TD-1963bn BN

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS
FACULTAD CIENCIAS ECONOMICAS Y FINANCIERAS

CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TRABAJO DIRIGIDO
TEMA:
“ACTUALIZACIÓN DEL REGLAMENTO ESPECIFICO E
INSTRUMENTOS DE GESTIÓN DEL SISTEMA DE
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL DE VÍAS BOLIVIA”
TUTOR ACADÉMICO : MSc. Humberto Rosso Morales

TUTOR INSTITUCIONAL : Lic. Franz Delgado Condori
POSTULANTES : Huamán AlvarezMaria Eugenia

Yapu Quispe Elba Laura
LA PAZ – BOLIVIA
1
RESUMEN EJECUTIVO
Dentro de la modalidad de graduación “Trabajo Dirigido” se ha realizado el

Convenio de Cooperación Interinstitucional el 14 de febrero de 2011 entre la
Institución Pública Vías Bolivia y la Facultad de Ciencias Económicas y
Financieras de la Universidad Mayor de San Andrés (UMSA) como resultado
de este acuerdo se presenta el tema: “Actualización del Reglamento Especifico
e Instrumentos de Gestióndel Sistema de Administración de Personal de Vías
Bolivia”
El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal (RE-

SAP), ha quedado obsoleto debido a la restructuración de puestos. Por tanto,
surge la necesidad de actualizar el mismo, conforme a lo establecido por el
Órgano Rector mediante la Resolución Bi- Ministerial Nº 005.
En el primer capítulo, se exponen los aspectos generales que contienenlos

antecedentes, el planteamiento del problema y objetivos general y específicos.
En el segundo capítulo, se especifican las referencias teóricas,

organizacionales y legales del presente trabajo.
El tercer capítulo, comprende la metodología de la intervención.
En el cuarto capítulo se presenta los resultados y discusión de la investigación

en base al diagnóstico elaborado.
En el quinto capítulo se desarrolla la propuesta de solucióncomo respuesta a

la problemática planteada.
En el sexto capítulo se describe las conclusiones y recomendaciones

generales del presente Trabajo Dirigido.
2
INDICE GENERAL
INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 1
CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES
1.1. Antecedentes ....................................................................................... 4
1.2. Planteamiento del Problema ................................................................ 7
1.3. Objetivos .............................................................................................. 8
1.3.1. Objetivo General .................................................................................. 9
1.3.2. Objetivos Específicos ........................................................................... 9
1.4. Resultados ........................................................................................... 9
1.5. Alcances ............................................................................................... 10
1.5.1. Temático............................................................................................. 10
1.5.2. Temporal ............................................................................................ 10
1.5.3. Geográfico .......................................................................................... 10
CAPÍTULO II
REFERENCIAS TEÓRICO, ORGANIZACIONALES Y LEGALES
2.1.Referencias Teórico-Conceptuales ......................................................... 11
2.1.1. Sistema .............................................................................................. 11
2.1.2. Sistemas que Conforman las Organizaciones Públicas Bolivianas .... 11
2.1.2.1. Sistemas para Programar y Organizar Actividades........................ 12
2.1.2.2. Sistemas para Ejecutar Actividades Programadas ........................ 13
2.1.2.3. Sistemas de Control de Gestión del Sector Público ....................... 14
2.1.3. Sistema de Administración de Personal ............................................. 15
2.1.3.1.Administración de Personal .............................................................................16
2.1.3.2.Propósitos de la Administración de Personal.............................................20
2.1.4.Componentes del Sistema de Administración de Personal ......................20
2.1.5. Reglamento Especifico ....................................................................... 26
2.1.6. Actualización ...................................................................................... 27
3
2.2. Trabajos Previos ................................................................................ 27
2.3. Referencias Legales ........................................................................... 28
2.3.1. Constitución Política del Estado Plurinacional.................................... 28
2.3.2. Ley SAFCO N° 1178 Administración y Control Gubernamentales ..... 29
2.3.3. Ley N° 2027 Estatuto del Funcionario Público y su Reglamento........ 30
2.3.4. Decreto Supremo 26115 Normas Básicas - Sistema de
Administración de Personal (SAP) ................................................................ 30
2.4. Referencias Organizacionales............................................................ 30
2.4.1. ¿Qué es Vías Bolivia? ........................................................................ 30
2.4.1.1.Misión 31
2.4.1.2. Visión .............................................................................................. 31
2.4.1.3.Objetivos Estratégicos Institucionales ............................................... 31
2.4.1.4.Estructura Organizacional ................................................................. 32
CAPITULO III
METODOLOGÍA DE LA INTERVENCIÓN
3.1. Tipo de Intervención ........................................................................... 34
3.1.1. Diagnóstico......................................................................................... 34
3.1.2. Propuesta ........................................................................................... 35
3.2. Universo o Población de Estudio........................................................ 35
3.3. Determinación del Tamaño y Diseño de la Muestra ........................... 36
3.4.Selección de Métodos y Técnicas........................................................... 36
3.4.1. Método ............................................................................................... 37
3.4.2. Técnica ............................................................................................... 37
3.5. Instrumentos de Relevamiento de Información .................................. 38
3.5.1. Información ..................................................................................... 38
3.6. Procesamiento de Datos ........................................................................ 40
CAPITULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1. Resultados ......................................................................................... 41
4
4.1.1. Resultado de las Entrevistas .............................................................. 42
4.1.1.1.Resultado de la Guia de Entrevista N° 1 ........................................... 42
4.1.1.2. Resultado de la Guia de Entrevista N° 2 ...................................... 50
CAPITULO V
PROPUESTA
5.1.Introducción ............................................................................................ 59
5.2.Objetivo ................................................................................................... 59
5.3.Alcances ................................................................................................. 59
5.4.Resumen Ejecutivo ................................................................................. 59
5.5.Desarrollo de la Propuesta...................................................................... 60
5.5.1. Actualización del Reglamento Especifico del Sistema de
Administración de Personal (RE-SAP).......................................................... 60
5.5.1.1.Proceso de Actualización del RE-SAP ............................................. 60
5.6. Plan de Implementación....................................................................... 65
5.6.1. Objetivo de la Implementación ......................................................... 65
5.6.2. Estrategia de la Implementación ..................................................... 65
5.6.3. Cronograma de Actividades ............................................................. 66
5.6.4. Recursos .......................................................................................... 68
5.6.4.1. Recursos Humanos...................................................................... 68
5.6.4.2. Materiales ........................................................................................ 68
5.6.4.3. Financieros .................................................................................. 69
5.6.5. Programa de Difusión ...................................................................... 70
CAPITULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.1. Conclusiones ...................................................................................... 72
7.2. Recomendaciones .............................................................................. 73
5
7.2.1.Recomendaciones para futuras Investigaciones .................................. 76
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................. 79
ANEXOS.… .................................................................................................. 81
6
INDICE DE CUADROS
CUADRO N° 1
ANTERIOR ESTRUCTURA DE PUESTOS - DAF ……………… .................. 6
CUADRO N° 2
NUEVA ESTRUCTURA DE PUESTOS - DAF ……………… ......................... 7
CUADRO N° 3
SISTEMA DE LA LEY SAFCO Nª1178……………… ................................... 12
CUADRO N° 4
UNIVERSO DE ESTUDIO – PERSONAL DE LA DIRECCIÒN DE
ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS (DAF) ……………… ................................ 35
CUADRO N° 5
ELABORACIÓN DE LA GUIA DE ENTREVISTA ……………… ................... 40
CUADRO N° 6
INSTRUMENTOS DE RELEVAMIENTO DE INFORMACIÓN DE LAS GUIAS
DE ENTREVISTA N° 1 Y 2 ……………… ..................................................... 41
CUADRO N° 7
MATRIZ DE RESULTADOS DE LA GUIA DE ENTREVISTA N° 1 NIVEL
EJECUTIVO - OPERATIVO……………… .................................................... 47
CUADRO N° 8
MATRIZ DE RESULTADOS DE LA GUIA DE ENTREVISTA N° 2 NIVEL
OPERATIVO……………… ........................................................................... 54
CUADRO N° 9
PROCESO DE ACTUALIZACION DEL RE-SAP E INSTRUMENTOS DE
GESTION DE VIAS BOLIVIA ……………… ................................................. 61
CUADRO N° 10
CONTENIDO DEL RE-SAP ACTUALIZADO DE VIAS BOLIVIA
……………… ................................................................................................ 64
CUADRO N° 11
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES – IMPLEMENTACION DEL RE-
SAP……………… ......................................................................................... 67
7
CUADRO N° 12
MATERIALES Y SUMINISTROS PARA LA ESTRATEGIA DE
IMPLEMENTACIÓN ……………… ............................................................... 69
CUADRO N° 13
PRESUPUESTO DE LA ESTRATEGIA DE
IMPLEMENTACIÓN ……………… ............................................................... 69
CUADRO N° 14
MATRIZ DE SINTESIS DE RESULTADOS, CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES DE LA INTERVENCIÓN ……………… ................... 77
8
INDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO N° 1
RE-SAP CONFORME A LA DISPOSICIÓN DE LA LEY SAFCO
……………… .................................................................................................. 5
GRÁFICO N° 2
NECESIDAD DE VIAS BOLIVIA ………………............................................... 8
GRÁFICO N° 3
SISTEMAS QUE INTERACTUAN CON EL SAP……………… ..................... 15
GRÁFICO N° 4
LOS PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
……………… ................................................................................................ 17
GRÁFICO N° 5
SUBSISTEMAS INTERRELACIONADOS CON EL SAP ……………… ....... 20
GRÁFICO N° 6
PROCESOS DE DOTACION DE PERSONAL ……………… ....................... 21
GRÁFICO N° 7
PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO ……………… ................ 22
GRÁFICO N° 8
PROCESO DE MOVILIDAD DE PERSONAL ……………… ........................ 23
GRÁFICO N° 9
PROCESO DE CAPACITACIÒN PRODUCTIVA ……………… ................... 24
GRÁFICO N° 10
PROCESO DE REGISTRO ……………… .................................................... 25
GRÁFICO N° 11
PROCEDIMIENTO DEL REGLAMENTO ESPECIFICO DEL SAP COMO
INSTRUMENTO NORMATIVO ………………............................................... 26
GRÁFICO N° 12
RELACIÒN DE LA CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO CON LAS
NORMAS BASICAS, REGLAMENTOS Y ESTATUTO ……………… .......... 29
GRÁFICO N° 13
ORGANIGRAMA – VIAS BOLIVIA ……………… ......................................... 32
9
GRÁFICO N° 14
ORGANIGRAMA – UNIDAD DE ANALISIS - DAF ……………… ................. 33
GRÁFICO N° 15
APLICACIÓN DEL SUBSISTEMA DE DOTACION DE
PERSONAL……………… ............................................................................. 43
GRÁFICO N° 16
APLICACION DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO ………………......................................................................... 44
GRÁFICO N° 17
APLICACION DEL SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE
PERSONAL……………… ............................................................................. 45
GRÁFICO N° 18
APLICACION DEL SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN
PRODUCTIVA……………… ......................................................................... 46
GRÁFICO N° 19
APLICACION DEL SUBSISTEMA DE REGISTRO ……………… ................ 46
GRÁFICO N° 20
SUBSISTEMA DE DOTACION DE PERSONAL ……………… .................... 50
GRÁFICO N° 21
SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO……………… ............ 51
GRÁFICO N° 22
SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL ……………… ................... 52
GRÁFICO N° 23
SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA……………… ............... 52
GRÁFICO N° 24
SUBSISTEMA DE REGISTRO ……………… ............................................... 53
GRÁFICO N° 25CONTENIDO DE LA PROPUESTA DE ACTUALIZACIÓN
DEL RE-SAP ……………… .......................................................................... 59
GRÁFICO N° 26
ASPECTOS DE LA ESTRATEGIA DE IMPLEMENTACIÓN ……………… .. 60
10
INDICE DE ANEXOS
ANEXO N° 1
GUIA DE LA ENTREVISTA Nª 1
ANEXO N° 2
GUIA DE LA ENTREVISTA Nª 2
ANEXO N° 3
GUIA DE ENCUESTA NIVEL OPERATIVO N° 1
ANEXO N° 4
GUIA DE ENCUESTANIVEL EJECUTIVO –OPERATIVO N° 2
ANEXO N° 5
ACTUALIZACION DEL RE – SAP E INSTRUMENTOS DE GESTION
ANEXO N° 6
REDISEÑO DE LOS INSTRUMENTOS DE GESTION DEL RE – SAP E
INSTRUMENTOS DE GESTION
ANEXO N° 7
PROCEDIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE ESTUDIO
ANEXO N° 8
ELABORACION DE LA GUIA DE ENCUESTA
ANEXO N° 9
INSTRUMENTOS DE RELEVAMIENTO DE INFORMACION Y SUJETOS DE
INVESTIGACION DE LA ENCUESTA
ANEXO N° 10
ESTRUCTURA ORGANICA - VIAS BOLIVIA
ANEXO N° 11
RESOLUCIÓN BI-MINISTERIAL N° 005
11
INDICE
TITULO PRIMERO
DISPOSICIONES GENERALES
CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES
Artículo 1.- Finalidad del Reglamento Específico............................................ 1

Artículo 2.- Marco Jurídico .............................................................................. 1
Artículo 3.- Artículo de Seguridad ................................................................... 1
Artículo 4.- Ámbito de Aplicación .................................................................... 1
Artículo 5.- Excepciones ................................................................................. 1
Artículo 6.- Responsables ............................................................................... 2
TITULO SEGUNDO
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
CAPITULO I
COMPONENTES
Artículo 7.- Componentes del Sistema de Administración de Personal ......... 2
CAPITULO II
SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL
Artículo 8.- Procesos del Subsistema de Dotación ........................................ 2

Artículo 9.- Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de
Puestos 2
Artículo 10.- Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal ............. 4
Artículo 11.- Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal ................ 4
Artículo 12.- Proceso de Formulación del Plan de Personal ........................... 5
Artículo 13.- Proceso de Programación Operativa Anual Individual................ 5
Artículo 14.- Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal .................. 6
Artículo 15.- Proceso de Inducción o Integración............................................ 8
Artículo 16.- Proceso de Evaluación de Confirmación .................................... 9
12
CAPITULO III
SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Artículo 17.- Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño ........ 10

Artículo 18.- Proceso de Programación de la Evaluación del Desempeño ... 10
Artículo 19.- Proceso de Ejecución de la Evaluación del Desempeño .......... 10
CAPITULO IV
SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL
Artículo 20.- Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal ................ 11

Artículo 21.- Proceso de Promoción ............................................................. 11
Artículo 22.- Proceso de Rotación ................................................................ 12
Artículo 23.- Proceso de Transferencia ......................................................... 13
Artículo 24.- Proceso de Retiro ..................................................................... 13
CAPITULO V
SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA
Artículo 25.- Procesos del Subsistema de Capacitación Productiva ............. 14

Artículo 26.- Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación ......... 14
Artículo 27.- Proceso de Programación de la Capacitación .......................... 14
Artículo 28.- Proceso de Ejecución de la Capacitación ................................. 15
Artículo 29.- Proceso de Evaluación de la Capacitación ............................... 15
Artículo 30.- Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación . 16
CAPITULO VI
SUBSISTEMA DE REGISTRO
13
Artículo 31.- Procesos del Subsistema de Registro ...................................... 16
Artículo 32.- Proceso de Generación de la Información ................................ 16
Artículo 33.- Proceso de Organización de la Información ............................. 17
Artículo 34.- Proceso de Actualización de la Información ............................. 17
TITULO TERCERO
CARRERA ADMINISTRATIVA
CAPITULO ÚNICO
Artículo 35.- Alcance de la Carrera Administrativa........................................ 17
TITULO CUARTO
RECURSOS DE REVOCATORIA Y JERÁRQUICO
CAPITULO ÚNICO
Artículo 36.- Recursos de Revocatoria y Jerárquico .................................... 18
14
INTRODUCCIÓN
La Ley N° 1178 es el instrumento marco donde establece que todas las

organizaciones, instituciones descentralizadas o desconcentradas,
autárquicas y autónomas públicas del gobierno central, gobiernos autónomos
departamentales, regionales, municipales e indígena originario campesinos,
conforme al ordenamiento jurídico constitucional, que define la forma en que
se organiza y estructura el modelo de Estado.
En este sentido, deberán implementar los sistemas de control

gubernamentales de acuerdo a la normativa vigente a excepción de las
empresas públicas, mismas que se rigen bajo la Ley de la Empresa Pública
N°466, creada con la finalidad de dotar un marco normativo a la gestión de las
empresas públicas del nivel central del Estado, estableciendo un nuevo
modelo de gestión pública empresarial, sujetos a fiscalización y control.
Además, la Ley SAFCO regula las normas básicas de carácter general y los
reglamentos específicos. En su Art. 27 menciona que cada entidad pública
deberá elaborar sus reglamentos específicos en el marco de las normas
básicas dictada por el órgano rector: Ministerio de Economía y Finanzas
Públicas. Este es el caso del Reglamento Específico del Sistema de
Administración de Personal; por consiguiente, en las Normas Básicas del SAP
indica que toda institución pública debe elaborar y actualizar el Reglamento
Específico del Sistema de Administración de Personal de su entidad, en el
marco de las disposiciones emitidas por el Órgano Rector, de manera tal que
posibilite la gestión eficiente y eficaz de personal en su entidad. (NB - SAP,
Art. 6 Inciso i, Pág. 3)
En este contexto el Ministerio de Obras Públicas, Servicios y Viviendas tiene

bajo tuición a la Administradora Boliviana de Carreteras (ABC), creada
mediante Ley N°3587, que se constituye como entidad de derecho público,
autárquica, con personalidad jurídica y patrimonio propio, con autonomía de
15
gestión técnica, administrativa, económico – financiera. (Ley N° 3587,
Creación de la ABC)
A su vez tiene bajo tuición a Vías Bolivia – Administradora de Rodaje y Pesaje,

creada por Decreto Supremo N° 28948, entidad pública descentralizada del
Gobierno Central, con autonomía de gestión administrativa, financiera, legal y
técnica. (D.S. N° 28948, Creación de Vias Bolivia)
En cumplimiento al Decreto Supremo 26115 de las Normas Básicas del

Sistema de Administración de Personal para su aplicación en todas las
entidades públicas, tiene como propósito regular la carrera administrativa y la
aplicación de los procesos y procedimientos para la administración pública de
personal.
En este contexto, el Reglamento Específico del Sistema de Administración de

Personal (RE-SAP), aprobado e implementado en la gestión 2009, ha quedado
obsoleto debido a la restructuración de puestos. Por tanto, surge la necesidad
de actualizar el mismo, conforme a lo establecido por el Órgano Rector del
Ministerio de Economía y Finanzas Publicas, emitida mediante la Resolución
Bi- Ministerial Nº 005 que aprueba la escala salarial y estructura de puestos
para lograr la sostenibilidad de la entidad.
En tal sentido el presente Trabajo Dirigido, comprende los siguientes capítulos

para su desarrollo:
En el primer capítulo, se exponen los aspectos generales que contiene los

antecedentes donde se detalla el propósito del trabajo, el planteamiento del
problema, el cual se resuelve en base al logro del objetivo general y
específicos, finalmente los alcances temporal, temático y geográfico de la
investigación.
16
En el segundo capítulo, se especifican las referencias teóricas,
organizacionales y legales del presente trabajo, lo cual permite sustentar
teóricamente el tema de estudio, mediante fundamentos conceptuales en
base a la Ley marco Nº 1178, las Normas Básicas del Sistema de
Administración de Personal y normativas vigentes. Por último, se describen
los aspectos organizacionales de la entidad.
El tercer capítulo, comprende la metodología de la intervención, en la cual se

detalla el tipo de intervención, universo y muestra del objeto de estudio;
además, se describe el método, técnica e instrumentos de relevamiento de
información.
En el cuarto capítulo se presenta los resultados y discusión de la investigación

en base al diagnóstico elaborado.
En el quinto capítulo se desarrolla la propuesta de solución como respuesta a

la problemática planteada, la cual se enfoca a los resultados del diagnóstico
.Asimismo, se presenta la estrategia de implementación donde se señala: plan,
objetivo, estrategia, cronograma, recursos humanos, materiales, financieros y
responsables del nuevo “RE-SAP e instrumentos de gestión”.
En el sexto capítulo se describe las conclusiones y recomendaciones

generales del presente Trabajo Dirigido, en base al análisis de la investigación
documental y los resultados del diagnóstico que conducen a la propuesta de
actualización del nuevo RE – SAP e instrumentos de gestión.
17
CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES
1.1. Antecedentes
Todas las instituciones públicas sin excepción están sujetas a la Ley SAFCO
Nº 1178, la cual regula los Sistemas de Administración y Control de los
recursos del Estado y su relación con los Sistemas Nacionales de Planificación
e Inversión Pública.
La Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales creada el 20 de

julio de 1990, tiene como finalidad lograr la eficiencia y transparencia de la
administración pública, así como que todo servidor público asuma plena
responsabilidad por el uso de los recursos públicos.
La Ley representa el instrumento marco dentro las cuales se establece

disposiciones compuestas por las normas básicas y los reglamentos
específicos. Por tanto, los sistemas de Administración y de Control
Gubernamentales se aplicarán en todas las entidades del Sector Público,
gobiernos departamentales, municipales, instituciones, organismos y toda
persona jurídica donde el Estado tenga la mayoría del patrimonio. (Ley N°
1178, SAFCO, Cap. I, Art. 3, Pág. 4 y 5)
Entre las mismas, se encuentra “Vías Bolivia” como una entidad pública
descentralizada del Gobierno Central y bajo tuición de la Administradora
Boliviana de Carreteras y a su vez del Ministerio de Obras Públicas Servicios
y Viviendas, en función a lo establecido en la Ley Nº 1178 y las Normas
Básicas del Sistema de Administración de Personal, tiene como objetivo
actualizar el Reglamento Específico y sus instrumentos de gestión
(formularios) del Sistema de Administración de Personal (RE-SAP). De
acuerdo a la resolución Bi-Ministerial Nº 005 emitida por los Ministerios:
18
 Economía y Finanzas Públicas
 Obras Públicas Servicios y Viviendas.
Así mismo, en el siguiente gráfico se expone la disposición de la Ley N°1178

del RE-SAP de la entidad:
GRAFICO Nº 1
RE-SAP CONFORME A LA DISPOSICION DE LA LEY SAFCO
LEY Nº 1178
SAFCO
SPO SAP SCI

INSTRUMENTOS SOA SABS SCG
SP STCP
VIAS BOLIVIA SISTEMAS DEL

RE-SAP SAP
 DOTACIÓN DE PERSONAL
NECESIDAD DE  EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 MOVILIDAD DE PERSONAL
ACTUALIZAR EL
 CAPACITACIÓN PRODUCTIVA
RE- SAP  REGISTRO
FUENTE: Elaboración Propia
En cumplimiento a las Normas Básicas del SAP, se realizó el análisis sobre la

administración de personal en la entidad, con el propósito de regular la carrera
administrativa y la aplicación de los procesos y procedimientos para la
administración pública de personal. Producto de ello, el RE-SAP vigente y
aprobado en la gestión 2009 requiere su actualización.
Esto se puede evidenciar a partir de la promulgación de la Resolución Bi-

Ministerial Nº 005, que resuelve:
19
“Aprobar la Escala Salarial y Estructura de Cargos de Vías Bolivia – VºBº,
compuesta por 218 casos distribuidos en 13 niveles de Remuneración
Básica”. (Ver Anexo N° 11)
Así mismo, se tiene en la Resolución Suprema Nº 00093, de acuerdo al

Parágrafo IV del Art. único del Decreto Supremo Nº 26115 de fecha 16 de
marzo de 2001 correspondiente a la aprobación de las Normas Básicas del
Sistema de Administración de Personal, establece que todas las instituciones
públicas deben actualizar y elaborar su Reglamento Específico, para el control
interno y compatibilización con el Órgano Rector.
En el siguiente cuadro se expone la anterior y nueva estructura de puestos:
CUADRO Nº1
ANTERIOR ESTRUCTURA DE PUESTOS– DAF
DENOMINACION DEL PUESTO NOMBRES TOTAL

DIRECTOR DE ADMINISTRACION Y FINANZAS PAZ SORIA JULIO CESAR 1
JEFE DE ADMINISTRACION Y RECURSOS HUMANOS PINTO COSSIO PATRICIA DUNIAN 1
JEFE FINANCIERO PEÑARRIETA SAAVEDRA GABRIEL ANGEL 1
RESPONSABLE DE CONTRATACIONES RAMIREZ RODRIGUEZ EDDY OMAR 1
RESPONSABLE EN MANEJO Y DISPOSICIÓN DE
VILLARROEL ORTUÑO GABRIEL RODRIGO 1
BIENES Y SERVICIOS
RESPONSABLE NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DELGADO CONDORI FRANZ 1
ANALISTA DE TESORERIA CAREAGA LEAÑO MARIA DEL CARMEN 1
RESPONSABLE DE CONTABILIDAD PANIAGUA LEDEZMA YOLANDA 1
RESPONSABLE DE PRESUPUESTOS HUMEREZ VILLALOBOS WALDO 1
ANALISTA EN VALORES LOPEZ ARZE JOSE LEONEL 1
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS VASQUEZ WILLCARANI NELLY ISABEL 1
ANALISTA DE CONTABILIDAD MAMANI MACHACA KATHERINE 1
ANALISTA DE MANEJO Y DISPOSICION DE BIENES Y
LOAYZA PARAVICINI HENRY LUIS 1
SERVICIOS
RESPONSABLE DE TESORERIA Y VALORES ERGUETA TORRALBA CORAL DABEIBA 1
TECNICO EN TESORERIA Y VALORES ACEFALO 1
CHOFER CONDORI PALLI BONIFACIO 1
CHOFER CALLE RAMIRO 1
TOTAL DAF 17
FUENTE: Unidad Administrativa y Recursos Humanos – Vías Bolivia
20
CUADRO Nº2
NUEVA ESTRUCTURA DE PUESTOS – DAF
DENOMINACION DEL PUESTO NOMBRE TOTAL
DIRECTOR DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS Lic. PAZ SORIA JULIO CESAR 1

JEFE UNIDAD ADMINISTRATIVA Y TALENTO
Lic. PINTO COSSIO PATRICIA DUNIAN 1
HUMANO
JEFE UNIDAD FINANCIERA Lic. PEÑARRIETA SAAVEDRA GABRIEL ANGEL 1
PROFESIONAL I EN TALENTO HUMANO Lic. DELGADO CONDORI FRANZ 1
PROFESIONAL EN CONTRATACIONES Lic. AGUILAR GUANTO DANIEL VICTOR 1
Lic. VILLARROEL ORTUÑO GABRIEL
PROFESIONAL EN ACTIVOS FIJOS 1
RODRIGO
PROFESIONAL EN ALMACENES Y SERVICIOS
Lic. CONDORI MURGA YOLA DIONISIA 1
GENERALES
Lic. PANIAGUA LEDEZMA YOLANDA
PROFESIONAL I EN CONTABILIDAD 1
GRACIELA
PROFESIONAL EN PRESUPUESTOS Lic. HUMEREZ VILLALOBOS WALDO 1
PROFESIONAL EN TESORERÍA Lic. ERGUETA TORRALBA CORAL DABEIBA 1
PROFESIONAL II EN CONTABILIDAD Lic. MAMANI MACHACA KATHERINE 1
PROFESIONAL EN TESORERÍA Lic. CAREAGA LEAÑO MARIA DEL CARMEN 1
PROFESIONAL II EN TALENTO HUMANO Ing. VASQUEZ WILLCARANI NELLY ISABEL 1
PROFESIONAL EN VALORES Sr. LOPEZ ARZE JOSE LEONEL 1
SECRETARIA DAF Sra. ESCALIER MOSCOSO XIMENA 1
TOTAL DAF 15
FUENTE: Unidad Administrativa y Talento Humano – Vías Bolivia
Por lo tanto, la entidad tiene la necesidad de actualizar el Reglamento

