1.- INTRODUCCION.

–
El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo es el que tiene por contenido principal
la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de
unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto
atañe a las profesiones y a la forma de prestación de los servicios, la rama del
derecho laboral que se encarga de regular las relaciones que se establecen a
raíz del trabajo humano se conoce como derecho laboral que se trata de un
conjunto de normas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones
de las partes que intervienen en una relación de trabajo, el derecho laboral
entiende al trabajo como aquella actividad que un individuo desarrolla con el
objetivo de transformar el mundo exterior y mediante la cual obtiene los medios
materiales o bienes económicos para su subsistencia.

Tutelar los derechos laborales fue una búsqueda constante a fin de evitar
conflictos que pudiesen ocasionarse en las relaciones del trabajo, ya en el año
1942 en la Gaceta Jurídica 1133 pág. 70 se mencionaba: "Considerando: Que la
falsa interpretación de las leyes sociales, sea por los jueces, o por las partes y
sus defensores, no debe desnaturalizar la correcta y legal aplicación de esa regla,
pues es de la esencia de este derecho especial, tender al equilibrio de las fuerzas
productoras de la Asociación Estado, a base de una armonía lo más perfecta
posible, sin confundir sus disposiciones con las reglas generales del Derecho civil
común, cuya aplicación sólo es supletoria en esta clase de asuntos....

El lograr que el Derecho Laboral sea una disciplina autónoma es resultado de

luchas de los trabajadores, quienes al trabajar por cuenta ajena muchas veces
veía como sus derechos eran vulnerados, sea por no existir una normativa clara,
por vacíos jurídicos, porque los empleadores contrataban personal sin importar
cuantas horas trabajaban, en qué condiciones de higiene y seguridad lo hacían,
que beneficios obtenían al finalizar una relación laboral o que protección
económica lo amparaba cuando se jubilaban. Si se toma en cuenta la diversidad
de formas de trabajo, el desarrollo industrial donde con el transcurrir del tiempo
se tiende a remplazar la mano del hombre por máquinas o procedimientos donde

1
no es tan necesario el trabajo obrero, se ve imperioso de que los alcances de las
normas laborales puedan abarcar a una gran parte de la masa trabajadora.

1.2.- Antecedentes. –
En las luchas obreras del 3 y 4 de mayo de 1886 en la ciudad de Chicago, donde
se produjeron violentos enfrentamientos que causaron muertos y heridos, ya se
exigía la reducción de la jornada laboral a ocho horas. Desde la Revolución
Industrial, al ser el trabajo una actividad permanente del diario vivir de la
sociedad, se hizo necesario contar con una normativa eficiente sobre los
derechos, deberes, prohibiciones y beneficios que deben sujetarse tanto los
empleados como los empleadores.
Al crearse la Organización de Naciones Unidas el 28 de abril del año 1919, se
fueron internacionalizando las leyes laborales, el 24 de junio del año 1919 se
suscribió el Tratado de Versalles originando la creación de la O.I.T a fin de velar
por los derechos a la seguridad de los trabajadores.
En Bolivia buscando la dignificación del trabajo, la protección legal y social de la
clase trabajadora del país, y en vista de que las relaciones laborales no estaban
sujetas a ninguna norma especial, se hizo necesario regular la actividad laboral.
Con el transcurrir del tiempo los preceptos legales en materia laboral fueron
modificándose a fin de brindar cierta estabilidad al trabajador, quien
constantemente realizaba grandes movilizaciones buscando mejoras salariales y
previsiones sociales, se vio imperioso que se cuente con la Ley General del
Trabajo y la Ley de Seguridad Social.

Inicialmente a finales del año 1896 existía la Ley de Enganche por el apogeo de
la explotación de la goma y el caucho en el noreste de Bolivia, eran mínimos los
derechos adquiridos en favor de los trabajadores, por la dispersa y difusa que era
esa ley, poco a poco se fueron incorporando normas referentes a las horas de
trabajo, seguridad social, derecho a la huelga, protección a la mujer y a los niños,
hasta crear un organismo administrativo en el campo laboral.

