Disertación - Peralta, A.
Disertación - Peralta, A.
Disertación - Peralta, A.
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Quito, 2018.
Dedicatoria
Alejandro
Agradecimientos
La culminación de esta disertación es el resultado del esfuerzo en conjunto de todos
quienes formaron parte de él, a lo largo de estos meses de investigación.
A nuestra directora de disertación, Mtr. Verónica García, por su abnegada dedicación, por
toda su paciencia y cariño a nosotros brindado, en todo este tiempo de trabajo.
A nuestros profesores, quienes nos han compartido sus conocimientos y experiencias, los
cuales nos han formado profesionalmente, en especial a Mtr. Gina Valdivieso y Mtr.
Jaime Moreno por todo su aporte en la presente investigación y su apoyo en la
culminación de nuestros estudios.
Al Hospital General Puyo, por habernos dado la apertura total para el proceso de
investigación realizado.
A nuestra alma mater, la Pontificia Universidad Católica del Ecuador por abrirnos sus
puertas, acogernos y formarnos como excelentes profesionales de alto rendimiento
intelectual y grandes seres humanos, siempre al servicio de la sociedad.
ÍNDICE DE CONTENIDOS
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Fórmula de determinación del Índice de Rotación. ....................................... 44
Figura 2. Ventajas y desventajas de la Rotación de Personal........................................ 45
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Operacionalización. ........................................................................................... 6
Tabla 2. Buenas prácticas de prevención en Riesgos Psicosociales. ............................. 27
Tabla 3. Modelo Conceptual de la herramienta de evaluación de Riesgos Psicosociales.
........................................................................................................................................ 28
Tabla 4. Componentes del Compromiso según Meyer y Allen. .................................... 36
Tabla 5. Modelo conceptual de la herramienta de evaluación de Compromiso Laboral.
........................................................................................................................................ 39
Tabla 6. Modelo Conceptual de la Herramienta de Evaluación de Rotación Laboral. . 46
Tabla 7. Correlaciones entre variables........................................................................... 54
Tabla 8. Promedios del cuestionario F-Psico 3.1 – Área Operativa .............................. 55
Tabla 9. Frecuencias de la dimensión Demandas de Trabajo-Apoyo Social – Área
Operativa ........................................................................................................................ 56
Tabla 10. Frecuencias de la dimensión Claridad de Expectativas – Área Operativa .... 56
Tabla 11. Frecuencias de la dimensión de Supervisión – Área Operativa .................... 56
Tabla 12. Promedios del cuestionario F-Psico 3.1 – Área Administrativa.................... 57
Tabla 13. Frecuencias de la dimensión Demandas de Trabajo-Apoyo Social – Área
Administrativa ................................................................................................................ 57
Tabla 14. Frecuencias de la dimensión Claridad de Expectativas – Área Administrativa
........................................................................................................................................ 57
Tabla 15. Frecuencias de la dimensión de Supervisión – Área Administrativa ............ 58
Tabla 16. Promedios del cuestionario F-Psico 3.1 – Área Externalizada ...................... 58
Tabla 17. Frecuencias de la dimensión Claridad de Expectativas – Área Externalizada.
........................................................................................................................................ 58
Tabla 18. Frecuencias de la dimensión de Supervisión – Área Externalizada. ............. 59
Tabla 19. Promedios del cuestionario Extralaboral – Área Operativa .......................... 60
Tabla 20. Promedios del cuestionario Extralaboral – Área Administrativa. ................. 60
Tabla 21. Promedios del cuestionario Extralaboral – Área Externalizada. ................... 60
Tabla 22. Promedios del cuestionario de Compromiso Organizacional – Área Operativa
........................................................................................................................................ 61
Tabla 23. Frecuencias de la dimensión de Compromiso Afectivo – Área Operativa.... 61
Tabla 24. Frecuencias de la dimensión de Compromiso Normativo – Área Operativa 62
Tabla 25. Promedios del cuestionario de Compromiso Organizacional – Área
Administrativa ................................................................................................................ 62
Tabla 26. Frecuencias de la dimensión de Compromiso Afectivo – Área
Administrativa. ............................................................................................................... 62
Tabla 27. Frecuencias de la dimensión de Compromiso Normativo – Área
Administrativa. ............................................................................................................... 63
Tabla 28. Promedios del cuestionario de Compromiso Organizacional – Área
Externalizada .................................................................................................................. 63
Tabla 29. Frecuencias de la dimensión de Compromiso Afectivo – Área Externalizada.
........................................................................................................................................ 63
Tabla 30. Frecuencias de la dimensión de Compromiso Normativo – Área
Externalizada. ................................................................................................................. 64
Tabla 31. Frecuencias de la dimensión de Intención de Rotación – Área Operativo. ... 65
Tabla 32. Frecuencias de la dimensión de Intención de Rotación – Área Administrativa.
........................................................................................................................................ 65
Tabla 33. Frecuencias de la dimensión de Intención de Rotación – Área Externalizada.
........................................................................................................................................ 66
INDICE DE ANEXOS
Anexo 1. Marco Legal ...................................................................................................... 1
Anexo 2. Tablas y Gráficos de la Investigación. .............................................................. 5
Anexo 3. Documentos emitidos por la Institución. ........................................................ 33
Anexo 5. Herramientas ................................................................................................... 40
Anexo 5. Registro Fotográfico ....................................................................................... 57
Resumen
A medida que el tiempo avanza, las instituciones ven a las personas como seres humanos,
a diferencia de tiempos pasados, en los cuales las personas eran vistas y tratadas como
factores productivos netamente. Existen factores que afectan significativamente a las
personas, uno de ellos son los riesgos psicosociales. Se entiende por este término a todos
los elementos que se encuentren presentes en el entorno laboral, como ejecución de tareas,
contenido de trabajo que puedan afectar directamente al colaborador. También existen
riesgos extra laborales tales como la ubicación de la vivienda en relación al lugar de
trabajo que también deben ser medidos para verificar si produce alguna reacción.
Como consecuencia del interés por las personas, se han realizado varios estudios para
determinar cómo cada individuo percibe el ambiente organizacional. Siendo ahora el
capital humano un factor muy importante para las organizaciones se han desarrollado
varios sistemas con el objetivo de mejorar la calidad de vida de los trabajadores,
existiendo así, el programa de evaluación y prevención de riesgos psicosociales, un
requisito fundamental que deben cumplir las organizaciones públicas y privadas. La
ejecución de este programa es importante, ya que ayuda a determinar la situación actual
y real de cada entidad, con el objetivo de mejorar la calidad de vida del trabajador dentro
de su entorno laboral y consecuentemente su desempeño.
1
tienen cado uno de ellos, con el fin de retener el talento humano, y evitar el abandono de
su cargo.
2
CAPÍTULO 1: MARCO INTRODUCTORIO
1.1 Tema
1.2 Justificación
Los riesgos psicosociales dentro de las organizaciones son factores que inciden
directamente en las funciones de los colaboradores afectando a la institución en su
totalidad, por esta razón es indispensable realizar un estudio y una evaluación de los
diferentes riesgos psicosociales presentes en la entidad puesto que son una amenaza
latente que pueden afectar a la salud integral de los colaboradores y aún a la misma
institución, y a la vez desencadenar varias complicaciones a nivel organizacional como,
la precariedad laboral, escasas expectativas de promoción laboral, desigualdades
retributivas entre compañeros/as que realizan la misma tarea, los sistemas de retribución
entre otros factores que actúan como estresores sobre los colaboradores (Departamento
de Asistencia Tecnica, 2010), desembocando en la suspensión de actividades
permanentes de los colaboradores.
3
principales: el compromiso afectivo, el compromiso de continuación y el compromiso
normativo (Arias, 2005).
Esta investigación fue factible ya que el Hospital General Puyo estuvo dispuesto a
colaborar con la investigación y brindar el apoyo necesario, respecto al factor económico
necesario, se contó con los recursos para la elaboración de la investigación.
Dentro de las organizaciones existen factores que afectan a las personas, estos pueden
ser muy complicados de descifrar ya que cada uno de los colaboradores tiene una
percepción diferente del entorno en el que se encuentra.
El Hospital General Puyo desde el inicio de sus funciones ha tenido como visión
prestar servicios de salud con calidad y calidez en el ámbito de la asistencia
4
especializada, a través de su cartera de servicios, cumpliendo con la responsabilidad
de promoción, prevención, recuperación, rehabilitación de salud integral, docencia e
investigación, conforme a las políticas del Ministerio de Salud Pública, en el marco de
la justicia y la equidad social (Ministerio de Salud Publica del Ecuador, 2013).
Por la carga laboral que implica para todos los colaboradores llevar a cabo sus
responsabilidades para que la organización cumpla con todos sus objetivos y las distintas
funciones que desempeñan los trabajadores del área de salud pública, se ha considerado
que existen varios factores que afectan emocionalmente al trabajador como, por ejemplo:
La sobre carga laboral, preocupación por el cumplimiento de su trabajo, falta de
comunicación, horarios, estrés, falta de liderazgo, altos niveles de rotación, ausentismo,
bajo nivel de compromiso.
Preguntas específicas:
1.4 Objetivos
5
1.4.2 Objetivos Específicos
1.5 Hipótesis
Tabla 1. Operacionalización.
6
CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO
Una de las disertaciones en la cual se trata el tema abordado es: Identificación y diseño
de una propuesta correctiva de los riesgos psicosociales en los trabajadores de la empresa
COHECO S.A Quito (Estrella & Reinoso, 2013), en la cual, “el objetivo fue identificar y
diseñar una propuesta correctiva para los riesgos psicosociales presentes en la empresa, y
el resultado encontrado fue crear una propuesta correctiva para el problema” (Estrella &
Reinoso, 2013, pág. 7).
De igual manera, Castellanos (2014) desarrollo una disertación con el nombre Diseño
de un plan de intervención de Riesgos Psicosociales, Proyecto Enfocado en el personal
administrativo de la compañía Kraft Foods Ecuador C. Ltda. De marzo del 2014 a junio
del 2014 (Castellanos, 2014). La disertación cumplió con varios de sus objetivos:
7
En el Hospital General Puyo en años anteriores, se han realizado varias intervenciones
con el fin de mejorar el ambiente laboral de los colaboradores, arrojando resultados
positivos y no representativos o que puedan afectar al personal, dichos resultados no se
han correlacionado para identificar si existe una relación entre riesgos psicosociales, el
compromiso y la rotación laboral. Se ha considerado importante realizar esta
investigación, basándonos en las indagaciones previas, teniendo una guía de las acciones
realizadas y así ir adaptando a la realidad actual de la entidad.
Al mencionar sobre los riesgos psicosociales a nivel laboral podemos dar cuenta que
existen varios factores a los que están expuestos los colaboradores de las diferentes
organizaciones. Dichos factores de riesgo pueden llegar a afectar de manera significativa
el bienestar del trabajador y consecuentemente a su desempeño, productividad,
rendimiento y en su compromiso con la institución.
Moreno B. (2010) define a los riesgos psicosociales como, “contextos laborales que
habitualmente dañan la salud en el trabajador de forma importante, aunque en cada
trabajador los efectos puedan ser diferenciales” (Moreno & Baez, 2010, pág. 17).
Además, recalca que un riesgo laboral puede ser un hecho, acontecimiento, situación o
estado que se deriva de la organización del trabajo y puede llegar a afectar gravemente la
salud del colaborador con consecuencias muy importantes, pero por otra parte también
pueden influir positivamente en su desempeño laboral (Moreno & Baez, 2010, pág. 20).
8
que debemos prevenir) (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2003,
pág. 1).
Por otro lado, Moncada, Llorens, Gimeno y Font (2014) confirman que:
Todas las referencias abordadas tienen gran similitud, pues a pesar de que cada una de
ellas busca explicar de diferente manera la definición del concepto, todas concluyen en
una misma idea. Tomando en cuenta todas y cada una de las explicaciones, se puede decir
que los Riesgos Psicosociales en el trabajo, son condiciones y características presentes en
9
las organizaciones, los cuales tienen la capacidad de afectar de manera significativa el
bienestar de los trabajadores ya que pueden desencadenar consecuencias relevantes a
nivel físico, psíquico y social y estas a su vez influir en el desempeño laboral. Cabe
recalcar que dichos riesgos pueden afectar de diferente manera a cada uno de los
trabajadores ya que tienen una percepción individual de las condiciones y sucesos
presentes en la organización.
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psicosociales tienen una característica y es la no localización. Es decir, un tipo de
liderazgo, un clima o cultura organizacional no están específicamente ubicados en algún
lugar ni es posible precisarlos en un momento especial. En el caso de otro factor como la
carga laboral, aunque son elementos propios de un puesto de trabajo no tienen un lugar
ni un momento propio (Moreno & Baez, 2010).
