
17%
(1) Siempre
81%
En el factor de relaciones familiares se determina que el 81% de personas contestan

siempre y el 17% casi siempre, por lo cual no existe un riesgo o es un riesgo despreciable.
ECONOMÍA FAMILIAR
(1) Nunca 67 26.9%
(2) Casi nunca 119 47.8%
TOTAL 249 100.0%
ECONOMÍA FAMILIAR
(4) Casi siempre
(3) Algunas 5% (1) Nunca
veces 27%
20%
(2) Casi
nunca
48%
En el factor de situación económica del grupo familiar, sobresalen dos porcentajes los
cuales son, 48% en casi nunca y 27% en nunca, esto hace referencia a que en el grupo familiar
no tienen deudas difíciles de pagar ni otros compromisos económicos que afecten, a pesar de
eso se considera que existe un riesgo bajo.
MOVILIZACIÓN
(1) Siempre 130 52.2%
(5) Nunca 1 0.4%
TOTAL 249 100.0%
20
MOVILIZACIÓN
(4) Casi
(3) Algunas nunca (5) Nunca
veces 3% 1%
12%
(1) Siempre
(2) Casi 52%
siempre
32%
En el factor de movilización puntúa con un 32% en casi siempre y 52% en siempre, lo

que implica que los colaboradores tienen facilidad de transporte, existe un riesgo bajo ya que
hay un 16% de personas que tienen dificultad en su movilización.
Gráficos de riesgos psicosociales – extralaborales del área administrativa

(1) Siempre 8 17.0%
TOTAL 47 100.0%

(4) Casi
nunca
(1) Siempre
(3) Algunas 4%
17%
veces
24%
(2) Casi
siempre
55%
DESPLAZAMIENTO
(1) Nunca 23 48.9%
(2) Casi nunca 13 27.7%
TOTAL 47 100.0%
21
(4) Casi
siempre
(3) Algunas 4%
veces
19%
(1) Nunca
49%
(2) Casi
nunca
28%
DESPLAZAMIENTO
(1) Siempre 25 53.2%
TOTAL 47 100.0%
(3) Algunas
veces
4%
(2) Casi
siempre (1) Siempre
43% 53%
ENTORNO
(1) Nunca 16 34.0%
(2) Casi nunca 26 55.3%
TOTAL 47 100.0%
22
ENTORNO
(4) Casi siempre
4%
(1) Nunca
(3) Algunas 34%
veces
7%
(2) Casi
nunca
55%
VIVIENDA
(1) Siempre 42 89.4%
TOTAL 47 100.0%
VIVIENDA
(3) Algunas
(2) Casi veces
siempre 7%
4%
(1) Siempre
89%
(1) Siempre 38 80.9%
TOTAL 47 100.0%
23
(2) Casi
(3) Algunas veces
siempre
4%
15%
(1) Siempre
81%
ECONOMÍA FAMILIAR
(1) Nunca 10 21.3%
(2) Casi nunca 22 46.8%
TOTAL 47 100.0%
ECONOMÍA FAMILIAR
(3) Algunas (1) Nunca
veces 21%
32%
(2) Casi
nunca
47%
MOVILIZACIÓN
(1) Siempre 24 51.1%
TOTAL 47 100.0%
24
MOVILIZACIÓN
(4) Casi
(3) Algunas nunca
veces 2%
17%
(1) Siempre
51%
(2) Casi
siempre
30%
Gráficos de riesgos psicosociales – extralaborales del área externalizada

