DERECHO LABORAL VENEZOLANO

Es una rama del derecho venezolano el cual se encarga de regular las

relaciones jurídicas entre los trabajadores y los patronos, así como también la
actividad de sindicato y la actuación del estado. El trabajo como tal es aquel
esfuerzo físico-mental del hombre a fin de reproducir o modificar algún fin. Para
que se cuente como trabajo necesita tres características, el cual sería el ser
independiente, ajeno y debe ser retribuido.

El derecho de trabajo está tipificado en el artículo 87 de la Constitución de

la República Bolivariana de Venezuela, la cual establece que toda persona
tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado garantizara la
adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda
tener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa
y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los
derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La
libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el
control y la promoción de estas condiciones.

Entonces, para que el derecho al trabajo llegara a la Constitución se

remonta a la Época Colonial, que no se inicia como tal el derecho laboral, pero
si se inicia una parte de la historia.

Los antecedentes laborales de Venezuela están divididos en dos

periodos:

El primer periodo 1830 – 1917 con el desmembramiento de Venezuela

con la Gran Colombia y su primera Constitución en 1830, hasta la ley de
talleres y establecimientos públicos que fue la mitad de ambos periodos y
también la ley de trabajo como segundo periodo de 1917 hasta nuestros días.
 LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL:

Se puede decir, que son aquellos criterios que originan el sentido de las
normas laborales y regulan las relaciones de trabajo, los principales principios
del derecho laboral son los siguientes: principio protector ya que regula a
beneficio de la parte trabajadora a través de las reglas indubio pro operario,
regla de la norma más favorable y la condición más favorable para el
trabajador, asimismo, principio de la continuidad de la relación favorable debido
a que asegura la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo y limita
las facultades del patrón de ponerle fin, es decir, procura que las relaciones de
trabajo sean estables.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Las fuentes de un derecho son un conjunto de normas jurídicas aplicables

dentro de un Estado. Las fuentes del derecho laboral varían según el
ordenamiento jurídico de cada país las fuentes más habitual en el derecho
laboral son las siguientes:

o La legislación que está conformada por Constitución, ley orgánica, ley

ordinaria y reglamentos.
o Tratados internacionales.
o Laudo arbitral.
o Contrato de trabajo.
o Convenio colectivo.
o La costumbre.
o La jurisprudencia.
o La doctrina.

EL CONTRATO DE TRABAJO

Llamado también contrato laboral, es un documento escrito que formaliza

un acuerdo de relación laboral entre un trabajador y un empleador o patrono,
sea este una persona natural o jurídica (institución o empresa).

En un contrato de trabajo se determinan de forma expresa los términos y

condiciones de la relación laboral, incluida su duración en el tiempo.
 Los contratos laborales obligan a los trabajadores a producir bajo las
condiciones determinadas por el patrono, negociadas previamente o no, sea
que se trate de un trabajo a destajo o un trabajo permanente.

Según los casos, los contratos de trabajo pueden generar obligaciones

patronales adicionales a la remuneración económica inmediata. Así, el patrono
también puede verse comprometido a ofrecer condiciones físicas adecuadas, a
respetar los horarios, a conceder beneficios o derechos adjuntos y/o a ofrecer
oportunidades de ascenso.

SIMULACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo existe cuando concurren tres requisitos: el

consentimiento de los contratantes, que el mismo tenga un objeto cierto y la
causa.

El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral. Liga a una persona,

el trabajador, que presta sus servicios a otra, el empresario, a cambio de una
retribución económica, el salario, mediante una relación laboral.

La simulación del contrato es la realización del mismo pero con un

contenido no real aun conociéndolo las partes implicadas con una finalidad de
engaño. La simulación puede ser absoluta o relativa.

En la simulación absoluta se finge que existe un contrato cuando en

realidad no es así. Se persigue simular un contrato de trabajo entre un
trabajador y un empresario con una finalidad diferente al intercambio de trabajo
por una remuneración.

Este tipo de contrato se realiza sobre todo para beneficiar al trabajador,

por ejemplo, para completar algunos días de cotización que le quedan para
obtener prestaciones por desempleo. También benefician al empresario en
ocasiones, como en caso que les permiten alcanzar mediante estos contratos
el número mínimo de empleados requeridos por plantilla.