B. Dificultad de objetivación
“El ruido, las vibraciones, la temperatura, la contaminación por gases y una posición
o esfuerzo se pueden medir con unidades propias, pero el rol, la cohesión grupal, la
supervisión, la comunicación no tienen unidades propias de medida” (Moreno & Baez,
2010, pág. 13). Uno de los mayores problemas que presentan los riesgos psicosociales es
que no tienen una unidad de medida. Según la OIT se basan en “Percepciones y
Mediciones” (OIT, 1986) y demás características propias de los sujetos en su ámbito
laboral.
Hay que tomar en cuenta que, así como algunos factores de riesgos, como los factores
de seguridad, ergonomía, higiene, promueven la aparición de riesgos psicosociales e
influencian en ellos, los factores de riesgo psicosocial también influyen en la aparición
de otro tipo de riesgos. Por ejemplo, los altos niveles de estrés y tensión, generan
conductas alteradas y sobresaltadas que podrían ocasionar errores en la ejecución de la
tarea y consecuentemente desencadenar accidentes laborales (Moreno & Baez, 2010).
En comparación con otros tipos de riesgos laborales, los riesgos psicosociales tienen
una escaza legislación que los rige y direcciona. Hoy en día, con el avance de las
investigaciones realizadas, relacionadas sobre el tema, se ha dado más importancia a la
promulgación de una ley que busque prevenir los riesgos psicosociales en el ambiente
laboral, todo esto a nivel nacional e internacional.
Moreno B. (2010) cita a Buunk, de Jonge, Ybema, de Wolf, 1998; Quick, Quick,
Nelson, Hurrell, (1997) quienes establecen que los factores psicosociales de riesgo
11
afectan al trabajador a través de sus propias características contextuales y personales, es
decir, la percepción, la experiencia, la personalidad y la forma de asimilar las cosas, hace
que a cada uno de los colaboradores le afecte de manera individual y diferente a la de los
demás (Moreno & Baez, 2010).
F. Dificultad de intervención
Casi siempre hay soluciones técnicas para la gran mayoría de los riesgos de seguridad,
higiene y ergonomía, pero no resulta tan claro cuando se trata de los factores
psicosociales. Un clima sociolaboral nefasto en la empresa afecta a la salud de los
trabajadores, y también a su misma productividad. Lo mismo ocurre con un liderazgo
abusivo. Sin embargo, técnicamente la intervención no resulta tan clara y sus efectos
a medio y largo plazo tampoco. Por su propia naturaleza, los factores psicosociales son
factores organizacionales y están íntimamente entrelazados al diseño y concepción
global de la empresa. La intervención psicosocial suele requerir plazos no inmediatos
y resultados no asegurados, lo que aumenta la resistencia de los responsables a
intervenciones costosas sin resultados asegurados. Con todo ello, la dificultad no
disminuye la necesidad de la intervención, sino que la hace más importante (Moreno
& Baez, 2010, pág. 15).
Los demás riesgos laborales tienen una unidad de medida específica, la cual hace que
sea mucho más fácil su intervención, pero un factor de riesgo psicosocial hace que realizar
un diagnóstico y posteriormente una acción preventiva sea mucho más complicado
debido a la naturaleza del mismo riesgo, tomando en cuenta también que, el tiempo
empleado en la intervención es de mucha importancia incidiendo sobre los resultados de
dicha intervención.
12
2.2.4 Factores que intervienen en la aparición de los riesgos psicosociales
Esta definición reconoce que existen tres tipos de condiciones a las cuales, varios
autores tales como el Departamento de asistencia técnica para la prevención de riesgos
laborales UGT Andalucía, (2009) Ministerio de la protección social (Villalobos, 2010),
Espeleta (2015), Boada y Ficapal (2012) han definido esta clasificación general de los
riesgos psicosociales y han desglosado en otros subfactores demostrando varias
características que logran causar el surgimiento de situaciones de riesgo psicosocial que
causan afectaciones a los colaboradores. Para el desarrollo de este tema, se ha considerado
la postura de varios de los autores mencionados para así poder citar las características de
los factores causantes de riesgos psicosociales.
A. Características de la actividad
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Este factor hace referencia a la cantidad de trabajo, monotonía, desarrollo de aptitudes,
sencillez o complejidad de la tarea, responsabilidad, aprendizaje de la tarea que exista
dentro de la empresa (Departamento de Asistencia Tecnica, 2010).
Antes de definir esta característica hay que tomar en cuenta que según Espeleta (2015),
un rol puede considerarse como un patrón de comportamiento y el problema surge cuando
“existe una discrepancia entre lo que espera el trabajador y la realidad de lo que le exige
la organización, o cuando, falta claridad sobre el trabajo a desempeñar o los objetivos
buscados por el proceso productivo” (Barreiro, 2006, pág. 19) citado en (Espeleta, 2015,
pág. 20).
B. Estructura de la organización
a) Estilo de mando
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El área directiva de una organización es de mucha importancia ya que son quienes se
encargan de dar las directrices a seguir, y la forma en la que se emiten impactan en el
buen funcionamiento de la organización, además, las afectaciones que pueden tener lo
colaboradores por un mal estilo de mando pueden ser significativas (Rousseau, 2000).
Este factor hace que el individuo se vea afectado directamente respecto a su bienestar
puesto que existen varias situaciones como; la competitividad entre compañeros de
trabajo, el tiempo que un colaborador lleva en la empresa, la jerarquía institucional, su
origen étnico, religión e incluso el sexo pueden crear conflictos interpersonales en el
personal y consecuentemente se puede deteriorar sus relaciones, causando afectaciones a
nivel psicosocial en el trabajador (Espeleta, 2015).
a) Ritmo de trabajo
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b) Trabajo a turnos y nocturno
Existen empresas que por su naturaleza laboral necesitan trabajar las 24 horas del día,
lo cual requiere que los colaboradores cumplan sus funciones por turnos o trabajo
nocturno. En muchos casos esta forma laboral puede afectar al ciclo circadiano del
empleado ya que sus horas de sueño pueden reducirse produciendo agotamiento mental
y físico, además de verse afectado en sus actividades cotidianas como sus relaciones
familiares y causar molestias por su falta en el hogar (Calera, 2006).
El Ministerio del Trabajo (2015) en su acuerdo ministerial número 0262 considera que
“Dentro del tiempo de trabajo realizado por los trabajadores, la parte empleadora
reconocerá tiempos destinados a “pausas” de conformidad con lo establecido en la
normativa vigente.” Esta normativa implanta varios tiempos para evitar la abusiva
utilización de la fuerza de trabajo por parte de los empleadores, además de que, si un
trabajador no cumple con estas pausas de descanso puede ocasionar accidentes por la
mala concentración de la tarea, fatiga y cansancio (Espeleta, 2015).
Villalobos menciona que “Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y
económico del trabajador. A su vez, abarcan las condiciones del lugar de vivienda, que
pueden influir en la salud y bienestar del individuo” (Villalobos, 2010, pág. 26). Es decir,
son los factores externos al entorno laboral que pueden afectar al desempeño del
trabajador, estos factores son:
Esta característica se refiere al tiempo que el colaborador emplea fuera de sus horas
de trabajo, es decir la cantidad de tiempo que destina a su descanso, a compartir con su
familia, atender asuntos personales o domésticos, a realizar actividades de recreación u
ocio (Villalobos, 2010).
b) Relaciones familiares
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Estas son las propiedades que caracterizan la relación familiar del colaborador, estas
condiciones pueden ser perjudiciales cuando su relación familiar es conflictiva o cuando
el apoyo familiar que recibe el colaborador es pobre o inexistente (Villalobos, 2010).
Este factor trata respecto a los medios económicos que el trabajador y su familia
utilizan para atender sus gastos básicos, muchas veces pueden ser insuficientes y esto
hace que sus necesidades básicas sean difíciles de solventar. Estas circunstancias pueden
causar molestias de tipo psicosocial al colaborador (Villalobos, 2010).
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2.2.4.3 Factores Individuales
Cada individuo posee varias características propias las cuales hacen que cada uno de
ellos perciba y reaccione de diferente manera al entorno o a los factores externos que el
colaborador esté sometido.
a) Singularidad de la personalidad
Las personas adultas mayores son ciudadanos que tienen 65 años de edad o más
(Consejo Nacional para la Igualdad Intergeneracional - CNII, 2016). Teniendo en cuenta
que, con el paso del tiempo, los requerimientos profesionales cada vez son más rígidos,
es decir, tiempo atrás no se había una exigencia académica tan alta como la hay ahora, el
nivel de formación que existía antes, era menor y hay que considerar que muchas de las
personas que tienen 50 o más años de edad carecen de formación académica. Uno de los
mayores inconvenientes que surgen por el avanzado cambio tecnológico que llevamos
hoy en día y las variaciones que tienen los puestos de trabajo ya que “ven amenazado su
puesto de trabajo, además les puede crear inseguridad porque no controlan los nuevos
cambios y experimentan sentimientos como el miedo al ridículo, pero también el miedo
a perder el trabajo y no volver a encontrar otro empleo” (Espeleta, 2015, pág. 23).
c) Expectativas profesionales
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Las personas reaccionan de manera individual a los diferentes factores que están
expuestos, las expectativas profesionales son una de ellas. Existe la posibilidad de que
una persona tenga pocas expectativas profesionales, es decir, que no espere nada de su
trabajo, que le de poca importancia a las recompensas por su trabajo, los ascensos en la
escala jerárquica de su organización, pero también existe la posibilidad de que haya
mucha expectativa en este tema y en el caso de satisfacer sus expectativas puede generar
estrés, confusión, ansiedad y frustración producida por el hecho de que una persona no
consigue lo que esperaba (Barreiro, 2006).
Los riesgos psicosociales pueden afectar a todos los individuos sin distinción, a pesar
de que estas afectaciones no son las mismas en cada uno de ellos. Varios de los efectos
que todas las condiciones ya sean, intralaborales, extralaborales o individuales pueden
causar.
Estrés
El INSHT en su nota técnica de prevención 318 define al estrés como "un desequilibrio
sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo
condiciones en la que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias
(percibidas)" (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 1994, pág. 2).
Además, se define al estrés como “una reacción biológica para supervivencia de las
especies y del individuo como un mecanismo de alarma y respuesta frente a varias
situaciones” (Moreno & Baez, 2010, págs. 57, 58). Existe la posibilidad de que esta
situación sea persistente y sea causante de varios perjuicios para el organismo, resultado
del agotamiento de los recursos energéticos del mismo. Además, estas consecuencias
pueden desencadenar enfermedades psicosomáticas muy graves.
El estrés provoca un círculo vicioso del cual es difícil de salir, es decir, cuando el
individuo mantiene una presión externa, este entra en un estado de resistencia. Empieza
a tener una sensación de disconfort acompañado de tensión muscular, palpitaciones,
hiperventilaciones etc. Si continúa el estresor, se llega a un estado de agotamiento
produciendo alteraciones orgánicas y funcionales.
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Estrés postraumático
Tecnoestrés
El Tecnoestrés está directamente relacionado con las afectaciones que puede tener un
individuo causado por el uso de las diferentes tecnologías existentes. Según Brod (1984)
lo define como un padecimiento de adaptación causada por la falta de destreza con el uso
de las tecnologías, es decir, un individuo puede tener severas afectaciones a causa de
estrés por desconocer el uso de la tecnología. Una percepción más específica del
tecnoestrés lo define como:
Como consecuencias del tecnoestrés se puede tomar en cuenta los altos niveles de
ansiedad, tensión y malestar acompañado de agotamiento mental y cognitivo.
Trabajo emocional
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la imagen esperada, lo cual supone una mayor carga emocional y una superior
susceptibilidad hacia los riesgos psicosociales (Barreiro, 2006, pág. 72).
El trabajo emocional está muy ligado al Burnout, ya que existe la posibilidad de que
al momento de brindar un servicio y estar cara a cara con el cliente, puede existir una
buena relación interpersonal que motive al colaborador a realizar su trabajo, sin embargo
existe también la posibilidad de una mal trato por parte del cliente al colaborador,
desencadenando actitudes frías y distantes hacia las personas receptoras del trabajo, una
actitud cínica y escéptica respecto a la utilidad y significado de su trabajo (Barreiro,
2006). También puede originar estrés, ansiedad, falta de motivación por su trabajo,
causado por el mal trato que recibe el colaborador.
