UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

Universidad del Perú, Decana de América

Facultad de Ingeniería Industrial

E.A.P. Ingeniería Textil y Confecciones

PRESTACIONES Y
COMPENSACIONES

GERENCIA DEChía
Docente: Roberto Vizarreta RECURSOS HUMANOS
Integrantes:
 Espinoza Asencios, Lizsett
 Flores Azorza, Joshelyne
 Lapa Romero, Jenny
 Ocampo Dávila, Susan

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Contenido
1. LAS PRESTACIONES Y COMPENSACIONES...........................................................................4
2. TIPOS DE COMPENSACIÓN..................................................................................................5
3. PRESTACIONES OBLIGATORIAS POR LEY.............................................................................6
a) Remuneración mínima vital:.............................................................................................6
b) Jornada de trabajo:..........................................................................................................7
c) Descanso semanal:...........................................................................................................7
d) Vacaciones:.......................................................................................................................7
e) Gratificaciones:.................................................................................................................7
f) CTS:...................................................................................................................................7
g) Utilidades:........................................................................................................................7
h) Seguro social de Salud:.....................................................................................................7
i) Asignación familiar:..........................................................................................................7
j) Seguro de vida:.................................................................................................................7
k) Prestaciones para mamás trabajadoras...........................................................................7
4. PRESTACIONES VOLUNTARIAS............................................................................................7
a) Seguros privados:............................................................................................................8
b) Planes de retiro:...............................................................................................................8
c) Paquetes de beneficios:...................................................................................................9
5. COMPENSACIONES DE INCENTIVOS....................................................................................9
INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS DE PRODUCCIÓN:.........................................................11
a. Planes de trabajo a destajo............................................................................................11
b) Plan de producción por hora:.........................................................................................12
C) Planes de incentivos por equipo o grupo.......................................................................12
INCENTIVOS PARA GERENTES Y EJECUTIVOS..........................................................................13
a) Incentivos de corto plazo: el bono anual....................................................................13
b) Incentivos a largo plazo..............................................................................................13
Incentivos para otros profesionales.......................................................................................14
6. COMPENSACIÓN POR VENTAS..........................................................................................14
A. Plan salarial....................................................................................................................14
B. Plan de comisiones.........................................................................................................14
C. Plan combinado..............................................................................................................15

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 D. Premios de ventas..........................................................................................................16
7. COMPENSACIÓN EN COMPAÑÍAS.....................................................................................16
A. Plan de propiedad de acciones para los empleados (PPAE)...........................................16
B. Planes de participación en las utilidades........................................................................17
 Establecimiento de un plan de participación en las utilidades.......................................17
C. Planes de riesgo de remuneración variable....................................................................18
8. COMPENSACIÓN NO FINANCIERA.....................................................................................18
A) Puesto como un factor de la compensación total......................................................18
B) El ambiente laboral como un factor de la compensación total..................................19
C) Flexibilidad en el lugar de trabajo...............................................................................20

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INTRODUCCIÒN

Las prestaciones y compensaciones son muy importantes para los empleados que
trabajan en las diferentes empresas, ya que es necesario tener un apoyo adicional al
desarrollo personal además del salario remunerado obtenido, y estas son las
prestaciones y compensaciones.
Sabemos que si el empleado se siente cómodo, recompensado y valorado en la
empresa, este estará satisfecho y por ende desarrollará mejor el trabajo para que la
empresa crezca eficazmente en sus utilidades y tenga mejores procesos y servicios
brindados a los clientes
Las compensaciones tienen como objetivo brindar el bienestar del trabajador, también
como una forma de retener a los mejores profesionales.

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1. LAS PRESTACIONES Y COMPENSACIONES
La compensación se define como la retribución o recompensa que recibe el
trabajador como parte de la relación laboral. Son todas las formas de pago o
recompensas destinadas a los empleados y que se derivan de su empleo y
tienen dos componentes básicos: los pagos monetarios directos, en forma de
sueldos, salarios, incentivos, bonos y comisiones. Y por otra parte, los pagos
indirectos en forma de beneficios económicos, como los seguros y las
vacaciones pagadas por el empleador.

