GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Cra.

Liliana Geder - FCG - UADER

Unidad 1

La gestión de
los RRHH

MATERIAL PARA USO EXCLUSIVO DE LA CÁTEDRA RESUMEN DE LA UNIDAD

Imagina una organización sin gente sólo por un momento. No hay conocimiento, las habilidades y capacidades de los miembros de una
trabajadores, supervisores, gerentes, ejecutivos o propietarios. Es empresa.
bastante difícil hacerlo, ¿verdad? Sin las personas las organizaciones no Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva sostenida a
existirían. Y aunque la idea puede no ser una gran revelación para tí, través del personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios:
plantea que las organizaciones están integradas por gente. Las
1. Los recursos deben ser valiosos: el valor aumenta cuando los
organizaciones con éxito tienden especialmente a reunir diversos tipos
empleados encuentran medios para disminuir costos,
de personas para alcanzar un objetivo común. Esta es la esencia de la
proporcionar algo único a los clientes, o alguna combinación de
gestión (o administración) de recursos humanos.
estos puntos.
Se utilizan muchas palabras para describir la importancia que las 2. Los recursos deben ser únicos: para ello se debe invertir lo necesario
personas tienen para las organizaciones. La expresión “recursos para contratar y capacitar a los mejores empleados y así obtener
humanos” implica que las personas poseen capacidades que impulsan ventajas sobre los competidores.
el desempeño organizacional (además de otros recursos como los 3. Los recursos deben ser difíciles de imitar: si se crean culturas de
económicos, materiales, información, etc.). Otras expresiones como trabajo únicas que obtienen lo máximo de su personal, para los
“capital humano” y “activos intelectuales” tienen en común la idea de competidores será difícil imitar.
que las personas establecen la diferencia en el funcionamiento de una 4. Los recursos deben estar organizados: para constituir una ventaja,
organización. los talentos de las personas deben combinarse y desplegarse de
¿Por qué estudiar gestión de recursos humanos? modo apropiado para trabajar en nuevas tareas cuando sea
necesario.
A medida que avancemos en este curso, encontrarás que la respuesta
es la misma sin importar si piensas trabajar en un departamento de Estos cuatro criterios destacan la importancia de las personas y
Recursos Humanos o no. Todas las actividades que se identifican muestran la proximidad de la gestión de los recursos humanos a la
genéricamente como aspectos de la gestión de recursos humanos, son administración estratégica.
pertinentes también para cualquier gerente o administrador
profesional. Para trabajar con personas en forma efectiva es necesario
comprender el comportamiento humano y tener conocimientos sobre
los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden ayudar a
obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada. Al mismo tiempo, es
necesario estar al tanto de aspectos económicos, tecnológicos, sociales
y legales que faciliten o restrinjan los esfuerzos para alcanzar metas
organizacionales.
La ventaja competitiva a través de la gente
Aunque las personas siempre han sido fundamentales para las
organizaciones, en la actualidad han adquirido una función todavía más
importante en la creación de ventajas competitivas para la empresa.
Especialmente en las empresas que venden servicios y conocimientos,
el éxito depende cada vez más del know how de las personas, del

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Debido a que las habilidades, los conocimientos y las capacidades de DESAFÍO 1: HACIA LA GLOBALIZACIÓN
los empleaados se encuentran entre los recursos más distintivos y Efecto de la globalización sobre la getión de RRHH: a pesar de las
renovables con que puede contar una empresa, su administración oportunidades proporcionadas por los negocios internacionales, cuando los
estratégica es más importante que nunca. administradores hablan de “ir hacia la globalización”, deben equilibrar un
complicado conjunto de puntos relacionados con geografías, culturas, leyes
y prácticas de negocios diferentes. Los aspectos sobre rcursos humanos
Marco de referencia incluyen puntos como el diseño de programas de capacitación y
oportunidades de de desarrollo para el conocimiento de culturas y prácticas
empresariales extranejras; ajuste de planes de compensación , etc.

DESAFÍO 2: INCORPORACIÓN DE NUEVA TECNOLOGÍA

Influencia de la tecnología en la gestión de RRHH: masiva utilización de

sistemas de información de recursos humanos, que proporciona información
correcta y actualizada de los empleados para fines de control y toma de
decisiones. Su uso excede el simple almacenamiento y recuperación de
información para incluir aplicaciones más amplias como producción de
reportes, previsión de necesidades de personal, planeación estratégica,
evaluación de políticas y prácticas de RRHH , etc.

