¿Que es la

administración de
recursos humanos?
 La administración de RH
Define las actividades para la identificación, desarrollo y evaluación de las
competencias de los trabajadores administrativos en cada uno de los cargos
con relación a su educación, experiencia, formación y habilidades.

La Administración de Recursos Humanos, ARH, es el departamento de

una organización de negocios que se encarga de las contrataciones,
administración y de los despidos del personal. ARH se enfoca en la
función de las personas en el negocio, asegurando que las mejores
prácticas estén en su lugar todo el tiempo.
¿CUAL ES EL OBJETIVO
DE LA
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS?
¿PORQUE ESTUDIAR ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS?
OBJETIVO: Identificar cómo las En las organizaciones de hoy, las personas

empresas ganan ventaja competitiva son más importantes que nunca. Según

sustentable a través de la gente Robert Reich, exsecretario del Trabajo de

Estados Unidos, “la competitividad es
aquello que una compañía hace en forma
singular" y la capacidad del personal de la
compañía es lo que la singulariza.
 …¿PORQUE ESTUDIAR
ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS?
No importa si usted piensa trabajar en un departamento de RH o no; definir
al personal de la organización, diseñar puestos y equipos, desarrollar las
habilidades de los trabajadores, identificar métodos para mejorar el
desempeño laboral y recompensar los éxitos de los empleados, todas estas
actividades que se identifican como aspectos de la ARH, son tan pertinentes
para los gerentes de línea como para los gerentes del departamento de RH.
…¿PORQUE ESTUDIAR
ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS?
Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender
el com­portamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos
sistemas y prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza
de trabajo diestra y motivada. Al mismo tiempo, es necesario estar al
corriente de aspectos económicos, tecnológicos, sociales y legales que
faciliten o restrinjan los esfuerzos para alcanzar metas organizacionales.
¿QUE VENTAJAS
COMPETITIVAS
PUEDEN OBTENER
LAS EMPRESAS A
TRAVES DE SU
RECURSO
HUMANO?
 Ventaja competitiva a través de la gente
Aunque las personas siempre han sido
fundamentales para las organizaciones,
en la actualidad han adquirido una
función todavía más importante en la
creación de ven­tajas competitivas para
la empresa.
…Ventaja competitiva a través de la gente
Un nú­mero creciente de expertos plantea hoy en día que la clave del éxito
de una empresa se basa en el establecimiento de un conjunto de aspectos
medulares de competencia—conjuntos de conocimientos integrados
dentro de una organización que las distin­gue de sus competidores y otorga
valor agregado a los clientes.

Aspectos medulares: aspectos fundamentales y que constituyen la

base, soporte y parte esencial para ser competitivos en el mercado.
Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva sostenida a
través del personal si son capaces de satisfacer los siguientes
criterios:

1. Poseen recursos valiosos que 4. Los recursos deben estar organizados,

mejoran la eficiencia y eficacia de de tal manera que estén listos para
combinarse y desplegarse para trabajar
la empresa.
en nuevas tareas en cuanto sea
2. Desarrollar habilidades, necesario.
conocimientos y capacidades que Las habilidades, los conocimientos y las
no están al alcance de la capacidades de los empleados se
competencia. encuentran entre los recursos más
distintivos y renovables con que puede
3. Los recursos deben ser difíciles contar una empresa, por tanto, su
de imitar (capacidades altamente administración estratégica es más
especializadas). importante que nunca.
 Desafíos competitivos y administración de recursos humanos

1. Efecto de la globalización sobre la ARH:

 La globalización Se debe diseñar programas de capacitación
Incorporación de nueva y oportunidades de desarrollo para
tecnología mejorar el conocimiento y comprensión de
los gerentes sobre culturas y prácticas
Administración del cambio
empresariales extranjeras.
Desarrollo de capital humano
Asegu­rar que los esquemas de
Respuesta al mercado remuneración sean justos y equitativos
Control de costos para todas las perso­nas que habitan en
regiones diferentes con costos de vida
distintos.
Desafíos competitivos y administración de recursos humanos
2. INCORPORACIÓN DE NUEVA TECNOLOGÍA 3. ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

