Final Project WeaveTech Case Anaylsis Fi - En.es
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com
Proyecto final
17TW3
Carol Mickens
14 de marzo de 2017
Abstracto
El análisis del caso de estudio de WeaveTech mostrará la importancia de las
interrelaciones entre los recursos humanos, las métricas comerciales y los equipos de
organizativo que la empresa pueda tener que vivir. Cambiar la cultura, visión, misión y
chaquetas, abrigos, overoles, overoles y ropa resistente al fuego para el ejército. Una
que le recomiende cómo hacerlo. Jennings ha hecho todo lo posible para equilibrar
Introducción
WeaveTech es una empresa de fabricación ubicada en la región de
Leatherstocking al norte del estado de Nueva York. Durante muchos años, esta área y
toda la región fue conocida a nivel nacional por su fabricación y refinación de cuero.
Ubicado en una pequeña ciudad, Gloversville junto a la autopista del estado de Nueva
y entusiasmo para esta región, luego la fabricación se volvió cara y los empleados
pagaron por igual. La región perdió lentamente la mayor parte de esto a otros países y
valiosos, sería uno de los factores a considerar por WeaveTech (Beer, Swiercz 2015).
"mantenido un perfil bajo" con el lema "la supervivencia antes que el orgullo" (Beer,
Swiercz 2015). La compañía había prosperado, luego declinó y ahora, con la compra
ropa deportiva de alta gama. Con esto vienen muchos cambios, el análisis de casos
para WeaveTech estará compuesto por muchos elementos que incluyen: métricas
estratégico de los recursos humanos no es la única parte del todo que se incluye en la
laboral y brindar soluciones creativas para sostener y hacer crecer el negocio. Las
WeaveTech.
Métricas comerciales
Las métricas comerciales pueden ser los números que brindarán información
esencial para predecir el éxito de la nueva empresa. Hay dos tipos de métricas;
tiempo de respuesta. Por ejemplo, WeaveTech está produciendo ropa deportiva de alta
gama y debería tener una base de clientes para respaldar la cantidad de ropa
producida si el inventario es mayor que el envío, entonces esto puede presentar un
seguimiento de las ganancias, la proporción y las ventas; esto puede determinar cómo
Hay muchos tipos de métricas comerciales y WeaveTech deberá examinar cada una
ingresos por ventas, lealtad del cliente, costo de adquisición del cliente, productividad
y porcentaje de costo variable.Los ingresos por ventas son los ingresos de las compras
Para WeaveTech, esto puede incluir su ropa militar y la nueva ropa deportiva de alta
gama. El problema puede ser el alto inventario o esa ropa y la nueva línea esperando
una base de clientes. La lealtad del cliente será la adquisición de nuevos clientes para
la nueva ropa; esto puede incluir alentar a las tiendas de ropa militar a llevar ropa
comentarios de los empleados y análisis de ventas (Zinder 2015 en Noe pág. 60).
Según Richeld, “una mejora del cinco por ciento en la retención de clientes producirá
un aumento del veinte al cien por ciento en las ganancias. (Richeld, 2015). El costo de
la acusación del cliente se mide por el costo total asociado con la adquisición de
Forbes). Productividad operativa, esto puede permitir que una empresa conozca el
puede medir la productividad del personal y esto puede mostrar su satisfacción con su
trabajo. La producción de la nueva ropa deportiva puede tomar tiempo para cobrar vida
propia, lo que significa que los empleados estarán satisfechos con la fabricación. El
tamaño y el margen bruto son los ingresos por ventas totales menos el costo de los
bienes vendidos divididos por los ingresos por ventas totales expresados como
porcentaje. Cuanto mayor sea el porcentaje, más retiene la empresa cada dólar de
ventas para cubrir sus otros costos y disfrutar de las ganancias (Forbes 2015). Las
ganancias y pérdidas mensuales deben incluir costos fijos y variables; Estos incluyen
Cobró por la ropa nueva. Los costos generales pueden ser los costos fijos, como el
fuerza laboral.