Específico del Sistema de Administración del Personal (RE-SAP) y sus
instrumentos (Formularios), conforme a la Resolución Bi-Ministerial N° 005
emitida por el órgano rector: Ministerio de Economía y Finanzas Públicas y el
Ministerio de Obras Publicas Servicios y Viviendas, ya que la nueva estructura
de puestos vigente a partir del 1 de Junio del 2014 no está acorde al mismo.
1.2. Planteamiento del Problema
De acuerdo a la Resolución Bi- Ministerial N° 005 emitida y aprobada por el

órgano rector y el ministerio que está bajo tuición del mismo, se pudo identificar
la necesidad de actualizar el Reglamento Específico del Sistema de
21
Administración de Personal (RE - SAP) y sus instrumentos de gestión
(Formularios), debido a la modificación y reordenamiento del personal en la
estructura de puestos.
A continuación, en el siguiente gráfico se puede observar la necesidad de la

institución:
GRAFICO Nº2
NECESIDAD DE VIAS BOLIVIA
RE-SAP RE-SAP
DESACTUALIZADO ACTUALIZADO
FUENTE: Elaboración propia
Por tal motivo, se llegó a la identificación del problema:
“La desactualización del Reglamento Específico del Sistema de

Administración de Personal e Instrumentos, en razón de la nueva
estructura de puestos” (Ver Cuadro 2, NEP - DAF)
En base al problema planteado se formuló la siguiente pregunta:
¿Será que con la actualización del Reglamento Específico del Sistema de

Administración de Personal y sus instrumentos, se coadyuvará a la
implementación de la nueva estructura de puestos de la entidad?
1.3. Objetivos
Son los siguientes:
1.3.1. Objetivo General
“Actualizar el Reglamento Específico e instrumentos de gestión del

Sistema de Administración de Personal de Vías Bolivia”
22
1.3.2. Objetivos Específicos
Se establecieron en términos de:
 Diagnosticar el estado actual de la implementación del Reglamento

Específico del Sistema de Administración de Personal y sus instrumentos.
 Elaborar el Plan de Actualización del Reglamento Específico del Sistema

de Administración de Personal y sus instrumentos de gestión.
 Plantear una estrategia de implementación del RE-SAP y sus instrumentos

en la institución.
1.4. Resultados
Los resultados obtenidos en el presente trabajo dirigido son los siguientes:
 Se ha realizado el diagnóstico del estado actual del Reglamento

Específico del Sistema de Administración de Personal y sus
instrumentos de gestión.
 Se ha elaborado el Plan de Actualización del Reglamento Específico del

Sistema de Administración de Personal y sus instrumentos de gestión.
 Se ha planteado la estrategia de implementación del RE-SAP y sus

instrumentos de gestión en la institución.
1.5. Alcances
Son los siguientes:
23
1.5.1. Temático
El alcance temático de la “Actualización del Reglamento Específico e

instrumentos de gestión del Sistema de Administración de Personal de Vías
Bolivia” del presente Trabajo Dirigido, se sustenta en las materias:
Administración de Recursos Humanos, Derecho Administrativo y Empresarial,
Gestión Publica I, II y Taller de Personal de la Carrera de Administración de
Empresas.
1.5.2. Temporal
El ámbito temporal que se analiza son las gestiones del 2009 al 2014, periodo
en el cual ha tenido vigencia, el actual RE-SAP e instrumentos de gestión.
1.5.3. Geográfico
El desarrollo del Trabajo Dirigido de actualización tuvo lugar en Vías Bolivia,

ubicada en la Ciudad de La Paz – Bolivia, Oficina Nacional en la Dirección de
Administración y Finanzas (DAF), específicamente en la Unidad Administrativa
y Talento Humano (UAT), situada en la Zona Sopocachi Calle Rosendo
Gutiérrez N° 713 entre Abdón Saavedra y Ecuador.
24
CAPÍTULO II
REFERENCIAS TEÓRICO, ORGANIZACIONALES Y LEGALES
2.1. Referencias Teórico - Conceptuales
En este capítulo se sustenta las definiciones teóricas referidas al tema de

estudio.
2.1.1. Sistema
“Un conjunto de diversos elementos (partes u órganos componentes del

sistema) mismos que se encuentran dinámicamente interrelacionados, en
interacción que desarrollan una actividad (operación o proceso del sistema)
para lograr un objetivo o propósito”. (Pozo Navarro, 2005, pág. 49)
También se puede mencionar que un “sistema es un conjunto de partes o

elementos organizados y relacionados que interactúan entre sí para lograr un
objetivo. Los sistemas reciben (entrada) datos, energía o materia del ambiente
y proveen (salida) información, energía o materia”. ( Reyes Ponce, 2003, pág.
74)
En este sentido, se considera al sistema, como un conjunto de partes cuyos

componentes se interrelacionan e interactúan entre sí para el logro de los
objetivos o propósitos de forma conjunta.
2.1.2. Sistemas que Conforman las Organizaciones Públicas Bolivianas
Los sistemas de Administración y Control Gubernamentales que rigen a las

instituciones públicas, se encuentran normadas por la Ley SAFCO, mismas
que se pueden apreciar en el siguiente cuadro:
25
CUADRO Nº 3
SISTEMAS DE LA LEY SAFCO Nº1178
SISTEMAS PARA
 Programación de Operaciones
PROGRAMAR Y
ORGANIZAR
 Organización Administrativa
ACTIVIDADES  Presupuesto
 Administración de
SISTEMAS SISTEMAS PARA Personal
EJECUTAR  Administración de Bienes y
DE LA LEY ACTIVIDADES
Servicios
SAFCO PROGRAMADAS
 Tesorería y Crédito Público
 Contabilidad Integrada
SISTEMAS PARA  Control Gubernamental

CONTROLAR LA GESTIÓN - Interno
DEL SECTOR PÚBLICO - Externo Posterior
FUENTE: Elaboración propia basado en la Ley 1178 (SAFCO, Art. 2, Pág. 4)
La Ley 1178 en su Art. 3 menciona que estos sistemas deben aplicarse en

todas las entidades del Sector Público, sin excepción, entendiéndose por tales
la Presidencia y Vicepresidencia de la República, los ministerios, las unidades
administrativas de la Contraloría General de la República, Órgano Electoral y
en el caso particular de estudio a Vías Bolivia al ser una entidad pública
descentralizada dependiente de la Administradora Boliviana de Carreteras.
2.1.2.1. Sistemas para Programar y Organizar Actividades
A continuación se describe cada una de los sistemas en el marco de la ley

SAFCO: (Ley N° 1178, Art. 6, 7 y 8, Págs. 6 y 7)
 Sistema de Programación de Operaciones
El Sistema de Programación de Operaciones traducirá los objetivos y planes

estratégicos de cada entidad, concordantes con los planes y políticas
generados por el Sistema Nacional de Planificación, en resultados concretos
a alcanzar en el corto y mediano plazo; en tareas específicas a ejecutar; en
26
procedimientos a emplear y en medios y recursos a utilizar, todo ello en
función del tiempo y del espacio.
 Sistema de Organización Administrativa
El Sistema de Organización Administrativa se definirá y ajustará en función de

la Programación de Operaciones. Evitará la duplicidad de objetivos y
atribuciones mediante la adecuación, fusión o supresión de las entidades.
 Sistema de Presupuesto
El Sistema de Presupuesto preverá, en función de las prioridades de la política

gubernamental, los montos y fuentes de los recursos financieros para cada
gestión anual y su asignación a los requerimientos monetarios de la
Programación de Operaciones y de la Organización Administrativa adoptada.
2.1.2.2. Sistemas para Ejecutar Actividades Programadas
Está compuesto por los siguientes sistemas: (Ley N° 1178, Art. 9, 10, 11 y 12,
Págs. 8, 9 y 10)
 Sistema de Administración de Personal
El Sistema de Administración de Personal, en procura de la eficiencia en la

función pública, determinará los puestos de trabajo efectivamente necesarios,
los requisitos y mecanismos para proveerlos, implantará regímenes de
evaluación y retribución del trabajo, desarrollará las capacidades y aptitudes
de los servidores y establecerá los procedimientos para el retiro de los mismos.
 Sistema de Administración de Bienes y Servicios
El Sistema de Administración de Bienes y Servicios establecerá la forma de

contratación, manejo y disposición de bienes y servicios.
 Sistema de Tesorería y Crédito Público
27
El Sistema de Tesorería y Crédito Público manejará los ingresos, el
financiamiento o crédito público y programará los compromisos, obligaciones
y pagos para ejecutar el presupuesto de gastos.
 Sistema de Contabilidad Integrada
El Sistema de Contabilidad Integrada incorporará las transacciones

presupuestarias, financieras y patrimoniales en un sistema común, oportuno
y confiable, destino y fuente de los datos expresados en términos monetarios.
Con base en los datos financieros y no financieros generará información
relevante y útil para la toma de decisión por las autoridades que regulan la
marcha del Estado y de cada una de sus entidades.
2.1.2.3. Sistema de Control de Gestión del Sector Público
Tendrá por objetivo mejorar la eficiencia en la captación y uso de los recursos

públicos y en las operaciones del Estado; la confiabilidad de la información que
se genere sobre los mismos; los procedimientos para que toda autoridad y
ejecutivo rinda cuenta oportuna de los resultados de su gestión; y la capacidad
administrativa para impedir o identificar y comprobar el manejo inadecuado de
los recursos del Estado. A continuación, se describe los sistemas conforme a
la ley SAFCO: (Ley N° 1178, Art. 13, Pág. 11)
 Sistema de Control Interno
Comprenderá los instrumentos de control previo y posterior incorporados en el

plan de organización y en los reglamentos y manuales de procedimientos de
cada entidad y la auditoría interna.
 Sistema de Control Externo Posterior
28
Se aplicará por medio de la auditoría externa de las operaciones ya
ejecutadas.
Cada sistema tiene por propósito general, regular el adecuado uso de los
recursos del estado en el sector público.
2.1.3. Sistema de Administración de Personal
El Sistema de Administración de Personal (SAP) es el conjunto de normas,

procesos y procedimientos sistemáticamente ordenados, que permiten la
aplicación de las disposiciones en materia de administración pública de
personal. (Normas Basicas del SAP, Titulo II, Art. 7)
Por consiguiente, el Sistema de Administración de Personal interactúa con

todos los sistemas de la ley N°1178, principalmente con los siguientes
sistemas que se detallan en el siguiente gráfico:
GRAFICO N° 3
SISTEMAS QUE INTERACTÚAN CON EL SAP
DEFINE LA DEMANDA DEL PERSONAL

SISTEMA DE PROGRAMACION NECESARIO PARA EL CUMPLIMIENTO
DE OPERACIONES
DE LOS OBJETIVOS
SPO INSTITUCIONALES, BAJO EL
SUSTENTO DEL SUBSISTEMA DE
R.S. N° 225557 DOTACION DE PERSONAL
SISTEMA DE
ADMINISTRACIÓN SISTEMA DE ORGANIZACIÓN
PERMITE LA IDENTIFICACION DE LAS
ADMINISTRATIVA
DE PERSONAL UNIDADES ORGANIZACIONALES DE
SOA
SAP
UNA ENTIDAD, SU JERARQUIA,
FUNCIONES Y COMPETENCIAS.
R.S. N° 217055
D.S. 26115
SISTEMA DE PRESUPUESTO
PREVÉ MONTOS Y FUENTES DE LOS
SP RECURSOS FINANCIEROS
R.S. N° 225558 DESTINADOS A LA REMUNERACION
DE LOS SERVIDORES DE LA ENTIDAD
FUENTE: Elaboración propia de acuerdo a las Normas Básicas – SAP (D.S.26115, Art. 10)
29
2.1.3.1. Administración de Personal
Administración es el "proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso

de los recursos para lograr los objetivos organizacionales" (Chiavenato, 2005,
Pág. 62)
Por tanto la administración se entiende como un proceso el cual coadyuva al

logro de los objetivos propuestos de forma eficiente con la finalidad del manejo
transparente de los recursos de las organizaciones.
Administración de Personal “se puede entender como la disciplina encargada

del manejo científico de los recursos y de la dirección del trabajo humano
enfocada a la satisfacción del interés público, entendiendo este último como
las expectativas de la colectividad”. (Chiavenato, 2001, Pág. 53)
Administrar personal significa “atraer y mantener a las personas en la

organización social, para que trabajen y den el máximo de sí mismos con una
actitud positiva y favorable”. (CENCAP, 2011, Pág. 9)
En este sentido, la administración de personal es el pilar fundamental ya que

se encarga del óptimo control laboral tanto en las empresas, entidades
públicas como privadas.
 Procesos de la Administración de Personal
A través de un conjunto de procesos que implican operaciones y tareas

secuenciales, que sí se establecen y ejecutan adecuadamente permitirán dotar
y mantener personal competente, idóneo y permanentemente actualizado. En
el siguiente grafico se puede observar los Procesos de la Administración de
Personal: (CENCAP, 2011, Pág. 10)
30
GRÁFICO N°4
LOS PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
PLANIFICACIÓN RECLUTAMIENTO SELECCIÓN CONTRATACIÓN
EVALUACION DEL DISEÑO, DESCRIPCION Y

ANALISIS DE CARGOS INDUCCIÓN
DESEMPEÑO
ENTRENAMIENTO o CONTROL DE
REMUNERACIÓN
CAPACITACIÓN PERSONAL
FUENTE: Elaboración en base al CENCAP (FUNSAP, Pág. 10)
A continuación, se describe cada proceso: (CENCAP, 2011, Pags. 11, 12, 13,
14.)
 Planificación
Determina en forma sistemática, la demanda de empleos que tendrá una

organización social en un periodo de tiempo determinado (corto, mediano y
largo plazo).
 Reclutamiento
Tiene por objeto la búsqueda activa de personal basada en las demandas de

la organización social para ocupar un cargo acéfalo (vacante) o de reciente
creación.
 Selección
Consiste en una serie de operaciones o pasos secuenciales que se realizan

para decidir y escoger al candidato adecuado para el cargo que la entidad
requiere y contribuir al logro de sus objetivos propuestos.
31
 Contratación
Es formalizar, mediante un documento escrito, la relación laboral entre la

institución y el personal contratado, en consecuencia se generan un conjunto
de derechos y obligaciones para ambas partes (contratante y contratado).
 Inducción
Es el proceso de socialización organizacional del personal (inducción) para

que éste alcance un nivel satisfactorio de desempeño laboral. Consiste en:
 Informar al personal acerca de los objetivos organizacionales, su

estructura, jerarquías, funciones y toda información y documentación
útil para el personal.
 Ayudar en la socialización con sus compañeros de trabajo.
 Diseño y Descripción de Cargos
 Diseño de cargos es la especificación del contenido, los métodos de

trabajo y las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos
tecnológicos, organizacionales, sociales y personales del ocupante del
cargo.
 Descripción de cargos consiste en realizar un inventario de las

funciones y/o tareas del cargo, los deberes y las responsabilidades que
comprende y lo diferencian de los demás cargos de la organización
social.
 Evaluación del Desempeño

Es la apreciación sistemática del desempeño de cada servidor público en el
cargo o del potencial de desarrollo futuro. Se constituye en un proceso para
estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades del mismo.
32
 Remuneración
Es la compensación que recibe el servidor público como retorno por la

ejecución de funciones o tareas organizacionales. Representa la relación de
intercambio entre el servidor público y la organización social. Cada funcionario
hace transacciones con su trabajo para obtener retribuciones financieras y no
financieras. A continuación se tiene:
 Retribución financiera
Directa. Es el pago que recibe cada empleado en forma de salario, bonos
premios y comisiones.
Indirecta. Constituye el salario indirecto, que se traduce en el plan de

beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización social, tales
como vacaciones, gratificaciones, horas extras y otros.
 Retribución no financiera
Constituyen el prestigio, autoestima, reconocimiento y estabilidad en el
empleo, y afectan profundamente la satisfacción del personal con el
sistema de remuneración.
 Entrenamiento o Capacitación
El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, mediante el cual los servidores públicos aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, para contribuir al logro de los objetivos
de la institución y mejorar su desempeño, así como para desarrollarse
personal y profesionalmente.
 Control de Personal
Es asegurarse que las diferentes áreas y unidades organizacionales puedan

desarrollar sus actividades, funciones o tareas, deberes y responsabilidades
33
inherentes al cargo que desempeñan con relación al desempeño del servidor
público, de acuerdo a lo planificado.
2.1.3.2. Propósitos de la Administración de Personal
Su propósito es mejorar las contribuciones productivas del personal a la

organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista
estratégico social. (Cortéz, 1998, pág. 57)
Es así que los directivos, mandos medios y unidad administrativa de Talento

Humano de la entidad, tienen la responsabilidad de aportar al desarrollo de
capacidades del servidor público.
2.1.4. Componentes del Sistema de Administración de

Personal
Un subsistema es un “conjunto de elemento interrelacionados que, en sí
mismo, es un sistema, pero a la vez forma parte de un sistema superior”.
(Alegsa, 1998, pág. 3)
De esta manera, los subsistemas tienen las mismas propiedades que los
sistemas. Es decir es dependiente de otro sistema general.
En el siguiente grafico se puede apreciar los subsistemas que interrelacionan

con el SAP:
GRAFICO Nº5
SUBSISTEMAS INTERRELACIONADOS CON EL SAP
SUBSISTEMA DE DOTACIÓN
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE MOVILIDAD

CAPACITACIÓN PRODUCTIVA DE PERSONAL
34
FUENTE: CENCAP (FUNSAP 2011, Pág.24)
 Subsistema de Dotación de Personal
Es “un conjunto de procesos para dotar técnicamente de personal a la entidad,

previo establecimiento de las necesidades de personal identificado y
justificado cualitativo y cuantitativamente a partir de la Planificación de
Personal, en concordancia con la Planificación Estratégica Institucional, el
programa operativo anual, la estructura organizacional y los recursos
presupuestarios requeridos”. (NB-SAP, Titulo II, Cap.II, Art. 11, 2001, pág. 4)
La dotación de personal recibe insumos del Sistema de Programación de

Operaciones, en el cual se determinan los requerimientos de personal, entre
otros, que son necesarios para llevar a cabo las operaciones y apoyar el
cumplimiento de los objetivos de la entidad. (CENCAP, 2011, pág. 24)
Por tanto, la dotación es el requerimiento de personal idóneo apto para la

prestación de funciones en la entidad y de acuerdo a la demanda institucional.
En el siguiente grafico se puede observar los procesos de dotación de

personal:
GRÁFICO N° 6
PROCESOS DE DOTACIÓN DE PERSONAL
Clasificación,
Cuantificación de
valoración y Análisis de la oferta
la demanda de
remuneración de interna de Personal
personal
puestos
Programación Reclutamiento y
Formulación del
Operativa Anual selección de
Plan de Personal
Individual personal
Inducción o Evaluación de
integración confirmación
35
FUENTE: Elaboración propia en base a Normas Básicas y el RE-SAP – CENCAP
 Subsistema de Evaluación del Desempeño
Es un “proceso permanente que mide el grado de cumplimiento de la

Programación Operativa Anual Individual, por parte del servidor público en
relación al logro de los objetivos, funciones y resultados asignados al puesto
durante un período determinado”. (NB-SAP, Titulo II, Cap.III, Art. 22, pág. 13)
La “evaluación del desempeño es importante para el administrador de

personal, como un medio para mejorar la productividad y alcanzar eficiencia y
eficacia en el trabajo que ejecutan los servidores públicos y de esta manera
poder incrementar su contribución al logro de los objetivos de la entidad”.
(CENCAP, 2011, Pág. 26)
Es así que la evaluación del desempeño permite controlar, inspeccionar,

verificar y medir el grado de la función asignada (resultados), lograda por el
servidor público.
A continuación se observa el siguiente gráfico:
GRÁFICO N° 7
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Programación de la Ejecución de la
evaluación evaluación
 Subsistema de Movilidad de Personal
Es “el conjunto de cambios a los que se sujeta el servidor público desde que
ingresa a la Administración Pública hasta su retiro, para ocupar otro puesto en
función a la evaluación de su desempeño, su adecuación a las
36
especificaciones de un nuevo puesto, a la capacitación recibida y posibilidades
presupuestarias”. (NB-SAP, Art. 27, Pág. 16)
Se deben considerar:
 Demandas o necesidades que se susciten al interior de la organización

social para contar con servidores que posean determinadas características
personales, profesionales y técnicas.
 Posibilidades presupuestarias de la entidad para atender los gastos que
implican los cambios que se realicen. (CENCAP, 2011, Pág.26)
En consecuencia la movilidad de personal adecua al funcionario al puesto que

demanda la entidad y a la capacitación recibida, para el servidor público hasta
la conclusión de la relación laboral.
A continuación en el gráfico se observan los siguientes procesos:
GRÁFICO N° 8
PROCESO DE MOVILIDAD DE PERSONAL
Promoción Rotación Transferencia Retiro
 Subsistema de Capacitación Productiva
Es el “conjunto de procesos mediante los cuales los servidores públicos

adquieren nuevos conocimientos, desarrollan habilidades y modifican
actitudes, con el propósito de mejorar constantemente su desempeño y los
resultados de la entidad, para provocar una eficaz y eficiente prestación de
servicios al ciudadano”. (CENCAP, 2011, Pág.27)
37
Procurar que los servidores públicos se actualicen y capaciten en forma
permanente, no solo en áreas generales del conocimiento, sino también en
áreas específicas necesarias y complementarias para mejorar su desempeño
laboral. (CENCAP, 2011, Pág.27)
En este sentido, la capacitación productiva se refiere al desarrollo integral del

servidor público y el impacto se mide de acuerdo al desempeño de actividades,
así como los resultados logrados en el transcurso de la función laboral.
A continuación se observan los siguientes procesos:
GRÁFICO N° 9
PROCESO DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA
Detección de necesidades
Programación
Ejecución
Control de la capacitación y resultados
 Subsistema de Registro
La información y registro es la “integración y actualización de la información

generada por el Sistema de Administración de Personal que permitirá
mantener, optimizar y controlar el funcionamiento del Sistema. Estará a cargo
de la unidad encargada de administración de personal de cada entidad”.
( NB-SAP, Art. 42, Pág. 20)
38
El subsistema de registro genera dos tipos de productos para el
funcionamiento del SAP:
 Documentos Individuales:
Para cada servidor público, tales como memorándum, calificación de años
de servicio, solicitudes de vacación e informes de evaluación del
desempeño.
 Documentos propios del sistema:

Los mismos que se generan como resultado de los procesos desarrollados
al interior de cada subsistema, o que constituyen instrumentos de orden
metodológico y procedimental para la unidad responsable de la
administración de personal. (CENCAP, 2011, Pág. 28)
Así mismo el registro representa la forma de organizar, generar y actualizar la

información individual de cada servidor público, con la finalidad de disponer de
una base de datos que permita el acceso transparente de la trayectoria laboral
de los mismos. A continuación se observan los procesos de registro en el
siguiente gráfico:
GRÁFICO N° 10
PROCESO DE REGISTRO
Generación de la Organización de la Actualización de la

información información información
Por tanto la administración pública deberá cumplir los subsistemas del SAP
para el buen rendimiento de los servidores públicos dentro de la institución.
39
2.1.5. Reglamento Específico
“Un reglamento es una norma jurídica de carácter general dictada por la

Administración pública y con valor subordinado a la Ley. (NB-SAP, Titulo II,
Cap.II, Art. 11, Pág. 4)
Por esta razón, se considera a los reglamentos como la consecuencia de las

competencias propias de la administración pública en base al marco jurídico y
de acuerdo a las disposiciones del órgano ejecutivo.
El Reglamento Especifico es el “documento institucional en el que se

particulariza los principios, procesos, previsiones, métodos y
responsabilidades establecidos en las Normas Básicas”. (CENCAP, 2012,
Pág. 4).
Para que el Reglamento Especifico sirva como instrumento normativo que

regule el funcionamiento del SAP en una entidad, se debe seguir el siguiente
procedimiento:
GRÁFICO N° 11
PROCEDIMIENTO DEL REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SAP COMO INSTRUMENTO
NORMATIVO
La Institución elabora el
RE- SAP
La Institución envía el RE –SAP al

Órgano Rector para su
Compatibilización
El Órgano Rector
Compatibiliza el RE – SAP de
la Institución
La Institución aprueba el RE – SAP,
mediante Resolución Expresa
FUENTE: Elaboración en base a Normas Básicas y el RE-SAP – CENCAP (Pág.4)
40
2.1.6. Actualización
Se designa con el término actualizar a aquella tarea o actividad que supone la

puesta al día de algo que por alguna razón se retrasó.
Por tal motivo, la actualización es la forma de reajustar las actividades que

presenta una organización de acuerdo a los cambios existentes en el ámbito
interno como externo.
2.2. Trabajos Previos
Se han evidenciado varios trabajos de esta naturaleza entre los cuales se

tienen:
Título: Elaboración del Reglamento Operativo del Sistema de Administración

de Personal y los Manuales de Dotación de Personal y Evaluación del
Desempeño
Autor: Michel Estivariz, Carla Rosa
Espinoza Zenteno, Juan Franklin
Tutor: Lic. Rosso Morales, Humberto
Título: Actualización y Reformulación del Reglamento Específico del Sistema

de Administración de Personal RE-SAP
Autor: López R. Cenia M.
Tutor: Leguía, Sonia
Título: Rediseño del Reglamento Especifico e Instrumentos de Gestión del

Sistema de Administración de Personal en el Ministerio de Hacienda.
Autor: Paucara Mamani, Ramiro
Tutor: Lic. Rosso Morales Humberto
Título: Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal:

Subsistema de dotación de personal, subsistema de capacitación,
41
Subsistema de retribución, reglamento interno de personal.
Autor: Aramayo Acebey, Omar M.
Contiene el reglamento específico del sistema de administración de personal
para el Ministerio de Gobierno: Incluye subsistema de dotación de personal
Subsistema de capacitación. Subsistema de retribución y el Reglamento de
personal.
2.3. Referencias Legales
A continuación se desarrollan las leyes, normas y marco institucional relevante

para el desarrollo del trabajo dirigido.
2.3.1. Constitución Política del Estado Plurinacional
La CPE en su Art. 233 indica en cuanto a la administración pública “son

servidoras y servidores públicos las personas que desempeñan funciones
públicas. Las servidoras y los servidores públicos forman parte de la carrera
administrativa, excepto aquellas personas que desempeñen cargos electivos,
las designadas y los designados, y quienes ejerzan funciones de libre
nombramiento.”
En este sentido, los servidores públicos deberán desempeñar funciones con

la finalidad de transparentar la gestión administrativa acorde a los objetivos de
las instituciones públicas sujetas a la Constitución. En este contexto, la
Constitución se relaciona con las Normas Básicas, Reglamentos, Estatuto del
Funcionario Público y se puede observar en el siguiente gráfico:
42
GRÁFICO Nº 12
RELACIÓN DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO CON LAS NORMAS
BÁSICAS, REGLAMENTOS Y ESTATUTO
CONSTITUCIÓN POLITICA DEL ESTADO