21
consecuentemente aparecen los conflictos, su salud empieza a fallar pues empiezan a
darse problemas fisiológicos, conductuales y emocionales. Empieza una fase de apatía
con un trato negativo hacia sus compañeros en general, evitando todo contacto y relación
con las situaciones que le parezcan estresantes. Finalmente se da la fase del quemado,
llegando a un colapso emocional y cognitivo con consecuencias como el abandono del
trabajo, y a arrastrar una vida profesional de frustración (Barreiro, 2006).
Se puede definir a la fatiga laboral como una manifestación que los factores
organizacionales producen y que puede eliminarse con un adecuado descanso, pero
algunas veces no se da así. Esta fatiga mental o física se da por la intensidad y duración
de la actividad que realizan. Con esta fatiga producida, se puede dar una debilitación de
la capacidad de resistencia física de la persona que realiza la actividad, y en el caso de la
fatiga mental se puede dar una disminución de la capacidad de respuesta humana ante
algunas exigencias de tipo cognitivo (Barreiro, 2006). “La fatiga aparece como una
reacción homeostática del organismo para adaptarse al medio y su principal síntoma es
una reducción de la actividad como consecuencia de una disminución de la atención, de
la motivación y la lentitud del pensamiento” (Barreiro, 2006, pág. 86).
Muy relacionada a la fatiga y muchas de las veces muy difícil de diferenciar, la carga
mental se define como “un estado de movilización general del operador humano como
resultado del cumplimiento de una tarea que exige el tratamiento de información”
(Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 1990).
Adicción al trabajo
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Para entender la totalidad de esta consecuencia se tiene que tener claro el concepto de
rol para lo cual nos basaremos en la siguiente definición.
Cuando existe una ambigüedad de rol, las personas entran en incertidumbre porque no
tienen claras sus funciones, esto se puede dar por falta de información o por mala
interpretación de su rol.
Acoso
El acoso consiste en hostigar a una persona, sea de forma verbal o corporal. “El ámbito
laboral, el género puede presentar diversas especies, a lo que responde el esquema seguido
a continuación abordando el acoso moral (o “mobbing”, en su denominación anglosajona)
y el sexual” (Barreiro, 2006, pág. 93).
Acoso moral
El acoso moral o también llamado “Mobbing” se produce cuando una o varias personas
acosan de manera verbal a un compañero, como se menciona en el texto Las
enfermedades del trabajo: Nuevos riesgos psicosociales y su valoración en el derecho de
la protección social.
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Una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica externa, de
forma sistemática y recurrente --al menos una vez por semana y durante un tiempo
prolongado de más de seis meses-- sobre otra persona, con la finalidad de destruir las
redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr, finalmente, que esa persona o personas acaben
abandonando su lugar de trabajo (Barreiro, 2006, pág. 95).
Existen normativas que amparan a los trabajadores como se menciona en la NTP 476:
El hostigamiento psicológico en el trabajo: “Mobbing”.
Sexual
Violencia
La violencia se entiende como todo aquello que se realice con gran fuerza o alguna
actividad que produzca daño en la otra persona, por esta cualidad está claro que clasifica
como un riesgo psicosocial. La violencia en el trabajo incluiría, además de los daños
físicas, las conductas verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas y acosantes
(Barreiro, 2006). Por lo tanto, se puede deducir que existen dos tipos de violencia, la
psicológica y la física.
24
Inadaptación a la relación con el entorno
La sobrecarga en un rol también constituye una fuente de presión que lleva al conflicto
trabajo-familia, porque el tener mucho por hacer en un insuficiente lapso, tiende a
producir síntomas de presión como, tensión, fatiga, irritabilidad, entre otros, que crean
incompatibilidades entre el trabajo y la familia, debido a las evidentes dificultades para
cumplir con las demandas requeridas en tales roles (Otálora, 2007).
Cuando existen riesgos psicosociales en los trabajadores estos también influyen en sus
relaciones familiares y principalmente con su pareja esto ocurre cuando el trabajador no
tiene una buena comunicación y cuando su pareja no logra comprender su situación
laboral, esto podría desembocar en una ruptura definitiva.
La salud social del individuo se encuentra profundamente afectada, pues este problema
puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida
normal y productiva del individuo… [viéndose más afectada su salud] cuantos
menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de afecto, comprensión,
consejo, ayuda…) tanto en el ámbito laboral como en el extra laboral (Barreiro, 2006,
pág. 113).
25
que cuando los canales de comunicación entre colaboradores se ven afectados por la
influencia de riesgos psicosociales, el desempeño de tareas se ve dificultado, retrasado o
incluso impedido. Esto implica entorpecer la labor alrededor de todos sus colaboradores.
(Barreiro, 2006). Otra consecuencia también es la degradación del ambiente de trabajo
conocido como “enrarecimiento del clima laboral” y constituye uno de los efectos que
suele traer aparejada la efectiva materialización de los riesgos psicosociales en sus
distintas formas. El aumento de la siniestralidad laboral también es común dentro de las
organizaciones, ya que, al estar expuestos a estrés, acoso, quemado laboral, los
colaboradores toman decisiones erradas. Las consecuencias económicas, sociales y
organizativas para la empresa tienen un alto impacto, en primer lugar, los costos salariales
que implica la deserción del personal, por otro lado, el tiempo utilizado en procesos de
selección.
Las consecuencias generales para la Seguridad Social son muy importantes a niveles
de la sociedad, ya que los trabajadores muchas veces llegan a depender de medicamentos
lo que implica un costo adicional.
Las prestaciones farmacéuticas son una parte esencial del sistema ya que poseen una
enorme significación en los costes generales del mismo y, a diferencia de lo que ocurre
con las sanitarias en general, en la normativa de Seguridad Social siempre han
merecido una consideración específica (Barreiro, 2006, pág. 122).
26
como eje principal las evaluaciones de riesgos psicosociales, planes de prevención y
resolución de conflictos (Leyton, Valdés, & Huerta, 2017).
Tomado de: (OSALAN Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales, 2014, pág. 32)
27
1. CoPsoQ-istas21 (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, 2014).
2. F-PSICO – Factores Psicosociales Versión 3.1 (Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo, 2014).
3. Batería de Instrumentos de evaluación de riesgos psicosociales - Gloria
Villalobos, Ministerio de la Protección Social, 2010.
28
(Moncada S. , Llorens, Andrés, formato papel e introducir después
Moreno, & Molinero, 2014) manualmente los resultados en la
aplicación para el posterior análisis
de los resultados” (Quiñones, 2014)
VALIDEZ Y FIABILIDAD
CoPsoQ-istas21 (Instituto F-PSICO – Factores Psicosociales Batería de Instrumentos de
Sindical de Trabajo, Ambiente y Versión 3.1. evaluación de riesgos
Salud). psicosociales - Gloria Villalobos.
La batería obtuvo un alfa de Este instrumento tiene como La batería de instrumentos consta de
Cronbach osciló entre 0,65 y 0,92 indicador de fiabilidad el coeficiente 2 cuestionarios, el primero que
para la mayoría de ellas. α de Cronbach, que a escala global evalúa los riesgos psicosociales
Concordancia entre versiones: el presenta un valor de 0,895 (n =1 intralaborales, el cual logró una
índice Kappa osciló entre 0,64 y 108), lo que indica una fiabilidad consistencia interna con un Alfa de
0,89. (Moncada S. , Llorens, excelente. (Ferrer, Guilera, & Peró, Cronbach de 0,954, mientras la
Navarro, A, & Kristensen, 2005) 2011, pág. 10) forma B, obtuvo un coeficiente Alfa
de Cronbach de 0,937. (Villalobos,
La validez de criterio se obtuvo 2010)
mediante la escala general de
satisfacción El cuestionario y evaluación
de Warr, Cook Wall, de 1979 y el extralaboral se estableció a través
cuestionario de salud general de del cálculo de coeficiente Alfa de
Goldberg, con resultados Cronbach. Los resultados muestran
satisfactorios (Saldaña, Anaya, & que el cuestionario cuenta con muy
Santoyo, 2013, pág. 67) buen nivel de consistencia interna,
lo que significa muy buena
confiabilidad del instrumento
(coeficiente Alfa de Cronbach igual
a 0.88). (Villalobos, 2010)
CONFIDENCIALIDAD Y ANONIMATO
CoPsoQ-istas21 (Instituto F-PSICO – Factores Psicosociales Batería de Instrumentos de
Sindical de Trabajo, Ambiente y Versión 3.1. evaluación de riesgos
Salud). psicosociales - Gloria Villalobos.
La participación de los trabajadores “Como medida para garantizar el La Resolución 2646 de 2008 indica
a través de la respuesta al anonimato de las respuestas que la información utilizada para la
cuestionario ha de ser anónima y emitidas, se aconseja sea utilizado en evaluación de factores psicosociales
garantizará la confidencialidad de empresas u organizaciones que está sometida a reserva, conforme lo
los datos y en los resultados de los cuenten como mínimo con diez establece la Ley 1090 de 2006, en
círculos de prevención. trabajadores; aunque no se consecuencia, los expertos
(Moncada S. , Llorens, Andrés, desaconseja su uso para tamaños evaluadores deben garantizar por
Moreno, & Molinero, 2014) menores, siempre que se acredite la escrito el compromiso de usar la
confidencialidad de los datos información obtenida, única y
obtenidos y la presentación de los exclusivamente para los fines
resultados se haga de forma global” inherentes a la salud ocupacional.
(Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo, 1997, pág. 1) Como condición obligatoria, la
aplicación de cualquiera de los
instrumentos que conforman la
presente batería debe ir precedida de
la firma de un consentimiento
informado por parte del trabajador
(sea uno o sean varios) que tomará
parte en la evaluación de factores
psicosociales. (Villalobos, 2010)
RESULTADOS
CoPsoQ-istas21 (Instituto F-PSICO – Factores Psicosociales Batería de Instrumentos de
Sindical de Trabajo, Ambiente y Versión 3.1. evaluación de riesgos
Salud). psicosociales - Gloria Villalobos.
Los resultados de la evaluación de El instrumento de evaluación Los resultados de la evaluación de
factores de riesgo psicosocial FPSICO 3.1 del INSHT, proporciona factores de riesgo psicosocial
deberán cumplir los siguientes las puntuaciones directas en podrán tener los siguientes usos:
parámetros. Una tasa de respuesta percentiles, lo que permite Identificación y evaluación
aceptable debe situarse a partir del determinar los distintos niveles de periódica de los factores de
60%. Es decir, si la tasa de respuesta riesgo, que son cuatro (Adecuado, riesgo psicosocial intra y
en un puesto, sexo o un Mejorable, Riesgo Elevado, Muy extralaboral, con el fin de dar
departamento es del 60% o superior Elevado), para cada uno de los nueve cumplimiento al Capítulo II de
se considerará evaluado. Si es así factores de riesgo psicosociales. ( la Resolución 2646 de 2008.
29
para todas las categorías, de todas ASPAPEL - Asociación Española de Vigilancia epidemiológica de
las unidades de análisis, se puede Fabricantes de Pasta, Papel y Cartón, los factores de riesgo
seguir adelante con la interpretación 2014) psicosocial.
de los resultados. (Moncada S. , Análisis psicosocial en
Llorens, Andrés, Moreno, & procesos de determinación de
Molinero, 2014) origen de enfermedades
presumiblemente derivadas del
estrés.
Análisis psicosocial en
procesos de reubicación
laboral.
Diseño, implementación y
evaluación de medidas de
intervención de factores
psicosociales.
Diseño e implementación de
acciones de promoción,
prevención y mejoramiento de
las condiciones de salud de los
trabajadores.
(Villalobos, 2010)
DIMENSIONES DE EVALUACIÓN
CoPsoQ-istas21 (Instituto F-PSICO – Factores Psicosociales Batería de Instrumentos de
Sindical de Trabajo, Ambiente y Versión 3.1. evaluación de riesgos
Salud). psicosociales - Gloria Villalobos.
