Parte 1: Los Nuevos Desafíos de la Administración de

Recursos Humanos

Capítulo 1: Introducción a la Administración Moderna de las Personas

Administración Moderna de RH
 En la historia de la humanidad
siempre ha habido cambios, pero
nunca del tamaño y la velocidad en
que ocurre ahora.
 RH, es una de las áreas que tiene
más cambios.
 Incluso, hasta el nombre cambió:
ARH → Gestión del Talento
Humano
Concepto de RH (Práctica)
 Es la forma en que la organización maneja sus actividades de
reclutamiento, selección, formación, remuneración, prestaciones,
comunicación, higiene y seguridad en el trabajo.
Concepto de RH (Práctica)
 Es la forma en que la organización maneja sus actividades de
reclutamiento, selección, formación, remuneración, prestaciones,
comunicación, higiene y seguridad en el trabajo.
Administración Moderna de RH:
Relación Ganar-Ganar
 Hasta hace poco tiempo la relación entre las personas y las organizaciones
se consideraba antagónica y conflictiva.
Administración Moderna de RH:
Relación Ganar-Ganar
 En tiempos modernos, en el juego de las partes involucradas, se prefiere
la solución de tipo ganar-ganar.
Personas:
¿Recursos o Asociados de la Organización?
 Las personas son recursos
productivos de la organización, o sea
como recursos humanos. Precisan ser
administrados, lo cual implica:
planear, organizar, dirigir y controlar
sus actividades.
 Sin embargo, a las personas se les
debe visualizar como asociadas de
las organizaciones, dado que son
proveedoras de conocimientos,
habilidades, competencias y de
inteligencia para tomar decisiones
racionales.
¿Qué quiere decir ARH?
 Los gerentes desempeñan cuatro funciones administrativas que constituyen
el proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar.
 La ARH busca ayudar al administrador a desempeñar todas esas
funciones, porque éste no realiza su trabajo solo, sino a través de las
personas que forman su equipo.
Objetivos de la AHR
 Las organizaciones con éxito se han dado cuenta de que sólo pueden
crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el
rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de interés,
principalmente en los empleados.
Objetivos de la ARH
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión
2. Proporcionar competitividad a la organización.
3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas.
4. Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el
trabajo
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
6. Administrar e impulsar el cambio.
7. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable
8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo.
Proceso de la ARH
ARH: ¿Staff o línea?
 El gerente tiene la responsabilidad lineal y directa de supervisar a sus
subordinados.
 No obstante, recibe asesoría de staff por parte del Depto de ARH, quienes
proporcionarán el apoyo requerido.
ARH: ¿Centralización o Descentralización?
 En el pasado, el Depto de ARH era exclusivista en cuanto al reclutamiento,
selección, contratación y formación del RH. Es decir, centralizaba estas
labores, sin darle mucha participación a los gerentes de las demás áreas.
 En tiempos modernos, la función de ARH es compartida entre los gerentes
de línea (responsables de la utilización eficaz de sus subordinados); y, el
Depto de RH, actúan como asesores o consultores internos. Por lo tanto, s
una función descentralizada.
ARH: Modelo completamente descentralizado
 En el modelo descentralizado el área de ARH ofrece productos y
servicios a los gerentes, y la unidad de ARH pasa a ser una unidad de
negocios dentro de la organización. Como tal, debe generar ganancias
para la empresa y atender a los clientes internos, en el concepto de la
consultoría interna.
 Parte 1: Los Nuevos Desafíos de la Administración de
Recursos Humanos

Capítulo 2: La Administración de RH en un Ambiente Competitivo y Dinámico

 Transformaciones del escenario mundial
Era Característica Organizacional
Industrialización clásica • Estructura organizacional burocrática y
(fin de la revolución mundial mecanicista.
1840 – 1950) • Predominaba la organización piramidal y
centralizador de las decisiones.
• Mayor certidumbre del mundo exterior
provocaba mayor concentración en los
problemas internos.
• Las personas eran vistas como recursos para
la producción.
Industrialización neoclásica • Transacciones comerciales pasan a ser de
(1950-1990) locales a internacionales (mayor competencia)
• Organizaciones piramidales rígidas
evolucionaron hacia sistemas más innovadores
ante situaciones externas cambiantes. Surge
la departamentalización matricial.

M.Sc. Lic. Erick Robledo

 Transformaciones del escenario mundial
Era Característica Organizacional
Conocimiento • Cambios rápidos, imprevistos y turbulentos.
(1990 – actualidad) • Avance en las tecnologías de la información
la convierten en una revolución digital, cuyo
impacto es comparable a la Revolución
Industrial en su época.
• La globalización permite que el conocimiento
cruce el planeta en milésimas de segundo.
• El capital financiero deja de ser el recurso más
importante y cede su lugar al conocimiento, el
cual se encarga de ir más allá en búsqueda de
la rentabilidad.
• El trabajo manual es sustituido por el trabajo
mental.

M.Sc. Lic. Erick Robledo

Transformaciones de la función de RH
 Relaciones industriales: Se
encargaban únicamente de
hacer cumplir exigencias
legales.
 RRHH: Reciben funciones
más operativas y tácticas
como reclutamiento,
Personal / selección, formación,
Relaciones Gestión
Recursos del Talento
industriale Humanos remuneración, higiene y
Humano seguridad en el trabajo.
s
 Gestión del talento
humano: Prácticas de RH se
delegan a los gerentes de
línea de toda la organización;
las tareas no esenciales y
burocráticas son tercerizadas
(benchmarking)

M.Sc. Lic. Erick Robledo

Transformaciones del rol de RH

M.Sc. Lic. Erick Robledo

Nuevas características de RH

M.Sc. Lic. Erick Robledo

Nuevas necesidades de la RH

M.Sc. Lic. Erick Robledo

Parte 1: Los Nuevos Desafíos de la Administración de
Recursos Humanos

Capítulo 3: Planificación Estratégica de Recursos Humanos

¿Por qué generar estrategias?
 La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo
cambiante, dinámico y competitivo.
 La misión de la organización, su visión del futuro y sus principales
objetivos condicionan su estrategia organizacional.
Repaso de las etapas de la planeación
estratégica
 Misión: La razón de ser de una organización. Es el fin o motivo de una org.
 Valores: Creencia básica de sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o
no es importante.
 Visión: Imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro.
 Objetivo: Es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un
resultado determinado.
Formulación de la estrategia organizacional
Ramificaciones de la estrategia
(Aplica para RH también)

 Planificación estratégica: Se refiere a

la organización como un todo.
Horizonte a largo plazo (3-5 años o
más)
 Planificación táctica: Se refiere a
cada área o departamento de la
empresa. Lidia con los gerentes y/o
jefes de área. Horizonte a mediano
plazo (1-3 años)
 Planificación operativa: Indica como
cada tarea o actividad contribuirá a la
planificación táctica de del área o
departamento. Lidia directamente con
las personas. Horizonte a corto plazo
(< 1 año)
Planificación estratégica de RH
 La planificación estratégica de RH debe formar parte integral de la
planificación estratégica de la organización.
 Este plan es un proceso de decisión referente a los recursos humanos
que se necesitan para alcanzar los objetivos de la organización dentro
de un periodo determinado.
Factores que intervienen en la planificación de
RH
 Ausentismo
Índice de ausentismo = total de días perdidos / total días trabajados
 Rotación de personal
Iniciativa del empleado (renuncia); iniciativa de la organización (despido)
Índice de rotación = número de empleados separados en un período dado /
número promedio existente de empleados