PLURINACIONAL DE BOLIVIA
ÓRGANO EJECUTIVO ÓRGANO LEGISLATIVO
NB – SAP ESTATUTO
D.S. N°26115 LEY N°2027
RE - SAP
FUENTE: CENCAP (RE-SAP 2012, Contraloría General del Estado)
2.3.2. Ley SAFCO N° 1178 Administración y Control Gubernamentales
Está ley regula los sistemas de Administración y de Control de los recursos del
Estado y su relación con los sistemas nacionales de Planificación e Inversión
Pública, con el objeto de: (Ley N° 1178, Art.1, Pág.3)
Programar, organizar, ejecutar y controlar la captación y el uso eficaz y

eficiente de los recursos públicos para el cumplimiento y ajuste oportuno
de las políticas del Sector Público.
Disponer de información útil, oportuna y confiable asegurando la
razonabilidad de los informes y estados financieros.
Lograr que todo servidor público, sin distinción de jerarquía, asuma plena
responsabilidad por sus actos rindiendo cuenta no sólo de los objetivos a
que se destinaron los recursos públicos que le fueron confiados, sino
también de la forma y resultado de su aplicación.
43
Desarrollar la capacidad administrativa para impedir o identificar y
comprobar el manejo incorrecto de los recursos del Estado.
2.3.3. Ley N° 2027 Estatuto del Funcionario Público y su Reglamento
El Estatuto en su Art. 2, tiene por objeto regular la relación del Estado con sus
servidores públicos, garantizar el desarrollo de la carrera administrativa y
asegurar la dignidad, transparencia, eficacia y vocación de servicio a la
colectividad en el ejercicio de la función pública, así como la promoción de su
eficiente desempeño y productividad. Así mismo, siendo su ámbito de
aplicación los servidores públicos, que presten servicios en relación de
dependencia con cualquier entidad del estado, incluyendo a las entidades
públicas autónomas, autárquicas y descentralizadas.
2.3.4. Decreto Supremo 26115 Normas Básicas - Sistema de Administración

de Personal (SAP)
Las Normas Básicas tienen por objeto regular el Sistema de Administración de

Personal y la Carrera Administrativa, en el marco de la Constitución Política
del Estado, la Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales, la
Ley N° 2027 Estatuto del Funcionario Público y Decretos Reglamentarios
correspondientes. (NB - SAP, Titulo I, Cap. I, Art. 1, 2003)
2.4. Referencias Organizacionales
El sujeto de estudio fue la entidad Vías Bolivia:
2.4.1. ¿Qué es Vías Bolivia?
De acuerdo al Decreto Supremo Nº 28498, se establece la creación de la

entidad pública descentralizada Vías Bolivia, en fecha 25 de noviembre de
2006, con autonomía de gestión administrativa, técnica, jurídica y económica.
44
Cuya función es administrar directamente el peaje, pesaje, control de pesos y
dimensiones vehiculares en la Red Vial fundamental.
El ámbito de aplicación de la entidad norma que “Vías Bolivia” ejercerá sus

funciones en todo el territorio nacional y su competencia se circunscribe a la
administración del peaje, pesaje, control de pesos y dimensiones vehiculares
en la Red Vial Fundamental”. (Memoria Institucional Vias Bolivia 2012, Pág.7)
2.4.1.1. Misión
“Administrar el cobro de peaje y control de pesos y dimensiones vehiculares

en la Red Vial Fundamental para su conservación”. (Manual de Organizacion
y Funciones, 2014, Pág.5)
2.4.1.2. Visión
“Entidad Moderna y Transparente con servicios de calidad”. (Manual de

Organizacion y Funciones, 2014, Pág.5)
2.4.1.3. Objetivos Estratégicos Institucionales
Los objetivos estratégicos planteados en el Plan Estratégico Institucional 2009

– 2015 son:
 Desarrollar, administrar y controlar eficientemente sistemas de

recaudación de peaje para coadyuvar con el mantenimiento de la Red Vial
Fundamental.
 Establecer sistemas efectivos de control de Pesos y Dimensiones

Vehiculares para la preservación del patrimonio vial.
 Fortalecer y afianzar a Vías Bolivia como una entidad dinámica, eficaz y

eficiente. (Manual de Organizacion y Funciones, 2014, Pág.5)
45
2.4.1.4. Estructura Organizacional
En el siguiente grafico se puede observar la nueva estructura organizacional en vigencia a partir del 1 de junio de
2014 de la institución:
GRÁFICO Nº 13
ORGANIGRAMA – VÍAS BOLIVIA
DIRECCIÓN GENERAL EJECUTIVA
(DGE)
NIVEL SUPERIOR
AUDITORIA INTERNA JEFATURA DE GABINETE
TRANSPARENCIA Y LUCHA CONTRA

LA CORRUPCIÓN
(UTL)
EJECUTIVO
NIVEL
DIRECCIÓN DE GESTIÓN DIRECCIÓN DE ASUNTOS DIRECCIÓN DE OPERACIONES DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN
INSTITUCIONAL JURÍDICOS (DOP) Y FINANZAS
(DGI) (DAJ) (DAF)
OPERATIVO
NIVEL
PLANIFICACIÓN, TECNOLOGÍAS COMUNICACIÓN ASUNTOS JURÍDICO ASUNTOS PEAJE CONTROL DE INFRAESTRUCTURA ADMINISTRACIÓN Y
GESTIÓN INTEGRADA DE LA PESOS Y TALENTO HUMANO FINANZAS
ADMINISTRATIVOS JUDICIALES (UDP) (UDI) (UFI))
Y PROYECTOS INFORMACIÓN (UCO) DIMENSIONES (UAT)
(UPG) (UTI) (UAA) (UAJ) (UCP)
DESCONCENTRADO
NIVEL
OFICINA REGIONAL OFICINA REGIONAL OFICINA REGIONAL OFICINA REGIONAL OFICINA REGIONAL OFICINA REGIONAL OFICINA REGIONAL OFICINA REGIONAL
DE SANTA CRUZ COCHABAMBA LA PAZ ORURO POTOSI TARIJA CHUQUISACA BENI - PANDO
(SC) (CB) (LP) (OR) (PT) (TJ) (CH) (BNP)
FUENTE: Manual de Organización de Funciones 2014
46
La Dirección de Administración y Finanzas (DAF), representa el universo de
estudio, del cual se recolecto la información para el diagnóstico y la
elaboración y actualización del RE-SAP. En el siguiente grafico se observa a
la Unidad Administrativa y Talento Humano (UAT), la cual representa el objeto
de estudio:
GRAFICO N° 14
ORGANIGRAMA – UNIDAD DE ANALISIS – DAF
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS

(DAF)
UNIDAD ADMINISTRATIVA Y
UNIDAD FINANCIERA
TALENTO HUMANO
(UFI)
(UAT)
PROFESIONAL I EN TALENTO HUMANO PROFESIONAL I EN CONTABILIDAD
PROFESIONAL II EN CONTABILIDAD
PROFESIONAL II EN TALENTO HUMANO
PROFESIONAL I EN PRESUPUESTOS
PROFESIONAL I EN CONTRATACIONES
PROFESIONAL I EN TESORERIA
PROFESIONAL I EN ACTIVOS FIJOS
PROFESIONAL II EN TESORERIA
PROFESIONAL I EN ALMACENES Y
SERVICIOS GENERALES
PROFESIONAL II EN VALORES
FUENTE: Elaboración en base al Manual de Organización de Funciones 2014
47
CAPITULO III
METODOLOGÍA DE LA INTERVENCIÓN
La metodología “es un conjunto más o menos coherente y racional de técnicas

y procedimientos cuyo propósito fundamental apunta a implementar procesos
de recolección, clasificación y validación de datos y experiencias provenientes
de la realidad, y a partir de los cuales pueda construirse el conocimiento
científico”. (Hernandez, Sampieri y Batista, 2005, pág. 7)
Por lo tanto, en el trabajo dirigido siguiendo este precepto, se utilizó un marco

metodológico con los siguientes criterios.
3.1. Tipo de Intervención
El tipo de intervención que se utilizó para la elaboración del Trabajo Dirigido

es el de Diagnóstico y Propuesta. Este tipo de intervención se genera bajo el
problema planteado el cual debe responder a la necesidad que demanda la
entidad para la actualización del RE-SAP y sus instrumentos de gestión.
3.1.1. Diagnóstico
Establecer la necesidad de actualizar el Reglamento Específico del Sistema

de Administración Personal y sus instrumentos de gestión, como emergencia
del rediseño de puestos. Para ello se realizó el análisis documental y
situacional del actual RE-SAP con los servidores públicos de la DAF.
A razón del diagnóstico efectuado se pudo obtener información valida y

confiable de los funcionarios de la entidad y de todos aquellos aspectos que
influyen en el funcionamiento de la UAT. Parte esencial para realizar la
actualización del RE-SAP y sus instrumentos de gestión.
48
3.1.2. Propuesta
Se desarrolló y elaboro la propuesta de actualización del Reglamento

Específico del Sistema de Administración de Personal y sus Instrumentos de
gestión, según las Normas Básicas del Sistema de Administración de
Personal y en función a los resultados del diagnóstico.
3.2. Universo o Población de Estudio
Universo es “el conjunto de elementos – personas, objetos, sistemas, sucesos,

entre otras- finitos e infinitos, a los pertenece la población y la muestra de
estudio en estrecha relación con las variables y el fragmento problemático de
la realidad, que es materia de investigación”. (Carrasco, 2005, pág. 29)
Por lo tanto, de acuerdo a las características de la institución para el presente

Trabajo Dirigido, el universo de estudio está constituido por los funcionarios de
la Dirección de Administración y Finanzas (DAF). Tal como se puede
evidenciar en el siguiente cuadro:
CUADRO Nº 4
UNIVERSO DE ESTUDIO
PERSONAL DE LA DIRECCION DE ADMINISTRACION Y FINANZAS (DAF)
DENOMINACION DEL PUESTO NOMBRE TOTAL ACTIVOS
DIRECTOR DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS Lic. PAZ SORIA JULIO CESAR 1

JEFE UNIDAD ADMINISTRATIVA Y TALENTO
Lic. PINTO COSSIO PATRICIA DUNIAN 1
HUMANO
Lic. PEÑARRIETA SAAVEDRA GABRIEL
JEFE UNIDAD FINANCIERA 1
ANGEL
PROFESIONAL I EN TALENTO HUMANO Lic. DELGADO CONDORI FRANZ 1
PROFESIONAL EN CONTRATACIONES Lic. AGUILAR GUANTO DANIEL VICTOR 1

Lic. VILLARROEL ORTUÑO GABRIEL
RODRIGO
PROFESIONAL EN ALMACENES Y SERVICIOS
Lic. CONDORI MURGA YOLA DIONISIA 1
GENERALES
Lic. PANIAGUA LEDEZMA YOLANDA
PROFESIONAL I EN CONTABILIDAD 1
GRACIELA
49
PROFESIONAL EN PRESUPUESTOS Lic. HUMEREZ VILLALOBOS WALDO 1
Lic. ERGUETA TORRALBA CORAL
PROFESIONAL EN TESORERÍA 1
DABEIBA
PROFESIONAL II EN CONTABILIDAD Lic. MAMANI MACHACA KATHERINE 1
Lic. CAREAGA LEAÑO MARIA DEL
PROFESIONAL EN TESORERÍA 1
CARMEN
Ing. VASQUEZ WILLCARANI NELLY
PROFESIONAL II EN TALENTO HUMANO 1
ISABEL
PROFESIONAL EN VALORES Sr. LOPEZ ARZE JOSE LEONEL 1
SECRETARIA DAF Sra. ESCALIER MOSCOSO XIMENA 1
TOTAL ACTIVOS 15
TOTAL ACEFALOS 0
TOTAL FUNCIONARIOS DAF 15
FUENTE: Elaboración en base al Manual de Organización y Funciones (MOF) 2014
3.3. Determinación del Tamaño y Diseño de la Muestra
La muestra se define como “el proceso cualitativo es un grupo de personas,

eventos, sucesos, comunidades, sobre el cual se habrán de recolectar los
datos, sin que necesariamente sea representativo del universo o población que
se estudia”. (Hernandez, Sampieri y Batista, 2005, pág. 55)
Se realizó el tipo de muestra no determinística (no probabilístico) bajo la

modalidad de censo, tomando en cuenta a los 15 funcionarios que conforman
la DAF. De acuerdo a esta modalidad, se encuesto al total de la población que
representa el universo de la institución.
3.4. Selección de Métodos y Técnicas
Se recabo información mediante el método de la encuesta y como técnica la

entrevista con el objetivo de diagnosticar la situación actual y aplicación del
actual Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal y
sus instrumentos. Así mismo, para elaborar la propuesta de actualización y
rediseñar los instrumentos de gestión.
50
Para tal efecto se describe el método y técnica de investigación utilizados:
3.4.1. Método
El método seleccionado para la presente investigación fue la encuesta que “es

aquella que permite dar respuestas a problemas en términos descriptivos
como de relación de variables, tras la recogida sistemática de información
según un diseño previamente establecido que asegure el rigor de la
información obtenida”. (Tamayo y Tamayo, 2003, pág. 28)
3.4.2. Técnica
La técnica que se utilizo fue la entrevista estructurada, la cual consistió en

elaborar una serie de preguntas a los funcionarios de la Dirección
Administrativa Financiera (DAF). (Ver Anexo Nº 3 y 4)
La entrevista estructurada “se refiere a una situación en que un entrevistador

pregunta a cada entrevistado una serie de preguntas preestablecidas con una
serie limitada de categorías de respuesta”. (http://tiposdeentrevistas.com,
2014)
Para ello se han aplicado las Guías de entrevista Nº 1 y Nº 2 con la finalidad

de obtener información para realizar el diagnóstico situacional del RE-SAP,
en base al puesto y la función laboral que desempeñan los servidores públicos
de la Dirección Administrativa Financiera (DAF). (Ver Anexo Nº1 y Nº 2)
3.5. Instrumentos de Relevamiento de Información
51
Los instrumentos utilizados en la investigación para la recopilación de
información fue determinada según las necesidades del tema y en función al
tipo de muestra determinística.
3.5.1. Información
La información que se utilizó para el presente Trabajo Dirigido es la siguiente:
 Información primaria
“Es aquella que provee un testimonio o evidencia directa sobre el tema de

investigación”. (bibliotecavirtua/lmetodos de Investigacion.edu, 2014)
Para el presente trabajo se aplicó el método de la encuesta, mediante la

técnica de la entrevista.
 Información secundaria
Para recabar información secundaria para el presente trabajo se analizó

información documental interna y externa a la institución.
 Investigación Documental Externa
 Constitución Política del Estado

 Ley N° 1178 SAFCO
 Normas Básicas del sistema de Administración de Personal DS. 26115
 Ley N° 2027 Estatuto del Funcionario Publico
 Fundamentos del Sistema de Administración de Personal, Contraloría
General de la Republica CENCAP
 Reglamento Específico de Administración de Personal, Contraloría
General de la Republica CENCAP
 Investigación Documentales Interna
52
 Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal (RE
– SAP), 2009
 Memoria institucional de Vías Bolivia 2012.
 Estructura organizacional de Vías Bolivia - oficina nacional personal
permanente (DAF).
 Reglamento interno de personal
 Resolución Bi-ministerial N° 005 (Aprobación de la Estructura de
Cargos y Escala Salarial)
 Decreto de creación N° 28948
 Manual de Organización de Funciones (MOF), 2014
 Información adicional a la que se pudo acceder de funcionarios de la
DAF- UAT.
 Análisis documental
Es un proceso que “implica la recolección de información en base a datos

ubicados en la bibliografía en general como las leyes, reglamentos, textos de
consulta”. (Castillo y Polanco, 2005, pág. 1)
Se recurrió al análisis documental para recolectar información secundaria que

coadyuve a describir el estado actual del RE-SAP y sus instrumentos de
gestión en la entidad y establecer elementos de análisis técnico conceptual
que permitan elaborar una propuesta de actualización.
A continuación en el siguiente cuadro se observa la elaboración de las guías

de entrevista:
CUADRO N°5
53
ELABORACIÓN DE LA GUÍA DE ENTREVISTA
CONTENIDO DE LAS PREGUNTAS EN OPERATIVO EJECUTIVO Y OPERATIVO

BASE A LOS SUBSISTEMAS GUIA DE ENTREVISTA Nº 1 GUIA DE ENTREVISTA Nº 2
I. DOTACIÓN DE PERSONAL a - i 1. a - h
II. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO a - g 2. a - b
III. MOVILIDAD DE PERSONAL a - d 3. a - d
IV. CAPACITACIÓN PRODUCTIVA a - e 4. a - e
V. REGISTRO a - c 5. a - c
 CERRADAS  CERRADAS
TIPO DE PREGUNTA
 ABIERTAS  ABIERTAS
3.6. Procesamiento de Datos
En esta etapa se realizó el análisis Cualitativo-Descriptivo de la información

recolectada, mediante las Guías de entrevista N° 1 y 2, realizada a los
servidores públicos de la DAF en la institución, para efectuar el diagnostico
situacional en el que se encuentra el actual RE – SAP respecto a la
organización y los procesos pertenecientes a los subsistemas de Dotación de
Personal, Evaluación del Desempeño, Movilidad de Personal, Capacitación
Productiva y Registro.
Para tal efecto se realizó la tabulación y representación gráfica de los datos el

cual se pudo ordenar e interpretar la información obtenida mediante el paquete
de Microsoft Excel en base a las Guías de Entrevista y análisis documental.
CAPITULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
54
En base al diagnóstico realizado se presentan los resultados y discusión de
los datos obtenidos mediante la aplicación de las Guías de Entrevista a los
funcionarios de la Dirección Administrativa Financiera (DAF).
4.1. Resultados
A continuación se observan los resultados de la investigación, los mismos que

están ordenados de acuerdo a los objetivos específicos:
CUADRO Nº 6
INSTRUMENTOS DE RELEVAMIENTO DE INFORMACIÓN DE LAS GUÍAS DE
ENTREVISTA Nº 1 Y 2
INSTRUMENTOS
NIVEL N° DE DE
OBJETIVO UNIVERSO
JERARQUICO SERVIDORES RELEVAMIENTO
PÚBLICOS DE INFORMACIÓN
NIVEL DIRECTOR ADMINISTRATIVO FINANCIERO 1 GUIA DE
EJECUTIVO
ENTREVISTA Nº1
JEFE DE UNIDAD ADMINISTRATIVA Y
1 (Nivel Ejecutivo y
TALENTO HUMANO Operativo)
PROFESIONAL I EN TALENTO HUMANO VER ANEXO 1
1
TOTAL ENTREVISTAS (Nivel Ejecutivo y
3
Operativo)
OBTENER PROFESIONAL I EN CONTRATACIONES 1
INFORMACIÓN PROFESIONAL I EN ACTIVOS FIJOS 1
SITUACIONAL
DEL ACTUAL PROFESIONAL I EN ALMACENES Y
NIVEL
1
RE-SAP EN LA OPERATIVO SERVICIOS GENERALES
INSTITUCIÓN PROFESIONAL I EN CONTABILIDAD GUIA DE
1
ENTREVISTA Nº2
PROFESIONAL EN PRESUPUESTOS 1 (Nivel Operativo)
PROFESIONAL I EN TESORERÍA 1
VER ANEXO 2
PROFESIONAL II EN CONTABILIDAD 1
PROFESIONAL II EN TESORERÍA 1
PROFESIONAL EN VALORES 1
SECREATRIA DAF 1
TOTAL ENTREVISTAS (Nivel Operativo) 12
TOTAL ENTREVISTAS DAF 15
4.1.1. Resultados de las Entrevistas
A continuación se describe los resultados de las Guías de Entrevista N°1 y 2:
4.1.1.1. Resultado de la Guía de Entrevista Nº1
55
Dirigida al Nivel Ejecutivo y Operativo específicamente a los responsables de
la Dirección Administrativa Financiera y a la Unidad Administrativa y Talento
Humano (Ver Anexo Nº1), mediante la cual se pudo evidenciar que el actual
Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal y sus
instrumentos (formularios) no se aplican en su totalidad, ya que no son
compatibles con la actual estructura de puestos de la entidad. A continuación
se observan los resultados de acuerdo a cada subsistema:
La aplicación de los procesos de dotación es del 50%, con respecto a la

Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos, Cuantificación de la
Demanda de Personal, Análisis de la Oferta Interna de Personal, Inducción e
Integración. El 50% de los entrevistados señalan que no se aplica en cuanto
a la Formulación del Plan de Personal, POAI, Reclutamiento y Selección de
Personal y la Evaluación de Confirmación.
Lo mencionado anteriormente en cuanto a la no aplicación del 50% de los

procesos, se debe a que no están acordes a la nueva estructura de puestos
de Vías Bolivia.
En el siguiente grafico se observa lo mencionado:
GRAFICO Nº 15
APLICACIÓN DEL SUBSISTEMA DE DOTACION DE
PERSONAL
56
Series1; SE Series1; NO SE
APLICA; 50% APLICA; 50% SE APLICA NO SE APLICA
·Clasificacion, · Formulación del
Valoración y Plan de Personal
Remuneración ·POAI
·Cuantificación · Reclutamiento y
de la Demanda Selección de
de Personal Personal
·Analisis de la · Evaluacion de
Oferta Interna de Confirmación
Personal
· Inducción o
Integración
En el gráfico Nº16 los resultados de la entrevista muestran que el total de los

funcionarios afirman su aplicación en cuanto a los procesos de Programación
y Ejecución. Por tanto, estos se aplican una vez al año de acuerdo al RE-SAP.
GRAFICO Nº 16
APLICACIÓN DEL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
57
Series1; SE SE APLICA NO SE APLICA
APLICA; 100%
·Programación
·Ejecucion
Series1; NO SE
APLICA; 0%
La mayoría de los funcionarios que representa el 75% señalan que los

procesos de Rotación, Transferencia y Retiro se aplican y el resto indica que
no existe un formulario de Promoción que se adecue a la nueva Estructura de
Puestos.
A continuación se observan estos resultados:

GRAFICO Nº 17
APLICACIÓN DEL SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL
Series1; SE
APLICA; 75% SE APLICA NO SE APLICA
·Rotación ·Promoción
·Transferencia
Series1; NO SE ·Retiro
APLICA; 25%
58
De acuerdo a los entrevistados se aplica en un 40%, es decir, en cuanto a los
procesos de Detección de Necesidades de Capacitación, Ejecución de
Capacitación. Con respecto al Programa de Capacitación, Evaluación de
Capacitación y los Resultados de Capacitación no se aplican (60%) ya que no
se cuenta con un presupuesto asignado que coadyuve a la ejecución interna
de capacitación. Por esta razón optan por capacitarse externamente mediante
el CENCAP.
En el siguiente grafico se pueden apreciar estos resultados:
GRAFICO Nº 18
APLICACIÓN DEL SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA
Series1; NO SE SE APLICA NO SE APLICA

APLICA; 60%
· Detección de ·Programa de
Series1; SE necesidades de capacitación
capacitación
APLICA; 40% · Ejecución de
·Evaluación de
capacitación la capacitación
·Evaluación de
los resultados de
capacitación
59
Como se observa en el siguiente gráfico, el 56% de los entrevistados señalan
que se aplica la Generación de la Información, Organización de la Información
y el 44% responde que no se realiza la Actualización de la Información.
GRAFICO Nº 19
APLICACIÓN DEL SUBSISTEMA DE REGISTRO
SE APLICA NO SE APLICA
Series1; SE
APLICA; 56%
Series1; NO SE ·Generación ·Actualizació
de la n de la
APLICA; 44% Información Información
·Organizació
n de la
Información
En el siguiente cuadro se puede apreciar una síntesis de los resultados

alcanzados del diagnóstico de la investigación:
60
CUADRO N°7
MATRIZ DE RESULTADOS DE LA GUIA DE ENTREVISTA N° 1
NIVEL EJECUTIVO – OPERATIVO
RESULTADOS
SUBSISTEMAS PROCESOS
SE APLICA NO SE APLICA
Clasificacion, Para determinar la Escala
Valoración y Salarial
Remuneración
Mediante una Base de
Cuantificación de la Datos de todo el Personal
Demanda de Personal
de la Institucion
Solicitando la Carpeta
Analisis de la Oferta
Interna de Personal Personal
No existe un Formulario
Formulación del Plan
de Personal Estandarizado
Por la inexistencia de un
Formulario que se ajuste
Programación a la Nueva Estructura de
Operativa Individual Puestos del Personal
DOTACION DE (POAI)
Permanente (Partida
PERSONAL 117)
No existe un
Reclutamiento y instrumento que
Selección de
codyuve con la
Personal
Selección de Personal
Mediante la Pagina Interna
de Viasnet se Otorga todos
los Reglamentos Internos y
Inducción o
Integración Externos para el
conocimiento del Nuevo
Funcionario
No se cuenta con un
Evaluacion de instrumento para realizar
Confirmación
este proceso
Se realiza de acuerdo al
Programación Cronograma de Actividades
EVALUACION DEL Establecido por la Institución
DESEMPEÑO
Mediante el cual se
Ejecucion efectua la Evaluación del
Desempeño bajo la
61
supervisión del Inmediato
Superior
Se conforma un comité de
Evaluación
No se lleva cabo, ya que
no se cuenta con un
Promoción Formulario para que se
realice el Proceso dentro
de la Institución
Mediante Memorandum de
rotacion de Puesto de forma
Rotación
temporal el cual no implica
incremento de remuneración
MOVILIDAD DE Se efectua a través de un
PERSONAL Memorandum de
Tansferencia de puesto
Transferencia
similar en forma
permanente y no implica
incremento de remuneración
Se comunica mediante un
Memorandum de acuerdo a
Retiro la causa que presente el
servidor publico o la
institución
En base al rendimiento
Detección de laboral que se realiza
necesidades mediante la Evaluación del
Desempeño
Debido a la inexistencia
de un Instrumento de
Gestión y el suficiente
Programación Financiamiento
destinado a la
CAPACITACION Capacitación no se
PRODUCTIVA aplica.
Para el CENCAP
(Capacitación Externa)
Ejecución mediante un formulario de
Inscripción dirigida al
Servidor Público
Desactualización del
Evaluación de formulario acorde a la
Capacitación nueva Estructura de
Puestos
62
Evaluación de los No se realiza ningun tipo
resultados de evaluación una vez
de Capacitación concluida la capacitación
La institución efectua la
información conforme a la
documentación individual
Generación de la
que presenta cada servidor
información
público y documentos
propios del sistema bajo la
responsabilidad de la UAT
Se clasifica por tipos de
documentos individuales
que presenta el servidor
REGISTRO público (activos) como para
Organización de la
ex - servidores (pasivos).
información
Asi mismo, los documentos
propios del sistema para
facilitar su control y
mantenimiento
Falta de información
oportuna para la
Actualización de la
actualizacion del
información
documento individual
del servidor público
FUENTE: Elaboracion propia en base a la entrevista realizada al Nivel Ejecutivo-Operativo DAF-UAT
4.1.1.2. Resultado de la Guía de entrevista Nº 2
63
Se realizó a los funcionarios del Nivel Operativo de la Dirección Administrativa
Financiera (Ver Anexo Nº 2). Los mismos indican que no se efectúan
adecuadamente o no están muy informados acerca de la aplicación de los
Instrumentos de Gestión del Reglamento Específico del Sistema de
Administración de Personal vigente y su funcionamiento.
A continuación se presentan los resultados de acuerdo a cada subsistema:
Los servidores públicos afirman que se realiza en un 25% en cuanto a la