En la simulación relativa se simula celebrar un contrato, pero en la

realidad se celebra otro.
 Cuando se produce una simulación, al traer una causa falsa, los contratos
serán nulos y se considera que jamás han existido. Es un fraude a la Seguridad
Social y se sanciona como infracción muy grave en el Texto Refundido de la
Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

ACTORES

El mundo laboral condiciona la personalidad y conducta de los

trabajadores, forja en ellos valores laborales, actitudes hacia el trabajo con sus
prácticas socio laborales. Un aspecto importante está inserto en la ideología del
trabajador que procura lograr reivindicaciones socio-laborales que le permitan
instituir mecanismos de diálogo y consenso dentro del contexto de las
relaciones laborales que afiance sus derechos fundamentales laborales y sus
logros como clase trabajadora.

La construcción de significados y simbologías de los propios actores socio

laborales implicados en las relaciones de trabajo crean representaciones en el
marco de sus actuaciones como sujetos involucrados en el proceso de trabajo,
entendido como un hecho de la cotidianidad humana y por ende, un hecho
social que nos permite explorar los nuevos paradigmas laborales y hacer una
reflexión crítica de la realidad del trabajo en Venezuela, que a su vez, nos
permiten comprender la problemática que rodea al movimiento sindical
venezolano, los mecanismos por ellos utilizados, las acciones emprendidas
para el logro de reivindicaciones y protección socio laboral, frente a los cambios
y transformaciones que experimenta el mundo laboral a nivel mundial donde el
papel del movimiento de los trabajadores/as se ve cada vez más disminuido.

CONVENIOS INTERNACIONALES EN MATERIA DE TRABAJO

Son aquellos los cuales, los estados miembros participan a los fines de
que se ejecute el estricto cumplimiento a los mismos, en este sentido, podemos
decir que los estados deben estar suscritos y ratificar dicho convenio. Por otra
parte encontramos a Venezuela suscrita en diferentes convenios o rango
constitucional establecido en el artículo 23 de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, el cual señala que los tratados, pactos y
convenciones relativas de los derechos humanos, suscrito y ratifica por
Venezuela son de Jerarquía Constitucional.

En tal sentido, prevalece sobre el orden interno que favorezcan en

relación a las medidas más favorables sobre el goce y ejercicio en su
aplicación, y que gozan de los mismos derechos establecidos en la
Constitución y las Leyes de la Republica, los cuales son de inmediata
aplicación y estricto cumplimiento por los tribunales. En el mismo orden de idea
encontramos algunos convenios fundamentales en materia laboral y los más
resaltantes de la época, los cuales son:

o Convenio nº 29 sobre el trabajo forzoso, 1930.

o Convenio nº 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948.
o Convenio nº 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949.
o Convenio nº 100 sobre igualdad de remuneración, 1951.
o Convenio nº 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957.
o Convenio nº 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958.
o Convenio nº 138 sobre la edad mínima, 1973.
o Convenio nº 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999.

SUSTITUCIÓN DE PATRONO

Se establece que cuando existe una sustitución patronal, es necesario

hacer la notificación al trabajador de dicha sustitución, ya que la ley establece
que aplica una responsabilidad solidaria en cuanto a la relación laboral, pero
solo si se realiza la correspondiente notificación, de lo contrario la limitante de
un año para esta responsabilidad solidaria no aplica, es decir no hay limitante
alguno por cuando trabajador nunca fue notificado de la sustitución patronal.

De igual forma, ocurre cuando una persona natural o jurídica, individual o

colectiva, transfiere la propiedad o titularidad de una entidad de trabajo o parte
de ella, por cualquier causa y continúen realzando las labores de la empresa,
aun cuando se mantengan ciertas modificaciones. Dicho de una manera
coloquial, la sustitución del patrono ocurre cuando el negocio cambia de dueño
bien sea natural o jurídica, cuando una sociedad, si es el caso es absorbida por
otra, o si es expropiada.