Mineros y ferroviarios fueron quienes iniciaron las protestas para adquirir un trato
laboral más justo y fueron las normas que favorecieron a los presidentes militares

2
Toro, Busch y Villarroel de tendencia nacional socialista, quienes impulsaron a
crear trabajadores.

Por las condiciones económicas y políticas era necesario contar con una ley que
regule las relaciones laborales, y es por esta razón que mediante Decreto
Supremo de 24 de mayo de 1939 se dicta la primera Ley General del Trabajo,
elevado a ley el 8 de diciembre de 1942. En varias legislaciones laborales existen
principios que deben ser respetados como ser el Principio Proteccionista del
Estado, el Principio de la Condición más beneficiosa para el Trabajador, el
Principio In Dubio Pro Operario, el Principio de No Discriminación, el Principio de
Continuidad de la Relación Laboral, el Principio Intervencionista y el Principio de
la Primacía de la Realidad, razón que se hizo necesario que el que el Estado
vaya incorporando leyes que protejan a mas sectores de trabajadores, se
promulguen nuevas leyes y decretos específicas donde se describan más
ampliamente las condiciones de trabajo. La actual Constitución Política del
Estado de manera general en su sección III describe el derecho al trabajo y al
empleo, la protección del Estado al ejercicio del trabajo en todas sus formas, la
prohibición del trabajo forzoso, el cumplimiento obligatorio de las disposiciones
sociales y laborales y la protección al trabajo de los menores.

Al ser esta una época del auge de la minería, ferrocarriles y del trabajador en
plantaciones de castaña, las primeras leyes fueron específicas para ese rubro,
Para los empleados fiscales, municipales, de entidades autárquicas y de
empresas particulares en general que hubiesen cumplido sesenta y cinco años
de edad eran obligados a retiro forzoso salvo que los patrones donde trabajaban
opten por su permanencia por un tiempo máximo de tres años más.

1.3.- planteamiento del problema. –

La necesidad de describir cuales son las problemáticas actuales de las relaciones
laborales y los beneficios que el empleado y empleador pudiera tener:

Político-jurídico. - En la Actualidad el Estado Plurinacional de Bolivia en la

Nueva Constitución Política Del Estado garantiza que toda persona, tiene
derecho al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional,

3
sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio,
que le asegure para sí y su familia una existencia digna. Así mismo a una fuente
laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. previsto en su artículo
46. En complementación de la Ley general del Trabajo del 24 de mayo de 1939
y su Decreto Supremo Nº 3770 del 09 de enero de 2019.

Económico. - Ante esta política laboral vigente la Confederación de Empresarios

Privados de Bolivia (CEPB) realiza un análisis profundo, en el cual resuelve que
existe una incidencia negativa en el mercado formal de trabajo determinando la
reducción de los niveles de pleno empleo en el país, los cuales son:

• Estabilidad e inamovilidad laboral. – sostienen que no responden a la

realidad actual de las vinculaciones laborales y es insuficiente a la hora de
contemplar causales “ordinarias” de terminación del vínculo laboral y pago
de beneficios sociales, aunando la conducta sistemática del Ministerio de
Trabajo, sobre la imposibilidad de dar por terminado el vínculo laboral de
manera anticipada, no obstante, impone al empleador a realizar el pago
de todos los derechos sociales que pudieren corresponderle al trabajador.
• Irreversibilidad de la inversión. - determinan la imposibilidad que pueda
revisarse el destino de la inversión aplicada, basada en:
• Constitución de empresas sociales de carácter privado. - El Decreto
Supremo N° 1754, reconoce que los trabajadores podrán constituir
empresas sociales de orden privado. A su vez, este mismo decreto
estipula la obligatoriedad del empleador de ofertar la venta de la empresa,
de manera preferente a los trabajadores.
• Prohibición de cierre de empresas y despido de trabajadores. - El
empleador no puede poner fin a las relaciones laborales ni aún con el pago
de todos los beneficios sociales inherentes a la terminación de la relación
laboral, se impone compromiso de afrontar pasivos laborales que pongan
en riesgo su patrimonio y, derivado el acceso a la propiedad de las
empresas, por parte de los trabajadores, incide negativamente en la

4
 posibilidad de revertir la inversión practicada, a través de actos de
disposición legalmente permitidos.