La introducción de tecnología Algunos de estos cambios son

avanzada tiende a reducir la cantidad reactivos, ocurren después que las
de puestos que requieren poca fuerzas externas afectan el
habilidad y a aumentar los puestos desempeño de la organización.
que requieren considera­ble destreza. Otros cambios son más proacti­vos:
los gerentes los inician para
aprovechar las oportunidades que se
En muchos casos, es posible volver a presentan.
capacitar a los empleados actuales
para que adopten funciones y nuevas
responsabilidades.
 Por qué pueden fracasar los esfuerzos de cambio:
1. No establecer una sensación de urgencia.
2. No crear una coalición poderosa para guiar el esfuerzo.
3. Falta de visión por parte de los dirigentes.
4. Falta de comunicación adecuada de "objetivos" por parte de los
dirigentes.
5. No eliminar obstáculos para la nueva visión.
6. Falta de establecimiento de objetivos de corto plazo y planificación
sistemática para alcanzarlos.
7. Cantar victoria antes de tiempo.
8. No afianzar los cambios en la cultura corporativa.
Desafíos competitivos y administración de recursos humanos
4. DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO 5. RESPUESTA AL MERCADO

Si individuos valiosos abandonan la Satisfacer las expectativas de los

compañía, se llevan consigo su clientes en cuanto a calidad,
capital humano y así se pierde innovación, variedad y servicio es
cualquier inversión hecha por la esencial para cualquier
compañía en capacitarlos y organización.
desarrollarlos.
Para dar respuesta al mercado las empresas
están implementando:
ADMINISTRACION DE LA CALIDAD TOTAL (ACT) representa un conjunto de principios y
prácticas fundamentadas en la idea de entender las necesidades de los clientes, hacer
las cosas bien desde la primera vez y esforzarse por mejorar constantemente.
LA REINGENIERÍA requiere a menudo que los gerentes vuelvan a empezar de la nada pa­
ra replantear cómo hacer el trabajo, cómo deben interactuar con la tecnología y las
perso­nas y cómo estructurar organizaciones completas.
 Desafíos competitivos y administración de recursos humanos
6. CONTROL DE COSTOS

Las inversiones en reingeniería, Los costos de mano de obra son uno de los
ACT, capital intelectual, gastos mayores de cualquier organización,
tecnología, globalización, etc., en especial en las compañías de servicios y
son muy importantes para la en donde el conocimiento es fundamental.
competitividad organizacional. Algunas empresas optan por recorte de
Sin embargo, al mismo tiempo perso­nal, contratación externa o
hay presiones crecientes sobre las subcontrataciones buscando mejoras en la
compañías para bajar costos y productividad, cada uno de los cuales
mejorar la pro­ductividad a fin de tiene un impacto directo sobre las
maximizar la eficiencia. prácticas y políticas de los R.H.
El recorte de personal (dowsuzing)es la eliminación planeada de puestos.
Subcontrataciones significa la contratación de organizaciones externas para
realizar funciones que antes ejecutaban empleados de la empresa. El interés
en el outsourcing ha sido estimulado por ejecutivos que desean centrar las
actividades de sus organizaciones en lo que hacen mejor: sus aspectos
medulares de competencia.
Las empresas a menudo contratan los servicios de despachos de contaduría,
por ejemplo, para que se encarguen de los servicios financieros. Cada vez
más, actividades como mantenimiento, seguridad, abastecimiento y nómina
son delegadas a empresas externas con el fin de incrementar la flexibilidad
de la organización y disminuir los costos de los gastos generales.
Mejoras de productividad: La productividad de los empleados es
consecuencia de las capacidades y la motivación de los empleados
combinadas con el entorno laboral.
Cuando la productividad sube, usualmente encontramos que el origen de
ello radica en una mayor cantidad de habilidades y motivación o en un
entorno laboral conducente al buen desempeño.
Cambios en la composición demográfica
Estos cambios (antecedentes, edad, género y grado de estudios de los
empleados) afectan a la plantilla de trabajadores de una empresa.
Antecedentes diversos : Muchas organizaciones que tratan de adaptarse
a los cambios demográficos, han realizado esfuerzos para reclutar y
capacitar a más trabajadores de orígenes diversos.
Distribución de géneros de la fuerza de trabajo:
Los patronos están bajo constante presión para asegurar igualdad para las
mujeres con respecto al empleo, oportunidades de avance y
compensaciones, también están demandando que gerentes y supervisores
refuercen vigorosamente su política sobre el acoso sexual.
Elevación de los niveles educativos
Los sectores de empleo más seguros y de crecimiento más rápido durante
las últimas décadas corresponden a áreas que requieren niveles superiores
de educación.
Diversidad gerencial

