Direccion Por Valores

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DEL ESTADO LARA
“ANDRÉS ELOY BLANCO”
NUCLEO MUNICIPIO CRESPO
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÒN EN ADMINISTRACIÓN
DIRECCION POR VALORES
Docente:
Licda. Milagros Hurtado
Integrantes:
Cesar Camacho C.I V-20.941.972
Obxanny Sangronis C.I V-25.340.735
Hoy día, se habla constantemente de la necesidad de formar valores en los empleados
y directivos, así como de consolidar la cultura organizacional para alcanzar los objetivos; es
en este contexto donde la dirección por valores ha tomado relevancia. La dirección por
valores es una filosofía de administración que concibe la gestión a partir del papel del
factor humano como elemento esencial del desarrollo de la organización, que busca la
máxima implicación de los empleados, centrando su atención en valores organizacionales,
como vía de alcanzar los retos planteados, por la necesidad de adaptarse a las
exigencias de un entorno turbulento, consciente, además, de su rol social. Incluso con
elementos a su favor, como, por ejemplo, el auge del papel del capital humano en el éxito
de las organizaciones, es una de las filosofías que mayor escepticismo produce entre los
directivos y profesionales los elementos o variables de ésta.
Podemos considerar, por tanto, que los valores sólo se pueden formar cuando son definidos
y claramente conceptualizados en dependencia de la organización, en lo que desempeñan
un papel importante los procesos y el medio en el que se ubica, por lo que es necesario
considerar la dispersión física.
Es posible aplicar la dirección por valores, para lo que es conveniente verla en su
vinculación con las competencias laborales. Como muestra la experiencia, en las
organizaciones donde se ha venido trabajando, se vincularon los valores a comportamientos
observables, y éstos a indicadores de desempeño según el proceso al que se vincula el
trabajador, y se determinó su aportación a los indicadores generales de la organización.
Blanchard y O’Connor (1997) señalan a los clientes, empleados, propietarios y grupos
externos significativos (tales como la comunidad, los proveedores, los distribuidores,
entre otros) como las cuatro columnas sostenedoras del liderazgo en las principales
organizaciones a nivel mundial. A la base de dichas columnas es donde se
posicionan los valores empresariales: honradez, integridad, equidad y cooperación.
Sin embargo, otros autores como Durán (2008) proponen ciertos valores que, a pesar
del paso del tiempo y cambios en el ambiente de negocios, continúan siendo válidos,
mencionando el acercamiento al cliente, predisposición para la acción, autonomía
empresarial, productividad gracias al personas, dirección mediante la práctica diaria,
basados en lo que hacen verdaderamente bien, estructura simple y ágil y flexibilidad
y rigor simultáneo, por mencionar alguno de ellos.
Si la dirección por valores es implementada de la manera adecuada generará resultados
efectivos en la empresa, lo anterior se ve reflejado en consecuencias tales como; una
participación activa de todos los miembros que componen la institución, por ende, se logra
un mayor y mejor trabajo en equipo, también se consigue un aumento en el autocontrol de
los valores ya sea del sujeto como de la organización, se ve además mayor motivación de
parte de los trabajadores de modo que existen resultados productivos más efectivos, se
suma también un mayor compromiso y con esto una mejor conexión interna. Con una
buena gestión de administración por valores se incrementa el compromiso con lo ético, de
tal forma que las pérdidas bajan, al igual que los robos internos, fraudes o cualquier hecho
deshonesto que antes pudiese ocurrir.
Respecto del éxito de la implementación del modelo y a modo de crítica, existe una alta
dependencia de los recursos humanos con que cuenta la organización para realizar a
cabalidad y con éxito la administración de valores; que si bien ofrece una serie de
beneficios, implica en gran medida que los individuos insertos, tanto trabajadores como
gerencias, muestren la voluntad de llevar a cabo el modelo, requiriendo de un trabajo
conjunto, en el que todos deben colaborar y debe existir un agente externo que medie
necesariamente los procesos; siendo lo anterior una dificultad para empresas que presentan,
por ejemplo, alto índice de rotación, en donde la permanencia del personal que mantenga o
aporte a la construcción de valores se ve dificultada.
Cultura organizacional aquellas normas y valores por los que se rige una empresa. Unos
principios relacionados con la estructura de la compañía, con los métodos de desempeño
del trabajo. Cuenta con dos ámbitos de actuación: el interno y el externo. Este primero tiene
que ver con cómo se relaciona la empresa con sus trabajadores, con las relaciones internas,
las políticas de bienestar, el clima laboral. La idea es que esta cultura organizacional sea
coherente y permita al trabajador identificarse con lo que se transmite socialmente.
Algunos componentes básicos de la cultura organizacional de una empresa. Estos son:
 Las normas organizacionales