dotación de personal y 75% de los entrevistados responden que no se les
realizo los procesos de la Dotación de Personal. Lo cual se puede apreciar en
el siguiente gráfico.
GRÁFICO Nº 20
Serie NO; Se NO; le
SI; Usted
NO;
NO;
SI; Tiene
NO;
Tiene
SI; SeSe NO;
le SI;
leSI; NO; Al
SI;
NO;
AlSeSele le
s1; realizo
Conoce
la
conoce
Usted
siconocimi
si realizo
Conoce
momento
la realizo
sirealizo lala
SI; Se leSI; conocimi realizo
Conoce
la momento
si
NO; valoració
la entidad
conoce
enentola
ento si
Programa
si en en la
de Evaluacio
la
Evaluacio
realizo la si Programa
Conoce si en en la de la
75% n realiza
y entidaden
lalalaentidad ción
entidad
Inducción nnde de
la entidadla entidad
valoració ciónentidadInducción
remunera
Cuantifica
realiza
entidadse el
realiza
operativa se o
confirmac
confirmac
n realiza
y lase realiza
operativa se o
ciónción
de Analisis
realiza
de lael Planel de anual
deconforma
integració ión
ión
Cuantificael Plananual
remunera conformaintegració
puestos;
demandaAnalisis
dePersonal
laPersonal
individual
n comites
n en(memorá
(memorá
la
de de la individual
ciónción n comites n en la
12 deoferta
…de (PDP);
la……(POAI);
(POAI);
210 de 2de
…entidad
… ndum)
ndum)
…… a… a…
Serie SI demanda(PDP);
puestos; …entidad SI
s1; SI; 0 de…
NO NO
25%
64
El 56% de los funcionarios afirman que se les realiza la Evaluación del
Desempeño bajo la supervisión del inmediato superior y el resto de los
entrevistados recién incorporados mencionan que desconocen la evaluación.
GRAFICO Nº 21
SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Series1 SI; ExisteSI; Se le NO; SI; SI; Se le SI;
; SI; un realizo la
NO; Se Existe
Consider da NO;a Se
Consider
NO;
56% Series1 instrume evaluaci
le realizo alguna que seconocer
le da aConsider
a que la
; NO; nto ón del NO; los evaluaci
la respons deberia
Consider conocer a que la
44% (formula
NO;desemp
evaluaci able outilizar resultad
los on del
evaluaci
rio) para
Existe eño
un óna la
del comité aun que osse de ladesemp
SI; Existe deberiaresultadon del
llevar aconclusi
instrume encarga
desempalgun formularevaluaci
os de la eño
desemp
cabontolaoneño
de la utilizar
lado de io
a respons la para on del coadyuv
evaluaci eño
SI ejecuci…gestion…
(formula conclusi evalua…la…un desem… on del a aSI
…
coadyuv
able o formular
NO rio) paraon de… comité io para desem… a a
NO…
llevar a encarga
cabo la la…
do de la
ejecuci… evaluaci
on del…
Los resultados de la entrevista (52%), muestran que los servidores públicos

conocen la práctica de los procesos de Rotación, Transferencia y Retiro del
Personal y el 48% desconocen el procedimiento que se lleva a cabo dentro de
la institución para estos procesos.
GRÁFICO Nº 22
65
Series SI;NO; Se le SI;NO; SI;NO; SI;
Se le
1; SI; realizoConoce
realizo Conoce Evaluand
Evaluand Consider
NO;
52% algun si la
algun si la o las
o las a que
Consider
cambioentidad
cambio entidad gestiones
gestiones existe
a que
dede cargo
cargo cuenta
cuenta2013 2013
– estabilida
–
Series existe
SI inferior
inferior …con
…conunun …2014
…2014le…le…d… SI
1; NO; estabilida
48% NO d… NO
De acuerdo a la entrevista, un 25% de los funcionarios indican que están

informados acerca de la capacitación externa que se lleva a cabo mediante el
CENCAP y el 75% de los entrevistados recién incorporados no están
enterados de ningún tipo de capacitación que se lleve a cabo. Así mismo,
manifiestan la necesidad de capacitarse.
GRÁFICO Nº 23
Series1; NO; Tiene NO; Existe NO; NO; UnaSI; Sabe si
NO; conocimie algun Conoce si vez la entidad
75% nto si la responsab la entidad culminadocuenta NO; Sabe
SI; Una
entidad le(s) que destina o el curso con siunla
SI; Conoce vez entidad
cuenta realice(n) cuenta de programa
si la culminado cuenta
SI; con un
Tiene la con un capacitaci de
entidad el curso conSIun
SI program…
conocimie SI;deteccio… determi…
Existe destina ón… capacita…
o de programa
Series1;
NO nto si la algun cuenta capacitaci deNO
…
SI; 25% entidad responsab con un ón…
cuenta le(s) que determi…
con un realice(n)
program… la
deteccio…
66
El 58% de los funcionarios entrevistados mencionan que la unidad
responsable de actualizar la documentación de las carpetas del personal es la
Unidad Administrativa y Talento Humano y el 42% indican no se les comunica
con anticipación respecto a la presentación de documentos personales.
GRÁFICO Nº 24
SI; Tiene
NO; SI;NO; La La SI;NO;
Series
conocimi
TieneunidadunidadPresenta
Presenta
1; SI;
ento
conocimi
de encargad
encargad la la
58%
la unidad
ento de a lea ledocumen
documen
que
la unidad
se comunic
comunic tacion
tacion
o o
Series encarga
que se o cono coninformac
informac
1; NO; encarga
de queque ionion
42% actualizade frecuenci
frecuenci
requerid
requerid
actualiza
r la a debe
a debea por
a por
la la
SI docum…r la…present…
present…
entidad
entidad
…… SI
NO NO
En el siguiente cuadro se presenta una sintesis de los resultados del

diagnostico de la investigacion:
CUADRO N° 8
67
MATRIZ DE RESULTADOS DE LA GUIA DE ENTREVISTA N° 2
NIVEL OPERATIVO
RESULTADOS
SUBSISTEMAS PROCESOS PREGUNTAS
SI NO
Se realizo la
Clasificacion, valoración y Desconocen el
Valoración y remuneración de procedimiento
Remuneración
puestos
Conocen si la
Cuantificación entidad realiza la No tiene conocimiento
de la Cuantificación de la de la consistencia del
Demanda de
demanda de proceso
Personal
personal
Usted conoce si la
entidad realiza el
Analisis de la oferta El servidor publico no
Analisis de la interna de personal esta pendiente del
Oferta Interna antes de efectuar la procedimiento que sigue
de Personal
CPE o CPI para la UAT
cubrir algun cargo
acefalo
Tiene conocimiento
El funcionario desconoce
Formulación si en la entidad se
DOTACION DE la Formulacion del plan
del Plan de realiza el Plan de
PERSONAL Personal de Personal
Personal (PDP)
Se le realizo la Los entrevistados
Programación Programación responden que

Operativa Operativa Anual desconocen su
Anual individual (POAI) aplicación, ya que no se
Individual
(POAI) les aplicó en ninguna
oportunidad
Los servidores públicos
Conoce si en la mencionan que se
entidad se incorporaron por la
Reclutamiento
y Selección de conforman comites modalidad de invitación
Personal de selección para directa. Otros arguyen
relizar la CPE y CPI que ingresaron por
examen de competencia
Al momento de la Los servidores
Inducción o públicos señalan
Inducción o integración en la que se les
Integración
entidad se le proporciono
proporciono algun información al
68
tipo de informacion o momento de la
documento incorporacion del
puesto acerca de
la normativa
interna y externa
mediante Intranet -
Viasnet
Se realizó la
Explican que no se les
Evaluacion de
efectuo la Evaluación de
confirmación
Evaluacion de Confimación ni se les
Confirmación (memorándum) a la
extendio otro tipo de
conclusión del
documento
periodo de prueba
No se formulo
ninguna pregunta al
nivel operativo
Programación debido a que no le
compete según las
funciones que
desempeña
Existe un
La mayoria de
instrumento
los entrevistados
(formulario) para
con trayectoria
llevar a cabo la
laboral afirman
ejecucion de la
de la existencia
Evaluación del
de un formulario
Desempeño
EVALUACION DEL Los servidores

DESEMPEÑO publicos
Considera que se
responden que
deberia utilizar un
se deberia
formulario para la
Ejecucion elaborar
evaluacion del
distintos
desempeño por cada
formularios para
nivel organizacional
cada nivel
jerarquico .
Señalan que se
Se les da a les facilita una
conocer los copia del
resultados de la formulario
evaluacion del original para su
desempeño conocimiento
respecto al
69
resultado
obtenido
Arguyen que se
Se le realizo la
les Evaluo el
evaluación del
Desaempeño
desempeño a la
Laboral
conclusion de la
finalizando la
gestion
gestion 2013
Desconocen de la
Existe algun
existencia de un comité
responsable o
por el motivo que hasta
comité encargado
la gestion 2012 eran
de la evaluacion del
personal eventual
desempeño
(Partida 121)
Se le realizo algun
Los funcionarios indican
cambio de cargo
que no tuvieron ningun
inferior o similar a
cambio de puesto debido
Promoción otro superior en base
a que no se realiza
al resultado exelente
ningun concurso de
de la Evaluacion del
meritos
Desempeño
Conoce si la entidad
cuenta con un Indican que desconocen
programa de el programa ya que es
MOVILIDAD DE
Rotación rotación de una informacion propia de la
PERSONAL
unidad o área de UAT en coordinación con
trabajo a otra dentro la MAE
de la entidad
Evaluando las
La mayoria de los
gestiones 2013 -
funcionarios mancionan
2014 le realizaron
que no se les efectuo el
Transferencia cambios
proceso de transferencia
permanentes de una
en las gestiones 2013-
unidad o area a otra
2014
dentro de la entidad
70
Los servidores
públicos señalan
que hay
Considera que existe estabilidad laboral
estabilidad laboral y en
Retiro
dentro de la consecuencia, la
instituciòn entidad aplica el
procedimiento del
retiro en su
diversas causales
Existe algun
responsable(s) que
En su mayoria los
realice(n) la
funcionarios indican que
Detección de deteccion de
no tienen conocimiento
necesidades necesidades de
de los responsables que
capacitacion a los
llevan a cabo el proceso
funcionarios de la
entidad
Tiene conocimiento
Los servidores públicos
si la entidad cuenta
argumentan que no
con un programa de
Programación estan al tanto, ya que no
capacitación para
se les comunica con
sus distintas
anticipación
unidades o áreas
Conoce si la entidad
destina o cuenta con
CAPACITACION
un determinado
PRODUCTIVA Desconocen del
presupuesto por
presupuesto que posee
gestión para la
la institución
capacitación de sus
distintas unidades o
áreas
Ejecución
Los servidores
públicos
Sabe si la entidad mencionan la
cuenta con un existencia del
programa de programa el cual
capacitacion externa se ejecuta a
traves del
CENCAP
No se formulo la
Evaluación de
pregunta por la
Capacitación
razon que los
71
funcionarios son
evaluados mediante
el CENCAP
Una vez culminado
Los funcionarios Indican
el curso de
Evaluación de que no tienen
capacitación existe
los resultados conocimiento del
algún responsable
de responsable que evalue
encargo de evaluar
Capacitación los resultados de la
los resultados que
capacitación
obtuvo
Tiene conocimiento
de la unidad que se
encarga de Los entrevistados
Generación de actualizar la afirman que es
la información documentacion con responsabilidad de
informacion la UAT
concerniente al
personal
Los servidores
Presenta la
públicos indican
documentacion o
Organización que presentan la
informacion
de la documentación
requerida por la
REGISTRO información conforme a la
entidad en la fecha
solicitud realizada
señalada
por la UAT
La unidad encargada
le comunico con que
frecuencia debe Los funcionarios arguyen
presentar la que la UAT no comunica
Actualización
información anticipadamente para
de la
referente a la presentar la
información
modificación de su documentación individual
hoja de vida para la requerida
actualización en su
file
FUENTE: Elaboracion propia en base a la entrevista realizada al Nivel Operativo DAF-UAT
CAPITULO V
72
PROPUESTA
5.1. Introducción
A través de los resultados del diagnóstico se desarrolló la propuesta de

Actualización del RE - SAP y sus Instrumentos de Gestión.
5.2. Objetivo de la Propuesta
Se precisa de la siguiente manera:
Actualizar el Reglamento Específico del Sistema de Administración de

Personal y sus instrumentos de gestión.
5.3. Alcances
Está enfocada a todos los servidores públicos de Vías Bolivia (Oficina Nacional
y Regionales).
5.4. Resumen Ejecutivo
En base a los resultados del diagnóstico del presente Trabajo Dirigido se

desarrolló la propuesta que consta de:
GRÁFICO Nº 25
CONTENIDO DE LA PROPUESTA DE ACTUALIZACIÓN DEL RE-SAP
Actualización del Reglamento

Rediseño de los Instrumentos de
Específico del Sistema de
Gestión del RE – SAP
Administración de Personal
Para su implementación se realizó:
73
GRÁFICO Nº 26
ASPECTOS PARA LA ESTRATEGIA DE IMPLEMENTACION
Objetivos y estrategia de
implementación
Cronograma
Recursos Humanos,
materiales y financiamiento
requerido
Responsables de la
implementación
Programa de difusión,
orientación, taller de
capacitación
5.5. Desarrollo de la Propuesta
Consta de lo siguiente:
 Actualización del Reglamento Específico del Sistema de Administración de

Personal.
 Rediseño de los Instrumentos de Gestión del RE – SAP.
5.5.1. Actualización del Reglamento Específico del Sistema de Administración

de Personal (RE- SAP)
En este sentido se describe el Plan de Actualización conforme a los resultados

obtenidos en el diagnóstico.
5.5.1.1. Proceso de Actualización del RE - SAP
Se ha analizado la documentación interna y externa con mayor énfasis en el

RE-SAP de la institución ya que representa la base para la actualización del
nuevo modelo. Así mismo, mediante los instrumentos se pudo obtener
información acerca de aspectos relacionados con el tema de estudio.
74
En el siguiente cuadro se observa el proceso de Actualización y de los
Instrumentos de Gestión de acuerdo al diagnóstico y resultados alcanzados:
CUADRO N°9
PROCESO DE ACTUALIZACIÓN DEL RE – SAP E INSTRUMENTOS DE GESTIÓN
DE VIAS BOLIVIA
ACTUAL RE-SAP NUEVO RE – SAP

ACTIVIDADE
COMPONENTES DEL SITUACIÓN PLAN DE SA
PROCESOS
SAP ACTUAL ACTUALIZACIÓN IMPLEMENT
AR
 Clasificación
Categorías y
Niveles no están
acorde a la Clasificación
nueva Estructura Categorías y Niveles
de Puestos. ajustadas acorde a la
nueva Estructura de
 Valoración Puestos.
Formulario
desactualizado. Valoración
Clasificación,
Formulario
Valoración y
 Remuneración actualizado.
Remuneración
Nivel de Salarios
de Puestos.
en base a la Remuneración
nueva Escala Nivel de Salarios
Salarial Aprobado estandarizados a la
bajo la nueva Escala Salarial
Resolución del Aprobado bajo la
Órgano Rector y Resolución Bi-
el Ministerio de Ministerial 005 Cronograma
Obras Publicas de
Servicios y Actividades.
Vivienda.
Plan Anual de Recursos a
 Plan Anual de
Cuantificación Personal – PAP emplearse.
Personal – PAP
de la Demanda diseñado y
Desactualizado Responsables
de Personal. actualizado.
de la
I.  Falta de ajuste
del informe de Informe de Análisis Implementaci
Análisis del perfil del perfil personal en ón
Análisis de la personal en relación con el perfil
DOTACIÓN DE Oferta Interna relación con el del puesto del
PERSONAL de Personal. perfil del puesto Servidor Público
del Servidor ajustado y
Público. actualizado.
 Plan de Personal Plan de Personal

Formulación del no estandarizado estandarizado
Plan de conforme a la conforme a la nueva
Personal. nueva Estructura Estructura de
de Puestos. Puestos.
 Formulario
Programación desactualizado Formulario
Operativa Anual no está en actualizado en
Individual. relación al actual relación al actual
Manual de Manual de Puestos.
Puestos.
75
 Reclutamiento
Reclutamiento
Formulario de
Formulario de
Convocatoria
Convocatoria Interna
Interna y externa
y externa
Reclutamiento y no están acorde
reformuladas acorde
Selección de a la nueva
a la nueva
Personal. Estructura de
Estructura de
Puestos.
Puestos.
 Selección
Selección
Formulario de
Formulario de
Evaluación
Evaluación Curricular
Curricular y otros
y otros actualizados.
desactualizado.
 Comunicación
Interna y el Comunicación
Inducción o Programa Interna y el Programa
Integración. Operativo anual Operativo anual
Individual no Individual ajustados
están ajustados conforme a la nueva
conforme la estructura.
nueva estructura.
Formulario de
 Formulario de
Evaluación de
Evaluación de
Evaluación de Confirmación,
Confirmación,
Confirmación. Informes de la
Informes de la
Evaluación de
Evaluación de
Confirmación
Confirmación
actualizados y
obsoletas.
estandarizados.
Programación  Programación de Programación de
de la Evaluación del Evaluación del Cronograma
Evaluación del desempeño no desempeño de
Desempeño. actualizado. actualizado. Actividades.
II.
EVALUACIÓN  Informe de Informe de Recursos a
DEL Ejecución de la
actividades no actividades emplearse.
estandarizado. estandarizado.
DESEMPEÑO Evaluación del
 Formulario de Formulario de Responsables
Desempeño.
Evaluación del Evaluación del de la
Desempeño no Desempeño Implementaci
actualizado. actualizado. ón
Promoción Promoción
horizontal horizontal
 No cuenta con Rediseño del
formulario de formulario de
Promoción de Promoción de
Promoción. Personal. Personal.
 Informe de Informe de
Promoción Promoción Cronograma
Horizontal y Horizontal y de
Memorándum de Memorándum de Actividades.
Promoción Promoción
desactualizados. actualizados. Recursos a
MOVILIDAD  Programa de
III. Rotación de
Programa de Rotación emplearse.
DE Rotación. Personal y
de Personal y
Memorándum de Responsables
PERSONAL Memorándum de
Rotación actualizados de la
Rotación Implementaci
y ajustados.
desactualizado. ón
procedencia de procedencia de
Transferencia. transferencia y transferencia y
Memorándum de Memorándum de
Transferencia no Transferencia
estandarizados. estandarizados.
76
procedencia de procedencia de
retiro y retiro y
Retiro.
Memorándum de Memorándum de
Retiro no Retiro
estandarizados. estandarizados.
 Formulario de Formulario de
Detección de Detección de Detección de
necesidades Necesidades de Necesidades de
de Capacitación e Capacitación e
Capacitación. Informe escrito Informe escrito
no actualizado. actualizado.
Programación  Formulario de Formulario de
de la Programación de Programación de la
Capacitación. la Capacitación Capacitación Cronograma
desactualizado. actualizado. de
 Formulario de Formulario de Actividades.
Ejecución de la Programa de Programa de
Capacitación. Capacitación Capacitación Recursos a
Aprobado no Aprobado ajustado emplearse.
IV. ajustado. y actualizado.
Evaluación de  Informe escrito Responsables
Informe escrito de
de la
CAPACITACI la de Evaluación de
Evaluación de la
Capacitación. la Capacitación Implementaci
ÓN no
Capacitación
ón
estandarizado.
PRODUCTIVA estandarizado.
Evaluación  Informe escrito Informe escrito de
de los de Evaluación de Evaluación de
resultados de Resultados de la Resultados de la
la Capacitación no Capacitación
Capacitación estandarizado. estandarizado.
.
Elaboración de
Generación formulario para
de base de Datos de la
Información. documentación
General de los
Servidores Cronograma
Públicos. de
 Formulario Formulario Actividades.
Organización Ficha de Ficha de Personal e
V. de la Personal e Inventario de Recursos a
Información. Inventario de Personal emplearse.
Personal actualizado.
Desactualizado. Responsables
de la
Diseño del
REGISTRO formulario para la
Implementaci
Actualización ón
actualización de
de la
Información para el
Información.
registro en las
fichas del Personal.
FUENTE: Elaboración propia en base al vigente RE – SAP (Art. 9, Págs. 7 al 24) de la

institución.
En función a estos criterios y sus instrumentos de gestión se actualizó el RE –

SAP de Vías Bolivia (Ver Anexo Nº 5 y 6), el mismo que contiene:
CUADRO Nº 10
CONTENIDO DEL RE-SAP ACTUALIZADO DE VIAS BOLIVIA
77
TÍTULOS CAPÍTULOS ARTÍCULOS
TITULO PRIMERO
CAPITULO I
DISPOSICIONES 1 al 6
ASPECTOS GENERALES
GENERALES
CAPITULO I
7
COMPONENTES
CAPITULO II
SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE 8 al 16
PERSONAL
CAPITULO III
TITULO SEGUNDO SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN 17 al 19
SISTEMA DE DEL DESEMPEÑO
ADMINISTRACIÓN DE CAPITULO IV
PERSONAL SUBSISTEMA DE MOVILIDAD 20 al 24
DE PERSONAL
CAPITULO V
SUBSISTEMA DE 25 al 30
CAPACITACION PRODUCTIVA
CAPITULO IV
31 al 34
TITULO TERCERO
CARRERA CAPITULO ÚNICO 35
ADMINISTRATIVA
TITULO CUARTO
RECURSOS DE
CAPITULO ÚNICO 36
REVOCATORIA Y
JERÁRQUICO
5.6. Plan de Implementación
En el presente trabajo se ha extraído, en base al Sistema de Organización

Administrativa de la Ley N° 1178 SAFCO, el contenido del plan de
implementación, mismo que consta de los siguientes pasos:
78
 Objetivos y estrategia de implementación.
 Cronograma.
 Recursos Humanos, materiales y financiamiento requerido.
 Responsables de la implementación
 Programa de difusión, orientación, taller de capacitación.
5.6.1. Objetivo de la Implementación
Diseñar una estrategia de implementación para el nuevo “Reglamento

Específico e Instrumentos de gestión del Sistema de Administración del
Personal” (RE – SAP) que coadyuve al adecuado funcionamiento y el logro de
los objetivos de Vías Bolivia.
5.6.2. Estrategia de Implementación
“Una estrategia, es el patrón o plan que integra los principales objetivos y

políticas de una organización a la vez, establece la secuencia coherente de
las acciones a realizar”. (Mintzberg, 1993, pág. 5)
La estrategia adoptada es el Método Instantáneo, que “se utiliza cuando los

cambios no involucran un gran número de unidades organizacionales o que
por su sencillez y condiciones favorables para su implantación no se precisan
de grandes esfuerzos”. (SOA - CENCAP, 2010, pág. 15)
Con este argumento y dada la necesidad normativa e institucional de Vías

Bolivia, la implementación serán ejecutados por la Dirección Administrativa
Financiera de forma instantánea y precisa en coordinación con la Dirección
de Planificación Desarrollo y la Dirección General Ejecutiva.
5.6.3. Cronograma de Actividades
79
Se ha diseñado un cronograma de actividades donde se muestra en forma
lógica y ordenada el proceso de implementación. Detallándose los tiempos,
las actividades, los responsables y costos estimados.
En el siguiente cuadro se puede apreciar el Cronograma de Actividades

propuesto a detalle:
80
CUADRO N°11
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES – IMPLEMENTACIÓN DEL RE-SAP
GESTIÓN 2014 GESTIÓN 2015
CUIARTO PRIMER SEGUNDO TERCER CUIARTO

ACTIVIDAD TRIMESTRE TRIMESTRE TRIMESTRE TRIMESTRE TRIMESTRE
N° RESPONSABLE
NOVIEMBR
NOVIEMBR
SEPTIEMB
OCTUBRE
OCTUBRE
DICIEMBR
DICIEMBR
FEBRERO
AGOSTO
MARZO
ENERO
ABRIL
JUNIO
MAYO
JULIO
RE
E
E
1 Impresiones o copias del nuevo RE-SAP Vías Bolivia Profesional en Talento Humano
Difusión del nuevo RE-SAP de Vías Bolivia a través

2 de Notas Internas, Circulares dirigida a
Profesional en Talento Humano
Coordinadores, Administrativos, Directores de
Área, Jefes y Profesionales de Unidad.
3 Taller de Capacitación del RE-SAP Vías Bolivia Profesional en Talento Humano
4 Compatibilizar con el Órgano Rector Profesional en Talento Humano
5 Resolución de aprobación del RE - SAP –

Instrumentos
6 Seguimiento y Evaluación de la Implementación. Profesional en Talento Humano
7 Implementación del nuevo RE-SAP Vías Bolivia Profesional en Talento Humano
Subsistema de Dotación del Personal

7.1. Se aplica de acuerdo a la necesidad del
requerimiento de personal para ocupar un
determinado puesto
Subsistema de Evaluación del Desempeño.
7.2. Subsistema de Movilidad de personal.
Subsistema de Capacitación Productiva.
Subsistema de Registro.
FUENTE: Elaboracion propia en base al Plan de Implementación del nuevo RE-SAP de Vias Bolivia
81
5.6.4. Recursos
Para la implementación se requieren los siguientes recursos:
5.6.4.1. Recursos Humanos
Participación de los servidores públicos:
 Nivel Superior - MAE (Director General Ejecutivo)
Emitir una resolución de aprobación del nuevo RE-SAP compatibilizado por el

Órgano Rector.
 Nivel Ejecutivo - DAF (Director)
Envía la carta para la Compatibilización al Órgano Rector e instruye a la UAT

para su aplicación.
 Nivel Operativo - UAT (Jefe de Unidad y Profesional)
Realiza la carta para él envió adjunto con la documentación del “Reglamento

Especifico e Instrumentos de gestión del SAP” a la Dirección de Planificación
y Desarrollo. Una vez compatibilizada es responsable de orientar, capacitar,
difundir y realizar la implementación del nuevo RE - SAP.
5.6.4.2. Materiales
En el siguiente cuadro se describe los materiales y suministros que serán

utilizados para la Implementación del nuevo “Reglamento Específico del SAP”,
destinados al Taller de Capacitación:
82
CUADRO N° 12
MATERIALES Y SUMINISTROS PARA LA ESTRATEGIA DE IMPLEMENTACIÓN
MATERIALES Y SUMINISTROS CANTIDAD
 MATERIAL DEL TALLER DE CAPACITACIÓN

5
Impresiones del nuevo RE-SAP Vías Bolivia
5
Impresiones de la Guía de Capacitación (Power Point)
13
Copias del nuevo RE-SAP Vías Bolivia
13
Copias de la Guía de Capacitación (Power Point)
 MATERIAL DE ESCRITORIO
Marcadores (azul y negro) 2
Bolígrafos (azul) 18
Folders (tamaño carta) 18
 SUMINISTROS
Refrigerio (Desayuno) 18
FUENTE: Elaboracion Propia
Para realizar el Taller de capacitación se solicitara a la institución el auditorio

de acuerdo al cronograma de actividades.
5.6.4.3. Financieros
Los recursos financieros requeridos para la implementación del nuevo

Reglamento Especifico e Instrumentos de Gestión del SAP, serán asignados
y financiados en base al Programa Operativo Anual (POA) 2014 de la
institución.
CUADRO N° 13
PRESUPUESTO DE LA ESTRATEGIA DE IMPLEMENTACIÓN
MATERIALES CANTIDAD COSTO Bs.
 Material del Taller de Capacitación

Impresiones del nuevo RE-SAP V°B° 5 180
Impresiones de la Guía de Capacitación (Power

5 78
Point)
83
Copias del nuevo RE-SAP V°B° 13 55
Copias de la Guía de Capacitación (Power Point) 13 32

