TALLER DE JURISPRUDENCIA

LABORAL
Ricardo Corrales Melgarejo
Juez Superior de la Corte de Junín
26 de abril de 2021
SUMARIO
Jurisprudencia en ciertos principios sustantivos
laborales
Jurisprudencia en ciertos principios procesales
laborales

Jurisprudencia en el despido fraudulento

 PRINCIPIO PROTECTOR
STC EXP. 0008-2005-AI/TC
“[...] El Tribunal Constitucional considera que la aplicación del referido principio está sujeta a
cuatro consideraciones, que son:
• Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de interpretación,
ofrece varios sentidos.
• Imposibilidad lógico-axiológica de dirimir esta duda mediante la utilización de cualquier
método de interpretación admitido como válido por el ordenamiento nacional.
• Obligación de adoptar como sentido normativo a aquél que ofrece mayores beneficios al
trabajador.
• Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a suplir la
voluntad de éste, sino a adjudicarle el sentido más favorable al trabajador [...]”.
 CAS. LAB. 12785-2016, LIMA
[…] la aplicación de este principio debe
ajustarse a los siguientes dos requisitos:

• existencia de una duda insalvable o inexpugnable,

• respeto a la ratio juris de la norma objeto de
interpretación (para tal efecto, el aplicador del derecho
deberá asignarle un sentido concordante y compatible
con la razón de ésta).
PRINCIPIO PROTECTOR: LA DUDA FAVORECE AL TRABAJADOR EN EL DERECHO
COLECTIVO DE TRABAJO

III Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional.

Tema N° 01: “Procede la interpretación favorable al trabajador
respecto de las cláusulas normativas de las convenciones
colectivas, cuando al aplicar el método literal, y los demás
métodos de interpretación normativa, exista duda insalvable
sobre su sentido. Si ante dicha duda insalvable, se incumple
con interpretarlas de manera favorable al trabajador, se
comete una infracción del artículo 29° del Reglamento de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, regulado por el
Decreto Supremo N° 011-92-TR”
Ej. CASACIÓN LABORAL Nº 12785-2016 LIMA.
INDUBIO PRO OPERARIO ART. 26.3 CONST.

• Artículo 26°.- En la relación laboral se respetan los siguientes

principios: 3. Interpretación favorable al trabajador en caso de
duda insalvable sobre el sentido de una norma.
• Reglamento de la Ley 25 129 Derecho de la Asignación Familiar,
DS 035-90-TR
• Artículo 11°.- El derecho al pago de la asignación familiar
establecida por la Ley, rige a partir de la vigencia de la misma,
encontrándose obligado el trabajador a acreditar la existencia
del hijo o hijos que tuviere.
Interpretación literal: Si el trabajador no acredita la existencia de sus hijos PIERDE
el derecho a la asignación familiar, por el tiempo que no lo hizo.

Interpretación sistemática: Si el trabajador no acredita la existencia de sus hijos

NO PIERDE el derecho a la asignación familiar, por el tiempo que no lo hizo.
• El trabajador que no comunica a su empleador la existencia de hijos a su cargo, y por tanto, no
percibe la asignación familiar, estaría disponiendo de un derecho irrenunciable. Además, no está
contemplado como requisito para percibir el derecho a que alude el art. 5, que sólo prevé dos
requisitos, a saber:
• Mantener vínculo laboral vigente; y
• Mantener uno o más hijos menores de edad o mayores que sigan estudios superiores o universitarios
hasta los 24 años de edad.
• (Cas. Lab. N° 14443-2015-Junín (21/06/2017)
PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE
Ley 26636

Artículo II.- El Juez, en caso de duda

insalvable sobre los diversos sentidos
de una norma o cuando existan varias
normas aplicables a un caso concreto,
deberá interpretar o aplicar la norma
que favorezca al trabajador.
Norma A

• Art. 34 LPCL.- […] Si el despido es arbitrario por no haberse

expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador
tiene derecho al pago de la indemnización establecida por el Artículo
38, como única reparación por el daño sufrido.