DESAFÍO 3: ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Los programas centrados en calidad total, mejor continua, son ejemplos de

cambios que están haciendo las organizaciones para ser más competitivas.
Algunos son cambios reactivos, porque ocurren después que las fuerzas
externas afectan el desempeño de la organización. Otros cambios son más
proactivos: son los gerentes quienes los inician para aprovechar las
oportunidades que se presentan en contextos cambiantes. Desde la gestión
Consideraremos los distintos desafíos que debe afrontar la gestión de de los RRHH se comprende que la forma en que se hicieron las cosas hace
los RRHH al tiempo que debe atender los intereses de los trabajadores. cinco o diez años es muy diferente de como se hacen ahora y también de
cómo se harán en cinco o diez años. Cambian las responsabilidades, las
tareas de los puestos, los procesos de trabajo, las competencias requeridas.
Las tendencias competitivas que debe enfrentar la gestión de los
RRHH, se extienden más allá de los “aspectos del personal” que debe
DESAFÍO 4: DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
ésta atender, aunque todas se centran en la necesidad de desarrollar
una fuerza de trabajo hábil y flexible para competir en el siglo XXI: La idea de que las organizaciones “compiten a través de las personas” pone
de relieve el hecho de que el éxito depende cada vez más de la capacidad
 Hacia la globalización dela organización para administrar el capital humano. Capital humano es
una expresión genérica que se utiliza para describir el valor económico del
 Incorporación de nueva tecnología
conocimiento, habilidades y capacidades de los individuos para la empresa.
 Administración del cambio El capital humano es intangble y evasivo, no es posible administrarlo como a
 Desarrollo de capital humano los puestos, los productos o la tecnología pues pertenoce a las pernonas no a
las organizaciones. Si individuos valiosos abandonan la compañía, se llevan
 Respuesta al mercado consigo su capital humano. El área de RRHH desempeña un papel
 Control de costos importante en la documentación de las habilidades y capacidades
disponibles para la organización y en la identificación de medios para utilizar
dicho conocimiento en beneficio de la empresa.

DESAFÍO 5: RESPUESTA AL MERCADO

Satisfacer las expectativas de los clientes es esencial para cualquier empresa,

se deben satisfacer sus requerimientos en cuanto a calidad, innovación,
calidad, variedad y sensibilidad. Las empresas deben ajustar sus procesos a
las necesidades de los clientes en forma constante y esto siempre tiene
implicancias directas para la gestión de RRHH.

DESAFÍO 6: CONTROL DE COSTOS

Las inversiones en Calidad Total, tecnología, capital intelectual, etc. son

muy importantes para la competitividad orgnizacional. Las compañias
deben bajar sus costos y mejorar la productividad a fin de maximizar su
eficiencia. A tal fin, recurren a recortes de personal, contratación externa y
mejoras en la productividad, cada uno de los cuales tiene un impacto directo
sobre las prácticas y políticas de RRHH.

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Intereses de los trabajadores  Equilibrio entre trabajo y vida personal: el trabajo y la familia están
relacionados de muchas formas sutiles y no tan sutiles en lo social,
Además de los desafíos competitivos que enfrentan las organizaciones, económico y psicológico. Debido a las nuevas formas que ha
los gerentes en general, y los de RRHH en particular, necesitan asumido la familia (ensambladas, monoparentales, etc.), las
interesarse en los cambios en la composición y expectativas de su organizaciones encuentran necesario proporcionar al personal
gente. Corresponde a la gerencia de RRHH estar al tanto de los más opciones amistosas para la familia, tales como horarios no
intereses de los empleados y asegurarse que el intercambio entre convencionales, guarderías, teletrabajo, asistencia para resolver
organización y trabajadores sea mutuamente beneficiosa. problemas familiares, etc.
 Derechos laborales: durante muchos años se ha ido cambiando la
legislación laboral, concediendo a los trabajadores muchos
derechos específicos: igualdad de oportunidades laborales,
entornos de trabajo seguros, representación sindical, jubilación,
etc.

Gestión de los RRHH

Atendiendo diversos desafíos e intereses como los mencionados,
planteamos la gestión de los RRHH como un sistema, contenido
dentro del sistema organizacional y que contiene a su vez a distintos
subsistemas. Debemos prestar atención a las interrelaciones entre los
mismos, buscando prever el efecto que genera en cada aspecto de un
determinado sistema la causa originada por una acción de otro sistema.

Podemos considerar la existencia de cinco subsistemas dentro del área

de RRHH, a saber: Planeamiento, Provisión, Manenimiento, Desarrollo
Algunas de estas cuestiones son: y Control.

