“Año de la universalización de la salud”

Universidad Peruana Unión

E.P. Administración y negocios internacionales

CONTEXTO ORGANIZACIONAL LEGAL Y NORMATIVO DE LAS

COMPENSACIONES EN EL PERÚ

Nombres y apellidos:

Mayra Fernanda Ballón Gallardo

Alexis Hialmar Chacón Adco

Karen Estefany Capacute Choqueña

Paul Alex Maraza Laura

Henry Sucasaca Adco

Docente:

Julio Gerson Rengifo Mansilla

Curso: Gestión de Talento Humano

Ciclo: IV

Grupo: 3

2021

1
 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................4

MARCO GENERAL.........................................................................................................5

REMUNERACIONES Y BENEFICIOS LABORALES..................................................5

REMUNERACIÓN: CONCEPTO, TIPOS, CARACTERÍSTICAS Y SISTEMAS DE

PAGO.............................................................................................................................5

REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL......................................................................5

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS..................................................................6

BENEFICIOS SOCIALES LEGALES REMUNERATIVOS:.................................8

BENEFICIOS SOCIALES LEGALES NO REMUNERATIVOS:.........................10

LAS COMISIONES.................................................................................................12

LA CTS Y SUS EFECTOS EN LA EMPRESA.........................................................12

LEGISLACIÓN APLICABLE................................................................................12

TRABAJADORES COMPRENDIDOS/ EXCLUIDOS.........................................13

TIEMPO DE SERVICIO COMPUTABLE.............................................................14

INTANGIBILIDAD DE LA CTS............................................................................15

PAUTAS IMPRESCINDIBLES EN LAS CTS.......................................................15

TIEMPO DE TRABAJO: JORNADAS Y DESCANSOS REMUNERADOS...........17

JORNADA DE TRABAJO......................................................................................17

HORARIO DE TRABAJO......................................................................................18

TRABAJO EN SOBRETIEMPO.............................................................................18

TRABAJO EN HORARIO NOCTURNO...............................................................19

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO............................................................19

FERIADOS..............................................................................................................19

VACACIONES ANUALES....................................................................................20

VACACIONES TRUNCAS....................................................................................21

LICENCIAS PRE - NATAL Y POST - NATAL....................................................21

2
 TRIBUTOS LABORALES.........................................................................................22

APORTE A ESSALUD...........................................................................................22

APORTE AL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES..........................................23

APORTES AL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES.....................................23

CONTRIBUCIÓN AL SENATI, SENCICO, CONAFOVICER............................24

IMPUESTO A LA RENTA.....................................................................................28

SEGURO DE SALUD.............................................................................................29

PRINCIPALES SISTEMAS........................................................................................30

Planilla electrónica...................................................................................................30

Planilla mensual de pagos (PLAME).......................................................................31

T-registro..................................................................................................................31

RECOMENDACIONES.................................................................................................34

CONCLUSIONES...........................................................................................................35

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................37

3
 INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo productivo analizaremos y observaremos el marco legal en las

que las organizaciones y las compensaciones que se rigen de rigen de acuerdo a las

normas que establecen las leyes en el Perú.

Las áreas de gestión humana son responsables de liderar diferentes procesos

asociados a la administración de los recursos humanos. Se elaboró el presente ensayo

bibliográfico a partir de la revisión teórica sobre esos procesos, para observar y analizar

la relación e impacto que pueden tener entre sí, específicamente en lo referente a la

compensación. Por tal razón se contextualizan y exponen los procesos de

Compensación, Selección, Formación y Capacitación, Desarrollo, Retención de

personal, Evaluación de desempeño y mantenimiento de Relaciones laborales, haciendo

la revisión de varios autores, para proponer un esquema que facilita la incorporación de

la compensación en los procesos de gestión humana.

Las organizaciones tienen una propuesta de diversos tipos de compensaciones para

sus trabajadores. Podrán disponer de un grupo de trabajadores calificados,

comprometidos, motivados y con un gran nivel de productividad. Lo que impactaría de

manera muy positiva en los resultados financieros de la empresa.

El objetivo es analizar la importancia de los componentes que conforman las

Compensaciones en el Perú, así como sus beneficios y las normativas correspondientes.

4
 MARCO GENERAL

Para Arce (2020), refiere que las compensaciones se componen del sueldo fijo,

variable o incentivos a corto plazo, incentivos a largo plazo y beneficios, que juntos

forman lo que denominamos compensación total.

REMUNERACIONES Y BENEFICIOS LABORALES

REMUNERACIÓN: CONCEPTO, TIPOS, CARACTERÍSTICAS Y SISTEMAS

DE PAGO

La remuneración puede ser vista como todo pago o contrapartida entre dos o más

partes por la cesión de algún factor necesario. Es decir, es el precio que una parte abona

a otra por haberle prestado unos servicios o activos.

Generalmente, el término remuneración va asociado al del salario, es decir, al pago o

nómina que se le ofrece a un empleado por parte de su empleador para ocupar una

vacante y ofrecer su trabajo.

Sin embargo, también son remuneraciones aquellos beneficios que ofrece cualquier

tipo de producto bancario (depósito, fondo de inversión, cuenta corriente u otro).

Incluso, lo retribuido por colaboraciones y acuerdos mercantiles (freelances) también

corresponde a una remuneración[ CITATION Ste17 \l 3082 ].

REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

La remuneración mínima del trabajador que labora la jornada de 8 horas diarias o 48

semanales, en todas las actividades económicas, desde abril de 2018 es equivalente a S /

930 mensuales o S / 31 diarios.

Para los trabajadores que prestan servicios a tiempo parcial, esto es, por menos de 4

horas diarias, la remuneración mínima podrá pagarse en proporción a las horas

laboradas.

