PLAN DE CAPACITACION MARGARITA MORENO PROFESSIONAL PLANNERS

PRESENTACIÓN

El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2022
constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los colaboradores de
MARGARITA MORENO PROFESSIONAL PLANNERS.

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera

organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la
organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los
Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y
etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el
incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la
empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes
y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal
sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor
aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor
productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la
moral y el ingenio creativo del colaborador.

El Plan de Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran
la empresa, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas puntuales, algunos de
ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de
Desempeño Laboral; así mismo está enmarcado dentro de los Procedimientos para capacitación,
con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto
estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles.

Estamos seguros que las actividades de Capacitación programados en el presente cumplirán con
los objetivos establecidos en el Plan Estratégico.

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

MARGARITA MORENO PROFESSIONAL PLANNERS, es una empresa privada, dedicada a la

prestación de servicios en la organización, planeación y ejecución de eventos.

II. JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en

las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta
servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad
y optimización de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos
fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles
de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques
administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones
individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración
que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la
medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el

trabajo aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener
mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación

como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y
comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimización de
los servicios de asesoría y consultoría empresarial.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo
del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

III. ALCANCE

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa
MARGARITA MORENO PROFESSIONAL PLANNERS.

IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo

para contribuir a:

Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y

rendimiento de la empresa.

 Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.

 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal,

sobre la base de la planeación de recursos humanos.

 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad

y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
  La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a
considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de
capacitación.

 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y

un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.

 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa
y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

4.1 Objetivos Generales

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en

sus puestos.

 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos
para los que el colaborador puede ser considerado.

 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar

la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de
gestión.

4.2 Objetivos Específicos

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su

organización, funcionamiento, normas y políticas.

 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de

requerimientos para el desempleo de puestos específicos.

 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.

 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento

colectivo.

 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y

requerimientos de la Empresa.

 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI. METAS

Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa

MARGARITA MORENO PROFESSIONAL PLANNERS.

VII. ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son.

– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.

– Realizar talleres.

– Metodología de exposición – diálogo.

VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

8.1 Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador,
en general como a su ambiente de trabajo, en particular.

Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también
realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y
se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de
adaptación.

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el

personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.

Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas
metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo
en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas de

desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño
realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades
dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de
capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se asemejan a la capacitación

preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar
una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y
responsabilidades.

Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la
empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la
pericia necesaria para desempeñarlos.

8.2 Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión
general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes

avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al

desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y

experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de
gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo

parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel
que este exige.

8.3 Niveles de Capacitación

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los
siguientes niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área
específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades
esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en

una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y
perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en
la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre
un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de
la empresa.

IX. ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios que
permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar la
calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente:

TEMAS DE CAPACITACIÓN

SISTEMA INSTITUCIONAL

Planeamiento Estratégico
Administración y organización

Cultura Organizacional

Gestión del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL

Relaciones Humanas

Relaciones Públicas

Administración por Valores

Mejoramiento Del Clima Laboral

X. RECURSOS

10.1 HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la

materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.

10.2 MATERIALES:

INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados

proporcionados por la gerencia de la empresa.

MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra,
plumones, total folio, equipo multimedia, TV-video beam, y ventilación adecuada.

DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de

evaluación, material de estudio, etc.

XI. FINANCIAMIENTO

El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios
presupuestados de la empresa.

XII. CRONOGRAMA
XIII. PRESUPUESTO
XIV. CONCLUSIÓN

El definir la pertinencia en los diferentes niveles de necesidades de capacitación y niveles de

evaluación de programas de capacitación, facilitó la comprensión y colaboración de los diferentes
miembros de la empresa, quienes apoyaron la aprobación del Plan de Capacitación y la ejecución
de los programas de capacitación, porque conocían la importancia que tenían los mismos en el
desarrollo y la gestión institucional a través de su personal.

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Nombre del Evento: _______________________________________________________________

Fecha: _________________________ Horario: ________________________________________

CRITERIOS:

1. ¿Se cumplió con el horario programado?

Sí No

2. ¿Los temas tratados son aplicables a su trabajo?

Sí No

3. ¿Considera que los temas tratados están actualizados?

Sí No

4. ¿Hasta qué punto el contenido del programa respondió a sus necesidades e intereses?

Muy bien.

Relativamente.

Muy Poco.

5. ¿Qué beneficios obtuvo?

Nuevas teorías y principios útiles.

Ideas y técnicas que puede aplicar en el puesto.

Otros.

Especifique: __________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

6. ¿Le gustaría recibir otra capacitación?

Sí No

7. Otros

Comentarios:_____________________________________________________________________

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_____________________________________________________________________________

ASPECTO BUENO REGULAR DEFICIENTE

El instructor expuso el objetivo de los temas
El instructor conoce y domina el tema
El instructor tiene habilidad para comunicarse
El instructor tiene facilidad para las relaciones humanas
El instructor vocabulario utilizado
Metodología utilizada
Cómo han sido las ayudas audiovisuales en relación al
contenido
El Material proporcionado facilita la comprensión del tema
Cómo estuvieron los refrigerios.

XV. ANEXO

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN.

Fuente: https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-de-capacitacion-2/