Norma B

• Art. 1322 CC.- El daño moral, cuando él se hubiera irrogado, también

es susceptible de resarcimiento.
• Cas. 699-2015 LIMA Indemnización tasada + daño moral.
SENTENCIA DEL 31 DE ENERO DE 2001, DE LA CORTE
INTERAMERICANA DE DERECHOS HUMANOS, EN EL CASO
MAGISTRADOS DEFENESTRADOS DEL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL CONTRA EL ESTADO PERUANO:

• 119. La reparación del daño ocasionado por la infracción de una

obligación internacional requiere la plena restitución (restitutio
in integrum), lo que consiste en el restablecimiento de la
situación anterior, y la reparación de las consecuencias que la
infracción produjo, así como el pago de una indemnización
como compensación por los daños ocasionados.
PRINCIPIO DE IGUALDAD
CAS. LAB. 231-2004- LAMBAYEQUE
• “La entidad demandada no posibilitó la postulación del denunciante a una plaza de abogado,
por no cumplir con el requisito de la edad máxima establecida en la convocatoria; es decir, que
determinó desde su inicio un trato diferenciado en perjuicio del accionante, quien peticionó a
la demandada para que anulara el requisito de la edad máxima por ser discriminatorio,
obteniendo respuesta en sentido negativo días después de concluida la etapa postulatoria. La
Ley N° 26772, modificada por la Ley N° 27270, busca que la oferta laboral no contenga
prácticas discriminatorias de ninguna clase, no fija límites: es decir, que, si se da desde su
inicio, durante o en la conclusión de la oferta laboral, se estaría incurriendo en la violación de
la referida norma legal. En el caso de autos, el trato discriminatorio de parte de la empresa
demandada se dio al inicio del concurso convocado”
• Resolución Directoral N° 056-2014-MTPE/1/20.4 Multa de S/ 74,000.00 por convocar a
recepcionistas de “muy buena presencia, entre 18 y 23 años, tez clara, estatura mínima de 1.60
metros y residir en Lima centro”
 HOMOLOGACIÓN DE REMUNERACIONES
Corte Suprema señala reglas para homologar remuneraciones [Cas. Lab.
915-2018, Lima]
• «Igual trabajo no siempre supondrá igual salario. Es necesario para ello
evaluar parámetros o factores como la trayectoria laboral, la importancia
de la función que realicen los trabajadores, la permanencia en el lugar o
antigüedad en un cargo, así como la experiencia profesional. Son estas
algunas de las variables que el empleador podrá tomar en cuenta si
requiere justificar una diferencia salarial entre dos o más colaboradores».
• En esta sentencia, la Corte Suprema señala como causas objetivas de una
diferenciación salarial las siguientes:
Corte Suprema señala reglas para homologar remuneraciones [Cas. Lab. 915-2018,
Lima]
• i) la empresa de la cual proviene el trabajador,
ii) la trayectoria laboral del trabajador,
iii) las funciones realizadas,
iv) la antigüedad en el cargo,
v) el nivel académico alcanzado,
vi) la responsabilidad atribuida en la empresa y,
vii) la experiencia y el expertise profesional o técnico.
• Cabe recordar que estos criterios se agregan a los contenidos en el reglamento de la Ley de Igualdad
Salarial (002-2018-TR):
• viii) la escasez de oferta de mano de obra,
ix) el desempeño del cargo,
x) la negociación colectiva y si el trabajador es parte del sindicato correspondiente y,
xi) el costo de vida del trabajador.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS ART. 26.2
CONST.
Cas. Lab. 10712-2014 Lima. Criterios:
1. Que, los derechos cuya fuente de origen sea la ley o cualquier
otra norma jurídica de origen estatal, sin importar su jerarquía,
son de carácter irrenunciable para el trabajador individual, sin
perjuicio de los pactos de reducción de remuneraciones que son
aceptados por el ordenamiento jurídico conforme a la Ley 9463.
 CAS. LAB. 10712-2014 LIMA. CRITERIOS:

2. Que, los derechos que tienen como fuente de origen un convenio

colectivo o laudo arbitral, también, tienen carácter irrenunciable para
el trabajador individual, pero estos pueden ser objeto de renuncia,
disminución o modificación por acuerdo entre la organización sindical
y el empleador.
3. Que, los derechos derivados del contrato individual del trabajo o
decisión unilateral del empleador, puede ser objeto de disposición por
el trabajador individual, que puede aceptar su modificación o incluso
su supresión
CAS. LAB. 489 – 2015
REDUCCIÓN DE REMUNERACIONES (RMV) POR LA
CUARENTENA