lograr esto, será necesario abordar las siguientes preguntas: ¿Cuáles son los objetivos
desafíos y oportunidades que deben tenerse en cuenta. Los desafíos incluyen: está
cambiando su misión y puede necesitar nuevos empleados para cubrir los puestos, la
empleados pueden estar motivado por el cambio y estar dispuesto a ser más creativo e
innovador y un futuro con una nueva base de clientes. Se necesitará un plan de fuerza
motivados por la cambiar y estar dispuesto a ser más creativo e innovador y un futuro
realiza fuera de los Estados Unidos. La preparación de un plan de tres años para
necesidad es evidente, los empleados pueden estar motivados por la cambiar y estar
dispuesto a ser más creativo e innovador y un futuro con una nueva base de clientes.
su misión, visión y objetivos debe incluir negocios los empleados pueden estar
futuro con una nueva base de clientes. Se necesitará un plan de fuerza laboral en
realiza fuera de los Estados Unidos. La preparación de un plan de tres años para
negocios los empleados pueden estar motivados por el cambio y estar dispuestos a ser
más creativos e innovadores y un futuro con una nueva base de clientes. Se necesitará
nivel desde una base de clientes militares. Al desarrollar este plan, será importante
fueron contratados para actuar en un entorno donde la ropa militar era el producto
principal (Beer, Swiercz 2015). Muchos de los gerentes tenían antecedentes militares,
funcionaba. Hay dos opciones que se pueden considerar; capacite a los empleados
contratación y despido de Weavetech, esto puede evitar cualquier litigio y costo de las
que había una “política de no despido”. Esto podría ser un problema para todos los
problemas.
Operaciones organizativas
examen del entorno interno y externo, el perfil de la fuerza laboral actual y futura,
fabricación de una industria de ropa con base militar a la de “alto rendimiento” (Beer.
Swiercz 2015). Esto requerirá un cambio en la base de clientes, así como las
posiblemente los empleados que fueron contratados para producir esta línea. La ropa
fabricar; Esto puede significar contratar nuevos empleados o volver a capacitar a los
existentes. Este será un proceso desafiante debido a la política de "no despidos". El
entorno interno también puede cambiar; el plan de negocios puede necesitar obtener
brechas puede mostrar dónde quiere estar la empresa en el futuro y cómo debe operar
para llegar allí. El cambio a la ropa deportiva y el alejamiento del ejército es un riesgo y
nuevo personal, puede ser un desafío con problemas legales. El entorno interno
también puede cambiar; el plan de negocios puede necesitar obtener nuevos recursos,
mostrar dónde quiere estar la empresa en el futuro y cómo debe operar para llegar allí.
puede ser un desafío con problemas legales. El entorno interno también puede
cambiar; el plan de negocios puede necesitar obtener nuevos recursos, materia prima y
quiere estar la empresa en el futuro y cómo debe operar para llegar allí. El cambio a la
WeaveTech tenía una política de no despido y este problema podría ser motivo
de una demanda colectiva o personal. Al gerente Jennings se le había dado una “nota
escrita a mano” con respecto al despido que se debía realizar, esto podría tener
algunas complicaciones internas (Beer, Swiercz 2015). Será importante que RR.HH. se
WeaveTech son las políticas que existen para el proceso de contratación, verificación
drogas. Será importante asegurarse de que todos los empleados sean quienes dicen
que los gerentes son los mismos. El proceso de eliminación del veinte por ciento de
ellos deberá realizarse para que no haya curso para acciones legales (Noe,
Hollenbeck, Gerhart, Wright 2017). En última instancia, la empresa deberá cumplir con
todas las reglas y regulaciones asegurando que no haya discriminación de ningún tipo
y que todos los paquetes de seguros, beneficios y bonificaciones estén por escrito para
que todos los vean y que sean equitativos y transparentes. Las leyes específicas sobre
discriminación, discriminación por edad, raza y la Ley de empleo. Estos pueden ser
motivo de demandas que eventualmente harán que la empresa pague cientos de miles
de dólares. Observar los problemas y tener el conocimiento para prevenirlos será clave.
envejeciendo y con este fenómeno las organizaciones pueden tener que buscar al
empleado mayor para contratar o cubrir las vacantes (Wren 1995). Con la edad
también vienen algunas discapacidades físicas que también deben tenerse en cuenta
al contratar. Será importante que RR.HH. esté familiarizado con todas las reglas y
regulaciones.