5
 La remuneración mínima vital hace referencia al ingreso mínimo que, en calidad de

remuneración, deben percibir los trabajadores, es decir, las personas naturales que

prestan servicios en condición de subordinación. En este sentido, la fijación de la

remuneración mínima vital por parte del Estado es una expresión del derecho a una

remuneración suficiente, reconocido por el artículo 24 de la Constitución Política del

Perú. Actualmente, en virtud del Decreto Supremo 004-2018-TR, la remuneración

mínima vital asciende a S/ 930[ CITATION FER19 \l 3082 ].

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS.

Las gratificaciones extraordinarias. - Esto es, las otorgadas voluntariamente y

excepcionalmente por el empleador o las acordadas con el sindicato, distintas a las

gratificaciones legales de julio y diciembre. Se incluyen como gratificación

extraordinaria a la bonificación por cierre de pliego, que la empresa acuerda con el

sindicato.

Participación en las utilidades. - No son computables para el pago de los beneficios

laborales, el monto de las utilidades que la empresa distribuye a sus trabajadores, luego

de presentar su declaración anual del impuesto a la renta.

Este concepto incluye a cualquier otra forma de participación en las utilidades que se

haya acordado en la empresa o que haya sido otorgada voluntariamente por el

empleador.

Condiciones de trabajo. - Se consideran condiciones de trabajo a las sumas que

otorga el empleador para el cabal desempeño de las labores del trabajador o con ocasión

de sus funciones tales como, vestuario, guantes, casco y otros bienes o servicios,

indispensables para la prestación de los servicios encomendados.

6
 Canasta de Navidad. - No tienen efecto remunerativo el valor de la canasta de

Navidad y similares que la empresa otorga a sus trabajadores por festividades

determinadas.

Valor del transporte. - Es aquel que cubre razonablemente el traslado del trabajador

desde su domicilio al centro de trabajo y viceversa. Se incluye en este concepto el

monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva,

siempre que se trate de un monto razonable, para el traslado del trabajador.

Asignación / bonificación por educación. - Que la empresa otorgue para la educación

del trabajador o su familia. Incluye pagos por matrículas, pensiones y otros que deben

ser sustentados con el comprobante que otorgue el centro educativo.

Bonificaciones excepcionales. - Son aquellas que se otorgan excepcionalmente, por

ejemplo, por cumpleaños y matrimonio del trabajador, por nacimiento de hijos, por

fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, comprende las

asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades, siempre que sean

consecuencia de una negociación colectiva.

Bienes de la propia empresa. - Asimismo, no tienen naturaleza remunerativa los

bienes de la propia producción de la empresa que otorgue a sus trabajadores, en

cantidad razonable para el consumo directo del trabajador y su familia.

Movilidad / viáticos. - Igualmente, no tienen efecto remunerativo los montos que la

empresa otorgue al trabajador para el desempeño de sus labores, tales como: movilidad,

viáticos, gastos de representación, vestuario y, en general, todo lo que razonablemente

cumpla con tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador

(Zavala, 2021).

7
 Los montos por movilidad –para el desempeño de las funciones del trabajador -,

deben comprender a los vendedores, cobradores, mensajeros y otros que laboran fuera

del centro de trabajo y no a aquellos que laboran en el interior de las empresas (DS 159-

2007 -EF de 16.10.2007).

Refrigerio, existe una gran confusión sobre lo que dice la ley en Perú sobre el

refrigerio. Lo dejaremos claro para todos: El tiempo de refrigerio no está incluido en las

8 horas de jornada diaria que uno labora. Esto quiere decir que, si tu jornada es de 8

horas y una hora de refrigerio, entonces debes trabajar de 9 de la mañana a 1 de la tarde

(4 horas), almorzar de 1 a 2, y continuar trabajando de 2 a 6 (4 horas más). Además, la

ley establece que el tiempo mínimo del refrigerio es de 45 minutos, los cuales,

recalcamos, no entran dentro de la jornada laboral.

Registro en planilla. - Los conceptos no remunerativos se deben valorizar y

consignar en el rubro “conceptos no remunerativos” de la planilla y en la boleta de pago

que se entrega al trabajador.

BENEFICIOS SOCIALES LEGALES REMUNERATIVOS:

Los beneficios sociales legales son todos aquellos conceptos que perciben los

trabajadores con ocasión de sus labores prestadas de manera dependiente. No importa su

carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, pues lo relevante es lo que

percibe el trabajador por su condición de tal y por mandato legal.

Nuestro ordenamiento prevé para los trabajadores seis beneficios económicos de

origen legal que se abonan durante la relación laboral (no se analizarán aquellos

conceptos que se paguen al término del contrato de trabajo), que se estudiarán con

mayor detenimiento más adelante, que son los que a continuación se señalan:

8
  Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.

 La asignación familiar.

 La bonificación por tiempo de servicios, actualmente solo se entrega a

trabajadores que adquirieron este derecho al mes de julio de 1995.

GRATIFICACIONES LEGALES/ AGUINALDOS

En la gestión de pago de remuneraciones, las gratificaciones legales son aquellas que

se entregan a los colaboradores con motivo de Navidad y Fiestas Patrias. Todos los

colaboradores que estén sujetos al régimen laboral común de la actividad privada tienen

derecho a recibir este beneficio, independiente del tipo de contrato que tengan, siempre

y cuando hayan laborado un mes completo en la empresa.

El monto correspondiente a cada una de las gratificaciones es equivalente a una

remuneración cada una, refirió. Este pago es considerado obligatorio para todos los

empleadores y se debe realizar máximo los días 15 de julio y 15 de diciembre, de lo

contrario existe la posibilidad de incurrir en una sanción económica por parte de las

autoridades, resaltó[ CITATION Seb21 \l 3082 ].

ASIGNACIÓN FAMILIAR.

La asignación familiar es un derecho reconocido a los trabajadores de la actividad

privada, así como aquellos que laboran en el sector público bajo el Decreto Legislativo

728. La Ley 25129 estableció que los trabajadores que:

 Tengan hijos menores de edad o hijos mayores de edad que se encuentren

cursando estudios superiores.

9
  Tienen derecho al pago mensual de la asignación familiar equivalente al 10 %

del ingreso mínimo legal, siempre y cuando sus remuneraciones no se regulen

por convenio colectivo.