 Material de Escritorio
Marcadores (azul, negro y verde) 3 12
Bolígrafos (azul) 18 54
Folders (tamaño carta) 18 54
 Suministros
Refrigerio (Desayuno) para el Taller 18 144
TOTAL COSTO 609
FUENTE: Elaboracion Propia
5.6.5. Programa de Difusión
Una vez aprobado el nuevo RE-SAP, mediante las disposiciones legales por
la Dirección General Ejecutiva y la disponibilidad del presupuesto de la
institución, la UAT deberá implementar un Programa de Difusión en
coordinación con la Dirección de Gestión Institucional (DGI), para que los
Directores de Área e Inmediatos Superiores (Jefes de Unidad) participes en la
Capacitación tengan conocimiento del contenido y aplicación del nuevo
Documento. Por consiguiente, se deberá facilitar un ambiente favorable
(auditorio) estableciendo las fechas y horarios en que se desarrollara el Taller
de capacitación.
 Fases del Programa de Difusión
El programa comprenderá las siguientes fases:
 Se elaborara una comunicación interna dirigida a los Directores de Área y

Jefes de Unidad de Vías Bolivia, mediante el cual se hará conocer el
cronograma de implementación del nuevo Reglamento Especifico e
instrumentos de gestión del SAP.
84
 Se proporcionara un folder individual a los Directores de Área y Jefes de
Unidad de la Oficina Nacional, con las copias de la Guía de Presentación
(Power Point) adjunto el nuevo documento (RE – SAP). Por consiguiente,
se dará a conocer el contenido del mismo a los Jefes Regionales a través
del Intranet – Viasnet para su aplicación en todas las Unidades
dependientes.
 En la presentación se expondrá el contenido y relación de las Normas

Básicas del SAP con el Reglamento Específico del Sistema de
Administración de Personal haciendo énfasis en la consistencia de los
procesos de cada subsistema y la aplicación de los Instrumentos de
Gestión.
85
CAPITULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En base a los resultados del diagnóstico y la propuesta elaborada se pudo

llegar a las siguientes conclusiones y recomendaciones.
7.1. Conclusiones
Se determinó lo siguiente:
La inaplicabilidad de los procesos de Dotación de Personal se debe a que los

funcionarios de la oficina nacional hasta antes de la gestión 2012, fueron
eventuales (Partida 121), a excepción del Director General Ejecutivo quien era
y es permanente (Partida 117). Sin embargo, a partir del 4 de abril 2012 a la
fecha los servidores Públicos pasaron a la Planilla de Personal Permanente
(Partida 117).
En este sentido, los procesos de Reclutamiento y Selección, Formulación del

Plan de Personal, Programación Operativa Anual Individual y la Evaluación de
Confirmación y sus instrumentos no están acordes a la nueva estructura de
puestos aprobada mediante Resolución Bi-Ministerial N° 005.
Respecto a la Ejecución de Evaluación no se aplica en su totalidad debido al

desconocimiento del mismo por parte de los servidores públicos, a su vez el
formulario es genérico. Por tanto, no se adecua a las funciones laborales por
Niveles Jerárquicos. (Ver Anexo Nº 8)
86
En la institución no se aplica el proceso de Promoción por la inexistencia de

un formulario estandarizado que coadyuve a promover a los funcionarios
destacados en base a su desempeño laboral. Así mismo, los inmediatos
superiores (Directores de Área, Jefes de Unidad y Profesional de UAT) indican
que no dan prioridad al proceso por falta de presupuesto, por lo mencionado
se pudo evidenciar que no existe predisposición y voluntad para su ejecución.
Conforme a los resultados obtenidos la institución no cuenta con un Programa

de Capacitación dentro el POA 2014 del cual demanden los supervisores
directos (Inmediato Superior).
El proceso de Actualización de la Información no se aplica debido a la

aprobación de la nueva Estructura de Puestos y la Escala Salarial que
ocasiono la afluencia de documentos como ser: Memorándums de
Designación y Reasignación de funciones, Planillas de Sueldos y Subsidios,
Certificado de Afiliación (nuevo funcionario) y Aviso de Baja (desvinculación
laboral).
En este sentido, se requiere actualizar el formulario de Inventario de Personal

para el control de documentos individuales (carpetas personales) y
documentos propios del sistema (base de datos).
7.2. Recomendaciones
A continuación se presenta las recomendaciones en base a la propuesta:
87
El reclutamiento de personal procura atraer candidatos idóneos a la
Administración Pública de acuerdo a principios de mérito, competencia y
transparencia, garantizando la igualdad de condiciones de selección, mediante
convocatorias internas y externas.
La selección proveerá a la entidad pública el personal capaz de contribuir

eficientemente al logro de los objetivos de la institución.
Por tanto se recomienda:
A la UAT que debe elaborar un instructivo para la aplicación de los procesos

de Reclutamiento y Selección, Formulación del Plan de Personal,
Programación Operativa Anual Individual y la Evaluación de Confirmación y
sus instrumentos de gestión mismos que deberán ser adjuntados al
Reglamento Específico del SAP para su posterior ejecución.
Según las NB – SAP, en el Art. 23. Inciso b) establece que los procesos de
Evaluación del Desempeño se realizarán una o dos veces al año. Además, el
Art. 20 del RE- SAP menciona que Vías Bolivia realizará la Evaluación del
Desempeño de sus servidores públicos una vez al año.
Mediante la elaboración del Programa de Evaluación se recomienda la

aplicación de los Instrumentos de Gestión de los procesos de la Evaluación
del Desempeño por Niveles Jerárquicos que permita medir eficientemente el
desempeño laboral, los cuales coadyuven para la consecución de objetivos
Institucionales y el cumplimiento de las normas establecidas.
En el Art. 26 de las NB – SAP, inciso c) indica que el resultado obtenido por el

servidor público en la Evaluación del Desempeño podrá ser:
Excelente. Derecho a ser promovido horizontalmente, incentivos

monetarios y psicosociales.
88
Bueno. Tiene derecho a incentivos psicosociales.
Suficiente. Tendrá derecho a permanecer en el puesto.
En Observación. Dara lugar a que el servidor público se sujete a una

nueva evaluación del desempeño, en un plazo de tres a seis. Dos
evaluaciones consecutivas en observación dará lugar a la desvinculación
del servidor de la institución.
En este sentido, se recomienda implementar políticas de incentivos para los

servidores públicos como ser: Promoción Horizontal, Memorándums de
Felicitación en base a los resultados de la Evaluación del Desempeño, en caso
de Observación el servidor público estará sujeto a la capacitación de acuerdo
a la función que desempeña, el cual permita optimizar su rendimiento laboral.
La Unidad Administrativa y Talento Humano deberá coordinar con los

Inmediatos Superiores de cada Dirección, con la finalidad de elaborar el
Programa de Rotación de personal, en base a los resultados de las
Evaluaciones del Desempeño de los servidores públicos.
Para elaborar un adecuado Programa de Capacitación es fundamental

identificar la necesidad conforme a los resultados de la evaluación:
Por tanto, se recomienda a la Unidad Administrativa y Talento Humano la

aplicación del Formulario de Detección de Necesidades en coordinación con
los inmediatos superiores con el propósito de coadyuvar a la capacitación
externa del servidor público mediante el CENCAP.
En cuanto a la capacitación interna el inmediato superior debe coordinar con

sus dependientes con el propósito de determinar las necesidades de
89
capacitación. Por consiguiente, la institución debe establecer un presupuesto
asignado a la capacitación.
Implementar una base de datos que permita actualizar la documentación

propia del sistema y el control de documentos individuales del personal
permanente, eventual y consultores. A su vez, generar otra base de datos para
el personal pasivo.
Por esta razón, se recomienda dar énfasis en la aplicación del Formulario de

Inventario de Personal.
7.2.1. Recomendaciones para futuras Investigaciones
Para la actualización del RE - SAP e Instrumentos de Gestión se sugiere:
Mayor colaboración de Directores, Jefes de Unidad, Responsable de

Personal y servidores públicos para tener acceso a la información
solicitada en el momento preciso.
De acuerdo a los subsistemas del RE-SAP el Responsable de Personal en
coordinación con el inmediato superior deberá concientizar respecto a los
procedimientos que se lleven a cabo desde la incorporación hasta la
desvinculación laboral del funcionario.
En este sentido, se pueda implementar adecuadamente los procesos de cada

subsistema de manera que coadyuve al cumplimiento de los objetivos
institucionales, desempeño y estabilidad laboral de los funcionarios.
90
En el siguiente cuadro se puede apreciar una matriz donde se resume los resultados, conclusiones y
recomendaciones:
CUADRO N°14
MATRIZ DE SÍNTESIS DE RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES DE LA INTERVENCIÓN
OBJETIVOS
SUBVARIABLES RESULTADOS CONCLUSIONES RECOMENDACIONES
ESPECÍFICOS
Los procesos de
Reclutamiento y Selección,
Formulación del Plan de
Subsistema de En cuanto a la no aplicación de
Personal, Programación Elaborar un instructivo para la
Operativa Anual Individual y la aplicación de los procesos y sus
los procesos, se debe a que no
Dotación de Evaluación de Confirmación y instrumentos de gestión mismos
Diagnosticar el estado están acordes a la nueva
sus instrumentos no están que deberán ser adjuntados al
estructura de puestos de Vías
Personal acordes a la nueva estructura Reglamento Específico del SAP
actual de la Bolivia.
de puestos aprobada para su posterior ejecución.
mediante Resolución Bi-
implementación del RE- Ministerial N° 005.
SAP y de sus
Respecto a la Ejecución de Implementar políticas de
instrumentos. Las Guías de entrevista Evaluación no se aplica en su incentivos para los servidores
Subsistema de muestran que el total de los totalidad debido al públicos como ser: Promoción
funcionarios afirman su desconocimiento del mismo Horizontal, Memorándums de
Evaluación del aplicación en cuanto a los por parte de los servidores Felicitación en base al resultado de
procesos de Programación y públicos, a su vez el formulario la Evaluación Desempeño, en
Desempeño Ejecución. Por tanto, estos se es genérico. Por tanto, no se caso de Observación el servidor
aplican una vez al año de adecua a las funciones público estará sujeto a la
acuerdo al RE-SAP. laborales por Niveles capacitación de acuerdo a la
Jerárquicos. función que desempeña.
91
Los funcionarios señalan que No se aplica el proceso de La UAT deberá coordinar con los
Subsistema de los procesos de Rotación, Promoción por la inexistencia Inmediatos Superiores de cada
Transferencia y Retiro se de un formulario Dirección, con la finalidad de
Movilidad de aplican y el resto indica que no estandarizado que coadyuve a elaborar el Programa de Rotación
existe un formulario de promover a los funcionarios de personal, en base a los
Promoción que se adecue a la destacados en base a su resultados de las Evaluaciones del
Personal nueva Estructura de Puestos. desempeño laboral. Desempeño.
En cuanto a los procesos de Se recomienda a la UAT la

Detección de Necesidades de aplicación del Formulario de
Elaborar el Plan de Capacitación, Ejecución de Detección de Necesidades en
Subsistema de Capacitación. Con respecto al
La institución no cuenta con un
coordinación con los Inmediatos
Actualización del Programa de Capacitación,
Programa de Capacitación
Superiores con el propósito de
Capacitación Evaluación de Capacitación y coadyuvar a la capacitación
Reglamento Específico dentro el POA 2014 del cual
los Resultados de Capacitación externa (CENCAP).
demanden los supervisores
Productiva no se aplican ya que no se En cuanto a la Capacitación
del Sistema de directos (Inmediato Superior).
cuenta con un presupuesto Interna el inmediato superior debe
asignado. Por esta razón optan coordinar con sus dependientes
Administración de por capacitarse externamente para detectar las necesidades de
en el CENCAP. Capacitación.
Personal
Implementar una base de datos
Se requiere actualizar el que permita actualizar la
Los entrevistados señalan que
formulario de Inventario de documentación propia del sistema
Plantear una estrategia de Subsistema de se aplica la Generación de la
Personal para el control de y documentos individuales. A su
Información, Organización de la
documentos individuales vez, generar otra base de datos
Registro Información y el resto indica que
implementación del RE- no se realiza la Actualización de
(carpetas personales) y para el personal pasivo. Por tanto,
documentos propios del se recomienda dar énfasis en la
SAP, como una propuesta la Información.
sistema (base de datos). aplicación del Formulario de
Inventario de Personal.
práctica
FUENTE: Elaboracion propia en base a Resultados, Conclusiones y Recomendaciones de la Intervención.
92
BIBLIOGRAFIA
Avila Baray, Hector Luis, (2006), Introducción a la Metodologia de la Investigación,

Editorial electronica, México DF.
Carrasco, Diaz Sergio, (2005), Metodología de Investigación Científica: Pautas

metodológicas para diseñar y elaborar el proyecto de investigación, Editorial San
Marcos, Lima-Perú.
Castillo, Santiago y Polanco, Luis, (2005), Didáctica del Estudio, Edit. Pearson
Prentice Hall, S.A. Madrid-España.
CENCAP, (2011), Fundamentos del Sistema de Administración de Personal,

Contraloria General del Estado, La Paz-Bolivia.
CENCAP, (2011), Sistema de Administracion de Personal, Contraloria General de

la Republica, La Paz-Bolivia.
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Chiavenato Idalberto, (2001), Administración de Recursos Humanos, Quinta ed.,

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Cortéz Sanchez, José Antonio, (1998). Administración de Recursos Humanos, Edit.

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D.S. N° 28948, Creación de Vias Bolivia, La Paz-Bolivia.
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VIAS BOLIVIA
Manual de Organización y Funciones, (2014), Vias Bolivia.
Memoria Institucional Vías Bolivia (2012), Memoria Institucional Vias Bolivia.
Mintzberg, Henry, (1993), El Proceso Estrategico Conceptos, Contextos y Casos,

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Pozo Navarro,(2005), Dirección por Sistemas, Editorial Limusa, México.
Reyes Ponce, (2003), Administración por Objetivos, Editorial Limusa, México D.F.
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Obtenido de http://tiposdeentrevistas.com
http://www.gacetaoficial.gov.bo
http://viasnet.viasbolivia.gob.bo
www.diccionariojuridico.com.
REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL

DE VÍAS BOLIVIA
VIAS BOLIVIA
TITULO PRIMERO
DISPOSICIONES GENERALES
CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES
Artículo 1.- Finalidad del Reglamento Específico
El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, regula y operativiza el

funcionamiento del Sistema de Administración de Personal en Vías Bolivia – Administradora de Rodaje
y Pesaje (VºBº), en el marco de lo dispuesto por la Ley N° 1178 de Administración y Control
Gubernamentales, y Decreto Supremo N° 26115 que aprueba las Normas Básicas del Sistema de
Administración de Personal.
Artículo 2.- Marco Jurídico
El marco jurídico del presente reglamento específico está constituido por:
- Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales de 20 de julio de 1990.

- Decreto Supremo N° 26115 de 16 de marzo de 2001, que aprueba las Normas Básicas del
Sistema de Administración de Personal.
- Decreto Supremo Nº 28948, creación de Vías Bolivia de 26 de noviembre de 2006.
Artículo 3.- Artículo de Seguridad
En caso de existir duda, contradicciones, omisión o diferencias en la interpretación del Reglamento

Específico del Sistema de Administración de Personal de Vías Bolivia, se recurrirá a lo expresamente
establecido en las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal aprobadas mediante
Decreto Supremo No. 26115 de 16 de marzo de 2001.
Artículo 4.- Ámbito de Aplicación
Están sujetos al presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, todos los
servidores públicos de Vías Bolivia.
Artículo 5.- Excepciones
I. Los titulares de puestos electos, designados y de libre nombramiento quedan exceptuados del
presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, sólo en lo referido
a su forma de ingreso a la entidad.
VIAS BOLIVIA
II. De acuerdo a lo establecido por el artículo 6 de la Ley N° 2027 del Estatuto del Funcionario
Público y artículo 60 del Decreto Supremo N° 26115 que aprueba las Normas Básicas del
Sistema de Administración de Personal, no están sometidos a las citadas disposiciones legales
ni a la Ley General del Trabajo, aquellas personas que, con carácter eventual o para la
prestación de servicios específicos o especializados, se vinculen contractualmente con una
entidad pública, estando sus derechos y obligaciones regulados en el respectivo contrato y
ordenamiento legal aplicable y cuyos procedimientos, requisitos, condiciones y formas de
contratación se regulan por las Normas Básicas del Sistema de Administración de Bienes y
Servicios.
Artículo 6.- Responsables
Son responsables de:

a) Implantar, cumplir y vigilar el SAP (a Nivel Superior): el Director General Ejecutivo de Vías
Bolivia.
b) Implantación operativa del SAP (a Nivel Operativo): el Profesional en Talento Humano.
TITULO SEGUNDO
CAPITULO I
COMPONENTES
Artículo 7.- Componentes del Sistema de Administración de Personal
El Sistema de Administración de Personal (SAP) se estructura en base a los siguientes subsistemas:
- Subsistema de Dotación de Personal

- Subsistema de Evaluación del Desempeño
- Subsistema de Movilidad de Personal
- Subsistema de Capacitación Productiva
- Subsistema de Registro
CAPITULO II
Artículo 8.- Procesos del Subsistema de Dotación
VIAS BOLIVIA
Los procesos que conforman el Subsistema de Dotación son: Clasificación, Valoración y Remuneración
de Puestos; Cuantificación de la Demanda de Personal; Análisis de la Oferta Interna de Personal;
Formulación del Plan de Personal; Programación Operativa Anual Individual; Reclutamiento y Selección
de Personal; Inducción o Integración y Evaluación de Confirmación.
Artículo 9.- Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos
OPERACIÓN: CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
Los puestos de trabajo de Vías Bolivia se clasifican en las siguientes Categorías y Niveles:
CARRERA
CATEGORÍA NIVEL PUESTO(S)
ADMINISTRATIVA
1° Director General Ejecutivo (puesto Electo o
Superior NO
Designado)
Directores de Área (Funcionarios de Libre
Ejecutivo 2° NO
Nombramiento)
3° Jefe de Unidad SI
Operativo 4° Profesional SI
5° Técnico SI
6° Servicios SI
OPERACIÓN: VALORACIÓN DE PUESTOS
ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
INSUMO: Contar con información sobre las

Programaciones Operativas Anuales Individuales
(POAI´s) de cada puesto de la Entidad; Manual de
Organización y Funciones (producto del Sistema de
Organización Administrativa); e información del
Sistema de Presupuesto relativa a remuneraciones.
PROCEDIMIENTO (Tareas): ------------------------------- ------------ ------------------------
VIAS BOLIVIA
Formulario
SAP-DOT-001
Identificación de los criterios (factores y grados de Valoración de Puestos Profesional
Valoración de Puestos) que la Entidad utilizará para
1 5 días Responsable de
determinar la importancia y remuneración de cada
Formulario Talento Humano
puesto.
SAP-DOT-002
Valoración de Puestos
Elaboración de un Formulario de Valoración de Formulario Profesional

2 Puestos, en base a los criterios previamente SAP-DOT-003 2 días Responsable de
definidos. Valoración de Puestos Talento Humano
Aprobación del Formulario de Valoración de Disposición jurídica Director General
3 2 días
Puestos. interna de aprobación Ejecutivo
Profesional
Responsable de
Llenado del Formulario de Valoración de Puestos,
Formulario Talento Humano
para cada puesto de la Entidad, analizando su
4 SAP-DOT-003 10 días en coordinación
respectiva Programación Operativa Anual
Valoración de Puestos con el Jefe
Individual (POAI)
Inmediato Superior
de cada puesto.
Profesional
Recolección y tabulación de los Formularios de
Valoración de Puestos.
Talento Humano
Elaboración de Informe con los resultados de la
Valoración de Puestos y determinación de la Profesional
6 Remuneración (Salario) de cada puesto de la Informe Escrito 3 días Responsable de
Entidad, en base a la Escala Salarial previamente Talento Humano
aprobada.
Profesional
Informe de Valoración de Puestos elevado a
conocimiento de la Máxima Autoridad Ejecutiva.
Talento Humano
Profesional
8 Elaboración de Planilla Salarial Planilla Salarial 3 días Responsable de
Talento Humano
Disposición jurídica
Director General
9 Aprobación de la Planilla Salarial interna de 2 días
Ejecutivo
Aprobación
PRODUCTO: Remuneración de cada puesto,
reflejada en la Planilla Salarial de la Entidad.
Artículo 10.- Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal
OPERACIÓN: CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE PERSONAL

INSUMO: Contar con la Programación Operativa
Anual (POA) de la Entidad, Manual de Procesos
(SOA) e información sobre el presupuesto asignado
para la contratación de personal.
PROCEDIMIENTO (Tareas): ------------------------------ ------------ ------------------------
Análisis de los procesos básicos llevados a cabo por

la entidad para la consecución de sus objetivos y Profesional
1 determinación de la carga de trabajo por puesto, en Continuo Responsable de
Talento Humano
función de la Programación Operativa Anual de la
Entidad.
Identificación de la contribución de cada puesto al Profesional
2 cumplimiento de los objetivos de la Programación Continuo Responsable de
Operativa Anual de la Entidad. Talento Humano
VIAS BOLIVIA
Determinación de la cantidad y denominación de
Informe Escrito
puestos de trabajo por unidad organizacional, Profesional
Elevado al Director
3 requeridos para lograr los objetivos de gestión 5 días Responsable de
General Ejecutivo
establecidos en la Programación Operativa Anual Talento Humano
de la Entidad.
Elaboración del Plan Anual de Personal (PAP),
Profesional
donde se identifique la cantidad y denominación de Plan Anual de
puestos de trabajo requeridos por cada unidad Personal (PAP)
Talento Humano
organizacional, para la presente gestión.
Plan Anual de Personal elevado a consideración de Profesional
5 la Máxima Autoridad Ejecutiva. 1 día Responsable de
Talento Humano
PRODUCTO: Plan Anual de Personal (PAP).
Artículo 11.- Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal
OPERACIÓN: ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL

INSUMO: Contar con la Ficha de Personal de cada
servidor público y con el Inventario de Personal de
toda la Entidad.
PROCEDIMIENTO (Tareas): ------------------------------ ------------ ------------------------
1 Análisis por cada servidor público, de sus Continuo Profesional
características personales, educativas, laborales Responsable de
(desempeño) y potencialidades, a fin de determinar Talento Humano
si su perfil personal guarda relación con el perfil del
puesto que ocupa (Programación Operativa Anual
Individual).
2 Elaboración del Informe de resultados y 5 días Profesional
recomendaciones del Análisis de la Oferta Interna Informe Escrito Responsable de
de Personal. Talento Humano
3 Informe de Análisis de la Oferta Interna de Personal 1 día Profesional
elevado a consideración y decisiones de la Máxima Responsable de
Autoridad Ejecutiva. Talento Humano
4 Aprobación de informe de análisis de la 1 día Director General
Oferta Interna de Personal Ejecutivo
PRODUCTO: Determinación si la oferta interna de
personal satisface las necesidades de la Entidad
traducidas en puestos de trabajo, caso contrario los
puestos serán cubiertos a través de convocatorias
públicas externas.
Artículo 12.- Proceso de Formulación del Plan de Personal
OPERACIÓN: FORMULACIÓN DEL PLAN DE PERSONAL

ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO - PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
INSUMO: Resultados de los Procesos Cuantificación de
la Demanda de Personal y Análisis de la Oferta Interna de
Personal.
VIAS BOLIVIA
PROCEDIMIENTO (Tareas): ---------------------- ------------ ------------------------
Análisis de los resultados obtenidos en los Procesos de Profesional
Cuantificación de la Demanda de Personal y Análisis de la Responsable de
Oferta Interna, a fin de determinar la creación, Talento Humano
1 Continuo
modificación o supresión de puestos dentro de la Entidad,
así como decidir la emisión de convocatorias públicas
para cubrir los mismos.
Profesional
Plan de
2 Elaboración del Plan del Personal de la Entidad. 5 días Responsable de
Personal
Talento Humano
Profesional
Plan de Personal elevado a consideración y decisiones
3 1 día Responsable de
de la Máxima Autoridad Ejecutiva.
Talento Humano
Director General
4 Aprobación del Plan de personal 1 día
Ejecutivo
PRODUCTO: Plan de Personal, que establezca las
decisiones en materia de gestión de personal necesarias ---------------------- ------------ ------------------------
para el cumplimiento de los objetivos de la Entidad.
Artículo 13.- Proceso de Programación Operativa Anual Individual
OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL

INSUMO: Cuantificación de la Demanda de Personal
(Plan Anual de Personal), Programación Operativa Anual
(POA), Manual de Organización y Funciones y Manual de
Procesos (SOA) de la Entidad.
PROCEDIMIENTO (Tareas): ---------------------- ------------ ------------------------
1 Llenado del formato de Programación Operativa Anual Formulario 10 días Jefe Inmediato
Individual (Perfil del Puesto), para cada puesto requerido SAP– DOT– 004 Superior del
por la Entidad, esté ocupado o no. Programación puesto analizado
Operativa Anual en coordinación y
Individual validación técnica
(POAI) con el Profesional
Responsable de
Talento Humano
2 Elaboración del Manual de Puestos, conformado por las Manual de 20 días Profesional
Programaciones Operativas Anuales Individuales de los Puestos Responsable de
puestos de la Entidad. Talento Humano
3 Aprobación del Manual de Puestos. Disposición 1 día Director General
jurídica interna Ejecutivo
PRODUCTO: Programaciones Operativas Anuales
Individuales (POAI´s) que conforman el Manual de ---------------------- ------------ ------------------------
Puestos de la Entidad.
Artículo 14.- Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

1. Reclutamiento de Personal
OPERACIÓN: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
RESPONSABL
ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO
E
INSUMO: Programación Operativa Anual Individual
(POAI) del puesto a cubrir.
PROCEDIMIENTO (Tareas): ---------------------
--------------------------- ------------
---
VIAS BOLIVIA
Identificación de la existencia de un puesto acéfalo Jefe Inmediato
1 (vacío) dentro de la Entidad. Continuo Superior del
puesto acéfalo.
Solicitud al Encargado de Talento Humano para
que: (elija una de las siguientes alternativas) Formulario
SAP –DOT – 005
1) Inicie proceso de Reclutamiento (si ha elegido Solicitud de Jefe Inmediato
2 esta alternativa pase a la Etapa 3 de la presente Cobertura de un 1 día Superior del
Operación). puesto acéfalo puesto acéfalo.
2) Instruya el inicio de Interinato, de acuerdo a lo
establecido por el artículo 21 del Decreto Supremo
N° 26115 NBSAP.
Verificación de condiciones previas al Certificación de 3 días Profesional en
reclutamiento: disponibilidad del ítem (disponibilidad disponibilidad Presupuestos
de presupuesto) y actualización de la POAI del presupuestaria de la
puesto acéfalo. institución. Profesional
Responsable de
3 Formulario Talento Humano
SAP –DOT – 004 en coordinación
POAI con el Jefe
(actualización de Inmediato
Superior del
puesto acéfalo.
la información)
Elección de la modalidad de reclutamiento a utilizar
en función de la Categoría y Nivel del puesto a Máxima
cubrir: Autoridad
Ejecutiva /
1) Invitación Directa: Para los Niveles de Puestos Profesional
del 1° al 4° establecidos en la Operación Responsable de
Clasificación de Puestos del presente reglamento Talento
específico (si ha elegido esta modalidad pasar a la Humano.
Etapa 10 de la Operación Selección de Personal)
Comité de
2) Convocatoria Pública Interna o Externa: Para Selección
los Niveles de Puestos del 4° al 8° establecidos en (Conformado de
4 la Operación Clasificación de Puestos del presente acuerdo al
reglamento específico (si ha elegido esta modalidad artículo 18
pase a la Etapa 5 de la presente Operación). II.b.1. del
Decreto
La Convocatoria Pública Interna sólo se utiliza Supremo N°
con fines de Promoción Vertical. 26115 NBSAP y
designación de
miembros a
través de
memorándum
emitido por
Director General
Ejecutivo).
Cronograma de 1 día Comité de
Elaboración del cronograma de actividades del
5 Actividades Selección
proceso de reclutamiento y selección de personal.
Formulario 1 día
SAP –DOT – 006A
Convocatoria
Comité de
Elaboración del formato de Convocatoria (Interna o Interna
6 Selección
Externa). Formulario
SAP –DOT – 006B
Convocatoria
Externa
Por Convocatoria Pública Interna: Publicación Comunicación Hasta el día
(Difusión) de la convocatoria mediante Interna, conteniendo que termine la
comunicación interna, colocada en lugar visible en la Convocatoria. presentación
las instalaciones de la Entidad. de Comité de
7 Formulario postulaciones, Selección
SAP –DOT – 006A de acuerdo a
Convocatoria las
Interna condiciones
señaladas en
VIAS BOLIVIA
Por Convocatoria Pública Externa: Publicación la
de la convocatoria en la Gaceta Oficial de Convocatoria.
Convocatorias y opcionalmente en un periódico de Publicación de la
circulación nacional. Convocatoria. 1 día de
publicación
Formulario
SAP –DOT – 007A
Formulario Único
de Postulación
para Jefes de
Unidad y Personal
Profesional De acuerdo a
8 Presentación de postulaciones. Postulantes
Convocatoria
Formulario
SAP –DOT – 007B
Formulario Único
de Postulación
para Personal
Técnico
Formulario
SAP –DOT – 008A
Listado de
Postulaciones
Comité de
Apertura de Postulaciones y Listado de
9 1 día Selección
Postulantes Formulario
SAP –DOT – 009
Acta de Apertura de
Postulaciones
PRODUCTO: Postulantes Potenciales ---------------------