Significa estar consciente de las características comunes entre los

empleados, considerando también a cada trabajador como individuo. Esto
quiere decir no sólo tolerar o permitir todas las diferencias, sino apoyarlas,
alimentarlas y utilizarlas en beneficio de la organización.
Cambios en las expectativas de los
trabajadores
CAMBIOS CULTURALES: La cultura experimenta cambios continuos y esto
afecta su comportamiento en el trabajo y en el entorno de la empresa,
influyen en sus reacciones hacia tareas laborales, estilos de dirección y
sistemas de recompensas. En consecuencia, las políticas y prácticas de RH
deben ajustarse para enfrentar este cambio.
Preocupación por privacía
Los gerentes de RH y sus equipos de trabajo, así como los gerentes de línea
en posiciones de responsabilidad, suelen reconocer la importancia de la
discreción en el manejo de todo tipo de información sobre los empleados.
Cambio de actitudes hacia el trabajo:

A menudo los empleados están menos obsesionados en la adquisición de

riqueza, ahora consideran la satisfacción de la vida como algo más
accesible a través del equilibrio entre los retos y las recompensas laborales
con los de sus vidas personales.
Aunque la mayor parte de las personas siguen disfrutando el trabajo y
quieren superarse en él, tienden a centrarse en encontrar un trabajo
interesante y. pueden ejercer varias carreras en vez de conformarse con
sólo "tener un trabajo“
Las personas también están buscando formas de vida menos complicada,
pero con más sentido. Estos nuevos estilos de vida tienen un impacto en la
forma en cómo se administra y motiva al personal.
Equilibrio entre el trabajo y la familia:

El trabajo y la familia están relacionados de muchas formas sutiles y no tan sutiles

en lo social, económico y psicológico. Debido a las nuevas formas que ha asumido
la familia, por ejemplo, la familia con dos ingresos y la familia con un solo padre (o
madre), las organizaciones laborales encuentran necesario proporcionar al
personal más opciones que puede incluir horarios no convencionales, guarderías,
trabajo por horas, puesto compartido, licencias por gravidez o nacimiento,
transferencias de ejecutivos, participación conyugal en la planeación del desarrollo
profesional, asistencia para resolver problemas familiares y telecomunicación.
Relación entre gerentes de línea y los departamentos de RH:

Los gerentes de RH trabajan conjuntamente con los gerentes de línea para

solucionar cuestiones relacionadas con el personal de la organización,
debido a que la administración eficaz de los recursos humanos posee una
relación clara con el desempeño de una organización.
¿Cuáles son las
responsabilidades
de un gerente de
recursos
humanos?
Responsabilidades del gerente de recursos humanos
Asesoría y consultoría: Como consultores de casa, los gerentes de RH
deben preocuparse por las metas operativas de los gerentes y
supervisores. A su vez, estos gerentes deben estar convencidos de que el
equipo de RH está ahí para ayudarlos a aumentar su productividad, no
para obstaculizar el logro de sus metas.

Servicio. Los gerentes de RH también participan en una variedad de

actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de
pruebas, planeación y conducción de programas de capacitación, además
de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores.
Responsabilidades del gerente de recursos humanos
Formulación e implementación de políticas. Los gerentes de RH suelen
proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver
problemas recurrentes o evitar problemas de antemano.
Defensa de los trabajadores. Uno de los papeles duraderos de los gerentes
de RH es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus
preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes.
Competencias del gerente de recursos humanos
Dominio del negocio. Los profesionales de RH deben conocer a fondo el
negocio de su organización.
Dominio de los RH. Los profesionales de RH son los expertos en áreas como
definición de puestos, desarrollo, evaluación, recompensas, integración de
equipos y comunicaciones, deben desarrollar tareas que los mantengan al
corriente de los cambios.
Dominio del cambio. Esto significa contar con habilidades interpersonales y
para resolver problemas, así como con capacidad de innovación y
creatividad.
Credibilidad personal. La credibilidad y la confianza se adquieren al
desarrollar relaciones interpersonales, demostrar los valores de la empresa,
defender sus propias convicciones y ser justo en la relación con los demás.
Conducir el rol de los gerentes de línea: la administración de personas
depende también de supervisores y gerentes de línea eficaces.
"La administración de recursos humanos
debe ser un espacio de servicio y atención a
la ciudadanía organizacional, donde se
promueva la igualdad de oportunidades y la
justicia social." - Angela Merkel