1. Exigencias psicológicas en el La herramienta evalúa 9 factores de CONDICIONES
trabajo. riesgos psicosocial. INTRALABORALES
Exigencias cuantitativas 1. Tiempo de trabajo
Ritmo de trabajo 2. Autonomía 1. DEMANDAS DEL
Exigencias emocionales 3. Carga de trabajo TRABAJO
Exigencia de esconder 4. Demandas psicológicas
emociones 5. Variedad/Contenido del Demandas cuantitativas
2. Conflicto trabajo-familia Trabajo Demandas de carga mental
Doble presencia 6. Participación/Supervisión Demandas emocionales
3. Control sobre el trabajo. 7. Interés por el Exigencias de responsabilidad
Influencia trabajador/Compensación del cargo
8. Desempeño del rol
Posibilidades de desarrollo Demandas ambientales y de
9. Relaciones y apoyo social
Sentido del trabajo. esfuerzo físico
4. Apoyo social y calidad de Demandas de la jornada de
liderazgo. trabajo
Apoyo social de los Consistencia del rol
compañeros Influencia del trabajo sobre el
Apoyo social de superiores entorno extralaboral
Calidad de liderazgo
Sentimiento de grupo 2. CONTROL
Previsibilidad
Claridad de rol Control y autonomía sobre el
Conflicto de rol trabajo
5. Compensaciones del trabajo. Oportunidades de desarrollo y
Reconocimiento uso de habilidades y destrezas
Inseguridad sobre el empleo Participación y manejo del
Inseguridad sobre las cambio
condiciones de trabajo. Claridad de rol
6. Capital social Capacitación
Justicia
Confianza vertical. 3. LIDERAZGO Y
RELACIONES SOCIALES
EN EL TRABAJO
30
Relación con los colaboradores
(subordinados)
4. RECOMPENSAS
Reconocimiento y
compensación
Recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización y
del trabajo que se realiza
CONDICIONES
EXTRALABORALES
31
analizados, la herramienta F-Psico – Factores Psicosociales Versión 3.1, es el cuestionario
que será utilizado como herramienta para el levantamiento de información, la misma que
cumple con los parámetros establecidos acorde a las exigencias de la Institución y la
facilidad de su aplicación en el personal del Hospital General Puyo, adicionalmente una
vez presentada esta información a la médico ocupacional y a la Jefa de Recursos Humanos
decidieron que este instrumento era el idóneo para el contexto organizacional. Se tomó
en cuenta que las dimensiones a evaluar son bastante completas a pesar de no ser tan
extensas como en el caso de la herramienta Istas21, además, dichas dimensiones pueden
adaptarse al cargo que tienen los trabajadores del hospital y esto ayudará a realizar un
análisis diferencial de cada uno de los puestos de trabajo existentes en la Institución. De
acuerdo al estudio previo se ha determinado que las tres herramientas que se tomaron en
cuenta, cumplen con todas las características establecidas. Pero se han descartado las otras
herramientas ya que además de ser bastante extensas, existen varios factores que podrían
llegar a limitar su aplicación y consecuentemente la obtención de resultados e
interpretación. La herramienta de Villalobos realiza una minuciosa evaluación por puesto
de trabajo la cual demanda gran parte de tiempo ya que la cantidad de ítems en cada una
de sus pruebas y la respectiva obtención de resultados retrasaría el cumplimiento de los
objetivos establecidos. Una vez tomada en cuenta la herramienta CoPsoQ-istas21
(Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud) se descartó la posibilidad de su uso ya
que al igual que Villalobos es bastante extensa y a pesar de que su aplicación es gratuita,
al momento de realizar el análisis de resultados la Institución que tiene sus derechos
legales, exige realizar un pago significativo para su efecto. La herramienta F-PSICO 3.1
no tiene ningún valor tanto para la aplicación como para el análisis de resultados, además
se tomó en cuenta que de ser necesario realizar un cambio o adaptación en los datos
demográficos, se los puede realizar a conveniencia de los investigadores tomando en
cuenta la diferenciación por cargo a realizar ya mencionado anteriormente.
32
la realidad existente en el Hospital, puesto que complementaron la investigación al
correlacionarse con el compromiso y la intención de rotación laboral a evaluar.
Según Álvarez de Mon (2001), citado en Peralta, Santofimio, & Segura (2007) el
compromiso laboral se puede evidenciar en las empresas como el vínculo de lealtad o
membresía por el cual el trabajador desea permanecer en la organización. Ese
compromiso está basado en la identificación y creencia que tiene el colaborador acerca
de la importancia, necesidad y utilidad de su labor o de las funciones que realiza en el
trabajo en general.
Harter, Schmidt y Hayes (2002) aluden que existe una relación entre el compromiso
organizacional, la satisfacción y el entusiasmo laboral ya que existe una percepción que
el empleado tiene sobre sí mismo al momento de realizar su trabajo. Este compromiso se
da cuando el colaborador se encuentra emocionalmente conectado con sus funciones y
esto a su vez genera una conexión grupal en la que, de manera general, todos sienten que
tienen lo necesario para realizar su trabajo de manera eficaz.
33
la estructura organizacional, la percepción individual y el establecimiento de varias
normas sociales que influyen en dicho compromiso.
En cada empresa es necesario determinar el nivel de compromiso que tiene cada uno
de los colaboradores, puesto que, para las instituciones es importante tener un indicador
acerca del vínculo que tienen sus colaboradores con la misma, el área que se encarga de
dicha medición es recursos humanos, la directiva tiene que tomar decisiones y actuar para
evaluar cuanta lealtad tienen los empleados con respecto a su empresa. El compromiso
organizacional es muy importante, ya que si las personas no tienen un alto nivel del
mismo representaría indicadores de diferentes situaciones como asistir al trabajo solo por
necesidad, la base fundamental es que la institución no está ofreciendo a sus
colaboradores lo necesario para que ellos puedan disfrutar de su trabajo, sea esto por
motivos económicos, filiales o de pertenencia.
34
El compromiso también se relación con la justicia, según un estudio titulado Relación
entre las percepciones de Justicia Organizacional y el nivel de compromiso
Organizacional en los docentes de la PUCE matriz Quito, se determina que
Para entender cuál es la relación, se tiene que comprender en que consiste la justicia, varis
autores mencionan que “La justicia organizacional es un constructo de amplia
importancia en las organizaciones porque está relacionada con la equidad en que son
asignados y distribuidos recursos, recompensas y beneficios a los empleados” (Patlán,
Flores, Martínez, & Hernández, 2014, pág. 98).
35
Tabla 4. Componentes del Compromiso según Meyer y Allen.
El Compromiso Afectivo se refiere a “los lazos emocionales que las personas crean
con la organización al percibir la satisfacción de sus necesidades (especialmente las
psicológicas) y expectativas; por ende, disfrutan de su permanencia en la organización”
(Arias, Varela, Loli, & Quintana, 2003, pág. 17).
36
calculadora, pues se refiere a la prosecución de inversiones (planes de pensiones,
primas de antigüedad, aprendizaje, etc.) acumuladas y resultantes de la pertenencia a
la organización (Arias, Varela, Loli, & Quintana, 2003, pág. 17).
Tomando como referencia a Gouldner 1960, citado en Arias, Varela, Loli, & Quintana
(El compromiso organizacional y su relación con algunos factores demográficos y
psicológicos., 2003, pág. 17).
2.3.2.1 Satisfacción
En el campo organizacional la satisfacción es muy importante, ya que determina cómo
un trabajador se va a desempeñar y va cumplir con sus obligaciones, además que, si la
satisfacción es alta, el compromiso con la organización será igual.
“Como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto
nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona
37
que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él” (Robbins & Coulter,
1996, pág. 181).
Se tiene que tomar en cuenta que “Las personas desarrollan orgullo de pertenencia si
perciben que con el trabajo conseguirán los resultados que desean y si perciben que su
actuación es importante para lo que hacen” (Reyes, Liesa, Mayoral, & Molla, 2008). Por
esta razón es importante cómo la organización actúe frente a sus colaboradores.
2.3.2.3 Vinculación
Varios autores mencionan lo siguiente acerca de la vinculación con la organización:
“tradicionalmente el análisis de la vinculación psicológica existente entre la organización
y los miembros se ha centrado fundamentalmente en el estudio del compromiso
organizacional” (Davila & Jimenez, 2014).
38
2.3.3 Medición y evaluación de compromiso laboral.
39
calculativo α=0.76. (Paz &
(Montoya, 2014) Betanzos, 2007)
CONFIDENCIALIDAD Y ANONIMATO
Cuestionario de (UWES) Utrech Cuestionario de (OCQ) Cuestionario de Katia
Meyer y Allen Peiró y Prieto. Organizational Puentes y Adriano
Commitment Alves.
Questionnaire
Como todos los El test tiene un Alto grado de Por ser un Test con Este test tiene fines
cuestionarios que grado de confidencialidad, fines académicos tiene académicos por lo cual
se aplican a confidencialidad los colaboradores un alto grado de se garantiza la
organizaciones muy alto, por la no tienen la confidencialidad. confidencialidad del
depende del naturaleza del obligación de poner mismo.
encargado de la mismo este se debe sus datos
investigación si el realizar de manera personales ya que
mismo puede ser individual y no se es con fines
o no confidencial, pide a los académicos.
en este caso para colaboradores que
fines académicos pongan su nombre.
el cuestionario
será totalmente
anónimo.
FINALIDAD
Cuestionario de (UWES) Cuestionario de (OCQ) Cuestionario de Katia
Meyer y Allen Peiró y Prieto. Organizational Puentes y Adriano
Commitment Alves
Questionnaire
El fin de este La finalidad de este Este cuestionario Los reactivos reflejan Este cuestionario tiene
cuestionario es cuestionario es tiene como una combinación de como objetivo medir el
lograr identificar tener resultados con propósito actitudes del empleado compromiso
el nivel de un alto grado de diagnosticar el con la organización. organizacional mediante
compromiso que validez para compromiso de los Cuando el empleado el compromiso afectivo.
tienen los diagnosticar a los colaboradores en obtiene altas
colaboradores colaboradores de la cuanto a la calificaciones en este
para así poder empresa en cuanto organización. cuestionario se puede
tomar acciones. al compromiso que deber a que la persona
poseen. concuerda con las
metas
organizacionales, que
intenta mantenerse
como miembro de la
organización. Un bajo
puntaje podría verse
como un empleado no
comprometido.
(Betanzos, Andrade,
& Paz, 2005)
DIMENSIONES DE EVALUACIÓN
Cuestionario de (UWES) Cuestionario de (OCQ) Cuestionario de Katia
Meyer y Allen Peiró y Prieto. Organizational Puentes y Adriano
Commitment Alves
Questionnaire
El cuestionario Esta evaluación El cuestionario El primer factor tiene Evalúa una dimensión
evaluará tres consta de dos consta de 15 ítems 9 ítems que mide el compromiso
dimensiones, las factores: para medir el redactados organizacional que
cuales son: Factor I: compromiso positivamente y el consta de 12 preguntas.
compromiso Compuesto por los afectivo, 10 ítems según factor 6 ítems
afectivo, ítems 11, 15, 9, 2, para medir el con puntuación
compromiso 13, 12, 7, 10, 17, 5, compromiso de inversa. (Brierley,
normativo y 14, 8 y 16 continuidad y de 16 1996)
compromiso (ordenados de ítems para medir la
calculativo. mayor a menor implicación.
carga), incluyendo
los cinco ítems del
factor que
Schaufeli et al.
(2002)
40
denominaron
Dedicación, cuatro
del factor
Absorción y tres del
factor Vigor.
Factor II:
Constituido por los
ítems 1, 4, 3 y 6,
considera dos ítems
del factor original
de Vigor y dos del
factor original de
Absorción. Se le
denominó
Entusiasmo por el
trabajo, ya que sus
ítems aluden al
nivel de energía y
placer que produce
la actividad laboral.
GRATUIDAD
Cuestionario de (UWES) Cuestionario de (OCQ) Cuestionario de Katia
Meyer y Allen Peiró y Prieto. Organizational Puentes y Adriano
Commitment Alves
Questionnaire
Gratuito Gratuito Gratuito Gratuito Gratuito
DISPONIBILIDAD
Cuestionario de (UWES) Cuestionario de (OCQ) Cuestionario de Katia
Meyer y Allen Peiró y Prieto. Organizational Puentes y Adriano
Commitment Alves.
Questionnaire
El cuestionario Este cuestionario Se encuentra la El cuestionario está El cuestionario es de
está disponible tiene libre información disponible, pero es difícil acceso en Internet
para cualquier accesibilidad para relacionada a este traducido al español (no se encuentra el
tipo de cualquier tipo de cuestionario, pero por lo cual se debe instrumento en internet,
investigación. investigación. el mismo no está realizar los estudios pero si existen artículos
disponible en adecuados para la académicos científicos
Internet. validez en el país. donde se menciona el
uso del mismo) y las
preguntas están en
portugués.