Oportunidad, Título VII y Derechos Civiles. Comprender y cumplir podría salvar a
WeaveTech al final.
(Adkins 2014). Puede aumentar la productividad, disminuir los costos laborales porque
positivo para la mejora del trabajo; contratar a las personas adecuadas, retener a los
empleados productivos leales durante mucho tiempo y asegurarse de que haya una
cambio estratégico en una línea de ropa puede poner a la empresa en una gran
utilizan para garantizar que las actividades y los resultados de los empleados sean
La administración tiene varias partes que trabajan juntas, incluyendo: definir los
plazo de las partes interesadas. Los sistemas de gestión del rendimiento (PMS) pueden
mejor calidad.
de uno a cinco, siendo cinco el mejor. Este sistema tiene un par de fallas. El primero es
agrada el empleado por alguna razón. En segundo lugar, el sistema numérico puede no
ser exacto en el sentido de que si una persona calificó con un cuatro, ¿cuánto mejor es
cuatro punto uno? ¿Es esa cantidad suficiente para aplicar más compensación? una
ser difícil porque la empresa ha tenido una larga trayectoria de éxito como WeaveTech,
durante años. Sin embargo, con la participación total de todos los empleados, la
“producir ropa de alta calidad y alto rendimiento para satisfacer las demandas de los
clientes” (Beer, Swiercz 2015). Los empleados habían estado produciendo equipos de
alta calidad durante años con una base de clientes satisfecha. El cambio para producir
y educación continua. Una cosa es segura que siempre habrá cambios y con la
de los socios y gerentes de CVX, ya que es posible que tengan que cambiar algunos
Una vez más, la comunicación será fundamental en este proceso; “La comunicación es
esencial para obtener apoyo para el cambio” (Newstrom 2015). El compromiso con los
accionistas puede requerir que comprendan que hasta que la empresa produzca al
mismo ritmo y la nueva línea de ropa sea totalmente aceptada y genere los mismos
ingresos, es posible que su pago de bonificación deba esperar o sea menor. “Una
anima a todos los involucrados a discutir, comunicarse y hacer sugerencias Ford y Ford
ya que es posible que tengan que cambiar algunos de sus paquetes de incentivos,
será fundamental en este proceso; “La comunicación es esencial para obtener apoyo
para el cambio” (Newstrom 2015). El compromiso con los accionistas puede requerir
que comprendan que hasta que la empresa produzca al mismo ritmo y la nueva línea
de ropa sea totalmente aceptada y genere los mismos ingresos, es posible que su pago
de bonificación deba esperar o sea menor. “Una forma fundamental de generar apoyo
(Newstrom 2015). El compromiso con los accionistas puede requerir que comprendan
que hasta que la empresa produzca al mismo ritmo y la nueva línea de ropa sea
bonificación deba esperar o sea menor. “Una forma fundamental de generar apoyo
discutir, comunicarse y hacer sugerencias Ford y Ford 2009). Una vez más, la
obtener apoyo para el cambio” (Newstrom 2015). El compromiso con los accionistas
puede requerir que comprendan que hasta que la empresa produzca al mismo ritmo y
la nueva línea de ropa sea totalmente aceptada y genere los mismos ingresos, es
posible que su pago de bonificación deba esperar o sea menor. “Una forma
todos los involucrados a discutir, comunicarse y hacer sugerencias Ford y Ford 2009).
