Universidad Nacional Mayor de San Marcos

Universidad del Perú. Decana de América

Dirección General de Estudios de Posgrado

Facultad de Medicina
Unidad de Posgrado

Ausentismo laboral, características y factores

asociados en enfermeros que laboran en una
institución de salud de Lima. 2017

TESIS
Para optar el Grado Académico de Magíster en Enfermería con
mención en Gestión en Enfermería

AUTOR
Rosa Albina VELÁSQUEZ PERALES

ASESOR
Dra. Rudi Amalia LOLI PONCE

Lima, Perú
2019
Reconocimiento - No Comercial - Compartir Igual - Sin restricciones adicionales

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comercial, siempre y cuando se dé crédito al autor del documento y se licencien las nuevas
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tecnológicas que restrinjan legalmente a otros a hacer cualquier cosa que permita esta licencia.
Referencia bibliográfica

Velásquez R. Ausentismo laboral, características y factores asociados en enfermeros

que laboran en una institución de salud de Lima. 2017 [Tesis de maestría]. Lima:
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Facultad de Medicina, Unidad de
Posgrado; 2019.
 iii

DEDICATORIA

A Dios, por guiarme en todo

momento en su camino de amor y
esperanza, y a quien le debo todas
las cosas maravillosas que tengo en
la vida.

A la memoria de mi madre,
quien me acompañó siempre y lo
sigue haciendo desde donde está.

A mi hija Erika, fuente de

inquietudes, satisfacciones y
motivaciones.
 iv

AGRADECIMIENTOS

A la Dra. Amalia Loli Ponce, mi

asesora y amiga, quien me enseñó el
camino de la dedicación y la
perseverancia.

Mi más sincero reconocimiento al

Vicerrectorado de Investigación y
Posgrado (VRIP) de la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos. La
presente investigación fue financiada con
el apoyo del Programa de Promoción de
Tesis de posgrado del VRIP.
 v

ÍNDICE GENERAL

Tabla de contenido

ÍNDICE GENERAL ...................................................................................... v

LISTA DE TABLAS ....................................... ¡Error! Marcador no definido.
LISTA DE FIGURAS .................................................................................. iix
RESUMEN.... ………………………………………………………………………x
ABSTRACT ................................................................................................ xi

CAPÍTULO 1: INTRODUCCIÓN ….…………………………………………..1

1.1 Situación problemática………………………………………….………….1

1.2 Formulación del Problema….…………………………………………….. 8
1.3 Justificación teórica…,,,…………………………………………………….8
1.4 Justificación práctica………………………………………………………..9
1.5 Objetivos de la investigación………………………………………………10

1.5.1 Objetivo general…………………………………………………………10

1.5.2 Objetivos específicos …………………………………………………..10

CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO ……………………………………..……..12

2.1 Marco filosófico o epistemológico de la investigación .......................... 12

2.2 Antecedentes de la investigación ......................................................... 17

2.1.1 Antecedentes internacionales ......................................................... 17

2.1.2 Antecedentes nacionales. ............................................................... 30

2.3 Bases teóricas ..................................................................................... 35

2.3.1 Ausentismo ..................................................................................... 35

2.3.2 Ausentismo laboral ......................................................................... 39
 vi

2.3.3 Tipos de ausentismo ....................................................................... 40

2.3.4 Efectos y consecuencias del ausentismo ........................................ 48
2.3.5 Factores y causas de ausentismo laboral ....................................... 50
2.3.6 Medición del ausentismo laboral ..................................................... 52
2.3.7 Ausentismo en enfermería .............................................................. 53
2.4 Marcos Conceptuales ................... ……………………………………...56

2.5 Variables………………………………………………………………… . 58
2.6 Formulación de la hipótesis ……………………………………............ 58
2.4.1 Hipótesis principal…………………………………………………. 58
2.4.2 Hipótesis específicas ……………………………………………. 58

CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA ............................................................... 600

3.1 Tipo y diseño de la investigación. ...................................................... 600

3.2 Unidad de análisis. .............................................................................. 62
3.3 Población. ............................................................................................ 62
3.4 Tamaño de muestra. ............................................................................ 63
3.5 Selección de la muestra. ...................................................................... 64

3.5.1 Criterios de inclusión ...................................................................... 64

3.5.2 Criterios de exclusión ..................................................................... 64

3.6 Técnicas de recolección y procesamiento de datos. ............................ 64

3.7 Validez y confiabilidad de los instrumentos. ......................................... 65
3.8 Análisis e interpretación de la información. .......................................... 66

3.8.1 Datos de los registros de la población (total) de enfermeros 2016-

2017 ........................................................................................................ 67
3.8.2 Datos de la encuesta aplicada a la muestra 2018 ......................... 68

3.9 Consideraciones éticas ........................................................................ 68

CAPÍTULO 4: RESULTADOS Y DISCUSIÓN .......................................... 700

 vii

4.1 Presentacion de resultados................................................................. 70

4.1.1 Resultados generales de los registros de ausencias laborales de

enfermeros 2016-
2017……………………………………………………...…700
4.1.2 Resultados de la encuesta aplicada a la muestra de 72 enfermeros
2018 ........................................................................................................ 75

4.2 Discusión de resultados ....................................................................... 85

CONCLUSIONES ...................................................................................... 95
RECOMENDACIONES .............................................................................. 97
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................... 99
ANEXOS
ANEXO A: Matriz de consistencia ........................................................ 11717
ANEXO B: Matriz de Operacionalización ............................................. 11919
ANEXO C: Instrumento ........................................................................ 12222
ANEXO D: Prueba binomial – Cuestionario………………..………………..127
ANEXO E:
Muestra……………………………………………..……………...12730
ANEXO F: Parámetros base para los cálculos de la medición ............... 1323
ANEXO G: Datos tabulados de la encuesta ............................................. 134
ANEXO H:Caracteristicas sociodemograficas de una muestra de enfermeras
que laboran en el Hospital Nacional Dos de Mayo
2018………………………………………………………………...138
ANEXO I: Frecuencia de las ausencias según enfermeras que laboran en en
el Hospital Naciona Dos de Mayo 2018…………………………139
ANEXO J: Razones de factor personal causales de ausentismo según
enfermeras que laboran en el Hospitan Nacional Dos de Mayo
2018 .................................................................................... 13840
ANEXO K: Pruebas estaddisticas aplicadas ........................................ 1301
 viii

LISTA DE TABLAS

TABLA 1: MAGNITUD,SEVERIDAD Y DURACION DEL AUSENTISMO EN

ENFERMERAS QUE LABORAN EN EL HOSPITAL NACIONAL DOS DE
MAYO 2016-2017…………………………………………………71

TABLA 2: TASAS DE FRECUENCIA MENSUAL DE AUSENTISMO EN

ENFERMEROS QUE LABORAN EN EL HOSPITAL NACIONAL DOS DE
MAYO 2016 -2017 ................................................................... 722

TABLA 3: TIPO DE AUSENTISMO, EN ENFERMERAS QUE LABORAN EN EL

HOSPITAL NACIONAL DOS DE MAYO 2016……………………...74

TABLA 4: TABLA RESUMEN DE CARACTERISTICAS DEL AUSENTISMO EN LA
POBLACION DE ENFERMERAS QUE LABORAN EN EL HOSPITAL

NACIONAL DOS DE MAYO 2016 - 2017……………………….….74

TABLA 5: TIPO DE AUSENTISMO EN UNA MUESTRA DE ENFERMERAS QUE

LABORAN EN EL HOSPITAL NACIONAL DOS DE MAYO 2018…… 76

TABLA 6: FACTORES PERSONALES ASOCIADOS AL AUSENTISMO EN ENFER-

MERAS QUE LABORAN EN EL HOSPITAL N ACIONAL DOS DE MAYO

2018………………………………………………………………..78
TABLA 7: RESUMEN DE LA ASOCIACION ENTRE AUSENTISMO Y FAC-
TORES PERSONALES EN ENFERMERAS QUE LABORAN EN

EL HOSPITAL NACIONAL DOS DE MAYO 2018……--....…79

Tabla 8: LA EDAD ASOCIADA AL AUSENTISMO EN ENFER-

MERAS QUE LABORAN EN EL HOSPITAL NACIONAL
DOS DE MAYO……………………………………………..79
 ix

TABLA 9: FACTORES LABORALES ASOCIADOS AL AUSENTISMO EN ENFER-

MERAS EN EL HOSPITAL NACIONAL DOS DE MAYO 2018………..800

TABLA 10: RESUMEN DE LA ASOCIACION ENTRE AUSENTISMO Y FACTORES

LABORALES ............................................................................................. 81
TABLA 11: FACTORES EXTRA LABORALES ASOCIADOS AL AUSENTISMO EN
ENFERMERAS QUE LABORAN EN EL HOSPITAL NACIONAL DOS DE MAYO

2018 ....................................................................................................... 822

TABLA 12: RESUMEN DE LA ASOCIACION ENTRE FACTORES EXTRA LABORALES Y EL
AUSENTISMO 2018 .................................................................................... 83

TABLA 13: RAZONES Y MOTIVOS DE AUSENTISMO, QUE ADUCEN ENFERMERAS QUE

LABORAN EN EL HOSPITAL NACIONAL DOS DE MAYO 2018 ....................... 84

TABLA 14: RESUMEN DE LAS RAZONES Y MOTIVOS EN RELACIÓN CON EL

AUSENTISMO ............................................................................................. 85

TABLA 15: RESUMEN DE RELACIÓN ENTRE LOS FACTORES PERSONALES, LABORALES

Y EXTRA LABORALES CON EL AUSENTISMO ................................................ 85

LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1: EFECTOS Y CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMO. ........................................ 49

FIGURA 2: AUSENTISMO SEGÚN TASA DE FRECUENCIA MENSUAL. .............................. 73
FIGURA 3 ENFERMEROS SEGÚN SEXO QUE LABORAN EN EL HOSPITAL NACIONAL DOS
DE MAYO 2018 ..........................................¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.
 x

RESUMEN

Introducción: El ausentismo en enfermería es un problema frecuente,

de gran impacto socioeconómico que puede poner en riesgo la calidad de
atención al usuario. Objetivo: Determinar las características y los factores
asociados al ausentismo en enfermeros que trabajan en un hospital de Lima
Metropolitana.
Métodos: Investigación descriptiva, retrospectiva, transversal,
correlacional realizada en el Hospital Nacional Dos de Mayo. Para
determinar la magnitud, frecuencia y tipo de ausentismo se revisaron los
registros de ausencias de enfermeros de los años 2016 y 2017(1217). Para
identificar los factores de ausentismo, en la población de enfermeras del año
2018 (424) se determinó una muestra (72) a quienes se les aplico un
cuestionario previo consentimiento informado.
Los resultados indican que la tasa de ausentismo en enfermeros en
los años 2016 y 2017 fue del 5.3%, asimismo que se perdieron 40 horas por
cada 1000 horas trabajadas, y tuvo una duración promedio de 6 turnos. El
2016 predomino el ausentismo no programado injustificado, el cual fue de
64.91% (790). Según la encuesta, el ausentismo se dio casi en el 70%,
predominando las tardanzas y permisos sobre las faltas. Se encontró
significación estadística del ausentismo con la presencia de niños en el
hogar, condición laboral y disponibilidad de transporte, pero no con el vínculo
laboral, la carga familiar y las enfermedades crónicas; tampoco en el tipo de
jornada laboral, ni en el tiempo de traslado y el uso del medio de transporte.

Se concluye que el ausentismo laboral no programado injustificado

en enfermeras del Hospital supera los estándares internacionales, casi
duplica la tasa promedio estipulada por la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), y su origen es multifactorial, complejo, apreciándose que
priman los factores personales.
Palabras clave: ausentismo laboral; factores del ausentismo, enfermeras.
 xi

ABSTRACT

Introduction: Absenteeism in nursing is a frequent problem, of great

socioeconomic impact that can put the quality of user care at risk. Objective:
To determine the characteristics and factors associated with absenteeism in
nurses working in a hospital in Metropolitan Lima.
Methods: Descriptive, retrospective, cross-sectional, correlational
research conducted at the Dos de Mayo National Hospital. To determine the
magnitude, frequency and type of absenteeism, the records of nurses'
absences from 2016 and 2017 (1217) were reviewed. To identify the
absenteeism factors, a sample (72) was determined in the population of
nurses of the year 2018 (424) to whom a questionnaire was applied prior
informed consent.
The results indicate that the absenteeism rate in nurses in 2016 and
2017 was 5.3%, also that 40 hours were lost for every 1000 hours worked,
and had an average duration of 6 shifts. In 2016, unjustified non-scheduled
absenteeism predominated, which was 64.91% (790). According to the
survey, absenteeism occurred almost 70%, with delays and permissions
prevailing over faults. Statistical significance of absenteeism was found with
the presence of children in the home, working condition and availability of
transportation, but not with the employment relationship, family burden and
chronic diseases; neither in the type of working day, nor in the time of transfer
and the use of the means of transport.

It is concluded that unjustified work absenteeism in hospital nurses

hospital nurses exceeds international standards, almost double the average
rate stipulated by the International Labor Organization (ILO), and its origin is
multifactorial, complex, Appreciating that personal factors prevail.
Keywords: work absenteeism; Absenteeism factors, nurses, hopsital.
 1

CAPÍTULO 1: INTRODUCCIÓN

1.1 Situación problemática

En el mundo laboral, existen muchos y diferentes factores que se

interrelacionan, de los cuales la conducta de los colaboradores es importante
para el desarrollo de la institución. El papel del talento humano para el logro
de resultados de éxito en todos los procesos de fortalecimiento, desarrollo o
cambio organizacional se centran en el conocimiento, comportamiento y en
el cómo se dinamizan las relaciones de los integrantes dentro de la
organización. Para ello se requiere de una gestión eficiente del capital
humano, sin embargo, no siempre se logra y surgen problemas dentro de los
cuales uno de los más graves es el ausentismo laboral Pardo y Díaz. (2014).

El profesional enfermero es dentro del equipo de salud muy

importante, para lograr que las instituciones de salud, brinden un servicio
eficiente, eficaz y de calidad para el usuario. Tornándose imprescindible
resguardar y proteger su salud física y mental. Sin embargo, en todas las
organizaciones ocurre y se mantiene el fenómeno del ausentismo, de gran
preocupación para quienes gestionan los servicios así como del mismo
 2

profesional por las serias repercusiones que este trae. Londoño y Parra
(2016).
Es pertinente señalar que para hacer referencia a las ausencias del
trabajador es correcto utilizar la denominación absentismo o ausentismo
habiendo entre ambas solo una diferencia semántica, en los países
Latinoamericanos, por mantenerse con mayor fuerza léxica la raíz hispano
hablante de “ausente”, en lugar de la raíz anglosajona, se le llama
ausentismo, aserción utilizada en la presente investigación.
El Ausentismo laboral tiene muchas conceptualizaciones, algunas
muy antiguas tal como la de la Organización Internacional del trabajo(OIT)
1991 aún vigente, que se refiere a él como “la no asistencia al trabajo por
parte de un empleado que se pensaba asistiría” y puede ser la ausencia del
trabajador a la empresa y la totalización del tiempo ausente en horario de
trabajo sin contar aquellos casos que son producto de enfermedad, licencias
legales, vacaciones regulares, accidentes en el trabajo, huelgas, entre otras.

Sin embargo, una ampliación precisa y fundamental la dan Martín E.

y Sabaté E. (1983) cuando asumen y señalan que se trata de una “conducta
social que consiste en la ausencia al trabajo por parte del trabajador, sea de
manera justificada o por razones aparentes, cuyas motivaciones deben
enmarcarse, como hecho social, dentro de su correspondiente contexto
sociológico”, tomando en cuenta el rol que juega el aspecto motivacional.
Para Chiavenato, I (2007) “ausencias son momentos en que los
empleados deberían estar trabajando normalmente" lo cual incluye no solo
las ausencias totales (faltas) sino la suma del tiempo en que no están
presentes porque se retiran con permisos o simplemente llegan tarde.

La Academia Española (2001) lo señala como “costumbre de

abandonar el desempeño de funciones y deberes ajenos al cargo”, o
“abstención deliberada de acudir al trabajo”. Ambas denotan que las
 3

costumbres y el entusiasmo en las actividades son estructuras

fundamentales en la conducta ausentista.
Un informe elaborado por la consultora Randstad, en España en Mayo
del 2018, indica que, en el segundo trimestre 2017, la tasa de ausentismo en
el sector “actividades sanitarias...” era de 7,7%, más que en ningún otro
sector y lejos de la media de todas las profesiones, que es del 4,7%.
Debiéndose resaltar que medido solo el ausentismo no justificado, (sin incluir
los descansos médicos) alcanza solo un 2,7%, pero con tendencia
ascendente.

Según la OIT (2016) son más de 5 millones de enfermeros(as) que

trabajan en la Región considerado por tanto el grupo más grande de fuerza
laboral en el sistema nacional de salud.

El trabajo del enfermero tiene características muy particulares tales

como continuidad del cuidado que demanda su presencia las 24 horas del
día, los 365 días del año (domingos y feriados), exposición continua a riesgos
inherentes a las áreas de trabajo o tipo de paciente y muchos otros aspectos
que le imprimen a este una connotación especial, una mayor vulnerabilidad
física, psico emocional surgiendo frecuentemente el ausentismo por
enfermedad y por muchas otras razones, todo lo que amerita un trabajo
particular entre la entidad de salud y el personal de enfermería. Trindade, L.
et al (2014).

Carbajal E (2007) Moscoso et al. (2010) Condorhuaman (2011) y

Mendoza R, (2015), al analizar el ausentismo inesperado, encontraron que
el personal de enfermería constituye el grupo que más ausencias tiene, lo
que altera la función diaria ocasionando reprogramaciones y cambios
inesperados en las labores que ya estaban programadas, tanto asistenciales
como administrativas.
 4

Núñez, Z. y Pérez N. (2017) en la investigación “Ausentismo laboral

no programado (ALnp) en personal de enfermería del servicio de Medicina
interna del Hospital Edgardo Rebagliati Martins 2013-2016” hallaron que el
89% de las enfermeras no se presentó a su centro de trabajo durante el año
un estimado de 865 horas lo que representa una tasa de 4%. de ALnp.
En el entorno actual, en una empresa de salud, enfermería es un
componente fundamental y es a nivel administrativo responsable de la
gestión y calidad del cuidado del paciente, para el cual el ausentismo
representa un problema ya que genera situaciones de inconformidad y
descontento en el cliente externo e interno.

Existen muchas formas de agrupar los factores causantes de

ausentismo, Mendoza (2015) citando a Cohen-Mansfield J, Rosenthal A.
señala que existen predictores de ausentismo y ellos pueden ser agrupados
y clasificados como: los inherentes a la cultura de una población u
organización, las situaciones externas a la persona y a la organización y las
personales propias del individuo y que escapan a la institución. Al respecto
Mudaly (2015) refiriéndose a factores que pueden causar ausentismo en
enfermería los señala como factores personales, profesionales y
organizativos, y hace notar que en el sector salud el ausentismo incrementa
las dificultades existentes por déficit de recursos humanos y materiales.
Baydoun (2016), Nuhad Dumit y Lina Daouk-Öyry (2015) señalan la misma
clasificación.

Dentro de cada factor existen causas y razones Navarrete, A. (2005)

Guevara, D. (2013) mencionan como causas del ausentismo a los problemas
de salud, la baja o ausente motivación, problemas familiares (enfermedad de
uno de los miembros de la familia) compromisos sociales, y dificultades en
el trasporte.
 5

Horrigan et al. (2013) señalan que el ausentismo laboral es

influenciado por diversos factores tales como la edad, sexo, estado civil, el
número de hijos, el cargo laboral, tiempo de experiencia, el nivel de
satisfacción por la labor que desempeñan, el horario entre otros; esto
demuestra que los factores socio demográficos y profesionales deben ser
analizados cuando se estudia el ausentismo laboral.
Estudios que demuestran la interrelación entre ausentismo y
satisfacción laboral está el de Rodríguez, Samaniego,C. Ortiz, Y. (1996)
señalan que cuando no existe un entendimiento claro y trasparente entre el
trabajador y la institución en la que labora para el desarrollo de sus
actividades, no se establece el vínculo o podría romperse, surgiendo
conductas de abandono, huida o escape, cuando por el contrario las
organizaciones lo que necesitan es que el personal se involucre, y hagan
suyo las metas de la institución. A niveles bajos de ausentismo, altos niveles
de satisfacción laboral y lo contrario ocurre frente a la insatisfacción, de allí
que Ortiz, Y. (2003), señale que la presencia de ausentismo laboral, bajo
rendimiento, disminución de la calidad del trabajo pone en evidencia una
inadecuada interrelación.

En el Perú Gonzales, E (2016) demostró con una significancia

estadística de p<0.006) que, si existe relación, entre satisfacción laboral y
ausentismo reportando un nivel de insatisfacción de 31.5%. Rodríguez D.
(2017) también halló un 31.7% de insatisfacción; independiente del factor o
causa que origine el ausentismo, éste produce múltiples efectos. Para el
gestor de enfermería es un problema sustituir al ausente; porque lo común
es que la dotación de personal no es suficiente y recurre a reasignar lo que
implica problemas administrativos o de seguridad laboral; para la Dirección
significa una variable que repercute en los costos finales. Finalmente, para
los colegas del ausente simboliza más carga de trabajo sin que esto implique
un reconocimiento del salario haciendo desfavorable el clima laboral. Peña
L (2016).
 6

Cuando se presenta en enfermería es fuente de mayor preocupación,

debido a que el valioso objeto del cuidado de enfermería es el ser humano,
y el requiere de una atención de calidad, segura, oportuna, optima la cual
se pone en riesgo con la presencia de ausentismo porque desorganiza el
servicio, genera insatisfacción y sobrecarga; porque la inasistencia no
programada, limita el cumplimiento de las actividades no solo por
insuficiente personal y dificultad para la substitución emergente de
enfermeras directamente ligados al tipo de cuidados a substituir, sino que
además afecta al personal del entorno del faltante debido a que surge mayor
esfuerzo laboral por doble jornada de trabajo, que puede conducir al
agotamiento físico y mental, que si es frecuente se expresa en algunos casos
en síndrome de Burnout, desmotivación, estrés, disponibilidad y poco tiempo
para su descanso.

Cuando en las salas de hospitalización, se evidencia un trabajo

laboral arduo, surge una demanda creciente de cambios de turno, rotaciones
internas, largas jornadas, escases o poca orientación del personal
reemplazante sobre las actividades propias del servicio, normas, planes y
programas, disminuye la motivación y se incrementa la insatisfacción de los
compañeros del ausentista aunado a los bajos salarios. Esto deriva en
trabajo a presión que bien podría mejorar la labor del enfermero o podría
disminuir su rendimiento si este no está preparado. Así para algunos
enfermeros puede surgir la necesidad de buscar otro trabajo con mejores
condiciones presentándose una elevada rotación externa.

En el ejercicio profesional asistencial, en una institución hospitalaria

pública, en los servicios de hospitalización, la investigadora vivenció en
muchas ocasiones los efectos del ausentismo de un profesional enfermero
en un turno laboral. Asimismo, como docente universitaria en diversas sedes
de práctica hospitalaria tuve la oportunidad de interactuar con enfermeras
 7

jefes que enfrentaban constantemente el ausentismo del personal y apreciar

que no solo ocasionaba desajustes en la programación, sino que por la falta
de personal disminuye la eficiencia y eficacia en la atención.

Al interactuar con las enfermeras gestoras y jefes de servicios de

enfermería sobre el tema refirieron: “existe un alto índice de ausentismo
laboral en el personal de enfermería, lo cual podría estar relacionado con la
disminución de los valores, responsabilidad frente al objeto de cuidado, la
falta de identificación no solo con la institución sino con la profesión, lo cual
se evidencia cuando los pacientes perciben una actitud fría y distante en la
atención”

Al respecto las enfermeras (ros) asistenciales señalan: “es muy

preocupante, álgido y cobra más importancia en los servicios de especialidad
tales como neonatología, hemodiálisis, emergencia entre otros debido a que
en ellos además de los cuidados generales se dan los cuidados altamente
especializados según grado de dependencia d los pacientes, aspectos no
cubiertos por una enfermera que reemplaza aun personal ausente.

Para los enfermeros factores que estarían determinando el

ausentismo serian: “la escasa o ninguna motivación al trabajador, la gestión
que se caracteriza por ser autoritaria, la falta de designación de cargos por
meritocracia, las pocas facilidades para la capacitación entre otras cosas”.