 Distribución de edades y géneros de los trabajadores: la

incorporación los jóvenes al mundo laboral ha planteado nuevas
demandas a sus empleadores que deben replantearse sus
estructuras y formas de trabajo. Si estas demandas son
desantendidas o desestimadas, en muchos casos -producto de la
brecha generacional-, impactan directamente en su deseo de
permanencia en la organización. También existe una presión
constante y en aumento para asegurar igualdad para las mujeres
con respecto al de empleo, oportunidades de avance y
compensaciones, definición de procedimientos para eliminar el
acoso sexual, etc.. La clave construir respuestas adecuadas
ante estas demandas.
 Elevación de los niveles educativos: los sectores de empleos de
mayor calidad y crecimiento más rápido requieren niveles
superiores de educación. Es importante observar el otro extremo,
el de los analfabetos funcionales –es decir, los incapaces de
Cada uno de estos subsistemas utiliza distintas herramientas de
escribir correctamente, hacer cálculos o resolver problemas que le
gestión. Las principales herramientas serán desarrolladas en las
permitan realizar una tarea simple-, para advertir que la
siguientes unidades de este curso.
separación es cada vez más amplia.
 Cambios culturales: las actitudes, creencias, valores y costumbres
de las personas en una sociedad constituyen una parte integral de
su cultura. Por supuesto, su cultura afecta su comportamiento en
el trabajo y en el entorno de la empresa, influyen en sus reacciones
hacia las tareas laborales, estilos de dirección y sistemas de
recompensas. Al igual que los entornos de los que forma parte, la
cultura experimenta cambios continuos. En consecuencia, las
políticas y prácticas de RRHH deben ajustarse para enfrentar este
cambio.

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HERRAMIENTAS DEL SUBSISTEMA DE PLANEAMIENTO HERRAMIENTAS DEL SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO

A desarrollar en la UNIDAD 2 A desarrollar en la UNIDAD 4

HERRAMIENTAS DEL SUBSISTEMA DE PROVISIÓN HERRAMIENTAS DEL SUBSISTEMA DE DESARROLLO

A desarrollar en la UNIDAD 3 A desarrollar en la UNIDAD 5

HERRAMIENTAS DEL SUBSISTEMA DE CONTROL

No se desarrollar en el presente curso

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Evolución de la gestión de RRHH Estas tres categorías de ningún mode deben considerarse mutuamente
excluyentes.
La concepción, y consecuentemente la gestión, de las personas en las
organizaciones ha experimentado una profunda transformación a lo
largo del último siglo. Las demandas contemporáneas (iniciativa,
autonomía, trabajo en equipo, responsabilidad), son justo lo opuesto
de lo que se pedía al trabajador en los albores del siglo XX (sumisión,
trabajo individualizado, desempeño mecánico).

Resulta evidente que este cambio de orientación tiene por objetivo

responder a un nuevo contexto socio-productivo articulado en torno a
la sociedad de la información. Cuando el recurso es el conocimiento, es
un imperativo para la gestión de RRHH esforzarse en su desarrollo si
quieren tener una ventaja competitiva sostenible.

La evolución histórica de los departamentos de recursos humanos se

presenta de forma gráfica en la siguiente tabla:

Objetivos expícitos: existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a

alcanzar mediante la gestión eficiente de los recursos humanos:

 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de

desarrollar o adquirir las competencias necesarias para la
organización.
 Retener a los empleados deseables.
 Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso
con la organización y se impliquen en ella.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la
organización.
Objetivos implícitos: existen tres objetivos implícitos relacionados con
los recursos humanos:
 Mejora de la productividad: a través de la gestión de los RRHH
puede articularse un conjunto de acciones que conduzcan a un
Los cambios que se han producido y están produciéndose en los incremento de la productividad de las personas, como la
ámbitos cultural y educativo, así como en la estructura social, han organización del trabajo y el diseño de puestos.
generado un cambio en las funciones y actividades relacionadas con la
 Mejora de la calidad de vida en el trabajo: a través de enfoques y
gestión de RRHH que, muy probablemente, cambiarán en el futuro. A
programas específicos
pesar de que o puede predecirse con exactitud cuáles serán la
 Cumplimiento de la normativa: el marco normativo debe ser
naturaleza y el alcance de dichos cambios, en diversos estudios
escrupulosamente respetado tanto pot empleados como por
realizdos aparecen varias tendencias cuyo denominador común es que
organizaciones empleadoras.
la gestión de los RRHH desempeñará un papel mucho más importante
en las organizaciones. Objetivos a largo plazo: se refieren a la rentabilidad y competitividad, al
incremento de valor de la empresa y, en definitiva, a una mejora en la
Objetivos actuales de RRHH eficiencia y eficacia de la organización. La gestión de los RRHH tiene
repercusiones importantes en los resultados finales de la organización.
En la evolución de las funciones de RRHH, y desde una perspectiva más
actual, podemos plantear tres tipos o categorías de fines u objetivos RRHH dentro de la estructura
que hacen realidad la necesidad de las organizaciones de “competir a
través de las personas”: Resulta evidente que para que el departamento o gerencia de RRHH
sea eficiente, debe no sólo comprometerse con la organización, sino
 Explícitos
tambiéndisponer de una estructura interna adecuada. Si bien no
 Implícitos existen reglas fijas respecto a su diseño inerno, sí pueden mencionarse
 A largo plazo criterios para guiar su estructuración.