Divorcio de la fijación del salario mínimo nacional e incrementos salariales

respecto de la productividad – Precarización del mercado de empleo formal.
- El Gobierno entiende como obligatoria la fijación de un salario mínimo nacional,
sin referirse para tal determinación a criterios diferenciados de aplicación por
región, sector de actividad, profesión o cualquier otro que pudiera ser pertinente

Imposición del segundo aguinaldo.

Imposibilidad de nuevos regímenes de contratación. - La data de la Ley

General del Trabajo, el régimen de contratación responde a los criterios y
necesidades de tal época, habiéndose quedado absolutamente retrasado
respecto de las necesidades, peculiaridades y movimiento de la empresa en
nuestros días.

Social. - Por otra en Bolivia, los derechos de los trabajadores vienen siendo
vulnerados integralmente y de manera cada vez más flagrante. En el período que
corresponde a la época de la pandemia, la estabilidad laboral quedó vulnerada
es decir fue el pretexto perfecto para que los empresarios y las entidades públicas
acentúen la violación de los derechos laborales y busquen enfrentar la crisis con
el recurso conocido de “ajuste del empleo y los salarios a través de despidos, la
no cancelación de salarios, de bonos y de otras obligaciones (Cedla).

En este escenario cabe mencionar que no solamente la situación del empleo se

ha deteriorado, sino también de los ingresos laborales. Por este motivo, las
familias han reducido su consumo y, desde aquí, la producción y las ventas están
siendo afectadas en una especie de círculo vicioso. A esto cabe añadir que el
gobierno está captando cada vez menos recursos, ya sea por la caída de las
recaudaciones tributarias asociadas al problema Covid-19, como por el menor
valor de ventas de gas natural (principal fuente de ingresos públicos). Esta
segunda ola de impactos, derivados de las limitaciones al gasto, retardará, sin

5
duda, el tiempo de recuperación de la economía y, desde aquí, de la situación
laboral.

1.3.1.- pregunta central de la investigación. –

Preveendo que el Estado garantiza y prevea el cumplimiento de los derechos y
obligaciones tanto del sujeto débil en la relación laboral, así como del empleador:

¿CUÁLES SERIAN LAS FALLAS DEL SISTEMA LEGISLATIVO LABORAL

BOLIVIANO EN CONSECUENCIA DE LAS VULNERACIONES A LOS
DERECHOS Y OBLIGACIONES EN LAS RELACIONES LABORALES?

1.4.- objetivos. –
• Demostrar posibles causales de vulneración de los derechos laborales en
Bolivia tomando en cuenta si la legislación laboral boliviana es favorable o
no para el trabajador.

1.5.- justificación. –
Es de gran importancia conocer las regulaciones que rigen las relaciones
laborales entre empleadores y trabajadores, esto sujeto en un marco jurídico de
cumplimiento obligatorio a fin de evitar conflictos y buscar armonía. Es por esto
que el tema abordado se basa en los PRINCIPIOS Y DERECHOS QUE RIGEN
LAS RELACIONES LABORALES EN LA LEGISLACION BOLIVIANA, es decir se
busca demostrar desde un enfoque jurídico – social las bases sobre las cuales
se rige la legislación laboral boliviana y su aplicabilidad de la misma en un sentido
figurativo y real de cumplimiento.

2.- MARCO TEORICO. –

Para fundamentar nuestro trabajo de investigación proporcionaremos ideas
claras y concisas de autores acerca de este tema de las relaciones laborales
encontrándonos con conceptos que nos ayude al conocimiento sobre este tema:

2.1.-conceptos. -
Los derechos humanos laborales reconocen como único titular universal a la
persona, con el respeto de su dignidad humana y satisfaciendo sus necesidades
básicas en el ámbito laboral (Canessa, 2008).

6
“La ley general del trabajo de la actual legislación laboral de Bolivia fue
promulgada en 1942, en un momento en cual las condiciones políticas, culturales
y particularmente económicas eran opuesta a las que prevalecen hoy, esta
situación hizo que en el tiempo se fueran adicionando una serie de disposiciones
complementarias que no solo han hechos más confusa la ley original, sino que
muy especialmente permitieron la pérdida de su coherencia” (PAREDES)

“Las tres normas que afectan la estabilidad laboral, en el caso que un empleador
quisiera despedir a un trabajador se establecen causas graves imputables al
trabajador que permiten el despido sin que corresponda el pago de algún tipo de
prestación social, las dos normas siguientes son aplicables en el caso que el
despido no sea imputable al comportamiento del trabajador, así la ley establece
el previsto y la indemnización por tiempo servido” (PAREDES)

“A lo dicho, debe agregarse la constatación efectiva del rol asumido por el

Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social que, en su gran mayoría
entiende que la reincorporación es la regla general, a la hora de atender las
solicitudes practicadas por los trabajadores, conminando al empleador a
reincorporar al trabajador desvinculado, con los consiguientes perjuicios en
cuanto a la operativa y costos de la misma empresa” (CEPB confederación de
empresario privados de Bolivia)

2.2.- teorías. –
DOCTRINAS SOCIALES QUE INFLUENCIARON EN SU FORMACION.
El Liberalismo:
El liberalismo se pronuncio como contrario a toda forma de organización laboral,
por considerarlo un peligro para la estabilidad social y el orden capitalista. En el
liberalismo se desarrollo la modalidad de CONTRATACION LIBRE DE LA
PRESTACION DE TRABAJO, donde eran validas todas las condiciones y
modalidades estipuladas por la “libre” voluntad de las partes, lo cual se convirtió
en la libertad para oprimir al necesitado de trabajo.
La prestación de trabajo no estaba sujeta a limites máximos de jornada, se

7
devengaban salarios ínfimos que obligaban al resto de la familia, incluidos los
niños a engrosar las filas de los necesitados de trabajo.

2.3.- desarrollo de la ley. –

El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito, y su existencia
se acreditará por todos los medios legales de prueba. Constituye la ley de las
partes, siempre que haya sido legalmente constituido, y, a falta de estipulaciones
expresas, será interpretado por los usos y costumbres de la localidad.

De acuerdo a nuestra Constitución Política del Estado los artículos que

garantizan un trabajo digno de acuerdo a ley:

Según la Constitución Política del Estado:

Derecho Al Trabajo Y Al Empleo

Artículo 46 I. Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad

industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o
salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una
existencia digna. 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y
satisfactorias. II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.
III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación
que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa
retribución.

Artículo 47 I. Toda persona tiene derecho a dedicarse al comercio, la industria o

a cualquier actividad económica lícita, en condiciones que no perjudiquen al bien
colectivo. II. Las trabajadoras y los trabajadores de pequeñas unidades
productivas urbanas o rurales, por cuenta propia, y gremialistas en general,
gozarán por parte del Estado de un régimen de protección especial, mediante
una política de intercambio comercial equitativo y de precios justos para sus
productos, así como la asignación preferente de recursos económicos financieros
para incentivar su producción. III. El Estado protegerá, fomentará y fortalecerá
las formas comunitarias de producción.

8
Artículo 48 I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento
obligatorio. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los
principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal
fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de
continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba
a favor de la trabajadora y del trabajador. III. Los derechos y beneficios
reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden
renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus
efectos. 12 IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales,
beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y
preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e
imprescriptibles. V. El Estado promoverá la incorporación de las mujeres al
trabajo y garantizará la misma remuneración que a los hombres por un trabajo
de igual valor, tanto en el ámbito público como en el privado. VI. Las mujeres no
podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de
embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la
inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los
progenitores, hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad. VII. El Estado
garantizará la incorporación de las jóvenes y los jóvenes en el sistema productivo,
de acuerdo con su capacitación y formación.

Artículo 49 I. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva. II. La ley regulará

las relaciones laborales relativas a contratos y convenios colectivos; salarios
mínimos generales, sectoriales e incrementos salariales; reincorporación;
descansos remunerados y feriados; cómputo de antigüedad, jornada laboral,
horas extra, recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos, primas u otros
sistemas de participación en las utilidades de la empresa; indemnizaciones y
desahucios; maternidad laboral; capacitación y formación profesional, y otros
derechos sociales. III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el
despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las
sanciones correspondientes.

9
Artículo 50 El Estado, mediante tribunales y organismos administrativos
especializados, resolverá todos los conflictos emergentes de las relaciones
laborales entre empleadores y trabajadores, incluidos los de la seguridad
industrial y los de la seguridad social.