Una vez más, la comunicación será fundamental en este proceso; “La comunicación es
esencial para obtener apoyo para el cambio” (Newstrom 2015). El compromiso con los
accionistas puede requerir que comprendan que hasta que la empresa produzca al
mismo ritmo y la nueva línea de ropa sea totalmente aceptada y genere los mismos
ingresos, es posible que su pago de bonificación deba esperar o sea menor. “Una
anima a todos los involucrados a discutir, comunicarse y hacer sugerencias Ford y Ford
2009). El compromiso con los accionistas puede requerir que comprendan que hasta
que la empresa produzca al mismo ritmo y la nueva línea de ropa sea totalmente
aceptada y genere los mismos ingresos, es posible que su pago de bonificación deba
esperar o sea menor. “Una forma fundamental de generar apoyo para el cambio es a
hacer sugerencias Ford y Ford 2009). El compromiso con los accionistas puede
requerir que comprendan que hasta que la empresa produzca al mismo ritmo y la
nueva línea de ropa sea totalmente aceptada y genere los mismos ingresos, es posible
que su pago de bonificación deba esperar o sea menor. “Una forma fundamental de
que un empleado debe exhibir para ser eficaz en el trabajo (Noe, Hollenbeck, Gerhart y
Las mediciones serán exitosas mediante prueba y error, utilizando lo que funcione
recompensas monetarias que están vinculadas a los resultados del desempeño (Beer,
Swiercz 2015). Inicialmente, la nueva línea de ropa puede no tener tanto éxito como la
ropa militar y cambiar la forma en que se paga una bonificación. Un plan que incluye,
Esto puede ser costoso para cualquier organización y es importante que CVX,
dado que la medición del rendimiento es subjetiva, será importante considerar todas
ellas. El despido de un empleado puede ser otra razón para una demanda y el tribunal
Algunos pasos que se pueden tomar para prevenir problemas legales incluyen:
trabajan allí y lo que le gusta y quiere al público; tienen un interés personal. La empresa
puede asegurarse de que los empleados sean recompensados con alguna mansión,
Tecnología de autoservicio
Los recursos humanos son una posición desafiante y cambiante que puede
y la capacidad de hablar con una persona con preguntas e inquietudes. Ambos pueden
rendimiento para satisfacer las demandas de los clientes” Beer, Swiercz 2015). Para
objetivos, evaluación del desempeño, alinear los resultados del desempeño con otros
crear sus metas y objetivos, enviarlos a los gerentes y luego pasarlos a los empleados.
Los gerentes pueden incorporar los objetivos y reunirse con los empleados para
Hollenbeck, Gerhart y Wright 2017). Esto puede evitar cualquier pérdida de tiempo de
trabajo y resolver una demanda por una gran cantidad de dinero. Esto podría poner a la
empresa en
Los empleados quieren ser reconocidos por un trabajo bien hecho, sin embargo, será
para lograr esto. A través de la comunicación y las evaluaciones del plan anual, los
puede resultar en empleados satisfechos que trabajarán para lograr sus objetivos
importante para la empresa y los empleados; todos los esfuerzos para mejorar el
desempeño deben dirigirse en la misma dirección para todos los empleados (Stone
2012) El desempeño clave puede permitir que todos los involucrados discutan y revisen
los datos que se recopilan. Esta información puede ayudar a desarrollar un sistema de
Sistema de recompensas
para cada categoría de trabajo o título. Los gerentes pueden recibir una escala de
espera de ellos.
Esto puede tener vínculos con la educación y la experiencia que tienen. La bonificación
de los trabajadores por hora puede estar relacionada con la fabricación de prendas de
Compensación y beneficios
TEl proceso de diseño se inicia identificando los resultados y metas deseados
interna versus externa. El éxito del plan y la organización será lograr los mejores
resultados (Newstrom 2015). La evaluación del trabajo puede ser un gráfico para
obtener una imagen precisa, fácil de leer y comparar año tras año y con otros
empleados. Los programas de pago se pueden nivelar con categorías laborales como
gerentes, empleados por horas, empleados auxiliares; esta será una cantidad
equitativo para todos los empleados comparables para que la empresa pueda
sobrevivir a cualquier problema legal que pueda surgir. El objetivo de este proceso es
garantizar que los empleados sean valorados y luego deseen lograr más, ser creativos
trabajo son comunes; Puede haber problemas relacionados con problemas personales,
que todos los involucrados, la empresa, los gerentes y los empleados deberán
comprender el proceso de reconocer que existe un conflicto y el proceso para
Proceso de quejas
supervisor, o
gerente sobre el problema, considerando todos los temas, lo que está involucrado, con
quién, un y cualquier
otros detalles. El supervisor debe tener esto por escrito y utilizar sus habilidades de
comunicación. Va a
siguiente paso
debe incluir una respuesta por escrito de manera oportuna; una semana sería
Dé tiempo al supervisor para ver los hechos, recopilar información y emitir un juicio. A
Se debe programar una reunión para discutir los problemas con el empleado y una
persona imparcial.
podría sentarse. Si hay un problema con este plan, entonces el empleado puede
solicitar la asistencia de
el departamento de Recursos Humanos (RRHH). El departamento de recursos
que el
tengan su nombre
veces, la queja del empleado tiene que ver con su supervisor ((Noe, Hollenbeck.