Si el trabajador gana más de la remuneración mínima vital la asignación sigue siendo

la misma que a la fecha de este artículo equivale a 93 soles.

BONIFICACIONES

Las bonificaciones constituyen pagos adicionales o remuneraciones complementarias

que realiza el empleador a favor del trabajador a fin de compensar circunstancias

externas a la prestación efectiva de los servicios, pero que repercuten en los mismos.

Las bonificaciones pueden tener origen legal o convencional.

Actualmente, en nuestra legislación de la actividad privada existen solo dos

bonificaciones legales: la correspondiente al desgaste de herramienta y ropa para los

trabajadores de la construcción civil, y la bonificación por tiempo de servicios para los

trabajadores que alcanzaron el derecho a percibirla antes de la vigencia de la Ley N.º

26513.

BENEFICIOS SOCIALES LEGALES NO REMUNERATIVOS:

Los beneficios no remunerativos no forman parte de las remuneraciones computables

para el cálculo de beneficios sociales (CTS, utilidades, gratificaciones, etc.) ni de las

remuneraciones asegurables para la determinación de tributos y aportes legales (pagos a

la AFP, EsSalud, EPS, etc.), salvo para la Ley del Impuesto a la Renta aprobada por el

Decreto Legislativo N.º 774 (en adelante LIR) que regula el Impuesto a la Renta de

quinta categoría de cargo del trabajador en tanto estas normas tributarias no exoneren ni

inafecten un determinado concepto. Desde esta perspectiva, se puede concluir que estos

conceptos, no generan ningún costo adicional para el empleador.

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 SEGURO DE VIDA

¿El seguro de salud es un derecho del trabajador en Perú?

Es obligatorio para la gran mayoría de casos. La salud es uno de los aspectos más

importantes de la vida de todos los seres humanos y, por tanto, su protección a nivel

general y laboral es fundamental. Hace ya mucho que se comprendió que el resguardar

la salud de los trabajadores no solo es una necesidad de la sociedad, sino que de hecho

las empresas que protegen a sus trabajadores son mucho más productivas que aquellas

que no guardan ningún cuidado o son negligentes al respecto. Por ello, la seguridad y

salud ahora es un pilar del derecho laboral, obligatorio para todas las empresas.

Todo ello incluye el seguro de salud que implica que el empleador deberá garantizar

el ingreso y los gastos de un trabajador al sistema de salud, público o privado, según se

haya convenido, a fin de atender sus molestias, estén o no relacionadas al trabajo. Dicho

seguro puede extenderse a esposa, hijos o padres en algunos casos. En algunos empleos

de alto riesgo el trabajador tiene derecho a una póliza de vida, tanto para garantizar su

atención como para asegurar la pensión a sus familiares. Además, todo trabajador que

supere los 4 años en el mismo centro laboral tiene derecho a un seguro de vida el cual es

obligatorio.

PARTICIPACIÓN LEGAL EN LAS UTILIDADES.

Las utilidades son un beneficio propio de los trabajadores en planilla sujetos al

régimen de la actividad privada por el cual participan de las ganancias generadas por la

actividad empresarial del empleador.

Son un derecho constitucional de los empleados, que proporcionan un trabajo

personal subordinado a una persona física o moral a cambio de un salario, por lo que

11
tiene derecho a participar de las ganancias obtenidas por el patrón o la empresa, siempre

y cuando estas se generen.

Se debe ter en cuenta que este derecho solo va para trabajadores que no sean

practicantes, que cobren por recibos por honorarios o a aquellos que cobren por renta de

cuarta categoría.

LAS COMISIONES

Las comisiones son una forma común de remuneración a empleados (vendedores)

por asegurar la venta de un producto o servicio. La intención es crear un fuerte incentivo

para que el individuo invierta el máximo esfuerzo en su trabajo.

Las comisiones se calculan normalmente como un porcentaje de la venta del

producto o servicio (por ejemplo, el 5% del precio de venta).

El pago puede ser una comisión directa (sin salario base) o una combinación de

salario base y comisión. En general, la estructura de comisiones se basa en alcanzar

objetivos o cuotas específicas que han sido previamente acordadas entre la dirección y

el empleado.

Estas fueron algunas ideas de remuneración de empleados. Recuerda que con

QuestionPro puedes crear encuestas para empleados y conocer algunos tipos de

remuneración o incentivos que tu fuerza laboral desea. Escucha a tu fuerza laboral y

logra una mayor productividad de tu negocio.

LA CTS Y SUS EFECTOS EN LA EMPRESA

La CTS (Compensación por Tiempo de Servicios) es un derecho laboral que

funciona como seguro de desempleo, es decir, que es un fondo monetario que ayuda a

subsistencia, mientras el individuo consigue un nuevo empleo.

12
 LEGISLACIÓN APLICABLE

De acuerdo al Decreto Legislativo N° 650 y aprobado D.S. N° 001-97-TR (TUO de

la ley de Compensaciones por Tiempo de Servicio, establece que:

Tiene por objetivo un beneficio social que prevenga al trabajador de cualquier evento

que origine el desempleo y afecte a la familia de este, a su vez que promociona el

trabajo.

La compensación por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la

institución

elegida por el trabajador.

Si el trabajador está en una entidad pública, es la misma entidad quien paga el monto

dentro de las 48 horas.

La compensación por tiempo de servicios que se devengue al cese del trabajador por

período menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador, dentro de

las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio.

TRABAJADORES COMPRENDIDOS/ EXCLUIDOS

Comprendidos:

Según el art. 4 del D.S N° 001-97-TR (2014), los trabajadores beneficiarios del CTS

son aquellos que están sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que

cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas.

Según el art. 5 del D.S N° 001-97-TR (2014), están incluidos aquellos individuos

sujetos al régimen laboral y compensatorio común de la actividad privada, aun estando

en el régimen especial de remuneración.