Artículo 51 I. Todas las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a

organizarse en sindicatos de acuerdo con la ley. II. El Estado respetará los
principios sindicales de unidad, democracia sindical, pluralismo político, auto
sostenimiento, solidaridad e internacionalismo. III. Se reconoce y garantiza la
sindicalización como medio de defensa, representación, asistencia, educación y
cultura de las trabajadoras y los trabajadores del campo y de la ciudad. IV. El
Estado respetará la independencia ideológica y organizativa de los sindicatos.
Los sindicatos gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de organizarse
y ser reconocidos por sus entidades matrices. V. El patrimonio tangible e
intangible de las organizaciones sindicales es inviolable, inembargable e
indelegable. 13 VI. Las dirigentes y los dirigentes sindicales gozan de fuero
sindical, no se les despedirá hasta un año después de la finalización de su gestión
y no se les disminuirán sus derechos sociales, ni se les someterá a persecución
ni privación de libertad por actos realizados en el cumplimiento de su labor
sindical. VII.Las trabajadoras y los trabajadores por cuenta propia tienen el
derecho a organizarse para la defensa de sus intereses.

Artículo 52 I. Se reconoce y garantiza el derecho a la libre asociación empresarial.

II. El Estado garantizará el reconocimiento de la personalidad jurídica de las
asociaciones empresariales, así como las formas democráticas organizativas
empresariales, de acuerdo con sus propios estatutos. III. El Estado reconoce las
instituciones de capacitación de las organizaciones empresariales. IV. El
patrimonio de las organizaciones empresariales, tangible e intangible, es
inviolable e inembargable.

Artículo 53 Se garantiza el derecho a la huelga como el ejercicio de la facultad

legal de las trabajadoras y los trabajadores de suspender labores para la defensa
de sus derechos, de acuerdo con la ley.

10
Artículo 54 I. Es obligación del Estado establecer políticas de empleo que eviten
la desocupación y la subocupación, con la finalidad de crear, mantener y generar
condiciones que garanticen a las trabajadoras y los trabajadores posibilidades de
ocupación laboral digna y de remuneración justa. II. Es deber del Estado y de la
sociedad la protección y defensa del aparato industrial y de los servicios
estatales. III. Las trabajadoras y los trabajadores, en defensa de sus fuentes de
trabajo y en resguardo del interés social podrán, de acuerdo con la ley, reactivar
y reorganizar empresas en proceso de quiebra, concurso o liquidación, cerradas
o abandonadas de forma injustificada, y conformarán empresas comunitarias o
sociales. El Estado podrá coadyuvar a la acción de las trabajadoras y los
trabajadores.

Según la Ley Laboral del Trabajo:

La Ley General del Trabajo de 1942 regula las relaciones laborales en

Bolivia. Las relaciones entre empleadores y empleados son complejas y la
normativa local se actualiza periódicamente para que las empresas puedan
adaptarse a las condiciones laborales modernas.

Tipos de relaciones laborales en Bolivia

En Bolivia, los contratos laborales pueden ser tanto verbales como

escritos. Según la legislación laboral de Bolivia, una relación laboral contiene los
siguientes requisitos:

Prestación de servicio en un horario específico

Subordinación y dependencia

Recibir una remuneración (salario).

Si se cumplen estas tres condiciones, automáticamente se considerará la

existencia de una relación laboral.

Contrato de trabajo indefinido

11
Este tipo de contrato es el más utilizado y adecuado para regular las relaciones
laborales en Bolivia. Cada contrato laboral escrito y oral se considerará
indefinido. Este es el único contrato que puede establecer un período de prueba
de 90 días para el empleado. Durante este período, el empleador puede terminar
la relación sin obligación de compensar la terminación y los empleados pueden
usar este período para instalarse en la empresa.

Contrato de período fijo

Un contrato de plazo fijo es aquel que por sus condiciones establece un plazo
determinado de vigencia. El contrato de período fijo debe estar escrito y debe
indicar el período de duración del empleo. De acuerdo con la legislación laboral
de Bolivia, este tipo de contrato puede aplicarse en las siguientes condiciones:

Los trabajadores con contrato de duración determinada no pueden realizar

actividades directas de la empresa. Este tipo de contrato puede ser utilizado solo
para personas que apoyan actividades no relacionadas con la actividad principal
de la empresa.

Si un empleado fijo de la empresa se encuentra temporalmente incapacitado para

trabajar. Las empresas pueden contratar un trabajador temporal con este tipo de
contrato hasta que el empleado pueda volver a sus actividades contratadas. El
empleador no puede contratar al mismo trabajador más de una vez utilizando
este mecanismo.

Si una empresa necesita apoyo y recursos adicionales durante un determinado

período del año, puede contratar trabajadores a plazo fijo durante ese período de
aumento para cubrir todas las necesidades de la empresa. Si requiere de
recursos humanos adicionales en el largo plazo posterior a este período, deberá
contratar mediante contrato laboral indefinido.

Un empleado solo puede ser contratado con este tipo de contrato dos veces. En
caso contrario, un tercer contrato de duración determinada se considerará
automáticamente indefinido.

Cada contrato de período fijo tiene una duración máxima de un año

12
De acuerdo con las leyes laborales de Bolivia, un contrato de período fijo requiere
la aprobación del Ministerio de Trabajo para ser validado. Si el empleador no
cumple con este requisito, el contrato se considerará indefinido.

En ambos tipos de contrato, los empleados tienen derechos y obligaciones,

incluidas las contribuciones a seguridad social.

La legislación laboral de Bolivia regula las formas de concluir una relación laboral
en diferentes escenarios y condiciones. La Ley General del Trabajo de 1942 da
las siguientes pautas para la celebración de una relación laboral:

• Renuncia voluntaria del empleado

Si un empleado decide renunciar a su cargo, el empleador deberá pagar los

sueldos pendientes e indemnizaciones por el período trabajado en la empresa
hasta el día de la renuncia. Las indemnizaciones equivalen al salario de un mes
por cada año trabajado.

• Indemnización por despido sin causa justificada

Si una empresa decide despedir a un empleado, todos los salarios pendientes

deben pagarse e incluirse en el tiempo de servicios. La indemnización incluye 3
sueldos adicionales como indemnización por despido sin causa justificada.

• Terminación justificada

Cada caso debe ser analizado individualmente para determinar con precisión si
esta figura legal puede aplicarse al caso. La terminación justificada debe
acreditarse ante el Ministerio de Trabajo para que el empleador pague el salario
pendiente sin indemnización.

ARTICULO 1º La presente Ley determina con carácter general los derechos y

obligaciones emergentes del trabajo, con excepción del agrícola, que será
objeto de disposición especial. ... Quedan comprendidos en esta categoría de
empleados todos los trabajadores favorecidos por leyes especiales.

13
Decreto Supremo de 24 de mayo de 1939, por el que se dicta la Ley General del
Trabajo, elevado a ley el 8 de diciembre de 1942.

Índice:

TITULO I.- DISPOSICIONES GENERALES

TITULO II.- DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPITULO I.- DISPOSICIONES GENERALES

CAPITULO II.- DEL CONTRATO COLECTIVO

CAPITULO III.- DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

CAPITULO IV.- DEL CONTRATO DE ENGANCHE

TITULO III.- DE CIERTAS CLASES DE TRABAJO

CAPITULO I.- DEL TRABAJO A DOMICILIO

CAPITULO II.- DEL TRABAJO DOMÉSTICO

TITULO IV.- DE LAS CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO

CAPITULO I.- DE LOS DIAS HABILES PARA EL TRABAJO

CAPITULO II.- DE LOS DESCANSOS ANUALES

CAPITULO III.- DE LA JORNADA DE TRABAJO

CAPITULO IV.- DE LAS REMUNERACIONES

CAPITULO V.- DE LAS PRIMAS ANUALES

CAPITULO VI.- DEL TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

CAPITULO VII.- DEL TRABAJO NOCTURNO EN PANADERIAS

CAPITULO VIII.- DE LOS ASCENSOS Y DE LA OBLIGATORIEDAD DE LA

JUBILACION

14
TITULO V.- DE LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

CAPITULO I.- DISPOSICIONES GENERALES

TITULO VI.- DE LA ASISTENCIA MÉDICA Y OTRAS MEDIDAS DE PREVISIÓN

SOCIAL

CAPITULO I.- DE LA ASISTENCIA MÉDICA

CAPITULO II.- DE LOS CAMPAMENTOS DE TRABAJADORES

CAPITULO III.- DE LA PROVISION DE ARTICULOS DE PRIMERA NECESIDAD

CAPITULO IV.- DEL PERFECCIONAMIENTO TÉCNICO DE TRABAJADORES

TITULO VII.- DE LOS RIESGOS PROFESIONALES

CAPITULO I.- DISPOSICIONES GENERALES

CAPITULO II.- DE LOS GRADOS DE INCAPACIDAD Y DE LAS

INDEMNIZACIONES CORRESPONDIENTES

CAPITULO III.- DE LOS PRIMEROS AUXILIOS

CAPITULO IV.- OTRAS DISPOSICIONES

TITULO VIII.- DEL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO

CAPITULO UNICO

TITULO IX.- DE LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES Y PATRONOS

CAPITULO UNICO

TITULO X.- DE LOS CONFLICTOS

CAPITULO I.- DE LA CONCILIACION Y ARBITRAJE

CAPITULO II.- DE LA HUELGA Y EL LOCK-OUT

15
TITULO XI.-DE LA PRESCRIPCIÓN Y DE LAS SANCIONES

TITULO XII.- DISPOSICION ESPECIAL

16
CONCLUSIONES. -
La calidad de vida en el trabajo, por definición, se enfoca en satisfacer una amplia
gama de necesidades que pueden ser satisfechas mediante un trabajo, si bien
muchas empresas realizan esfuerzos mediante estrategias y acciones para
implementar programas de calidad de vida laboral, no existe la normatividad o el
precepto que establezca la obligatoriedad de las organizaciones (públicas y
privadas) para desarrollar y proveer entornos laborales con mejores niveles de
calidad de vida laboral, es importante señalar que se requiere de la participación
comprometida de las organizaciones y el Estado para establecer como un
derecho laboral que permita lograr la satisfacción de necesidades y el logro de
un desarrollo pleno de los trabajadores. No se trata de una tarea individual, sino
más bien de un esfuerzo conjunto entre las organizaciones y el Estado para
contribuir a proveer un trabajo, con condiciones laborales y un entorno laboral
que garantice que los trabajadores logren contar con calidad de vida en el trabajo.
En este sentido, el régimen contractual laboral, aunado a las disposiciones sobre
estabilidad laboral y la conducta sistemática de proteccionismo absoluto del
trabajador, asumida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social,
impiden la posibilidad de contratación bajo fórmulas necesarias y adecuadas a la
dinámica empresarial por ejemplo contratos de trabajo temporales, contratos de
trabajo a tiempo parcial, contratos para la formación y aprendizaje, contrato
eventual por circunstancias de la producción, contrato de relevo, contrato de obra
o servicio determinado, contrato de trabajo a distancia, entre otros; circunstancia
que representa una restricción adicional en el mercado de empleo digno.

17
BIBLIOGRAFIA. -
(BOLIVIA, 2022)

(CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO)

DR. Luis Zegada ( el asesor laboral)

https://www.cepb.org.bo/wp-
content/uploads/2017/02/Boletin_Agosto2016.pdf

https://www.noticiasfides.com/economia/cedla-estabilidad-laboral-y-pago-de-
salarios-fueron-los-derechos-laborales-mas-vulnerados-409524

https://www.inesad.edu.bo/2020/07/09/como-esta-afectando-el-covid-19-al-
empleo-en-
bolivia/#:~:text=Por%20un%20lado%2C%20la%20fuerza,59%2C9%25%20en%
20abril.&text=Esta%20es%20una%20situaci%C3%B3n%20que,desalienta%20l
a%20b%C3%BAsqueda%20de%20trabajo.

18
ANEXOS. –

He sido dirigente pero no he puesto la dirigencia y el movimiento obrero al servicio

del partido, sino, más al contrario, apliqué la legislación y la organización política
al servicio de los trabajadores”, sostiene el ex dirigente de la federación paceña
de fabriles y su confederación nacional, Felipe Tapia,

La penalización de las luchas de los trabajadores. Situación de los derechos

laborales en Bolivia 2017-2019.

19