Voluntario Libre Expreso

Motivado
 PRIMACÍA DE LA REALIDAD
“Las cosas son los que determina su naturaleza y no su denominación”

• STC N° 1944-2002-AA/TC “[...] en caso de discordancia entre lo que

ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse
preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos”
• Art. 2.2 de la Ley General de Inspecciones “en caso de discordia, entre
los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos
formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados”
PLENO JURISDICCIONAL NACIONAL LABORAL 2000

“si el juez constata la existencia de una relación

laboral a pesar de la celebración de un contrato de
servicio civil o mercantil, deberá preferir la aplicación
de los principios de la primacía de la realidad y de
irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual
que preconiza el Código Civil, para reconocer los
derechos laborales que correspondan”
PRINCIPIO DE BUENA FE
Lealtad
Probidad
Diligencia
Prudencia
Caso civil, el tercero de buena fe registral
• Art. 66 del Reglamento del D. Leg. 1373 “Decreto Legislativo sobre extinción
de dominio” – DS 007-2019-JUS.
• FJ. 56 y ss. STC N° 00018-2015-PI/TC Caso de tercero de buena fe: Cas. 3098-
2011-Lima, Cas. 3187-2013-Cajamarca, Cas. 1589-2016- Lima Norte y Cas.
11620-2016-Junín .

Caso laboral, actuación dolosa y no de buena fe

• Cas. 5721-2011-Lima, 6° Considerando:
• “Tal acción indica un obrar doloso tanto porque ya la norma había sido
cuestionada como porque se había obtenido sentencia favorable (…) Por
consiguiente, la antijuricidad de la acción y el factor de atribución a título de
dolo queda plenamente acreditado”
CORTE DE JUNÍN DICTA LA PRIMERA SENTENCIA POR CASO DE
DISCRIMINACIÓN
• La Corte Superior de Justicia de Junín sentenció en primera instancia a tres años de prisión preventiva y 5,000
nuevos soles de reparación civil contra el gerente general y el jefe de Recursos Humanos y Relaciones Industriales
de la empresa Sedam Huancayo por el delito de discriminación. La historia se remonta al 20 de marzo de 2012
cuando Azucena Asunción Algedones fue agredida por una compañera de trabajo, quién expreso palabras
hirientes y gestos despectivos en relación a su color de piel. Desde la fecha de la agresión verbal, Azucena inició
un procedimiento al interior de Sedam Huancayo, empresa de servicios de agua potable y alcantarillado
Municipalidad Provincial de Huancayo, donde sucedió la agresión. A pesar de la existencia de informes y
documentos que corroboraban el acto de discriminación, la empresa optó por no sancionar a la persona
denunciada. Al no encontrar justicia a través del procedimiento al interior de la empresa, presentó una denuncia
penal por la comisión del delito contra la humanidad, en la modalidad de discriminación, en contra del Gerente
General y el Jefe de Recursos Humanos y Relaciones Industriales de Sedam Huancayo. Al respecto, el Ministerio
de Cultura informó que, a través de la plataforma Alerta contra el Racismo, ha acompañado el caso, brindando
asesoramiento a la agraviada, realizando recomendaciones a las instancias pertinentes. Asimismo, la ONG Centro
de Desarrollo de la Mujer Negra Peruana (Cedemunep), la Coordinadora de Derechos Humanos y la Defensoría del
Pueblo de Junín, también prestaron un valioso soporte a Azucena durante el proceso penal. Esta es la primera vez
que un Juzgado de la región Junín dicta una sentencia por el delito de discriminación, marcando un precedente de
gran importancia para el ejercicio del derecho a la igualdad y no discriminación por motivo de origen, raza, lengua o
costumbres. Asimismo, es relevante resaltar que esta sentencia constituye un acto de reivindicación para la
población afroperuana, la cual ha sido discriminada de manera histórica en nuestro país.
SENTENCIA N° 479-2015-2JPL-PJ-CSJJU
• Indica la sentencia, “la discriminación laboral se produce cada vez que se escoge o
rechaza a un trabajador por razón de su origen, sexo, raza, color, orientación
sexual, religión, opinión, condición económica, social, idioma o de cualquier otra
índole”. En ese sentido, los acusados son sentenciados por “haber discriminado, en
su condición de funcionarios públicos, el accionar laboral de la agraviada, no solo por
su color de piel, sino también por su condición de dirigente sindical en SEDAM-
Huancayo y por su condición de discapacitada, resaltándose que los actos
discriminatorios se habrían iniciado luego que la agraviada formulara una denuncia
laboral por motivos raciales contra la trabajadora de SEDAM Judith Pérez Huaynate”.
Y continúa: “Si bien es cierto, no es materia de investigación los actos que habría
cometido la señora, Judith Pérez Huaynate, sin embargo, constituyen precedentes
sobre los actos de discriminación de la que sería víctima la agraviada. Asimismo, el
solo hecho de haberse dispuesto la rotación de la agraviada a otra sede de SEDAM
no constituye en sí un acto de discriminación, sin embargo, teniendo en cuenta los
antecedentes, así como las circunstancias posteriores se puede concluir que
efectivamente hubo discriminación de parte de los acusados para con la
agraviada…”.
CASACIÓN N° 15690-2015, LIMA NORTE