41
esta herramienta sigue siendo la más viable. En comparación de las otras herramientas se
puede mencionar que el Test UWES mide otros constructos como la dedicación, la
absorción y el vigor a los cuales se les denominó entusiasmo por el trabajo, ya que se
refiere al nivel de energía que se genera por la actividad laboral. En cuanto al cuestionario
de Peiró y Prieto se pudo determinar que es un cuestionario más extenso, y por motivos
de facilidad para los colaboradores se lo descartó, ya que por la magnitud de la
investigación ya se estarían realizando tres evaluaciones en comparación al cuestionario
(OCQ) Organizational Commitment Questionnaire después del análisis se encontró que
el grado de confiabilidad es alto, este cuestionario es traducido al español por lo cual, no
ha sido utilizado muchas veces, a pesar de que su fiabilidad sea alta al momento de la
traducción puede existir una variación.
Cuando se menciona la rotación laboral, se tienen que tomar en cuenta dos aspectos
fundamentales, los factores internos y externos. Dentro de los factores externos se
encuentra la situación de oferta y demanda de las empresas, pues al presentarse una
oportunidad más atractiva para el colaborador, este podría verse interesado en aceptarla.
Por otro lado, el factor interno de la empresa se refiere a la política salarial y cómo este
cumple con la expectativa de cada colaborador (Flores, Abreu, & Badii, 2008).
42
También es importante medir la intención rotación del personal en una organización
ya que se podría llegar a tomar medidas preventivas y realizar un seguimiento para
determinar cuál es la causa y diseñar un plan de mejora en cuanto a esta área. Previa a
estas investigaciones es necesario tener una definición clara acerca de lo que es la rotación
en la organización, Flores, Abreu y Badii definen a la rotación laboral como:
43
determinar cuál es el costo de la rotación de personal, para lo cual existen varias fórmulas
que se detallan a continuación:
B= Número de bajas
N= Promedio de personas en nómina, en el período considerado
1= Número inevitable de bajas (muerte, reducciones de personal)
(Flores, Abreu, & Badii, 2008)
44
Figura 2. Ventajas y desventajas de la Rotación de Personal.
45
2.4.6 Medición de intención de rotación laboral
46
intencionalidad de los rotación que tienen los colaboradores, y “Si tuviera oportunidad, tomaría
colaboradores de abandonar su en base a 6 preguntas: algún otro empleo”. Los ítems son
puesto de trabajo, por lo cual es evaluados en una escala del 1 al 5,
viable para la realización de 1. Para mí este trabajo es provisional donde 1 significa “nunca” y 5 significa
este estudio. 2. Si una empresa de la competencia “siempre”
1. ¿Con que frecuencia ha me ofreciera un puesto de trabajo
considerado la opción de con las mismas condiciones
conseguir otro trabajo que se económicas que tengo en la
ajuste más a sus necesidades e actualidad, cambiaría de empresa
intereses? 3. No me importaría cambiar de
2. ¿Con que frecuencia se empresa
siente frustrado en su trabajo 4. Mi lugar de trabajo queda muy
actual porque no le dan la lejos mi vivienda
oportunidad de lograr sus 5. Me gustaría desarrollar mi carrera
metas profesionales? profesional dentro de mi empresa
3. ¿Con que frecuencia ha actual
considerado salirse de su 6. A menudo pienso que me sentiría
trabajo actual? más a gusto en otra empresa
4. ¿Con que frecuencia tiene
ganas de realmente ir a
trabajar?
5. ¿Qué tan probable es que
usted acepte un trabajo
diferente por la misma paga?
6. ¿En qué medida su trabajo
actual le permite satisfacer sus
necesidades personales?
GRATUIDAD
TIS - 6 Cuestionario de Propensión al The Michigan Assessment of
abandono de la organización (PAO) Organizations Questionnaire
Gratuito Gratuito Gratuito
DISPONIBILIDAD
TIS - 6 Cuestionario de Propensión al The Michigan Assessment of
abandono de la organización (PAO) Organizations Questionnaire
El cuestionario se encuentra El cuestionario está disponible pero no El cuestionario se encuentra disponible
disponible en Internet existen indicaciones de metodología de en internet.
calificación.
47
ítems de fácil comprensión, también se determinó que es una adaptación de anteriores
Test, por lo cual no se tomó el mismo como herramienta a utilizar.
Después de haber revisado las herramientas de evaluación y de haber escogido las más
idóneas para esta investigación, se delimitó la población a quienes seria dirigida estas
evaluaciones.
48
CAPÍTULO 3: MARCO METODOLÓGICO
3.1 Alcance
3.2 Diseño
El Hospital General Puyo cuenta con 316 trabajadores distribuidos en las diferentes
áreas tanto operativa como administrativa, contando además con el personal externo que
consta de 86 trabajadores distribuido en las áreas de limpieza, lavandería, cocina,
seguridad y guardianía. Para efectos de esta investigación se planificó trabajar con toda
la población tomando en cuenta que existió un porcentaje (9.45%) es decir 37 trabajadores
que no realizaron las encuestas por diferentes motivos como, vacaciones, turnos rotativos
y por la naturaleza del trabajo que el hospital demanda. Es importante mencionar que se
realizaron dos periodos de evaluación para el personal externalizado, la primera en los
meses de noviembre y diciembre del año 2017 a 29 personas y la segunda en el mes de
febrero del año 2018 a 65 personas, con motivo de la culminación del contrato del
personal evaluado en el mes de diciembre y el nuevo personal contratado, el cual fue
evaluado en el mes de febrero, como se mencionó anteriormente, tomando en cuenta que
una parte del personal que culmino su contrato, se le fue renovado. Al final del proceso
de evaluación se obtuvo un total de 393 participantes:
49
Externalizados (Trabajando Actualmente): 65
Total: 393
50
utilizar 4 herramientas para la recolección de información las cuales fueron: F-Psico 3.1
y la evaluación extralaboral de la batería de Instrumentos de evaluación de riesgos
psicosociales - Gloria Villalobos para la evaluación de riesgos psicosociales (Ver Tabla
3). Herramienta de evaluación de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (Ver
Tabla 4) y herramienta de evaluación de intención de rotación laboral, TIS-6 (Ver Tabla
5). A pesar de que se utilizaría el correo interno para la socialización y levantamiento de
información, una parte del mismo no tenía acceso a este, para ello se planificó el
levantamiento de manera digital a quienes disponían del correo y presencial a quienes no.
Como parte del protocolo de evaluación se emitió el consentimiento informado (Ver
Anexo 3) suscrito por el representante del área de seguridad y salud ocupacional,
ratificando la disposición del proceso investigativo por parte de la Entidad.
Los días 11 – 18 de diciembre del año 2017, después de haber socializado se dio
apertura a la realización de las evaluaciones de manera digital y los días 15 y 16 de
diciembre del mismo año en horario de 09h00 a 17h00, se procedió a evaluar de manera
presencial al grupo de trabajadores pertenecientes al área de Externalizados (Limpieza,
lavandería, cocina, seguridad y guardianía) y otro grupo denominado “Código del
Trabajo”. El número de personas evaluadas el día 15 fue de 10, y el día 16 fueron 19 los
colaboradores que respondieron, obteniendo un total de 29. Debido a la naturaleza del
trabajo que los colaborados tienen en las áreas de cocina y guardianía, no cumplieron con
las evaluaciones ya que no podían abandonar su puesto de trabajo para dirigirse al
auditorio en donde se efectuaron las evaluaciones o porque cumplen turnos rotativos. El
personal externalizado que se encontraba brindando sus servicios en la Institución, se
encontraba laborando bajo un contrato que tenía un año de duración, este contrato
culminaba el 31 de diciembre del año 2017, es decir el personal que fue evaluado no
estaría vigente en el año 2018 razón por la cual se efectuaría una nueva contratación de
personal externalizado, requiriendo una nueva fecha para la recolección de información.
En una tercera reunión efectuada en el mes de enero del año 2018, se analizó el
proceso de la fase de evaluación y se acordó prolongar el tiempo que disponía el personal
para realizar su contestación como fecha límite el día 21 de febrero de 2018. Además, se
determinó una nueva fecha de evaluación presencial para el nuevo personal externalizado,
51
la cual se desarrolló en los días 16 y 17 de febrero del mismo año. Una vez realizada la
aplicación presencial acordada, se obtuvieron 46 respuestas el día 16 de febrero y 19
adicionales el día 17 de febrero.
Cabe recalcar que en este análisis se identificaron aquellos ítems que debían
eliminarse con la finalidad de incrementar la fiabilidad de cada factor de los instrumentos
utilizados, siendo así en el F-Pisco 3.1 se procedió a excluir las siguientes variables 5, 6,
3, 7, 8, 57, 58, 61, 64, 65, 26, 62, 63, 4, 71, 80, 81, 83, 84, 44, 48, 49, 52, 53 y 54 que
pertenecían a distintos factores, la fiabilidad de cada factor se puede evidenciar en el
índice de anexos (Ver Anexo 5). Mientras en compromiso se eliminaron los ítems: 1, 3,
4, 16, 17, 2, 5 y la dimensión de continuidad, dando como resultado único las variables
de compromiso afectivo con una fiabilidad de α= 0.84 y para el compromiso normativo
una fiabilidad de α= 0.76. Por último, en intención de rotación se eliminaron las variables
4 y 6 dando una fiabilidad del α= 0.74.
Del total de la muestra se eliminaron 3 personas ya que, en sus respuestas tenían varias
omisiones, lo cual afectaba el resultado de las evaluaciones.
52
Al realizar la investigación se encontraron ciertas limitaciones, una de ellas fue en el
análisis de resultados, específicamente en el cuestionario F-Psico 3.1, puesto que posee
una herramienta digital que arroja sus resultados y los clasifica de acuerdo al nivel de
riesgo obtenido, pero no proporciona datos estadísticos como baremos para realizar un
diagnóstico manual, esto generó inconvenientes, ya que varios de los cuestionarios se
tomaron de manera física lo cual dificulto el ingreso al sistema.
La naturaleza del trabajo en una institución que brinda servicios de salud, tiene bastante
irregularidad respecto a la presencia de los colaboradores en sus jornadas de trabajo, ya
que, al cumplir con horarios rotativos, implica que en muchos de los casos no se pueda
contar con todo el personal al momento de socializar el programa de evaluación y rendir
las evaluaciones.
El contar con un grupo de personas que trabajen bajo un contrato por tiempo definido,
generó limitaciones. Para efectuar la presente investigación se debió realizar una segunda
fase de evaluaciones puesto que el primer grupo de personal externalizado culmino su
contrato de trabajo durante la investigación.
53
CAPÍTULO 4: PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS.
Por lo tanto, se contrasta que en la primera hipótesis que se planteó, existe una relación
baja entre riesgos psicosociales y el compromiso.
Área Operativa
Sin embargo, pese a que no existe una relación representativa, es importante analizar
cómo están los riesgos psicosociales, el compromiso y la intención de rotación por cada
área del hospital general Puyo.
En primer lugar, se analizó el área operativa, con un número total de 249 trabajadores
correspondiente al 64% de la muestra.
El primer cuestionario que se analizó fue F-Psico 3.1 del cual se obtuvo un resultado
de 9 factores. Como primer paso se determinó el promedio de cada uno de los factores
para proseguir con el análisis respectivo.
55
Al establecer las frecuencias de los factores que puntúan 3 o más, se realizó el análisis
correspondiente.
56
“adecuada” con el 75.1%. Un punto a considerar es que la dimensión tiene puntuación
cruzada, por esta razón su promedio es elevado, aunque no represente un riesgo
inminente.
Área Administrativa
En segundo lugar, se analizó el área administrativa con un total de 47 trabajadores
correspondientes al 12% de la muestra, de igual manera se tomó en cuenta solo a los
factores que puntúan más de 3.
57
De acuerdo al análisis realizado, se puede determinar que en el factor Claridad de
Expectativas existen 28 personas que representan el 59.6% del área administrativa que
tienen riesgo elevado, esto se refleja ya que el porcentaje anteriormente mencionado
corresponde a la respuesta “Poco Clara”.
Área de Externalizados
En tercer lugar, se analizó el área externalizada con un total de 94 trabajadores
correspondientes al 24% de la muestra, se extrajo el promedio de todos los factores,
tomando en cuenta únicamente a los factores que puntúen más de 3.
58
De acuerdo a los resultados encontrados se determinó que el 66% del personal tienen
un riesgo elevado, dichos resultados reflejan que en el área no existe un adecuado flujo
de información lo cual implica inconformidad y molestias en los colaboradores.