--------------------------- ------------
---
2. Selección de Personal
OPERACIÓN: SELECCIÓN DE PERSONAL
INSUMO: Postulantes Potenciales
PROCEDIMIENTO (Tareas): ------------------------- ------------ ------------------------
Determinación del Sistema de Calificación para
Sistema de
cada una de las etapas de la Selección de
Calificación para
1 Personal. La etapa de Evaluación Curricular no 2 días Comité de Selección
la Selección de
tiene puntaje, solo habilita al postulante para
Personal Anexo 1
pasar a la siguiente etapa.
Formulario
SAP –DOT – 010
1 día / Por
Evaluación
2 Evaluación Curricular cargo Comité de Selección
curricular
Convocado
Formulario
SAP –DOT – 011
VIAS BOLIVIA
Evaluación
curricular
Examen Escrito
Adicionalmente y
si se considera
necesario la
entidad podrá
hacer una 1 día / Por
3 Evaluación de Capacidad Técnica evaluación cargo Comité de Selección
técnica de forma Convocado
oral para ello
utilizará el
Formulario
SAP –DOT – 012
Evaluación
Técnica
Entrevista
Estructurada
Formulario
SAP –DOT– 013A
4 Evaluación de Cualidades Personales Hoja Individual de 3 día Comité de Selección
Entrevistas
Formulario
SAP –DOT– 013B
Cronograma
Elaboración del Cuadro de Calificación Final Formulario
SAP –DOT – 014
5 2 días Comité de Selección
Hoja de
Calificación final
Elaboración de la Lista de Finalistas Formulario
6 SAP –DOT – 015 1 días Comité de Selección
Lista de Finalistas
Elaboración del Informe de Resultados Formulario
SAP –DOT – 016
7 1 días Comité de Selección
Modelo de Informe
Final
Elección del ocupante del puesto en base al Formato
Director General
8 Informe de Resultados SAP –DOT– 016A 1 día
Ejecutivo
Acta de Elección
Comunicación escrita de los resultados del
Cartas de Aviso
proceso de reclutamiento y selección, a los
4 días hábiles
candidatos de la Lista de Finalistas.
antes del
9 Comité de Selección
nombramiento
Informe de Resultados puesto a disposición en
Informe de(Final) (obligatorio)
la entidad, para todos los que se han postulado
Resultados
a la convocatoria.
Nombramiento y posesión del Servidor Público Director General
Ejecutivo /
Memorándum de
10 1 día Profesional
designación.
Responsable de
Talento Humano
PRODUCTO: Servidor Público incorporado ------------------------- ------------ ------------------------
Artículo 15.- Proceso de Inducción o Integración
OPERACIÓN: INDUCCIÓN DE PERSONAL

ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
PRODUCTO
INSUMO: Servidor Público incorporado o
que cambia de puesto, más información
institucional y del puesto que ocupará
(Programación Operativa Anual Individual).
PROCEDIMIENTO (Tareas): ------------------------------- ------------ ------------------------
VIAS BOLIVIA
Proporcionar al Servidor Público Profesional
Primer día
1 incorporado información relativa a los Comunicación interna. Responsable de
laboral
objetivos y funciones de la Entidad. Talento Humano
Proporcionar al Servidor Público Período de
Jefe Inmediato
incorporado información relativa a los inducción de
Programación Superior en
objetivos y tareas que tiene que cumplir 80 días /
Operativa Anual coordinación con el
2 dentro el puesto de trabajo, así como una Proceso de
Individual (POAI) del Profesional
orientación permanente en el trabajo a fin de adecuación
puesto, entregada. Responsable de
lograr una adecuación persona – puesto. Persona-
Talento Humano
Puesto
Firma de la Programación Operativa Anual Servidor Público
Programación
Individual del puesto. Jefe Inmediato
Operativa Anual Primer día
3 Superior
Individual (POAI) del laboral
Director General
puesto.
Ejecutivo
PRODUCTO: Servidor Público integrado
------------------------------- ------------ ------------------------
(inducido) a la Entidad.
Artículo 16.- Proceso de Evaluación de Confirmación

OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN
INSUMO: Información sobre el grado de Jefe Inmediato
adecuación del Servidor Público a su nuevo Superior del nuevo
puesto. Servidor Público
Entrega a los Jefes Inmediatos Superiores del Formulario 10 días antes Profesional
formato para realizar la Evaluación de SAP –DOT – 017 de vencido el Responsable de
1 Confirmación, a los nuevos Servidores y SAP –DOT– 018 período de Talento Humano
Públicos. Evaluación prueba (90
de Confirmación días)
9 días antes Jefe Inmediato
Análisis del grado de adecuación del nuevo
de vencido el Superior
Servidor Público a las tareas del puesto que
2 período de
ocupa.
prueba (90
días)
Formulario 1 día después Jefe Inmediato
SAP –DOT – 017 de vencido el Superior
3 Ejecución de la Evaluación de Confirmación y SAP– DOT– 018 período de
Evaluación de prueba (90
Confirmación días)
Formulario 2 días Jefe Inmediato
Elaboración de Informe de Resultados de la SAP –DOT – 019 después de Superior en
Evaluación de Confirmación, estableciendo Informe de vencido el coordinación con el
4
como conclusión la ratificación o no del Resultados de la período de Profesional
Servidor Público. Evaluación de prueba (90 Responsable de
Confirmación días) Talento Humano
Formulario 3 días Jefe Inmediato
Informe de Resultados de la Evaluación de
SAP –DOT – 019 después de Superior
Confirmación, elevado a través del Profesional
Informe de vencido el Profesional
5 Responsable de Talento Humano, a
Resultados de la período de Responsable de
consideración del Director General Ejecutivo
Evaluación de prueba (90 Talento Humano
para las decisiones que correspondan.
Confirmación días)
4 días Director General
después de Ejecutivo
Decisión de ratificación o destitución del nuevo vencido el
6
Servidor Público. período de
prueba (90
días)
5 días Director General
después de Ejecutivo /
Comunicación de la decisión de ratificación o vencido el Profesional
7 Memorándum
destitución al nuevo Servidor Público. período de Responsable de
prueba (90 Talento Humano
días)
PRODUCTO: Servidor Público ratificado o no
------------------------- ------------ ------------------------
en el puesto.
VIAS BOLIVIA
CAPITULO III
Artículo 17.- Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño
Los procesos que conforman el Subsistema de Evaluación del Desempeño son: Programación y
Ejecución del Desempeño.
Artículo 18.- Proceso de Programación de la Evaluación del Desempeño
OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

INSUMO: Disposiciones legales internas
contenidas en el Reglamento Específico del
SAP y externas contenidas en las Normas
Básicas del SAP.
Elaboración del Programa de Evaluación del
Formulario
Desempeño, incluyendo “cronograma” de
SAP –EVD – 020 Profesional
actividades y tiempos, “formularios”
1 Programa de 5 días Responsable de
(instrumentos) a utilizar y metodología de
Evaluación del Talento Humano
calificación.
Desempeño
Programa de Evaluación del Desempeño Profesional
2 elevado a consideración y decisiones del 1 día Responsable de
Director General Ejecutivo. Talento Humano
Aprobación del Programa de Evaluación del Disposición Director General
3 3 días
Desempeño jurídica interna Ejecutivo
PRODUCTO: Programa de Evaluación del
------------------------- ------------ ------------------------
Desempeño.
Vías Bolivia, realizará la Evaluación del Desempeño de sus servidores públicos una vez al año.
VIAS BOLIVIA
Artículo 19.- Proceso de Ejecución de la Evaluación del Desempeño
OPERACIÓN: PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
INSUMO: Programación Operativa Anual
Individual del o los puestos a ser evaluados +
Informe de Actividades del Servidor Público
evaluado + Programa de Evaluación del
Desempeño.
Comunicar a todo el personal de la Entidad el De acuerdo a Profesional
Comunicación
1 Cronograma de Evaluación del Desempeño. cronograma Responsable de
Interna
establecido. Talento Humano
Presentación de Informe de Actividades De acuerdo a Servidor Público
Informe de
2 desarrolladas en la gestión, al Jefe Inmediato cronograma
Actividades
Superior. establecido.
Análisis del cumplimiento de tareas y resultados Formulario De acuerdo a Jefe Inmediato
asignados a un puesto en un determinado SAP –EVD –021 cronograma Superior / Comité de
período de tiempo, para lo cual, se realiza la Formulario establecido. Evaluación
comparación entre lo establecido en la SAP–EVD –021 (Conformado de
Programación Operativa Anual Individual A acuerdo al artículo
(POAI) del puesto evaluado y el Informe de Formulario 26 del Decreto
Actividades presentado por el servidor público SAP – EVD – 022 Supremo N° 26115
3 que lo ocupa. Formulario NBSAP y
SAP –EVD– 022A designación de
Por ejemplo: Formulario miembros a través
1) 70% comparación POAI Vs. Informe SAP – EVD –023 de memorándum
de actividades individual Formulario emitido por la
2) 30% Método de Escala Gráfica SAP – EVD–023A Director General
Evaluación del Ejecutivo).
Desempeño
Elaboración de Informe de Evaluación del Formulario Jefe Inmediato
Desempeño, conteniendo reconocimientos y SAP – EVD – 024 De acuerdo a Superior / Comité de
4 sanciones en el marco de lo establecido por el Informe de cronograma Evaluación
Artículo 26 inciso c del Decreto Supremo N° Evaluación del establecido.
26115. Desempeño
5 Informe de Evaluación del Desempeño elevado De acuerdo a Jefe Inmediato
a consideración del Director General Ejecutivo. cronograma Superior / Comité de
establecido. Evaluación
6 Aprobación de acciones de personal producto Comunicación De acuerdo a Director General
de la Evaluación del Desempeño. interna de cronograma Ejecutivo
aprobación establecido.
7 Ejecución de acciones de personal a los Director General
servidores públicos evaluados. De acuerdo a Ejecutivo /
Memorándum cronograma Profesional
establecido. Responsable de
Talento Humano.
PRODUCTO: Informe de Evaluación del
Desempeño, estableciendo: Grado de
contribución del servidor público a los objetivos
institucionales; establecimiento de
------------------------- ------------------- ---------------------------
reconocimientos y sanciones; identificación de
falencias y potencialidades del servidor público
(para fines del Proceso de Detección de
Necesidades de Capacitación).
VIAS BOLIVIA
CAPITULO IV
Artículo 20.- Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal
Los procesos que conforman el Subsistema de Movilidad son: Promoción, Rotación, Transferencia y
Retiro.
Artículo 21.- Proceso de Promoción
OPERACIÓN: PROMOCION VERTICAL

INSUMO: Existencia de un puesto acéfalo
(vacío).
PROCEDIMIENTO (Tareas): ------------------------- ------------------- ---------------------------
Llevar a cabo los Procesos de Reclutamiento,
Selección, Inducción y Evaluación de Profesional
1 Confirmación establecidos en el presente Responsable de
reglamento específico, utilizando la modalidad Talento Humano
de convocatoria pública interna.
PRODUCTO: Servidor público adecuado a las
------------------------- ------------------- ---------------------------
demandas institucionales.
OPERACIÓN: PROMOCION HORIZONTAL

INSUMO: Servidor público con una calificación
de “Excelente” en la Evaluación del Desempeño
+ Escala Salarial Matricial (grados y rangos
salariales) aprobada + Disponibilidad
Presupuestaria.
Profesional
Escala Salarial Responsable de
Determinación del grado salarial al cual el
Matricial aprobada Talento Humano en
1 Servidor Público accederá. 2 días
y disponibilidad coordinación con
presupuestaria. Profesional en
Presupuestos.
Elaboración de Informe de Promoción Informe de Profesional
2 Horizontal, conteniendo el listado de Promoción 1 días Responsable de
Servidores Públicos y grados salariales a los Horizontal Talento Humano
VIAS BOLIVIA
cuáles accederán, producto de la Evaluación
del Desempeño.
Informe de Promoción Horizontal elevado a Profesional
3 consideración y decisiones de la Director 1 día Responsable de
General Ejecutivo Talento Humano
Comunicación Director General
Aprobación del Informe de Promoción
4 interna de 3 días Ejecutivo
Horizontal.
aprobación
Director General
Memorando de Ejecutivo /
Ejecución de acciones de personal, en base al
5 Promoción 2 días Profesional
Informe de Promoción Horizontal aprobado.
Horizontal Responsable de
Talento Humano
------------------------- ------------------- ---------------------------
Artículo 22.- Proceso de Rotación
OPERACIÓN: ROTACION

INSUMO: Necesidades de la Entidad, que
buscan facilitar la capacitación indirecta y evitar
la obsolescencia laboral de los Servidores
Públicos.
Profesional
Responsable de
Talento Humano en
Elaboración del Programa de Rotación Interna Continuo de
Programa de coordinación con los
de Personal, incluyendo cronograma de acuerdo a las
1 Rotación Interna Jefes Inmediatos
ejecución. necesidades
de Personal. Superiores de cada
institucionales.
Unidad
organizacional de la
Entidad.
Presentación del Programa de Rotación Profesional
2 Interna de personal al Director General 1 día Responsable de
Ejecutivo para su aprobación. Talento Humano
Comunicación Director General
Aprobación del Programa de Rotación Interna
3 interna de 3 días Ejecutivo
de Personal.
aprobación.
Profesional
Responsable de
Talento Humano en
De acuerdo a coordinación con los
Ejecución del Programa de Rotación Interna de Memorando de
4 cronograma Jefes Inmediatos
Personal. Rotación
establecido. Superiores de cada
Unidad
organizacional de la
Entidad.
------------------------- ------------------- ---------------------------
Artículo 23.- Proceso de Transferencia
OPERACIÓN: TRANSFERENCIA
INSUMO: Necesidades de la Entidad.
VIAS BOLIVIA
Solicitud Escrita a Jefe Inmediato
Solicitud de transferencia de personal. Profesional Superior del Servidor
1 Continuo
Responsable de Público a ser
Talento Humano transferido.
Profesional
2 días / Por
2 Análisis de la procedencia de transferencia. Informe Escrito Responsable de
solicitud.
Talento Humano
Aprobación de la transferencia, en base al Comunicación
Director General
3 informe emitido por el Profesional interna de 3 días
Ejecutivo
Responsable de Talento Humano. aprobación.
Director General
Ejecutivo /
Memorando de
4 Ejecución de la transferencia. 1 día Profesional
Transferencia
Responsable de
Talento Humano.
------------------------- ------------------- ---------------------------
Artículo 24.- Proceso de Retiro
OPERACIÓN: RETIRO
INSUMO: Resultados del funcionamiento del
Sistema de Administración de Personal y otros,
que estén contemplados como causales de
retiro por el Artículo 32 del Decreto Supremo N°
26115.
Determinación de la causal de retiro que
Profesional
corresponda, en base a información de hechos
1 Continuo Responsable de
verificables y debidamente respaldados por
Talento Humano
escrito.
Profesional
2 Informe de procedencia del retiro. Informe Escrito 2 días Responsable de
Talento Humano
Comunicación
Aprobación del Informe de procedencia del Director General
3 interna de 3 días
retiro. Ejecutivo
aprobación.
Director General
Memorando de
Ejecutivo /
Retiro
4 Ejecución del retiro. 1 día Profesional
(Agradecimiento
Responsable de
de servicios)
Talento Humano
PRODUCTO: Servidor Público desvinculado
------------------------- ------------------- ---------------------------
de la Entidad.
CAPITULO V
Artículo 25.- Procesos del Subsistema de Capacitación Productiva
Los procesos que conforman el Subsistema de Capacitación Productiva son: Detección de Necesidades
de Capacitación, Programación, Ejecución, Evaluación de la Capacitación y de los Resultados de la
Capacitación.
VIAS BOLIVIA
Artículo 26.- Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación
OPERACIÓN: DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

INSUMO: Demandas de capacitación
identificadas a través de la Evaluación del
Desempeño y otras derivadas del propio
desarrollo de la Entidad, así como las falencias
y potencialidades de los Servidores Públicos.
Formulario Profesional
Distribución del formulario de Detección de SAP – CAP – 025 Responsable de
1 Necesidades de Capacitación a cada Jefe Detección de 1día Talento Humano
Inmediato Superior. necesidades de
capacitación
Formulario Jefe Inmediato
Llenado del formulario de Detección de SAP – CAP – 025 1 día por Superior
2 Necesidades de Capacitación, de cada Servidor Detección de unidad
Público. necesidades de organizacional
capacitación
Profesional
Recolección de los formularios de Detección de
Necesidades de Capacitación.
Talento Humano
Análisis, clasificación y priorización de Profesional
4 necesidades de capacitación, tanto genérica 5 días Responsable de
como específica para la Entidad. Talento Humano
Formulario Profesional
SAP – CAP – 026 Responsable de
Elaboración de Informe de Detección de
Informe de Talento Humano
5 Necesidades de Capacitación (establece temas 2 días
Detección de
de capacitación genérica y específica)
Necesidades de
Capacitación
PRODUCTO: Informe de Detección de
------------------------- ------------------- ---------------------------
Artículo 27.- Proceso de Programación de la Capacitación
OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACION

INSUMO: Informe de Detección de
Elaboración del Programa de Capacitación Formulario 1 día por
(Anual), determinando: objetivos de SAP – CAP – 027 Oficina Profesional
aprendizaje, formas de capacitación, Programa de Regional Responsable de
destinatarios, duración, instructores, Capacitación Talento Humano
contenidos, técnicas e instrumentos,
estándares de evaluación, recursos necesarios
1 para su ejecución y Presupuesto del Programa
de Capacitación.
Definido
Se incluyen las Becas y Pasantías que la (Ver Anexo 2 – previamente Profesional
Entidad requerirá para la presente gestión. Procedimiento de en el presente Responsable de
Becas y Reglamento Talento Humano
Pasantías) Específico.
Programa de Capacitación elevado a Profesional
2 consideración y decisiones de la Máxima 1 día Responsable de
Autoridad Ejecutiva. Talento Humano
Aprobación del Programa de Capacitación. Director General
Comunicación Ejecutivo
3 interna de 2 días Profesional
Aprobación Responsable de
Talento Humano
PRODUCTO: Programa de Capacitación ------------------------- ------------------- ---------------------------
VIAS BOLIVIA
Artículo 28.- Proceso de Ejecución de la Capacitación
OPERACIÓN: EJECUCIÓN DE LA CAPACITACION

INSUMO: Programa de Capacitación.
Formulario
Ejecución de la capacitación en base al SAP – CAP – 027 Profesional
1 Programa de Capacitación aprobado. Programa de Contínuo Responsable de
capacitación Talento Humano
aprobado
PRODUCTO: Servidor Público capacitado para
mejorar su contribución al logro de los objetivos ------------------------- ------------------- ---------------------------
de la Entidad.
Artículo 29.- Proceso de Evaluación de la Capacitación
OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE LA CAPACITACION

INSUMO: Programa de Capacitación, mas
resultados de la Ejecución del Programa de
Capacitación (por evento de capacitación
realizado).
Análisis del grado de cumplimiento de los Profesional
objetivos y tareas establecidas para cada Responsable de
evento de capacitación, una vez concluido el Talento Humano en
1 mismo. 1 día coordinación con el
Jefe Inmediato
Superior del
personal capacitado.
Elaboración de Informe de Evaluación de la Informe Escrito de Profesional
2 Capacitación (por cada evento de capacitación Evaluación de la 2 días Responsable de
realizado). Capacitación Talento Humano
Informe de Evaluación de la Capacitación (por
Profesional
cada evento de capacitación realizado) elevado
3 1 día Responsable de
a conocimiento y decisiones de la Máxima
Talento Humano
Autoridad Ejecutiva.
PRODUCTO: Determinación del grado de
cumplimiento de los objetivos de aprendizaje
fijados en el Programa de Capacitación, por
------------------------- ------------------- ---------------------------
cada evento de capacitación realizado, para
proceder a realizar ajustes en próximos eventos
y adoptar las decisiones que correspondan.
Artículo 30.- Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación
OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION

INSUMO: Información del desempeño laboral
del Servidor Público, posterior a su
capacitación.
Informe sobre la capacitación recibida, elevado 2 días
Servidor Público
1 a conocimiento del Jefe Inmediato Superior con Informe Escrito posteriores a
capacitado.
copia al Encargado de Recursos Humanos. la capacitación
Análisis de la aplicación efectiva de los
Jefe Inmediato
conocimientos, destrezas y actitudes
Superior del
2 adquiridas en la capacitación, versus su 30 días
Servidor Público
impacto en el desempeño laboral del Servidor
capacitado.
Público.
VIAS BOLIVIA
Informe de
evaluación de
resultados de la Jefe Inmediato
Elaboración de Informe de Evaluación de los capacitación Superior del
3 2 días
Resultados de la Capacitación. Informe Escrito de Servidor Público
Evaluación de los capacitado.
Resultados de la
Capacitación
Informe de Evaluación de los Resultados de la Jefe Inmediato
Capacitación, elevado a conocimiento de la Superior del
4 2 días
Máxima Autoridad Ejecutiva y Encargado de Servidor Público
Recursos Humanos. capacitado.
PRODUCTO: Establecimiento del nivel de
aplicación efectiva de la capacitación recibida y
------------------------- ------------------- ---------------------------
su nivel de impacto en el desempeño laboral del
Servidor Público.
CAPITULO VI
Artículo 31.- Procesos del Subsistema de Registro
Los procesos que conforman el Subsistema de Registro son: Generación, Organización y Actualización.
Artículo 32.- Proceso de Generación de la Información
OPERACIÓN: GENERACIÓN DE LA INFORMACIÓN

INSUMO: Información generada por el
funcionamiento del Sistema de Administración
de Personal.
Proceso de recopilación y clasificación de
información generada por el funcionamiento del
Sistema de Administración de Personal: Profesional
1 - Documentos individuales (Servidores Continuo Responsable de
Públicos). Talento Humano
- Documentos propios del Sistema
(Subsistemas y Procesos).
PRODUCTO: Información sobre documentos
individuales y propios del Sistema de ------------------------- ------------------- ---------------------------
Artículo 33.- Proceso de Organización de la Información
OPERACIÓN: ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN

INSUMO: Información sobre documentos
individuales y propios del Sistema de
Proceso de organización y registro de Formulario
1 Continuo Profesional
información, en los siguientes medios: SAP – CAP – 028
VIAS BOLIVIA
a) Ficha de Personal Ficha de Responsable en
b) Archivos físicos activo y pasivo personal Talento Humano
c) Documentos propios del SAP Formulario
d) Inventario de Personal SAP – CAP – 029
Inventario de
Personal
PRODUCTO: Ficha de Personal, Archivos
Físicos (activo y pasivo), Documentos propios ------------------------- ------------------- ---------------------------
del SAP e Inventario de Personal.
Artículo 34.- Proceso de Actualización de la Información
OPERACIÓN: ACTUALIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN

INSUMO: Ficha de Personal, Archivos Físicos
(activo y pasivo), Documentos propios del SAP
e Inventario de Personal.
1 Proceso de actualización de información. Formulario Continuo Profesional
SAP – CAP – 028 Responsable en
Ficha de Talento Humano
personal
Formulario
SAP – CAP – 029
Inventario de
Personal
PRODUCTO: Información actualizada y
disponible, para la toma de decisiones de la ------------------------- ------------------- ---------------------------
Máxima Autoridad Ejecutiva.
NOTA: Los instrumentos identificados en el presente Reglamento Específico del Sistema

de Administración de Personal de Vías Bolivia, deben inexcusablemente formar
parte del mismo en Anexos.
TITULO TERCERO
CARRERA ADMINISTRATIVA
CAPITULO ÚNICO
Artículo 35.- Alcance de la Carrera Administrativa
El Vías Bolivia se sujetará a la Carrera Administrativa establecida por la Ley N° 2027 del Estatuto del
Funcionario Público y Decreto Supremo N° 26115 de las Normas Básicas del Sistema de Administración
de Personal (SAP).
La Carrera Administrativa se articula mediante el Sistema de Administración de Personal.
VIAS BOLIVIA
TITULO CUARTO
RECURSOS DE REVOCATORIA Y JERÁRQUICO
CAPITULO ÚNICO
Artículo 36.- Recursos de Revocatoria y Jerárquico
El Vías Bolivia se sujetará para la solución de sus recursos de revocatoria y jerárquico a lo establecido
por el Decreto Supremo N° 26319 de 15 de septiembre del 2001, que aprueba el Reglamento de
Recursos de Revocatoria y Jerárquicos para la Carrera Administrativa.
VIAS BOLIVIA
REGLAMENTO ESPECIFICO DELSISTEMA DE ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAL FORMULARIO
SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL SAP – DOT – 001

JEFE DE UNIDAD, PROFESIONAL
FORMULARIO SAP - DOT - 001
DEFINICION DE FACTORES LABORALES
FACTORES DESCRIPCIÓN DE
SUBFACTORES LABORALES
LABORALES FACTORES
Conocimiento de normas generales Conocimientos de la

normativa general e
Conocimientos técnicos institucional en vigencia,
CONOCIMIENTOS DEL
conocimientos técnicos
PUESTO actualizados de acuerdo
Conocimientos especializados al cargo y capacidad de
iniciativa especifica
conforme a lo requerido.
Cantidad y calidad de
actividades en base a
conocimientos y
PRODUCTIVIDAD Cantidad y calidad de trabajo desempeñado
funciones desarrolladas
en el cargo de acuerdo a
los resultados esperados
Cumplimiento de normas de conducta

