Gestión por competencia, una respuesta efectiva para llegar al éxito empresarial

Presentado por:
Jenny Carolina Buitrago Buitrago. Código: 1911028178
Keila Edith Chávez de Hoyos. Código: 1911023397
Leidy patricia Mendoza Barrios. Código: 1821021406
Mónica Lorena Cubides correa. Código: 1321160035

Presentado a:

Zully Elena Ponce Palacio

Politécnico Grancolombiano

Institución universitaria

Facultad de psicología

Bogotá, D.C

2020
Introducción

El modelo de competencias surge como una nueva modalidad de gestión, cuyo principal objetivo
es asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas para una
función determinada. A su vez, permite Integrar en torno al concepto de competencias todos los
subsistemas que conforman la Gestión de los Recursos Humanos (selección, inducción, planes de
carrera, capacitación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc.).

Es por este motivo, este concepto aplicado a la gestión de los Recursos Humanos, ha entregado
respuestas efectivas a la problemática de cambios, buscando determinar que conocimientos,
conductas y habilidades se necesitan para desempeñar de forma exitosa cada cargo dentro de la
organización. De esta forma, se centra en competencias individuales para educar, capacitar,
entrenar, evaluar, recompensar y promover a las personas. Si bien es cierto que el concepto de
competencias no es nuevo, la gestión por Competencias crece día a día en importancia en el
mundo empresarial, ofreciendo un estilo de dirección en el que prima el factor humano, en el que
cada persona, empezando por los propios directivos, debe aportar sus mejores cualidades
profesionales y personales a la organización (Martínez, 2000).

El objetivo principal de gestión por competencia consiste en implementar un nuevo estilo de

dirección, que permita gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de
acuerdo con las líneas estratégicas del negocio. Teniendo en cuanta que hoy en día, la mayoría de
las empresas de basan en los resultados competitivos de sus empleados, por ende nos damos
cuenta que más empresas en la actualidad optan por utilizar este tipo de procesos. Para hacer que
sus empleados cada día sean mejores; por lo tanto, cuando hablamos de trabajar para fortalecer
los recursos humanos de la empresa, nos referimos a crear un sistema de gestión por
competencias que administre los recursos, y permita aprovechar las cualidades de los integrantes
de la compañía, lo cual no deja claro, que este modelo tiene como premisa potencializar el
componente humano. De igual modo, para lograr lo planteado es necesario desarrollar el perfil de
cada uno de los puestos.
La gestión por competencias propone fases o etapas que permitan llevar a cabo el proceso para
instalar un sistema en una organización. Se argumenta la propuesta a través de la revisión
bibliográfica de autores de temas relacionados, consultas a especialistas y la utilización de
métodos y herramientas conformes a las ciencias empresariales. Por lo tanto, parte del análisis de
las habilidades, actitudes, conocimientos y conductas que hace posible definir un puesto de
trabajo y evaluar los resultados del desempeño de quien lo ocupa. La implementación de un
sistema de gestión por competencias requiere de tres ingredientes básicos:

1) Una definición de competencias clara y precisa, de fácil interpretación y que no dé lugar a

confusiones

2) El establecimiento de indicadores: que permitan obtener métricas para determinar el

rendimiento.

3) El aseguramiento de la calidad del diagnóstico de las necesidades de aprendizaje, la

adecuación de los planes formativos y de capacitación, la planificación de las evaluaciones del
desempeño y las herramientas para determinar su impacto en la organización.

Es decir, que en base a lo anteriormente mencionado este método es uno de los más utilizados en
las empresas, ya que maneja desempeños increíbles a través de las responsabilidades de los
empleados las cuales realizan sus actividades en plan de crecimiento personal económico y en
favor de la empresa ya que con ello se pueden cumplir las capacidades y los objetivos dispuestos
por la misma así como lo menciona Juan Carlos Barceló Profesor de los Master en Dirección de
Recursos Humanos y MBA de IMF Business School. El cual enfatiza en su comunicado que esto
se divide en fases las cuales son en primer lugar: Es imprescindible la participación y el
compromiso de la alta dirección de la organización en la construcción del modelo. Como en
tantos otros aspectos vinculados a la cultura organizacional, emprender este trabajo sin el apoyo
real de la alta gerencia no podría garantizar su éxito. Determinación del equipo de trabajo. La
dimensión y composición del equipo dependerá del alcance del proyecto. Deberá integrarse por
un representante de la dirección, y por personas capacitadas en técnicas de observación y
expertos en la interpretación de comportamientos. Realizar un análisis de la situación actual, para
lo cual podemos usar una herramienta muy conocida como el DAFO, esta permitirá analizar los
factores externos e internos que afectan a la empresa (Barcelo, 2017).
Como complemento de este proceso está el diseño de los perfiles ocupacionales que hacen
referencia a las características personales que deben tener el candidato para garantizar la
ejecución tal como lo establece el cargo diseñado en una adecuada relación de complementación.
Es el caso por ejemplo de un cargo cuyo factor crítico de éxito sea la constante innovación, se
requerirá para garantizar su ejecución una persona que posea como competencias, creatividad y
orientación al logro, entre otras características que no se logran a través de programas de
capacitación o que nunca le permitirán un desempeño tan sobresaliente como quién posee estas
características naturalmente.