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La posición asignada a los departamentos de RRHH varía de una requiere que desarrollen habilidades en relaciones públicas
organización a otra. En algunas los encontramos como una unidad de centradas en sus clientes.
staff mientras que en otros casos es una unidad de línea. 2. Dominio de los RRHH: los profesionales de RRHH son los expertos
de la organización en ciencias del comportamiento. En áreas como
El cuadro que sigue muestra opciones de estructura como unidad de definición de puestos, desarrollo, evaluación, recompensas,
línea. integración de equipos y comunicaciones, deben desarrollar
tareas que los mantengan al corriente de los cambios.
3. Dominio del cambio: los profesionales de RRHH deben poder
administrar procesos de cambio de modo que las actividades de
recursos humanos se fusionen eficazmente con las necesidades
administrativas de la organización. Esto significa contar con
habilidades interpersonales para resolver problemas, así como con
capacidad de innovación y creatividad.
4. Credibilidad personal: los profesionales de RRHH deben establecer
su credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos.
La credibilidad y la confianza se adquieren al desarrollar relaciones
personales con los clientes, demostrar los valores de la empresa,
defender sus propias convicciones y ser justo en la relación con los
demás.

Por otra parte, la incorporación de nuevas técnicas permite emprender

acciones o agregar nuevos procesos a los ya clásicos del sector,
pasándose del corto plazo a un horizonte temporal mayor, al medio y
Competencias del gerente de RRHH largo plazo, impulsándose la gestión de previsión y la planificación
como herramientas de gestión y adoptándose una perspectiva
Hasta pocas décadas atrás, los gerentes de RRHH venían desarrollando estratégica y no sólo operacional.
tareas subalternas y rutinarias, centradas en la contratación, despido y
control. Sin embargo, como consecuencia de las evoluciones que Junto a la ampliación de las competencias también se ha producido un
tienen lugar en el entorno de las organizaciones y de las aportaciones cambio importante en cuanto a los papeles asignados a la gerencia de
teóricas del campo de la gestión de los recursos humanos, se produce RRHH y, por tanto, a su responsable.
un cambio en los objetivos y competencias de la gerencia de RRHH.

Resumidamente, estas competencias son:

Hoy los roles que se entiende debe desarrollar son múltiples y

centrados en los aportes que puede realizar como gerente de RRHH:

1. Dominio del negocio: los profesionales de RRHH deben conocer a Sintéticamente y atendiendo a los aspectos cotidianos más operativos
fondo el negocio de su organización. Esto requiere comprender de la actividad, sus roles serán de:
sus capacidades económicas y financieras de modo que puedan
“unirse al equipo” de gerentes de administración. También 1. Experto en la administración de los recursos humanos, en tanto
eliminan costos innecesarios, mejoran la eficiencia y encuentran

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nueva maneras de hacer mejor las cosas (relacionado con los

procesos actuales).
2. Adalid de los empleados, empleando parte de su tiempo en
relacionarse personalmente con los empleados y alentando a los
demás gerentes a hacerlo. Esto incluye suninvolucramiento en los
problemas, las preocupaciones y las necesidades cotidianas de los
empleados (orientación a la gente)

Mientras que atendiendo el futuro de la organización, sus roles son de:

1. Socio estratégico, en tanto traduce las estrategias de la empresa

en prioridades de RRHH, ayudando a crear valor y a mejorar la
competitividad (en relación a los procesos)
2. Agente de cambio: debe ayudar a identificar e implementar los
procesos de cambio. Esto incluye identifar y encuadrar problemas,
crear relaciones de confianza y llevar a cabo los planes de acción
(relación estratégica de la gente)

Para aportar valor a las empresas, los profesionaales de RRHH hoy

deben cumplir roles múltiples como los antes desarrollados. Ello
significa aprender el manejo de procesos tanto operativos como
estratégicos y de la gente.

LECTURAS OBLIGATORIAS

Dolan – Cap. 1
La creciente importancia de la gestión de los recursos humanos

Ulrich – Cap. 2
La naturaleza cambiante de los recursos humanos: un modelo para múltiples roles