Por todo lo expuesto surgen interrogantes como punto de partida de

la presente investigación tales como: ¿Cuál es la magnitud real del
ausentismo en los enfermeros(as) en la institución objeto de estudio? ¿Lo
reconocen las enfermeras jefes y asistenciales como un problema
sociológico de multicausalidad?, ¿Representara para este grupo profesional
un problema? Interrogantes que requieren ser respondidas para caracterizar
la problemática que deberá abordarse para no poner en riesgo la calidad del
 8

cuidado que requieren los pacientes y para la cual juegan un rol muy
importante los enfermeros.

1.2 Formulación del Problema

¿Cuáles son las características y los factores asociados del

ausentismo en enfermeros que laboran en el Hospital Nacional Dos de Mayo
en el año 2017?

1.3 Justificación teórica

Veblen (1922), filósofo socio-económico, y uno de los pioneros en el

estudio del ausentismo, menciona que se trata de un hecho físico o mental,
un hábito temprano y lo destacaba como conducta nociva, de allí que sus
seguidores propagaron el uso del vocablo “ausente” como sinónimo de
desidia, lo cual aplicado al campo de enfermería es totalmente discordante
y peligroso, ya que el objeto del cuidado es un ser humano.

En oposición A Veblen, Schmoeller, Trindade N. Gelbcked, y Pires

(2011), señalan que al presentarse el ausentismo en la labor profesional de
enfermería y ser ella parte del proceso del cuidado de la salud, requiere ser
estudiado, con el fin de formular acciones y estrategias orientadas al logro
de una atención segura, y de calidad.
El ausentismo en enfermería viene siendo investigado a nivel
internacional y nacional, en nuestro país aún no existe un abordaje directo
y completo de este fenómeno lo que si es claro es que es alto en este grupo
profesional y que ello expone a los clientes internos y externos a sus efectos
negativos de allí la relevancia de realizar la presente investigación
 9

correlacional que mediante la prueba de sus hipótesis niega o afirma

información propia a nuestra realidad lo que permitirá comparaciones y
evaluaciones del estado real de este problema tanto en su magnitud como
en su génesis.

1.4 Justificación práctica

El ausentismo es un tema relevante, importante de estudiar porque es

un fenómeno constante y que independientemente de su tipo, de la clase de
empresa tiene efectos negativos para quienes forman parte de las
instituciones, sino para el estado y la sociedad.

Tratándose del ausentismo ni las motivaciones ni las causas son

fáciles de independizar unas de otras, y para el empresario y la
administración el resultado final es siempre la ausencia imprevista del
trabajador y el aumento de los costos, así como servicios derivados de esta
contingencia. No obstante, se insiste en mirarlo en forma tangencial, tal que,
si fuese un problema en sí mismo, sin entrar en el análisis de los factores
asociados que lo generan o lo favorecen. Keith, D (2007). Lo cual se revierte
con el abordaje de estudio en el presente estudio.
Finalmente pero no menos importante es reflexionar y plantear que
los resultados aportan información para valorar la construcción de
condiciones o mantenimiento de entornos laborables saludables impulsados
por la Organización Mundial de la Salud y Organización Internacional del
Trabajo, ya que está claramente documentado y establecido que el buen
clima institucional se vincula con el bienestar mental y corporal, así mismo
con el resguardo de los colaboradores y la forma como altera a la
organización.
Metodológicamente aporta un instrumento validado e información que
servirán para el desarrollo de nuevas investigaciones.
 10

Por todo lo expuesto, el presente trabajo de investigación está

plenamente justificado, debido a que sus resultados representan un aporte
valioso para la organización de salud, para el Departamento de Enfermería,
ya que medirlo, caracterizarlo e identificar sus factores causales, es punto
de partida fundamental para desarrollar el planteamiento de estrategias
idóneas, para reducirlo y con ello sus consecuencias; garantizando la
calidad del cuidado evidenciado en la satisfacción del cliente y del personal.

1.5 Objetivos de la investigación

1.5.1 Objetivo general

Determinar las características generales: magnitud, frecuencia, tipo y

los factores asociados: personales, laborales y extra labórales del
ausentismo, en enfermeros que laboran en Hospital Nacional Dos de Mayo
en el año 2018

1.5.2 Objetivos específicos

1. Identificar las características generales del ausentismo laboral

según:

1.1 Magnitud, severidad y duración en enfermeros del Hospital

Nacional Dos De mayo, 2016-2017.
1.2 Frecuencia en enfermeros del Hospital Nacional Dos De
mayo, 2016-2017.
1.3 Tipo de ausentismo en la población total de enfermeros que
laboran en el Hospital Nacional Dos De mayo, 2016.
1.4 Tipo de ausentismo en una muestra de enfermeros que
laboran en el Hospital Nacional Dos De mayo, 2018
 11

2. Identificar los factores personales asociados al ausentismo en

enfermeras que laboran en el Hospital Nacional Dos de Mayo
2018.
2.1 Identificar la asociación del ausentismo con la edad en
enfermeros del Hospital Nacional Dos De mayo, 2018.
3. Identificar los factores laborales asociados al ausentismo en
enfermeras que laboran en el Hospital Nacional Dos de Mayo
2018.
4. Identificar los factores extra laborales asociados al ausentismo
en enfermeras que laboran en el Hospital Nacional Dos de Mayo
2018.
5. Identificar las razones y motivos de ausentismo, que aducen
enfermeras que laboran en el Hospital Nacional Dos De mayo
2018
 12

CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO

2.1 Marco filosófico o epistemológico de la investigación

Presentar un marco filosófico o epistemológico del presente estudio,

implico básicamente entender a través de un proceso de ejercicio del
pensamiento humano la descripción del ausentismo, la explicación de las
causas que lo determinan, las particularidades de su desarrollo, la
aproximación que implica como fenómeno estudiado. Haciendo de la
investigación, así como dice Guadarrama Gonzales (2008) un acto creativo
y constructor de una nueva realidad que emerge de las manos de su creador,
es decir, el investigador.
Producto de ello cabe precisar que la naturaleza del problema
investigado implico enfocarlo desde lo económico, social e individual,
hallándose que las circunstancias que originan la ausencia de los
colaboradores a sus centros de labor están dadas por múltiples razones.
Algunas de las cuales pueden relacionarse con teorías existentes sobre
ausentismo laboral pero este fenómeno por no tener pautas similares, no
tiene una teoría única, especifica de abordaje para analizarlo. (Weiss,
1979).Ello estaría guardando relación con su naturaleza compleja y así como
con el abordaje con que se realizan los estudios. Lo primero por lo difícil de
tener una referencia empírica clara y por otro porque los múltiples factores
 13

influyentes del ausentismo no permiten categorizarlos y cumplir con la

exigencia que tiene toda teoría.

En relación al enfoque, si se tiene en cuenta, de donde parte la

realización de un estudio se tiene claro, que cuando el interés de investigar
surge de la organización, del directivo él le imprimirá un sello distintivo
diferente al del trabajador generándose en muchos casos planteamientos
teóricos que no necesariamente incluyen el entorno social y cultural.
Sin embargo Gutiérrez (1984), remarca que aun cuando no se
encuentren teorías generales que aborden el ausentismo; en cualquier
investigación es indispensable la presencia de alguna teoría, aunque esta
sea únicamente implícita, semi oculta o no desarrollada.Pero más que una
teoría, lo que existe son propuestas teóricas que sirven de indicadores como
referencia explicativa.

Minaya, G. (2007) refriéndose a cómo enfrentarlo, señala que "no solo

es importante conocer las herramientas de las que se dispone, sino averiguar
las causas por las que el trabajador se ausenta de su puesto".
Autores como Dubois, P. (1977) fundamenta que el ausentismo es
resultado de la insatisfacción en el centro de labores y la asistencia resulta
todo lo contrario. Ello implica que en la práctica, la mayor asistencia al centro
de trabajo y brindar un servicio de calidad se logra de forma voluntaria
creando un ámbito de trabajo agradable.
Otros autores sostienen que el ausentismo resulta de la adaptación o
inadaptación en el campo de trabajo, postura que guarda relación con las
definiciones de la Escuela de las Relaciones Humanas. Hill y Trist (1953 y
1955); As (1962); Gibson (1966); Rosse y Miller (1984) Para lo cual juega un
rol importante la motivación de acudir al centro de trabajo, Nicholson (1977)
y de Steers y Rhodes (1978), cuando ella no se da, es una razón inmediata
de ausentismo Gutiérrez (1984) y Ribaya (1996).
 14

Pero también las faltas al centro de trabajo se originan en relación al

vínculo que hay entre la institución y su prestigio, unión que incluye factores
como: la motivación para continuar y dificultades en la adaptación. Este
modelo lo describe mostrando un vínculo en las situaciones que motivan a
evitar las faltas y otros que funcionan como dificultades en la labor As (1962).
Se señala, como elemento principal a la motivación para asistir al campo
laboral, esto fundamentado en: Las respuestas efectivas del trabajo a las
demandas del trabajador y las presiones internas y externas que él tiene.
Surgiendo la satisfacción como resultado psicológico positivo cuando
son congruentes las demandas del trabajo y las perspectivas del
colaborador. Aquí la motivación para la asistencia es considerada como una
variable intermedia y el grado de motivación en la conducta asistencial estará
influenciado por factores extras como: accidentes, enfermedades,
situaciones familiares, problemas de transporte, entre otros. Steers y Rhodes
(1978)

Pero el comportamiento ausentista también se vincula con la capacidad

social del colaborador en su campo laboral y pasa por diversos niveles,
originándose variadas formas de ausentismo, al inicio se puede dar las
rotaciones frecuentes, llegando al final a las inasistencias no justificadas,
pasando en las fases intermedias por las inasistencias justificadas. Hill y
Trist, (1953 y 1955)

Nicholson (1977) explica la conducta ausentista desde tres puntos de

vista, según : a) "Modelos de evitación laboral o huida del trabajo” donde la
conducta es un abandono frente a una valoración negativa del trabajo; b)
"Modelos de ajuste laboral o adaptación e inadaptación” donde es vista como
una respuesta adaptativa del trabajador, frente a los cambios o exigencias
del lugar de trabajo; c) "Modelos de decisión” que es entendida
principalmente como una respuesta pensada, argumentada sustentada
frente al logro de fines u objetivos.
 15

En la actualidad esta clasificación sigue vigente; pero, las categorías

que se presentan en estos modelos teóricos son operaciones ideales; ya que
no es frecuente que este planteamiento teórico encuadre únicamente en uno
solo de estos modelos.

Sin embargo, existen autores que entienden de forma distinta con la

clasificación anterior; así Gowler (1969) mostró un modelo donde las
acciones de los colaboradores están vinculadas al sueldo. Mediante el cual
la conducta ausentista simboliza para los colaboradores una forma de
obtener una estabilidad entre las acciones que realizan en su día a día,
ligadas a sus actitudes y conductas en relación al sistema salarial. Al
respecto lo que es cierto es que no siempre se logra satisfacer las
perspectivas de los colaboradores, por lo cual pueden considerar no
equitativo los esfuerzos realizados con las recompensas obtenidas o existir
un margen de inseguridad en lo relativo al salario.

Surgen luego los "Modelos integrados", de Rhodes y Steers (1990)

que plantean, otros aspectos, permitiendo una mejor comprensión de la
génesis del ausentismo.

Con el trascurrir del tiempo y como sucede con todo hecho social su
abordaje y la información de acuerdo al contexto socioeconómico el
ausentismo laboral ha ido teniendo diversas conceptualizaciones “Cuando el
trabajo era tributo de esclavos la deserción era considerada como un delito
y castigada hasta con la muerte del trabajador, como aconteció en el antiguo
Egipto, según los relatos del Papirus Selier II. En la civilización greco-
romana, siendo los trabajos serviles inherentes a los esclavos, ellos eran
objeto de vigilancia por las tropas que impedían por la fuerza su inasistencia
al trabajo”. (Ruiz 1997, 230 - 231).
 16

Eso cambio, la historia siguió su curso, no obstante el ausentismo se

mantiene y seguirá significando una desproporción en el equilibrio y
bienestar imprescindible para la acción productiva del individuo causada ya
sea por una enfermedad, sobreesfuerzo o por alguna dolencia física, mental
y/o emocional. La actitud y el estado emocional del colaborador hacia su
centro de labores va a depender de muchas variables, un ambiente
desfavorable con el supervisor, grupo de trabajo o el requerimiento
psicosocial de la persona insatisfecho, como: ser aceptado por los demás,
valorado y respetado ocasiona que el profesional tenga poco interés por su
labor y lo manifieste con sus tardanzas o con inasistencias frecuentes.
Finalmente, cuando no se siente satisfecho y no ve alternativas de solución
en los mecanismos fisiológicos y psicológicos surgirá en él un estado de
frustración e indiferencia.

Existen trabajadores que se ausentan sea por bajos sueldos u otros

motivos, pero hay quienes fingen enfermedades para obtener beneficios
económicos; éstas son formas de agresión, que se agregan a otras como
mala calidad del trabajo, lentitud, entorpecer el trabajo propio y el de los
demás, difundir información falsa contra la reputación de otros o de la
empresa, mal comportamiento, quejarse continuamente, hacerse la víctima,
comportamientos y actitudes belicosas entre otras.” (Ruiz: 997:240).

Íntimamente relacionado con el objeto de estudio y con lo

anteriormente vertido existen dos Modelos interpretativos del ausentismo: el
modelo propuesto por Ruiz (1997, p 240) donde afirma que diferentes
“culturas de ausencia” se forman como resultado de la interacción entre
personas, equipos de trabajo y la institución; y el modelo psicosocial que
afirma que la decisión de no asistir se da en el marco de una “cultura de
ausencia” que por tanto la inasistencia al trabajo es una conducta de una
persona en su medio social y cuya motivación(es) para ausentarse operan
acorde a como esta normada la ausencia en esa “cultura de ausencia.” Y el
 17

modelo médico que señala que el patrón de ausentismo laboral está dado
por aspectos demográficos (edad, sexo y nivel ocupacional), satisfacción
con el empleo (general, niveles de remuneración, el sentirse realizado, entre
otras), características inherentes a las instituciones (organizaciones grandes
suelen tener mayores niveles de ausentismo), la autonomía y
responsabilidad que genera el mismo trabajo, la identificación y el
compromiso institucional de los trabajadores y la accesibilidad a sus
autoridades entre otras.

Finalmente el modelo de Ware & Sherbourne, (1992) que toma en

cuenta ocho campos fundamentales: funcionamiento físico, rol físico, dolor
físico, estado de salud, vitalidad, funcionamiento en sociedad, rol emocional
y bienestar mental. Estableciendo que "no siempre las personas que gozan
de buena salud están libres de enfermedad; así mismo no todos los
individuos que están enfermos tienen necesariamente un nivel pésimo de
salud". De este modo se afirma que las faltas al trabajo son una conducta
medida por la voluntad del colaborador, antes de ser mostrada.

2.2 Antecedentes de la investigación

2.1.1 Antecedentes internacionales

Ticharwa M, Cope V, Murray M, (2019), en un hospital público en

Perth, Australia Occidental, llamado “Nurse absenteeism: An analysis of
trends and perceptions of nurse unit managers”, cuyo objetivo fue establecer
la perspectiva de las gerentes sobre las tendencias y la gestión del
ausentismo no programado del personal de enfermería.

Utilizaron un abordaje mixto en dos fases: la cuantitativa, dirigida a la

revisión y análisis retrospectivo de la data de ausentismo de las enfermeras,
 18

absentismo entre las enfermeras de la base de datos del hospital para el

período del 1 de julio de 2016 al 30 de junio de 2017y la cualitativa a la
aplicación de entrevistas semi estructuradas a gerentes de los servicios de
enfermería de aproximadamente 30 minutos de duración, en base a
preguntas orientadas a abordar el problema en términos de tendencias,
causas y estrategias de gestión. Las gerentes de línea o enfermeras jefes
son las que establecen el primer contacto con los empleados, son las
encargadas de la toma de decisiones a nivel de unidad con respecto al
personal; por lo tanto, también en relación con el ausentismo. Se
identificaron cinco dimensiones, las relacionadas con el clima en la estación
generalmente de invierno vinculada como más tendiente a la presencia de
enfermedades que implica ausencia por enfermedad propia o por necesidad
de prodigar cuidado a un miembro de su familia: vieron cuales eran los días
de la semana con mayor o menor ausentismo y si ello se relacionaba con
días libres anteriores; consideraron los factores demográficos: edad y
compromiso del personal; relacionaron la carga laboral con el turno que
realizan, la cantidad de horas trabajadas(guardias diurnas o nocturnas) y el
tipo de atención según el servicio asistencial de hospitalización general o de
especialidad a ello se refirieron como naturaleza del trabajo; finalmente el
efecto del cambio de servicio o de una unidad denominada para ellas como
alineación y en nuestro medio rotación interna del personal según rol.

Ticharwa et al, obtuvieron como resultados que las tasas de

ausentismo varían, siendo mayores en el invierno y las vacaciones
escolares. Los días miércoles y jueves fueron los días con mayor incidencia
de absentismo en tanto que los fines de semana tienen las más bajas, lo cual
probablemente guarda relación con el incentivo financiero dado para trabajar
en esos días, también por temor de perder no acceder a estos ingresos, a
la presencia y disposición de integrantes de la familia para cuidar a los
niños. Encontraron también que es más común en enfermeras más jóvenes
 19

que en las mayores, lo que lo vinculan al compromiso menor que ellas

tendrían.

Concluyeron que:
“Las enfermeras van a faltar al trabajo porque
requieren tiempo por enfermar, dedicarse a su familia
o por situaciones fortuitas de la vida; afectando al
equipo, el clima laboral y tendrá implicancias
económicas a todo nivel. Recomiendan, a las
organizaciones considerar iniciativas como el apoyo
para el cuidado de niños durante las vacaciones
escolares o actividades de promoción de la salud
relacionadas con el manejo manual y el cuidado de la
espalda. Así como la gratificación al cumplir la
asistencia."

Calderón et al (2016) en la investigación "Características y costos del

ausentismo laboral del personal de enfermería de los comuneros Hospital
Universitario de Bucaramanga en el año 2015" tuvieron como objetivo
describir el ausentismo laboral y sus costos.
Fue un estudio descriptivo, transversal, retrospectivo. La población
estuvo conformada por 279 personas que se ausentaron, entre enfermeras
y auxiliares de enfermería, de la nómina del personal 2015, nombradas, con
una carga horaria de 48 horas semanales.

Las principales causas de Ausentismo que encontraron según

prioridad fueron: enfermedad, accidentes laborales, licencia por maternidad
y accidentes de tránsito.

Concluyen que:
“Los rangos de edades donde se encuentra mayor
ausentismo, de enfermeras jefes y auxiliares de
enfermería es entre los 19 a 29 años, frecuentemente
por diarrea, gastroenteritis y migraña no especificada.
Señala Calderón et al, que el área de trabajo con
mayor grado de ausentismo está reflejada en el
servicio de hospitalización con un 58%, lo cual puede
 20

estar asociado a que allí se encuentra la mayor

concentración de trabajadores de la que es donde
pocas veces rotan de servicio y se atienden a
pacientes postrados. El costo del ausentismo durante
el año 2015, ascendió a $28.189.828,92, de los
cuales $11.880.076.56 estaban referidos a las
incapacidades de las Enfermeras jefes

Londoño y Parra (2016) realizaron el estudio ”Ausentismo Laboral

en personal del área médica de una empresa de atención domiciliaria en
enero a diciembre de 2015, Cali Colombia ”.

Tuvieron como objetivo: Describir el comportamiento ausentista,

mediante una investigación descriptiva, con enfoque cuantitativo y
retrospectivo después de la revisión de una base de datos de 625 ausencias
reportados en el año 2015. Realizaron un análisis de las variables socio
demográfico y ocupacional utilizando el programa estadístico SPSS.
Las conclusiones que guardan relación con la presente fueron las
siguientes:
“El ausentismo laboral es más frecuente en personal
femenino, entre 30 y 39 años, de mayor severidad en
este grupo pero también en las de 20 a 29 años, en
cuanto a la antigüedad en la institución en las mujeres
es mayor cuando tienen menos de 5 años y en los
varones de 6 a 10 años. Las ausencias más
reiterativas tanto en enfermedad general como por
accidentes de trabajo se dan en personal de atención
prehospitalaria, médicos y conductores. La
enfermedad general es la primera causa de
ausentismo, con 83% dentro de ellas principalmente
por enfermedades respiratorias, seguido de
traumatismos por accidentes de trabajo y las
enfermedades de tipo digestivo. Señalan también que
las ausencias por accidente laboral fueron los
traumatismo de extremidades distales y las
dorsalgias”.
 21

García y Martínez (2016), realizaron el estudio descriptivo correlacional

“Ausentismo Laboral y Salud: Estudio de su importancia en el teletrabajo” en
la ciudad de México.

Tuvo como objetivo rebatir la hipótesis de que las ausencias solo se

dan por que la persona enferma, así como evaluar la pérdida de salud física
y su asociación con el ausentismo.

Evaluaron la relación entre el nivel de salud con el ausentismo laboral

en los últimos seis meses del año 2015 en trabajadores de manufactura de
alimentos de la Ciudad de México. Lo importante de este estudio, es que a
diferencia de otros no se centra solo en la enfermedad sino que teniendo
en cuenta el modelo de (Ware y Sherbourne, 1992) “salud como constructo"
lo aborda considerando 8 áreas: el funcionamiento físico, rol físico, dolor
corporal, salud general, vitalidad, funcionalidad social, rol emocional y salud
mental. Así como el vínculo que tienen estas con el ausentismo laboral. El
instrumento utilizado fue el cuestionario SF­36™ que analiza las 8 áreas
antes mencionadas, donde cada una tiene un puntaje entre 0 y 100. La
muestra fueron 200 trabajadores de ambos sexos, quienes laboran en su
misma casa, no se incluyeron al personal administrativo ya que ellos
normalmente consiguen permisos para ausentarse sin que se informe a
recursos humanos.

Como resultados obtuvieron que la tendencia mayor hacia el

ausentismo se da, en personas que no son casadas, las de menor edad y
sin hijos. Además, en el caso del ausentismo por enfermedad general, existe
una correlación directa entre salud general y vitalidad en tanto que lo social
no tuvo correlación y el resto de las principales áreas de la salud esta se da
en forma inversa.

Concluyeron los autores que :

 22

“La salud es uno de los factores relacionados al

ausentismo laboral sin embargo la intensidad de la
correlación no es muy grande debido a la
participación de otros y múltiples factores. La salud
mental tiene una correlación mayor con el ausentismo
respecto a la salud física y se presenta no solo con el
ausentismo por enfermedad, sino en sus diversos
tipos. Sostienen que el ausentismo laboral, incluso el
debido a enfermedad general, está sujeto en mayor o
menor medida a la voluntad del trabajador y señalan
que existen factores de diverso orden que pueden
estar jugando un papel aún no aclarado en este
fenómeno. De allí que las organizaciones con
problemas de ausentismo podrían implementar
estrategias de promoción de la salud mental,
particularmente la emocional, con programas
ajustados al tipo de trabajo y trabajadores"

Ferraro, C. (2014) en Argentina en su tesis “Incidencia de ausentismo laboral

y factores determinantes en el personal de enfermería del hospital zonal
especializado en Oncología Luciano Fortabat” de Olavarría” para la
Universidad Nacional de Rosario de Argentina.

Tuvo como objetivo describir el ausentismo e identificar factores del

ausentismo no previsto en enfermeros del mencionado hospital. El tipo de
investigación fue descriptiva, de corte transversal y retrospectiva.

Fueron seleccionados 27 enfermeros, que habían tenido por lo menos

una falta de un día y justificada con descanso médico, Obtuvo información
sobre edad, sexo, jerarquía, ausencias (fecha, turno, duración, y diagnóstico)
y mediante la prueba Chi cuadrado determinó su asociación con el sexo, la
edad, estado civil, tiempo de servicio, cuidado de familiares, formación,
cargo, turno en que labora, número de empleos y satisfacción. Determino
también la prevalencia, duración, frecuencia y gravedad del ausentismo.

Los resultados arrojaron que el 52% del personal se ha ausentado a

su trabajo durante el último año. Habiéndose producido 1417 ausencias en
 23

el año. En forma más frecuente en julio, marzo y noviembre, con medias de

8 y 6 ausencias y un promedio mensual de 5.2. El índice de frecuencia (IF)
denotó un promedio de 31,2% de incapacidades temporales por cada 1000
Horas Hombre Trabajadas (HHT), con picos de incremento en los meses de
junio con 50%, marzo con 37% y noviembre con 37,5% No se encontró
correlación entre antigüedad laboral y ausentismo, aunque existe una
tendencia que indica que a mayor cantidad de años de antigüedad, mayor
es el nivel de ausentismo.