Los empleadores quieren que sus empleados estén satisfechos con su trabajo; sin
surgen y deben ser abordados por la gerencia. Primero debe haber una política escrita
para
esto y los empleados recibirían esto al ser contratados. WeaveTech es como cualquier
gama
La empresa debe estar preparada para recibir quejas o quejas. Las reglas y
regulaciones
debe ser claro y la empresa preparada para resolver los problemas a través de una
reunión informal y
proceso formal asegurándose de que no se infrinjan las leyes federales y de que las
reglas y regulaciones
se siguen (Venditti 204). Este cambio puede tener otros efectos en WeaveTech. Un
plan para
desencadenar la
fabricación.
Procesos. Abordar esta reducción con algunos pasos específicos puede incluir "abordar
el
proceso como una estrategia a largo plazo, úselo como un activo y una oportunidad
para la organización
todos
involucrado. Seguir un proceso que permite efectos a largo plazo en el proceso de
fabricación.
puede informar a los empleados que la empresa seguirá fabricando, sin embargo, un
nuevo y
línea mejorada de ropa. Usar esto como un activo puede conducir a la retención de
empleados que
compartir la misión, los objetivos y los valores de WeaveTech (Koslowski, Choa, Smith,
Headlund
2003).
psicológicos en el empresa.
Proceso de disciplina
área pequeña;
la empresa había mantenido intencionalmente un perfil bajo (Beer, Swiercz 2015). Sera
importante
para que todos los empleados comprendan la cultura corporativa, este tapete evita
cualquier malentendido
producto un cambio
lejos de la cuestión militar puede cambiar la atmósfera. Esta posible alteración de la
plantilla
Los valores pueden cambiar cómo se sienten los empleados sobre el trabajo duro
1995). La empresa ha funcionado sin problemas, sin embargo, el cambio en los bienes
regulaciones. Esta
El plan puede incluir: disciplina sin castigo, proporcionando coherencia, equidad y más
corporativa.
Esto puede implicar aprender por qué la empresa necesita despedir a los gerentes,
cambiar
La primera infracción puede incluir una advertencia oral. La gerencia o RR.HH. pueden
discutir cualquier
procedimiento. Esta
se puede lograr cara a cara oa través de algún medio. La segunda ofensa puede ser
una
Advertencia oral o escrita mediante el mismo proceso. El tercero de la misma manera,
ser más complicado con los gerentes, RR.HH. y dar alguna advertencia por escrito.
WeaveTech puede
determinar si esto encaja con su cultura. La cuarta ofensa puede significar una más
severa
disciplina que incluye suspensión del trabajo y discusión sobre por qué las infracciones
continuas
puede estar ocurriendo; ¿Las reglas no están claras? ¿Hay algún problema en casa o
documentar todos
advertencias, guarde todos los documentos y asegúrese de que se cumplan todas las
leyes (Noe,
aprendizaje de
será importante que haya gente para gestionar esto. Puede producir una de cuatro
conclusiones; ganar-perder,
ganar, ganar, perder, perder y perder ganar. Elegir a las personas adecuadas para
punto de estar en
transición; perder el veinte por ciento de los gerentes significa que habrá más
responsabilidad
nuevo
valores de la empresa,
misión y cultura.
incluir a varios o todos los gerentes, sin embargo, elegir un equipo que asumirá la
todo las cuestiones, incluidos los aspectos legales. El equipo deberá comprender la
raíz de los
conflictos o disputas en el lugar de trabajo, esto incluirá la cultura del lugar de trabajo y
la
leal.