La tendencia actual es hacia puestos de trabajo polivalentes o de multi habilidades, habrá que
garantizar que el profesiograma, perfil de cargo o perfil de competencia, se mantenga en
consecuencia con esa tendencia de manera que no signifiquen un encasillamiento o traba legal,
sino un rango flexible o marco referencial con un perfil amplio, propiciando el enriquecimiento
del desempeño o trabajo, tanto en su vertiente horizontal como en la vertical.

Contar con las personas que posean las características adecuadas se ha convertido en la directriz
de la gestión de recursos humanos. Este enfoque, deja de percibir los cargos como unidades fijas,
destinadas a cumplir con las responsabilidades funcionales independientemente de las personas
que lo ocupan e intenta transformarlas en unidades dinámicas que forman parte de los procesos
importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de clientes internos como de
clientes externos, donde el mayor énfasis se hace en las características de la persona que ocupa el
cargo.

Una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un
puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso
en el mismo y analizar qué hacer para lograrlo. Esto quiere decir, realizar una evaluación no del
puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo.

• Diseño de puestos de trabajo

El diseño del puesto de trabajo incluye el contenido, los requisitos y las retribuciones de los
empleados, y resulta la mejor manera de medir la motivación de los mismos.
Conocer el grado de libertad, si están o no comprometidos con los objetivos de la organización, si
su trabajo les resulta satisfactorio, son aspectos que intentará averiguar la dirección de los
Recursos Humanos a través del diseño del puesto. Pocas empresas tienen presente que el puesto
de trabajo requiere diseño y perfilación viable para la persona que lo desempeñe. Un diseño del
puesto de trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación, insatisfacción y baja
productividad de los recursos humanos.

El mundo está en una constante evolución y esto ha permitido una nueva visión en el área de
recursos humanos, dejando como resultados positivos en cuanto a lo económico a la empresa y en
términos de desarrollo para los trabajadores, por ende, la gestión por competencia tiene un
vínculo entre estos dos puntos de vista. La dirección de recursos humanos actual abandona el
enfoque tradicional e implementa una gestión estratégica en la que el recurso humano juega un
papel importante, en el cumplimiento de objetivos y metas en la organización, mediante la
generación de competencias y compromiso organizacional claves del proceso. Las competencias
contribuyen significativamente en el recursos humano, pero estas deben ser estudiadas analizadas
y evaluadas por especialistas para optimizar atributos y ventajas (Cruz, 2001).

No existe una forma única de gestionar los recursos humanos de acuerdo a un enfoque por
competencia, según Becerra “los modelos de competencias tratados, se proponen a trabajar como
base de una fusión del modelo funcional y conductual, que pueden trabajar complementándose.
Así se controla de una manera más amplia, que si se toma un modelo u otro la gama de variables
que influyen que un trabajador sea o no competente o apto para el cargo” (p. 39). Es importante
mencionar que la gestión por competencia como principal aporte, es la integración de las
competencias en los sistemas de recursos humanos y esto facilita la alineación del
comportamiento a la estrategia, por ende , como factor principal la definición de unos objetivos
son la base para la identificación de competencias y para el desarrollo del modelo de gestión.