Las principales conclusiones del estudio fueron:

“ La incidencia de ausentismo de los enfermeros,
es media-baja, significativamente mayor en los
de sexo femenino, mayores de 45 años. que, el
ausentismo está condicionado a factores tanto
intrínsecos como extrínsecos, que se observan
con diferente frecuencia y recomienda dilucidar
los diferentes factores causales de la conducta
ausentista partiendo del supuesto de que en
muchos casos el ausentismo es el resultado de
una serie de factores causales más que la
respuesta a uno sólo de ellos
El ejercicio profesional continuo puede causar
problemas a nivel físico y mental originando
ausencias por enfermedad”.

Duclay et al (2014), realizaron en Francia, la Investigación "Exploring

the impact of staff absenteeism on patient satisfaction using routine
databases in a university “.
Tuvo como objetivo identificar el efecto del ausentismo en la
satisfacción del usuario, para lo cual utilizaron un análisis multinivel, en la
data desde el año 2010 de los departamentos de los servicios clínicos de un
hospital. Seleccionaron las faltas por enfermedad entre cinco o menos días,
porque se produjeron y aquellas faltas en el fin de semana. La satisfacción
del usuario se midió en el momento del alta.
 24

Los resultados estadísticos arrojaron que la satisfacción del paciente

con la interrelación con el personal se correlacionó de manera significativa y
negativa con el ausentismo de la enfermera por razones no médicas y los
fines de semana. Concluyen que,
"La satisfacción del paciente está relacionada con el
ausentismo del personal de allí la importancia que los
gestores reduzcan las faltas lo cual a su vez evitara el
agotamiento del personal y mejorara el clima laboral".

Jiménez, F. (2014) en Colombia realizo la investigación descriptiva,

transversal de carácter retrospectivo “Condiciones que fomentan el
ausentismo laboral en el personal de enfermería y su impacto financiero en
una institución de salud de alta complejidad. Bogotá, 2011 y 2012”
Busco establecer que determinan el ausentismo justificado e
injustificado y su impacto económico
Conformaron la población profesionales enfermeras (jefes) y
auxiliares de Enfermería que faltaron a trabajar con o sin justificación durante
los años de estudio, incluyendo personal de ingresó o que renunció.

Los resultados obtenidos fueron que el mayor ausentismo justificado

fue el presentado por la lactancia materna y por permisos por horas. La
mayor causa de incapacidad es la lesión osteo muscular y entre ellas la
lumbalgia y traumas. En cambio el injustificado aun cuando bajo en ambos
años 8,6 % y 6.6 % respectivamente, el 80% de las ausencias se da en la
programación para cumplir 48 horas semanal. Jiménez señala que la alta
tasa y gravedad del ausentismo es preocupante ya que cada 100
trabajadores se presentan un promedio de 59 ausencias y cada una
ocasiona aproximadamente 5,9 días perdidos. Finalmente recomienda
realizar actividades para mejorar la cultura organizacional y mantener a los
trabajadores motivados, porque el origen no siempre es físico

Concluyen que
 25

“El ausentismo inesperado desestabiliza de manera

permanente la planeación rutinaria para el cuidado de
los pacientes, la programación de capacitaciones, y
vacaciones, generando estrés en los jefes
responsables de organizar el personal, disgusto en el
personal por la reubicación y baja calidad en la
atención”.

Rodríguez, R. (2013) en España, presento su tesis doctoral

“Personal de enfermería y absentismo laboral en el servicio externo de salud:
análisis desde la perspectiva de género”.
Tuvo como objetivo conocer la relación entre el absentismo laboral y
género en el personal de enfermería.

Realizó un análisis mixto cualitativo y cuantitativo de 42,096

incapacidades temporales (IT) en los profesionales del servicio durante el
2006-2010, encontró las siguientes características: en las enfermeras del
SES no existe distinción en las bajas entre los varones y las mujeres (45±84
días naturales en mujeres y 45±92 días naturales en hombres) en los otros
profesionales es a predominio femenino. Su duración aumenta con la edad.
Su frecuencia tiene tendencia ascendente.

En el año de estudio el 61,4% presentaron ausentismo, con un

promedio de 1,77 ausencias y de 15 días de duración. La causa más
importante, presencia de enfermedad existiendo una relación estadística
significativa cuando es crónica no trasmisible (ECNT) (p=0,021).
Concluyo que:
“Existe relación entre el aumento de la edad y la
duración de las incapacidades temporales. Que el
número de hijos aumenta la tasa de absentismo en el
 26

personal femenino en global. Finalmente concluye

que se deben realizar más estudios en la línea de
tiempo para ver si esta tendencia cambia.
Es importante realizar el análisis multifactorial del
absentismo para lograr una reducción en los gastos
económicos y aumentar la satisfacción de los
trabajadores“.

Álvarez, R. et al (2013) realizaron el estudio “Caracterización del

Ausentismo Laboral en el equipo de Enfermería que trabaja en dos Centros
de Salud Familiar de la Chillán, Chile “, tuvieron como objetivo clasificar el
ausentismo en enfermeras que laboran en dos instituciones de salud según
factores sociales, demográficos, laborales y de salud.

La investigación fue, descriptiva, correlacional y de corte transversal.

La muestra la constituyeron 57 enfermeras a quienes se les aplicó un
cuestionario, sobre aspectos sociodemográficos, laborales y de salud; y
además, un instrumento obtenido del Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene del Trabajo de España para medir su satisfacción.

Obtuvieron como resultado que problemas de salud es la primera

causa, existiendo una relación significativa cuando se trata de enfermedad
crónica no Trasmisible (p=0,021).
Llegaron a las siguientes conclusiones:
“Las mujeres en el SES tienen mayor riesgo de tener
mayor frecuencia de IT. Pero en todo el personal
femenino tener hijos es un factor que actúa como
reductor del riesgo de tener bajas sucesivas
(consecutivas o no)”.

Silva, Caicedo y Serna (2013) realizaron el estudio “Ausentismo

Laboral en Personal de Salud de La Red Salud Norte de Cali” para identificar
 27

las características del ausentismo en sus aspectos sociodemográficos y

ocupacionales.

Fue una investigación observacional, descriptiva, retrospectiva en

personal de salud.

Los resultados arrojaron que de 183 personas 93 presentaron

ausentismo en el año de estudio. Se encontró que en el género femenino
se dio el 74,8 % del ausentismo.

Concluyen que
“Los altos niveles de ausentismo en trabajadores de
salud están asociados a género, horas laborales, tipo
de vinculación, causa médica como incapacidad y el
cargo”.

Ferro-Soto et al (2014) realizaron la investigación “Determinantes del

absentismo laboral según enfoque sociológico. Caso: empresa auxiliar
automoción española”, en España, para identificar los determinantes del
ausentista desde la perspectiva de la sociología. Lo importante de este
estudio es que describe un perfil de la persona ausentista y lo describe como:
fémina, calificada, de responsabilidad directa, que realiza estrictamente
tareas programadas con métodos y tiempos tendientes a ser reiterativas y
de rutina, que forman parte de un proceso.

Concluyen que:
“Las variables sociológicas sexo, categoría y
puesto de trabajo pueden determinar Ausentismo.
El principal hallazgo fue identificar un perfil de la
persona que se ausenta y que responde a una
persona de sexo femenino, no cualificada,
encargada directamente de la fabricación de
productos. No habiéndose podido establecer
relación con edad, antigüedad y salario. La
variación de los roles en las familias (ya no solo el
 28

varón aporta económicamente y la mujer no solo

cuida de los hijos) ha hecho que surga
desequilibrio en el tiempo dedicado a los aspectos
domésticos originándose sobrecarga en la labor de
la mujer y conflictos entre la familia y su actividad
laborl”.

Trindade, L. et al (2014) realizó en Brasil la investigación

“Absentismo en el equipo de enfermería en el ambiente hospitalario” tuvo
como propósito identificar las causas de ausentismo en el personal de
enfermería de un hospital público y proponer el perfil del grupo.

Fue un estudio descriptivo transversal, realizado en el banco de

registros del hospital mencionado. La recolección de datos se llevó a cabo
en marzo del 2013 y los registros revisados fueron de los años 2010 y 2011.
En los resultados, se identificaron 405 enfermedades asociadas al
ausentismo dentro de ellas la de mayor incidencia fueron las del tracto
digestivo, locomotor, oftalmológico y mental.

Las conclusiones más importantes del estudio fueron:

“Existe asociación entre la función que desempeñan

los profesionales y el tiempo de ausentismo, mayor
frecuencia en los técnicos de enfermería. Se
estableció relación positiva entre ausentismo, perfil de
los trabajadores, condiciones y objeto de trabajo”.

Núñez, C. (2012) realizó su tesis doctoral en España “Variables

determinantes de las indisposiciones laborales: Análisis en una empresa
socio sanitaria pública de Baleares (1995-2010)”
Tuvo como objetivos: demostrar el vínculo entre indisposiciones
laborales (IL) y variados parámetros socio-laborales, indagar si hay exceso
o pésima utilización por los colaboradores de IL y estimar cuál sería el
 29

impacto financiero de la IL en la institución. La población estuvo constituida

por colaboradores de una institución del sector sanitario de Mallorca.

Fue un estudio descriptivo y retrospectivo, considero las ausencias

del trabajo (entre uno y tres días) por motivos de salud y las que no requerían
descanso médico, aunque sí justificación emitida por un médico. Basó su
análisis en aspectos sociodemográficos, laborales y calculo el efecto
económico.

Son conclusiones importantes:

“Las indisposiciones, integrantes de las
incapacidades temporales, no sólo responden a
criterios de salud y pueden tal vez estar siendo
utilizadas para otros aspectos que no están
relacionados con problemas clínicos, las mujeres
utilizan las IL más que los hombres. Ello podría
guardar relación con la dificultad de las mujeres para
conciliar la vida familiar y laboral y también las
características físicas y psicológicas de la mujer. El
costo de las indisposiciones, es relevante
considerando que generalmente no se evalúa ni se
añade al costo total porque no se recogen datos para
las estadísticas. El mayor porcentaje de ausentismo
por IL según grupo de edad se da entre los 31 y 50
años, según tipo de contrato es mayor en el de
contrato fijo, aumenta con la antigüedad en el trabajo
y es menor en los trabajadores de trabajo más
calificado”.

Gonzales A. (2014) En Argentina investigo "Posibles causas que

ocasionan ausentismo laboral en el personal de enfermería del Hospital
Tránsito Cáceres de Allende - Período 2010". Tuvo como objetivo indagar
el ausentismo enfermero en el mencionado hospital en los meses de enero
diciembre 2010.
La metodología usada fue descriptiva, exploratoria, de corte
transversal, mediante data del hospital. Consideró para el análisis de la
información la frecuencia de las ausencias, relacionándolas con género,
 30

años de servicio, edad, turnos, nivel de formación, horas diarias laborables

encontrando que el ausentismo alcanzo un índice general alto de 1.43 en el
año 2010, según genero 1.52% en mujeres y 1.01% en varones, no hay gran
diferencia, según la media anual cada trabajador falto 5 días en el año,
considerando que son 212 enfermeros ello equivaldría a 1043 ausencias
anuales.

Señala que:
" Existe diferencia de ausentismo según género, con
discreto predominio femenino, es mayor entre
quienes vienen laborando por más de 25 años y entre
los 6 y 15 años, es mayor en personal nombrado que
contratado. Finalmente señala que la necesidad de
prestar cuidados las 24 horas del día implica para los
enfermeros a trabajar por turnos rotatorios y estos
tienen repercusión sobre la vida, la salud y su
bienestar”.

2.1.2 Antecedentes nacionales.

Talledo, S. (2018) en su estudio “Factores de ausentismo laboral en

el personal de enfermería en un Instituto especializado de enfermedades
neurológicas 2015– 2017”. Tuvo por objetivo establecer factores del
ausentismo en los profesionales de enfermería del mencionado lugar. El tipo
de investigación fue exploratoria, descriptiva longitudinal. Revisó 1,035
reportes del personal (licencias y permisos) de los años 2015 al 2017.

La comprobación de hipótesis se realizó utilizando: la regresión

logística ordinal para la general y la prueba de independencia de Chi
Cuadrado (0,05) para las específicas.
El estudio determino que:
“Las principales causas de ausentismo en el Instituto
Nacional de Ciencias Neurológicas fueron
incapacidad por enfermedad, licencia post parto y
otras razones para la ocurrencia de ausencias de 1
a 30 días "
 31

Núñez y Pérez (2017) realizaron el estudio “Absentismo laboral no

programado en personal de enfermería del servicio de medicina interna del
Hospital Edgardo Rebagliati Martins 2013-2016” con el objetivo de identificar
indicadores de las faltas no programadas al centro de trabajo, sus razones y
su vínculo con factores sociodemográficos.
Fue un estudio descriptivo retrospectivo correlacional. La muestra
estuvo conformada por enfermeros y técnicos de enfermería (16 y 13
respectivamente) en el mencionado nosocomio. Utilizaron una “lista de
chequeo”.
Concluyeron que
Casi el 90% del personal estudiado presento ausentismo, alcanzado
un promedio 865 horas al año, en los meses de otoño-invierno, tiene una
tasa de absentismo laboral no programado de 4. Los otros indicadores de
absentismo (Tasa general de absentismo, los Índices de Frecuencia y
gravedad fueron mayores en los enfermeros (3,5; 30 y 87,5) que en los
técnicos (1,5; 16 y 39,5).
Ellos concluyeron
“ Que el descanso médico por enfermedad común es
la primera causa de absentismo, pero también se
relacionó con mayor carga familiar, estado civil
divorciado/separado/viudo y mayor antigüedad
laboral en la institución”.

Gonzales E. (2017) realizo la investigación tituladas “Relación entre

Ausentismo y Satisfacción Laboral de Enfermería. Hospital San Juan de
Lurigancho-2016 "
Tuvo como objetivo establecer la relación entre ausentismo de las
enfermeras y la satisfacción laboral el año 2015. Mediante un estudio
correlacional, descriptivo, analítico.

Aplicó un instrumento con 20 ítems para medir el ausentismo y evaluar

la satisfacción laboral, con una confiabilidad de un alfa de Cronbach de 0.89.
 32

Los resultados indicaron con una prueba de hipótesis (significancia

estadística p<0.006) que si existe relación entre ausentismo y satisfacción.
No estuvieron satisfechos el 31.5% y el 12.6% no mostro insatisfacción o
satisfacción.

Rodríguez, E. (2018) realizo el estudio “Ausentismo y su relación con

la satisfacción laboral en el personal de enfermería del Hospital Nacional
Edgardo Rebagliati Martins, Lima – 2017” en 145 enfermeras del
mencionado hospital de EsSalud, durante el año 2017.

El estudio fue correlacional, prospectivo y de tipo transversal. Aplicó

un cuestionario (sobre ausentismo y satisfacción laboral) y realizo un análisis
por inferencia con la Prueba Chi cuadrado. Encontró que en las enfermeras
el ausentismo alcanzo el 52,4% y la satisfacción laboral el 31,7%.

Díaz et al (2016), realizaron su tesis de maestría llamada “Ausentismo

y desempeño laboral en profesionales de enfermería de áreas críticas en el
Hospital Santa Rosa de la ciudad de Lima 2016”. El objetivo fue establecer
los factores que intervienen en la falta de los empleados a su centro laboral
y la relación con su desenvolvimiento en zonas críticas.

El estudio fue correlacional, prospectivo, de corte transversal. Su

población fueron trabajadores que se desempeñan en zonas críticas y la
muestra 65 profesionales, elegidas por muestreo no probabilístico. Utilizaron
dos instrumentos uno para factores y otro para la evaluación del
desenvolvimiento.

Obtuvo por resultados que en relación a los factores individuales, el

6,2% presento un factor condicionante bajo, un 29,2 % en los factores lugar
de trabajo un factor condicionante alto y el 89,2% en factores sobre el
contenido de trabajo obtuvieron factor condicionante regular, en tanto que en
 33

relación al desempeño por autoevaluación el 76,9% lo consideran bueno, en

la evaluación por pares el 29,2 % considera que es bueno y el 16,9%
deficiente y en la evaluación por el jefe para el 12.3% es bueno y del 15.4%
es deficiente.

Concluyen que
“Existe relación significativa (r= 0,685, p=0.000) entre
los factores condicionantes del ausentismo y el
desempeño laboral de los profesionales de
enfermería que laboran en el área de hospitalización
del Hospital Santa Rosa. Señalan que los factores de:
contenido de trabajo, de contexto específico y de
cultura; son los condicionantes más representativos
del ausentismo. En relación a la evaluación del
desempeño del profesional enfermero los diferentes
grupos de personas tienen distintas percepciones
sobre la evaluación pero es este método de evaluar
que puede proporcionar información relevante sobre
el desempeño y además permitir una
retroalimentación adecuada.
Finalmente se evidencia que el ausentismo se
encuentra relacionado con el desempeño laboral,
encontrándose relaciones de moderada a baja
intensidad entre los condicionantes del ausentismo
y las dimensiones del desempeño laboral, por lo
cual se requiere un abordaje integral, con el único
fin primordial de garantizar la calidad de atención
que se brinda en las instituciones de salud”.

Condorhuamán Y (2011) realizó el estudio "Costo del ausentismo

laboral por enfermedad en el personal del Hospital Nacional Dos de Mayo -
Lima Perú" con el propósito de conocer su costo directo de las enfermedades
así como cuáles son las más frecuentes. Fue un estudio descriptivo
transversal y retrospectivo. La población estuvo constituida por todo el
personal (asistencial y administrativo). Para determinar el ausentismo utilizó
el registro de descansos médicos del servicio de control médico de personal
del hospital y para la estimación del costo el método de costeo directo. El
análisis de la información incluyó la descripción estadística y comparación
 34

de frecuencias según edad, sexo, grupo ocupacional, cargo, años de

servicio, por departamento/oficinas y régimen laboral.
Obtuvo datos de 2278 descansos médicos, que hicieron un total de
5304 días de ausentismo alcanzando una tasa general de 2,5 días ausencia
por cada persona. Fueron causa de ausentismo: las enfermedades
respiratorias, fue mayor en las mujeres, y en el grupo de edad de 51 a 60
años, se asocia al tiempo de servicio de 21 a 30 años. Su costo directo en el
año 2010 fue de 243,745.66 nuevos soles (US 87364,04).
Concluyó que:
“El ausentismo por enfermedad se asocia a factores
biológicos, culturales y de comportamiento; siendo
importante identificarlos para el diseño de programas
de prevención y promoción de la salud en el ámbito
laboral”.

Vergara M (2010) realizó el estudio "En busca de las razones del

absentismo laboral en personal de una entidad de salud Cajamarca 2010",
con el fin de conocer las causas del absentismo según grupo ocupacional.

La Investigación fue, descriptiva, retrospectiva, transversal. En 524

descansos médicos (DM) de junio 2008 - 31 de mayo 2009, considerando
los diagnósticos (CIE–10), de 187 trabajadores investigó el ausentismo, y
mediante entrevistas a profundidad, busco sus razones.

Encontró que el 54% fue en el sexo masculino y 46% en el femenino.

El mayor número de DM fueron en personal de 41 y 50 años. En el tiempo
estudiado se dejó de laborar 1,115 días, el 56% del personal, requirió hasta
7 días de descanso y en ese grupo se indago por otras razones de
ausentarse.
Concluye que
"No existe conciliación del trabajo con la vida familiar,
así como de horarios de trabajo entre esta entidad de
salud y otras entidades, existen necesidades de
capacitación, clima laboral inadecuado, insatisfacción
 35

laboral, condiciones no seguras para el trabajo,

extensión del tiempo de descanso médico para
atención de otras actividades personales"

2.3 Bases teóricas

2.3.1 Ausentismo

Etimología

El termino Absentismo sinónimo de ausentismo proviene "del inglés

absenteeism, y esta deriva del latín absens, -entis 'ausente' significa
"Abstención deliberada de acudir al lugar donde se cumple una obligación”,
“Abandono habitual del desempeño de funciones y deberes propios de un
cargo ", " Costumbre de residir el propietario fuera de la localidad en que
radican sus posesiones o propiedades"" Real Academia de la lengua
española RAE (2011).

Como extensión a ello el Diccionario jurídico de la RAE se refiere a él

como la ausencia reiterada del trabajador de su puesto de trabajo, que puede
ser causa legal para la extinción del contrato de trabajo.

En la forma de ausente se suprimió la b, desde que ingreso al español

en forma popular, y se registra desde el año 1443, en tanto que absentismo
también de origen latino se tomó del neologismo ingles absenteerms Autor
A. A (s.f)

Es pertinente señalar que para hacer referencia a las ausencias del

trabajador es correcto utilizar la denominación absentismo o ausentismo
según la Real Academia de Española (2018), habiendo entre ambas solo
una diferencia semántica, en los países Latinoamericanos, por mantenerse
 36

con mayor fuerza léxica la raíz hispano hablante de “ausente”, en lugar de

la raíz anglosajona, se le llama ausentismo, aserción utilizada en la presente
investigación.

Evolución del ausentismo

Según Porret M (2015), históricamente se habla de ausentismo

aproximadamente desde el siglo XVII, cuando los caballeros irlandeses
dejaron sus ciudades por razones de seguridad. La palabra “ausentista” fue
utilizada más adelante en el ámbito laboral. También cuenta la historia que
había una cerveza denominada “absenta” que, cuando era consumida de
sobremanera por los trabajadores de las fábricas, no acudían a trabajar.

En el siglo XVIII, muchos trabajadores textiles abandonaron sus

telares, pero en señal de protesta por las largas jornadas, lo cual coincidió
con el inicio de la revolución industrial. El fenómeno cambio de “landlord” a
otro que hacía evidente las inadecuadas relaciones laborales por trabajo con
largas jornadas que se daban especialmente en la industria textil. De esta
manera el término “absentismo” y “ausentismo” tienen la misma raíz latina
que deriva de “absentis”, cuyo significado es “ausente” y en ambas lenguas
también la ausencia al trabajo se denomina “absentismo laboral” o “labor
absenteeism”.

Algunos autores han asociado el término a la voluntad del trabajador

para faltar a su puesto, como una reacción de protesta o respuesta porque
no está de acuerdo o considera injusta. Esta consideración subjetiva se
inicia a principios del siglo XX, cuando se presentan los accidentes en
actividades laborales con un alto nivel de riesgo, y se los relaciona con una
vía de escape del trabajador para poder continuar trabajando. A estos
accidentes son a los que se les comenzó a relacionar con el ausentismo.
Pedro Sangro y Torres y José Luís de Villalobos, (1951), consideran el
 37

ausentismo como la “abstención deliberada de acudir al trabajo”, incluyendo

así el elemento subjetivo y la voluntad como condición al hablar de este
concepto.

Simón, (1978) citado por Boanerjes M (2014) manifestaba que ello

evidenciaba el rechazo de los campesinos al tipo de producción capitalista;
del mismo modo Dubois, (1977) citado por Nova P. (1996) lo asocio también
con la forma de acción de los obreros para manifestar su disconfort con su
situación laboral o para recibir pago sin trabajar y destinar a otras actividades
el tiempo.

Es probable que consecuentemente a esta apreciación se tenga hasta

hoy, un concepto al que históricamente se le ha asignado una carga
negativa, porque al tratar de un trabajador que falta reiteradamente, muchas
personas lo asumen como un “mal” trabajador, porque se está simulando
una enfermedad, o demandando una atención de Seguridad Social.

Definiciones del Ausentismo

En la literatura, no existe una definición única y universalmente
aceptada del término ausentismo. Ello podría explicarse por qué se
puntualizará los elementos que predominen para definirlo según el punto de
vista e intereses en juego de quien lo hace. Así por ejemplo para el
empresario, o para un gerente su visión prioritaria es garantizar el contar con
la presencia y un número determinado de trabajadores en el puesto de
trabajo en tanto que para un sindicato será garantizar la salud de los
trabajadores por Hamoui et al (2005).

"Ausencias en momentos en que los empleados deben de estar

trabajando normalmente"; "Faltas o inasistencias de los empleados al
trabajo. En sentido más amplio, es la suma de los periodos en que, por
 38

cualquier motivo, los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la

empresa" Chiavenato (2007)
"Sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la práctica de
aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o
pretextos o sin alegar razón alguna" Danatro (1994).

Herbert y Chruden (1992) manifiestan que: la no existencia de una

definición universalmente aceptada del ausentismo, ni tampoco una formula
estándar para calcular sus porcentajes para definir el ausentismo, dependerá
de la situación que se presente y de cómo lo perciba el investigador.

La que se asumirá para la presente investigación es: “La no asistencia

al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir,
quedando excluidos los periodos vacacionales y las huelgas, excepción
hecha para la derivada del embarazo normal o prisión y el ausentismo laboral
de causa médica, como el período de baja laboral atribuible a una
incapacidad del individuo”. OIT (1971)

El Ausentismo laboral tiene muchas conceptualizaciones, algunas

muy antiguas tal como la de la Organización Internacional del trabajo(OIT)
(1991) aún vigente, que se refiere a él como “la no asistencia al trabajo por
parte de un empleado que se pensaba asistiría” y puede ser la ausencia del
trabajador a la empresa y la totalización del tiempo ausente en horario de
trabajo sin contar aquellos casos que son producto de enfermedad, licencias
legales, vacaciones regulares, accidentes en el trabajo, huelgas, entre otras.