Al establecer los riesgos más altos de cada área se pudo determinar cuál de ellas es la
más afectada, se concluyó que el factor “Claridad de expectativas” tiene un 66% de riesgo
en el área de externalizados, siendo esta la más alta, este riesgo se puede derivar por la
naturaleza del trabajo del área. De acuerdo a lo establecido con la dimensión de
“Supervisión” se determinó que no existe un riesgo inminente. Por último, en “Demandas
de trabajo – Apoyo social” solo las áreas operativa y administrativa reflejan un riesgo, el
puntaje con mayor grado de riesgo está en el área operativa, teniendo un 75%, existen
factores en dicha área que no pueden ser controlados, uno de ellos es la demanda de
trabajo al ser una Institución hospitalaria no se puede impedir el ingreso de pacientes.
59
Tabla 19. Promedios del cuestionario Extralaboral – Área Operativa
Área Administrativa
Área Externalizada
Al analizar los resultados del área administrativa se puede determinar que, el riesgo
más elevado se encuentra en el factor económica con una puntuación de 2.79 aunque no
es significativa sigue siendo el más alto.
60
Para concluir con el análisis de riesgos psicosociales extralaborales se realizó una
comparación, se encontró que en las tres áreas los riesgos más elevados son de tiempo
fuera de trabajo, economía y desplazamiento. Al analizar el factor de tiempo fuera de
trabajo se llega a la conclusión que el área administrativa tiene la puntuación más alta con
2.45 considerando que al tener más carga laboral se puede ver un tanto más afectada, en
el factor desplazamiento y economía se puede observar que el área con riesgo más
elevado es la externalizada, esto se debe a que el personal de esta área es contratado para
brindar servicios de limpieza, lavandería, guardianía con lo que se puede inferir que el
salario es más bajo considerando su ocupación.
Área Operativa
61
Tabla 24. Frecuencias de la dimensión de Compromiso Normativo – Área Operativa
COMPROMISO NORMATIVO
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Totalmente de acuerdo 2 0.8%
(2) Moderadamente de acuerdo 10 4.0%
(3) Débilmente de acuerdo 30 12.0%
(4) Ni de acuerdo ni en desacuerdo 34 13.7%
(5) Débilmente en desacuerdo 42 16.9%
(6) Moderadamente en desacuerdo 34 13.7%
(7) Totalmente en desacuerdo 97 39.0%
TOTAL 249 100.0%
62
Tabla 27. Frecuencias de la dimensión de Compromiso Normativo – Área
Administrativa.
COMPROMISO NORMATIVO
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Totalmente de acuerdo 0 0.0%
(2) Moderadamente de acuerdo 4 8.5%
(3) Débilmente de acuerdo 1 2.1%
(4) Ni de acuerdo ni en desacuerdo 5 10.6%
(5) Débilmente en desacuerdo 18 38.3%
(6) Moderadamente en desacuerdo 3 6.4%
(7) Totalmente en desacuerdo 16 34.0%
TOTAL 47 100.0%
Área Externalizada
63
En el área externalizada el porcentaje más alto se encuentra en la respuesta débilmente
de acuerdo con el 29% esta respuesta indica que el personal tiene un compromiso afectivo,
aunque no es muy fuerte, solo el 9% se encuentra afectivamente comprometido a
totalidad.
Analizando y comparando las tres áreas podemos encontrar que el porcentaje más
bajo de compromiso afectivo se encuentra en el área externalizada con una puntuación de
4.98, un indicador de esta respuesta es que las personas de esta área están en continuo
movimiento, es decir, hay un grado alto de rotación lo que influiría en sus respuestas. Por
otro lado, en el compromiso normativo se encuentra que el índice está en 4.85 esto quiere
decir que un alto porcentaje del personal externalizado se encuentra en la Institución por
obligación o deber seguido por el personal administrativo con 5.51.
64
Tabla 31. Frecuencias de la dimensión de Intención de Rotación – Área Operativo.
INTENCIÓN DE ROTACIÓN
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca 135 54.2%
(2) Esporádicamente: Una 81 32.5%
vez al mes
(3) Regularmente: Varias 24 9.6%
veces al mes
(4) Frecuentemente: Una 8 3.2%
vez por semana
(5) Siempre: Varias veces 1 0.4%
por semana
Total 249 100%
Para este cuestionario hubo un único factor, del cual se pudo determinar que el 54%
nunca ha tenido la intención de salir de la Entidad, mientras que solo el 3% lo piensa
frecuentemente.
Área Administrativa
De acuerdo a los resultados arrojados del promedio del factor de intención de rotación
se evidenció que no existe un porcentaje elevado.
Área Externalizada
65
número total de evaluados en esta área de trabajo fue de 94 personas con un 2.04 de
promedio.
66
CAPÍTULO 5: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones:
De acuerdo a la investigación realizada se puede concluir que sí existe una relación
de los diferentes riesgos psicosociales sobre el compromiso y la rotación del personal,
aunque en varias dimensiones la relación es baja. Se pudo comprobar mediante la
correlación de Pearson, que existen las siguientes dimensiones que tienen una correlación
significativa en relación a Compromiso Afectivo, siendo así; Relaciones interpersonales
(-,198*), Facilidad de Movilización (-,192**), Influencia del Entorno Extralaboral sobre
el trabajador (-,178**), Oportunidad de Crecimiento y Desarrollo (,187**). En la
dimensión de Compromiso Normativo existen la siguiente correlación de factores;
Oportunidad de Crecimiento y Desarrollo (,236**), Demandas de trabajo y Apoyo Social
(,197**), Influencia del Entorno Extralaboral sobre el trabajador (-,194**). En la variable
de intención de rotación existe la siguiente correlación con los siguientes factores de
riesgos psicosociales; Dificultad Del Rol (,325**), Influencia del Entorno Extralaboral
sobre el trabajador (-,284**), Oportunidad de Crecimiento y Desarrollo (,262**). Por lo
cual, se comprueba que se cumplen las hipótesis previamente establecidas, las cuales
indican que: A mayor riesgo psicosocial menor compromiso y a menor compromiso
mayor intención de rotación.
67
0.73 y compromiso calculativo α= 0.76, consta con 18 ítems y ha sido utilizado en varias
investigaciones, cabe recalcar que las preguntas tienen cierto grado de complejidad. En
tercer lugar, en la variable intención de rotación se estableció utilizar la herramienta TIS
6, la misma que consta de 6 ítems concisos para evaluar el nivel de intencionalidad de
abandono del trabajo y cuanta con una fiabilidad de α= 0,80 esta decisión se tomó en base
a la comparación de otros instrumentos Cuestionario de Propensión al abandono de la
organización (PAO) The Michigan Assessment of Organizations Questionnaire.
Se concluye según los resultados arrojados que, existen dos riesgos inminentes en las
tres áreas del Hospital General Puyo, en primer lugar, se analizó el área operativa, en la
cual el riesgo más importante se encuentra en la dimensión “Demandas De Trabajo -
Apoyo Social”, el mismo que se entiende como el grado de esfuerzo que tiene que realizar
el trabajador de acuerdo a sus funciones, este puede ser de tipo cognitivo o emocional y
esta articulado a diferentes aspectos como, el nivel de atención empleado, la presión de
tiempos establecidos y la cantidad o dificultad de la tarea. De acuerdo a la naturaleza de
cada área de trabajo, las funciones pueden exigir mayor o menor estabilidad emocional o
carga horaria, siendo esta dimensión un indicador determinante para la existencia de un
riesgo inminente. Como segundo riesgo latente está el factor “Claridad De Expectativas”
el mismo que hace referencia a la definición de funciones y tareas, es decir, cómo deben
realizarse, el tiempo asignado, responsabilidad de la posición, es evidente que en esta área
existe un riesgo latente el mismo que puede desencadenar bajo desempeño en el
trabajador. En segundo lugar, se analizó el área administrativa, se tiene que mencionar
que los resultados son similares a los anteriormente analizados, y son: “Demandas De
Trabajo - Apoyo Social” y “Claridad De Expectativas”. Se determinó que estos riesgos
son elevados porque existe menor cantidad de personal, esta causa es importante ya que
el personal existente toma funciones de otros cargos como una ayuda y compromiso hacia
la Institución. Por último, en el área externalizada se estableció un solo riesgo elevado, el
cual se encuentra en la dimensión “Claridad De Expectativas”, debido a que existe un alto
índice de rotación (diferente a la intención de rotación que es más bien baja) por lo cual,
las funciones y responsabilidades del rol pueden variar continuamente. Dentro de la
variable de riesgos psicosociales - extralaboral se encontró que no existe un riesgo
representativo a nivel de todo el Hospital General Puyo.
68
de compromiso tuvieron una puntuación alta, es decir, el personal siente el deseo de
permanecer en la entidad y el deber u obligación de continuar laborando en la misma,
estos sentimientos pueden ser generados por distintos aspectos correspondientes a la
Institución y demuestran el compromiso afectivo. Así también en el área administrativa,
el compromiso más elevado es el afectivo, este resultado es beneficioso para la Institución
ya que, las personas quieren permanecer en la misma. Por otro lado, en el compromiso
normativo existe una menor puntuación lo cual implica que las personas no se encuentran
en la Institución por deber, sino como se mencionó anteriormente es una cuestión de
deseo. En el área externalizada, se determinó que existe un nivel más bajo en los dos tipos
de compromiso, cabe recalcar que en dicha área la rotación tiene un alto porcentaje, razón
por la cual el personal tiende a no sentirse comprometido.
69
Recomendaciones:
Es importante para futuras investigaciones indagar acerca de variables que tengan
más relación con el compromiso organizacional y la intención de rotación que las
dimensiones de riesgos psicosociales, con el fin de establecer un grado de
correlación más alta para que los resultados sean más significativos.
Es importante recalcar en base a los instrumentos utilizados, que en el
Cuestionario de Meyer y Allen se optó por eliminar la dimensión de continuidad
para elevar el grado de fiabilidad, por otro lado, las preguntas tienen un grado de
complejidad significativa, por lo cual se recomienda para futuras investigaciones
tomar en cuenta otros instrumentos como el de Katia Puentes, el cual puede
validarse en nuestro país para tomar nuevos conceptos establecidos. Para la
medición de riesgos psicosociales se recomienda utilizar un cuestionario que sea
más completo, es decir, que tenga dimensiones que evalúen tanto los riesgos
intralaborales como extralaborales, de igual manera se debe tomar en cuenta que
el cuestionario F-Psico 3.1 posee una herramienta virtual de calificación y no
proporciona baremos para realizar una calificación manual, lo que dificulta
realizar el diagnóstico manualmente. La batería de Gloria Villalobos es muy
extensa, razón por la cual se optó tomar solo la dimensión extralaboral, se
recomienda utilizar la batería completa en muestras pequeñas, ya que, por motivos
de disponibilidad de tiempo, podría ser más eficaz. Como recomendación para la
herramienta TIS – 6 se debe proporcionar información acerca de la terminología
mediante la socialización de la misma, ya que, el término “rotación” podría ser
malinterpretado con el cambio de lugar de trabajo entre las diferentes áreas de una
institución mas no como la salida de la misma.
Para futuras evaluaciones de riesgos psicosociales se recomienda implementar un
sistema de capacitaciones para todo el personal, con el fin de socializar la
terminología y dar a conocer las implicaciones que tienen los factores
psicosociales en las personas y el ámbito laboral.
Adicional para la aplicación de cada uno de los instrumentos se debe considerar
una socialización sobre los mismos y la metodología que se utilizará, esto evitará
confusiones en el personal y servirá para dar a conocer la importancia de las
evaluaciones y el propósito, que es mejorar su bienestar en la Institución.
70
Se tiene que tomar en cuenta que, aunque las correlaciones no hayan sido altas,
existen riesgos psicosociales en las diferentes áreas del hospital, por esta razón en
necesario que en el entorno intralaboral el área de recursos humanos tenga planes
de acción para disminuir todo tipo de riesgos:
o Programas de ayuda al empleado.
o Establecer veedores dentro de los comités paritarios, que estén capacitados
para identificar situaciones de riesgo psicosocial que pueda afectar a los
colaboradores.
o Realizar encuestas de clima y cultura organizacional, para fomentar una
cultura de compañerismo como un método de apoyo para el personal.
o Realizar círculos de calidad entre cada área del hospital, desarrollando un
conversatorio entre colaboradores.
o Realizar descriptivos de cargo de cada área del hospital para delimitar las
tareas de cada trabajador.
o Proporcionar una guía de funciones y responsabilidades del cargo cuando
un colaborador ingrese al Hospital General Puyo.
o Brindar charlas de comunicación asertiva al personal.