(1) Siempre 30 31.9%
(3) Algunas
veces 25 26.6%
TOTAL 94 100.0%

(4) Casi
nunca
(3) Algunas 2%
veces (1) Siempre
27% 32%
(2) Casi
siempre
39%
DESPLAZAMIENTO
(1) Nunca 31 33.0%
(2) Casi nunca 28 29.8%
(3) Algunas
veces 31 33.0%
TOTAL 94 100.0%
25
(4) CasiDESPLAZAMIENTO
siempre
4%
(3) Algunas (1) Nunca
veces 33%
33%
(2) Casi
nunca
30%
(1) Siempre 49 52.1%
(3) Algunas
veces 11 11.7%
TOTAL 94 100.0%
(3) Algunas
veces…
(1) Siempre
(2) Casi
52%
siempre
36%
ENTORNO
(1) Nunca 43 45.7%
(2) Casi nunca 32 34.0%
(3) Algunas
veces 15 16.0%
TOTAL 94 100.0%
26
(4) Casi
(3) Algunas siempre…
veces
16% (1) Nunca
46%
(2) Casi
nunca
34%
ENTORNO
VIVIENDA
(1) Siempre 72 76.6%
(3) Algunas
veces 3 3.2%
TOTAL 94 100.0%
(3) Algunas VIVIENDA

veces
3%
(2) Casi
siempre
20%
(1) Siempre
77%
(1) Siempre 63 67.0%
(3) Algunas
veces 9 9.6%
TOTAL 94 100.0%
27
(4) Casi
(3) Algunas siempre
veces 1%
10%
(2) Casi
siempre
22%
(1) Siempre
67%
ECONOMÍA FAMILIAR
(1) Nunca 8 8.5%
(2) Casi nunca 39 41.5%
(3) Algunas
veces 36 38.3%
TOTAL 94 100.0%
ECONOMÍA FAMILIAR
(4) Casi
(1) Nunca
siempre
9%
12%
(3) Algunas (2) Casi nunca

veces 41%
38%
MOVILIZACIÓN
(1) Siempre 46 48.9%
(5) Nunca 6 6.4%
TOTAL 94 100.0%
28
MOVILIZACIÓN
(4) Casi (5) Nunca
nunca 6%
(3) Algunas 4%
veces
14% (1) Siempre
49%
(2) Casi
siempre
27%
Gráfico de compromiso afectivo área operativa
(3)
(1) (2) Débilmente
Totalment… Moderadame… en
(7)
desacuerdo
Totalmente
6%
de acuerdo (4) Ni de
12% acuerdo ni en
desacuerdo
17%
(6)
Moderadame
nte de (5)
acuerdo Débilmente
37% de acuerdo
25%
COMPROMISO AFECTIVO
Gráfico de compromiso normativo área operativa
(1) Totalmente de (2)
(7) acuerdo… Moderadamente(3)
…
Totalmente Débilmente
en de acuerdo
desacuerdo 12%
39% (4) Ni de
acuerdo ni en
(6) (5) desacuerdo
Moderadame Débilmente 13%
nte en en
desacuerdo desacuerdo
14% 17%
Gráfico de compromiso afectivo área administrativa
29
(2) (1) (3)
(7) Totalmente Débilmente
Moderadamente
Totalmente en en
en desacuerdo
de acuerdo desacuerdo desacuerdo
0%
9% 0% 6% (4) Ni de
acuerdo ni en
desacuerdo
15%
(6)
Moderadame (5)
nte de Débilmente
acuerdo de acuerdo
47% 23%
COMPROMISO AFECTIVO
Gráfico de compromiso normativo área administrativa
(1) (2) (3)

Totalmente Moderadame Débilmente
nte de de acuerdo
(7) de acuerdo
acuerdo 2%
Totalmente 0% (4) Ni de
9%
en acuerdo ni en
desacuerdo desacuerdo
34% 11%
(5)
(6)
Débilmente
Moderadame
en
nte en
desacuerdo
desacuerdo
38%
6% COMPROMISO NORMATIVO
Gráfico de compromiso afectivo área externalizada
(1) (2)
(7) Totalmente Moderadame
Totalmente en nte en
de acuerdo desacuerdo desacuerdo
10% 5% 4% (3)
(6) Débilmente
Moderadame en
nte de desacuerdo
acuerdo 15%
19%
(4) Ni de
(5) acuerdo ni en
Débilmente desacuerdo
de acuerdo 16%
31%
COMPROMISO AFECTIVO
Gráfico de compromiso normativo área externalizada
30
(1)
COMPROMISOTotalmente
NORMATIVO
(7) de acuerdo (2)
Totalmente 3% Moderadame
en nte de
desacuerdo acuerdo
27% 20%
(3)
Débilmente
(6) de acuerdo
Moderadame (5) 9%
(4) Ni de
nte en Débilmente acuerdo ni en
desacuerdo en desacuerdo
16% desacuerdo 10%
15%
Gráfico de intención de rotación área operativa
(3) INTENCIÓN DE ROTACIÓN