Sin embargo, una ampliación precisa y fundamental la dan Martín y

Sabaté (1983) que definen que “consiste en la ausencia al trabajo por parte
del trabajador, sea de manera justificada o por razones aparentes, cuyas
motivaciones deben enmarcarse, como hecho social, dentro de su
correspondiente contexto sociológico”. Martin et al(1983), incorporan la
 39

motivación del trabajador como elemento adicional a tomar en cuenta en el

ausentismo.
Chiavenato (2007) el ausentismo se refiere a las "ausencias en
momentos en que los empleados deben de estar trabajando normalmente"
lo cual incluye no solo las ausencias totales (faltas) sino la suma del tiempo
en que no están presentes porque se retiran con permisos o simplemente
llegan tarde.
La Academia Española (2001) lo señala como “costumbre de
abandonar el desempeño de funciones y deberes ajenos al cargo”, o
“abstención deliberada de acudir al trabajo”. Ambas denotan que las
costumbres y el entusiasmo en las actividades son estructuras
fundamentales en la conducta ausentista.

2.3.2 Ausentismo laboral

Si bien siempre han existido y existirán ausencias en el trabajo porque

es imposible controlar humanamente todo y evitar que exista una limitante
(no necesariamente física) para que ella ocurra. Cuando el fenómeno
alcanza a grupos de trabajadores, como consecuencia del desarrollo
industrial, en respuesta a los cambios producidos por los nuevos procesos
de trabajo que impusieron exigencias, ritmo y tiempo cada vez mayores
llegando a la deshumanización de las tareas de modo tal que el inicio, el fin
y lo importante lo constituye el trabajo y el hombre se convierte en un objeto,
que lo distancia de quienes los dirigen pero si los presionan para cumplir
surge el descontento, la desmotivación y el ausentismo y se inicia el control
de horas de ausencia. Ribaya (1998).

Ausentismo, que aun con la existencia de las maquinas no se superan

las pérdidas económicas que originan y es que de lo que se trata es de una
respuesta de rechazo de parte del trabajador, encubierta detrás de una
enfermedad. Sin embargo, su efecto negativo va más allá, afecta a los
demás trabajadores, a la producción y al mismo ausentista.
 40

Actualmente hablar de ausentismo laboral teniendo como base

la definición que hace la Real Academia Española, es hacer referencia a dos
características de una conducta ausentista, la primera, relacionada con la
“costumbre de abandonar el desempeño de funciones y deberes ajenos al
cargo” y, la segunda, de “abstención deliberada de acudir al trabajo”. Ambas
acepciones resultan útiles para entender que el hábito y la intencionalidad
son los dos componentes conductuales del absentismo laboral. Tous-
Pallarès, P (2014).

El ausentismo que puede traducir indiferencia al trabajo, o podría ser

entendido como un escape a presiones, de agresión pasiva revanchista a
condiciones desfavorables del ámbito laboral como lo fue y se da en algunos
escenarios de trabajo. Villalba, S y Marrugo R. (2017).

2.3.3 Tipos de ausentismo

Ortiz (2003) en su tesis doctoral “Factores psicosociales del

absentismo laboral en la administración pública” cita a Nicholson (1977) que
sistematizó el conjunto de supuestos teóricos, cuerpos de ideas o principios
de interpretación del absentismo, en tres tipos homogéneos de modelos
explicativos.

 Modelos de evitación laboral o huida del trabajo” (Pain-avoidance

models) en los que la conducta absentista es considerada como una
fuga, huida o abandono de un trabajo valorado negativamente.
 Modelos de ajuste laboral o adaptación e inadaptación (Adjustment
to work models) en los cuales el absentismo se considera la
respuesta del empleado a los cambios u otros procesos de
adaptación ante las demandas del medio laboral
 41

 Modelos de decisión" (Decision models) en los que la conducta

absentista es entendida principalmente como una decisión racional
(o casi racional) sustentada en la obtención de determinados fines u
objetivos

Según Ortiz (2003), esta clasificación, a pesar del tiempo transcurrido,

sigue teniendo vigencia, sin embargo, las categorías en estos modelos
teóricos son una operación de carácter ideal o típico. Sin embargo, Steers y
Rhodes, plantean un nuevo modelo que lo van mejorando paulatinamente
(1978, 1984, 1990) considerando las causas del absentismo voluntario e
involuntario en un solo modelo.

Según Steers y Rhodes señala como causantes del absentismo:

(1) las prácticas organizacionales, tales como políticas de control
de absentismo, factores de diseño del trabajo, prácticas de
reclutamiento y selección, y expectativas claras de trabajo;
(2) la cultura absentista de la organización;
(3) las actitudes, los valores y las metas del empleo, por ejemplo,
relatos sobre las actitudes de trabajo, ética personal de trabajo,
centralidad del trabajo y expectativas de trabajo;
(4) las barreras de asistencia, entre las que se encuentran
enfermedades y accidentes, responsabilidades familiares y
problemas de transporte;
(5) la percepción de la capacidad de asistencia;
(6) la motivación de asistencia;
(7) la asistencia del empleado

Aleum C. (2009) señala dos tipos: Ausentismo Laboral legal o

involuntario referido a periodos de ausencia cuyo tiempo es dentro del
horario de trabajo, pero el empleado se ausenta por causas justificadas es
 42

decir reconocidas legalmente, forman parte de el, las ausencias por:

enfermedad común, accidente laboral, licencias Legales, maternidad,
enfermedad profesional y otros.
Según señala, García y Ramón citados por Jave (2015) se caracteriza
por representar costo directo a la institución, porque por ley al trabajador, le
corresponde recibir su salario. Por lo cual, también se le denomina
ausentismo retribuido y ausentismo laboral no legal o injustificado o
absentismo personal o voluntario que tiene un costo indirecto para la
empresa porque el trabajador, no continúa recibiendo remuneración. Sin
embargo, ello implica costo, porque se tendrá que pagar a quien sustituye y
además disminuye la productividad y calidad. En él están comprendidos los
permisos personales, ausencias sin autorización, problemas judiciales, todas
aquellas faltas que no están sujetas a ley o normas institucionales (Batista,
Méndez, & Zunino, 2016).

Según Nova (2011) puede ser: ausentismo por motivos psíquicos que
se dan por desmotivación, disconformidad del trabajador con la institución y
ausentismo por motivos físicos o por enfermedad, dentro del cual cita a
Fernández C. para llamar la atención sobre el ausentismo medicalizado que
se trata de las indisposiciones laborales transitorias entre las cuales algunas
podrían ser por simulación y justificadas con descanso médico y en tal caso
serían de origen desconocido o estarían incursas en el ausentismo
psicológico.

Otra forma de tipificarlo es: como ausentismo controlable y no

controlable, el controlable tiene como componentes: las enfermedades,
accidentes laborales, licencias sin goce de haber y faltas que no se justifican.
En el caso del no controlable se involucran: las licencias legítimas,
documentos médicos, exámenes, maternidad, etc (Bastide, 2012) .El mismo
autor citado por Pinedo I y Rivera A (2017) señala que puede ser: ausentismo
parcial es aquel en que solo se considera al personal que está laborando no
 43

incluye a los que están con vacaciones, licencias o enfermos con descanso
médico y faltan injustificadamente, o se ausentan por horas y los retrasos
justificados o no. Para el caso de enfermería, se consideraría al personal que
está en el rol de servicios.
El ausentismo general tiene que ver con todos los trabajadores que
faltan en un periodo de tiempo, en las que se insertan faltas amparadas por
la ley, como son las vacaciones, faltas por estar con una enfermedad,
maternidad y accidentes laborales.

Se señala también como: Absentismo tipo I y tipo II, el primero es

cuando el colaborador tiene una falta simple y el segundo es cuando el
colaborador asiste, pero su desempeño es pésimo. (Martins R. 2002, citado
por Rodríguez J (2014))

El ausentismo tipo I puede dividirse en cinco clases:

- Ausentismo voluntario: ausencia por decisión del empleado y por
razones particulares, no justificadas por enfermedad y sin amparo
legal.

- Ausentismo compulsorio: es el impedimento al trabajo por suspensión

impuesta por el patrón, por prisión u otra condición que no le permita
llegar al local de trabajo. Ausentismo legal: considera las ausencias
respaldadas por ley, como una enfermedad general. Ausentismo
por patología profesional: constituida por las faltas ante un
accidente en el centro de trabajo. Ausentismo por enfermedad:
considera las faltas por procedimiento médico. Quick y Lapertosa
(1982) citados por Rodríguez J (2014).

Puede ser: ausentismo justificado y ausentismo injustificado,

dependiendo si tiene o no un referente físico, el justificado siempre tendrá un
soporte físico como motivo de la ausencia, y puede deberse a conflictos entre
 44

trabajadores, a accidentes imprevisibles y que aún no son conocidos por la

institución o el simple hecho de llegar tarde. Y el no justificado no tiene una
razón física, está más relacionado con lo psicológico (Balderas, 2005)

Díaz M (2015) señala que el ausentismo puede ser: previsible y

justificado en el cual la institución tiene informe previo de la ausencia, y se
produce por causas legales como la incapacidad temporal, actividad sindical,
permisos, licencias, entre otros; y el no previsible injustificado, donde la
inasistencia se produce sin conocimiento y sin asidero legal, simplemente la
persona no llega o tarda para llegar a su lugar de trabajo por hablar con los
compañeros, tener bajo su cuidado a sus niños, padres adultos mayores
entre otros.
También puede ser: el ausentismo regulado aquel donde las
ausencias son previsibles, de causas objetivas como enfermedad, con
incapacidad laboral transitoria, accidentes de causa laboral con falta o
permisos no retribuidos y por motivos personales, informadas previamente
o inmediatamente (Molinera, 2001; Villaplana, 2012).citadas por Tous-
Pallarès P. (2014) y el absentismo no regulado donde las ausencias son
imprevisibles, no son justificables (ausencias no autorizadas, asuntos
judiciales y todas aquellas ausencias que no estén permitidas legalmente o
por las normas internas de la organización. (Batista, Méndez, & Zunino,
2016), citadas por Tous-Pallarès P. (2014)

Tipos de Ausentismo. Variables predictivas.

Los enfoques de abordaje del ausentismo laboral según Samaniego

(1996) son: médico, jurídico y el de la Psicología del Trabajo y las
Organizaciones. Para el último, Nicholson (1977) señala tres propuestas
teóricas: evitación laboral, ajuste laboral y decisión. Además, acorde al
enfoque psicosocial: el Mobbing, la tensión originada carga de trabajo, o
peligros existentes en la profesión o labor y la cultura organizacional como
 45

antecedentes de cuatro tipos de absentismo laboral: Excusa y fingimiento,

permisos y licencias; evitación y dilatación de tareas; y distractores y uso de
recursos de la empresa. (Boada, De Diego y Vigil 2004)

El Mobbing considerado "el terror psicológico en la vida laboral ", un

delito en el ámbito de los recursos humanos (1993) también denominado
“ganging up on someone, bullying o psychological terror“ (Leymann, 1996a,
1996b; Leymann y Gustafsson, 1996). Según Zapf y Leymann (1996), son
términos utilizados para referirse a lo mismo, representa una práctica
comunicacional antiética y hasta cruel , dirigida sistemáticamente en forma
individual o por más, por lo general a una sola persona, lo conmina a una
difícil autodefensa frente a comportamientos ofensivos, perturbadores
(Leymann, 1996b).

Según Vartia (1996) es un acoso, un abuso de poder que trae

desánimo, monotonía e insatisfacción en algunas circunstancias por solo por
ser "distinto" (de otra raza, religión, sexo, color, quizás muy joven o lo
inverso, anciano) pero también por envidia, inseguridad, competencia
desleal, o simple relegación ante los superiores.

La tensión en el trabajo es una experiencia subjetiva negativa

asociada al centro laboral (Meliá, 1994) que hace a la persona infeliz
ansiosa, efectos negativos que afectan tanto la salud física, así como
psicológica, que se traduce en insatisfacción y ansiedad. Winnubst (1984)
la considera como una respuesta psicológica negativa relacionada con la
tensión en el trabajo que atenta contra la calidad de vida de la persona por
ello es importante formas apropiadas para evitarla, disminuirla o
contrarrestarla.
Los riesgos laborales también guardan relación con condiciones
favorables o no del centro de trabajo (Boada, De Diego y Macip, 2001).
involucra todo lo relativo al trabajo, como sueldo, horarios, clima laboral,
 46

posibilidades de seguir una línea de carrera, las relaciones interpersonales

para lograr la satisfacción bajo las propias experiencias, también las
condiciones de seguridad, de higiene, etc. todo lo cual va a generar
condiciones subjetivas, determinantes para los tipos de vivencia.(González,
Peiró y Bravo, 1996).

Bonavía y Quintanilla (1996) señalan que la cultura organizacional“ es

un proceso dinámico firme, profundo y sistemáticamente engarzado en los
pensamientos, percepciones y sentimientos de los integrantes de la
comunidad laboral con una orientación histórica y visión de identidad“
inicialmente se clasifico en cultura organizacional tradicional (X) y progresiva
(Y)). Sánchez, Alonso y Palací 1999 y 2000; Fernández-Ríos y Sánchez,
1997 plantean que puede "operativizarse" normatizándola así adquiere un
significado compartido en todos los integrantes de la institución.

Considerando las variables antes descritas Boada et al (2005)

realizaron un estudio para comprobar su influencia en la disminución o
potenciación de cuatro tipos de Ausentismo Laboral (AL): denominadas por
ellos como: "excusa y fingimiento, permisos y licencias; evitación y dilatación
de tareas; y distractivos". Obtuvieron como resultados: en su relación con
edad, ausentismo laboral (AL) tipo 1, 3 y 4 con la antigüedad si es en la
empresa, tipo 1, 3 y 4 pero si es en la profesión solo son dos: tipo 1 y 3.

Con el Moobing: se presentan tres alternativas: Si se percibe

comportamientos, o consecuencias se origina AL tipo 1, 3 y 4, si se percibe
la causa, tipo 3 Depresión: tipo 1, tipo 4; Tensión laboral tipo 1, tipo 3 y tipo
4; Cuando estudian se capacitan, o quieren prevenirlo tipo 2; Frente a una
cultura organizacional tradicional tipo 3 La correlación se puede apreciar
mejor en la tabla 1

Cuadro 1: Ausentismo laboral, sus tipos según predictores

 47

Tipos de Ausentismo
Ausentismo
tipo 4
Ausentismo
Ausentismo Uso de dis-
Factores Ausentismo tipo 2
tipo 3 tractores y
predictores laboral tipo 1 permisos y
Abstención recursos de
de ausentismo Excusas y licencias
y demora en la empresa
laboral fingimientos legales
las tareas en activi-
dades no
relacionadas
al trabajo
Variables Sociodemográficas
Edad x x x
Antigüedad :
x x
en la profesión,
en la empresa x x x
mobbing
Causa fuente x
Consecuencias
x x x
sintomáticas
Comportamientos x x x
Depresión x x
Tensión laboral x x x
Información,
formación y x
prevención
patologías x x x
Cultura organiza-
x
cional clásica
Fuente: Elaboración propia

2.3.4 Efectos y consecuencias del ausentismo

El ausentismo va a tener principalmente tres efectos: a nivel

organizativo o institucional, psicosocial y económico. Los primeros inciden a
nivel del grupo de trabajo y origina la necesidad de asignar una persona
sustituta, y dan lugar a quejas, protestas, accidentes, disminuyendo la
productividad y la calidad, los psicosociales producto de la interacción entre
contenido y organización del trabajo con la persona sus competencias y
motivaciones guarda relación con el clima laboral, con las condiciones de
 48

comodidad, el agrado por el trabajo clima organizacional, dado básicamente

por los procesos de gestión y con los estados emocionales que se modifican
por tensión nerviosa excesiva y continua produciéndose alteraciones de
conducta, con el desgaste físico y de calidad de vida del trabajador Sánchez.
D. (2012-2013).

Otro efecto a este nivel es que no le permite manejar sus recursos

eficaz y eficientemente (Steers y Rhodes, 1978; Wright et al., 1995; Dalton y
Mesch, 1991; Mason y Griffin, 2003; Randon et al., 2011; Battisti y Vallanti,
2013).
En relación al costo esto se da porque se debe sustituir al ausente,
capacitar al reemplazante, retribución a los empleados reemplazantes
cuando es reiterativo, aprensividad y accidentes laborales; lo que conlleva a
la disminución de la producción y la calidad (Blumenfeld e Inman, 2009)
citado por Ferro Soto.

También origina ineficiencias en la planificación del dimensionamiento

en la planilla, debido a que la programación considera el ausentismo histórico
de los efectivos necesarios para el trabajo programado. Bohlander (2017) lo
aprecia como un fenómeno convertido en problema serio, ya que es una de
las causas que con más intensidad altera la relación laboral, debido a la alta
frecuencia con que se presenta. A manera de resumir y resaltar los efectos
y consecuencias del ausentismo se presenta la Figura 1.
 49

Figura 1: Efectos y consecuencias del ausentismo.

Bohlander (2017)

Por todo lo expuesto los efectos o consecuencias del ausentismo no

solo son económicos, sino que inciden directamente en el ambiente laboral,
desvirtuando la imagen de la institución, haciendo que disminuya el
compromiso de los trabajadores con la organización, además como casi
siempre existe déficit de personal, se pone en riesgo el funcionamiento, y
cumplimiento optimo ante la imposibilidad o dificultad de sustituir en tiempo
y calidad a las personas ausentistas.

Afecta también a los que no faltaron porque se hacen cargo del trabajo
del ausente, lo origina aumento de la carga laboral, que puede mermar la
calidad del cuidado, generar riesgo a errores y poner en peligro la
credibilidad profesional, modificándose el ambiente de trabajo y tornándose
poco saludable.
 50

2.3.5 Factores y causas de ausentismo laboral

En numerosos estudios de investigación, los factores relacionados

con la génesis del ausentismo laboral pueden ser agrupados en tres grupos:
el primero referido a factores individuales que guardan relación directa con
la salud física del empleado (según orden de importancia: enfermedades del
sistema osteo muscular, sistema respiratorio, gastrointestinal, infecciosas,
por traumatismo y sistema circulatorio)pero también con el aspecto mental y
del Comportamiento(trastornos ansiosos, depresivos y por estrés)

El ausentismo físico injustificado es producto de la falta de bienestar

con el sistema de trabajo, donde la labor efectuada no es tan valorada, prima
los resultados que se consiguen con ella; y es que se separa el trabajo de la
vida del trabajador, negándose su esencia social, deja de ser parte de su
vida pasando a y surge la tarea tediosa, que tiende a ser evitada siempre
que sea posible, no solo por la insatisfacción que causa sino por
considerarla una supuesta amenaza contra la salud. Bohlander (2017).

En un segundo grupo están los referidos a características

sociodemográficas, Robbins (2004), para analizando el ausentismo laboral
señala que el género no es una variable que influya para la productividad
entre hombres y mujeres, tampoco el nivel de satisfacción laboral, sin
embargo, si influye cuando lo laboral se agrega al tener niños pequeños y
buscan trabajar menor tiempo, en horarios que les permita cumplir sus
obligaciones familiares, en lugares que no las alejen mucho. Esto guardaría
relación con el predominio del ausentismo en el sexo femenino lo cual lo
ratifica Díaz, M (2010) y hace ver que puede ser esto mayor si se asume que
muchas veces las mujeres son los jefes de hogar y que no cuentan con
apoyo familiar.
 51

En relación a estado civil según estudios realizados los empleados

casados se ausentan y rotan menos, y su satisfacción con el trabajo es
mayor que los solteros. Lawson, J. (1973) Ávila S (2016) también hallaron
que los solteros, se ausentan más y esto podría también estar asociado con
el compromiso laboral que tienen con dos trabajos en busca de mejores
ingresos.

El ausentismo suele ser mayor en los hombres entre los 54 y 65 años

y en las mujeres entre los 35 y 40, y lo más frecuente por enfermar. (Molinera,
2006). Lawson, (1973) al respecto señala que los trabajadores antes de los
30 años, suelen retirarse fácilmente porque un trabajo acorde a sus
expectativas sobre todo económicas. Con el paso de los años surge la
aceptación y se sienten realizados con su trabajo. Por el contrario para
Velásquez C a los 45 años o más se da mayor ausentismo y tiende a
incrementarse al aumentar la edad. Relacionándolo con la formación para el
trabajo, se tiene que el trabajador técnico se ausenta con mayor frecuencia
que el profesional.

El tercer grupo hace referencia a los factores intralaborales dentro de

ellos la carga laboral que guarda relación con la naturaleza propia del trabajo,
así como con las medidas que asumen los gerentes para la supervisión y
organización del trabajo porque no en pocos casos condicionan estrés y
depresión Sancinetti, T. et. al 2009 También están considerados los factores
de riesgo ergonómico los que se relacionan con las condiciones del lugar de
trabajo entre ellos las posturas, la temperatura ambiental, espacio físico
entre otros,así como la satisfacción laboral, cargo que desempeña,
responsabilidad poder, jerarquías.

Son pocos los estudios que relacionan el ausentismo con rasgos de

la personalidad, problemas de salud oral, índice de masa corporal y
responsabilidad con su familia. Bonilla C. (2014) Trejos A (2010)
 52

2.3.6 Medición del ausentismo laboral

Considerando los efectos y consecuencias y por tanto la

trascendencia del ausentismo laboral, para su abordaje es de suma
importancia caracterizarlo en forma objetiva desde dos aspectos: desde el
tipo que asume y la magnitud que alcanza, lo que permitirá, compararlo con
los estándares y asumir un criterio de cuál es la realidad que como fenómeno
laboral representa en la institución motivo de estudio. Ello implica utilizar
indicadores, pero cautelando la detección y corrección de aquellos factores
que pueden llevar a confusión y error que, deliberada o artificiosamente
pueden introducirse en la computación y en la determinación y comparación
de los repetidos indicadores.

Según la OIT (1991) citado por Hamoui(2005) Los indicadores de

ausentismo laboral más utilizados son : la tasa global, de gravedad,
frecuencia y duración. Fernández M y Herrero H (2003) señalan que la
expresión correcta es en tasas, y es un error denominarlos índices. Las
principales tasas son:
Tasa global de ausentismo: “representa la proporción, entre los días
laborales perdidos por ausentismo y los días laborales previstos“.

Índice de frecuencia: es “la relación entre el número de episodios de

ausentismo y el número de trabajadores de bajo riesgo“.

.
 53

Índice de duración media de la ausencia o promedio de duración del

periodo de ausencia: es la “relación de días perdidos y el número de
episodios del Ausentismo“.

Índice de severidad o gravedad: es la “relación de números de días

perdidos sobre el total de horas- hombres trabajados“

2.3.7 Ausentismo en enfermería

Behrend (1959) citado por Palmeros (2014) compara muy

atinadamente el ausentismo laboral con las huelgas y señala que a
diferencia de ellas no representa aparentemente un motivo de inquietud
social, sin embargo las repercusiones, el volumen del tiempo que se pierde,
el costo, desequilibrio y conflictos que ocasiona este problema magnifica
más su presencia. Esto adquiere mayor relevancia si a ello se le agrega lo
valioso y preciado que es el ser humano objeto y razón de ser de la profesión
de enfermería.
Latirgue et al (1998) hace muchos años, y aún vigente refiriéndose al
ausentismo del personal de enfermería resaltaba la preocupación que para
las enfermeras gestoras el representa. Para ellas que por lo general cuenta
con déficit en la dotación de enfermeras, al sumarse las ausencias les es
casi imposible hacer congruente el número de enfermeras con el número y
calidad de pacientes, repercutiendo en la calidad del cuidado y en la carga
laboral de las enfermeras asistentes.
 54

Jalal et al. ( 2014 ) y Roelen et al. ( 2015 ) señalan el efecto negativo

que representa la carga, habiendo evidenciado que cuanto menores son las
demandas laborales, también la magnitud del ausentismo será menor.
La modalidad de trabajo del personal profesional enfermero es por
turnos, además actualmente turnos dobles, guardias nocturnas, guardias
diurnas, diversas modalidades que tienen incentivos económicos, que
genera expectativas y termina en fatiga del personal que daña su salud física
y mental en relación a ello (Batak, Gvozdenovic, Bokan y
Bokan, 2013 )señalan que la fatiga acompaña a las enfermeras que realizan
trabajos por turnos o que realizan turnos largos, Los horarios excesivos,
(sobre todo cuando laboran en dos o más instituciones, incrementara , la
fatiga y el agotamiento haciendo prevalente y ascendente el ausentismo en
enfermería (Baydoun et al., 2016 ; Boamah & Laschinger, 2015 ; Brborovic
et al., 2017 ). El trabajo por turnos y las horas de trabajo insociables han sido
ampliamente reconocidas en la literatura de enfermería como un vínculo con
el ausentismo (Baydoun et al., 2016 ; Brborovic et al., 2017 ; Daouk-Öyry, et
al., 2014 ; Ha, 2015 ).