Para concluir, el ejemplo de trabajo que se puede desarrollar con esta medida es capacitar a las
personas al cambio de ellas mismas por lo cual una de las principales estrategias en los últimos
años ha sido implementar este sistema dentro de las compañías para garantizar un mejor
desempeño a nivel laboral y profesional, En cualquier caso para lograr el desarrollo de un modo
efectivo además de tener en cuenta la evaluación, deberemos contar con las herramientas y
motivaciones necesarias que permitan alcanzarlo con solidez y garantía de éxito con la aplicación
de la gestión por competencias, se tienen a la mano informaciones sobre las aptitudes que la
empresa, el equipo y el cargo de esta forma, a la hora de contratar nuevos talentos, es posible
listar las características de los candidatos y compararlas con aquellas que la organización busca.

Otro aspecto importantes es La evaluación del desempeño, que es componente fundamental en la

gestión humano y debe ser visto como un sistema compuesto por etapas o subprocesos que deben
cumplirse para obtener resultados deseados del talento humano de nuestra organización para
lograr la misión y visión de esta. El análisis está básicamente orientado a ser lo más objetivo
posible cuando se trate de evaluar el desempeño de los subordinados. El desempeño que parta de
la evaluación de la forma en que se esté desempeñando el personal en su trabajo y que además la
información obtenida del desempeño sirva de base para la planeación de los recursos humanos.

La evolución de las organizaciones y la complejidad del mundo competitivo ha traído Consigo

modificaciones en la manera en la cual se gestiona la relación de las empresas con los empleados
de los distintos niveles de la organización.

El talento considera tres elementos claves: capacidades, compromiso y acción, éste mismo se
puede desarrollar, transformar y evaluar, dependiendo de las necesidades de la organización, con
el fin de lograr el buen desempeño laboral, beneficiando así varios aspectos de la organización.
Es por ello que hoy el talento, se considera el pilar de las organizaciones inteligentes. Así que
cada vez adquiere mayor importancia gestionar el talento del personal como una forma de
incrementar la innovación y la productividad empresarial.

La gestión por competencias juega un papel muy importante dentro de las organizaciones, ya que
es aquella que ayuda a detectar las capacidades que desarrolla el profesional con talento, para que
de una manera u otra lo posicione en el puesto ideal para lograr el mejor desempeño posible; de
su lado, la inteligencia emocional nos ayuda a conocer mejor nuestros sentimientos para aprender
a controlarlos, y mejorar las relaciones con todos los miembros de la organización, con el fin de
lograr mayor eficiencia y eficacia.

Por ello es importante evaluar al talento con base en la gestión por competencias y la inteligencia
emocional, para lo cual se utilizan instrumentos como: pruebas psicológicas (miden aptitudes y
personalidad), técnicas proyectivas (evalúan la personalidad), pruebas profesionales (evalúan
conocimientos y aptitudes), dinámicas de grupo, índice de mentalidad del talento, entre otros.

¿Qué es el modelo de gestión por competencias?

Este tipo de gestión organizacional busca alinear los talentos y habilidades de los colaboradores
con la visión y el objetivo de la empresa, partiendo de la idea de identificar el perfil perfecto del
colaborador para un cargo específico y, en base a ello, crear una dinámica de reclutamiento y
capacitación.

Sin duda, se trata un punto clave para el éxito de muchas empresas, pues es capaz de identificar
las mejores habilidades de un colaborador para después potencializarlas para el beneficio de la
organización.

En otras palabras: gracias a este modelo de gestión, el día a día de la empresa funciona mejor,
generando grandes resultados.

En este sentido, es esencial saber qué es una competencia:

Se trata de un conjunto de habilidades, aptitudes y conocimientos que una persona tiene para
ejecutar una tarea o función específica.

Algunos ejemplos de competencias son:

• Liderazgo;

• Servicio al cliente;

• Flexibilidad;

• Creatividad;

• Organización;

• Enfoque en resultados;

• Pensamiento lógico;
• Negociación;

• Espíritu emprendedor,

• Entre otros.
Referencias

Martínez, M (2000). De la gestión por competencias a la gestión por competencias personales,

hacia un nuevo modelo de gestión de personas en la era del conocimiento. (xxv), 1. pp. 35-61

Rubió, T (2015). Recursos Humanos en las Organizaciones de la UPF Barcelona School of

Management 18 de Agosto 2015

Alles, M (2013). Gestión por competencia

Barceló, j (2017). Dirección de Recursos Humanos y MBA de IMF Business School. 2 de

noviembre de 2017.

Cruz, k (2001). La gestión por competencia.

Becerra, M (2012). El enfoque por competencia y sus aportes en la gestión del recurso humano.

Alles, M. (2013)  gestión por competencia.

Rockcontent.com/es/blog/gestión-por-competencias.