Su fundamento legal se encuentra expresado en el Artículo 66 de la Ley

Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT):

o Artículo 66: Existirá sustitución de patrono o patrona, cuando por

cualquier causa se transfiera la propiedad, la titularidad de una entidad de
trabajo o parte de ella, a través de cualquier título, de una persona natural
o jurídica a otra, por cualquier causa y continúen realizándose las labores
de la entidad de trabajo aun cuando se produzcan modificaciones.

SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

La Suspensión del contrato de trabajo consiste en la cesación

momentánea, sin llegar a la ruptura misma, de la ejecución del contrato de
trabajo; mientras que la Terminación Del Contrato De Trabajo consiste en la
finalización de la relación jurídica laboral definitivamente.

Entendiendo la suspensión como interrupción o aplazamiento, la

suspensión en materia laboral se entiende como la interrupción de la prestación
efectiva del servicio y en algunos casos del salario, dentro de la relación de
trabajo, dentro de un lapso determinado, sin que ello extinga la relación
patrono-trabajador. Esta figura sirva como protección al trabajador y sus
derechos en los casos de ausencia justificada del trabajador.

Su fundamento legal lo encontramos previsto en el artículo 71 de la Ley

Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT):

o Artículo 71: La suspensión de la relación de trabajo no pone fin a la

vinculación jurídica laboral existente entre el patrono o patrona y el
trabajador o trabajadora.

ESTABILIDAD LABORAL

Es el derecho del trabajador a la permanencia en su puesto de trabajo,

persigue un fin propio del individuo, su permanencia en el empleo. Este
derecho surge como una limitación al poder discrecional del empleador de
despedir al trabajador. También lo podríamos definir como el derecho que un
trabajador tiene a conservar su trabajo su puesto de trabajo, de no incurrir en
faltas previamente o de no acaecer en circunstancias extrañas.

Uno de los efectos del contrato de trabajo es la estabilidad laboral, la cual

se alcanza una vez superado el periodo de prueba, lo que significa que el
contrato de trabajo se ha perfeccionado y surte todos sus efectos, esto es, los
derechos y las obligaciones de ambas partes.

PROCEDIMIENTO DE ESTABILIDAD LABORAL

Es un procedimiento especial dentro del Derecho de Trabajo, por cuanto a

través de este se corregir una situación injusta e ilegal, como el despido
injustificado, en forma breve y eficaz en virtud de la importancia del trabajo para
el sustento económico del trabajador y de su familia.

Procedimiento establecido en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo,

descrito en los artículos 187 al 192.

El procedimiento aplicable es descrito en los artículos 89 al 91.

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

Es un proceso de toma de decisiones de la Administración Publica.

 La Administración dirige y coordina el procedimiento. Es protagonista del

mismo. Forma parte de él.
 Las distintas fases son más elásticas. Con base en el principio de la
autotutela, las mismas no constituyen episodios cerrados.
 Se persigue un proveimiento administrativo que tiende a causar estado, a
no ser susceptible de modificaciones por vía administrativa, lo que no
impide, en general, su revisión en vía jurisdiccional o su modificación por
medio de la potestad revocatoria
 Los efectos revisten una gran variedad, en cuanto las formas y el
contenido, en atención a la multiplicidad de los intereses de la
Administración.
 PROCEDIMIENTO JUDICIAL

Es concebido doctrinalmente como la forma en que se concreta la

actividad jurisdiccional, y constituye el elemento dinámico del proceso.

 El juez es un tercero neutral en el debate trabado. No es parte del mismo.

 Actúa al principio de la preclusión; cada fase, una vez concluida, se cierra.
Se extingue la facultad de las partes para actuar.
 Se persigue un pronunciamiento judicial dirigido a producir un efecto
inmutable: el de la cosa juzgada tanto formal como material.
 En atención a los efectos de las sentencias, estos pueden ser:
declarativos, constructivos o de condena.

IMPORTANCIA SOCIAL DE LA ESTABILIDAD LABORAL

Garantizar la estabilidad laboral de los empleados ha sido una de las

consignas más importantes que han enarbolado juristas, laboralistas,
sindicalistas y políticos desde que se comprendió la importancia que tiene el
trabajador como un hecho social, ya que el mismo es el generador de ingresos
que garantiza la economía de la familia.

También, la misma otorga un carácter permanente a la relación de

trabajo, es decir, garantiza que el trabajador no será despedido sin justa razón.