 Estructura de poder o tipo de liderazgo
 Las relaciones de la plantilla
 Los valores de la empresa
Se pueden dar las siguientes relaciones:
 Relaciones verticales: es decir, entre la parte baja del organigrama y otras más altas.
 Relaciones horizontales: Entre personal del mismo nivel.
 Percepciones ajenas: Se trata de clientes y proveedores, la relación con ellos y cómo
perciben a la compañía.
Estas relaciones son las que definen cuál es el clima de la compañía, que es uno de los
factores que más ayuda a distinguir a una empresas de otras.
Para identificar la cultura organizacional de una empresa contamos con lo que se conoce
como el Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional, que la analiza atendiendo
precisamente a:
 El clima organizacional.
 Los valores de la organización.
 El tipo de líder que es más común en la compañía.
Se trata, en cada uno de estos factores, de observar si son más centrados en el producto o en
el método de producción y si se caracterizan por la libertad o por el control.
El clima organizacional es un tema estudiado desde la década de 1930 y surgió como
consecuencia directa de la clara influencia del estado de ánimo de los trabajadores en el
desempeño de las empresas. Algunas características:
Subjetividad
Aunque las mejoras en las instalaciones y las condiciones sanitarias, por ejemplo,
favorezcan el clima organizacional, lo que realmente debe analizarse es la percepción de los
empleados sobre la empresa.
Complejidad
Precisamente por su naturaleza subjetiva, la gestión del clima organizacional es bastante

compleja y depende de varios factores tangibles e intangibles.
Alta expectativa
Los empleados tienden a crear altas expectativas sobre sus roles y carreras, que involucran
intereses particulares y mutuos. El clima organizacional no solo interfiere en la
productividad de los gerentes, directivos y empleados, sino que también es capaz de afectar
la calidad de vida fuera del ambiente de trabajo.
Tenemos, así, un conjunto de características e implicaciones relacionadas con el clima

interno de una empresa que deben tenerse en cuenta en la elaboración de cualquier estudio
o estrategia en este sentido. Sin embargo, la raíz de los problemas internos de una
organización a menudo radica en la relación entre los miembros del mismo equipo, entre
distintas áreas o departamentos o entre el liderazgo y sus colaboradores.
Clima laboral se le conoce al ambiente que se desarrolla entre los empleados dentro de una
empresa u oficina. Influye directamente con la satisfacción de los trabajadores y con ello
mejora notablemente la productividad.
Siguiendo esta lógica mientras que un buen clima laboral se orienta hacia los objetivos
generales de la empresa, un mal clima destruye el ambiente del trabajo ocasionando
situaciones de conflicto o malestar de los empleados y esto genera bajo rendimiento, de ahí
la importancia de aplicar encuestas para empleados que nos ayuden a medir el nivel de
satisfacción del empleado. El departamento de Recursos Humanos es el indicado para
evaluar el clima laboral que existe dentro de la empresa y así poder tomar decisiones para
mejorarlo si es necesario. Determinar y analizar en qué estado se encuentra la satisfacción
laboral de los empleados, ayuda a las empresas a detectar factores que influyen en la
obtención de los resultados esperados.
Factores que influyen en el clima laboral de una organización
1. Liderazgo flexible. Tener la capacidad de adaptarse a múltiples situaciones

laborales, facilita un clima de trabajo positivo que guiará a la empresa al éxito.
2. Relaciones sanas. Para ello debe haber un respeto y buena comunicación. Estos dos
puntos repercuten en el ánimo general de la empresa y a su vez es percibido por los
clientes.
3. Autonomía. El tener independencia en tareas habituales genera un buen clima

laboral. Dale la certeza a tu fuerza laboral de que confías en su labor y lograrás
también la felicidad en el trabajo.
4. Igualdad. Cerciórate de que todos los miembros de la empresa sean tratados con
criterios justos para evitar injusticias y envidias entre ellos.
5. Espacios de trabajo óptimos. Ofrece el espacio adecuado para que el empleado

desarrolle su trabajo, desde un lugar limpio, con buena iluminación, buena
distribución de espacios y que cuenten con las herramientas necesarias para realizar
su labor.
6. Reconocimiento. En una empresa, el reconocimiento del trabajo bien hecho motiva

a los empleados a crear un espíritu competitivo. Una gran manera de lograrlo es
haciendo una encuesta para elegir al empleado del mes.
El clima laboral debe ser una de las más grandes prioridades de la empresa ya que los
beneficios que se pueden obtener de mantener un buen ambiente de trabajo son
innumerables. Cualquier empresa que desee lograr un crecimiento debe invertir y
concentrarse en lo que pasa en el interior de su empresa, las relaciones entre empleados y
por supuesto, medir la calidad de la misma.
En un mundo cada vez más competitivo y con conocimiento democratizado, capturar al

mejor talento es parte crucial en la historia de toda empresa, esto se logra brindando un
espacio agradable en el cual desarrollar las habilidades de todos, además de comunicar de
manera eficiente los valores y visión de la empresa.
REFERENCIAS
Alcalá, M. (2002). De la dirección por valores-DPV a la dirección por hábitos-DPH.

Madrid: Deloitte & Touche.
Álvarez, A. (2009). La dirección por valores. Disponible en

http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/direccion_por_valores.pdf
Díaz, J. (2005). Cambio organizacional: Una aproximación por valores. Revista venezolana
de gerencia.

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Algunos componentes básicos de la cultura organizacional de una empresa. Estos son:

 Las normas organizacionales

Se pueden dar las siguientes relaciones:

Precisamente por su naturaleza subjetiva, la gestión del clima organizacional es bastante

Tenemos, así, un conjunto de características e implicaciones relacionadas con el clima

1. Liderazgo flexible. Tener la capacidad de adaptarse a múltiples situaciones

3. Autonomía. El tener independencia en tareas habituales genera un buen clima

5. Espacios de trabajo óptimos. Ofrece el espacio adecuado para que el empleado

6. Reconocimiento. En una empresa, el reconocimiento del trabajo bien hecho motiva

En un mundo cada vez más competitivo y con conocimiento democratizado, capturar al

Alcalá, M. (2002). De la dirección por valores-DPV a la dirección por hábitos-DPH.

Álvarez, A. (2009). La dirección por valores. Disponible en

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