“(…) [E]l despido de una trabajadora por razón de su

embarazo constituye una discriminación directa basada en
el sexo; por tanto, sobre la base del derecho a la igualdad de
oportunidades y de trato para las trabajadoras, puede
concluirse que la mujer embarazada está protegida contra
todo despido por razón de su condición durante el período
de embarazo”. (Fundamento Décimo)
 PRINCIPIO PRO HOMINE
• “Los principios interpretativos de favor libertatis y pro homine suponen, en
general, que entre diversas opciones se ha de preferir la que restringe en
menor medida el derecho de la persona. En relación al principio pro
homine, este Tribunal, tiene dicho que: i) ante una pluralidad de normas
aplicables, debe optarse siempre por aquella norma iusfundamental que
garantice de la manera más efectiva y extensa posible los derechos
fundamentales reconocidos; y, ii) cuando se trata de fijar restricciones al
ejercicio de los derechos, debe preferirse la norma o interpretación más
restringida, sea que se trate de restricciones de carácter permanente o
extraordinaria […]” (Tribunal Constitucional del Perú, Ciudadanos, Colegio
de Abogados de Tacna y Colegio de Abogados de Junín, 26/04/16,
considerando N° 236).
PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD Y NO REGRESIVIDAD
• Cap.3.Derechos económicos, sociales y culturales. Artículo 26.-
Desarrollo Progresivo Los Estados Partes se comprometen a
adoptar providencias, tanto a nivel interno como mediante la
cooperación internacional, especialmente económica y técnica,
para lograr progresivamente la plena efectividad de los
derechos que se derivan de las normas económicas, sociales y
sobre educación, ciencia y cultura, contenidas en la Carta de la
Organización de los Estados Americanos, reformada por el
Protocolo de Buenos Aires, en la medida de los recursos
disponibles, por vía legislativa u otros medios apropiados.
PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD Y NO REGRESIVIDAD
• Sentencia de vista de fecha 03 de marzo de 2020 recaída
en el Exp. N° 653-2019, la Octava Sala Laboral
Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima,
inaplicó el Decreto de Urgencia Nro. 016-2020, al
considerar que dicha norma estaría vulnerando el artículo
23 de la Constitución Política del Perú y el artículo 26 de
la Convención Americana sobre Derechos Humanos.
• https://lpderecho.pe/sala-declaro-inconstitucional-du-016-2020-
ordeno-trabajador-cas-incorporado-regimen-728-exp-653-2019/
PRIMERA SALA LABORAL DE HUANCAYO EXPEDIENTE Nº 01349-
2018-0-1501-JR-LA-02.
5. Del principio de progresividad y prohibición de
regresividad en materia laboral
• Se encuentra contemplado en el artículo 26º de la Convención Americana
sobre Derechos Humanos y en el artículo 2°.1 del Pacto Internacional de
Derechos Económicos Sociales y Culturales (PIDESC). El principio de
progresividad de los Derechos Económico, Sociales y Culturales contiene
una doble dimensión: la primera a la que podemos denominar positiva, lo
cual “está expresado a través del avance gradual en orden a la satisfacción
plena y universal de los derechos tutelados, que supone decisiones
estratégicas en miras a la preeminencia o la postergación de ciertos
derechos por razones sociales, económicas o culturales” y la otra a la que
podemos denominar negativa que se cristaliza a través de la prohibición del
retorno, o también llamado principio de no regresividad.
INFORMALISMO VALORATIVO PROCESAL