El ausentismo afecta con mucha frecuencia la gestión diaria del

recurso enfermero y tiene una tendencia ascendente,es causa de reajustes
en la programación y cambios repentinos en las actividades asistenciales y
administrativas programadas a fin de disminuir el impacto negativo en los
usuarios de los servicios de enfermería. Bohlander (2017) lo tipifica como un
fenómeno grave, de gran repercusión en el clima laboral, por su alta
incidencia.

Castillo R et al (2016), Ramírez, R. (2017) señalan que los índices de

ausentismo en las enfermeras suelen ser mayores que en el resto de las
profesiones sanitarias, así en el Hospital Edgardo Rebagliati Martins, se dio
en el 89 % de enfermeras con un promedio de 865 horas anuales, una tasa
 55

de ausentismo laboral no programado del 4% superando los estándares de

la organización Internacional del Trabajo. Hamoui (2005)

En el año 2011 Cordorhuaman, Y. en una investigación realizada en

el Hospital Nacional Dos de Mayo, sede del presente estudio, demostró que
el mayor ausentismo en el hospital fue reportado por el Departamento de
Enfermería 841 ausencias (36,92 %) cifra que fue a predominio del personal
técnico de enfermería.

Asimismo, halló una relación significativa entre ausentismo y factores

de riesgo en enfermeras como ser mujer, mayor de 45 años, hipertensa y
diabética. Esto es preocupante ya que este grupo ocupacional no solo
representa la mayor cantidad de personal de un establecimiento de salud,
sino que es el responsable directo de la gestión y el cuidado de los pacientes
durante las 24 horas.

Son múltiples las repercusiones del ausentismo para la institución, el

servicio, la persona ausentista, a nivel local y a nivel país, pero compromete
también a quienes no faltan y asumen el trabajo pospuesto por el otro, lo
cual amenaza su bienestar psicológico y físico por el aumento de la carga de
trabajo, que puede mermar la calidad del cuidado, generar riesgo a errores
y poner en peligro la credibilidad profesional, modificándose el ambiente de
trabajo y tornándose poco saludable. Aular M. (2016)

Para el ausentismo son muchos los factores y causas de carácter

intrínseco o extrínseco, sociodemográficas y profesionales que pueden
originarlo como son: edad, tenencia de hijos, género, nivel profesional,
tiempo de servicio, tipo de trabajo, responsabilidad y satisfacción con el
trabajo, turno, condición laboral y presencia de algún tipo de enfermedad
entre otros. Ferraro,C. (2016)Núñez Ll. y Pérez N. (2016) también se
 56

relaciona con mayor carga familiar y para Ledesma C, con la presencia de

enfermedad crónica y tener vínculo laboral con dos instituciones.

Para Gómez (2017), se debe buscar la causa del ausentismo

estudiando la cultura organizacional, el grado de compromiso con la
organización, así como los sentimientos hacia el trabajo.
Ferraro C.(2014) señala que el ejercicio profesional continuo, puede
originar cansancio físico y mental, generando enfermedad y ausencias, pero
además existen otros factores tales como la insatisfacción, bajos salarios y
relaciones interpersonales regulares.

El mundo globalizado y competitivo que es el escenario para el

desenvolvimiento del enfermero le demanda capacitación, actualización
continua en todos los aspectos inherentes a la profesión sin embargo existe
cierta resistencia a considerar y brindar oportunidades y facilidades para
cubrir a la necesidad y o las expectativas al respecto de la enfermera, siendo
fuente frecuente de insatisfacción. Torres, Chávez, Lizárraga y Guerra
(2007), al respecto señalan que la carencia de presupuesto y de cursos
financiados, dificultades logísticas para programas educativos, lo que no
permite cumplir las aspiraciones de desarrollo personal y profesional, de los
enfermeros soslayando la importancia de la capacitación como eje de
desarrollo organizacional y de cultura de calidad en los servicios.

2.4 Marcos conceptuales

Ausentismo laboral:
Es la no asistencia al servicio del profesional enfermero que se
pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los periodos
vacacionales y las licencias y las huelgas.

Factores causales de ausentismo:

 57

Aspectos individuales (inquietudes, expectativas, necesidades,

valores, habilidades y conocimientos), laborales (condiciones
laborales y organizacionales) y ambientales o extralaborales (medio
social en el que operan las organizaciones). Agrupables para su
análisis en la génesis o desarrollo de ausentismo a través de diversos
modelos tales como: Modelo económico del ausentismo laboral,
Modelo psicosocial del ausentismo laboral, Modelo de ausentismo
laboral y retiro organizacional entre otros.

Tipos de Ausentismo
Ausentismo Voluntario
Ausencia de la persona que se pensaba asistiría a laborarpor decisión
del trabajador.
Ausentismo involuntario
Es el que es producto de causa médica, es justificado, retribuido y
legal.
Ausentismo General
Se refiere a aquel que se materializa por faltas en el caso de
enfermería por turno(s) para también se refiere a cuando se considera
toda la nomina del personal
Ausentismo parcial,
Producto de tardanzas, permisos o ambos consecuencia se toma
parte de la jornada laboral programada
Ausentismo Programado
Ausentismo previsible y justificado en el cual la institución tiene
informe previo de la ausencia, y se produce por causas legales como
la incapacidad temporal, actividad sindical, permisos, licencias, entre
otros.
Ausentismo No programado justificado
Ausentismo no previsible pero justificado con descanso medico
Ausentismo No programado injustificado
 58

Ausencia del trabajador sin justificación con documento

Medio de acceso a la institución,
Disponibilidad de transporte para llegar al hospital en el horario
del turno.
Disponibilidad de trasporte,
Acceso a diversas líneas de buses, al metropolitano o tren
para desplazarse desde su domicilio al hospital o viceversa.

2.5 Variables

Variable 1: Ausentismo laboral

Variable 2: Factores asociados

2.6 Formulación de hipótesis

2.6.1 Hipótesis principal
Existe asociación entre los factores personales, laborales y extra
laborales con el ausentismo en enfermeros que laboran en el Hospital
Nacional Dos de Mayo en el año 2018.
2.6.2 Hipótesis específicas
Ho1: Las características del ausentismo :magnitud, frecuencia y
gravedad del ausentismo en enfermeras que laboraban en el
Hospital Nacional Dos De mayo el año 2016 son iguales a las del
año 2017.
Ho2: Existe asociación entre los factores personales y el ausentismo
en los enfermeros que laboran en el Hospital Nacional Dos De
mayo, el año 2018.
Ho3: Existe asociación entre los factores laborales y el ausentismo en
los enfermeros que trabajan en el Hospital Nacional Dos De mayo,
el año 2018.
Ho4: Existe asociación entre los factores extra laborales y el ausentismo
en los enfermeros que trabajan en el Hospital Nacional Dos De
mayo, 2018.
 59

Ho5: Las razones y motivos que causan el ausentismo de los

enfermeros que laboran en el Hospital Nacional Dos De mayo al
2018 son: problemas familiares, de salud y dificultades en el área
de trabajo.
 60

CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA

3.1 Tipo y diseño de la investigación.

La presente investigación es de tipo descriptiva, retrospectiva

transversal y correlacional.
Descriptiva porque busca especificar las características del
ausentismo expresadas en magnitud, frecuencia y tipo del ausentismo no
programado injustificado del personal de enfermería de la institución sujeto
de estudio. (Hernández, S. 2014).
Es transversal porque se recolectaron datos en un solo momento, a
través de una encuesta al personal de enfermería.
Retrospectiva, porque se los archivos de las faltas de las enfermeras
correspondió a los años 2016 y 2017.
El tipo de diseño según la intervención del investigador, es
observacional, no experimental, ya que no se manipularon variables, estas
fueron observadas tal y como se manifestaron en el contexto donde trabajan
las enfermeras.
Fue un estudio correlacional, Su finalidad fue conocer la relación o
grado de asociación que existía entre dos variables entre la variable
 61

ausentismo y la variable factores cada una de ellas (presuntamente

relacionadas) y, después, cuantificar y analizar la vinculación. Lo cual
permitió tener bases para predecir, con mayor o menor exactitud, el valor
aproximado que tendrá determinado factor, razón o causa en la génesis del
ausentismo
Una variable, al saber qué valor tienen en la otra.(Hernandez,2014)
Para ello se midió las variables seleccionadas en una muestra aplicándose
la estadística correlacional a la información se determinó si existía una
asociación positiva, es decir si ambas aumentan o disminuyen a la vez o no
existe es decir varían en sentidos opuestos, es decir una aumenta y la otra
disminuye (Grove, 2007) sin determinar causa efecto (Porter,2004)

El alcance de la investigación es descriptiva porque según

Hernández, Fernández y Baptista (2014), como su nombre lo indica,
describen las situaciones, los fenómenos o los eventos que nos interesan,
midiéndolos, y evidenciando sus características. Los estudios descriptivos
buscan especificar las propiedades, las características y los perfiles de
personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a
un análisis.

Según Clarke (2005) los estudios descriptivos tienen las siguientes

características:

a) Intenta examinar situaciones con el fin de establecer lo que es

normal, lo que puede predecirse y que podría suceder bajo las
misma circunstancias
b) Las observaciones son anotadas con la finalidad de analizarlas
posteriormente
c) Como la observación es subjetiva y depende las personas las
distorsiones en los datos pueden ocurrir en las entrevistas ,o
cuestionarios realizando preguntas inapropiadas, tendenciosas ,
 62

Para el estudio se midieron las variables seleccionadas en una

muestra aplicándose la estadística correlacional a la información se
determinó si existía una asociación positiva, es decir si ambas aumentan o
disminuyen a la vez o no existe es decir varían en sentidos opuestos, es decir
una aumenta y la otra disminuye (Grove, 2007) sin determinar causa efecto
(Porter,2004)

Es transversal porque se recolectaron datos en un solo momento, a

través de una encuesta al personal de enfermería.

El tipo de diseño según la intervención del investigador, es

observacional, no experimental, ya que no se manipularon variables, estas
fueron observadas tal y como se manifestaron en el contexto donde trabajan
las enfermeras.

3.2 Unidad de análisis.

Lo constituyeron los enfermeros de la institución sujeto de estudio, y

los reportes de ausencias del personal de enfermería de los registros del
Departamento de Enfermería.

3.3 Población.

Población total de enfermeros 2016-2017

La población estuvo constituida por el número de enfermeras del

HNDM en los años 2016 al 2018. La revisión de los archivos realizada en
 63

el 2016-2017 correspondió a una población de 424 y 471 enfermeros

respectivamente y en el 2018 a 424.

Muestra seleccionada de enfermeros 2018 y aplicación de una

encuesta

Para indagar acerca de los factores, razones y causas del ausentismo

se diseñó y elaboró un cuestionario y se aplicó una encesta a un
subconjunto de la población de enfermeros.

En el año 2018 la población de estudio fue de 424 enfermeras. De la

cual se extajo una muestra mediante muestreo no probabilístico por
conveniencia. Este tipo de muestreo permite seleccionar aquellos
enfermeros (casos) accesibles que acepten ser incluidos. Esto se justifica
por la conveniencia, acceso y proximidad de los sujetos en el tiempo o
periodo de recojo de datos y porque trabajar con un muestreo probabilístico
enfrenta serias restricciones y limitaciones sustentadas en la discreción del
manejo de la información por parte de las autoridades del Hospital.

3.4 Tamaño de muestra.

El tamaño de la muestra fue obtenido mediante formula estadística

para poblaciones finitas, a partir de una población de 424 enfermeros, con
95% de nivel de confianza y un error muestral de 0.05. Quedando
conformada por 72 enfermeros (Ver Anexo E).
 64

3.5 Selección de la muestra.

3.5.1 Criterios de inclusión

- Ser Enfermera que labora en los servicios de hospitalización de

Medicina, cirugía, cuidados intensivos y en emergencia del hospital
- Que acepta voluntariamente participar en el estudio y firmo el
consentimiento informado.

3.5.2 Criterios de exclusión

- No estar presente en el momento de la recolección de datos.

- No desear participar en el llenado del instrumento

3.6 Técnicas de recolección y procesamiento de datos.

Se emplearon como técnicas la revisión documentaria y la encuesta y

como instrumento un cuestionario semiestructurado de elaboración propia
de la investigadora.

Los datos han sido incorporados en una hoja de trabajo Excel (Anexo
G ) y han sido luego procesados con los softwares SPSS (v22) y Minitab
(v10)

Registros de la población (número total) de enfermeros 2016-

2017

La revisión documentaria se realizó en los archivos del departamento

de enfermería contabilizando las ausencias imprevistas de las enfermeras
correspondientes a los años 2016-2017, información que permitió precisar
 65

las características del ausentismo: magnitud, frecuencia y tipo de

ausentismo.

Encuesta aplicada a una muestra de enfermeros 2018

La encuesta para identificar los factores y causas del ausentismo fue

aplicada en los meses de julio-agosto del 2018 en los servicios de medicina,
cirugía, cuidados intensivos y emergencia, previa autorización del Hospital
Nacional Dos de Mayo obtenida mediante trámite documentario.

3.7 Validez y confiabilidad de los instrumentos.

El instrumento empleado fue un cuestionario elaborado y validado por

8 expertos con la prueba binomial (0.89).

El cuestionario fue validado también mediante la prueba del alfa de

Cronbach, que es un modelo de consistencia interna, basado en el promedio
de las correlaciones entre los ítems oscila entre el 0 y el 1. Cuanto más
próximo esté a 1, más consistentes serán los ítems entre sí (y viceversa).
Entre las ventajas de esta medida se encuentra la posibilidad de evaluar
cuánto mejoraría (o empeoraría) la fiabilidad de la prueba si se excluyera un
determinado ítem.

Celina y Campo (2005), expresan que los instrumentos que buscan

medir un constructo pueden ser validados en forma indirecta basándose en
la relación que muestren los ítems que componen la escala es decir que
aquellos que presentan una excelente consistencia interna o interrelación
entre las preguntas o incisos que hacen parte de la escala.
 66

Así mismo indican que según la teoría clásica, la confiabilidad se

define como el grado en que un instrumento de varios ítems mide
consistentemente una muestra de la población. La medición consistente se
refiere al grado en que una medida está libre de errores. El coeficiente de
confiabilidad se expresa con la letra r e indica la fuerza de la asociación. El
valor r varía entre –1 y +1, un valor de 0 indica que no existe relación entre
los dos puntajes, mientras que un valor cercano a –1 o a +1 indica una
relación muy cercana, negativa o positiva, respectivamente. Un valor positivo
indica que las personas con puntaje alto en una primera aplicación de la
escala también puntuarán alto durante la segunda ocasión. Una confiabilidad
negativa indica un error en el cálculo o una terrible inconsistencia de la
escala.

También señalan que “El valor mínimo aceptable para el coeficiente

alfa de Cronbach es 0,70; por debajo de ese valor la consistencia interna de
la escala utilizada es baja. Por su parte, el valor máximo esperado es 0,90;
por en-cima de este valor se considera que hay redundancia o duplicación.
Varios ítems están midiendo exactamente el mismo elemento de un
constructo; por lo tanto, los ítems redundantes deben eliminarse” (p.577)

La confiabilidad se obtuvo con una prueba piloto cuyo alfa de

Crombach fue de (0.75). (Anexo D).

3.8 Análisis e interpretación de la información.

El procedimiento para realizar el análisis e interpretación de la

información ha sido el siguiente:
 67

3.8.1 Datos de los registros, de la población (total) de enfermeros 2016-

2017

Los datos corresponden a los registros institucionales y siguen las

reglas de objetividad, por tanto, se asumen los conceptos de la estadística
paramétrica para su tratamiento.

a) Estadística descriptiva: Obtención de las frecuencias de

ausentismo junto con los parámetros básicos (media y varianza)
para las variables e indicadores siguientes:

a. Número de ausencias
b. Número de días de ausentismo e índice de duración (2016);
c. índice general de ausentismo;
d. tasa global índice de frecuencia y
e. Tasa de gravedad de ausentismo

b) Pruebas de normalidad y homogeneidad de los datos.

Kolmogorov para la distribución normal y Levene para la
homogeneidad de varianzas.
c) Pruebas de significancia:

Prueba de comparación de medias para el ausentismo entre

2016 y 2017.
Mediante el test de posición o prueba de t para dos muestras se
comprueba si las medias de dos poblaciones distribuidas en forma
normal son iguales. A todos estos test son usualmente llamados test
t de Student, a pesar de que estrictamente hablando, tal nombre sólo
debería ser utilizado si las varianzas de las dos poblaciones
estudiadas pueden ser asumidas como homogéneas.
 68

Una vez que se ha determinado un valor t, es posible encontrar

un valor p (0.05) asociado utilizando para ello una tabla de valores
de distribución t de Student. Si el valor p calculado es menor al límite
elegido por significancia estadística, entonces la hipótesis nula se
rechaza en favor de la hipótesis alternativa.

3.8.2 Datos de la encuesta aplicada a la muestra 2018

Los datos corresponden a los resultados de la encuesta y siguen las

reglas de subjetividad, por tanto, se asumen los conceptos de la estadística
no paramétrica para su tratamiento.

a) Estadística descriptiva: Obtención de las frecuencias de

ausentismo junto con los parámetros básicos (media y varianza)
para las variables e indicadores siguientes:
a. Características: perfil demográfico,
b. Evaluación de los factores personales
c. Evaluación de los factores intralaborales
d. Evaluación de los factores extralaborales;
e. Análisis de las razones o motivos y su relación con los
permisos, tardanzas y faltas;
b) Pruebas de bondad de ajuste y de significancia: Prueba
de Ji Cuadrado, independencia y homogeneidad para los datos
categóricos.

3.9 Consideraciones éticas

El respeto ético de la investigación se tuvo en cuenta antes, durante

y después de la investigación. Previa a la investigación se obtuvo el permiso
correspondiente después de su evaluación en la institución por las instancias
 69

respectivas, no consideraron que pasara por comité de ética procediéndose

con el recojo de la información previo consentimiento informado, de los
participantes, antes de la aplicación del instrumento, se cauteló la ética,
durante la recolección de los datos y se mantuvo la confidencialidad y
libertad de separación de los participantes cuando lo estimaran conveniente.
 70

CAPÍTULO 4: RESULTADOS Y DISCUSIÓN

4.1 Presentación de los resultados

La investigación se llevó a cabo en dos momentos: en el primero se

hizo una revisión documental de los archivos de ausencias del Departamento
de Enfermería, y en un segundo momento se aplicaron las encuestas a una
muestra de 72 enfermeros de la Institución.

4.1.1 Resultados generales de los registros de ausencias laborales de

enfermeros 2016-2017

Con relación al objetivo específico N°1: Identificar las características

generales del ausentismo laboral según magnitud, severidad, duración,
frecuencia y tipo en enfermeros que laboran en el Hospital Nacional Dos De
mayo, 2016-2017.

1.1 Según magnitud, severidad y duración del ausentismo

En la tabla 1, que se presenta a continuación se aprecian la
característica de la medición del ausentismo general del personal de
enfermería para los años 2016 y 2017, partiendo del criterio de que los
indicadores son similares para los dos años
 71

a) Se observa que en el año 2016 la tasa de ausentismo (TA) fue de

5,3 por cada 100 horas laborables se perdieron un poco más de
5 horas. En el año 2017, la tasa fue de 5,4 similar al año anterior

b) La tasa de severidad (TS) que está referida a las horas perdidas

por cada 1000 horas trabajadas, en el año 2016 fue de 39.5 y para
el 2017 fue de 40.0, perdiéndose en promedio 40 horas por cada
mil horas trabajadas por los enfermeros.

c) En relación a la Tasa de duración media del ausentismo para

ambos años de estudio fue de 6, lo que equivale a seis turnos
perdidos por persona/año

Tabla 1: Características del ausentismo: Magnitud, severidad y

duración en enfermeras que laboran en el Hospital Nacional
Dos De mayo 2016-2017

Indicadores 2016 2017

Número Enfermeras. Rol 471 424
Horas Programadas 70650 63600
Horas Perdidas 2688 2448
Horas enfermero trabajadas
(HHT) 67962 61152
Tasas de Ausentismo
Tasa General (TA) 5,3 5,4
Tasa Global (TG)
7,9 8,0
Índice de Frecuencia 8.9 10.2
Tasa de Severidad (TS) 39.5 40.0
Tasa de duración media 6 6
Fuente: Elaboración propia
1.2 Según la frecuencia mensual del ausentismo

El cálculo de la frecuencia mensual del ausentismo, medido como tasa

promedio de ausentismo global se obtuvo dividiendo el número de ausencias
entre el número total de enfermeros, en este caso se trabajó con el número
 72

promedio de enfermeros en el mes, porque el número puede variar

mensualmente según las rotaciones del personal.

Tabla 2 Frecuencia mensual del ausentismo en enfermeros del

Hospital Nacional Dos de mayo 2016 -2017

Años
2016 2017

Meses Total Tasa Total Tasa

Faltas Faltas
Enf. Enf.
Enero 60 471 13 13 424 3
Febrero 28 471 6 25 424 6
Marzo 32 471 7 33 424 8
Abril 32 471 7 33 424 8
Mayo 39 471 8 30 424 7
Junio 21 471 4 32 424 8
Julio 54 471 11 63 424 15
Agosto 54 471 11 50 424 12

Setiembre 32 471 7 39 424 9

Octubre 63 471 13 23 424 5

Noviembre 11 471 2 29 424 7

Diciembre 22 471 5 38 424 9

Media 38,7 7,9 33,6 8,0

D.S. 16,784 3,512 12,891 3,118
Fuente: Elaboración propia
Nota: t=0,404 p=0.687 No significativo

a) Se puede observar que en ambos años la tasa de frecuencia de

ausentismo promedio fue de 8%.

b) En el año 2016 la tasas más altas fueron en los meses de enero

y octubre (13), y las tasas más baja en junio (4) y noviembre (2).
 73

c) En el año 2017 las tasas más altas fueron Julio (15) y agosto (12),
mientras que las tasas más bajas se reportaron en enero (3).

16

14

12

10

2016 2017

Figura 2: Ausentismo según Tasa de frecuencia mensual.

Elaboración propia

1.3 Según el tipo de ausentismo

Se ha tomado como criterio la definición de ausentismo

programado y no programado, junto con la clasificación de justificado
e injustificado. En la tabla N°3 se aprecian los resultados de la revisión
de los registros

a) En el año 2016, del 100% (1217) de ausencias reportadas el

64.91 % (790) fue por ausentismo no programado
injustificado y el 35.09 % (427) fueron por problemas de salud,
justificadas con descanso médico.

b) En el ausentismo no programado e injustificado se encontró que

el 42.28% (334) fueron ausencias sin aviso, 27.22 % (215)
 74

con aviso y el 30.51% (241) fueron ausencias por

indisposiciones de salud.

Tabla 3: Tipo de ausentismo, en la población total de enfermeras que

laboran en el Hospital Nacional Dos de Mayo 2016

Tipo de ausentismo N° %
-Ausentismo No programado justificado
427 35,09
Por causa de salud (descansos médicos)
-Ausentismo No programado injustificado 790 64,91
Total 1217 100,00
Ausentismo no programado injustificado N° %
Con aviso 215 27,22
Sin aviso 334 42,28
Indisposiciones de salud 241 30,51
Total 790 100,00
Fuente: Registros de ausencias del Departamento de Enfermería HNDM
(2016)
En resumen se aprecia lo siguiente sobre el ausentismo en el Hospital
Nacional Dos de Mayo de acuerdo a la información procesada:
Tabla 4: Tabla resumen de las características del ausentismo

Prueba de
Ausentismo Características
significancia
Magnitud. la tasa de ausentismo (TA) fue de
5,3 por cada 100 horas laborables No se verifica
2016-2017
y se pierden en promedio 40 diferencia de media
horas por cada mil horas en ambos años
trabajadas por los enfermeros
Frecuencia No se verifica
La tasa de frecuencia de
mensual diferencia de media
ausentismo promedio fue de 8%.
2016-2017 en ambos años
Las ausencias reportadas fueron del 64.91 % (790), por
Tipo ausentismo no programado injustificado y en el
2016 ausentismo no programado e injustificado se encontró que
el 42.28% (334) fueron ausencias sin aviso
Fuente: Elaboración propia
 75

4.1.2 Resultados de la encuesta aplicada a la muestra de 72

enfermeros 2018

A continuación se presentan los resultados de la encuesta. Como se

ha mencionado son en su mayor parte datos cualitativos, por tanto, se han
trabajado con los criterios y conceptos de la estadística no paramétrica para
su tratamiento. En relación al perfil demográfico, del 100% de enfermeros
encuestados el 97.2% (70) son de sexo femenino y el 2.8% (2) masculino.
Según la edad el 47.2% (34) tenía entre 31 a 44 años de edad; el 43.1% (31)
entre 45 a 64 años y el 9.7% (7) entre 25 a 30 años. En cuanto al estado
civil; el 50% (36) eran casados, el 23.6% (17) separados, el 19.4 % (14)
solteros, 5.6% (4) viudos y 1.4% (1) convivientes (Anexo H).