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 Excluidos:

Los trabajadores que no se encuentran comprendidos dentro del beneficio de CTS

son aquellos que tienen una jornada menor a la de cuatro (4) horas diarias.

Las empresas no se encuentran obligadas a realizar los depósitos al respecto de sus

trabajadores que se encuentren en el régimen especial (construcción civil, trabajadores

del hogar, pescadores, artistas y agrarios).

TIEMPO DE SERVICIO COMPUTABLE

Son días computables para el otorgamiento de la CTS, los días efectivamente

laborados.

Bajo la norma ha establecido que determinados supuestos serán considerados como

días de trabajo efectivos a efectos del cálculo de la CTS los siguientes:

 Inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o

por enfermedades debidamente comprobadas hasta por 60 días.

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  Días de suspensión de labores con pago de remuneraciones.

 Días de descanso prenatal y post- natal.

 Días de que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación

de despido.

 Días de huelga, siempre que sea confirmado como procedente y legal.

INTANGIBILIDAD DE LA CTS.

También llamado monto no disponible, Conforme a la Ley N° 30334, los

trabajadores pueden retirar el 100% de su CTS que excede a cuatro sueldos que son

intangibles (intocables, salvo por motivo de cese del trabajador).

La ley autoriza, por única vez, y hasta el 31 de diciembre de 2021, que los

trabajadores dispongan libremente del 100% de los depósitos por CTS efectuados en las

entidades financieras y que tengan acumulados a la fecha de disposición según Gestión

(2021).

Para determinar el monto intangible se debe considerar el último sueldo que tuviera

el trabajador a la fecha en la que solicita el retiro, multiplicado por cuatro.

PAUTAS IMPRESCINDIBLES EN LAS CTS

Cómo calcular el monto a depositar

 Los empleadores deben tomar en cuenta la remuneración del trabajador al 31

de octubre.

 La remuneración computable es igual al sueldo (31/10/20..), más la sexta

parte de la última gratificación.

15
Ejemplo:

Remuneración = S/. 3000

Gratificación = S/. 1200 => la sexta parte S/.200

Al calcular: S/. 3000 + S/. 200 = S/. 3200/12 = S/. 267*6 = S/. 1602

El monto a depositar es de S/. 1602

16
 La oportunidad de pago de la CTS

Es importante considerar que existe un plazo legal para el pago directo de la CTS o

su depósito por parte del empleado, en caso de vencido el plazo el empleador queda

automáticamente obligado al pago de los intereses que se hubiera generado, asimismo

está obligado a asumir la diferencia del tipo de cambio (Sumarán, 2019, p. 9).

 Los pagos o depósitos deben efectuarse dentro de los quince (15) primeros

días del mes de mayo o noviembre, según corresponda. Si el último día es

Inhábil, el depósito se efectúa al siguiente día hábil.

 La CTS se devenga al primer mes de iniciado el vínculo laboral, es decir, que

cumplido un mes de labores el trabajador tiene derecho a que se le abone la

CTS en el período correspondiente, y si labora un mes y “x” días, dicha

fracción se computará por treintavos.

 En caso de un depósito parcial, el empleador tiene la obligación de reintegrar

el monto restante, además del pago de los intereses.

 La remuneración computable es la percibida en abril y octubre de cada mes,

por lo tanto, ante un aumento de la remuneración básica la CTS se calculará

sobre la remuneración percibida en los meses de abril y octubre.

 Se entiende por cumplido con la obligación de las CTS, cuando es realizado

el depósito en la fecha en la que el empleador lo lleva a cabo.

 En caso de un aumento de remuneración, la norma indica que el empleador

deberá depositar el reintegro sin cargo a pagar el interés, dentro del plazo de

los 15 días naturales posteriores a la fecha de la publicación o de la fecha que

se hizo la decisión del empleador.

17
 La Liquidación de las CTS

Dentro de los 5 días hábiles en empleador tiene la obligación de entregar a cada

trabajador a cargo, una liquidación debidamente firmada que conste de las siguientes

informaciones mínimas:

 Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha

realizado el depósito.

 Nombre o razón social del empleador y su domicilio.

 Nombre completo del trabajador.

 Información detallada de la remuneración computable.

 Periodo de servicio que se cancela.

 Nombre completo del representante del empleador que suscribe la

liquidación.

A su vez el depositario deberá informar al trabajador titular de la cuenta CTS sobre

su nuevo saldo, indicando la fecha del último depósito, en un plazo no mayor de 15 días

calendario de efectuado éste según el Decreto Supremo Nº 001-97-TR (2014).

En caso de que un trabajador no tenga un mes de laburo al 31 de octubre, establecido

bajo norma, la empresa no está en la obligación de realizar el depósito de la CTS del

trabajador (Sumarán, 2019, p. 9).

TIEMPO DE TRABAJO: JORNADAS Y DESCANSOS REMUNERADOS

JORNADA DE TRABAJO.

18
 La jornada de trabajo es el tiempo constante que una persona presta para realizar una

actividad, física y/o intelectual, por la cual obtendrá una remuneración por parte de su

empleador. La jornada se mide en horas y la Constitución Política del Perú define que

una persona trabajará como máximo 48 horas a la semana, pudiendo trabajar un

promedio de 8 horas de lunes a sábado. La jornada de trabajo no incluye el tiempo de

descanso, refrigerio o almuerzo, el cual nunca puede ser menor a 45 minutos.

HORARIO DE TRABAJO.

Los horarios de trabajo es la parte del día que está reservada para que una persona

lleve a cabo su jornada de trabajo, realizando las actividades propias de su labor. Está

compuesto por la hora de ingreso y la hora de salida. En el caso del sector público, el

horario de trabajo se encontraba fijado de ante mano para todas las entidades, pero ello

causaba un gran congestionamiento vehicular al encontrarse muchos trabajadores

desplazándose. Por ello se estableció la jornada de ingreso diferenciada, para evitar los

embotellamientos y problemas subsecuentes. En el caso del sector privado, el horario de

trabajo se define por acuerdo entre el trabajador y el empleador, teniendo el empleador

la última palabra al respecto.