Enfrentar los conflictos y no descartarlos por pequeños que parezcan, esto puede
ayudar
en la determinación de cómo identificar las fortalezas y debilidades, especialmente
cuando el nuevo
Esta
Evite cualquier problema legal que pueda ocurrir. Los problemas no resueltos en el
un proceso en marcha
WeaveTech será un
será
fundamental para aceptar que el conflicto es parte del negocio y los empleados, sin
embargo, lo que es
Lograr con la resolución es lo que será importante. Con todo ajustándose a lo nuevo
tecnología. Todos estos deben gestionarse (Cartwright y Cooper, 2013). Esto implica
transformación. Para que sea eficaz, implica algunos procesos: Disposición al cambio
así como evaluación de riesgos, trazando el mapa de gestión del cambio y ejecución
gubernamentales,
asociados con la reducción de personal. El CEO Ron Gilford requirió que el 20% de los
cuando se usan como una medida de reducción de costos, si no están bien integrados,
pueden resultar en un costo legal significativo (Cartwright & Cooper, 2013). También
fusiones paguen al personal despedido sus devengos, así como los beneficios en el
período de terminación (Uludag, 2013). Está claro que el personal no son empleados
reales de la entidad sucesora hasta que la relación sea oficial. Las fusiones o
adquisiciones no deben violar las leyes y las decisiones de contratación. Deben tener
de los costos, una menor productividad y moral, así como una menor lealtad al
empleado existente que se queda atrás. Para mitigar estos riesgos, debe existir
laboral y el costo involucrado. También debe preocuparse por los contratos que existen
entre la empresa y los empleados para saber cómo manejar el escenario. La clave
también son las cuestiones relacionadas con los empleados y la dirección. Esto incluirá
(Bowles, 2012).
técnicos y financieros del acuerdo. Pueden surgir diferentes cambios. Estos estarían
la debida diligencia.
modelo ayuda a examinar los mercados competitivos, se enfoca en las áreas a mejorar
tener éxito ya que no hay conflictos y resistencias a los cambios. Con esto, la
2015). Otro modelo El modelo de cambio de Lewin también puede ser útil
Este modelo fue desarrollado por Lewin en la década de 1949 y es utilizado por
descongelar, cambiar y volver a congelar. Las tres etapas separadas permiten que los
empleados se preparen y se ajusten para lograr una transición más fluida. El cambio es
muestran a los empleados cómo y por qué el sistema actual ya no puede funcionar;
esto se puede lograr mediante gráficos que muestren las ventas, el estado financiero y
las necesidades del cliente. WeaveTech necesita cambiar con los tiempos; la ropa
militar está disminuyendo y la ropa deportiva se está volviendo más popular. Creencias,
lograr que los empleados compren el proceso será importante para el cambio. El
cambio implica que los empleados examinen una nueva forma de hacer las cosas
(Newstrom 2015). Los empleados deben sentirse cómodos con el cambio que se está
la ropa militar a la ropa deportiva de alta gama. La comunicación será el aspecto más
importante en esta etapa. Volver a congelar es el tercer paso. Los empleados han
implica que los empleados examinen una nueva forma de hacer las cosas (Newstrom
2015). Los empleados deben sentirse cómodos con el cambio que se está
produciendo. Durante este período, todos participarán en la transición de la empresa de
la ropa militar a la ropa deportiva de alta gama. La comunicación será el aspecto más
importante en esta etapa. Volver a congelar es el tercer paso. Los empleados han
implica que los empleados examinen una nueva forma de hacer las cosas (Newstrom
2015). Los empleados deben sentirse cómodos con el cambio que se está
la ropa militar a la ropa deportiva de alta gama. La comunicación será el aspecto más
importante en esta etapa. Volver a congelar es el tercer paso. Los empleados han
tercer paso. Los empleados han “abrazado el cambio” (Lewin 1946). La empresa ha
etapa. Volver a congelar es el tercer paso. Los empleados han “abrazado el cambio”
Las fusiones y adquisiciones se han utilizado durante muchos años para hacer
incorporarlas. La economía actual ha sido una de las fuerzas impulsoras que dicta su
ser un productor de ropa militar a ropa deportiva de alta gama. La década de 1990 tuvo
drásticamente debido a la crisis bancaria (Sloman, Hinde y Garratt 2013). Hoy, aún
presidente Trump está planeando reducir el gasto militar, lo que afectará la producción
expansión geográfica y construyendo su imperio. Una fusión se define como una “unión
“proceso de una entidad corporativa que adquiere el control de otra compra corporativa
construcción de un imperio más grande con más clientes. Los riesgos incluyen cambio
HR (Humano
proactivo puede evitar litigios. La posibilidad de que WeaveTech se fusione con otra
Esto podría provenir de trabajadores de la otra empresa o gastar menos debido a las
finanzas. La cultura podría perderse porque las dos empresas podrían tener culturas
cultura antes de embarcarse en una fusión (Noe, Hollenbeck, Gerhart y Wright 2017).