Si bien es cierto, el compromiso organizacional tiene un grado alto, sin embargo,
existen métodos para reforzar este factor:
o Establecer reuniones que proporcionen información acerca de los
beneficios que ofrece el hospital para fortalecer el compromiso
organizacional.
o Proporcionar charlas motivacionales acerca de cada área del hospital y las
funciones que realizan.
o Establecer un buzón de sugerencias: los trabajadores podrán poner
iniciativas para incrementar su nivel de participación en la Institución.
o Implementar en cada área de trabajo, programas que intensifiquen el
salario emocional hacia los colaboradores.
o Mejorar el sistema de comunicación interna en cuanto a la relación entre
el jefe directo y trabajador.
o Brindar la oportunidad de que cada colaborador tenga una participación
activa en su área de trabajo.
o Desarrollar un plan de capacitación para cada área del hospital, no solo
referente a sus funciones sino también al ámbito emocional o afectivo.
71
o Implementar evaluaciones del desempeño.
Generar un plan de reconocimiento a los colaboradores con
puntajes más altos.
Se recomienda en la dimensión de intención de rotación realizar investigaciones
no solo en el ámbito cuantitativo sino también en el cualitativo, principalmente en
el área administrativa pues las áreas operativa y externalizada no presentan mayor
intención de rotación. Realizar entrevistas de salida al personal para determinar
cuál es el motivo de su deserción y tener ideas y conceptos apegados a la realidad
de la Institución.
Realizar una guía de intervenciones para la Institución con el fin de mejorar el
compromiso, la intención de rotación y disminuir los factores de riesgos
psicosociales.
72
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E_CENTROS_SANITARIOS_PUBLICOS/links/556ddbf208aec2268308bd10/
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psicosocial. Bogotá D.C.: Ministerio de la Protección Social. © Derechos
reservados.
80
Anexos
Anexo 1. Marco Legal
Marco Legal Internacional.
MARCO LEGAL
INTERNACIONAL Instrumento Capítulo III – Artículo 11 Literal b) Resolución 957
Andino de “Identificar y evaluar los riesgos, en
Seguridad y Salud forma inicial y periódicamente, con la Art. 1 Literal b) Gestión
en el Trabajo finalidad de planificar adecuadamente Técnica:
las acciones preventivas, mediante
sistemas de vigilancia epidemiológica Identificación de
ocupacional específicos u otros sistemas Factores de Riesgo
similares, basados en mapa de riesgos;”
Evaluación de los
(Comunidad Andina - Secretaria
Factores de Riesgo
General, 2005, pág. 13)
Control de Factores
de Riesgo
Seguimiento de
Medidas de Control
(Comunidad Andina -
Secretaria General, 2005,
págs. 21, 22)
1
Marco Legal Nacional.
De acuerdo a lo establecido en todas las leyes internas del Ecuador y también
tomando como referencia al reglamento interno del Hospital General Puyo, se puede
determinar que la obligación de velar por la salud de los colaboradores es necesaria y a la
vez los trabajadores se ven amparados baja una gran nube de leyes.
2
IESS - Resolución 741 Art. 44.- Resolución No. C.D 513
Reglamento
General del Las empresas sujetas al La información recopilada a
Seguro de régimen del IESS deberán continuación se tomó de la siguiente
Riesgos del cumplir las normas y del IESS - Reglamento General del
Trabajo regulaciones sobre Seguro de Riesgos del Trabajo (2017)
prevención de riesgos
establecidas en la Ley, Capítulo II
Reglamentos de Salud y
Seguridad de los De las Enfermedades Profesionales
Trabajadores y u Ocupacionales
Mejoramiento del Medio
Ambiente de Trabajo,
Artículo 6.- Enfermedades
Reglamento de Seguridad e
Profesionales u Ocupacionales. - Son
Higiene del Trabajo del
afecciones crónicas, causadas de una
IESS y las recomendaciones
manera directa por el ejercicio de la
específicas efectuadas por
profesión u ocupación que realiza el
los servicios técnicos de
trabajador y como resultado de la
prevención, a fin de evitar
exposición a factores de riesgo, que
los efectos adversos de los
producen o no incapacidad laboral. Se
accidentes de trabajo y las
considerarán enfermedades
enfermedades profesionales,
profesionales u ocupacionales las
así como también de las
publicadas en la lista de la
condiciones ambientales
Organización Internacional del
desfavorables para la salud
Trabajo OIT, así como las que
de los trabajadores.
determinare la CVIRP para lo cual se
(Instituto Ecuatoriano de
deberá comprobar la relación causa –
Seguridad Social, 2017)
efecto entre el trabajo desempeñado y
la enfermedad crónica resultante en el
Resolución CD333 asegurado, a base del informe técnico
Reglamento para el sistema del SGRT.
de Auditoría de Riesgos de
Trabajo Art. 9 Numeral 2
Capítulo IV
Gestión Técnica Literal
De las Prestaciones del Seguro
General de Riesgos del Trabajo
3
Art. 354.- Exención de
responsabilidad. -
Plan Nacional En el eje 1 objetivo 1 política 1.10 impulsar una cultura de gestión
para el Buen integral de riesgos que disminuya la vulnerabilidad y garantice a la
Vivir ciudadanía la respuesta y atención a todo tipo de emergencias y
desastres originados por causas naturales o antrópicas. (Secretaría
Nacional de Planificación y Desarrollo - Senplades, 2017)
4
Reglamento
Interno
Administrati
va Operativa
12% 64%
OPORTUNIDAD DE DESARROLLO
(1) No hay
(3) Es información
adecuada 19%
28%
(2)
Insuficiente
53%
Se puede determinar que del área operativa el 52.6% percibe que las oportunidades
de desarrollo son insuficientes al mismo tiempo que la información proporcionada por
parte de la Institución no es adecuada.
5
PARTICIPACIÓN
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca o casi nunca 118 47.4%
(2) A veces 80 32.1%
(3) A menudo 44 17.7%
(4) Siempre o casi siempre 7 2.8%
TOTAL 249 100.0%
(4) Siempre o
(3) A casi siempre
menudo 3%
18%
(1) Nunca o
casi nunca
47%
(2) A veces
32%
PARTICIPACIÓN
En este factor, se tiene que resaltar que existe un 47% de la población del personal
operativo que no tienen participación en la toma de decisión de la Institución, por otro
lado, el 32% menciona que a veces pueden ser partícipes de las decisiones tomadas, esto
podría ser en el caso de los jefes de área del personal operativo.
(2) A Veces
26%
(1) Nunca o
casi nunca
70%
Para el factor dificultad del rol, se tiene que destacar que existe un riesgo adecuado, ya que,
el 70% de los colaboradores menciona que no tienen problemas con las tareas que se les asigna
en su rol.
REPRESIÓN DE EMOCIONES
6
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca o casi nunca 80 32.1%
(2) A veces 97 39.0%
(3) A menudo 48 19.3%
(4) Siempre o casi siempre 24 9.6%
TOTAL 249 100.0%
(4) Siempre o
casi siempre
REPRESIÓN DE EMOCIONES
10%
(1) Nunca o
(3) A menudo casi nunca
19% 32%
(2) A Veces
39%
Se determina que en este factor existe un riesgo mejorable, ya que, el 39% dice que a veces
tienen que reprimir sus emociones, sea de sus jefes, compañeros o personas externas y el 19%
menciona que a menudo.
HORAS EXTRAS
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca o casi nunca 32 12.9%
(2) A veces 76 30.5%
(3) A menudo 106 42.6%
(4) Siempre o casi siempre 35 14.1%
TOTAL 249 100.0%
(2) A Veces
30%
(3) A
menudo
43%
HORAS EXTRAS
En este factor trabajo extra horario, se puede determinar que el 42.6% dicen a menudo,
esto se da por la naturaleza del trabajo, al ser un hospital y al estar analizando el área operativa se
determina que las personas que trabajan en la misma son, enfermeras, doctores, auxiliares de
enfermería. Se establece que tienen un riesgo elevado.
AUTONOMIA
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca o casi nunca 14 5.6%
(2) A veces 116 46.6%
7
(3) A menudo 116 46.6%
(4) Siempre o casi siempre 3 1.2%
TOTAL 249 100.0%
AUTONOMIA
(4) Siempre o casi siempre (1) Nunca o casi
1% nunca…
(3) A
menudo
47%
(2) A Veces
46%
(1) Nunca o
casi nunca
0% (2) A Veces
24%
(3) a menudo
76%
CLARIDAD DE EXPECTATIVAS
(1) Nada
(4) Muy clara clara
15% 1% (2) Poco clara
20%
(3) Clara
64%
8
Gráfico de supervisión área operativa
SUPERVISIÓN (2)
(1) No interviene Insuficiente
3% 6%
(3) Excesiva
16%
(4) Adecuada
75%
OPORTUNIDAD DE DESARROLLO
(3) Es
adecuada
15% (1) No hay
información
30%
(2)
Insuficiente
55%
PARTICIPACIÓN
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca o casi nunca 24 51.1%
(2) A veces 16 34.0%
(3) A menudo 6 12.8%
(4) Siempre o casi siempre 1 2.1%
TOTAL 47 100.0%
9
(4) Siempre o
(3) A casi siempre
menudo 2%
13%
(1) Nunca o
casi nunca
(2) A Veces 51%
34%
PARTICIPACIÓN
DIFICULTAD DEL ROL
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca o casi nunca 26 55.3%
(2) A veces 18 38.3%
(3) A menudo 3 6.4%
TOTAL 47 100.0%
DIFICULTAD DE ROL
(3) A
menudo
7%
REPRESIÓN DE EMOCIONES
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca o casi nunca 10 21.3%
(2) A veces 17 36.2%
(3) A menudo 16 34.0%
(4) Siempre o casi siempre 4 8.5%
TOTAL 47 100.0%
10
REPRESIÓN EMOCIONES
(1) Nunca o
(4) Siempre o casi casi nunca
siempre… 21%
(3) A
menudo
34%
(2) A Veces
36%
HORAS EXTRAS
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca o casi nunca 24 51.1%
(2) A veces 8 17.0%
(3) A menudo 8 17.0%
(4) Siempre o casi siempre 7 14.9%
TOTAL 47 100.0%
(2) A Veces
17%
AUTONOMIA
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca o casi nunca 3 6.4%
(2) A veces 23 48.9%
(3) A menudo 20 42.6%
(4) Siempre o casi siempre 1 2.1%
TOTAL 47 100.0%
11
(4) Siempre o (1) Nunca o
casi siempre casi nunca
2% 6%
(3) A
menudo
43%
(2) A Veces
49%
AUTONOMIA
Gráfico de demandas de trabajo – apoyo social área administrativa
(1) Nunca o
casi nunca
0%
(2) A Veces
34%
(3) a menudo
66%
CLARIDAD EXPECTATIVAS
(4) Nada
clara (1) Muy clara
8% 2%
(2) clara
30%
12
SUPERVISIÓN (1) No
interviene
11% (2)
Insuficiente
(4) Adecuada 8%
47%
(3) Excesiva
34%
OPORTUNIDAD DE DESARROLLO
(1) No hay
información
10%
(3) Es
adecuada
45%
(2)
Insuficiente
45%
13
DEMANDAS DE TRABAJO - APOYO
SOCIAL
(1) Nunca o
casi nunca
(3) a menudo 3%
26%
(2) A Veces
71%
PARTICIPACIÓN
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca o casi nunca 59 62.8%
(2) A veces 23 24.5%
(3) A menudo 8 8.5%
(4) Siempre o casi siempre 4 4.3%
TOTAL 94 100.0%
(4) Siempre o
(3) A casi siempre
menudo 4%
9%
(2) A Veces
24% (1) Nunca o
casi nunca
63%
PARTICIPACIÓN
DIFICULTAD DEL ROL
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca o casi nunca 66 70.2%
(2) A veces 24 25.5%
(3) A menudo 4 4.3%
TOTAL 94 100.0%
14
DIFICULTAD DEL ROL
(3) A
menudo
4%
(2) Aveces
26%
(1) Nunca o
casi nunca
70%
REPRESIÓN DE EMOCIONES
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca o casi nunca 33 35.1%
(2) A veces 36 38.3%
(3) A menudo 17 18.1%
(4) Siempre o casi siempre 8 8.5%
TOTAL 94 100.0%
REPRESIÓN EMOCIONES
(4) Siempre o
casi siempre
9% (1) Nunca o
casi nunca
(3) A 35%
menudo
18%
(2) A Veces
38%
HORAS EXTRAS
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca o casi nunca 7 7.4%
(2) A veces 38 40.4%
(3) A menudo 16 17.0%
(4) Siempre o casi siempre 33 35.1%
TOTAL 94 100.0%
15
HORAS EXTRAS
(1) Nunca o
casi nunca
(4) Siempre o 8%
casi siempre
35%
(2) A Veces
40%
(3) A
menudo
17%
AUTONOMIA
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca o casi nunca 12 12.8%
(2) A veces 45 47.9%
(3) A menudo 34 36.2%
(4) Siempre o casi siempre 3 3.2%
TOTAL 94 100.0%
0(2) A Veces
48%
CLARIDAD EXPECTATIVAS
(1) Muy clara
(4) Nada clara 3% (2) clara
18% 13%
16
SUPERVISIÓN
(1) No
interviene (2)
3% Insuficiente
5%
(3) Excesiva
30%
(4) Adecuada
62%
TIEMPO(4)FUERA
Casi
DEL TRABAJO
nunca
(3) Algunas 2% (1) Siempre
veces 21%
21%
(2) Casi
siempre
56%
Este factor determina si los colaboradores tienen tiempo para recrearse o para compartir
con su familia, el 56% responde casi siempre y el 21% siempre, es decir, tienen un riesgo
adecuado.
DESPLAZAMIENTO
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca 113 45.4%
(2) Casi nunca 72 28.9%
(3) Algunas veces 42 16.9%
(4) Casi siempre 19 7.6%
(5) Siempre 3 1.2%
TOTAL 249 100.0%
17
(4) Casi
siempre (5) Siempre
8% 1%
(3) Algunas
veces
17% (1) Nunca
45%
(2) Casi
nunca
29%
DESPLAZAMIENTO
El 45% responden nunca, lo que quiere decir que no pasan la mayor parte de su tiempo
viajando para llegar a su trabajo, se considera que tienen un riesgo bajo.
RELACIONES INTERPERSONALES
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Siempre 142 57.0%
(2) Casi siempre 91 36.5%
(3) Algunas veces 16 6.4%
TOTAL 249 100.0%
(3) Algunas
veces
6%
(2) Casi
siempre
37%
(1) Siempre
57%
RELACIONES INTERPERSONALES
Las relaciones que los trabajadores manejan fuera de su lugar de trabajo son muy
buenas por lo que se determina que tienen un riesgo bajo.
ENTORNO
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca 115 46.2%
(2) Casi nunca 99 39.8%
(3) Algunas veces 31 12.4%
(4) Casi siempre 4 1.6%
Total 249 100.0%
18
(3) Algunas
ENTORNO
(4) Casi siempre
veces 2%
12%
(1) Nunca
46%
(2) Casi
nunca
40%
VIVIENDA
(2) Casi siempre (3) Algunas veces
9% 0%
(1) Siempre
91%
Se considera que las condiciones de vivienda son óptimas en el 91% por lo cual no
existe riesgo o es un riesgo despreciable.
RELACIONES FAMILIARES
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Siempre 202 81.1%
(2) Casi siempre 42 16.9%
(3) Algunas veces 5 2.0%
TOTAL 249 100.0%
19
RELACIONES FAMILIARES
(2) Casi (3) Algunas veces
siempre 2%
17%
(1) Siempre
81%
ECONOMÍA FAMILIAR
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca 67 26.9%
(2) Casi nunca 119 47.8%
(3) Algunas veces 50 20.1%
(4) Casi siempre 13 5.2%
TOTAL 249 100.0%
ECONOMÍA FAMILIAR
(4) Casi siempre
(3) Algunas 5% (1) Nunca
veces 27%
20%
(2) Casi
nunca
48%
En el factor de situación económica del grupo familiar, sobresalen dos porcentajes los
cuales son, 48% en casi nunca y 27% en nunca, esto hace referencia a que en el grupo familiar
no tienen deudas difíciles de pagar ni otros compromisos económicos que afecten, a pesar de
eso se considera que existe un riesgo bajo.
MOVILIZACIÓN
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Siempre 130 52.2%
(2) Casi siempre 80 32.1%
(3) Algunas veces 30 12.0%
(4) Casi nunca 8 3.2%
(5) Nunca 1 0.4%
TOTAL 249 100.0%
20
MOVILIZACIÓN
(4) Casi
(3) Algunas nunca (5) Nunca
veces 3% 1%
12%
(1) Siempre
(2) Casi 52%
siempre
32%
(2) Casi
siempre
55%
DESPLAZAMIENTO
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca 23 48.9%
(2) Casi nunca 13 27.7%
(3) Algunas veces 9 19.1%
(4) Casi siempre 2 4.3%
TOTAL 47 100.0%
21
(4) Casi
siempre
(3) Algunas 4%
veces
19%
(1) Nunca
49%
(2) Casi
nunca
28%
DESPLAZAMIENTO
RELACIONES INTERPERSONALES
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Siempre 25 53.2%
(2) Casi siempre 20 42.6%
(3) Algunas veces 2 4.3%
TOTAL 47 100.0%
RELACIONES INTERPERSONALES
(3) Algunas
veces
4%
(2) Casi
siempre (1) Siempre
43% 53%
ENTORNO
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca 16 34.0%
(2) Casi nunca 26 55.3%
(3) Algunas veces 3 6.4%
(4) Casi siempre 2 4.3%
TOTAL 47 100.0%
22
ENTORNO
(4) Casi siempre
4%
(1) Nunca
(3) Algunas 34%
veces
7%
(2) Casi
nunca
55%
VIVIENDA
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Siempre 42 89.4%
(2) Casi siempre 2 4.3%
(3) Algunas veces 3 6.4%
TOTAL 47 100.0%
VIVIENDA
(3) Algunas
(2) Casi veces
siempre 7%
4%
(1) Siempre
89%
RELACIONES FAMILIARES
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Siempre 38 80.9%
(2) Casi siempre 7 14.9%
(3) Algunas veces 2 4.3%
TOTAL 47 100.0%
23
RELACIONES FAMILIARES
(2) Casi
(3) Algunas veces
siempre
4%
15%
(1) Siempre
81%
ECONOMÍA FAMILIAR
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca 10 21.3%
(2) Casi nunca 22 46.8%
(3) Algunas veces 15 31.9%
TOTAL 47 100.0%
ECONOMÍA FAMILIAR
(3) Algunas (1) Nunca
veces 21%
32%
(2) Casi
nunca
47%
MOVILIZACIÓN
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Siempre 24 51.1%
(2) Casi siempre 14 29.8%
(3) Algunas veces 8 17.0%
(4) Casi nunca 1 2.1%
TOTAL 47 100.0%
24
MOVILIZACIÓN
(4) Casi
(3) Algunas nunca
veces 2%
17%
(1) Siempre
51%
(2) Casi
siempre
30%
(2) Casi
siempre
39%
DESPLAZAMIENTO
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca 31 33.0%
(2) Casi nunca 28 29.8%
(3) Algunas
veces 31 33.0%
(4) Casi siempre 4 4.3%
TOTAL 94 100.0%
25
(4) CasiDESPLAZAMIENTO
siempre
4%
(3) Algunas (1) Nunca
veces 33%
33%
(2) Casi
nunca
30%
RELACIONES INTERPERSONALES
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Siempre 49 52.1%
(2) Casi siempre 34 36.2%
(3) Algunas
veces 11 11.7%
TOTAL 94 100.0%
RELACIONES INTERPERSONALES
(3) Algunas
veces…
(1) Siempre
(2) Casi
52%
siempre
36%
ENTORNO
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca 43 45.7%
(2) Casi nunca 32 34.0%
(3) Algunas
veces 15 16.0%
(4) Casi siempre 4 4.3%
TOTAL 94 100.0%
26
(4) Casi
(3) Algunas siempre…
veces
16% (1) Nunca
46%
(2) Casi
nunca
34%
ENTORNO
VIVIENDA
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Siempre 72 76.6%
(2) Casi siempre 19 20.2%
(3) Algunas
veces 3 3.2%
TOTAL 94 100.0%
(1) Siempre
77%
RELACIONES FAMILIARES
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Siempre 63 67.0%
(2) Casi siempre 21 22.3%
(3) Algunas
veces 9 9.6%
(4) Casi siempre 1 1.1%
TOTAL 94 100.0%
27
(4) Casi
(3) Algunas siempre
veces 1%
10%
(2) Casi
siempre
22%
(1) Siempre
67%
RELACIONES FAMILIARES
ECONOMÍA FAMILIAR
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Nunca 8 8.5%
(2) Casi nunca 39 41.5%
(3) Algunas
veces 36 38.3%
(4) Casi siempre 11 11.7%
TOTAL 94 100.0%
ECONOMÍA FAMILIAR
(4) Casi
(1) Nunca
siempre
9%
12%
MOVILIZACIÓN
Respuestas Frecuencia Porcentaje
(1) Siempre 46 48.9%
(2) Casi siempre 25 26.6%
(3) Algunas veces 13 13.8%
(4) Casi nunca 4 4.3%
(5) Nunca 6 6.4%
TOTAL 94 100.0%
28
MOVILIZACIÓN
(4) Casi (5) Nunca
nunca 6%
(3) Algunas 4%
veces
14% (1) Siempre
49%
(2) Casi
siempre
27%
(3)
(1) (2) Débilmente
Totalment… Moderadame… en
(7)
desacuerdo
Totalmente
6%
de acuerdo (4) Ni de
12% acuerdo ni en
desacuerdo
17%
(6)
Moderadame
nte de (5)
acuerdo Débilmente
37% de acuerdo
25%
COMPROMISO AFECTIVO
Gráfico de compromiso normativo área operativa
COMPROMISO NORMATIVO
(1) Totalmente de (2)
(7) acuerdo… Moderadamente(3)
…
Totalmente Débilmente
en de acuerdo
desacuerdo 12%
39% (4) Ni de
acuerdo ni en
(6) (5) desacuerdo
Moderadame Débilmente 13%
nte en en
desacuerdo desacuerdo
14% 17%
29
(2) (1) (3)
(7) Totalmente Débilmente
Moderadamente
Totalmente en en
en desacuerdo
de acuerdo desacuerdo desacuerdo
0%
9% 0% 6% (4) Ni de
acuerdo ni en
desacuerdo
15%
(6)
Moderadame (5)
nte de Débilmente
acuerdo de acuerdo
47% 23%
COMPROMISO AFECTIVO
Gráfico de compromiso normativo área administrativa
(5)
(6)
Débilmente
Moderadame
en
nte en
desacuerdo
desacuerdo
38%
6% COMPROMISO NORMATIVO
Gráfico de compromiso afectivo área externalizada
(1) (2)
(7) Totalmente Moderadame
Totalmente en nte en
de acuerdo desacuerdo desacuerdo
10% 5% 4% (3)
(6) Débilmente
Moderadame en
nte de desacuerdo
acuerdo 15%
19%
(4) Ni de
(5) acuerdo ni en
Débilmente desacuerdo
de acuerdo 16%
31%
COMPROMISO AFECTIVO
Gráfico de compromiso normativo área externalizada
30
(1)
COMPROMISOTotalmente
NORMATIVO
(7) de acuerdo (2)
Totalmente 3% Moderadame
en nte de
desacuerdo acuerdo
27% 20%
(3)
Débilmente
(6) de acuerdo
Moderadame (5) 9%
(4) Ni de
nte en Débilmente acuerdo ni en
desacuerdo en desacuerdo
16% desacuerdo 10%
15%
(1) Nunca
54%
(2)
Esporadicament…
(3)
Regularmente
: Varias veces
al mes
4%
(1) Nunca
45%
(2)
Esporadicame
nte: Una vez
al mes
51%
INTENCIÓN DE ROTACIÓN
31
Gráfico de intención de rotación área externalizada
(3)
Regularmente (4) Frecuentemente: Una
: Varias veces vez por semana
al mes 7%
12%
(1) Nunca
(2) 53%
Esporadicame
nte: Una vez
al mes
28% INTENCIÓN DE ROTACIÓN
32
Anexo 3. Documentos emitidos por la Institución.
Autorización por parte del Hospital General Puyo
33
Consentimiento Informado
34
35
36
37
38
Informativo emitido por la institución
39
Anexo 4. Herramientas
F-Psico 3.1
40
41
42
43
44
45
46
47
48
Fiabilidad del cuestionario F-Psico 3.1
49
Evaluación Extralaboral
50
51
52
53
54
Herramienta - Cuestionario de Compromiso Organizacional (Meyer y Allen)
1= Totalmente en desacuerdo
2= Moderadamente en desacuerdo
3= Débilmente en desacuerdo
4= Ni de acuerdo ni en desacuerdo
5= Débilmente de acuerdo
6= Moderadamente de acuerdo
7= Totalmente de acuerdo
55
Frecuentemente: Una vez por semana
Siempre: Varias veces por semana
56
Anexo 5. Registro Fotográfico
57