Sumilla: El impedimento físico

Persona con discapacidad puede del trabajador permite restringir
demandar en el juzgado de su el principio de competencia por
domicilio territorio, por lo que de esta
[Cas. Lab. 4553-2011, Lima] forma podrá presentar su
demanda en el lugar de su
domicilio.
 FLEXIBIZACIÓN DEL PRINCIPIO DE CONGRUENCIA
III PLENO CASATORIO CIVIL
• 15.- Cabe preguntamos si puede considerarse infracción al principio de
congruencia cuando un Juez de familia decide sobre pedidos o petitorios
implícitos. Para ello debemos partir de considerar el tipo de problemas que se
aborda en un proceso de familia, siendo muchos de ellos conflictos tan íntimos y
personales que las partes se niegan a exponer libremente, ya sea por simple
pudor o por desconocimiento de que este mecanismo está precisamente
destinado a tutelar su derecho a la dignidad. En tal sentido, no resulta lógico que,
al encontrarnos frente a un proceso tuitivo, no pueda permitirse la flexibilización
del principio de congruencia al interior del proceso para efectos de revisar y dar
solución al conflicto en si mismo, independientemente de la forma o términos en
los que se hubiera planteado la demanda
PLENO JURISDICCIONAL NACIONAL LABORAL 2013
CAS. LAB. N° 5796-2013-LIMA NORTE (SI)
CAS. LAB N° 16940-2017-AREQUIPA (NO
TEMA N° 1.- EL PETITORIO IMPLICITO EN LOS PROCESOS
ABREVIADOS LABORALES
• En virtud al principio tuitivo a los que se contrae los procesos laborales y los que está
obligado a observar el juzgador, encontrándonos ante un petitorio implícito, debió ser
objeto de pronunciamiento por el juez, tanto más cuando se aprecia que se ha
garantizado el derecho de defensa de la demandada, pues la empleadora en su
escrito de contestación cuestiona la pretensión implícita, siendo tratada en la
Audiencia Única y en consideración además a que en esta clase de procesos prevalece
las actuaciones orales sobre las escritas, correspondiendo pronunciarse en la
sentencia por la pretensión implícita.
PLENO JURISDICCIONAL LABORAL 2014 TEMA 2
SUPLENCIA INDIRECTA DE LA DEMANDA
Si puede el juez calificar los hechos expuestos en la
demanda sobre reposición, puede el juez calificar
jurídicamente los hechos expuestos en la demanda
eligiendo entre los diferentes supuestos de despidos
inconstitucionales (incausado, fraudulento o nulo) en
virtud de la aplicación de principios como son:
suplencia de queja deficiente, iura novit curia y
prevalencia del fondo sobre la forma, siempre y
cuando haya sido sometido al contradictorio.
CASACIÓN LABORAL N° 4781-2011 MOQUEGUA
“los jueces laborales deben romper el paradigma de procesos
ineficaces, de excesiva formalidad, dando prevalencia a una
tutela jurisdiccional realmente efectiva, apostando por la nueva
dinámica contenida en la ley laboral…, en resguardo de la
protección de los derechos fundamentales de los
justiciables…deben orientarse los esfuerzos de los jueces a la
reivindicación de los derechos fundamentales reclamados en la
demanda, teniendo en cuenta el contenido esencial de la
fundamentación fáctica y jurídica en ella desarrollada, a fin de
identificar lo pretendido, y el grado de afectación de los
derechos invocados, lo contrario desnaturalizaría el nuevo
proceso laboral…”
ACTUACIÓN DE LA PRUEBA DE OFICIO, ART. 22 NLPT
X PLENO CASATORIO CIVIL
Primera regla: “El artículo 194 del Código Procesal Civil contiene un enunciado legal que
confiere al juez un poder probatorio con carácter de facultad excepcional y no una obligación;
esta disposición legal habilita al juez a realizar prueba de oficio, cuando el caso así lo amerite,
respetando los límites impuestos por el legislador”.