Con relación al objetivo específico 1.4: Según tipo de ausentismo, en

una muestra de enfermeras que laboran en el Hospital Nacional Dos De
Mayo el año 2018.
A continuación se presentan el tipo de ausentismo en la muestra

1. Del 100% (72) de enfermeros encuestados, 69.4% (50)

manifestaron haber tenido ausencias y el 30,56% (22) no
señalaron ausencias.

2. Según tipo de ausentismo: se observa que el 10% (5) manifestaron

ausentismo general es decir faltas; el 56 % (28) de las
enfermeras tuvieron ausentismo parcial, 26.0% (13) por tardanza,
20,0% (10) por tardanzas y permisos, y el 10% (5) por permisos; El
34%(17) refieren ausentismo por combinación de ambos tipos,
22%(11) por faltas y tardanzas, 12%(6) por faltas, tardanzas y
permisos.
 76

Tabla 5: Tipo del Ausentismo en una muestra de enfermeras que

laboran en el Hospital Nacional Dos de Mayo 2018

Enfermeras
Ausentismo
Nº %
Con ausentismo 50 69,44
Sin Ausentismo 22 30,56
Total 72 100,00
Tipos de ausentismo
Ausentismo General (Faltas) 5 10,00
Subtotal de Ausentismo general 5 10
*Ausentismo Parcial
Tardanzas 13 26,00
Permisos 5 10,00
Tardanzas y permisos 10 20,00
Subtotal ausentismo parcial 28 56,00
*Ausentismo por ambos tipos
Faltas y tardanzas 11 22,00
Faltas, tardanzas y permisos 6 12,00
Subtotal ambos tipos 17 34,00
Total 50 100,00
Fuente: Elaboración propia
Nota: Chi2 =0,273 gl =1 p =0.601 No sig.
Con relación al objetivo específico N° 2: Identificar los factores
personales asociados al ausentismo laboral en enfermeras que laboran
en el Hospital Nacional Dos de Mayo 2018.

En la tabla 6 se puede apreciar los siguientes resultados

a. Relación entre el vínculo laboral y ausentismo. Del 100 %(72)

de la muestra 68.05%(49) solo laboran en el HNDM. De ellas 45.86
%(33) presentaron ausentismo y el 31.95 % (23) enfermeras tienen
además vínculo laboral con otra institución, de ellas el 16.92 % (17)
tuvieron ausentismo
No se encontró diferencia significativa del ausentismo
asociada al vínculo laboral.
 77

b. Relación entre la carga familiar directa y ausentismo. Respecto

a la carga familiar se aprecia que del 100%(13) de enfermeras que
asumen toda la responsabilidad del hogar (son padre y madre) el
76,90%(20) tuvieron ausentismo, y en las que tienen
responsabilidad compartida este se presentó en el 81,63%(40). No
hay diferencia significativa del ausentismo asociada a la carga
familiar en el hogar.

c. Presencia de niños pequeños en casa y ausentismo. En

relación al factor personal “presencia de niños pequeños en el
hogar” se observa que el 83,87 %(26) de las enfermeras que tienen
niños pequeños tuvieron ausentismo, y entre las enfermeras que
no tienen niños el ausentismo alcanzó el 58,54%(24). Se
encuentra diferencia significativa del ausentismo asociado a
la existencia de niños pequeños en el hogar.

d. Enfermedades crónicas y ausentismo. En relación al factor

personal enfermedad crónica, se aprecia que el 85,71% (6) de
enfermeras que tienen alguna enfermedad crónica presentaron
ausentismo, y el 65,69%(44) sin enfermedad crónica presentaron
ausentismo. Como resultado, no se encontró diferencia
significativa del ausentismo asociada a la presencia de
enfermedad crónica.
 78

Tabla 6: Factores personales asociados al ausentismo en enfermeras

que laboran en el Hospital Nacional Dos de Mayo 2018

Factores personales Presento No Total

ausentism presento
o ausentismo
Nº % Nº % Nº %
Vínculo laboral
solo HNDM 33 67,34 16 32,66 49 100,0
HNDM y otra Inst. 17 73,91 6 26,09 23 100,0
50 22 72 100,0
Carga familiar directa
-Asume solo 10 76,90 3 23,1 13 100.0
-Asume con apoyo 40 81,63 9 18,37 49 100.0

* No aplica 10 50 12 72 100,0
**Niños pequeños
-Si tiene niños pequeños 26 83.87 5 16.13 31 100.0
-No tienen niños pequeños 24 58.54 17 41.46 41 100.0
50 22 72 100,0
Enfermedad crónica
-Con enfermedad crónica 6 85.71 1 14.29 7 100.0
-Sin enfermedad crónica 44 65.69 21 32.31 65 100.0
50 22 72 100.0
Fuente: Elaboración propia
Nota: *personas que no señalan carga familiar
** Chi2 = 5.11, gl = 1, p: 0.023 significativo
En resumen se aprecia sobre una relación entre los factores personales
y el ausentismo en el Hospital Nacional Dos de Mayo en el año 2018 de
acuerdo a la información procesada en las encuestas:
 79

Tabla 7: Resumen de la asociación del ausentismo y los factores

personales

Ítem de factor Ausentismo Relación con Prueba de

personal absoluto ausentismo significancia
vínculo laboral (sólo No se encontró
Sólo en HNDM
con HNDM o con otra diferencia
(33 de 49)
institución significativa
No hay
Carga familiar directa Con apoyo (40
diferencia
Sólo o con apoyo) de 49)
significativa
Presencia de niños Sí hay Chi2 = 5.11
Con niños, 26
pequeños en casa diferencia gl = 1
de 31)
(con o sin niños) significativa p: 0.023
Sin No hay
Enfermedades
enfermedad diferencia
crónicas ( con o sin)
(44 de 65) significativa
Fuente: Elaboración propia
Según el objetivo 2.1, la asociación de la edad con el ausentismo
en enfermeras que laboran en el Hospital Nacional Dos de Mayo 2018.
En la tabla 8 se puede apreciar que 71.43% (20) de las enfermeras
que se ausentaron tenían de 45 a 55 años; 68,42% (13) entre 35 a 45 años,
68,42%(13) entre 55 a 65 años.

Tabla 8: Ausentismo asociado a la edad en enfermeras que laboran en

el Hospital Nacional Dos de Mayo 2018

Con ausentismo Sin ausentismo Total

Grupo etario Nº % Nº % Nº %
25 – 35 años 4 66.67 2 33.33 6 100
35 – 45 años 13 68.42 6 31.58 19 100
45 – 55 años 20 71.43 8 28.57 28 100
55 – 65 años 13 68.42 6 31.58 19 100
50 22 72
Fuente: Elaboración propia
Nota: Chi2 = 0,093 gl = 3 p: 0.99266 No significativo
 80

Con relación al objetivo específico N° 3: Identificar los factores

laborales asociados al ausentismo en enfermeras que laboran en el
Hospital Nacional Dos de Mayo 2018
Existen factores laborales que se relacionan con el ausentismo como
son la condición laboral, el tipo de jornada laboral y todos aquellos que se
vinculan con la accesibilidad a la institución. Al respecto se encontraron los
siguientes resultados:

1. Condición laboral y ausentismo. Se presentó mayor

ausentismo entre los nombrados. Tanto en las enfermeras
nombradas como contratadas existe ausentismo, en los
primeros en un 67,2 % (43) y en los segundos en un 87.5%, (8).
2. Tipo de jornada laboral y ausentismo Se aprecia más
ausentismo en el turno rotativo .Cuando se relaciona con el tipo
de jornada laboral se observa que en el turno rotativo se
ausentaron el 65.1% (28) de las enfermeras; en el turno de
mañanas se ausentaron el 83.3% (15) y en el turno de guardias
se ausentaron el 63.6% (7) de las enfermeras.

Tabla 9: Factores laborales asociados al ausentismo en enfermeras

Que laboran en el Hospital Nacional Dos De Mayo 2018
Factor Laboral Ausentismo Total
Presento No presento
Nº % Nº % Nº %
Condición laboral (a)
Nombrado 43 67.2 21 32.8 64 100
Contratado 7 87.5 1 12.5 8 100
Total 50 22 72 100
Tipo de Jornada Laboral (b)
Turnos de mañana 15 83.3 3 16.7 18 100
Turno rotativo 28 65.1 15 34.9 43 100
Guardias 7 63.6 4 36.4 11 100
Total 50 22 72 100
Fuente: Elaboración propia
Nota: a) Chi2 = 7,25 p =0.007 gl =1 Significativo
b) Chi2 = 4,34 p =0.114 gl =2 No Significativo
 81

En resumen se aprecia sobre una relación entre los factores laborales

y el ausentismo en el Hospital Nacional Dos de Mayo en el año 2018 de
acuerdo a la información procesada en las encuestas:

Tabla 10 Resumen de la asociación entre los factores laborales y el

ausentismo

Item de factor Ausentismo Relación con Prueba de

iintralaboral absoluto ausentismo significancia
Sí se encontró Chi2 = 7,25
Condición Nombrados (43
diferencia p =0.007
laboral de 64)
significativa gl =1
Chi2 = 4,34
Tipo de jornada Turno rotativo ( 28 No hay diferencia
p =0.114
laboral de 43) significativa
gl =2
Fuente: Elaboración propia

Con relación al objetivo específico N° 4: Identificar los factores

extra laborales asociados al ausentismo en enfermeras que laboran en
el Hospital Nacional Dos de Mayo 2018
Se encontraron los siguientes resultados:

1. Disponibilidad de transporte y ausentismo. El 34,5% (25) de

las enfermeras con ausentismo refieren que el transporte para ir
a trabajar no está disponible o es poco accesible; mientras que
el 25% (18) de las enfermeras que no se ausentaron también
manifestaron que el transporte no les era accesible. La
disponibilidad del transporte sí está asociado con el ausentismo.

2. Tiempo de traslado y ausentismo. Del 100% (50) de

enfermeras con ausentismo, el 52% refieren que invierten entre
1 a más de 2 horas para llegar a sus Institución, sin embargo, el
28% (20) invierten el mismo tiempo para ir a trabajar, pero no se
 82

ausentan por la distancia de su casa al trabajo. El tiempo de

traslado no está asociado con el ausentismo.

3. Uso de medio de transporte y ausentismo. El 83% (60) de las

enfermeras usan el transporte público para ir a trabajar, el 15%
(11) usan vehículo particular. El medio de transporte no está
asociado con el ausentismo.

Tabla 21: Factores extra laborales asociados al ausentismo en

enfermeras que laboran en el Hospital Nacional Dos De Mayo 2018

Factor Extra laboral Ausentismo Total

Si Presenta No presenta
Nº % Nº % Nº %
Disponibilidad de trasporte (a)
Si disponible 25 86,21 4 13,79 29 100
No disponible 25 58,14 18 41,86 43 100
Total 50 22 72 100
Tiempo de la casa a la institución (b)
Menos de 30' 3 100 -- 3 100
De 30’ a 1 hr. 9 81,82 2 18,18 12 100
De 1 hora a 2 h. 19 55,88 15 44,12 34 100
Más de 2 horas 19 79,17 5 20,83 24 100
Total 50 22 72 100
Medio de acceso a la institución (c)
Caminando 1 100 1 100
Vehículo particular 9 81,82 2 18,18 11 100
Transporte publico 40 66,67 20 33,33 60 100
Total 50 22 72 100
Fuente: Elaboración propia
Nota:

(a) Chi2 = 6,43 p =0.011 gl =1 Significativo

(b) Chi2 = 5,76 p =0.056 gl =2 No Significativo
(c) Chi2 = 0,998 p =0.318 gl =1 No Significativo

En el cuadro siguiente se resume la relación entre los factores extra

laborales y el ausentismo en el Hospital Nacional Dos de Mayo en el año
2018 de acuerdo a la información procesada en las encuestas:
 83

Tabla 32: Resumen de las relaciones entre los factores extra laborales
y el ausentismo

Item de factor Ausentismo Relación con Prueba de

extra laboral absoluto ausentismo significancia
Disponibilidad de Con disponibilidad Sí se encontró Chi2 = 6,43
transporte (25 de 29) diferencia p =0.011
significativa gl =1
Tiempo de Más de dos horas No hay diferencia Chi2 = 5,76
traslado (19 de 24) significativa p =0.056
gl =2
Uso de medio de Vehículo particular No hay diferencia Chi2 = 0,998
transporte (9 de 11) y público significativa p =0.318
(40 de 60) gl =1

Con relación al objetivo específico N° 5: Identificar las razones y

motivos de ausentismo, que aducen enfermeras que laboran en el
Hospital Nacional Dos De mayo 2018

De acuerdo a la tabla N° 13 que se presenta, se encontraron los

siguientes resultados:

Del 100% (50) enfermeras que señalan haberse ausentado en forma

general o parcial refiriéndose a los motivos o razones que lo originaron

1. Ausentismo parcial (tardanzas) por razones familiares. Se

tiene que el 60 %(30) refieren que las tardanzas fueron por
dificultades de trasporte, 50%(25) señalan que las faltas,
tardanzas y permisos se debieron a dificultades familiares.
2. Ausentismo parcial (permisos) por capacitación y razones
de salud. Al referirse a los permisos el 48%(5) señala que
fueron por capacitación y el 24%(7) por indisposición de salud.
 84

3. Ausentismo (faltas) por dificultades familiares. En cuanto a

las faltas; para el 26% fueron por dificultades familiares, 12% por
capacitación y 12% por dificultades en el trabajo.

Tabla 43: Razones y motivos de ausentismo, que aducen enfermeras

que laboran en el Hospital Nacional Dos De mayo 2018

Tipo de Ausentismo
Razones o motivos de Ausentismo Total Parcial
Laboral Faltas Permiso Tardanza
s s
N % Nº % Nº %
º
Dificultades en el transporte - - - - 30 60
Dificultades Familiares 1 2 9 18 25 50
3 6
Capacitación externa 6 1 5 48 10 20
2
Indisposición de salud 3 6 7 24 10 20
Dificultades Familiares Y de trasporte - - - - 7 14
Dificultades en el área de trabajo 6 1 - - - -
2
Error en el cumplimiento del rol de 2 4 - - - -
servicios
No fue posible cambiar el turno 2 4 - - - -
Está en busca de otro trabajo - - - - 3 6

No respondieron - - 3 6 8 16

Fuente: Elaboración propia

En el cuadro siguiente se aprecia las razones y motivos que sustentan

el ausentismo en el Hospital Nacional Dos de Mayo en el año 2018 de
acuerdo a la información procesada en las encuestas, dejando constancia
de que hubo una tasa alta de omisión, de tal manera que los resultados
corresponde solo a 51 encuestados:
 85

Tabla 54: Resumen de las razones y motivos en relación con el

ausentismo

Item de factor intralaboral Razón o motivo

Ausentismo parcial (tardanzas) Razones familiares.

Ausentismo parcial (permisos) Capacitación y razones de salud.

Ausentismo (faltas) Dificultades familiares

Fuente: Elaboración propia
Resumen general
En el cuadro siguiente se resume el conjunto de relaciones entre los
factores personales, laborales y extra laborales con el ausentismo en el
Hospital Nacional Dos de Mayo en el año 2018 de acuerdo a la información
procesada en las encuestas:
Tabla 65: Resumen de relación entre los factores personales,
laborales y extra laborales con el ausentismo
Sí se aprecia relación No se aprecia relación
Factores
(Item signficativo) (Item no signficativo)
vínculo laboral
Presencia de niños
Personal carga familiar directa
pequeños en casa
Enfermedades crónicas
Intralaboral Condición laboral Tipo de jornada laboral
Tiempo de traslado
Disponibilidad de
Extralaboral Uso de medio de
transporte
transporte
Fuente: Elaboración propia

4.2 Discusión de resultados

Sobre los resultados generales obtenidos del ausentismo de

enfermeros 2016-2017 del HNDM
De acuerdo a los resultados encontrados en relación a la magnitud
del ausentismo laboral de enfermeras en el Hospital Nacional Dos de Mayo
 86

en los años 2016 y 2017 según los indicadores, se encontró una tasa
promedio alta de ausentismo:5.3, que es mayor a la considerada
aceptable por la OIT que es de 2,5% (Hamoui, 2005), una tasa de duración
media del ausentismo en ambos años de 6 turnos y una tasa promedio de
severidad (TS) (horas perdidas por cada 1000 horas trabajadas)de 40 horas,
es decir que se perdieron en promedio 40 horas por cada mil horas
trabajadas por los enfermeros. (Tabla 1)

Al respecto Jiménez, F. (2014) halló una elevada tasa y severidad de

ausentismo, 59 horas perdidas y un promedio de 5,9 días perdidos,
resultados muy parecidos a los de esta investigación.

De otro lado, los resultados de la presente investigación difieren con

los de Mazo D. Barrera L. en la Investigación “Factores relacionados con el
absentismo laboral por causa médica en el personal de enfermería,
Fundación Clínica del Norte, 2013 – 2014” cuya tasa de ausentismo anual
fue de 4,4%. La población estudiada en promedio se incapacitó 3,5 veces al
año y la duración de las incapacidades en promedio fue de 13,1 días al año.
Sancineti, et al (2011) encontró un índice medio de ausentismo para
enfermeros del Hospital Universitario de Sao Paulo de 5,6%, un poco más
alto de lo encontrado en la presente investigación.

Respecto de la frecuencia mensual del ausentismo, en el año 2016 la

frecuencia de ausencias más alta fue en los meses de enero y octubre,
mientras que la más baja fue en el mes de noviembre. En el año 2017 la
frecuencia de ausencias más alta se registró en el mes de julio y la más baja
en enero. Las tasas más altas de ausencias podrían estar relacionadas a los
meses de vacaciones (enero y julio) de los estudiantes. (Tabla 2)

Rodríguez, R. halló 61,4% de ausentismo en las enfermeras, un

promedio de dos episodios de ausentismo y 15 días de ausencia por
 87

episodio, en algunos casos encontró incluso a 180 días de ausentismo. La

principal causa fue la enfermedad encontrando una asociación entre
enfermedad crónica no trasmisible y ausentismo laboral de manera
significativa.

En el año 2016, en el Hospital Dos de Mayo se reportaron 1217

ausencias de enfermeras, la mayoría corresponden al tipo de ausentismo
no programado injustificado; y de ellos la mayoría sin aviso y por
indisposiciones de salud. Un menor porcentaje fue ausentismo de tipo no
programado justificado por descansos médicos. (Tabla 3)

Los resultados de esta investigación coinciden con lo encontrado por

Becker, S. y Carvajal de Oliveira M. en Brasil, quienes encontraron
ausentismo en el 74,29% de los trabajadores de enfermería de la institución;
pero difiere en la causa, siendo más frecuentes los problemas de salud.

Estos resultados permiten reflexionar sobre la cultura y el clima

organizacional en el hospital exigiendo mecanismos de ordenamiento para
la organización del trabajo, evitando el ausentismo no programado e
injustificado, definiendo estrategias de mejorar del servicio, ya que existe
una falta de equilibrio entre la demanda y la oferta de atención de enfermería,
que podría estar afectando la salud de las enfermeras, quienes optan por
ausentarse sin avisar, conducta inadecuada, no ética que podrían avizorar
falta de identificación con la Institución, aspectos que se deberían abordar
en futuras investigaciones.

Sobre los resultados de la encuesta aplicada a la muestra de 72

enfermeros 2018

Los resultados de la encuesta aplicada en el año 2018 muestran que

la mayoría de las enfermeras (69,4%) manifestaron haber tenido ausencias.
 88

Según el tipo: el 10% tuvieron ausentismo general (faltas), 56% ausentismo

parcial y 34% ausentismo de ambos tipos. El 26,0% de las ausencias fueron
por tardanza, el 20,0% fueron tardanzas y permisos; y el 22,0% fueron faltas
y tardanzas. (Tabla 5).
Esta situación corrobora que el ausentismo no programado es
mayor que el ausentismo programado; y que predomina el ausentismo
parcial evidenciado en tardanzas y permisos.
Núñez, Ll. y Pérez, N (2017) en el estudio “Absentismo laboral no
programado en personal de enfermería del servicio de medicina interna del
Hospital Edgardo Rebagliati Martins 2013-2016”. Hallaron una tasa de
ausentismo similar al del Hospital Dos de Mayo 4.0, siendo mayor en
enfermeras que en auxiliares. Asimismo, señaló que en promedio el 89 %
del personal de enfermería se había ausentado 865 horas anuales, sobre
todo en los meses de otoño e invierno. La primera causa fue enfermedad
refrendado por un descanso médico. Pero también estuvo muy relacionado
con mayor responsabilidad familiar, ser divorciado o viudo y con una mayor
permanencia en el servicio.
Ferraro C, (2014) halló una incidencia de ausentismo media-baja, en
los enfermeros del hospital de Oncología, preferentemente en personal
femenino y mayores de 45 años. Asimismo, señala que mayor tiempo de
servicio en un área de enfermería, puede ocasionar ausencias por desgaste
físico y mental, inclusive patologías psiquiátricas; también pueden influir
factores laborales de insatisfacción como bajas remuneraciones y malas
relaciones interpersonales. (Carlos, s. f.)

Factores personales asociados al ausentismo

Los resultados de la investigación señalan que tanto las enfermeras
que laboran en el Hospital Dos de Mayo como aquellas que laboran además
en otra Institución presentan ausentismo absoluto. Asimismo, las enfermeras
que asumen su carga familiar solas se ausentan de igual manera que
aquellas que asumen la carga familiar con su pareja.
 89

En relación al factor personal, se halló diferencia significativa del

ausentismo asociado a la existencia de niños pequeños en el hogar. Mientras
que no se encontró diferencia significativa del ausentismo asociada a la
presencia de enfermedad crónica. (Tabla 6)
El 16% de las enfermeras señalaron tener niños en el hogar y que
debían dejarlo con familiares o muchas veces esperar a los cuidadores para
poder salir a trabajar; el 10% de las enfermeras señalaron tener otro trabajo
y ser padre y madre en el hogar. El 6% reportó tener vínculo laboral en otra
institución lo que puede generar superposición de turnos y dificultades para
movilizarse, demora en la entrega del reporte entre otras; el 8% manifestó
tener niños pequeños, y cuidar a ambos padres ancianos; 6% refieren tener
una enfermedad crónica que puede descompensarse en cualquier momento,
el 4% refirieron tener niños pequeños y una enfermedad crónica; 4% tienen
niños pequeños, trabajan en otro lugar, tienen enfermedad crónica y cuida a
ambos padres. El 4% tienen niños pequeños, es padre y madre en el hogar
y cuida a uno de sus padres. (Anexo J)
El 40% de las enfermeras con ausentismo tenían edades
comprendidas entre 45 a 55 años (Anexo H) de 45 a 64 años. No se obtuvo
diferencias significativas de las ausencias según grupo etario. (Tabla 7). Por
lo que se puede inferir que la edad no es un factor asociado al ausentismo
en las enfermeras del estudio.

Así, Erickson et al. (2000) señalaron que el ausentismo suele ser

mayor cuando los profesionales tienen niños menores y sobre todo
dificultades para dejar a los niños al cuidado de terceras personas.
Esta situación pone en evidencia que los enfermeros tienen una carga
familiar importante y son ellas las que deben solucionar los problemas que
se generan por el cuidado de niños o padres ancianos; así se puede apreciar
el efecto que tienen las enfermedades de los familiares directos sobre el
comportamiento del ausentismo de las enfermeras, es común que los
familiares directos aun cuando no viven en el mismo techo, frente a un
 90

problema de salud primero llaman y comunican la situación a su familiar

enfermero, y que esto puede generar además de la ansiedad, ausentismo
en el trabajo.
Al respecto Ferraro C, señala que existen factores intrínsecos como
extrínsecos que determinan el grado de ausentismo en los trabajadores, por
lo que el ausentismo es considerado como un fenómeno multifactorial cuyos
efectos también repercuten en varios actores sociales. Por ello es necesaria
la coordinación, unificación de criterios en el ámbito laboral y la
implementación de los servicios de salud ocupacional.
Resultados diferentes a los nuestros hallaron Díaz C. Gutiérrez H,
Amancio A. (2016) en el estudio “ausentismo y su relación con desempeño
laboral en profesionales de enfermería de áreas críticas en el Hospital Santa
Rosa de la ciudad de Lima “, en la dimensión factores personales, ya que el
6.2% de las enfermeras consideran que la sobrecarga familiar es un factor
condicionante bajo, el 80% medio y 13.8% como alto.

