Poder y Liderazgo

cómo el poder dentro de las organizaciones afecta el desempeño de los empleados.
En el artículo se menciona una característica importante acerca del poder en las

organizaciones y es que es correlacional entre los líderes y los colaboradores. Y esta
correlación permite su existencia y aplicación, y es por esto que directamente para fines
buenos o perjudiciales se ve su impacto en el desempeño de los empleados. Contreras y
Castro (2013) exponen que el liderazgo y el poder van de la mano, ya que esto permite que
la organización se movilice mediante la influencia recíproca entre líderes y seguidores, pero
siempre cuidando de que la influencia no sobrepase y se desvíen los propósitos de la
organización, ocasionando que el comportamiento de los agentes se vuelva impositivo e
individualista y esto a su vez afecte el bienestar de cada persona y sus niveles de
satisfacción personal.
El poder dentro de las organizaciones se entiende como influencia, y visto de esta manera
McGregor (1994) y Ouchi & Jaege (1978) mencionan que puede ser utilizado de distintas
maneras, un ejemplo de ello es la teoría X y Y en donde la teoría X, muestra un estilo
controlador, inflexible, rígido y caracterizado por un poder coercitivo en donde la
desconfianza es el detonante, mientras que en la teoría Y se ve un estilo participativo y
flexible con absoluta confianza en los colaboradores, en esta teoría el poder está orientado
hacia el conocimiento y las relaciones interpersonales que el líder logra establecer con sus
seguidores. En la teoría Z propuesta por Ouchi & Jaege (1978) se enfatiza la cultura e
individualidad de los colaboradores, y en las tres teorías se reconoce la importancia que
tienen la participación y las relaciones interpersonales para poder alcanzar un liderazgo
efectivo en donde el poder es utilizado para alcanzar fines y objetivos en la organización
sin abusar de éste.
De esta manera, los líderes deben hacer excelente uso del poder distribuyéndolo de una
manera eficaz y a través de esto potenciar las capacidades de sus seguidores por medio del
reconocimiento de sus competencias, haciendo caso a sus motivaciones, intereses y
necesidades para que de esta forma su desempeño sea potencializado e inducido a realizar
acciones que permitan un cambio organizacional que favorezca a la organización y a
quienes se desenvuelven en ella.
Elegí el artículo de Bustamante, Pérez & Maldonado (2008) El poder y la gerencia en las
organizaciones: un análisis crítico sobre la diversidad de su concepción. Considero que se
relaciona con el tema porque primeramente expone las visiones de distintos personajes
tanto filósofos como sociólogos, economistas e intelectuales acerca del significado y
concepción de poder y posteriormente de qué manera lo utilizan en las organizaciones tanto
pequeñas como grandes para cumplir sus objetivos, pero hay una parte que me pareció
bastante interesante en donde los autores mencionan que tanto el poder como el liderazgo
forman una base que permite que la productividad en las organizaciones se movilice o se
estanque, y que es necesario un equilibrio entre ambas partes para que se facilite el
cumplimiento de los propósitos que se tienen dentro de la organización. De igual forma dan
a conocer que la gestión en la organización debe darse bajo una “distribución equitativa de
poder, por cuanto esto incide en la mejora y la trascendencia de sus resultados.”
(Bustamante, Pérez & Maldonado, 2008) ya que implementar tal estrategia lleva a la
capacidad de generar maneras de cooperación y uniones permanentes y da pie a mantener
un clima organizacional adecuado caracterizado por la búsqueda constante del cambio y la
innovación.
Así, los líderes deben potenciar las capacidades de las personas a través del reconocimiento
de sus competencias, sus necesidades, motivaciones, intereses y todo aquello que los hace
únicos. Contar con ello permitirá que las posibilidades de supervivencia de la organización
se potencialicen, lo cual resulta fundamental para las empresas en la actualidad.
Buen día compañeros y tutora, dejo mi aportación.
Con base en la lectura del artículo de Contreras y Castro (2013)
l enfoque tradicional, las llamadas tácticas de influencia se dirigen hacia los seguidores para
promover en ellos comportamientos deseados y el cambio organizacional esperado, lo que
le da énfasis al líder como sujeto.
desde la comprensión de las organizaciones como sistemas complejos, se prioriza el

liderazgo como proceso que emerge del sistema mismo a partir de las interacciones de
poder e influencia que se dan en su interior para adaptarse (lejos del equilibrio) a las
cambiantes condiciones del ambiente. De esta manera, el líder se convierte en un facilitador
que permite y favorece la movilización de la organización, esto es, que se autoorganice y
que de ella emerjan nuevas formas más adaptativas.
En este orden de ideas, el poder entendido como influencia, podría adquirir distintos
matices dependiendo de las atribuciones mismas que hacen los líderes respecto a la
organización y a las personas que la conforman.
Lo señalaba McGregor (1994) ya desde la década de los sesenta a partir de su conocida

teoría X y Y, la cual estaba basada en las atribuciones de los líderes respecto a los
trabajadores.
La primera, la teoría X, demarcaría un estilo altamente reglado, controlado, inflexible y

rígido, caracterizado por el ejercicio de un poder coercitivo, pues de base hay una marcada
desconfianza en los demás, en sus capacidades, actitudes y comportamiento en general. Por
otro lado, está la teoría Y, en la que predomina un estilo flexible y participativo en cuanto
se confía en los demás, en sus capacidades, competencias y compromiso. La base del
liderazgo desde esta teoría estaría sustentada en la confianza en los demás, y su poder
estaría más orientado hacia el conocimiento y las relaciones interpersonales que el líder
logra establecer con sus colaboradores
En el primer caso (X) se restringe la diversidad, incluso de forma deliberada, por el

contrario, en el segundo caso (Y) se potencia y fomenta, aportando no solo a la evolución
de la organización como sistema, sino al bienestar y a la calidad de vida de las personas que
la conforman, aspecto que fue retomado por Ouchi & Jaege (1978) en su llamada teoría Z,
la cual está centrada en las personas, su cultura e individualidad. Estos autores enfatizan en
la importancia de las relaciones interpersonales y la participación para alcanzar un
liderazgo efectivo.
Arredondo & Maldonado (2010) proponen que es el colaborador quien dota al líder de una
fuerza liberadora que a su vez le da a él el potencial para alcanzar nuevas metas, de esta
manera, para estos autores, el poder concebido de manera tradicional debe ser desarraigado
de la organización, en cuanto se torna innecesario.
Las diferencias entre los miembros del grupo con respecto al poder pueden influir de
diversos modos en el desarrollo de los procesos. El participante que ostenta el poder en el
grupo provoca en sus miembros reacciones diferentes a las producidas por aquellos que
tienen menos poder; en este sentido, la conducta de los individuos se ve ineludiblemente
influida por la cantidad relativa de poder que este posea, y la estructura de poder del grupo
determina en cierta medida los comportamientos y resultados del mismo (Shaw, 2004). La
conducta de los sujetos con mayor poder se verá influida por la retroalimentación que
reciba del resto del grupo, lo que dará como resultado que estos se sientan con mayor poder
–percibiendo mayor capacidad de influencia– o por el contrario, se alienen o subordinen a
los deseos e intereses particulares del grupo.
Por ejemplo, un directivo altamente controlador, rígido, inflexible y autoritario, fomentará

el surgimiento de seguidores pasivos, conformistas y con bajo nivel de compromiso,
personas que probablemente se limiten a trabajar con base en los métodos existentes y no
les interese innovar. Por otra parte, una organización más abierta y flexible, donde el líder
logre establecer un poder referente centrado en la confianza, favorecerá el surgimiento de
nuevos líderes donde, como plantea Nye (2010), unos y otros puedan asumir un papel
intercambiable en diferentes situaciones, haciendo viable que nuevas metas e iniciativas se
originen entre los seguidores/colaboradores.
La diferencia radica en el tipo de poder; en el primer caso, la dinámica que surge puede
inhibir la evolución del sistema, mientras que en el segundo caso, se favorecería la
movilización del sistema hacia el llamado desequilibrio productivo.
a distintas formas de poder, unas que derivan de un pequeño grupo que determina, de forma
legitimada, la dirección del cambio a través de estrategias con o sin participación de los
demás miembros (directivos), y otras de manera no legitimada, poco clara pero con
evidente efecto (seguidores/colaboradores); la interacción entre estos poderes producirá
cambios a su vez en los ámbitos estructurales y funcionales de la organización (Shaw,
2004),
El liderazgo y el poder no son entonces fenómenos aislados, ambos confluyen para

movilizar a la organización en un acto de influencia recíproca entre líderes y colaboradores,
el reto se encuentra en determinar hasta qué grado dicha influencia es pertinente en ambas
vías para que los propósitos de la organización no sean distorsionados y se inicie un
proceso de deterioro permanente del sistema, ocasionando que el comportamiento general
de los agentes se torne agresivo, individualista e incluso impositivo, lo que llevaría al
deterioro inevitable de los niveles de satisfacción personal y el bienestar que los individuos
pretenden alcanzar al formar parte de una organización. Esta forma de ver el poder y la
influencia como fuentes de riqueza organizacional en la que se potencia el aprendizaje y la
innovación cobra actualmente especial relevancia si se tienen en cuenta los cambios
permanentes e impredecibles del mundo moderno. Los líderes, entonces, deben reconocer
la individualidad, potenciar la diversidad y distribuir el poder, para que la organización se
movilice hacia estados de desequilibrio productivo que favorezca la adaptación de la
organización.
Así, los líderes deben potenciar las capacidades de las personas a través del reconocimiento
de sus competencias, sus necesidades, motivaciones, intereses y todo aquello que los hace
únicos. Contar con ello permitirá que las posibilidades de supervivencia de la organización
se potencialicen, lo cual resulta fundamental para las empresas en la actualidad.

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cómo el poder dentro de las organizaciones afecta el desempeño de los empleados.

En el artículo se menciona una característica importante acerca del poder en las

Buen día compañeros y tutora, dejo mi aportación.

Con base en la lectura del artículo de Contreras y Castro (2013)

desde la comprensión de las organizaciones como sistemas complejos, se prioriza el

Lo señalaba McGregor (1994) ya desde la década de los sesenta a partir de su conocida

La primera, la teoría X, demarcaría un estilo altamente reglado, controlado, inflexible y

En el primer caso (X) se restringe la diversidad, incluso de forma deliberada, por el

Por ejemplo, un directivo altamente controlador, rígido, inflexible y autoritario, fomentará

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