Segunda regla: “El juez fijará los puntos controvertidos con precisión y exhaustividad. Los cuales
no deben ser una mera descripción de las pretensiones procesales postuladas en el proceso”.

Tercera regla: “El juez de primera o segunda instancia, en el ejercicio y trámite de la prueba de
oficio deberá cumplir de manera obligatoria con los siguientes límites:
REGLAS DEL X PLENO SUPREMO CIVIL: LA PRUEBA DE OFICIO
• A) excepcionalidad; b) pertinencia; c) fuentes de prueba; d) motivación; e) contradictorio; f) no suplir a las
partes; y, g) en una sola oportunidad”.
Cuarta regla: “El contradictorio, en la prueba de oficio, puede ser previo o diferido y se ejerce por las partes de
forma oral o escrita, dependiendo de la naturaleza del proceso”.
Quinta regla: “En primera instancia, si el proceso es escrito, el juez podrá utilizar las pruebas de oficio al
terminar la práctica de las pruebas admitidas, excepcionalmente antes de la sentencia; en los procesos sujetos
a oralidad se hará en la audiencia preliminar, excepcionalmente en la audiencia de pruebas”.
Sexta regla: “Cuando el medio de prueba es extemporáneo o no fue admitido por declaración de rebeldía,
el juez de primera o segunda instancia deberá analizar su pertinencia y relevancia, y evaluar su admisión
oficiosa; el mismo tratamiento debe darse al medio de prueba declarado formalmente improcedente y no haya
mediado apelación”.
Séptima regla: El juez podrá evaluar la necesidad de incorporar de oficio las copias certificadas, físicas
o virtuales de los procesos judiciales o procedimientos administrativos conexos vinculados con la controversia y
con incidencia directa en el resultado del proceso.
Octava regla: “La Sala Superior en la resolución que programa la vista de la causa indicará la posibilidad
de prueba de oficio, sometiéndola al contradictorio en la audiencia de vista de la causa y tomando la decisión
en ese acto. Si el medio de prueba es de actuación diferida, esta estará a cargo del juez superior de menor
antigüedad”
REGLAS DEL X PLENO SUPREMO CIVIL: LA PRUEBA DE
OFICIO

B) Cuando proceda la apelación contra la resolución

que ordena prueba de oficio se concederá sin efecto
suspensivo y con la calidad diferida. En segunda
instancia, el cuestionamiento a la prueba de oficio
podrá ser alegada como argumento en el recurso de
casación, cuando sea viable postular este recurso”.
REGLAS DEL X PLENO SUPREMO CIVIL: LA PRUEBA DE OFICIO
Décima regla: “En los procesos relacionados con derechos reales, el juez puede
utilizar especialmente como prueba de oficio: i) inspección judicial en el bien
materia de debate; ii) prueba pericial para identificar correctamente el
inmueble, su ubicación, sus dimensiones, numeración, colindancias,
superposiciones, entre otros; iii) documentos consistentes en a) partida
registral y/o título archivado del bien emitido por Registros Públicos o registro
análogo; b) certificado catastral expedido por SUNARP donde precise que el
predio no está inscrito independientemente ni que pertenece a uno de mayor
extensión; c) copia literal íntegra de la partida registral en caso de haber
superposición registral; d) cualquier otra información registral, notarial o a
cargo de algún funcionario público, que resulte relevante para el caso”.
REGLAS DEL X PLENO SUPREMO CIVIL: LA PRUEBA DE OFICIO

Regla undécima: “En los procesos en los que se tramitan pretensiones de naturaleza
personal, en caso de insuficiencia probatoria el juez podrá utilizar como prueba de oficio
aquellas que le permitan determinar la verdad de los hechos materia de controversia, la
misma regla aplica para supuestos en los que se aprecie una nulidad manifiesta del negocio
jurídico, conforme al artículo 220 del Código Civil”.