Esto podría tener un precio legal para los socios de la empresa matriz.
significar problemas. Los problemas de personas pueden ser una de las razones por
(Fairclough (1998). Hay varios pasos que se pueden tomar para proteger esta
prácticas en los negocios de la empresa (Noe, Hollenbeck Gerhart, Wright 2017). Por
WeaveTech. El paquete de salud y jubilación podría ser una combinación de las dos
rumorea una fusión o adquisición. Identificar los riesgos de litigios, describir el papel de
RR.HH. en cada una de las fases principales y protegerlos de los riesgos. Los riesgos
Las fusiones más importantes de hoy no se tratan de que una sola empresa
marca.Hay varias políticas que se pueden implementar en WeaveTech para mitigar los
puede abordar los riesgos y asegurarse de que se tomen las medidas necesarias para
reducirlos. En la etapa uno, RR.HH. puede realizar una diligencia debida, mirando a la
empresa que se fusionará con el examen de los riesgos potenciales, como los
lugar, por ejemplo, después de veinte años, el cincuenta por ciento del salario o salario
por hora será jubilación. HR puede buscar áreas de existencia para evitar litigios
puede abordar para controlar el riesgo. Esta área está incorporando actividades como
fusión se una. Esto se puede lograr abordando todas las preocupaciones de todos
empleados y accionistas (Jackson 2012). Las habilidades de
Debida diligencia
seguridad de los datos. La evaluación de los riesgos y las oportunidades que generan
confianza para ambas empresas, la identificación de todos los problemas que pueden
información del empleado deberá estar protegida de forma segura y deberán saber
protegerlos y construir una mejor base de datos de clientes. También puede ayudar a
los empleados son la parte más importante incorporarlos a la nueva empresa será vital
Es importante que los empleados, gerentes y RR.HH. estén preparados para ello y
puedan comunicar lo que sucederá. Existen modelos de cambio que pueden resultar
John Kotter. Ayuda a identificar los principales desafíos que enfrentan los líderes
cambio de alto rendimiento. Este modelo ayuda a examinar los mercados competitivos,
se enfoca en las áreas a mejorar y hace que el grupo trabaje en equipo. También
tener éxito ya que no hay conflictos y resistencias a los cambios. Con esto, la
desarrollar nueva ropa deportiva. El segundo paso requiere formar una coalición con
líderes fuertes, pidiendo el compromiso de todos. WeaveTech tenía una empresa sólida
con empleados leales y sería importante mantener esa atmósfera. El tercer paso creará
deportiva (Beer, Swiercz 2015). El cuarto paso requiere que todos se comprometan con
base de desempeño y la forma en que respalda la cultura. El paso seis puede generar
Los proyectos que involucran a los empleados y la creación de equipos pueden ayudar
a los empleados. El paso siete se basará en el cambio y el éxito. El paso ocho “anclará”
el futuro con la ropa deportiva de alta gama que los clientes desean. Entrar en un
pueden hacer para asegurarse de que estén seguros en su trabajo y satisfechos con su
trabajo. Una cosa es segura: en el mundo empresarial actual, las empresas deberán
estar preparadas para el cambio para mantenerse al día con la competencia (Newstrom
Esto implica motivar al personal para que pueda facilitar un entorno de cambio efectivo.
Algunos de los objetivos incluyen; reducción de personal al permitir el veinte por ciento
empleados. Los empleados son el “oro” de la empresa y sus acciones afectan el éxito
para obtener beneficios, incentivos y capacitación, lo que permite que los desafíos
cinco años para ayudarlo a lograr el éxito. Ron Gifford es agresivo en su plan
ejecutivo y todos los empleados también. Esto puede generar confianza y desarrollar
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