Regularmente (4) Frecuentemente: (5) Siempre: Varias
: Varias veces Una vez por semana… veces por semana…
al mes
10%
(1) Nunca
54%
(2)
Esporadicament…
Gráfico de intención de rotación área administrativa
(3)
Regularmente
: Varias veces
al mes
4%
(1) Nunca
45%
(2)
Esporadicame
nte: Una vez
al mes
51%
31
Gráfico de intención de rotación área externalizada
(3)
Regularmente (4) Frecuentemente: Una
: Varias veces vez por semana
al mes 7%
12%
(1) Nunca
(2) 53%
Esporadicame
nte: Una vez
al mes
28% INTENCIÓN DE ROTACIÓN
32
Anexo 3. Documentos emitidos por la Institución.
Autorización por parte del Hospital General Puyo
33
Consentimiento Informado
34
35
36
37
38
Informativo emitido por la institución
39
Anexo 4. Herramientas
F-Psico 3.1
40
41
42
43
44
45
46
47
48
Fiabilidad del cuestionario F-Psico 3.1
Dimensión F-Psico 3.1 Fiabilidad

Desarrollo α= 0.86
Apoyo Social α= 0.78
Participación α= 0.90
Dificultad de Rol α= 0.83
Claridad de Expectativas α= 0.88
Represión Emociones α= 0.88
Supervisión α= 0.86
Extra Horas α= 0.90
Autonomía α= 0.83
49
Evaluación Extralaboral
50
51
52
53
54
Herramienta - Cuestionario de Compromiso Organizacional (Meyer y Allen)
1= Totalmente en desacuerdo
2= Moderadamente en desacuerdo
3= Débilmente en desacuerdo
4= Ni de acuerdo ni en desacuerdo
5= Débilmente de acuerdo
6= Moderadamente de acuerdo
7= Totalmente de acuerdo
1) Si yo no hubiera invertido tanto en esta organización, consideraría trabajar en otra

parte.
2) Aunque fuera ventajoso para mí, no siento que sea correcto renunciar a mi
organización ahora.
3) Renunciar a mi organización actualmente es un asunto tanto de necesidad como
de deseo.
4) Permanecer en mi organización actualmente es un asunto tanto de necesidad como
de deseo.
5) Si renunciara a esta organización pienso que tendría muy pocas opciones
alternativas de conseguir algo mejor.
6) Sería muy feliz si trabajara el resto de mi vida en esta organización.
7) Me sentiría culpable si renunciara a mi organización en este momento.
8) Esta organización merece mi lealtad.
9) Realmente siento los problemas de mi organización como propios.
10) No siento ningún compromiso de permanecer con mi empleador actual.
11) No renunciaría a mi organización ahora porque me siento comprometido con su
gente
12) Esta organización significa mucho para mí
13) Le debo muchísimo a mi organización.
14) No me siento como “parte de la familia” en mi organización.
15) No me siento parte de mi organización.
16) Una de las consecuencias de renunciar a esta organización seria la escasez de
alternativas.
17) Sería muy difícil dejar mi organización en este momento, incluso si lo deseara.
18) No me siento “emocionalmente vinculado” con esta organización.
Herramienta - TIS-6
1. ¿Con que frecuencia ha considerado la opción de conseguir otro trabajo
que se ajuste más a sus necesidades e intereses?
Nunca
Esporádicamente: Una vez al mes
Regularmente: Varias veces al mes
Frecuentemente: Una vez por semana
Siempre: Varias veces por semana
2. ¿Con que frecuencia se siente frustrado en su trabajo actual porque no le

dan la oportunidad de lograr sus metas profesionales?
Nunca
55
3. ¿Con que frecuencia ha considerado salirse de su trabajo actual?