Las políticas del empleador para las compensaciones influyen en los sueldos y
las prestaciones que se paga, pues estas políticas proporcionan importantes
lineamientos para las compensaciones. Por lo general el gerente de personal o
de compensación redacta estas políticas junto con la dirección:
 La equidad y sus efectos en las tarifas salariales
 Compensación de los profesionales
 Cómo compensar a los administradores
Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse
a:

 Adquisición de personal calificado

 Retener empleados actuales
 Garantizar igualdad
 Alentar el desempeño adecuado
 Controlar costos
 Cumplir con las disposiciones legales
 Mejorar la eficiencia administrativa
Las prestaciones laborales son pagos económicos indirectos que se entregan a
los empleados por ejemplo pueden incluir seguros de vida, gastos médicos,
vacaciones, pensiones, planes de educación y descuentos en productos de la
compañía. Representan una parte importante del sueldo de casi todos los
empleados y estas se definen como todos los pagos indirectos, monetarios y no
monetarios que el empleado recibe por trabajar en una compañía. Incluyen
cosas como tiempo libre remunerado, seguros de vida y gastos médicos,
pensiones, planes de educación e instalaciones de guardería.
a) Pago por tiempo no laborado: las prestaciones en pagos complementarios,
es decir los pagos por tiempo no laborado, por lo normal representan una
de las prestaciones más caras de los empleadores, debido al mucho tiempo
libre que reciben los empleados. Algunos periodos de descansos pagados
incluyen los días festivos, las vacaciones, el servicio de jurado, los permisos
por funerales, los permisos por maternidad y los pagos del seguro de
desempleo para trabajadores cesados o despedidos.

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 b) Los pagos por separación: muchos empleadores proporcionan un pago por
separación, que es un pago único cuando liquidan a un empleado. Este pago
puede ir desde el sueldo equivalente a tres o cuatro días, hasta el sueldo de
un año a más. Otras empresas proporcionan un pago “puente” por
separación y conservan a los empleados (en especial a los administradores)
en la nómina durante varios meses hasta que estos encuentren otro
trabajo.
c) La indemnización a trabajadores: las leyes relativas a pagos de
indemnización a los trabajadores buscan ofrecer ingresos seguros e
inmediatos, así como prestaciones médicas a las víctimas de accidentes
laborales o a sus dependientes.
d) Los planes de pensiones: existen por ejemplo los planes de pensiones con
beneficios definidos y aportaciones definidas. Un plan de pensión con
aportaciones definidas contiene una fórmula para determinar los pagos de
jubilación.
e) El seguro de vida: casi todos los empleadores ofrecen a sus empleados
planes de seguro de vida de grupo. Como grupo, los empleados pueden
obtener tarifas más bajas que cuando adquieren estos seguros en forma
individual. Hay muchos casos en que el empleador paga el cien por ciento
de la prima básica, que por lo general ofrece un seguro de vida por un
monto igual a dos años de sueldo. El empleado paga la cobertura adicional
del seguro de vida. En algunos casos, el costo de la prima básica se divide en
50/50 o 80/ 20 entre el empleador y el empleado.
f) El seguro médico: alrededor del 80% de las empresas grandes y medianas y
el 69% de las pequeñas ofrecen a sus empleados algún tipo de seguro
médico de hospitalización e incapacidad que sumado al seguro de vida,
constituyen las prestaciones. El seguro médico de hospitalización e
incapacidad pretende ofrecer protección contra los costos hospitalarios y la
pérdida de ingresos derivada de accidentes y enfermedades que ocurren
por causas ajenas al trabajo.
g) La licencia por enfermedad: provee el pago de una cantidad al empleado
cuando falta debido a enfermedad. Casi todas las políticas de la licencia por
enfermedad otorgan el sueldo completo durante un número determinado
de días permitido, por lo general unos 12 al año. El pago por la licencia por
enfermedad es causa de consternación para muchos empleadores porque si
bien los empleados usan estos días cuando están realmente enfermos,
otros las usan como extensión de sus vacaciones.

2. TIPOS DE COMPENSACIÓN
La compensación del trabajo humano tiene dos vertientes: la compensación
directa e indirecta
La directa es aquella que se recibe exclusivamente como contraprestación del
servicio en el cargo ocupado, constituida por el salario básico, fundamentado

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 en la valoración del puesto y el reconocimiento al mérito según la evaluación
del desempeño.
Las características:
 Sueldo base
 Bonos (méritos, antigüedad)
 Incentivos
La indirecta es el resultante de cláusulas de la convención colectiva del trabajo
y del plan de servicio y beneficios sociales ofrecidos por la organización que
contribuyen en gran medida al mejoramiento de la calidad de vida de los
trabajadores.
Las características:
 Programas de protección
 Servicios y otros beneficios
 Remuneración por tiempo no trabajado
En esta definición de compensación no se incluyen conceptos como
sentimientos de logro, participación, autonomía o de relaciones
interpersonales, etc. Estos factores pueden considerarse como recompensas
intrínsecas, parte de un sistema general de recompensas que como tal, incluye
las compensaciones, que equivalen a recompensas extrínsecas.
En una empresa debe haber una consideración equilibrada de ambas, ya que
para el empleado, en general, no son transferibles, sin embargo, espera una
provisión adecuada.
T. Patten sugiere siete criterios que deben cumplirse en conjunto, para lograr
efectividad en una política de compensaciones:

 Adecuada: cumple con requisitos legales, acuerdos con sindicatos, de la

empresa y del empleado
 Equitativa: tanto en lo interno de la empresa como en su relación
externa con cargos comparables con otras empresas.
 Balanceada: existe un paquete total de compensaciones que es
razonable en su composición por ejemplo de fijo y variable, de corto o
largo plazo, de remuneración base y otros beneficios o servicios.
 Costo razonable: no es excesiva, en términos de lo que la empresa
puede pagar.
 Seguridad: satisface las necesidades de seguridad del empleado en
relación al pago y a las necesidades que el pago puede satisfacer.
 Aceptable para el empleado: el empleado entiende el sistema y
considera que es razonable desde la perspectiva personal y de la
empresa.

3. PRESTACIONES OBLIGATORIAS POR LEY

En el régimen general las empresas deben ofrecer las siguientes prestaciones o
beneficios laborales a sus trabajadores.
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 a) Remuneración mínima vital:
Todos los trabajadores tienen derecho a tener un sueldo que esté por
encima de la remuneración mínima vital que equivale 850 soles.
b) Jornada de trabajo:
Todos los trabajadores tienen derecho a una jornada de trabajo máxima
de ocho horas diarias o 48 horas semanales.
c) Descanso semanal:
De la misma forma los trabajadores tienen la prestación o el beneficio
social que está referido a un descanso de 24 horas por semana.
d) Vacaciones:
Los trabajadores tienen derecho a vacaciones de 30 días cada año. Si
llegan un acuerdo con el empleador el trabajador puede dividir estos
30 días en periodos más cortos. Si fuera despedido el trabajador, la
empresa debe pagarle las vacaciones truncas.
e) Gratificaciones:
Estas prestaciones o beneficios se entrega en fiestas patrias y navidad.
No está sujeto a descuentos de Essalud y la ONP.
f) CTS:
Es un seguro de desempleo que se entrega en los meses de mayo y
noviembre.
g) Utilidades:
Los trabajadores que pertenecen a empresas que desarrollan
actividades generadoras de rentas, tienen derecho a participar en las
utilidades de la empresa.
h) Seguro social de Salud:
Este pago está a cargo del empleador y cubre las necesidades de salud
del trabajador.
i) Asignación familiar:
Si el empleado tiene uno o más hijos menores de edad, puede solicitar
una asignación familiar que equivale al 10% del sueldo mínimo.
j) Seguro de vida:
Los trabajadores u obreros tienen derecho a un seguro de vida que esté
a cargo del empleador
k) Prestaciones para mamás trabajadoras.
Bajo ningún motivo pueden ser despedidas del trabajo. La empresa
debe ofrecerle 45 días de descanso prenatal y otros 45 días posnatal. En
caso de tener mellizos o nacimiento múltiple, el descanso se extenderá
30 días adicionales a los 45. hasta que el recién nacido cumpla un año,
la madre puede tomar una hora de lactancia en su horario laboral.

4. PRESTACIONES VOLUNTARIAS
Aunque la ley exige algunas prestaciones, las organizaciones proporcionan
voluntariamente muchas otras. Estas prestaciones se originan de decisiones

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unilaterales en algunas empresas y de negociaciones entre el sindicato y la
administración en otras.

a) Seguros privados:
Las prestaciones médicas son una parte importante de la compensación económica
indirecta de un empleado. Entre las áreas específicas están varias formas de atención
médica, dental y cuidado de la vista.
La atención médica representa el rubro más costoso de la compensación económica
indirecta, por tal es importante que las empresas controlen sus costos de atención
médica.

b) Planes de retiro:
Muchas empresas proponen, a sus empleados de mayor edad, un plan optativo de
retiro anticipado que obra de facilitador del proceso de jubilación. En tiempos difíciles,
este mecanismo ayuda a atenuar el impacto de la desvinculación.
Las etapas del plan son:

1) Diagnóstico previo
En un primer momento, se realiza un análisis de la historia previsional del trabajador
para determinar si puede ser candidato a un plan de retiro anticipado. Lo ideal es que
los elegibles para un plan de retiro anticipado no estén a más de 5 años de la
jubilación. Esto no implica que necesariamente la edad se topee en 55 ó 60 según sea
hombre y mujer. Quienes hayan desempeñado servicios diferenciales pueden ser
elegibles siendo menores.

2) Completar el diagnóstico con información aportada por el trabajador

El diagnóstico previo se completa con información aportada por el propio trabajador
sobre los años de aportes que puedan aparecer como faltantes.
Ante un empleado que desee acogerse al plan pero que no proyecte los 30 años de
aportes, es posible analizar lo que se conoce como compensación por moratoria. Si
bien esto dependerá de la legislación de cada país.

3) Estimación de los beneficios previsionales

Desde luego, para decidir si acogerse o no al plan de retiro, el trabajador necesita
conocer los beneficios jubilatorios que percibirá.

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Para realizar esta estimación, es posible utilizar proyecciones actuariales basadas en la
historia previsional del empleado. Un equipo técnico hará la tarea, tomando en cuenta
todas las prestaciones a las que el trabajador tiene derecho.

4) Determinación de los pagos y los beneficios

Entre el momento en que el trabajador adhiera al plan y el momento efectivo de la
jubilación, la empresa se compromete a pagar un porcentaje del salario actual.
Los porcentajes oscilan entre 50 y 60 por ciento del salario que percibía el trabajador.
Muchas veces se consulta, si esto es parte de una negociación individual.
En general los puntos de alta incidencia son los beneficios previsionales proyectados,
las garantías previsionales y de salud y la capacidad del individuo de generar ingresos a
partir del acogimiento al plan.

c) Paquetes de beneficios:

 Permiso por enfermedad

 Programas de capacitación
 Alimentación
 Transporte de la casa a la empresa y viceversa
 Ayuda para vivienda

5. COMPENSACIONES DE INCENTIVOS
Los incentivos constituyen aquellos pagos hechos por la organización a sus
trabajadores salarios, premios y beneficios sociales, oportunidades de progresos y
estabilidad del cargo, los incentivos proponen estimular o inducir a los trabajadores a
observar una conducta determinada que generalmente, va encaminada directa o
indirectamente a conseguir los objetivos de más calidad , más cantidad y con menores
costos, estos estímulos se ofrecen con el fin de elevar la producción y mejorar
rendimientos, premia a un resultado superior al exigible.
El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para que su
desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea
motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de compensación,
tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos.
Las características de los incentivos deben ser las siguientes:

 El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.

 Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.

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  Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción
dentro de la empresa.
Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro
los cuales están.

 Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.

 Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de más
y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.
 Retener el personal valioso.
 Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa.
 Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
 Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y
gestión de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.
Ventajas de los Incentivos
Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las siguientes
situaciones, las cuales son el resultado del estudio realizados para determinar cuándo
hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo base.
1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de
desempeño.

2. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios

para empleado y la organización.

3. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro de los
resultados. Los salarios bases son cotos fijos que en gran medidas carecen de
relación con el rendimiento.

4. La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de

operación. Si se cumplen los objetivos de operación (Calidad, Cantidad o
Ambas), se pagan los inventivos; de los contrario, se retienen los incentivos.

5. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se
basan en los resultados del equipo.
6. Los incentivos son una forma de distribuir el éxito ente los responsables de
Cómo crear un Plan de Incentivos Laborales.

7. Está claro que contar con un Plan de Incentivos Laborales para tus empleados
es una excelente forma de motivar a tus empleados a dar el máximo de
productividad y esfuerzo, lo que es una excelente noticia para tu negocio o
empresa.

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 8. Sin embargo, Un esquema de incentivos mal aplicado puede causar efectos
totalmente contrarios. Por este motivo debes asegurarte de que el Plan de
Incentivos Laborales que apliques esté debidamente planeado, y aquí te
diremos como hacerlo.

9. Primero, deberás definir a quien deseas premiar. Algunas compañías optan por
premiar a todos los empleados de la empresa, mientras otras optan por
premiar únicamente a su fuerza de ventas o a los que están en contacto directo
con sus clientes, ya que estos son los empleados que cautivan clientes y cierran
las ventas para la empresa. Cualquiera de estas dos formas funciona para
aumentar la productividad de tu empresa, simplemente deberás ser muy
cuidadoso de no causar un efecto contrario con aquellos empleados a los que
no incluyas en tu Plan de Incentivos Laborales.

10. Después de definir a quien premiarás, debes definir los objetivos. ¿Qué es lo
que deseas obtener de los empleados de cada una de tus áreas laborales?
Consulta los resultados de meses anteriores de cada área y ve que es lo que
cada una debe mejorar. Es importante ser realista y elegir objetivos realizables.
Deberás ser cuidadoso al momento de asignar objetivos y recompensas para
mantener el Plan de Incentivos justo y equilibrado para todos los empleados y
áreas. Deberás considerar que los empleados de cada área tienen
conocimientos y habilidades diferentes, por lo que tendrás que elegir objetivos
que no sean muy fáciles de realizar para algunos y muy difíciles para otros. Lo
ideal será generar objetivos independientes para cada área.

INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS DE PRODUCCIÓN:

a. Planes de trabajo a destajo
Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los ingresos están directamente
vinculados con lo que el trabajador realiza pues se paga una "tarifa por pieza", por
cada unidad que produce.
El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere tanto de la
evaluación del puesto Cómo de la INGENIERÍA INDUSTRIAL. La valuación del puesto
permite asignar Una tarifa salarial, por hora, al puesto en cuestión; pero el elemento
esencial en la planeación del pago por pieza es el nivel de producción, y este, general
mente, lo desarrollan los ingenieros industriales. Los niveles se plantean en términos
de un número normal de minutos por unidad o un número promedio de unidades por
hora.

Ventajas
Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas:

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- Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.
- Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo
puede ser poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con
el desempeño.

Desventajas
- El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas
de elevar arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus
trabajadores obtienen salarios excesivos.
- La tarifa por pieza se determina en términos monetarios, de tal manera que cuando
una nueva evaluación del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa
debe revisarse también.
- La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de
producción están relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido.
b) Plan de producción por hora:
Con el plan de producción por hora, se recompensa al empleado por medio de un
porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeño
superó el nivel de producción.
El plan de producción por hora ofrece casi todas las ventajas del plan de trabajo a
destajo y es muy fácil de calcular y de entender. Sin embargo, el incentivo se expresa
en unidades de tiempo y no en términos monetarios. Por lo tanto, hay menos
tendencia por parte de los trabajadores a vincular su nivel de producción con su pago.
C) Planes de incentivos por equipo o grupo
Algunas empresas utilizan los planes de incentivos por grupos o equipo, y existen
varias maneras de hacerlo:

 Determinar las normas de trabajo para cada miembro del grupo y llevar un
registro de la producción de cada uno de ellos.
 Establecer un criterio de producción basado en los resultados finales del grupo
en su conjunto: Todos los miembro reciben el mismo sueldo de acuerdo a con
el nivel de piezas determinado para el puesto o grupo. El incentivo de grupo se
puede determinar según una tarifa por pieza o el plan de producción por horas.
 Elegir una definición mesurable del desempeño o productividad del grupo que
este mismo pueda controlar.
Ventajas:

 Los incentivos de grupo son una buena alternativa, ya que el desempeño de un

trabajador refleja no solamente su propio esfuerzo, sino también el de sus
compañeros, también refuerzan la planeación y la solución de problemas del
grupo y ayudan a asegurar la colaboración.

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  Los planes de incentivos por grupos facilitan la capacitación en el trabajo, ya
que todos los miembros del grupo tienen interés en que los nuevos miembros
se capaciten tan pronto como sea posible.
Desventajas:

 La desventaja principal de los planes de grupo es que las recompensas de

cada trabajador ya no se basan solamente en su propio esfuerzo. En la
medida en que la persona ya no ve que su esfuerzo produce la recompensa
deseada, un plan de grupo normalmente ya no tan efectivo como uno
individual.
INCENTIVOS PARA GERENTES Y EJECUTIVOS
Debido al papel importante que desempeñan en la determinación de la rentabilidad
corporativa, la, mayoría de empresas pagan a sus gerentes y ejecutivos algún tipo de
incentivo. Estos pueden ser incentivos de corto plazo e incentivos de largo plazo.
a) Incentivos de corto plazo: el bono anual.
Casi todos los empleadores otorgan bonos anuales cuyo propósito es motivar el
desempeño de sus gerentes y ejecutivos a corto plazo, para otorgar estos
bonos son tres los elementos básicos que hay que tener en cuenta.
1. Elegibilidad: se decide de una de las dos maneras.
a. Según la posición: se hace una revisión puesto por puesto para
identificar los puestos claves para la rentabilidad de la empresa.
b. Según el nivel de salario: se determina una cantidad y se establece
que todos los empleados que ganen por encima de esa cantidad son
elegibles para el incentivo de corto plazo.
2. Determinación del tamaño del fondo.
Para calcular el tamaño del fondo se puede utilizar.
a. Formulas no deducibles. En este caso se usa un porcentaje fijo, para
crear el fondo de incentivos a corto plazo.
b. Formulas deducibles. Se basa en la suposición de que el fondo de
incentivos a corto plazo debe empezar a acumularse después de que
la empresa ha cumplido con un nivel de ingresos específicos.
3. Recompensas individuales.
Por lo general se establece una meta para el bono que se pagara a cada uno
de los puestos que puedan ser candidatos y a continuación se aplican
ajustes para un desempaño superior o inferior al de la meta. Luego se
obtendrían calificaciones del desempeño de cada uno y se harían los
cálculos preliminares para los bonos.

b) Incentivos a largo plazo.

Los incentivos a largo plazo buscan motivar a los ejecutivos por el crecimiento y
la prosperidad de la empresa a largo plazo, así como inyectar una perspectiva a
largo plazo en las decisiones de los ejecutivos. Estos incentivos también buscan

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 propiciar que los ejecutivos se queden en la compañía, brindándoles la
oportunidad de acumular capital( casi siempre están reservados para ejecutivos
de niveles altos).

Existen seis planes conocidos de incentivos a largo plazo.

 Opciones de compra
 Derechos de apreciación de valores
 Planes de logro y desempeño
 Planes de acciones restringidos
 Planes de acciones fantasma.
 Planes de valor en libros.
Incentivos para otros profesionales.
a. Pago por méritos como incentivo.
Es un aumento de sueldo que se otorga a un empleado en base a su esfuerzo
individual. Difiere del bono en que, por lo general pasa a formar parte del
sueldo base del empleado, mientras que el bono es un pago único. El término
se utiliza con relación a los empleados de oficina, sobre todo a profesionales,
oficinistas y secretarios.
6. COMPENSACIÓN POR VENTAS
Los planes de compensación para vendedores casi siempre han dependido de las
comisiones de ventas. Sin embargo, algunos reciben sueldos directos, mientras la
mayoría adopta la combinación de un sueldo y comisiones.

A. Plan salarial
Algunas organizaciones pagan a sus vendedores salarios fijos (quizá con incentivos
ocasionales en forma de bonos, premios por programas de competencia,
etcétera).

Los sueldos directos funcionan bien cuando su principal objetivo es prospectar

(encontrar nuevos clientes) o cuando el vendedor se dedica en esencia a prestar
servicios a cuentas (como desarrollar y ejecutar programas de capacitación para la
fuerza de ventas de un cliente o para participar en ferias comerciales).

El método del salario directo posee ventajas y desventajas. El salario directo

facilita el cambio de territorios o la reasignación de vendedores y puede fomentar
la lealtad del personal de ventas. Las comisiones tienden a modificar el énfasis del
vendedor para hacer la venta, en lugar de buscar prospectos y cultivar clientes a
largo plazo. La principal desventaja, desde luego, es que el pago no se relaciona de

14
manera proporcional con los resultados, lo cual logra desmotivar a los vendedores
que muestran un alto desempeño

B. Plan de comisiones
Los planes de comisiones directas pagan a los vendedores sólo por los resultados.

Con tales planes, los vendedores reciben el mayor incentivo posible. Los planes de
comisiones tienden a atraer a muy buenos vendedores que ven con claridad que
sus esfuerzos originan retribuciones.

Los costos de las ventas guardan proporción con éstas y no son fijos, de modo que
los costos fijos de ventas de la empresa son más bajos. Se trata de un plan fácil de
entender y calcular. Sin embargo, en el plan de comisiones también hay
desventajas. Los vendedores tienden a enfocarse en hacer la venta y en artículos
de alto volumen, ignorando actividades que no producen ventas, como atender
cuentas pequeñas, cultivar a los clientes dedicados e impulsar artículos difíciles de
colocar.

Es necesario considerar las tarifas al establecer cuotas de ventas.

 Tarifa de comisiones/cuotas de ventas

Se busca motivar la actividad de ventas, evitando comisiones excesivas. Por

desgracia, en general las tarifas de comisiones se constituyen de manera informal,
sin considerar cuánto debe contribuir cada venta paran cubrir los gastos. Los
esfuerzos de cada vendedor tienen que contribuir a sus costos fijos y variables
correspondientes, así como a las ganancias de la empresa. Los costos fijos incluyen
el sueldo y las prestaciones del empleado, así como su espacio de oficina, sus
servicios, además de los salarios del personal y la gerencia. Los costos variables se
componen de los gastos telefónicos y de viaje. Al calcular las tarifas de comisiones
de ventas, se debe asegurar de que el sobrante de la venta (después de
comisiones) contribuya también a las ganancias.

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 C. Plan combinado
Casi todas las empresas pagan a sus vendedores con una combinación de sueldo y
comisiones, generalmente con un componente salarial importante. Lo más común
es una mezcla de 70% para el sueldo base y un 30% para incentivos; lo anterior
disminuye el riesgo del vendedor (de no obtener ganancias) y al mismo tiempo
limita el riesgo de perder el control de las comisiones, desde el punto de vista de
la compañía.

Los planes combinados tienen ventajas y desventajas. Le ofrecen a los vendedores

un ingreso base, permiten que la empresa especifique los servicios que paga el
componente del sueldo (por ejemplo, atender las cuentas actuales) y proporciona
un incentivo para un desempeño superior. Sin embargo, el componente del sueldo
no está vinculado al desempeño, de modo que el patrón canjea parte del valor del
incentivo. Los planes combinados también son más complicados y pueden
terminar en malos entendidos

D. Premios de ventas
El personal de ventas también podría recibir diversos premios especiales, por
ejemplo: una empresa llama “círculo interno” a su programa de premios de
ventas. Una vez que cubren las cuotas específicas, los 30 mejores vendedores de la
compañía y sus familiares ganan un viaje. El programa no sólo motiva a la fuerza
de ventas de la organización, sino que ha sumado el beneficio de fomentar el
apoyo familiar para el éxito del vendedor.

7. COMPENSACIÓN EN COMPAÑÍAS
Los planes de incentivos para toda la empresa son aquellos en los que todos o casi
todos los empleados pueden participar. También se conocen como planes de
remuneración variable; incluyen la propiedad de acciones para los empleados (PAE) y
los planes de participación en las utilidades.

A. Plan de propiedad de acciones para los empleados (PPAE)

Los planes de propiedad de acciones para los empleados se aplican a toda la empresa,
la cual aporta acciones de su propio capital (o dinero que se usará para comprar tales

16
acciones) a un fideicomiso, establecido para adquirir acciones del capital de la
compañía para los empleados. Dichas contribuciones se hacen en forma anual, en
proporción con la remuneración total del empleado, con un límite del 15%. El
fideicomiso guarda las acciones en cuentas individuales y las distribuye a los
trabajadores cuando se jubilan (o se separan del cargo), asumiendo que el empleado
ha trabajado tiempo suficiente para ser dueño de las acciones.

B. Planes de participación en las utilidades

El plan de partición en las utilidades se define como un plan que compromete a

muchos o a todos los empleados en un esfuerzo común por alcanzar los objetivos de
productividad de la empresa y en el que cualquier ganancia que resulte de un ahorro
en los costos se comparte entre los empleados y la organización.

 Establecimiento de un plan de participación en las utilidades

El establecimiento de un plan de participación en las utilidades incluye ocho pasos

1. Establecer los objetivos generales del plan, como aumentar la productividad o

reducir los costos de mano de obra.

2. Elegir medidas específicas del desempeño. Por ejemplo, medidas de

productividad como horas trabajadas por unidad producida o medidas
económicas como el rendimiento sobre los activos.

3 Determinar la fórmula para el financiamiento. ¿Qué porción de las ganancias

recibirán los empleados?

4. Determinar el método para dividir y distribuir las ganancias correspondientes

de los empleados. Algunos métodos típicos incluyen un porcentaje igual a la
remuneración o partes iguales; sin embargo, ciertos planes modifican las
retribuciones con base en el desempeño individual.

5. Elegir una forma de pago. Generalmente el pago es en efectivo, aunque en

ocasiones consiste en acciones comunes.

17
 6. Describir con qué frecuencia se pagarán los bonos. Las empresas tienden a
calcular cada año las medidas del desempeño financiero para tales fines y las
medidas de la productividad laboral se calculan por mes o por trimestre.

7. Desarrollar el sistema de participación.

8. Implantar el plan

C. Planes de riesgo de remuneración variable

Los planes de riesgo de remuneración variable (también llamados planes de

distribución de riesgos) son aquellos que ponen en riesgo una parte del sueldo
semanal, mensual o anual de los empleados. Luego, si éstos alcanzan o exceden sus
metas, pueden ganar no sólo la porción de su remuneración que estaba en riesgo,
también un incentivo. Si no alcanzan sus metas, pierden parte de la remuneración que
normalmente recibirían.

8. COMPENSACIÓN NO FINANCIERA
La compensación no económica es la satisfacción que una persona recibe del puesto o
del ambiente psicológico y/o físico donde el trabajo se lleva a cabo. Este aspecto de la
compensación no económica incluye factores tanto psicológicos como físicos que se
encuentran en el ambiente laboral de la empresa.

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Elementos de un programa de compensación total
Fuente: Administración de recursos humanos

A) Puesto como un factor de la compensación total

Algunos puestos son tan estimulantes que el empleado se siente ansioso por llegar a
trabajar todos los días.

Por otro lado, un puesto puede ser tan aburrido o desagradable que el empleado
deteste ir a trabajar. Cuando el trabajo es una carga, la vida no es muy agradable y, si
un puesto aburrido genera un estrés excesivo y prolongado, la persona afectada puede
enfermarse emocional o físicamente.

 La variedad de habilidades es el grado en el que el trabajo requiere un número

de actividades diversas para llevarlo a cabo con éxito. Algunos trabajadores
disfrutan que haya variedad en sus puestos, y si esto ocurre, sirve como una
compensación.
 El impacto que el puesto tiene en otras personas constituye la importancia de
las tareas. Cuando el desempeño del trabajo de una persona influye en la vida
de otras, el empleado con frecuencia tiene una sensación real de logro.

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  La autonomía es el grado de libertad y discreción individual que los empleados
tienen al desempeñar sus trabajos.
 La retroalimentación es la información que los empleados reciben en cuanto al
desempeño de su trabajo

B) El ambiente laboral como un factor de la compensación total

El ambiente físico del puesto también debe ser satisfactorio. Además, el ambiente
psicológico debe ser positivo.

Otro factor de creciente importancia es la flexibilidad que los empleados tienen en sus
situaciones de trabajo. En las secciones siguientes, presentaremos estos factores.

 Políticas solidas Si las políticas de una empresa muestran consideración, el

resultado puede ser gratificante tanto para los empleados como para la
organización. Las políticas que son arbitrarias y demasiado restrictivas
desmotivan al personal.

 Empleados competentes Las organizaciones exitosas destacan el desarrollo

continuo y garantizan el puesto de gerentes y no gerentes competentes.
 Los símbolos de estatus son gratificaciones que adquieren muchas formas,
como el tamaño y la ubicación de la oficina, el tamaño y la calidad del
escritorio, etc.

C) Flexibilidad en el lugar de trabajo

Para los empleados que tratan de equilibrar su vida laboral y personal, el
tiempo es casi tan importante como el dinero. Esta es la razón por la cual cada
v e z más empleados solicitan el trabajo a distancia desde el hogar o horarios
de trabajo flexibles
 Compartir el puesto es un enfoque hacia el trabajo que es atractivo para las
personas que desean trabajar menos de 4 0 horas a la semana. Al compartir el
puesto dos empleados se dividen los deberes de un puesto y reciben un pago
acorde a sus contribuciones.

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 El telecommuting (trabajo a distancia) es un acuerdo laboral en el que los
empleados, , pueden permanecer en casa (o lejos de la oficina) y desempeñan
su trabajo usando computadoras
 El retiro modificado es una opción que permite a los empleados más antiguos
trabajar menos horas que sus horas regulares durante cierto periodo de tiempo
antes de su jubilación.

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