Factores laborales asociados al ausentismo.

El ausentismo en las enfermeras del Hospital Dos de mayo se
presenta tanto en nombradas como en contratadas, no se observan
diferencias significativas. El mayor número de ausencias absolutas se dieron
en el turno rotativo, y en el turno de mañana, sin embargo, no se encontraron
diferencias significativas. (Tabla 9).
Ledesma, Crespo, & Castro,(2018) en áreas críticas del
Hospital Santa Rosa (emergencias, Cuidados intensivos neonatal y
centro quirúrgico) hallaron que la mayoría de las enfermeras (89,2%)
calificaron como un factor condicionante “regular” la dimensión
factores de contenido de trabajo, el 29.2% señalaron como un factor
condicionante “alto” a la dimensión factores lugar de trabajo y solo
el 6.2% señalaron como un factor condicionante “bajo” la dimensión
factores individuales o personales.
 91

Encontraron relación significativa del ausentismo con el desempeño

laboral. El ausentismo por enfermedad de las enfermeras también se
relaciona con la satisfacción y la rotación del personal (Jalal et al. 2014). Las
enfermeras suelen estar sobrecargadas cuando cubren a sus colegas
ausentes, lo que podría disminuir la motivación de su trabajo y la
productividad laboral y dar lugar a ausencias posteriores (Nyathi y Jooste
2008).
Richardson y Vandenberg (2005) en relación al efecto del
comportamiento del liderazgo transformacional en el ambiente laboral de las
trabajadoras, hallaron que el involucramiento media la relación liderazgo y
ausentismo. Sagie (1998) señala el ausentismo evidencia comportamientos
y actitudes no visibles como la insatisfacción laboral, el poco compromiso
con la institución o intensión de retiro. Al respecto Hanisch y Hulin (1991)
manifiestan que si un trabajador falta continuamente está expresando de
forma consciente o no, una relación no favorable con la organización.
(Restrepo, C).
Tal situación también puede darse entre las enfermeras del Hospital
Dos de Mayo donde la demanda de atención de enfermería supera a la oferta
y las enfermeras con turnos de 12 horas terminan extenuadas, frente a una
serie de dificultades relacionadas con equipos, materiales y de relaciones
interpersonales con jefes y personal técnico que pueden incidir en las
ausencias no programadas.
Al respecto Díaz C. Gutiérrez H, Amancio A. (2016) hallaron
resultados diferentes a los nuestros, ya que encontraron que el 89.2% indicó
que un condicionante “medio” son los factores relacionados al contenido y
actividades del trabajo tales como la carga laboral, rotación del personal,
distribución general del personal, remuneración aceptable y trabajo en
equipo, solo un 6% los refirió como un condicionante “alto”; mientras que en
la dimensión factores de contexto específico y cultura, (actividades del
servicio, intervención en la toma de decisiones, comprometerse con lo
 92

encomendado y situaciones de violencia entre compañeros), el 3.1% lo

consideró condicionante “bajo”, 86.2% “medio” y 10.8% “alto”.

Factores extra laborales asociados al ausentismo.

Uno de los factores que deben enfrentar continuamente los
trabajadores y dentro de ellas las enfermeras en la ciudad de Lima, es el
transporte público para desplazarse hacia su centro laboral. Así más de la
mitad de las enfermeras encuestadas que tuvieron ausencias refieren que
invierten en promedio entre 1 a 2 horas para llegar al trabajo, El 66,67%
usan el transporte público para ir a trabajar y que éstos no son fácilmente
accesibles sobre todo en las horas consideradas “punta” por la gran
congestión vehicular y la movilización masiva de trabajadores a sus centros
laborales. De otro lado se encuentran enfermeras con el mismo problema
para el transporte pero que no se ausentaron (33,33%), ya que
probablemente procuran salir con una mayor anticipación para llegar a
tiempo al trabajo. (Tabla 11)

Motivos o razones del ausentismo.

Respecto a los motivos o razones del ausentismo la mayoría de

las enfermeras señalaron que las tardanzas fueron por dificultades de
trasporte y por dificultades familiares. En cuanto a los permisos, la mayoría
fueron por capacitación y por indisposición de salud. En cuanto a las faltas;
la mayoría fueron por dificultades familiares, por capacitación y por
dificultades en el trabajo.
Situación diferente hallaron Gamboa, C. et al en la investigación
“Calidad de Vida del Personal de Salud y su Relación con el Ausentismo” ya
que, de los 352 trabajadores, casi la mitad 149 se ausentaron por problemas
de salud. La mediana en los días de ausentismo fue de 15 días. Asumir
mucha carga de trabajo aumenta la probabilidad de ausentarse, OR 1,29 IC
95% (1,01-1,64). Existe una relación entre la calidad de vida del personal de
 93

salud y el ausentismo. El ausentismo laboral expresa problemas en la

gestión de los recursos humanos dentro de una organización.

Cardoso, M., Medina, R y Velarde, N. en la investigación Ausentismo

y su relación con la satisfacción laboral en enfermería, realizada en área
Crítica Quirúrgica del hospital pediátrico señalan distintos tipos de
ausentismo, como el personal o involuntario, presencial, en el cual los
trabajadores realizan actividades diferentes a las de su puesto, y
“ausentismo legal e involuntario,” donde no se podría precisar hasta qué
punto su justificación es verdadera. Otro aspecto singular y totalmente
diferente a nuestros resultados son las faltas al trabajo con el pretexto de un
descanso médico, antes o después de sus días libres. Los principales
factores externos que determinan el ausentismo laboral están las
enfermedades súbitas que puedan presentar los trabajadores, sus familiares
directos en cualquier etapa de sus vidas.

En un estudio realizado en un hospital Materno infantil del Reino de

Arabia Saudita (KSA), hallaron altas tasas de ausentismo entre personal de
enfermería debido a la falta de pago por horas extras de trabajo, seguido de
las razones sociales. Así destacaron que el pago de horas extras y el
número de enfermeras por turno son motivadores importantes que podrían
disminuir las tasas del ausentismo.

Bonilla, D. et al (2014) hallaron causas de ausentismo en el Centro de

Atención Médica inmediata debido a problemas de salud, retraso o ausencia
por trabajos extras y problemas domésticos, considerando que en el Centro
existe una carga laboral fuerte y una cultura frecuente en el personal de tener
vinculación laboral con uno o más centros de trabajos, además de los turnos
de fin de semana, de los días feriados y de las guardias nocturnas, situación
similar a lo encontrado en nuestra investigación.
 94

Los aspectos laborales influyen significativamente en el

involucramiento y presencia de los enfermeros en sus labores, así Mudaly
P , Nkosi Z en un hospital general en Durban, Sudáfrica, hallaron que los
factores del ausentismo en las enfermeras fueron, además de los asuntos
familiares, la falta de motivación para asistir al trabajo, enfermedad, finanzas,
favoritismo, gerentes de enfermería hostiles, jornada larga, mayor carga de
trabajo, condiciones de trabajo insatisfactorias, falta de equipos,
promociones desleales y selección de enfermeras para capacitación y
escasez de personal. El sistema de recompensa y la toma de decisiones
incoherentes causaron el ausentismo de las enfermeras.
Una mirada a la literatura reciente señala que el ausentismo de las
enfermeras se relaciona con múltiples factores. Varios estudios que incluyen
una revisión sistemática mostraron que la satisfacción laboral, el
compromiso organizacional y el estrés laboral se encuentran entre los
principales determinantes de la ausencia por enfermedad de enfermeras
(Davey et al. 2009, Roelen et al. 2013, Jalal et al. 2014). Además, hay
evidencia que sugiere que las condiciones de trabajo, principalmente la
carga de trabajo, afectan la tendencia al ausentismo en las enfermeras.
(Rauhala et al. 2007, Nyathi & Jooste 2008).
Por lo expuesto podemos señalar que el ausentismo en los
profesionales de enfermería constituye un fenómeno amplio y muy complejo,
multicausal que no solo afecta la autoestima de las enfermera que
experimentan ansiedad cuando no pueden ir a trabajar, sino por el impacto
que tiene en la Institución, en la organización del trabajo en los servicios
hospitalarios, así como en la calidad de atención de los pacientes, de allí la
importancia de realizar estudios para evaluar el impacto del ausentismo en
los usuarios directos como son los pacientes y el personal de enfermería.
 95

CONCLUSIONES

Generales

 La magnitud del ausentismo laboral en enfermeras del Hospital

Nacional Dos de Mayo se traduce en valores altos de acuerdo a los
indicadores obtenidos en la presente investigación. Su tasa global
promedio en los años 2016 y 2017 supera en más de la mitad a los
estándares aceptados por la Organización Internacional del Trabajo

 La tasa de frecuencia del ausentismo es alta y variable. En los años

2016 y 2017 alcanzo un promedio mensual de 8%. En el 2016, enero
y octubre tuvieron las tasas más altas y en junio y noviembre las más
bajas. En el año 2017 las más altas correspondieron a Julio y agosto,
y en enero fue la más baja.

 Según los registros laborales del 2016, predomina el ausentismo de

Tipo no programado injustificado y sin aviso, un menor porcentaje
con aviso y por indisposiciones de salud.

Específicas (con relación a los objetivos específicos de la

encuesta)

 En el año 2018, predomina el ausentismo no programado

injustificado de Tipo parcial expresados en tardanzas y permisos y
el ausentismo de Tipo general expresado en faltas fue menor en la
muestra estudiada.

 El ausentismo se presenta en todos los grupos de edades, no

habiendo diferencia significativa.
 96

 Los factores personales asociados significativamente al ausentismo

fueron la presencia de niños en el hogar. No se encontró asociación
significativa del ausentismo con el vínculo laboral, con asumir la
carga familiar sola o en forma compartida, ni la presencia de
enfermedad crónica.

 En relación a los factores Laborales, se identificó una asociación

significativa entre el ausentismo y el tipo de relación laboral: las
enfermeras contratadas se ausentan más que nombradas. En tanto
que no se evidencio diferencias estadísticas significativa con el tipo
de jornada laboral, es decir si es solo en las mañanas, rotativo o
guardias.

 En cuanto a los factores extra laborales, el factor asociado de

manera significativa a las ausencias fue la disponibilidad del
transporte, pero no se encontró asociación entre ausentismo y el
tiempo que demoran de su casa a la institución, ni la forma de
trasladarse a la institución.

 Las razones y motivos de ausentismo que aducen las enfermeras

para llegar tarde fueron las dificultades en el trasporte, las
dificultades familiares la capacitación continua externa y la
indisposición de salud. Tanto el ausentismo parcial como general
están asociadas principalmente a dificultades familiares, sin
embargo aparecen también las dificultades en el área de trabajo y
las indisposiciones de salud
 97

RECOMENDACIONES

Generales

 Diseño de estrategias institucionales en el campo administrativo. El

Hospital Nacional Dos de Mayo debe urgentemente entrar en el
campo de la administración digital y modernizar las plataformas
informáticas y generar sistemas de información en las diversa áreas
administrativas del Hospital, para así contar con un sistema de
registros de ausentismo, que incluya tardanzas y permisos a fin de
poder analizar y evaluar con exactitud la magnitud real del problema.

 Organización adecuada del Presupuesto institucional por resultados.

Para cumplir adecuadamente con las exigencias de programación y
ejecución solicitadas por el Ministerio de Economía y Finanzas y
considerar partidas específicas para la atención en enfermería.
Siendo una institución de salud pública, su presupuesto es exiguo sin
embargo existen estrategias específicas que dan logro en el control
del ausentismo tales como movilidad disponible en puntos críticos y
cunas o jardines para niños canalizable a través de su sindicato o
negociaciones colectivas.

 Organización de actividades de atención laboral e investigación en

Enfermería. Dado que el ausentismo en los profesionales de
enfermería constituye un fenómeno amplio y complejo, multicausal,
de impacto Institucional, en la organización del trabajo en los
servicios hospitalarios, así como en la calidad de atención de los
pacientes, es necesario realizar estudios para evaluar el impacto del
 98

ausentismo en los usuarios directos como son los pacientes y el

personal de enfermería.

Específicas

 Desarrollar una estrategia de ordenamiento de la cultura y el clima

organizacional en el hospital exigiendo mejores mecanismos para la
organización del trabajo, y evitar el ausentismo no programado e
injustificado, definiendo estrategias de mejorar del servicio.

 Generar mecanismos para ordenar la oferta del servicio de

profesionales de enfermería en el Hospital para evitar que la
demanda de atención de enfermería supere a la oferta y las
enfermeras y evitar turnos de 12 horas.

 Organizar adecuadamente el trabajo operativo en el suministro de

equipos, materiales y mejorar las relaciones interpersonales con jefes
y personal técnico que pueden incidir en las ausencias no
programadas.

 Organizar adecuadamente el sistema de información en el

Departamento de Enfermería, a través de la sistematización y recojo
organizado de la data sobre ausencias para identificar las áreas
donde hay mayor ausentismo a fin de asumir las medidas de control
pertinentes y oportunas

 Propiciar, motivar e incentivar en los gestores de enfermería la

realización de trabajos de investigación con enfoque cualitativo para
identificar las vivencias y experiencias del personal cuando el
fenómeno del ausentismo ocurre en sus servicios
 99

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 116

ANEXOS
 117

ANEXO A: Matriz de consistencia

Tabla 7: Matriz de Consistencia

PREGUNTA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGIA

Existe asociación entre los

¿Cuáles son las características y Identificar las características y los
factores personales, labora-
los factores personales, laborales factores personales, laborales y
les y extra laborales y el
y extra laborales asociados al extra laborales asociados al Variable 1
ausentismo en enfermeros
ausentismo en enfermeros que ausentismo en enfermeros que dependiente:
que trabajan en el Hospital
laboran en el Hospital Nacional laboran en Hospital Nacional Dos Tasa de
Nacional Dos de Mayo en el
Dos de Mayo en el año 2018? de Mayo en el año 2018 ausentismo TIPO DE
año 201 en el año 2018.
INVESTIGACIÓN:
descriptiva,
retrospectiva,
correlacional
PREGUNTAS ESPECIFICAS OBJETIVOS ESPECIFICOS HIPÓTESIS ESPECÍFICAS Variable 2: DISEÑO DE
Factores INVESTIGACIÓN:
personales No experimental,
1. Identificar las características Existe una relación laborales y
del ausentismo laboral según asociativa entre el extralaborales
¿Cuáles son las características
magnitud, severidad, duración, ausentismo laboral según
relevantes del ausentismo laboral
frecuencia y tipo en enfermeras magnitud, frecuencia y tipo
en el Hospital Nacional Dos de
que laboran en el Hospital en enfermeras que laboran
Mayo en el año 2018?
Nacional Dos De mayo, 2016- en el Hospital Nacional Dos
2017. De mayo, 2016-2017.
 118

Existe asociación entre los

¿Qué relación existe entre los 1. Identificar los factores
factores laborales y el
factores laborales y el ausentismo laborales asociados al
ausentismo en los
laboral de los profesionales de ausentismo en enfermeras que
enfermeros que laboran en
enfermería del Hospital Nacional laboran en el Hospital Nacional
el Hospital Nacional Dos De
Dos de Mayo en el año 2018? Dos de Mayo 2018.
mayo, 2016-2017.

¿Qué relación existe entre los Existe asociación entre los

1. Identificar los factores extra
factores extra laborales y el factores extra laborales y el
laborales asociados al
ausentismo laboral de los ausentismo en los
ausentismo en enfermeras que
profesionales de enfermería del enfermeros que laboran en
laboran en el Hospital Nacional
Hospital Nacional Dos de Mayo en el Hospital Nacional Dos De
Dos de Mayo2018.
el año 2018? mayo, 2016-2017.
Identificar las razones y motivos Las razones y motivos
de ausentismo que aducen los que explican el ausentismo
¿Cuáles son las razones y motivos
enfermeros que laboran en el de los enfermeras que
que causan el ausentismo laboral
Hospital Nacional Dos De mayo laboran en el Hospital
que aducen las enfermeras del
2018 Nacional Dos De mayo 2019
Hospital Nacional Dos de Mayo
son las relativas a
2018?
problemas familiares, de
transporte
Fuente: Elaboración propia
 119

ANEXO B: Operacionalización de las variables

Tabla 8: Matriz de Operacionalización

Variable Definición Dimensio Indicadores Valor Final Definición Operacional

Conceptual nes
Ausentismo “la no asistencia al TIPO Con documento Justificado - legal Descripción del
laboral trabajo de un sin documento Injustificado – no legal ausentismo en
empleado que se Por horas (tardanza o Parcial enfermeras que laboran
pensaba que iba a permiso) General en el HNDM por sus
asistir“, (excluyendo Por día (faltas) características mediante
vacaciones y huelgas su cuantificación según
y licencias) Tasa de Ausentismo sus indicadores ( tasas e
OIT, Problema MAGNIT (T.A.) Nº de horas perdidas índices ) y tipo de
mundial que tiene dos UD Nº de horas laborables del rol de servicio acuerdo a la data
características: tipo: Tasa Global de obtenida, mediante la
voluntario e Absentismo Nº de ausencias x100 revisión del registro de
involuntario, General Nº de enf en rol inasistencias mensuales
o Parcial, justificado e (T.G.A.) del personal profesional
injustificado y Tasa de frecuencia Numero de ausencias x100 número de del dpto. de enfermería
magnitud o (IF) horas trabajadas por todos los enfermeros de las ausencias por
cuantificación horas (tardanza o
mediante tasas e Tasa de severidad o permiso) o turnos (días)
índices que permiten Gravedad de Nº días perdidos en periodo x1000 faltas en períodos de
apreciar sus alcances Absentismo nº de horas enf trabajadas trabajo normales.
para la institución y Obteniendo el valor final
para el trabajador. Tasa de Duración en el primer caso de
Media de los Procesos Nº total de días perdidos ausentismo parcial y en
Nº de ausencias el segundo general,
justificado ante la
presentación de
documento e injustificado
no obra documento y es a
decisión del trabajador.
 120

Variable Definición Conceptual dimensio Indicadores Valor final Definición operacional

nes
Factores La génesis y Razones , motivos
asociados presencia del Factores Edad Presente agrupados por factores
al ausentismo laboral es Personale carga familiar: Ausente personales laborales y
ausentismo causado o se asocia a s número de hijos, extralaborales que
laboral en múltiples factores y responsabilidad en el señalan las profesionales
enfermeros causas que pueden hogar enfermeras como origen
(as) ser factores cuidado de los padres o asociados a la (s)
personales, laborales enfermedad crónica ausenciasa laborar,
y extra-laborales los información obtenida
cuales según la Vínculo Laboral con mediante una encuesta y
Organización otra Institución un cuestionario semi-
Internacional del estructurado que tomara
Trabajo (1984) son: Razones o motivos el valor final de presente
Interacciones entre el de las faltas: o ausente y asociado por
trabajo, su medio Dificultades familiares significancia estadística o
ambiente, la Dificultades en el área no asociado
satisfacción en el de trabajo
trabajo y las No es satisfactorio mi
condiciones de su salario
organización, por una Posibilidad de nuevo
parte, y por la otra, las trabajo, con mejor
capacidades del salario
trabajador, sus
necesidades, su Laborales Relación laboral
cultura y su situación Tiempo que labora
personal fuera del Jornada laboral
trabajo, todo lo cual, a extralabor Desplazamiento a la
través de ales institución trabajo
percepciones y Accesibilidad de la
experiencias, pueden institución
influir en la salud y en Dificultades en el
el rendimiento y la transporte
satisfacción en el Capacitación fuera de
trabajo. En los la institución
primeros se
consideran: la carga Agotamiento físico
 121

familiar, la presencia Razones Agotamiento

de enfermedades o emocional
crónicas, el ser padre motivos Inadecuadas
y madre del hogar, del relaciones
entre otros, en los ausentis interpersonales
segundos recarga mo Falta de incentivos
laboral, déficit de parcial o Inapropiada
personal, inadecuado general infraestructura
clima laboral y entre (las Exceso de
los terceros distancia faltas, responsabilidad
al trabajo. tardanza Sobrecarga laboral
so por déficit de personal
permisos Desmotivación
) de los Autoritarismo de los
factores jefes
personal Excesiva rotación del
es, personal por los
laborales servicios
y extra Servicio con
laborales actividades rutinarias
Jefes flexibles,
comprensibles
No influye en mi
evaluación
Rotación imprevista
Nuevo ambiente
asignado desconocido
Exigencia laboral
Fuente: Elaboración propia
 122

ANEXO C: Instrumento

Cuestionario N°……….
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
MAESTRÍA EN ENFERMERÍA
MENCION: GESTION EN ENFERMERÍA

Presentación

Estimada Colega.
Mi nombre es Rosa Velázquez Perales, estudiante de Maestría en
Enfermería de la Escuela de post grado de la Facultad de Medicina. Reciba mi
saludo y la invitación a participar de la investigación que estoy realizando “Factores
causales y características del Ausentismo laboral en los enfermeros (as) que
laboran en una Institución de salud “
Para lo cual es necesario que responda al presente cuestionario anónimo
cuya información será únicamente utilizada para el logro de los objetivos del trabajo,
la misma que analizada será un valioso insumo para plantear estrategias frente a
este fenómeno que afecta al trabajador, al usuario y a la institución.
Por favor es de suma importancia que responda con sinceridad, veracidad y
A TODAS LAS PREGUNTAS.

Muchas Gracias
PRIMERA PARTE
I Factor Personal

1. Marque con una X en el lugar que considere :

 123

1 Edad: : 4 Tiene niños 1. Si [ ] 2. No

[ ] De 18 a 21 años [] 8[ ] Ud. Tiene alguna
[ ] De 22 a 24 años. 5. En su hogar Ud. Es: enfermedad crónica
[ ] De 25 a 30 años. [ ] padre y madre sin apoyo Si [ ]
[ ] De 31 a 44 años. [ ] padre y madre con apoyo No [ ]
[ ] De 45 a 64 años. 6. Es su responsabilidad ¿Cuál?
2 Género: cuidar de: (SI Y NO) …………………………..
2.1. [ ] Masculino [ ] 6.1 Su hijo (s) menores
2.2 [ ] Femenino [ ] 6.2 hijo con limitaciones 9 Labora en otra
3. Estado Civil [ ] 6.3 uno de sus padres institución:
[ ] Casado [ ] 6.4 ambos padres Si [ ] 2. No [ ]
[ ] conviviente 6.5 Otro………………………..
[ ] Viudo 7 Sus padre(s) bajo su
[ ] Soltero responsabilidad son (SI Y
[ ] Separado NO):
[ ] anciano (s)
[ ] postrado

SEGUNDA PARTE
II Factor Laboral

1 Relación laboral 2. Jornada laboral : 3. Para ir al trabajo me

[ ] Nombrado [ ] solo mañanas desplazo:
[ ] Contratada [ ] solo tardes [ ] Caminando.
Tipo [ ] turno rotativo [ ] En vehículo particular.
contrato………….. [ ] Guardias Nocturnas [ ] En transporte público.
[ ] Otro………………….
4. Desde sui domicilio
habitual tarda en llegar al
centro de trabajo:
[ ] Menos de 30 minutos.
[ ] de 30 minutos a 1
hora
[ ] De 1 a 2 horas.
Otro……………
5. El trasporte hacia mi
centro laboral es
accesible
[ ] Si. 9. [ ] No
 124

TERCERA PARTE
De los PERMISOS, TARDANZAS Y FALTAS

1. A continuación le pido por favor recordar y marcar con una X :

a. En los dos últimos meses Ud. pido permiso 1.Si [ ] 2. No [ ]
b. En los dos últimos meses Ud. pido llego tarde 1.Si [ ] 2. No [ ]
c. En los dos últimos meses Ud. falto 1. Si [ ] 2. No [ ]

2. Si marco afirmativamente complete la información de los siguientes cuadros

según corresponda

2.1 Solicito 2.2 2.5 2.6 2.9 Falto 2.10Tiempo

permiso Nº Tiempo Ingreso Tiempo al trabajo
de veces tarde Nº Nº de
de veces veces
1vez [] 1 vez 1 vez
[] []
2 veces 2 veces 2 veces
[] [] []
3 veces 3 veces 3 veces
[] [] []
4 veces 4 veces 4 veces
[] [] []
+ de 4 + de 4 + de 4
veces [ ] veces [ ] veces [ ]
2.3 Justifico permiso 2.7. Justifico tardanzas 2.11 Justifico la falta la o
el o los permisos sin sin documentos las faltas sin documento
documentos. SI [ ] SI [ ]
SI [ ] NO [ ] NO [ ]
NO [ ] 2.8. Justifico tardanzas 2.12 Justifico la falta la o
2.4 Justifico permiso con documentos las faltas con documento
el o los permisos con SI [ ] SI [ ]
documentos NO [ ] NO [ ]
SI [ ]
NO [ ]

A continuación se le presenta un cuadro donde se colocan al lado izquierdo

las razones o motivos que pueden dar lugar a faltas, tardanzas o permisos están
agrupadas en personales, (depende del enfermero) laborales (depende del
hospital) extra laborales no corresponde a ninguno de los anteriores y al lado
 125

derecho si se trata de un permiso, una tardanza o falta. PUEDE COLOCAR UNA O

MÄS ASPAS, según lo que Ud. marcó en la pregunta 1 de la TERCERA PARTE,
en relación a si pidió permiso, llego tarde o falto, señale con un aspa la razón
o causa que lo originó
Ejemplo:
Yo marqué que tuve falta y permiso, y falté por dificultades familiares y
pedí permiso porque estudio y tenía examen

Razones o Motivos Solicito permiso Llego falto

tarde
Personales
Dificultades familiares X
Extra laboral
Capacitación fuera de la X
institución

3. Razones o Motivos permiso tardanza Falta

3.1 Personales
1 A Dificultades familiares
2 B No es satisfactorio mi salario
3 J Problemas de salud
4 K Trámites personales
3.2 Laborales
1 L Agotamiento físico por recarga laboral
2 N Dificultades Área de trabajo
3 F Exceso de responsabilidad
4 M Desmotivación por falta de incentivos
5 G No fue posible cambio de turno
6 H Equivocación horario de turno
3.3 Extra laborales
1 E Capacitación fuera de la institución
2 C Dificultades con el trasporte
3 D Exceso de tráfico
4 I Gran distancia al hospital
126
 127

Anexo D: PRUEBA BINOMIAL – CUESTIONARIO

VALIDEZ DE CONTENIDO

Se consideró 8 jueces expertos a quienes se les entrego un cuestionario de

7 preguntas donde evaluaron el instrumento.