Nunca
4. ¿Con que frecuencia tiene ganas de realmente ir a trabajar?
Nunca
5. ¿Qué tan probable es que usted acepte un trabajo diferente por la misma
paga?
Ninguna probabilidad
Improbable
Medianamente probable
Probable
Muy probable
6. ¿En qué medida su trabajo actual le permite satisfacer sus necesidades
personales?
Nada
Muy poco
Algo
En alguna medida
En gran medida
56
Anexo 5. Registro Fotográfico
57

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PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR

DISERTACIÓN PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE

INFLUENCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL

MARÍA BELÉN TOBAR VELA

CRISTIAN ALEJANDRO PERALTA ENCALADA

DIRECTORA: Mtr. MARÍA VERÓNICA GARCÍA OQUENDO

A Dios por haberme permitido culminar

Muchas gracias a todos por estar

Por ello, queremos agradecer:

Principalmente a nuestros padres y familiares quienes nos apoyaron de manera

CAPÍTULO 1: MARCO INTRODUCTORIO ............................................................ 3

La evaluación de riesgos psicosociales es un tema primordial en las organizaciones ya

The psychosocial risk evaluation is a primordial topic in the organization, is a legal

Cuando un colaborador se ve afectado por su entorno laboral, presenta

Al mencionar el compromiso laboral se debe tener en cuenta que, existe una

Cabe recalcar que el compromiso está ligado a la rotación laboral, y podría

Lo mencionado anteriormente nos permite tener una visión generalizada respecto a

Influencia de los riesgos psicosociales en el compromiso y la rotación de los

La presencia de factores de riesgo psicosociales laborales negativos puede originar

Los factores psicosociales pueden ser beneficiosos o perjudiciales para los

La investigación realizada fue de utilidad para el Hospital General Puyo, pues

La metodología que se utilizó para medir los riesgos psicosociales, el compromiso y

1.3 Planteamiento del problema

1.3.1 Enunciado del problema

La exposición a varios de los factores de riesgos psicosocial puede generar una

Para realizar una intervención en esta problemática, es importante ejecutar una

1.3.2 Formulación del problema

¿Los riesgos psicosociales influyen en el compromiso y la intención de rotación de la

 ¿Por qué un factor se puede convertir en un riesgo?

1.4.1 Objetivo General

Determinar la influencia de los riesgos psicosociales en el compromiso y la rotación

 Establecer los instrumentos de mayor relevancia para evaluar riesgos

A mayor existencia de riesgos psicosociales menor compromiso en el Hospital General

A menor existencia de compromiso, mayor nivel de rotación laboral en el Hospital

VARIABLE DIMENSIONES TÉCNICAS INDICADORES

Para profundizar en los tres constructos de la disertación, existen modelos teóricos e

2.1 Marco Referencial

En varias ocasiones se han desarrollado investigaciones relacionadas con los riesgos

Aplicar como herramienta de evaluación al test F-PSICO para la respectiva estimación

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ha realizado varias

2.2 Riesgos psicosociales

2.2.1 Contexto general de los riesgos psicosociales.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (2003) en su Nota Técnica

Los factores de riesgo psicosociales son aquellas características de las condiciones de

Menciona también que varias de las investigaciones realizadas en el transcurso de los

Cuando utilizamos la jerga técnica “factores psicosociales” estamos hablando de

Lo cual concuerda en varios aspectos con la definición que da la UGT de Andalucía

Aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con

2.2.2 Marco Legal

A lo largo de la historia de la humanidad se ha visto al ser humano como un factor

2.2.3 Características de Riesgos Psicosociales

Antes de definir una serie de características relacionadas a los riesgos psicosociales es

Los factores de riesgos tienen características propias:

A. Se extienden en el espacio y el tiempo.

Los demás riesgos laborales suelen estar delimitados espacial y temporalmente de

C. Afectan a los otros riesgos

D. Tienen escasa cobertura legal

E. Están moderados por otros factores.

Después de la revisión de la postura de varios de los autores mencionados

Existen un sinnúmero de factores que son causantes de los riesgos psicosociales: El