Regla duodécima: “En los procesos que se discutan derechos de personas en condición de
vulnerabilidad por razones de edad, género, discapacidad, pertenencia a comunidades
indígenas o minorías, victimas, migrantes, personas en extrema pobreza, privados de la
libertad u otros, el juez podrá disponer la actuación de pruebas de oficio cuando advierta en
el proceso limitaciones u obstáculos para el ejercicio pleno de los derechos que el
ordenamiento jurídico nacional, los tratados internacionales y el Sistema Interamericano de
Derechos Humanos les reconoce”.
PLENO JURISDICCIONAL NACIONAL LABORAL 2018

Sub Tema 2: Actuación de la prueba de

oficio en 2da. instancia.
• El Pleno acordó “SÍ, es una herramienta útil para
plasmar los principios de economía procesal, celeridad
y veracidad, pues tanto el reenvío como la demora en
la resolución de los procesos laborales desnaturaliza el
espíritu del nuevo sistema procesal laboral que debe
ser dinámico. La actuación de prueba de oficio en
segunda instancia procede en todo caso, incluso
tratándose de prueba extemporánea”
 PLENO JURISDICCIONAL NACIONAL LABORAL 2018
Sub Tema 3: ¿Cuál es el procedimiento para la actuación de los
medios probatorios en 2da. instancia?
• El Pleno acordó por MAYORÍA “La decisión que dispone la
actuación de prueba de oficio en segunda instancia, puede ser
dictada inclusive fuera de la audiencia de Vista de la Causa, si bien,
de acuerdo al caso, debe convocarse a las partes procesales a
audiencia especial para la actuación de la prueba de oficio
ordenada”
DEBIDO PROCESO FORMAL Y SUSTANCIAL: PRINCIPIO DE
INMEDIATEZ
Aplica al empleador como al trabajador.

Para el empleador en cuanto al momento de sancionar al trabajador.

Para el trabajador en cuanto al momento de denunciar hechos que configuran despido
nulo o acto de hostilidad.
STC 00543-2007-PA/TC

Cas. 1917-2003-Lima

Recomendación N° 166 OIT, Plazo razonable

EL DESPIDO FRAUDULENTO
STC N° 976-2001-AA/TC
“(…) Se produce el denominado despido fraudulento, cuando:

• Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por

ende, de manera contraria a la verdad y a la rectitud de las relaciones laborales:
aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones
procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, asimismo, se le atribuye una
falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad (…) o se
produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (…) o mediante
la fabricación de pruebas (…)”
CASACION 2228-2016-LIMA

• Décimo Primero: (…) De lo descrito, se infiere que para la

configuración de un despido fraudulento, existen una serie de
requisitos que deben presentarse y analizarse en virtud de lo
actuado al interior del proceso, siendo ello así, debe tenerse en
cuenta que debe concurrir, los siguientes elementos: a) Se
imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos
o imaginarios. b) Se atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad. c) Se produce la extinción
de la relación laboral con vicio de la voluntad. d) La fabricación
de pruebas.
 CASACION 18225-2016-DEL SANTA
• En cuanto a los hechos imputados sobre la paralización intempestiva de las
labores, se debe tener en cuenta que, el propio demandante en la Audiencia
de juzgamiento (minuto veinticuatro con tres segundos aproximadamente, y
minuto veintinueve con dieciocho segundos aproximadamente) reconoce
que realizó aquella paralización, lo cual constituye un hecho cierto. En
consecuencia, no puede colegirse que la parte demandada al despedir al
actor actuó contrario a la verdad, es decir, sobre un hecho falso, por lo que
se encuentra justificado el despido, por la causal tipificada en el inciso a) del
artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°
003-97-TR.
CASACION 17148-2016-SULLANA
• En la pretensión de reposición por despido fraudulento no se analiza el despido
causal en sí mismo, ni su carácter justificado o no, sino, si éste se ha producido
con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, con lesión de un derecho
fundamental, sin que exista causa real, verdadera. Si el resultado de tal análisis
es negativo (lo que implicaría la desestimación de la pretensión principal sobre
despido fraudulento), recién corresponderá hacer un análisis del despido
causal, en la medida en que se reclama como pretensión subordinada la
indemnización por despido arbitrario.
• (…) 6.5 Ello es así debido precisamente a que los supuestos de hecho
configurativos del despido fraudulento están dirigidos a sancionar conductas
ilegítimas del empleador -por inconstitucionales- en el ejercicio de sus poderes
disciplinarios, sin que exista una causa real, verdadera, subsistiendo en el fondo
el ánimo de perpetrar una resolución del contrato de trabajo, invocando una
situación fáctica o jurídica aparente.
MUCHAS GRACIAS