(Códigos de Ética) Cumplimiento de las
normas de conducta
Responsabilidad
dentro de la institución y
horario, el cual
DISCIPLINA Asistencia
demuestre
Puntualidad responsabilidad,
puntualidad, respeto y
Respeto orden en las actividades
asignadas.
Orden
Interacción social Calidez en la actitud de

interacción social y
Comunicación apropiada comunicación
COMPORTAMIENTO con el entorno laboral el
SOCIAL cual exprese un
Cooperación comportamiento de
cooperación adecuado y
eficiente.
VIAS BOLIVIA
REGLAMENTO ESPECIFICO DELSISTEMA DE ADMINISTRACIÓN FORMULARIO
DE PERSONAL
SAP – DOT – 002
Tiempo activo Optimizar el tiempo

laboral para el desarrollo
USO ADECUADO de las actividades
DEL TIEMPO asignadas cumpliendo
Tiempo inactivo eficientemente de
acuerdo a lo requerido.
Cuidado en el uso de
materiales e insumos de
SENTIDO DE Adecuado uso de materiales e forma eficiente en las
ECONOMÍA insumos actividades que
desempeña dentro del
área laboral.
Cumplir objetivos y
cronogramas
predispuestos para la
ejecución de actividades
ORGANIZACIÓN Disposición que se deben realizar
coadyuvando e
interactuando conforme
es requerido dentro de la
institución.
FORMULARIO SAP - DOT - 002
VALORACIÓN DE LOS PUESTOS
FACTORES PUNTO PUNTAJE

GRADOS
LABORALES S ASIGNADO
G1 Conocimiento de normas generales 20
Conocimientos técnicos
CONOCIMIENTOS DEL
G2 20
PUESTO Ninguna exp. Exp Mín. 3 años
5 15
Exp. Mín. 1 año Exp. Mín. 5 años
G3 Conocimientos especializados 15
VIAS BOLIVIA
Ninguna exp Exp. Mín. 3 años
5 10
Exp. Mín. 1 año Exp Mín. 5 años
Realiza su trabajo e incrementa sus conocimientos por

G1 20
encima de lo esperado
PRODUCTIVIDAD
G2 Realiza su trabajo conforme a lo exigido 10
G3 Realiza su trabajo ligeramente por debajo de lo exigido 5
Realiza un excelente trabajo en cuanto al cumplimiento

G1 20
de las normas y reglamentos
Asume conscientemente las normas y reglamentos

DISCIPLINA G2 10
establecidos
Cumple regularmente con las normas y reglamentos

G3 5
establecidos
Muestra una actitud correcta, respetuosa, cordial y

G1 20
facilidad para comunicarse con su entorno laboral
COMPORTAMIENTO Muestra una actitud respetuosa y se comunica con su

G2 10
SOCIAL entorno laboral
Procura colaborar y se comunica regularmente con su

G3 5
entorno cuando es necesario
Verifica y planifica su tiempo para culminar sus

G1 20
actividades dentro del horario de trabajo
Utiliza su tiempo laboral para realizar su trabajo

USO DEL TIEMPO G2 10
eficientemente
Trata de cumplir con sus actividades laborales en el

G3 5
horario de trabajo
Aprovecha y hace un buen uso de los recursos otorgados,

G1 20
no desperdicia material de trabajo
SENTIDO DE
G3 Cuida los materiales e insumos y les da un uso adecuado 10
ECONOMÍA
En ocasiones hace un uso inadecuado de los materiales

G4 5
e insumos asignados
Organizar de actividades, delegar responsabilidades y

G1 20
formar grupos dentro de la unidad.
ORGANIZACIÓN Organizar actividades, delegar responsabilidades y

G2 10
formar grupos del personal bajo supervisión
G3 Requiere mínima organización. 5
TOTAL PUNTAJE ASIGNADO PARA CADA GRADO:
Nota.- Asignar el puntaje por grado en la casilla correspondiente de puntaje asignado acorde a la
ponderación respectiva.
VIAS BOLIVIA

FORMULARIO SAP – DOT – 003
PLAN DE PERSONAL (PDP)
GESTIÓN 20___
DIRECCIÓN:
UNIDAD:
CANTIDAD PERIODO
DENOMINACIÓN DEL PUESTO

INICIO DE LA
REQUERIDA EXISTENTE CONCLUSIÓN
RELACION
VIAS BOLIVIA

DENOMINACION DEL PUESTO APELLIDOS Y NOMBRES FIRMA

APROBADO
POR:
La Paz,.............................., de 20..........
PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL (P.O.A.I.)
GESTIÓN 20____
NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN
I. IDENTIFICACIÓN
Título del Puesto
Título de la Unidad
Naturaleza y Objetivo
SUPERVISIÓN
1.1. TÍTULO DEL PUESTO INMEDIATO SUPERIOR
________________________________________________________________________________________
1.2. TÍTULO Y CANTIDAD DE LOS PUESTOS SOBRE LOS QUE EJERCE SUPERVISIÓN DIRECTA (SI
CORRESPONDE)
VIAS BOLIVIA
________________________________________________________________________________________
1.3. RELACION CON OTROS PUESTOS
Registrar los puestos internos y/o instituciones con los que se relaciona el puesto. Especificar los puestos cuando
la relación es clara e inequívoca. (Si corresponde)
PUESTOS INTRAINSTITUCIONALES PUESTOS CON OTRAS INSTITUCIONES

1 1
2 2
3 3
4 4
II. RESULTADOS Y FUNCIONES
2.1. RESULTADOS (*)

Citar los resultados esperados con indicadores que posibiliten su evaluación, en concordancia con la Programación
Operativa Anual de la Institución (P.O.A.I).
RESULTADOS PONDERACIÓN 70%

1. %
2. %
3. %
VIAS BOLIVIA
REGLAMENTO ESPECIFICO DELSISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL FORMULARIO

SOLICITUD DE COBERTURA DEL PUESTO ACÉFALO
SIGLA DENOMINACIÓN DEL PUESTOS BAJO RELACIÓN DE NIVEL

CATEGORÍA ÍTEM OBJETIVO DEL PUESTO
DEL ÁREA PUESTO SU DEPENDENCIA SALARIAL
O UNIDAD JERÁRQUICA
DEPENDENCIA
Nota. La solicitud debe ser presentada al Profesional I de la Unidad Administrativa y Talento Humano.
SOLICITADO POR NOMBRE PUESTO FIRMA FECHA
SOLO PARA UNIDAD DE TALENTO HUMANO
RECLUTAMIENTO INTERINATO
JUSTIFICACIÓN
NOMBRE PUESTO FIRMA FECHA
ELABORADO POR
APROBADO POR
FORMULARIO SAP – DOT – 007A
FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN
INSTRUCCIONES PARA SU POSTULACION
El presente instructivo tiene la finalidad de establecer las recomendaciones necesarias para que todo postulante
siga con carácter de obligatoriedad, el proceso de selección de personal que VIAS BOLIVIA - Administradora de
Rodaje y Pesaje requiere contratar. A saber:
 Cada postulante necesariamente debe presentar su solicitud de postulación, en el presente formulario, hasta
la fecha y hora establecida en la convocatoria. (Postulaciones que se presenten fuera de plazo no serán
tomadas en cuenta).
 Este formulario único, da la posibilidad de postular a un solo puesto como máximo, por lo tanto, cada postulante
sólo podrá acceder a postular a un solo Puesto; independientemente de que el mismo se encuentre en
diferentes regiones del país en caso de enviar un segundo formulario, el mismo será anulado
automáticamente.
 El postulante debe adjuntar al presente formulario de aplicación, la siguiente documentación:
 Fotocopia Cedula de Identidad.

 Presentación obligatoria de documentación respaldatoria, de lo mencionado en el punto 2. II del presente
formulario. (En fotocopias)
 Fotocopia de documentación respaldatoria de los cursos más importantes que se mencionan en el punto 3.
 Presentación obligatoria de documentación respaldatoria de lo mencionado en los puntos 4.I, 4.II, 4.III,
del presente formulario. (en fotocopias)
 Presentación de documentación respaldatoria relacionada al punto 4.IV. Formación Académica. (en
fotocopias).
 Los procesos de preselección para los puestos convocados, se llevarán a cabo en las Oficinas
Departamentales donde se requirió los puestos; por lo tanto, el postulante debe prever que los formularios de
aplicación lleguen a las diferentes Oficinas Departamentales, dentro de los plazos establecidos.
 Los postulantes deben prever, que tanto los exámenes, como la fase de entrevistas se desarrollaran en
cada una de las oficinas departamentales, debiendo cada postulante desplazarse con sus propios recursos
a los lugares establecidos.
 Al finalizar el proceso, las diferentes comisiones de calificación le presentaran una terna de los postulantes
con mayor puntaje al Director General Ejecutivo de VIAS BOLIVIA, para que se realice la elección y contratación
correspondiente.
 Cada postulante debe entregar el formulario de aplicación debidamente llenado con la documentación
respaldatoria requerida, en sobre Manila tamaño oficio, hasta la fecha y hora establecida en la convocatoria.
 El rotulo del sobre debe establecer:
VIAS BOLIVIA - ADMINISTRADORA DE RODAJE Y PESAJE (UNIDAD DE TALENTO HUMANO)
Convocatoria Pública Nro. 00_ / 0_
Puesto a Postula:
1) Referencia y Nombre del Puesto - Oficina Nacional y/o Regional
 La entrega de la documentación para los diferentes puestos publicados para las Oficinas Departamentales, debe
ser realizada en las oficinas respectivas que solicitan los puestos de trabajo.
 La documentación de postulación para los puestos requeridos por la Dirección General Ejecutiva y/o La Paz, debe
ser entregada en la Unidad Administrativa de Talento Humano de VIAS BOLIVIA
REGLAMENTO ESPECIFICO DELSISTEMA DE
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL FORMULARIO
SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL SAP––DOT

SAP DOT–– 007A
008
LISTA DE POSTULANTES
UNIDAD SOLICITANTE
FECHA EMISION DE LA CONVOCATORIA
CIERRE DE LA CONVOCATORIA______ DE______DE 20____
Nº NOMBRE DE LOS POSTULANTES Nº DE REFERENCIA OBSERVACIONES

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
FIRMA DEL RESPONSABLE DE LA FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO
UNIDAD SOLICITANTE

PROFESIONAL, TÉCNICO Y SERVICIOS
FOMULARIO SAP – DOT – 011
EVALUACIÓN CURRICULAR
FORMACIÓN ACADÉMICA - EXPERIENCIA DE TRABAJO PROFESIONAL, TÉCNICO

Y SERVICIOS
PUESTO EVALUADORES
EVALUADO
REF.
REQUISITOS DEL PUESTO
FECHA
FORMACIÓN ACADÉMICA EXPERIENCIA DE TRABAJO
NOMBRES Y HABILITADO
CUMPLE /
EXPERIENCIA EXPERIENCIA CALIFICA CUMPLE / NO PARA
APELLIDOS LICENCIATUR ESPECIALIDA NO OBSERVACIONE
POSTGRADO MAESTRÍA EVAL.TECNIC
N° EDAD A D S
GENERAL ESPECÍFICA CIÓN CUMPLE A
CUMPLE
1
2
3
4
5

JEFE , PROFESIONAL, TECNICO Y SERVICIOS
6
7
8
UNIDAD SOLICITANTE
EVALUACIÓN TÉCNICA JEFE DE UNIDAD O PROFESIONAL DE UNIDAD, TÉCNICO Y

SERVICIOS
PUESTO EVALUADORES
EVALUADO
REF.
REQUISITOS DEL PUESTO
FECHA
VALIDACION PONDERACI OBSERVACIO

EDAD CAPACIDA CLARIDAD CAPACIDAD DOMINIO DEL
DE LA ÓN NES
INFORMACION
CURRICULAR
D CONCEPTUA DE INSTRUMENTAL (60%)
ANALÍTICA L REACCIÓN
Nº NOMINA DE FORMACIO EXPERIENCI TECNICO
POSTULANTES N A
ACADÉMIC PROFESION
A AL
4
REGLAMENTO ESPECIFICO DELSISTEMA DE
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL FORMULARIO
SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL SAP – DOT – 013B

FORMULARIO SAP – DOT – 013B
CRONOGRAMA DE ENTREVISTAS
PUESTO:
REF.:
Nº NOMBRES Y APELLIDOS TELÉFONOS HORARIO FECHA
UNIDAD SOLICITANTE
REGLAMENTO ESPECIFICO DELSISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL FORMULARIO

HOJA DE CALIFICACIÓN FINAL
Puesto Evaluado Evaluadores
Ref.
Fecha
EVALUACIÓN DE
EVALUACI CUALIDADES CONDICIÓN

EVALUACIÓN
ÓN
TÉCNICA
PERSONALES CALIFICACIÓN DE
CURRICUL - ENTREVISTA FINAL (100
Nº NÓMINA DE POSTULANTES EDAD (50%) %)
ELIGIBILIDA
AR (20%) (30%)
D (SI/NO)
UNIDAD SOLICITANTE
LISTA DE FINALISTAS
Puesto Evaluadores
Ref.
Fecha
Nº NOMBRE DEL CANDIDATO CALIFICACION FINAL
VÍAS BOLIVIA
UNIDAD SOLICITANTE
VÍAS BOLIVIA
SAP – DOT – 016A

FORMULARIO SAP – DOT – 016A
ACTA DE ELECCIÓN
DE: DIRECTOR GENERAL EJECUTIVO
A: DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS
REF.: CONTRATACIÓN DE PERSONAL - CONVOCATORIA
De acuerdo con el Informe Final de convocatoria de referencia y conforme atribuciones concernientes a mi puesto
de Director General Ejecutivo de Vías Bolivia, se aprueba el proceso de selección de personal realizado,
autorizando el trámite de incorporación correspondiente para los siguientes postulantes:
Nº NOMBRES Y APELLIDOS PUESTO REF.
Así mismo, solicito a la Dirección de Administración y Finanzas proceder a la contratación de este personal,
cumpliendo para este fin la normatividad vigente.
VÍAS BOLIVIA
REGLAMENTO ESPECIFICO DELSISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
FORMULARIO
PERSONAL
SAP – EVD – 021

SUBSISTEMA DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
JEFES DE UNIDAD
FORMULARIO SAP – EVD - 021
DEFINICIÓN DE FACTORES LABORALES
FACTORES SUBFACTORE DESCRIPCIÓN

S
CONOCIMIENTO DE
NORMAS GENERALES
Conocimientos de la normativa general e
CONOCIMIENTOS institucional en vigencia, conocimientos técnicos
CONOCIMIENTOS DEL TECNICOS actualizados de acuerdo al cargo y capacidad de
PUESTO iniciativa especifica conforme a lo requerido.
CONOCIMIENTOS
ESPECIALIZADOS
CANTIDAD Y CALIDAD Cantidad de actividades realizadas en base a

PRODUCTIVIDAD
DE TRABAJO conocimientos solidos de acuerdo a lo exigido.
DESEMPEÑADO
Cumplimiento con el horario y las normas de

conducta dentro de la institución, el cual
CUMPLIMIENTO DE demuestre responsabilidad, puntualidad y orden
NORMAS DE en las actividades asignadas.
DISCIPLINA CONDUCTA
RESPONSABILIDAD
PUNTUALIDAD
VÍAS BOLIVIA
INTERACCIÓN SOCIAL
Calidez en la actitud de interacción social y el
COMUNICACIÓN
COMPORTAMIENTO manejo de un lenguaje apropiado con el entorno
SOCIAL laboral el cual exprese un comportamiento de
COOPERACIÓN
cooperación adecuado y eficiente.
Optimizar el tiempo laboral para el desarrollo de

las actividades asignadas cumpliendo
USO ADECUADO TIEMPO ACTIVO eficientemente de acuerdo a lo requerido.
DEL TIEMPO
TIEMPO INACTIVO
SENTIDO DE USO APROPIADO DE Cuidado en el uso de materiales de forma

ECONOMÍA INSUMOS eficiente en las actividades que se desempeña
dentro del área laboral.
Cumplir objetivos y cronogramas predispuestos

para la ejecución de actividades que se deben
ORGANIZACIÓN DISPOSICIÓN realizar coadyuvando e interactuando conforme es
requerido dentro de la institución.
VÍAS BOLIVIA
FORMULARIO
PERSONAL
SAP – EVD – 022

SUBSISTEMA DE
PROFESIONAL I DE UNIDAD

S
CONOCIMIENTO DE
NORMAS GENERALES
Conocimiento del Conocimientos de la normativa general e
Cargo CONOCIMIENTOS institucional en vigencia, conocimientos técnicos
TECNICOS actualizados de acuerdo al cargo y capacidad de
iniciativa especifica conforme a lo requerido.
CONOCIMIENTOS
ESPECIALIZADOS
Productividad CANTIDAD Y CALIDAD Cantidad de actividades realizadas en base a

DESEMPEÑADO

conducta dentro de la institución, el cual demuestre
Disciplina CUMPLIMIENTO DE responsabilidad, puntualidad y orden en las
NORMAS DE actividades asignadas.
CONDUCTA
RESPONSABILIDAD
PUNTUALIDAD
VÍAS BOLIVIA
INTERACCIÓN SOCIAL
Comportamiento COMUNICACIÓN
manejo de un lenguaje apropiado con el entorno
social
laboral el cual exprese un comportamiento de
COOPERACIÓN
cooperación adecuado y eficiente.

Uso del tiempo TIEMPO ACTIVO eficientemente de acuerdo a lo requerido.
TIEMPO INACTIVO
USO ADECUADO DE USO APROPIADO DE Cuidado en el uso de materiales de forma eficiente

MATERIALES INSUMOS en las actividades que se desempeña dentro del
área laboral.

Organización DISPOSICIÓN realizar coadyuvando e interactuando conforme es
VÍAS BOLIVIA
FORMULARIO
PERSONAL
SAP – EVD – 023

SUBSISTEMA DE
TECNICOS Y SERVICIOS

S
CONOCIMIENTO DE
NORMAS GENERALES
Conocimiento del Conocimientos de la normativa general e
Cargo CONOCIMIENTOS institucional en vigencia, conocimientos técnicos
TECNICOS actualizados de acuerdo al cargo y capacidad de
iniciativa especifica conforme a lo requerido.
CONOCIMIENTOS
ESPECIALIZADOS
Productividad CANTIDAD Y CALIDAD Cantidad de actividades realizadas en base a

DESEMPEÑADO

conducta dentro de la institución, el cual demuestre
Disciplina CUMPLIMIENTO DE responsabilidad, puntualidad y orden en las
NORMAS DE actividades asignadas.
CONDUCTA
RESPONSABILIDAD
PUNTUALIDAD
INTERACCIÓN SOCIAL
manejo de un lenguaje apropiado con el entorno
Comportamiento COMUNICACIÓN
laboral el cual exprese un comportamiento de
social
COOPERACIÓN cooperación adecuado y eficiente.
VÍAS BOLIVIA
FORMULARIO
PERSONAL
SAP – EVD – 024

SUBSISTEMA DE
TECNICOS Y SERVICIOS

Uso Adecuado del TIEMPO ACTIVO eficientemente de acuerdo a lo requerido.
tiempo
TIEMPO INACTIVO
USO ADECUADO DE USO APROPIADO DE Cuidado en el uso de materiales de forma eficiente

MATERIALES INSUMOS en las actividades que se desempeña dentro del
área laboral.

Organización DISPOSICIÓN realizar coadyuvando e interactuando conforme es
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA TECNICOS Y SERVICIOS
I. DATOS GENERALES
VÍAS BOLIVIA
Oficina
Área/Unidad
Regional
Administrativa Fecha de Fecha de la
Nombre del Evaluado (dependencia
Nombre del Evaluador Ingreso Evaluación
Servidor
(Inmediato Superior) (dependencia Servidor (Servidor (Servidor
(Servidor Público) Público -
Público - Inmediato Público) Público)
Inmediato
Superior)
Superior)
Ap. Paterno
Ap. Materno
Nombre(s)
Servidor Público Inmediato Superior

Nombre del
Actual Puesto
II. FACTORES DE EVALUACIÓN (A)
Cada factor es dividido por subfactores y en cinco grados de aplicación. Evalué en qué grado cree usted que el Servidor Público tiene desarrollada las competencias, señale el
puntaje de una de las cinco opciones el cual se adecue al Desempeño Laboral.
INDICAR EL PUNTAJE
FACTORES SUBFACTORES GRADOS PUNTOS
RESPECTIVO
Carece de conocimientos de normas y leyes vigentes

1
generales.
Conocimiento bajo las exigencias del cargo de normas y leyes

2
y no cuenta con técnicas actualizadas
CONOCIMIENTO DE
Cumple con los requerimientos del cargo 3
NORMAS GENERALES
buen conocimiento de las normas vigentes general e

4
institucional por encima de lo exigido
Excelente conocimiento de normas y técnicas superando las

5
expectativas del cargo
Conocimiento por debajo de las exigencias del Puesto. 1

CONOCIMIENTOS
DEL PUESTO Bajo conocimientos técnicos. 2
Cumple con lo requerido del Puesto. 3

CONOCIMIENTOS TECNICOS
Muy Buen conocimiento de técnicas actualizadas 4
Excelente conocimiento de técnicas superando los

5
requerimientos del Puesto.
Escases de conocimientos técnicos referente a su Puesto

1
Laboral.
CONOCIMIENTOS
Conocimiento bajo las exigencias del cargo de normas y leyes
ESPECIALIZADOS 2
y no cuenta con técnicas actualizadas
Cumple con los requerimientos del puesto. 3
VÍAS BOLIVIA
REGLAMENTO ESPECIFICO DELSISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE FORMULARIO
PERSONAL
SAP – CAP – 025

SUBSISTEMA DE
CAPACITACIÓN DE PERSONAL
JEFE DE UNIDAD, PROFESIONAL, TECNICOS
Buen manejo de conocimientos técnicos actualizados y
4
especializados por encima de lo exigido
Excelente conocimiento de técnicas especializadas

5
superando las expectativas del puesto.
FORMULARIO SAP – CAP - 025
FORMULARIO DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
(Este formulario deberá ser llenado por los jefes de cada unidad para proporcionar información de sus
dependientes inmediatos)
Nombre de la Unidad:
Nombre del Funcionario:
Nombre del Puesto que ocupa:
Requisitos que exige el puesto : (Registrar los requisitos establecidos en el perfil del puesto)
1. El funcionario cumple los requisitos de formación y experiencia que demanda el

puesto?
FORMACIÓN SI NO EXPERIENCIA
SI NO
2. Alguna (s) de las funciones asignadas no son cumplidas por factores atribuibles a sus
conocimientos?
VÍAS BOLIVIA
REGLAMENTO ESPECIFICO DELSISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE FORMULARIO
PERSONAL
SAP – CAP – 025B

SUBSISTEMA DE
CAPACITACIÓN DE PERSONAL
JEFE DE UNIDAD, PROFESIONAL, TECNICOS
SI NO
En caso afirmativo, mencione cuáles
3. Las funciones antes mencionadas, a su criterio, ¿qué conocimientos demandan en el

funcionario? La prioridad podrá ser Alta, Media o Baja
Prioridad
Alta Media Baja
Tareas Conocimientos
Demandados
4. El servidor público a su criterio, ha demostrado capacidad para aprender con facilidad

conocimientos teóricos o prácticos
SI NO
5. Mencione las materias en las que el servidor público tiene conocimientos

profundos y podría actuar como capacitador.
VÍAS BOLIVIA
FORMULARIO SAP – CAP – 025B
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
GESTIÓN:
MESES
UNIDAD ORGANIZACIONAL CARGO NOMBRE EVENTO INTERNO EXTERNO
E F M A M J J A S O N D
VÍAS BOLIVIA
ANEXO N°1
GUIA DE LA ENTREVISTA Nº1
DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA FINANCIERA – UNIDAD ADMINISTRATIVA Y TALENTO HUMANO

(NIVEL EJECUTIVO Y OPERATIVO)
OBJETIVO: “Actualización del Reglamento Específico e Instrumentos de Gestióndel Sistema de

Administración de Personal de Vías Bolivia”
I. SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL
1. Considera que se aplican los procesos del Susbsistema de Dotación de Personal? Cuales?
SE APLICA NO SE APLICA EN BASE A QUE INSTRUMENTOS O PORQUÉ
a) Clasificacion, valoración y remuneración a) ……………………………………………

b) Cuantificación de la demanda de personal b) ……………………………………………
c) Analisis de la oferta interna de personal c) ……………………………………………
d) Formulación del plande personal d) ……………………………………………
e) Programación operativa individual e) ……………………………………………
f) Reclutamiento y selección de personal f) ……………………………………………
g) Inducción o integración g) ……………………………………………
h) Evaluacion de confirmación h) ……………………………………………
VÍAS BOLIVIA
2. Considera que se aplicanlos procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño? En cuanto a:
a) Programación de la evaluación de desempeño a) …………………………………………

b) Ejecucion de la evaluación de desempeño b) …………………………………………
3. Considera que se cumplecon los procesos del Subsistema de Movilidad de Personal? En cuanto a:
SE APLICA NO SE APLICAEN BASE A QUE INSTRUMENTOS O PORQUÉ
a) Promoción a) ………………………………………………
b) Rotación b) ………………………………………………
c) Transferencia c) ………………………………………………
d) Retiro d) ………………………………………………
SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA
4. Considera que se aplicanlos procesos del Subsistema de Capacitación Productiva? En cuanto a:

a) Detección de necesidades de capacitación a) ……………………………………………
b) Programa de capacitación b) ……………………………………………
c) Ejecución de capacitación c) ……………………………………………
d) Evaluación de la capacitación d) ……………………………………………
e) Evaluación de los resultados de capacitación e) ……………………………………………
5. Considera que se aplicanlos procesos del Subsistema de Registro? En cuanto a:
a) Generación de la información a) ………………………………………………………
b) Organización de la información b) ………………………………………………………
c) Actualización de la información c) ………………………………………………………
VÍAS BOLIVIA
ANEXO N°2
GUIA DE LA ENTREVISTA Nº2
DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA FINANCIERA – UNIDAD ADMINISTRATIVA Y TALENTO HUMANO
(NIVEL OPERATIVO)
OBJETIVO: “Actualización del Reglamento Específico e Instrumentos de Gestión del Sistema de


PREGUNTA RESPUESTA
SI NO
a) Se le realizo la clasificación, valoración y remuneración de puestos?
b) Conoce sila entidadrealiza la Cuantificaciónde la demanda de personal?
c) Usted conoce si en la entidad realiza el Analisis de la oferta interna de personal antes
de efectuar la Convocatoria Publica Externa o Interna para cubrir algun cargo acefalo?
d) Tiene conocimiento sien la entidadse realiza el Plan de Personal (PDP)?
e) Se le realizo la Programación operativa anual individual (POAI)?
f) Usted considera que se toma en cuenta informacion relevante para el llenado de POAI?
g) Conoce si en la entidad se conformancomites de selección para relizar laConvocatoria
Publica Externa(CPE) y Convocatoria Publica Interna (CPI)?
h) Al momento de la Inducción o integraciónen la entidad se le proporciono algun tipo de
informacion o documento sobre el cargo a desempeñar?
i) Se le realizo la Evaluacion de confirmación (memorándum) a la conclusión del periodo
de prueba?
EN BASE A QUE INSTRUMENTOS o PORQUE?

a) …………………………………………………………………………………………………………………………
b) …………………………………………………………………………………………………………………………
c) …………………………………………………………………………………………………………………………
d) …………………………………………………………………………………………………………………………
e) …………………………………………………………………………………………………………………………
VÍAS BOLIVIA
f) …………………………………………………………………………………………………………………………
g) …………………………………………………………………………………………………………………………
h) …………………………………………………………………………………………………………………………
i) ......................................................................................................................................................................
II. SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

RESPUESTA
PREGUNTA
SI NO
a) Existe un instrumento (formulario) para llevar a cabo la ejecucion de la evaluación de
desempeño?
b) Se le realizo la evaluación del desempeño a la conclusion de la gestion laboral?
c) Existe algun responsable o comité encargado de la evaluacion del desempeño?
d) Considera que se deberia utilizar un formulario para la evaluacion del desempeño por
cada nivel organizacional?
e) Se le dio a conocer los resultados de su evaluacion del desempeño?
f) Considera que la evaluacion del desempeño coadyuva a detectar las necesidades de
capacitacion?
EN BASE A QUE INSTRUMENTOS o PORQUE?

a) …………………………………………………………………………………………………………………………
b) …………………………………………………………………………………………………………………………
c) …………………………………………………………………………………………………………………………
d) …………………………………………………………………………………………………………………………
e) …………………………………………………………………………………………………………………………
f) …………………………………………………………………………………………………………………………
III. SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL
RESPUESTA
PREGUNTA
SI NO
a) Se le realizo algun cambio de cargo inferior o similar a otro superior en base al resultado
excelente de la evaluacion del desempeño?
b) Tiene conocimientoacerca del programa de rotación de una unidad o área de trabajo a
otra dentro de la entidad?
c) Evaluando las gestiones 2013 – 2014 le realizaron cambios puesto de unareaounidad a
otra dentro de la entidad?
d) Considera que existe estabilidad laboral dentro de la instituciòn?
EN BASE A QUE INSTRUMENTO O PORQUE?
a) …………………………………………………………………………………………………………………………
b) …………………………………………………………………………………………………………………………
c) …………………………………………………………………………………………………………………………
d) …………………………………………………………………………………………………………………………
IV. SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA
RESPUESTA
PREGUNTA
SI NO
a) Tiene conocimientoacerca del programa de capacitación para sus distintas áreas o
unidades?
b) Existe algun responsable(s) que realice(n) la deteccion de necesidades de capacitacion
a los funcionarios de la entidad?
c) Conoce si la entidad destina o cuenta con un determinado presupuesto por gestión para
la capacitación de sus distintas áreasounidades?
d) Una vez culminado el curso de capacitación existe algún responsable que se encarga
deevaluar el resultado que obtuvo?
e) Conoce si la entidad cuenta con un programa de capacitacion externa? Cuál?
QUIEN ?(En el inciso b y d explicar responsable)PORQUE ? (En el inciso a y c explicar)
a) …………………………………………………………………………………………………………………………
b) …………………………………………………………………………………………………………………………
c) …………………………………………………………………………………………………………………………
VÍAS BOLIVIA
ENCUESTA Nº 1
Dirección Administrativa Financiera – Unidad Administrativa de Talento Humano
NIVEL EJECUTIVO - OPERATIVO

I. ASPECTOS GENERALES
d) …………………………………………………………………………………………………………………………
e) …………………………………………………………………………………………………………………………
V. SUBSISTEMA DE REGISTRO
RESPUESTA
PREGUNTA
SI NO
a) Tiene conocimiento acerca de que unidad es la encargada de actualizar la
documentacion con informacion concerniente al personal?
b) La unidad encargada le comunico con que frecuencia debe presentar la información
referente a la modificación de su hoja de vida para la actualización en su file?
c) Presenta la documentacion o informacion requerida por la entidad en la fecha
señalada?
PORQUE?
a) …………………………………………………………………………………………………………………………
b) …………………………………………………………………………………………………………………………
c) …………………………………………………………………………………………………………………………
ANEXO Nº 3
1. ¿La institución cuenta con el Reglamento Especifico del Sistema de Administración de

Personal (RE – SAP)?
SI NO
¿Por qué?
…………………………………………………………………………………………………………………
2. ¿En que medida se lo aplica?

