Evidencia 2 2
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Presentado por:
Instructor:
Bogotá - 2021
Tabla De Contenido
Contenido
Actividad De Aprendizaje 9 ................................................................................................ 3
1 - INTRODUCCION .......................................................................................................... 4
2. Diligencie el formato Descripción y análisis de cargo ..................................................... 5
3 Realice el análisis de mínimo tres cargos ...................................................................... 7
3. APLIQUE AL ANÁLISIS DE LOS CARGOS QUE REALIZÓ EN EL PUNTO ANTERIOR, 8
4. SUSTENTE LA ELECCIÓN DE UNO DE LOS MÉTODOS DE ANÁLISIS DE CARGOS
Y PLANTEE LA FORMA EN QUE RECOLECTARÁ LOS DATOS. .................................... 9
5 - FORMATO DE EVALUACION Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL.............. 10
6 - PLAN DE MEJORAMIENTO ........................................................................................ 11
7. IDENTIFIQUE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN O ENTRENAMIENTO QUE
REQUIERE EL RECURSO HUMANO DE LA EMPRESA,
......................................................................................................................................... 1
2
8 - CONCLUSIONES ........................................................................................................ 13
9- INFOGRAFÍA................................................................................................................ 13
Actividad de aprendizaje 9
Evidencia 2: Informe “Análisis de cargos Colfrutik”
Dado lo anterior y con el fin de llevar a cabo este proyecto, la empresa Colfrutik, ha
decidido contratarlo a usted como analista de cargos, dados sus conocimientos en el
tema. Para ello desarrolle lo siguiente:
3. Aplique al análisis de los cargos que realizó en el punto anterior, como mínimo dos
métodos de análisis (observación directa, cuestionario, entrevista o método mixto).
6. Elabore un plan de mejoramiento para los tres cargos analizados en el punto 2, con el
fin de presentar diferentes alternativas.
8. Finalmente elabore un informe con normas APA, donde incluya los puntos descritos
anteriormente, este informe debe contar con:
o Portada.
o Tabla de contenido.
o Introducción.
o Cuerpo del informe.
o Conclusiones.
DESARROLLO
1 - INTRODUCCION
Es por ello que la persona encargada del proceso de selección, debe contar con
capacidades físicas, profesionales y éticas para desarrollar tan importante gestión.
A continuación damos paso a varios ejemplos y explicaciones del como organizar una
compañía a partir del desarrollo del talento humano
2. Diligencie el formato Descripción y análisis de cargo
Descripción de un cargo
Nombre: Asistente De Sección: Resumen: Experiencia en secretariado,
Gerencia Empleados de disponibilidad de tiempo, recursiva, honesta,
oficina con iniciativa.
Descripción del cargo: N° 1
Atención a clientes para realización de trámites, insertar documentación para generación de
expedientes, Manejo de información confidencial , Apoyo en actividades administrativas
Revisar y corregir los documentos y correspondencia que sale de la oficina para garantizar el
cumplimiento de los procedimientos legales y reglas gramáticas
Organizar la agenda de los jefes, Atender al público y responder llamadas telefónicas, Tomar notas y
apuntes, preparar actas e informes de las reuniones.
Descripción de un cargo
Nombre: Sección: Resumen:
Especialista En Control De Ejecutivo Tener las capacidades necesarias para
Negocio conocer el negocio y entender claramente la
necesidad real de la organización en función
de la estrategia e iniciativas de negocio.
Descripción del cargo: N° 2
Habilidades de análisis, dirección de proyectos, desarrollo de software y ejecución de pruebas,
Realizar el correcto armado de la Propuesta comercial y el presupuesto, negociar su aceptación y
realizar el seguimiento de la misma.
adecuado control y administración de los requerimientos así como las habilidades necesarias para
describir con precisión el trabajo que se requiere ejecutar para que los que siguen en el proceso
tengan toda la información necesaria para construir los componentes de solución con un
adecuado nivel de calidad.
Descripción de un cargo
Consultar con los clientes después de la venta, para resolver problemas existentes y brindar
asesoría. Realizar el análisis de resultados de ventas, generar reportes semanales y mensuales,
elaboración de catálogo de artículos, pedidos y cambios de precios. Experiencia en manejo de
Inventarios ( generación de sugeridos y agotados )
B. Requisitos Físicos: tener atención auditiva y visual, buen estado físico caminar dentro de la
empresa para supervisar las áreas en los trabajos de la jornada diaria. Destreza y Habilidad para
negociar
OBSERVACI
ON
DIRECTA
CUESTIONARIO
ENTREVISTA
METODO
MIXTO
ENTREVISTA CUESTIONARIO:
Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o
secuencialmente, de esta manera se proporciona una visión más amplia de su
contenido y de sus características, además porque participan varias instancias
jerárquicas.
Este método es el más económico para el análisis de cargos.
Es el método que más personas abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido
a todos los ocupantes de cargos y devuelto con relativa rapidez, tan pronto como
lo hayan respondido, esto no ocurre con los demás métodos.
Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.
ENTREVISTA
Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el
análisis, debido a la manera racional de reunir los datos.
Puede aplicarse a cualquier tipo de nivel de
OBSERVACION DIRECTA
es uno de los más utilizados, por su eficacia. Su aplicación resulta mucho más
eficaz cuando se consideran estudios de micro-movimientos, y de tiempos y
métodos. El análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo, de
manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el
analista de cargos anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis
de cargos.
Observación directa
Ventajas:
Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente
(analista de cargos) y al hecho de que ésta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el
trabajo.
No requiere que el ocupante de cargo deje de realizar sus labores.
Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.
Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del
análisis de cargos (qué hace, cómo lo hace, y por qué lo hace).
Desventajas:
Costo elevado por que el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para
que el método sea completo.
La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del cargo,
no permite obtener datos importantes para el análisis.
No se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos.
Se aconseja que este método se aplique en combinación con otros para que el análisis
sea más completo y preciso.
5 - FORMATO DE EVALUACION Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
EVALUADO-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
--
PUESTO FECHA DE INGRESO
Semana 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
Activida
d
Calificación Evaluaciones De
Desempeño
Diagnóstico, Planeación Y Metas
Capacitación Personal
Observación Laboral En Los Puestos
De
Trabajo
Conclusiones
Programar Actividades
Recreativas Siguiente
Trimestre
Comunicar Nuevos
Objetivos Y
Actividades por área
Fomentar El Correo Electrónico Para P,
Q, R Y RR.HH
Visita personal A R L
Elegir los métodos de formación adecuados, sobre todo hace referencia a la didáctica y a
las diferentes formas de transmitir el conocimiento propio de la formación, medios
audiovisuales, informática, telecomunicaciones, entre otros. Motivación de personal, la
selección del personal a formar será realizada de tal manera que produzca motivación a
quien será formado, ya que de manera implícita la asignación de una formación puede ser
una crítica a la actuación. Se pueden usar plazos en la instrucción, necesariamente
posibilidades de aplicar la formación, realizar la formación en el departamento en que las
acciones respondan a las necesidades reales y actuales de la empresa. Evaluación de los
resultados de formación con respecto al apoyo activo de la alta dirección, se recomienda
presentar un balance económico favorable, en que los beneficios compensen los costes
en que se han incurrido. Por otra parte, la evaluación se centrará en los cambios positivos
en la actuación del personal formado más que en los resultados de exámenes y/o
evaluaciones finales.
9- INFOGRAFÍA
https://www.talentoen360.com/
https://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
www.losrecursoshumanos.com/
http://gerenciaderecursoshumanos.com
https://es.wikipedia.org/wiki/Evaluación_del_desempeñ
o https://www.mineducacion.gov.co/1621/article-
87254.html
http://www.eleconomista.es/mercados-
cotizaciones https://es.ccm.net/contents/580-
diagrama-de-gantt