TRABAJO EN SOBRETIEMPO.

19
 Respecto al pago de las horas en sobretiempo se pagarán de acuerdo a las dos

primeras horas tienen un recargo del 25% por hora adicional; y 35% para las horas

restantes. Para esto, se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme a lo

previsto por el artículo 39 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728.

El monto será calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función

del valor hora correspondiente. Este valor es igual a la remuneración de un día dividida

entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajado.

TRABAJO EN HORARIO NOCTURNO.

Se considera jornada nocturna de 10:00 pm a 6:00 am, la que en lo posible debe ser

rotativa. No existe norma legal que disponga de pago adicional por jornada nocturna,

salvo para aquellos trabajadores que perciben la remuneración mínima de S / 930,

quienes sí tienen derecho a percibir un 35% adicional por jornada nocturna.

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO.

El descanso semanal es obligatorio y debe otorgarse preferentemente, un dia

domingo; sin embargo, de acuerdo acuerdo a las necesidades de mercado el empleador

puede establecer el descanso semanal cualquier otro dia.

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 Los trabajadores que laboran en su día de descanso semanal, sin descanso sustitutorio

en otro día, perciben triple remuneración diaria, una por el descanso semanal, otra por el

trabajo realizado y otra como sobretasa por haber laborado en su día de descanso

semanal, siempre que no sea sustituido por otro día de descanso.

21
 FERIADOS.

Los feriados nacionales se pagan a los trabajadores sin haber prestado servicios. Si el

trabajador labora en día feriado, sin descanso sustitutorio, percibe una remuneración

diaria por el feriado y doble remuneración diaria por haber laborado en día feriado sin

descanso sustitutorio, según lo dispuesto por el D. Leg 713.

VACACIONES ANUALES

Las vacaciones anuales para todos los trabajadores al término de un año de servicio

continuo con el mismo empleador. Un empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones

anuales pagadas, esto requiere de un año de servicio que se calcula a partir de la fecha

en la que el empleado empezó a trabajar al servicio de su empleador. No existe ninguna

disposición en la ley que indique cuales son los aumentos de las vacaciones anuales con

la antigüedad en el servicio.

Un trabajador tiene derecho a su salario normal durante sus vacaciones anuales. El

pago se debe hacer antes de empezar las vacaciones anuales. Las vacaciones anuales

deben ser programadas de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo

en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y de los intereses del

trabajador.

Un empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales pagadas ininterrumpidas.

En los casos generales, la ley no permite la división de las vacaciones. Sin embargo, el

trabajador puede presentar una solicitud por escrito al empleador para dividir las

vacaciones en períodos más cortos. Sin embargo, la duración no puede ser inferior a 07

días. La ley también permite que los trabajadores reciban una compensación por la

mitad (15 días) o por las vacaciones completas (un mes) en lugar de tomarse los días de

vacaciones anuales.

22
 En caso de trabajo discontinuo o estacional cuya duración sea inferior a un año, pero

no menos de un mes, el trabajador recibe una doceava parte de la remuneración de cada

día festivo mensual de trabajo efectivo completado. Las vacaciones anuales también se

pueden acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que al menos después de

un año de servicio continuo se disfrute un descanso de siete días naturales.

Si el contrato de trabajo expira antes de que un trabajador pueda adquirir el derecho a

vacaciones anuales, la compensación por vacaciones se hace en proporción al número

de meses y al número de horas trabajadas en una semana.

VACACIONES TRUNCAS

Las vacaciones truncas se otorgan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido

con el requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar

derecho a gozar de vacaciones; en ese caso, se le abonará como vacaciones truncas

tantos dozavos de la remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado, las

fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos. Para que proceda el abono del

récord trunco vacacional, el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios

a su empleador.

LICENCIAS PRE - NATAL Y POST - NATAL

Sí existe una licencia pre-natal y post-natal entre los derechos del trabajador peruano.

Este es uno de los derechos más básicos para los trabajadores, hombres y mujeres. Su

incumplimiento, sobre todo en el caso de mujeres embarazadas, constituye una

infracción muy grave a las normas laborales. La Ley N.º 30367 establece que las

mujeres tienen un tiempo de descanso de 98 días por motivo de parto, los cuales pueden

ser tomados en dos partes, 49 días antes del parto y 49 después del mismo, o de forma

consecutiva después del parto. Dicho plazo se puede extender por 30 días más en caso

23
de dar a luz a gemelos o trillizos. Una vez que la madre se reincorpore al centro laboral

tiene derecho a un periodo de lactancia. Esto quiere decir que durante el primer año del

bebé la madre tendrá derecho a una hora dentro de su jornada laboral para darle de

lactar.

En el caso del padre, este puede obtener 10 días de descanso consecutivo luego del

nacimiento de su hijo o 5 días antes del parto y 5 días después del mismo. En caso de

parto prematuro o parto múltiple puede obtener hasta 20 días, pero deberá comunicar

del nacimiento de su hijo a su empleador con al menos 15 días antes del descanso.

TRIBUTOS LABORALES

APORTE A ESSALUD.

El aporte a Essalud es un pago que realizan los empleadores (empresas) equivalente

al 9% de la remuneración mensual del trabajador. Inicialmente, el empleador tiene la

responsabilidad de registrar a sus trabajadores y pensionistas; una vez hecho esto, le

corresponde pagar por concepto de “contribución a Essalud” el equivalente a 9% de la

remuneración mensual de cada trabajador. Cabe resaltar que esta contribución no puede

ser menor al 9% de la Remuneración Mínima Vital (RMV); es decir, el 9% de S/. 930.

Si se da el caso de que el trabajador recibe una remuneración mensual inferior a la

RMV, el empleador deberá realizar el aporte a Essalud sobre la RMV (S/.930).

En los últimos años, se ha registrado un crecimiento progresivo de la cantidad de

asegurados. Esta población está conformada por los titulares (personas que pagan por

adquirir el seguro) y los derechohabientes (terceros que se benefician del servicio).

Cabe resaltar que Essalud es financiado exclusivamente con los aportes realizados por

los asegurados que se benefician de este servicio, no cuentan con ninguna clase de

transferencia adicional por parte del Estado.

24
 La institución responsable del presupuesto anual de Essalud es el Fondo Nacional de

Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado (FONAFE); la cual será la

encargada de realizar los ajustes necesarios en casos de se registre un déficit

presupuestario.

APORTE AL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES

El Sistema Privado de Pensiones (SPP) es un régimen administrado por entidades

privadas denominadas Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), donde los

aportes que realiza el trabajador se registran en una cuenta individual. El Sistema

Privado de Pensiones se creó como alternativa a los regímenes de pensiones

administrados por el Estado y concentrados en el Sistema Nacional de Pensiones (SNP).

El Sistema Privado de Pensiones (SPP) fue creado el 6 de diciembre de 1992, a

través del Decreto Ley 25897. Tras 22 años, el SPP cuenta hoy con más de cinco

millones de personas afiliadas y tiene un rol clave en el crecimiento económico del

Perú, ya que ha generado importantes recursos para el desarrollo de nuestra economía y

la creación de nuevos puestos de trabajo. Su creación y desarrollo le dio dinamismo y

mayor eficiencia a la seguridad social del país.

Este sistema previsional se sustenta en la libertad y la responsabilidad individual,

siendo sus características principales: libertad de elección, la participación activa del

trabajador, la transparencia en la información, la libre competencia y la fiscalización.

APORTES AL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES

El Sistema Nacional de Pensiones (SNP) fue creado por el Decreto Ley N° 19990,

vigente desde el 1 de mayo de 1973, y es administrado por la Oficina de Normalización

Previsional (ONP) desde el 1 de junio de 1994.

25
En el SNP:

 Tus aportes como trabajadora/trabajador son de carácter solidario e

intangible.

 Los requisitos mínimos para que obtengas una pensión de jubilación sin

contar con 20 años de aportes acreditados y tener 65 años de edad.

 El monto de pensión depende de los años de aportaciones y del promedio de

tus últimas remuneraciones efectivas de tu vida laboral, según la ley vigente.

 El monto máximo de pensión de jubilación es de S/ 893.00.

 La pensión mínima es de S/ 500.00 para los pensionistas con 20 o más años

de aportes.

Este sistema ofrece los siguientes beneficios:

● Puedes acceder a una pensión de jubilación adelantada:

o Si eres mujer: tener 50 años o más y 25 años de aportaciones.

o Si eres hombre: tener 55 años y 30 años de aportaciones.

● Si tienes cónyuge o conviviente, puedes acceder a la pensión conyugal siempre

que ambos sumen un mínimo de veinte (20) años de aportes, los mismos que

pueden haber sido efectuados simultáneamente.

● Otorga pensiones por invalidez, viudez, orfandad y ascendencia, y capital de

defunción.

26
 CONTRIBUCIÓN AL SENATI, SENCICO, CONAFOVICER.

La Contribución a SENATI es una aportación creada por la Ley Nº 26272, que

genera en favor de las empresas industriales aportantes el beneficio del dictado de

carreras técnicas a su personal para un mejor desempeño de sus funciones y con la

formación de profesionales competentes en el desempeño de actividades productivas de

tipo industrial.

Para el ejercicio 2021 en adelante es de 0.75% y se aplica sobre el total de las

remuneraciones de los trabajadores que laboren en las actividades gravadas.

En los artículos 11 y 12 de la Ley N° 26272, se establece la obligación de una

contribución al Senati, respecto de los siguientes sujetos:

 Las personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades industriales

comprendidas en la Categoría D de la Clasificación Industrial Internacional

Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas de las Naciones Unidas

(Revisión 3), y aquellas que desarrollen labores de instalación, reparación y

mantenimiento.

 Sólo estarán sujetos al pago aquellas empresas que en el año anterior hayan tenido

un promedio superior a veinte (20) trabajadores.

 Aquellas empresas que no tengan más de veinte (20) trabajadores en promedio

podrán aportar la Contribución de forma voluntaria, abonando el monto

equivalente al 2% de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) vigente.

27
 Conceptos No Remunerativos

 Adicionalmente, en el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 139-94-EF establece

que no están comprendidos como remuneración afecta al pago de la contribución

SENATI, los siguientes conceptos:

 Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador

ocasionalmente a título de liberalidad, en razón del trabajo o con motivo del cese.

 Las asignaciones que se otorguen por nacimiento de hijo, matrimonio,

fallecimientos y otras de semejante naturaleza.

 La compensación por tiempo de servicios- CTS.

 La participación en las utilidades de la empresa o la asignación sustitutoria.

 El costo o valor de las condiciones de trabajo.

 El valor de los pasajes, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de

trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.

 Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción, en

cumplimiento de convenios colectivos de trabajo.

 Las pensiones de jubilación y/o invalidez a cargo de la empresa.

La Contribución al SENCICO, es el aporte (tributo) que realizan las personas

naturales y jurídicas que perciben ingresos por el desarrollo de Actividades de

Construcción, comprendidas en la sección F – Construcción, de la Clasificación

Industrial Internacional Uniforme.

28
 La tasa de la Contribución al SENCICO, es del 0.2% a partir del 15 de junio de 1995

y se aplica al valor venta de los ingresos facturados a los clientes. El código de tributo

es el 7031.

La Contribución CONAFOVICER es un Fondo para Construcción de Viviendas y

Centros.

Recreacionales para los Trabajadores de Construcción Civil.

Se encuentran obligados a contribuir al CONAFOVICER los trabajadores que

realicen actividad de construcción civil, para una persona natural o jurídica dedicada a

la actividad de construcción. Para ello, se consideran como actividades de construcción

a todas las señaladas en la Gran División F del CIIU, que incluirá la preparación del

terreno, construcción de edificios completos o partes, obras de ingeniería, terminación

de edificios y alquiler de equipo de construcción o demolición. A efectos de realizar la

contribución al CONAFOVICER, serán considerados agentes de retención los

empleadores que contratan a los sujetos obligados, cuya tasa por este concepto equivale

a Contribución por CONAFOVICER 2%. Los trabajadores de Construcción Civil se

encuentran dentro de la clasificación Gran División 45 de la tercera revisión de la

Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU).

El cual debe ser retenido por su empleador y depositado en el Banco de la Nación

dentro de los 15 días de iniciado el mes siguiente al de efectuada dicha retención. Esta

contribución laboral tiene como finalidad administrar y controlar el referido fondo.

De conformidad con lo establecido en la Resolución N° 155-81-VI-1100, si luego de

transcurrido el plazo para efectuar el depósito el empleador lo realiza, incurrirá en mora

y deberá abonar un recargo del 2% por mes o fracción de mes.

29
 Es importante precisar que la contribución al CONAFOVICER, a diferencia de la

contribución del Senati y Sencico, no está sujeta a fiscalización por parte de la Sunat

sino por la institución que administra el CONAFOVICER.

IMPUESTO A LA RENTA.

El impuesto a la renta es un tributo que se determina anualmente, tiene vigencia del

01 de enero al 31 de diciembre.

Si eres persona natural el impuesto se aplica a los ingresos que provienen del

arrendamiento u otro tipo de cesión de bienes muebles o inmuebles, acciones u otros

valores mobiliarios. También del trabajo realizado de forma dependiente o

independiente, siempre que no se realicen actividad empresarial.

Persona natural que no realiza actividad empresarial:

 Rentas de Capital - Primera Categoría: generadas por el arrendamiento,

subarrendamiento o cualquier tipo de cesión de bienes muebles o inmuebles.

El pago debes hacerlo tú mismo y corresponde al 6.25% sobre la renta neta

(equivalente al 5% sobre la renta bruta).

 Rentas de Capital - Segunda Categoría: corresponde a venta de acciones o

valores mobiliarios, intereses por colocación de capitales, regalías, patentes,

rentas vitalicias, derechos de llave y otros.

 Rentas del Trabajo (Cuarta y/o Quinta categoría) y Renta de Fuente

Extranjera: si eres trabajador independiente o dependiente y tu ingreso anual

es superior a 7UIT* S/ 30,100.00 , deberás pagar impuesto a la renta.

 Las rentas de Cuarta Categoría: corresponden a servicios prestados de manera

independiente de cualquier profesión, ciencia, arte u oficio. También, están

30
 aquí los trabajadores del Estado con contrato CAS, los directores, consejeros

regionales y regidores municipales. Si estos ingresos se complementan con

actividades empresariales o viceversa, el total de la renta que se obtenga se

considerará como renta de Tercera Categoría, es decir una renta empresarial.

 Rentas de quinta categoría: son los ingresos obtenidos por el trabajo personal

prestado en relación de dependencia (planilla), incluidos cargos públicos,

tales como sueldos, salarios, asignaciones, gratificaciones, bonificaciones,

aguinaldos, comisiones, compensaciones en dinero o en especie, gastos de

representación y, en general, toda retribución por servicios personales.

Para estas rentas, se tomará en cuenta el periodo de tiempo en que se perciban, entre

el 1 de enero y el 31 de diciembre. Se considerarán percibidas cuando se encuentren a

disposición del trabajador, aunque éste no las haya cobrado en efectivo o en especie.

 Rentas de Fuente Extranjera: provienen de una fuente ubicada fuera del

territorio nacional. No se categorizan y se consideran para efectos del

Impuesto, siempre que se hayan percibido. Por ejemplo, la renta obtenida por

alquilar un inmueble en el extranjero, los intereses obtenidos por certificados

de depósitos bancarios de entidades financieras del exterior, la renta obtenida

por prestar servicios en el exterior, entre otras.

El impuesto se aplicará con tasas progresivas acumulativas de 8%, 14%, 17%, 20% y

30%. Es decir, a mayor ingreso en el año, se pagará más.

SEGURO DE SALUD

La salud es uno de los aspectos más importantes de la vida de todos los seres

humanos y, por tanto, su protección a nivel general y laboral es fundamental. Hace ya

31
mucho que se comprendió que el resguardar la salud de los trabajadores no solo es una

necesidad de la sociedad, sino que de hecho las empresas que protegen a sus

trabajadores son mucho más productivas que aquellas que no guardan ningún cuidado o

son negligentes al respecto. Por ello, la seguridad y la salud son un pilar del derecho

laboral, obligatorio para todas las empresas.

Todo ello incluye el seguro de salud que implica que el empleador deberá garantizar

el ingreso y los gastos de un trabajador al sistema de salud, público o privado, según se

haya convenido, a fin de atender sus molestias, estén o no relacionadas al trabajo. Dicho

seguro puede extenderse a esposa, hijos o padres en algunos casos. En algunos empleos

de alto riesgo el trabajador tiene derecho a una póliza de vida, tanto para garantizar su

atención como para asegurar la pensión a sus familiares. Además, todo trabajador que

supere los 4 años en el mismo centro laboral tiene derecho a un seguro de vida el cual es

obligatorio

PRINCIPALES SISTEMAS

Planilla electrónica

La planilla electrónica (Plame) es el documento informatizado desarrollado por

Sunat en el que se puede encontrar la información, el documento electrónico es donde

debemos de registrar los:

 ingresos mensuales

 pagos

 impuestos o descuentos de los trabajadores

 jubilados y prestadores de servicios

32
 Los empleadores que emplean al menos un prestador de servicios o personal externo

o al menos un pensionado del sistema nacional de pensiones también se encuentran

listados en el Decreto Supremo 018-2007-TR, entre otros.

Planilla mensual de pagos (PLAME)

Es el documento electrónico donde debemos de registrar los ingresos mensuales,

pagos, impuestos o descuentos de acuerdo a la ley de los trabajadores, pensionistas,

prestadores de servicios, personal en formación o de terceros y es necesario ingresar en

la Planilla Mensual de Pagos (Plame) que incluyen pagos por prestaciones de servicios,

descuentos, días laborados y no laborados, y horas extra.

También indica las retenciones del impuesto de cuarta o quinta categoría,

aportaciones a Essalud, +Vida, entre otros que correspondan legalmente.

Estos datos se obtienen del T-registro y deben presentarse mensualmente de acuerdo

con el calendario establecido por Sunat.

Se debe de utilizar Plame versión 3.9, obligatoria a partir del 12 de febrero de 2021,

para declarar el período de enero de 2021 en adelante.

T-registro.

Es el registro de información laboral de empleadores, empleados, jubilados,

prestadores de servicios, personal en formación de modalidad de formación laboral y

otros (practicantes), personal de terceros y beneficiarios. Incluye información laboral,

seguridad social y otros datos sobre el tipo de ingresos de las personas inscritas.

También considera información laboral, seguridad social y otros datos sobre el tipo

de ingresos que perciben los registrados.

33
 Solo el empleador puede registrar tu información laboral en el T-Registro y puedes

consultar esta plataforma para saber si has sido declarado como trabajador por la

empresa o si tus datos están completos o inconsistentes.

Para acceder al T-Registro es necesario pasar por la CLAVE SOL a la opción RUC

Y OTROS REGISTROS donde encontrará las opciones de REGISTRO, CAMBIO Y

SALIDA como se muestra.

Plazos para entrega de constancias

Como empleador, debes entregar a tus trabajadores y prestadores de servicios de 4ta

o 5ta categoría, la constancia física o electrónica de alta, modificación o actualización

que se haga en el T-Registro, de acuerdo a estos plazos:

 Alta: en el día hábil siguiente del inicio de la prestación de servicios.

 Modificación: dentro de los 15 días calendario siguientes a la fecha en que se

hizo la modificación o actualización.

 Baja: solo si se pide, se entregará la constancia después de dos días

calendarios de haber presentado la solicitud.

 En lo siguiente debemos de tener en el T-Registro el número de cuenta del

trabajador y el banco en el cual abonas su remuneración, así como su número

celular y correo electrónico.

 Mantén actualizado tu domicilio fiscal, establecimientos anexos y nombre o

razón social en el RUC.

 Verifica la información de carga inicial para la baja, modificación o llenado

de datos faltantes.

34
 Da de alta a los que no hayas inscrito en el registro, antes del vencimiento o

presentación del Plame, siempre que se mantenga el vínculo laboral.

35
 RECOMENDACIONES

Consigna en el T-Registro el número de cuenta del trabajador y el banco en el cual

abonas su remuneración, así como su número celular y correo electrónico.

Mantén actualizado tu domicilio fiscal, establecimientos anexos y nombre o razón

social en el RUC.

Verifica la información de carga inicial para la baja, modificación o llenado de datos

faltantes. Da de alta a los que no hayas inscrito en el registro, antes del vencimiento o

presentación del Plame, siempre que se mantenga el vínculo laboral.

Cabe recalcar que especialistas aconsejan que evitemos sobregastos al recibir nuestra

CTS y lo que se debería realizar es adicionar a nuestra forma de ahorrar, es añadiendo

un monto asignado de nuestra CTS, para su mejora e incremento en nuestros fondos de

ahorros.

Evitemos la informalidad al momento de contratar personal ya que así nos estaremos

evitando el pago de multas lo cual en la empresa se reflejará como un sobre costo

bajando el margen de ganancia en la misma. Se recomienda que la información

declarada vía PDT Planilla Electrónica - PLAME sea más fluida desde el momento que

hacemos nuestra declaración, porque de ello también depende la atención en forma

normal por parte de Es Salud, la migración de la información a veces es lenta lo cual se

tiene que optimizar. Para las empresas; deberán aplicar el PDT Planilla Electrónica -

PLAME, por lo mismo que la SUNAT y el Ministerio de Trabajo estarán a la

expectativa; empezarán a ser un rastreo y empezar a sancionar a cada una de ellas.

36
 CONCLUSIONES

La remuneración resulta ser esencial en la relación laboral. Es un elemento que

configura el contrato de trabajo. Puede ser pagado en especie; asimismo, la ley exceptúa

los conceptos que no serán considerados como remunerativos. El valor de la

remuneración es un factor para el cálculo de diversos beneficios sociales. La

remuneración es algo importante y fundamental para el trabajador ya que puede ser

vista como todo pago o contrapartida entre dos o más partes por la cesión de algún

factor necesario. Es decir, es el precio que una parte abona a otra por haberle prestado

unos servicios o activos. Sin embargo, también son remuneraciones aquellos beneficios

que ofrece cualquier tipo de producto bancario (depósito, fondo de inversión, cuenta

corriente u otro).

El plan compensación va más allá de aspectos económicos, debe incluir el

reconocimiento a las necesidades de los colaboradores y debe estar soportado por

herramientas de medición que permitan asignar de forma objetiva esa compensación.

Por otro lado, cabe indicar que las CTS es para cada trabajador un beneficio social

legalmente, por esta razón es importante llevar un control de los depósitos oportunos de

las CTS para su mejor aprovechamiento en momentos de contingencia por el cese

laboral ya sea por “x” motivos, ejemplo en estos tiempos de Covid.

La planilla electrónica se ha convertido en algo esencial ya que en estos tiempos de

podemos ingresar fácilmente los datos de los trabajadores y así tener listo los pagos

mensuales de los ingresos de los trabajadores inscritos en el (T-REGISTRO), así

mismo esto ayudará a los prestadores de Servicios ya que le llevará un registro de los:

descuentos, los días laborados y no laborados, horas ordinarias y en sobretiempo del

trabajador, esta información correspondiente va a la base de datos de la SUNAT.

37
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Retrieved Noviembre 4, 2021, from https://www.noticierocontable.com/la-contribucion-
senati/

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