* En estas preguntas se tomaron en cuenta las observaciones realizadas para

la elaboración del instrumento final.

Si p<0.05 la concordancia es significativa

Favorable=0 (Si)

Desfavorable =1 (No)

Tabla 9: Jueces

Nº Jueces
Ítems P
1 2 3 4 5 6 7 8
1 1 1 1 1 1 1 1 1 0.004
2 1 1 1 1 1 1 1 1 0.004
3 1 1 1 1 1 1 1 1 0.004
4 1 1 1 1 1 1 1 1 0.004
5 1 1 1 1 1 1 1 1 0.004
6 1 1 0 1 1 1 1 1 0.035*
7 1 1 0 1 1 1 1 1 0.035*
Fuente: Elaboración propia
 128

VALIDEZ ESTADISTICA DEL CUESTIONARIO

Para la validez del cuestionario se solicitó la opinión de los jueces de
expertos, además de aplicar la formula “r de Pearson” en cada uno de los ítems.

R= N ∑ (xiyi) – (∑xi) (∑yi)

½ ½
N (∑x2 ) –(∑xi) 2 N (∑yi 2 ) - (∑yi )2

ITEM PEARSON
1 0.20
2 0.41
3 0.24
4 0.35
5 -0.1
6 0.15
7 0.26
8 0.36
9 0.01
10 0.63
11 0.39
12 0.43
13 0.32
14 0.32
15 0.15
16 0.54
17 0.6
18 0.26
19 0.56
20 0.5

Si r > 0.20 el instrumento es válido, excepto en el ítems, 5, 6, 9,15 que será

considerado para e procesamiento de datos. Por lo tanto el instrumento según el
coeficiente de Pearson es válido
129
 130

Anexo E: Muestra

Tamaño de muestra
La muestra fue calculada aplicando una fórmula estadística que
permite calcular el tamaño de la muestra (n), conociendo el tamaño de
la población (N): Herrera M. (2011)

Donde:
n= es tamaño de la muestra
N es tamaño de la Población: 424
Z: es el valor de la variable estandarizada para el nivel de confianza
deseado (Z2 es Z al cuadrado) al 95% = 1.96
p : es la probabilidad que ocurra el evento de estudio.
q : es (1 - P) = 94
E: es el error o Precisión del muestreo, (E2 es error al cuadrado) =
0.05
Se presenta el cálculo manual y en la web.

n =424* 1.962* 6*94…………

[52* (424)] + (1.962* 6*94)

n = 3.81416*6*94*424
10575+2166.6624
n = 918664*8576
12741.6624
n = 72.09
n = 72
 131

http://www.datakey.galeon.com/muestra.html
 132

ANEXO F: Parámetros base para los cálculos de la medición

Parámetros básicos para la medición del ausentismo: Incidencia, índices de

Frecuencia, severidad y tasa de ausentismo.
Las fórmulas para la medición del ausentismo, permitió demostrar la
variación de la tasa de ausentismo, número de profesionales enfermeros y los días
perdidos en cada periodo, expresándolo en porcentajes. Con los datos obtenidos
se elaboró la siguiente tabla, se calcularon los índices de Frecuencia y severidad y
la tasa de ausentismo.
 133

ANEXO F Parámetros base y cálculo del ausentismo según indicadores en profesionales enfermero de una
Institución de Salud Lima Perú 2016- 2017

Nº de Índice de
Índice Hora hombre Índice de
Nº de días de Índice general Tasa global gravedad
De Nº de enf. trabajadas frecuencia
ausencias ausentis- de ausentismo (TGA) (IG) x 1000
Duración HHT (IF)
mo HHT
2016 2017 2016 * 2016* 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017
Enero 60 13 87 1.5 471 424 70650 63600 8.49% 2.06% 12.73 3.06 0.16 0.04 0.170 0.041
Febrero 28 25 46 1.6 471 424 70650 63600 3.96% 3.96% 5.94 5.89 0.07 0.07 0.079 0.079
Marzo 32 33 55 1.7 471 424 70650 63600 4.53% 5.22% 6.79 7.78 0.09 0.10 0.091 0.104
Abril 32 33 43 1.3 471 424 70650 63600 4.53% 5.22% 6.79 7.78 0.09 0.10 0.091 0.104
Mayo 39 30 41 1.1 471 424 70650 63600 5.52% 4.75% 8.28 7.07 0.11 0.09 0.110 0.094
Junio 21 32 42 2.0 471 424 70650 63600 2.97% 5.06% 4.45 7.54 0.05 0.10 0.059 0.101
Julio 54 63 89 1.6 471 424 70650 63600 7.64% 9.97% 11.46 14.85 0.15 0.19 0.153 0.198
Agosto 54 50 82 1.5 471 424 70650 63600 7.64% 7.91% 11.46 11.79 0.15 0.15 0.153 0.157
Setiembre 32 39 57 1.8 471 424 70650 63600 4.53% 6.17% 6.79 9.19 0.09 0.12 0.091 0.123
Octubre 63 23 100 1.6 471 424 70650 63600 8.92% 3.64% 13.37 5.42 0.17 0.07 0.178 0.072
Noviembre 11 29 14 1.3 471 424 70650 63600 1.56% 4.59% 2.33 6.83 0.03 0.09 0.031 0.091
Diciembre 22 38 27 1.2 471 424 70650 63600 3.11% 6.01% 4.67 8.96 0.06 0.11 0.062 0.119
Fuente: Datos de entidad de salud
*No se calculó para el 2017, no se contaba con todos los datos.

Fuente: procesamiento estadístico del investigador, datos del registro de inasistencias del Dpto. de Enfermería, 2016-2017.
ANEXO G Datos tabulados encuesta

Tabla 10: Factor personal

N° 1 2 3 4 5.1 5.2 6.1 6.2 6.3 7.1 7.2 8 10

Padre Padre
Cuida
y y Cuida
Cuida hijo uno de Padres Padres Enferm Vinculo
N° Edad sexo e.civil niños madre madre hijos
Limitaciones sus ancianos postrad. Crónica laboral
sin Con menores
padres
apoyo apoyo

1 4 1 5 0 0 0 1 0 1 1 1 1 0

2 4 1 5 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1

3 5 1 4 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0

4 5 1 4 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1

5 4 1 1 1 1 0 0 1 0 0 0 0 1

6 4 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0

7 5 1 2 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0

8 5 1 5 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1

9 5 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0

10 4 1 1 1 0 0 1 1 0 0 0 0 0

11 5 1 3 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0

12 4 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

13 4 1 4 1 1 0 1 1 0 0 0 0 0

14 4 0 4 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0

15 5 1 5 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0

16 4 1 4 1 0 0 1 1 0 0 0 0 0

17 5 1 3 1 1 0 0 1 0 0 0 0 1

18 5 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0

19 4 1 4 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0

20 4 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0

21 5 1 1 1 1 0 1 1 0 1 0 0 1

22 4 1 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

23 3 1 4 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0

24 4 1 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1

25 3 1 5 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1

26 4 1 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

27 4 1 1 1 0 0 1 1 1 0 0 0 0

28 4 1 1 1 0 1 0 1 1 0 0 0 0

29 4 1 5 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0

30 5 1 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1

31 5 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0

32 4 1 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
33 4 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0

34 4 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1

35 4 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0

36 4 1 5 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0

37 4 1 3 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0

38 5 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0

39 5 1 4 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0

40 3 1 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

41 4 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0

42 5 1 3 1 1 0 1 1 0 1 0 1 0

43 5 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0

44 3 1 1 1 1 0 0 1 0 0 0 0 0

45 4 1 1 0 1 0 1 0 1 1 0 0 1

46 5 1 4 1 1 0 0 1 0 0 0 1 0

47 3 1 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1

48 4 1 1 1 0 1 0 1 0 0 0 0 1

49 3 1 1 1 0 1 0 1 0 0 0 0 1

50 4 1 1 1 0 1 0 1 1 0 0 0 0

51 4 1 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1

52 4 0 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1

53 5 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0

54 4 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1

55 5 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0

56 5 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0

57 4 1 5 0 0 0 0 0 1 1 0 0 1

58 5 1 4 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0

59 4 1 1 1 0 0 0 1 1 1 0 1 0

60 5 1 4 0 0 0 0 0 1 1 0 1 1

61 4 1 4 1 1 0 0 1 0 0 0 0 0

62 5 1 1 0 0 0 0 0 1 1 0 1 0

63 5 1 1 1 0 0 0 1 1 1 0 0 0

64 5 1 1 1 0 0 0 1 1 1 0 0 0

65 5 1 4 1 1 0 1 1 1 1 0 1 0

66 5 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 1 1

67 5 1 1 1 0 0 1 1 1 1 0 0 0

68 5 1 4 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0

69 5 1 1 1 1 0 0 1 1 1 0 0 0

70 3 1 4 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1

71 5 1 1 1 0 0 0 1 1 1 0 0 1

72 4 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Fuente: elaboración propia
Tabla 11: Datos encuesta factor laboral, permisos

Parte II-Factor Laboral Parte III. PERMISOS, TARDANZAS, FALTAS

1 2 3 4 5 1.1 1.2 1.3 2.1 2.2 2.5 2.6 2,9 2.10

Nro Nro.
Tiemp Tiempo Nro
Re Jorna Tiem Lleg veces Veces Tiem
Despla Transp Pidio o en Vece
l da po al o Falt que que po en
zo al Accesib permi Permi horas s
la Labor trabaj tard ó pidio ingre horas
trabajo le so so Tardan que
b al o e permi só falta
horas za faltó
so tarde

A 3 3 3 1 0 1 0 0 0 5 0.33 0 0
A 3 2 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A 3 3 3 0 0 1 0 0 0 5 0.25 0 0
A 3 3 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A 4 3 4 1 0 1 0 0 0 4 0 0 0
A 3 3 3 1 1 0 0 1 1 0 0 0 0
A 4 3 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A 3 3 4 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A 3 3 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A 3 3 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A 3 3 4 0 0 1 0 0 0 4 0.17 0 0
A 3 3 2 0 1 0 0 1 1 0 0 0 0
A 4 3 3 0 0 1 1 0 0 1 0.08 1 0
A 1 3 3 0 0 1 0 0 0 3 0.17 0 0
A 3 3 3 0 0 1 0 0 0 2 0.17 0 0
A 3 3 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A 4 2 3 0 0 1 0 0 0 1 1 0 0
A 3 3 4 1 0 1 1 0 0 2 0.12 1 12
A 4 3 4 0 0 1 1 0 0 4 0.17 1 6
A 3 2 4 0 0 1 1 0 0 4 0.17 1 24
A 3 3 4 1 0 0 1 0 0 0 0 1 12
A 3 3 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
B 3 3 3 0 0 1 1 0 0 2 0.17 2 6
A 3 3 3 0 0 0 1 0 0 0 0 1 6
B 3 3 1 1 1 1 1 1 0.5 2 0.17 1 6
B 4 3 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A 3 3 3 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A 3 3 4 1 0 1 1 0 0 2 0.25 1 24
A 3 3 3 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A 3 3 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A 4 3 4 1 0 1 0 0 0 0 0.25 0 0
B 3 3 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
 A 3 3 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A 3 3 2 1 0 0 1 0 0 0 0 2 0
A 3 3 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A 3 3 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
B 3 3 3 1 0 0 1 0 0 0 0 2 12
A 4 3 4 1 0 0 1 0 0 0 0 4 0
A 4 3 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
B 3 3 4 0 1 0 0 1 0.5 0 0 0 0
A 3 3 4 1 0 1 1 0 0 3 0.25 2 0
A 1 3 3 0 1 1 0 1 1 2 0.33 1 0
A 4 3 3 1 0 1 0 0 0 2 0.33 0 0
B 3 3 4 1 0 1 1 0 0 3 0.17 1 6
A 3 2 3 0 1 1 1 3 2 3 1 3 36
A 3 3 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
B 3 3 3 0 1 1 1 1 1 1 0.17 0 0
A 3 3 3 1 0 1 0 0 0 3 0.5 0 0
A 3 3 3 1 0 1 1 0 0 1 0.25 1 12

A 4 2 3 1 1 1 0 1 1 5 0.25 1 12

A 3 2 1 1 1 1 1 1 1 1 0.33 1 6

A 3 3 3 0 0 1 0 0 0 1 0.5 0 0
A 1 3 4 0 0 1 0 0 0 1 0.25 0 0
A 3 3 4 0 1 1 1 1 1 5 0.33 1 6
A 1 3 4 0 1 1 0 2 0.5 1 0.25 0 0
A 1 1 1 1 1 1 0 2 0.5 3 0.17 0 0
A 1 3 2 0 1 1 1 1 1 3 0.25 1 6
A 1 2 3 1 0 1 1 0 0 1 0.17 1 6
A 1 3 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A 1 3 3 1 1 1 0 2 1 3 0.5 0 0
A 1 3 2 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A 1 2 3 0 1 1 0 2 1 2 0.33 0 0
A 1 3 3 0 1 1 0 5 1 1 0.17 0 0
A 3 3 4 1 1 1 0 2 1 1 0.25 0 0
A 1 3 4 1 1 0 0 2 1 0 0 0 0
A 3 3 4 1 1 0 0 1 1 0 0 0 0
A 3 3 4 0 1 1 0 1 0.5 1 0.5 0 0
A 1 2 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A 3 2 2 1 0 1 0 0 0 3 0.25 0 0
A 3 3 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A 1 2 2 0 1 1 0 2 0.5 4 0.17 0 0

A 3 3 3 0 0 1 1 0 0 2 0.17 1 12
Fuente: Elaboración propia
 ANEXO H:
Características de la población

H1
Enfermeros según sexo que laboran en el
Hospital Nacional Dos de Mayo
2018
3%

97%

mujeres varones

H2
Enfermeras según estado civil que laboran
en el Hospital Nacional Dos de Mayo
2018
Estado civil Nº %
Casado 37 51,39
Viudo 4 05,56
Separado 17 23,61
Soltero 14 19,44
Total 72 100,00
 ANEXO I : Frecuencia de ausencias según enfermeras ausentistas que
laboran en el Hospital Nacional Dos de Mayo 2018
Tabla 12 Frecuencia de ausencias según enfermeras ausentistas que laboran
en el Hospital Nacional Dos de Mayo

Enfermeras
Frecuencia
ausentistas Ausencia por
Nº % 1 vez 2 veces 3 veces 4 veces + 4 veces
13 26 tardanza 2 4 2 3 2
tardanza 1 2 3
10 20
permiso 8 2
tardanza y 2 2 2 3
11 22
falta 4 6
5 10 faltas 2 3
5 10 permiso 4 1
falta 4 2
6 12 permiso 4 1
tardanza 2 1 1
50 100

Fuente: Elaboración propia

ANEXO J: Razones de factores personales asociados al tipo de ausentismo
Tabla 13: Razones de factores personales asociados al tipo de ausentismo
en enfermeras que laboran en el Hospital Nacional Dos de Mayo 2018

Tipo de ausentismo
Razones del ausentismo (Factor personal) AP AT ambos Total
T P TP F TF PTF N %
Tiene enfermedad crónica EC 2 1 3 6
EC cuida de sus padres 1 1 2
EC es padre y madre, tiene niños 2
1 1
pequeños
EC es padre y madre cuida de sus padres 1 1 2
EC es padre y madre, tiene niños
1 1 2
pequeños cuida de sus padres
EC tiene niños pequeños 1 1 2 4
EC tiene niños pequeños cuida de su 2
1 1
padre
EC tiene niños pequeños cuida de sus 2
1 1
padres
EC tiene niños pequeños, otro trabajo, 4
2 2
cuida de sus padres ancianos
Tiene niños pequeños (NP) 3 1 1 3 8 16
NP cuida a sus padres ancianos 1 3 4 8
NP tiene otro trabajo 1 1 2
NP tiene otro trabajo, cuida a sus padres 2 4
1 1
ancianos
NP tiene otro trabajo, cuida a sus padres 1 1 2
NP, es padre y madre, tiene otro trabajo 3 1 1 5 10
NP, es padre y madre, cuida a su padre 1 1 2 4
NP, es padre y madre, cuida a sus padres 1 1 2
Es padre y madre (P M) 1 1 2
(P M)cuida a su padre 1 1 2
(P M) cuida a sus padres 1 1 2 4
(P M) tiene otro trabajo 1 1 2
(P M) tiene otro trabajo, cuida a sus 1 2
1
padres
Tiene otro trabajo 1 2 3 6
Tiene otro trabajo, cuida a su padre 1 1 2
Tiene otro trabajo, cuida a sus padres 1 1 2
No hace referencia a ningún factor 3 6
2 1
personal
Total 13 5 10 5 11 6 50 100
 ANEXO K Pruebas estadísticas Aplicadas

Tabla 14 Estadísticos para la POBLACIÓN 2016-2017

Estadísticos para la POBLACIÓN 2016-2017

Número Índice de Índice de

de días Índice Índice Tasa global Tasa global frecuencia frecuencia Índice de Índice de
de Índice de general de general de de de de de gravedad de gravedad de
Ausencias Ausencias ausencia duración ausentismo ausentismo ausentismo ausentismo ausentismo ausentismo ausentismo ausentismo
2016 2017 2016 2016 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017
N Válido 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12
Media 37,33 34,00 56,92 1,517 5,2833 5,3800 7,9217 8,0133 ,0892 ,1025 ,1057 ,1069
Mediana 32,00 32,50 50,50 1,550 4,5300 5,1400 6,7900 7,6600 ,0900 ,1000 ,0910 ,1025
Desviación
16,784 12,891 26,882 ,2588 2,37532 2,03896 3,56286 3,04028 ,05213 ,03888 ,04756 ,04048
estándar
Curtosis -1,115 1,617 -,992 -,278 -1,115 1,625 -1,115 1,612 -,610 1,578 -1,120 1,616
Error
estándar de 1,232 1,232 1,232 1,232 1,232 1,232 1,232 1,232 1,232 1,232 1,232 1,232
curtosis
Mínimo 11 13 14 1,1 1,56 2,06 2,33 3,06 ,00 ,04 ,03 ,04
Máximo 63 63 100 2,0 8,92 9,97 13,37 14,85 ,17 ,19 ,18 ,20

Fuente: Elaboración propia

Tabla 15 Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra

Número Índice de Índice de Índice de Índice de

de días Índice Índice Índice Tasa Tasa frecuencia frecuencia gravedad gravedad
de de general de general de global de global de de de de de
Ausencias Ausencias ausencia duración ausentismo ausentismo ausentismo ausentismo ausentismo ausentismo ausentismo ausentismo
2016 2017 2016 2016 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017
N 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12

Parámetros Media 37,33 34,00 56,92 1,517 5,2833 5,3800 7,9217 8,0133 ,0892 ,1025 ,1057 ,1069
normalesa,b
Desviación
estándar 16,784 12,891 26,882 ,2588 2,37532 2,03896 3,56286 3,04028 ,05213 ,03888 ,04756 ,04048

Máximas Absoluta ,208 ,198 ,165 ,141 ,208 ,198 ,208 ,197 ,160 ,192 ,204 ,195
diferencias
Positivo ,208 ,198 ,165 ,132 ,208 ,198 ,208 ,197 ,160 ,192 ,204 ,195
extremas
Negativo -,173 -,113 -,158 -,141 -,173 -,113 -,173 -,113 -,128 -,124 -,173 -,111

Estadístico de prueba ,208 ,198 ,165 ,141 ,208 ,198 ,208 ,197 ,160 ,192 ,204 ,195

Sig. asintótica (bilateral)

,160c ,200c,d ,200c,d ,200c,d ,161c ,200c,d ,160c ,200c,d ,200c,d ,200c,d ,178c ,200c,d

a. La distribución de prueba es normal.

b. Se calcula a partir de datos.

c. Corrección de significación de Lilliefors.

d. Esto es un límite inferior de la significación verdadera.

 Tabla 16 Prueba t de significancia para muestras independientes

Prueba de Levene de
calidad de varianzas prueba t para la igualdad de medias

95% de intervalo de confianza

Sig. Diferencia de Diferencia de error de la diferencia

F Sig. t gl (bilateral) medias estándar Inferior Superior

Ausencias Se asumen varianzas

1,924 ,179 ,546 22 ,591 3,333 6,109 -9,337 16,003
iguales

No se asumen
,546 20,628 ,591 3,333 6,109 -9,386 16,052
varianzas iguales
Tasa global de Se asumen varianzas -
1,086 ,309 22 ,947 -,09167 1,35208 -2,89570 2,71237
ausentismo iguales ,068
No se asumen -
21,469 ,947 -,09167 1,35208 -2,89973 2,71640
varianzas iguales ,068
Índice de frecuencia Se asumen varianzas -
1,084 ,309 22 ,485 -,01333 ,01877 -,05226 ,02560
ausentismo iguales ,710
No se asumen -
20,345 ,486 -,01333 ,01877 -,05245 ,02578
varianzas iguales ,710
Índice de gravedad de Se asumen varianzas -
1,087 ,308 22 ,945 -,00125 ,01803 -,03864 ,03614
ausentismo iguales ,069

No se asumen -
21,451 ,945 -,00125 ,01803 -,03870 ,03620
varianzas iguales ,069
Fuente: Elaboración propia
Tabla 17: Estadísticas grupo
Estadísticas de grupo

Desviación Media de error

Años N Media estándar estándar

Ausencias 2016 12 37,33 16,784 4,845

2017 12 34,00 12,891 3,721

Tasa global de ausentismo 2016 12 7,9217 3,56286 1,02851
2017 12 8,0133 3,04028 ,87765
Índice de frecuencia 2016 12 ,0892 ,05213 ,01505
ausentismo 2017 12 ,1025 ,03888 ,01122
Índice de gravedad de 2016 12 ,1057 ,04756 ,01373
ausentismo 2017 12 ,1069 ,04048 ,01169

Pruebas de Hipótesis para las magnitudes de ausentismo, frecuencia y tasa

de gravedad.
Ho1: Las medias de magnitudes del ausentismo, frecuencia y tasas de

gravedad en enfermeras del año 2016 son iguales que las del año 2017

Ha1: Las medias de magnitudes del ausentismo, frecuencia y tasas de

gravedad en enfermeras del año 2016 son diferentes que las del año 2017

Se presentaron los resultados de las pruebas de homogeneidad de varianzas

( Prueba de Levene), que indican que existe una distribución normal y homogénea
para los datos recolectados de los registros laborales del Hospital, y asimismo que
siendo los niveles de p mayores que 0.05 ( nivel de confianza asumido),

No existen diferencias significativas en las medias de las poblaciones de

ausencias (tasa de ausentismo, de frecuencia y de gravedad) que las medias son
consistentes y robustas para los datos obtenidos de los registros y puede ser fiable
en la comparación con los estándares internacionales de la OIT.