0 – 50% 50 – 80% 80 – 100%
¿Por qué?
…………………………………………………………………………………………………………………
3. ¿Cada cuanto tiempo se actualiza el Reglamento Especifico del SAP en la Institución?
Cada Año Cada dos Años Ninguna
VÍAS BOLIVIA
II. SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL
1. ¿Qué tipo de modalidad se utiliza para el Reclutamiento?

Convocatoria Publica Externa
Invitación Directa
Otros………………………………………………
2. ¿Quién realiza el Reclutamiento de Personal en la Institución?
Director General Ejecuitivo
Director de Administración y Finanzas
Jefe de Unidad Administrativa y Talento Humano
Otros………………………………………………
3. ¿Se realizan Convocatorias Publicas internas y externas en Vias Bolivia?
SI NO
¿Por qué?
…………………………………………………………………………………………………………………
4. En caso de Convocatorias Publicas ¿Qué tecnicas se emplea para seleccionar al Personal?

Evaluación de Cualidades Personales
Otros…………………………………………..
4.1. ¿Quién formaliza la elección del candidato que ocupara un determinado puesto ?
Director General Ejecuitivo
Director de Administración y Finanzas
Jefe de UnidadAdministrativa y Talento Humano
Otros………………………………………………
4.2. ¿Qué tipo de información se le facilita al nuevo Servidor Publico una vez incorporado en la
institución?
Manual de Organización y Funciones
Programa Operativo Anual Individual
Reglamento Interno de Personal
Manual de Inducción
Otros………………………………………………..
5. ¿En que periodo de la gestion el POAI es ajustado y llenado por el funcionario?
Principio de Año
Medio Año
Finalizando el Año
Otro……………………………………………………………
6. ¿Se realiza la Evaluación de Confirmación al nuevo Servidor Publico?
Siempre Nunca
Algunas Veces Otro………………………
7. Una vez incorporado el nuevo Servidor Publico ¿Despues de cuanto tiempo se efectua la
Evaluación de Confirmación?
VÍAS BOLIVIA
Mensual Semestral
Trimestral Otros………………………………….
III. SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
8. ¿Se efectua la Evaluacion del Desempeño al Servidor Publico en el transcurso de la funcion

laboral?
SI NO
¿Por qué?
…………………………………………………………………………………………………………………
8.1. ¿Quién es responsable de la Evaluación del Desempeño de cada funcionario?
Director General Ejecutivo Jefe de Unidad Administrativa y Talento Humano

Jefe Inmediato Superior Comité de Evaluación del Desempeño
Director de Administración y Finanzas Otros………………………………………
8.2. ¿Qué tipo de instrumento se utilizo para la Evaluacion del Desempeño?
Formulario Cuestionario
Entrevista Otros……………………………
Observación Directa.
8.3. ¿Cada cuanto tiempo se realiza la Evaluación del Desempeño a los Servidores Publicos en
la Institución?
Mensual Anual
Semestral Otros…………………………………….
9. ¿Considera que los formularios de Evaluación del Desempeño de los Servidores Publicos son
eficientes?
SI NO
¿Por qué?
…………………………………………………………………………………………………………………
10. ¿Se considera a la Evaluación del Desempeño como un medio para la detección de necesidades de
Capacitación?
SI NO
¿Por qué?
…………………………………………………………………………………………………………………
IV. SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL
11. ¿Se cuenta con Programas de Rotacion de Personal para realizar los cambios?
SI NO
¿Por qué?
…………………………………………………………………………………………………………………
12. ¿ De que tipo son las rotaciones de Puesto?
De funciones Otros…………………………..
De cargos
VÍAS BOLIVIA
13. ¿Con que Frecuencia se lo aplica?
30% 50% 80% 100%
Otros………………………………………………………………………………..
14. ¿Conoce la existencia de algun tipo de Capacitación el cual fue un apoyo satisfactorio para
V. SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA
los Servidores Publicos de acuerdo al cargo que desempeña?
SI NO
¿Cuales?
…………………………………………………………………………………………………………....
15. ¿El Servidor Publico es evaluado una vez culminado el curso de capacitacion en la
Institución?
SI NO
¿Por qué?
…………………………………………………………………………………………………………....
VI. SUBSISTEMA DE REGISTRO
16. ¿Cada cuanto tiempo se actualiza los files de los funciorarios?
Mensualmente Anualmente
Trimestralmente Otro……………………
Semestralmente
17. ¿Las carpetas del personal se encuentran con toda la documentación requerida, de tal
manera se pueda acceder a esa información en el momento preciso?
SI NO
¿Por qué?
…………………………………………………………………………………………………………....
VÍAS BOLIVIA
ENCUESTA Nº 2
Dirección Administrativa Financiera – Unidad Administrativa de Talento Humano
NIVEL OPERATIVO

ANEXO Nº 4
1. ¿Se le realizo el proceso de la clasificación, valoración y remuneración de Puestos en el momento de su

incorporación a la institución?
SI NO
¿Por qué?
………………………………………………………………………………………………………………………
2. ¿Qué tipo de instrumentos (formularios) le facilitaron para este proceso?
Formulario de Valoracion de Puestos Ninguno
Otros
3. ¿Tiene conocimiento a cerca del Programa Operativo Anual Indivudual (POAI)?
VÍAS BOLIVIA
SI NO
¿Por qué?
………………………………………………………………………………………………………………………
4. ¿Quién o quienes se encarga de la supervision y llenado de su POAI?
Dirección General Ejecutiva Unidad Administrativa y Talento Humano

Dirección de Gestión Integrada Jefe Inmediato Superior
Dirección Administrativa Financiera Otros…………………………………………
5. ¿En que periodo de la gestion su POAI es ajustado y llenado?
Primer Trimestre Cuarto trimestre

Segundo Trimestre Otro…………………………………
Tercer Trimestre
6. ¿Considera que el formulario del POAI esta correctamente elaborado y diseñado?
SI NO
¿Por qué?
……………………………………………………………………………………………………………
7. ¿Se realizan Convocatorias Publicas Internas y Externas en Vias Bolivia?
SI NO
¿Por qué?
…………………………………………………………………………………………………………………
7.1. Usted ¿Cómo se enteró de la difusión de las Convocatorias Publicas?
SICOES
Gaceta Oficial
Otros Medios………………………………………….
7.2. ¿Cómo se integró a la Institución?
Concurso de Meritos Examen de Competencia

Convocatoria Publica Externa Otros…………………………..
Invitación Directa
7.3. ¿Qué tipo de Evaluación le realizaron para su selección?
Evaluación de Cualidades Personales
Otros…………………………………………..
8. Una vez cumplido los tres meses de Prueba Laboral ¿ Le realizaron la Evaluación de Corfirmación?
SI NO
¿Por qué?
………………………………………………………………………………………………………………………
II. SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
VÍAS BOLIVIA
9. ¿Le realizaron la Evaluacion de su Desempeño laboral?
SI NO
¿Por qué?
……………………………………………………………………………………………………………
10. ¿En que transcurso de la gestion le realizan su Evaluación del Desempeño en Vias Bolivia?
Principio de Año
Medio Año
Finalizando el Año
Otro……………………………………………………………
10.1.¿Quién es responsable de su Evaluación del Desempeño?
Dirección General Ejecutiva Unidad Administrativa y Talento Humano

Dirección de Gestión Integrada Jefe Inmediato Superior
Dirección Administrativa Financiera Otros…………………………………………
10.2.¿Qué tipo de instrumento se utilizo para su Evaluacion del Desempeño?
Formulario Cuestionario
Entrevista Otros……………………………
11. ¿Considera que los formularios de Evaluación del Desempeño son eficientes?
SI NO
¿Por qué?
……………………………………………………………………………………………………………
12. Usted ¿Esta de acuerdo con la Evaluación del Desempeño que le diagnosticaron?
SI NO
¿Por qué?
……………………………………………………………………………………………………………
III. SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL
13. ¿Tuvo alguna rotación de Puesto desde su ingreso a la Institución?
SI NO
¿Por qué?
…………………………………………………………………………………………………………………
13.1.¿ De que tipo fue el Cambio de Puesto?

Consultor a Eventual
Eventual a Permanente
Otros…………………………..
VÍAS BOLIVIA
14. Usted ¿Recibio algun tipo de incentivo para mejorar su desempeño laboral?
SI NO
¿Por qué?
………………………………………………………………………………………………………………
14.1. ¿Qué tipo de incentivo?
Psicosocial
Monetario
Otros…………………………..
IV. SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA

15. ¿Conoce la existencia de algun tipo de Capacitación el cual fue un apoyo satisfactorio de acuerdo
al cargo que desempeña?
SI NO
¿Cuales?
…………………………………………………………………………………………………………..............
16. ¿Fue evaluado una vez culminado el curso de capacitacion en la entidad?
SI NO
¿Por qué?
…………………………………………………………………………………………………………..............
V. SUBSISTEMA DE REGISTRO
17. ¿Esta conforme con el registro que se lleva en su carpeta personal?
SI NO
¿Por qué?
………………………………………………………………………………………………………
18. ¿Cada cuanto tiempo debe actualizar su carpeta personal?
Mensualmente
Trimestralmente
Semestralmente
Anualmente
Otro………………………………………………………………………
VÍAS BOLIVIA
ANEXO Nº 7
PROCEDIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE ESTUDIO
OBJETIVOS DIMENSIONES ORIGEN DE INSTRUMENTO

INDICADORES
ESPECIFICOS COMPROBACIÓN S
SUBSISTEMAS PROCESOS
Clasificación
, Valoración  Manual de
y Organización y Escala Salarial.
Funciones.
Remuneraci
 Información del Aprobación de
Diagnosticar el ón de Sistema Planilla Salarial.
Puestos. Presupuestario
estado actual de
Investigación
la Cuantificaci  Manual de Documental.
implementación ón de la Procesos y Plan Anual de
Demanda Procedimientos Personal ( PAP) Guías de
del Reglamento de Personal. (SOA). Entrevista
Específico del DOTACIÓN  Files de Personal. Informe de (Nivel Ejecutivo–
DE Resultados y Operativo).
Sistema de Análisis de
PERSONAL la Oferta  Base de Datos de Recomendacion
Encuestas
Administración Interna de Personal Activo. es del Análisis
de la Oferta (Nivel Ejecutivo–
de Personal y Personal. Operativo).
Interna de
sus Personal.
 Resultado de los
instrumentos Procesos del
Formulación
del Plan de Análisis de la Plan de
Personal. Oferta Interna y Personal de la
Cuantificación de Institución.
la Demanda de
Personal.
VÍAS BOLIVIA
 Programación
Operativa Anual
(POA).
 Manual de
Organización y
Programació Funciones.
Manual de
n Operativa
Puestos de la
Anual  Formulario de
Institución.
Individual Programación
Operativa Anual
Individual (POAI).
 Manual de
Procesos y
Procedimientos.
 Formulario de
Informe de
Evaluación
Reclutamien Reclutamiento y
Curricular.
to y Selección,
Selección Memorándum
 Programación
de Personal. de Designación
Operativa Anual
de Funciones.
Individual.
 Ficha de
Inducción o Información
Notas de
Integración Normativa de la
Entrega de
Institución.
Manuales de
Inducción al
 Programación
nuevo Personal.
Operativa Anual
Individual.
 Informes sobre el
Evaluación nivel de
de adecuación del
Confirmació Nuevo Servidor
Notas y
n. Público.
Memorándums.
 Formulario de
Evaluación de
Confirmación.
 Disposiciones
Programació legales internas
n de la del Reglamento
Evaluación Específico del
Programa de la
del SAP de la
Evaluación del Investigación
Desempeño. Institución,
Desempeño. Documental.
 Disposiciones
legales externas
Guías de
de las Normas
Entrevista
EVALUACIÓ Básicas del SAP.
(Nivel Ejecutivo–
 Informe de Informe de la
N DEL Actividades del Evaluación del
Operativo).
Ejecución de
DESEMPEÑO Servidor Público Desempeño.
la Encuestas
Evaluación dirigido al Notas Internas
(Nivel Ejecutivo–
del Inmediato de envió de Operativo).
Desempeño Superior. formularios a
Directores,
 Programación Jefes de
Operativa Anual Unidad,
Individual. Profesionales y
Operativos.
 Informe de
Evaluación del
Desempeño. Investigación
 Informe de la Informe de Documental.
Promoción. Evaluación de Promoción.
MOVILIDAD Confirmación. Memorándums, Guías de
DE  Escala Salarial Entrevista
(grados y rangos (Nivel Ejecutivo–
PERSONAL Operativo).
salariales)
VÍAS BOLIVIA
 Programa de
rotación interna de Memorándum Encuestas
Rotación. de Rotación.
Personal. (Nivel Ejecutivo–
Operativo).
 Informe escrito de
Análisis de Memorándum
Transferenci de
a. Transferencia.
Transferencia.
 Informe escrito de
procedencia del
Memorándum
Retiro.
Retiro de Retiro.
 D.S. N° 26115 NB-
SAP art. 32
Detección
de Informe de
 Informe de
necesidades Detección de
Evaluación del
de Necesidades de
Desempeño.
Capacitació Capacitación.
n
Programa anual
 Informe de
Programació de Capacitación.
Detección de
n de la Presupuesto del Investigación
Necesidades de
Capacitació Programa de Documental.
Capacitación.
n Capacitación.
Guías de
CAPACITACI Ejecución Informe de los
Entrevista
 Programa anual (Nivel Ejecutivo–
ÓN de la de Capacitación.
eventos
Operativo).
realizados.
PRODUCTIV Capacitació
n
A Encuestas
 Programa anual (Nivel Ejecutivo–
Informe escrito Operativo).
Evaluación de Capacitación.
de la evaluación
de la  Informe de los
de la
Capacitació eventos
capacitación.
n realizados.
Evaluación
de los Informe escrito
 Informe del
resultados de Evaluación
desempeño del
de la de la
Servidor Público.
Capacitació capacitación.
n
Documentos de
Carrera
 Documentos
Administrativa
Individuales de los
del Personal.
servidores
Solicitud de
Generación Públicos.
Vacaciones-
de  Documentos
Calificación de Investigación
Información. propios del
años de Documental.
sistema de
servicio.
Administración de
Informes de Guías de
Personal )SAP)
evaluación del Entrevista
Desempeño. (Nivel Ejecutivo–
REGISTRO  Información sobre Operativo).
Organizació documentación
Files de
n de la individual propios Encuestas
Personal.
Información. del Sistema de (Nivel Ejecutivo–
Archivos Físicos
Administración de Operativo).
personal.
 Información Files de
actualizada sobre Personal.
Actualizació
documentos Archivos Físicos
n de la
individuales del
Información
personal conforme Documentos
estable las propios del
VÍAS BOLIVIA
Normas Básicas sistema de
del SAP. Administración
de Personal
(SAP).
Base de Datos
de todo el
Personal de la
Institución.
Elaborar el Plan
de Actualización  Modelo de
Reglamento
Reglamento
del Reglamento Específico e
Específico del Investigación
instrumentos de
Específico del Sistema de Bibliográfica.
Reglamento Específico del Gestión
Administración de
Sistema de Administración rediseñados del
Sistema de Personal para Investigación
de Personal (RE - SAP 2009 Sistema de
Entidades Documental
Administración V°B°) Administración
Públicas Interna y
de Personal
de Personal y establecido por el Externa.
(RE-SAP V°B°)
Órgano Rector.
sus
instrumentos
Plantear una Difusión del Reglamento

Específico del SA P e  Estrategia de
estrategia de instrumentos actualizados de Implementación.
gestión.  Cronograma de Programa de
implementación
Orientación a los Actividades. Plan de difusión.
del RE-SAP y Funcionarios en la ejecución  Recursos a Implementación.
del nuevo Reglamento emplearse.
sus Especifico e Instrumentos de Programa de
 Responsables de Capacitación.
instrumentos en gestión del SAP. la Implementación.
Ejecución del Reglamento
la institución Específico e Instrumentos
del SAP.
VÍAS BOLIVIA
ANEXO Nº 8
ELABORACIÓN DE LA GUÍA DE ENCUESTA
CONTENIDO DE LAS PREGUNTAS EN OPERATIVO EJECUTIVO Y OPERATIVO

BASE A LOS SUBSISTEMAS GUIA DE ENCUESTA Nº3 GUIA DE ENCUESTA Nº4
I. ASPECTOS GENERALES - 1 - 3
1- DOTACIÓN DE PERSONAL 1 - 7.3 - 8 1 - 4.2 - 7
2- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 9 - 10.2 - 12 8 - 8.3 - 10

3- MOVILIDAD DE PERSONAL 13 - 13.1 - 15 11 - 13
13 CAPACITACIÓN PRODUCTIVA 14 - 17 14 - 15
14 REGISTRO 18 - 19 16 - 17
 CERRADAS  CERRADAS
TIPO DE PREGUNTA  ABIERTAS  ABIERTAS
 SELECCIÓN MULTIPLE  SELECCIÓN MULTIPLE
VÍAS BOLIVIA
ANEXO Nº 9
INSTRUMENTOS DE RELEVAMIENTO DE INFORMACIÓN Y SUJETOS DE

INVESTIGACIÓN DE LA ENCUESTA
INSTRUMENTOS DE
N° DE
OBJETIVO UNIVERSO RELEVAMIENTO DE
SERVIDORES
INFORMACIÓN
PÚBLICOS
DIRECTOR ADMINISTRATIVO FINANCIERO 1

GUIA DE ENCUESTA Nº4
(Nivel Ejecutivo y Operativo)
JEFE DE UNIDAD ADMINISTRATIVA Y VER ANEXO 3
TALENTO HUMANO
PROFESIONAL I EN TALENTO HUMANO
TOTAL ENCUESTAS (Nivel Ejecutivo y
Operativo)
3
OBTENER PROFESIONAL EN CONTRATACIONES 1

INFORMACIÓN
SITUACIONAL PROFESIONAL EN ALMACENES Y
1
DEL ACTUAL RE- SERVICIOS GENERALES
PROFESIONAL I EN CONTABILIDAD 1 GUIA DE ENCUESTA Nº3
SAP EN LA (Nivel Operativo)
PROFESIONAL EN PRESUPUESTOS 1
INSTITUCIÓN
VER ANEXO 4
PROFESIONAL I EN TESORERÍA 1
PROFESIONAL II EN CONTABILIDAD 1

PROFESIONAL II EN TESORERÍA 1
PROFESIONAL EN VALORES 1
SECREATRIA DAF 1
TOTAL ENCUESTAS (Nivel Operativo) 12
TOTAL ENCUESTAS DAF 15
VÍAS BOLIVIA
ANEXO Nº 10
ESTRUCTURA ORGANICA – VIAS BOLIVIA
NIVEL ÁREAS ORGANIZACIONALES ABREVIATURA

SUPERIOR A1. Dirección General Ejecutiva DGE
A2. Dirección de Gestión Institucional DGI
A3. Dirección de Asuntos Jurídicos DAJ
EJECUTIVO A4. Dirección de Operaciones DOP
A5. Dirección de Administración y
DAF
Finanzas
UNIDADES ORGANIZACIONALES
U1a. Unidad de Auditoría Interna UAI
U1b. Jefatura de Gabinete JDG
U1c. Unidad de Transparencia y Lucha
UTL
contra la Corrupción
UA2-1. Unidad de Planificación, Gestión
UPG
Integrada y Proyectos
UA2-2. Unidad de Tecnologías de la
UTI
Información
UA2-3. Unidad de Comunicación UCO
OPERATIVO
UA3-1. Unidad de Asuntos Jurídico -
UAA
Administrativos
UA3-2. Unidad de Asuntos Judiciales UAJ
UA4-1. Unidad de Peaje UDP
UA4-2. Unidad de Control de Pesos y
UCP
Dimensiones
UA4-3. Unidad de Infraestructura UDI
UA5-1. Unidad Administrativa y Talento
UAT
Humano
UA5-2. Unidad Financiera UFI
U1d. OFICINAS REGIONALES ORG
1. Regional La Paz LPZ
2. Regional Oruro ORU
3. Regional Potosí PTS
DESCONCENTRADO 4. Regional Cochabamba CBA
5. Regional Chuquisaca CHU
6. Regional Tarija TAJ
7. Regional Santa Cruz SCR
8. Regional Beni - Pando BEP
VÍAS BOLIVIA
VÍAS BOLIVIA

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UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS

FACULTAD CIENCIAS ECONOMICAS Y FINANCIERAS

“ACTUALIZACIÓN DEL REGLAMENTO ESPECIFICO E

INSTRUMENTOS DE GESTIÓN DEL SISTEMA DE

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL DE VÍAS BOLIVIA”

TUTOR ACADÉMICO : MSc. Humberto Rosso Morales

POSTULANTES : Huamán AlvarezMaria Eugenia

Dentro de la modalidad de graduación “Trabajo Dirigido” se ha realizado el

El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal (RE-

En el primer capítulo, se exponen los aspectos generales que contienenlos

En el segundo capítulo, se especifican las referencias teóricas,

El tercer capítulo, comprende la metodología de la intervención.

En el cuarto capítulo se presenta los resultados y discusión de la investigación

En el quinto capítulo se desarrolla la propuesta de solucióncomo respuesta a

En el sexto capítulo se describe las conclusiones y recomendaciones

Artículo 1.- Finalidad del Reglamento Específico............................................ 1

Artículo 7.- Componentes del Sistema de Administración de Personal ......... 2

Artículo 8.- Procesos del Subsistema de Dotación ........................................ 2

Artículo 17.- Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño ........ 10

Artículo 20.- Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal ................ 11

Artículo 25.- Procesos del Subsistema de Capacitación Productiva ............. 14

Artículo 35.- Alcance de la Carrera Administrativa........................................ 17

Artículo 36.- Recursos de Revocatoria y Jerárquico .................................... 18

La Ley N° 1178 es el instrumento marco donde establece que todas las

En este sentido, deberán implementar los sistemas de control

En este contexto el Ministerio de Obras Públicas, Servicios y Viviendas tiene

A su vez tiene bajo tuición a Vías Bolivia – Administradora de Rodaje y Pesaje,

En cumplimiento al Decreto Supremo 26115 de las Normas Básicas del

En este contexto, el Reglamento Específico del Sistema de Administración de

En tal sentido el presente Trabajo Dirigido, comprende los siguientes capítulos

En el primer capítulo, se exponen los aspectos generales que contiene los

El tercer capítulo, comprende la metodología de la intervención, en la cual se

En el cuarto capítulo se presenta los resultados y discusión de la investigación

En el quinto capítulo se desarrolla la propuesta de solución como respuesta a

En el sexto capítulo se describe las conclusiones y recomendaciones

La Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales creada el 20 de

La Ley representa el instrumento marco dentro las cuales se establece

Así mismo, en el siguiente gráfico se expone la disposición de la Ley N°1178

SPO SAP SCI

VIAS BOLIVIA SISTEMAS DEL

FUENTE: Elaboración Propia

En cumplimiento a las Normas Básicas del SAP, se realizó el análisis sobre la

Esto se puede evidenciar a partir de la promulgación de la Resolución Bi-

Así mismo, se tiene en la Resolución Suprema Nº 00093, de acuerdo al

En el siguiente cuadro se expone la anterior y nueva estructura de puestos:

DENOMINACION DEL PUESTO NOMBRES TOTAL

FUENTE: Unidad Administrativa y Recursos Humanos – Vías Bolivia

DENOMINACION DEL PUESTO NOMBRE TOTAL

DIRECTOR DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS Lic. PAZ SORIA JULIO CESAR 1

FUENTE: Unidad Administrativa y Talento Humano – Vías Bolivia

Por lo tanto, la entidad tiene la necesidad de actualizar el Reglamento

1.2. Planteamiento del Problema

De acuerdo a la Resolución Bi- Ministerial N° 005 emitida y aprobada por el

A continuación, en el siguiente gráfico se puede observar la necesidad de la

FUENTE: Elaboración propia

Por tal motivo, se llegó a la identificación del problema:

“La desactualización del Reglamento Específico del Sistema de

En base al problema planteado se formuló la siguiente pregunta: