Gestion Del Talento Humano - Semana 1

Gestión del
talento humano
SEMANA N° 01
Tema 1:
Administración del Capital Humano
Tema 2:
Reclutamiento y selección
CAPACIDAD
Analiza adecuadamente los principales conceptos del sistema de
gestión del capital humano e identifica los procesos necesarios
para desarrollar un adecuado reclutamiento y selección de
personal.
TEMAS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO 01 PERSONAL 02
• Procesos de la gestión del talento humano. • Captación. Planificación.
• Administración y gestión por competencias. • El reclutamiento: proceso, medios, fuentes.
• Plan estratégico y operativo de la gestión del capital • Selección de personal: Proceso y modelos. Técnicas.
humano.
01 Administración del
Capital Humano
□ Procesos de la gestión del talento humano.
□ Administración y gestión por competencias.
□ Plan estratégico y operativo de la gestión del
capital humano.
GESTIÓN DEL TALENTO ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL
HUMANO HUMANO 01
SEMANA N° 01 PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
El único capital que realmente importa

es el capital humano.
Warren G. Bennis
HUMANO HUMANO 01
Al estudiar la sociedad del conocimiento concluyó que su

mayor tesoro era el capital humano que ésta poseía, esto
es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de
las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo,
además logra definir al capital humano como importante
para la productividad de las economías modernas ya que en
esta productividad se basa en la creación, difusión y
utilización del saber.
Gary Becker
HUMANO HUMANO 01
Capital humano como el conjunto de

conocimientos, habilidades y actitudes tanto
presentes como potenciales de los empleados
en una determinada organización a partir de
los cuales desarrollará su propuesta de
empresa y alcanzará los objetivos propuestos.
HUMANO HUMANO 01
Accionistas
propietarios
Directores Gerentes
Clientes y
Proveedores Empresa
usuarios
Terceros Comunidad
Colaboradores
HUMANO HUMANO 01
Evolución de los RR.HH.
Socio
Gestión del Estratégico
Recursos Talento (Business
Humanos Humano Partner)
Administració
Relaciones n de Personal
laborales
(sindicatos)
HUMANO HUMANO 01
Administración del capital humano
“Conjunto integral de las actividades de especialistas y administradores, como integrar, organizar,

recompensar, desarrollar, retener y evaluar a las personas, que tiene por objeto proporcionar
habilidades y competitividad a la organización.
El área que construye talentos por medio de un conjunto integrado de procesos. Y que cuida el
capital humano de las organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital
intelectual y la base de su éxito”. Chiavenato Idalberto, 2009.
HUMANO HUMANO 01
Objetivos del Capital Humano
1 2 3 4
Proporcionar a la
Ayudar a la organización personas
Proporcionar Aumentar la
organización a alcanzar bien entrenadas y
competitividad a la autoactualización y la
sus objetivos y a motivadas. Implica
organización. satisfacción de los
realizar su misión. preparación y
trabajadores.
capacitación continua y
reconocer el buen
desempeño.
HUMANO HUMANO 01
Objetivos del Capital Humano
5 6 7 8
Mantener políticas
Desarrollar y mantener Administrar e impulsar éticas y Construir la empresa y
la calidad de vida en el el cambio. comportamiento el mejor equipo.
trabajo. socialmente
responsable.
HUMANO HUMANO 01
El escenario de hoy
• “El entorno del Administrador de Recursos Humanos cambió… ”.

• “Realidad completamente distinta con un mundo prácticamente en constante crisis”.
• “Las personas son más importantes que nunca en la consecución de la diferenciación y el éxito”.
• “Los empleados de hoy deben tener diferentes competencias a los de ayer”.
• “Escasez de talento en calidad y cantidad”.
HUMANO HUMANO 01
Administración y
Gestión de Personas
“Las personas que llegan a ocupar los

buenos puestos son las proactivas, aquellas
que son soluciones para los problemas, y
no problemas ellas mismas, que toman la
iniciativa de hacer siempre lo que resulte
necesario, congruente con principios
correctos, y finalmente realizan la tarea”.
Stephen Covey (1989).
HUMANO HUMANO 01
Cadena de valor en la gestión del talento humano

HUMANO HUMANO 01
PROCESOS DEL TALENTO HUMANO
Integrar Organizar Recompensar

personas personas personas
• Diseño de puestos • Remuneraciones

• Reclutamiento
• Evaluación del • Prestaciones
• Selección
• desempeño • Incentivos
HUMANO HUMANO 01
PROCESOS DEL TALENTO HUMANO
Desarrollar Retener Auditar

personas personas personas
• Formación • Banco de datos

• Higiene y seguridad
• Desarrollo • Sistemas de Inf. Admin.
• Calidad de vida
• Aprendizaje • Seguimiento y control de
• Relaciones empleados y
• Administración del actividades de las personas
sindicato
conocimiento • Verificar resultados
HUMANO HUMANO 01
TALENTO HUMANO
“El verdadero talento en relación con una posición o puesto de trabajo estará dado por la
intersección de: conocimientos y competencias” Martha Alles (2006:30)
Persona con Talento es Persona con Competencias
A la hora de analizar:
Conocimientos Destrezas Competencias

Mate, Contabilidad Evaluables No visibles
HUMANO HUMANO 01
Capital Humano
Capital de talentos
HUMANO HUMANO 01
TALENTOS SON LAS PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
Conocimiento Habilidad Socio Actitud
SABER SABER HACER SABER ANALIZAR SABER HACER QUE OCURRA
• Aplicar el
• Know-how • Evaluar la situación • Actitud
conocimiento
• Aprender a aprender • Obtener datos e • Emprendedora
• Visión global y
• Aprender información • Innovación
sistémica
continuamente • Tener espíritu crítico • Agente de cambio
• Trabajo en equipo
• Ampliar el conocimiento • Juzgar los hechos • Asumir riesgos
• Liderazgo
• Transmitir conocimiento • Ponderar con equilibrio • Enfoque en resultados
• Motivación
• Compartir conocimiento • Definir prioridades • Autorrealización
• Comunicación
HUMANO HUMANO 01
Las organizaciones de hoy
“La empleabilidad
“El promedio de está relacionada
“El liderazgo y el “El bienestar
edad de los con el dominio de “Las empresas se
talento se están emocional de los
trabajadores es las competencias están convirtiendo
convirtiendo en trabajadores es
cada vez mayor y necesarias para en organizaciones
recursos cada vez ahora más
la gente tiene cada ocupar el puesto y globales”.
más escasos”. importante”.
vez menos hijos”. no por la edad de
la persona”.
HUMANO HUMANO 01
Las pruebas de conocimiento del puesto están diseñadas para

medir los conocimientos que tiene un candidato de los deberes del
puesto que está solicitando. Estas pruebas están disponibles en los
negocios del ramo, pero también se las puede diseñar
específicamente para cualquier tarea, con base en los datos
“La gestión de los recursos derivados del análisis de puestos. Aunque dichas pruebas
incorporan a menudo respuestas por escrito, se las puede
humanos dejó de ser la de un
administrar en forma oral. Con independencia de la forma,
administrador que ejecuta contienen preguntas clave que sirven para diferenciar a los
tareas operativas y pasó a trabajadores experimentados, habilidosos, de aquellos que tienen
cumplir un rol de socio menos experiencia o habilidad. Las pruebas de conocimiento del
estratégico del negocio”. puesto que se basan en información del análisis del puesto, deben
diseñarse especialmente para los puestos específicos. Cuando no
hay especialistas disponibles en la organización, a menudo se
utilizan consultores para diseñar dichas pruebas.
HUMANO HUMANO 01
Socio
Estratégico
“Para lograr ser un Socio Estratégico será necesario

impulsar el perfil de Recursos Humanos para
conseguir la posición que le corresponde en la
jerarquía corporativa y permita a las Empresas la
creación de una estrategia sostenible a través de
las personas”.
HUMANO HUMANO 01
Esquema del
Talento Humano
hoy
HUMANO HUMANO 01
SEMANA N° 01 ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Operativo y burocrático Estratégico
Vigilancia y control Asociación y compromiso
Corto plazo e inmediatez Largo plazo

DE A
Administrativo Consultivo
Enfoque en la función Enfoque en el negocio
Enfoque interno e introvertido Enfoque externo y en el cliente
Reactivo y solucionador de problemas Proactivo y preventivo
Enfoque en la actividad y en los medios Enfoque en los resultados y en los fines

HUMANO HUMANO 01
Contribución Transformación
Estrategias Infraestructura
del trabajador y cambio
RH ofrece base de Ayuda a ser una

Ayuda a impulsar la Participación y
servicios para ser más organización creativa e
organización compromiso
eficiente y eficaz innovadora.
Nuevas funciones principales

HUMANO HUMANO 01
COMPETENCIAS
“Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada” (Iberfop-Oei, en
Huerta, Pérez y Castellanos, 2000).
“Características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un comportamiento exitoso en un

puesto de trabajo” (Alles, 2007).
HUMANO HUMANO 01
RECURSOS ACTIVIDADES
OBJETIVOS
1 3
PLANEACIÓN EJECUCIÓN
HUMANOS
MATERIALES
ECONÓMICOS
OTROS
2 4
ORGANIZAC CONTROL
La administración es un proceso que comprende actividades de planeación, organización, ejecución y control cuyo fin es
alcanzar los objetivos previstos, para lo cual se emplean recursos humanos, materiales, económicos, financieros y otros.
HUMANO HUMANO 01
Función de staff Responsabilidad de línea
Departamento de ARH Administrador de RH

(Especialistas en RH) (Gerente de línea)
- Se encarga de las políticas de RH

- Brindar asesoría y apoyo,
- Se encarga de dirigir el trabajo de su equipo
- Aconsejar a los gerentes de línea en
- Tomar decisiones sobre los subordinados
las áreas de reclutamiento,
- Ejecutar las acciones de RH,
contratación y compensación.
- Cumplir las metas de RH,
- Consultoría interna de RH,
- Alcanzar resultados
- Servicios de RH
- Se encarga de la táctica y las operaciones
- Orientación de RH
- Se encarga de las estrategias de RH
HUMANO HUMANO 01
Estructura funcional GTH
Organización de un Dpto. de Recursos Humanos

HUMANO HUMANO 01
Estructura Business Partner GTH

HUMANO HUMANO 01
Desafíos del capital humano
Mejoramiento de las organizaciones

+ eficientes + eficaces
Aumentar la base de potenciales talentos
Aumentar la productividad de los talentos

existentes, desarrollarlos con capacitación y
mentorías y compensar en forma diferenciada a
los talentos de alto desempeño.
HUMANO HUMANO 01
SEMANA N° 01 GESTIÓN POR COMPETENCIA
Coordinación
¿Qué es Gestión? Control Planificación
GESTIÓN
Es asumir el ejercicio de responsabilidades sobre
un proceso, es decir, sobre un conjunto de
actividades, lo que incluye la disposición de los
recursos y estructuras necesarias y la coordinación
de sus actividades correspondientes.
Dirección Organización
HUMANO HUMANO 01
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Es un modelo de gestión que permite evaluar los conocimientos, habilidades y actitudes específicas para cada
puesto de trabajo y favorecer el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de los empleados
en el contexto de la organización.
Gestionar la información y el conocimiento: Conjunto de conceptos, principios, teorías, leyes, modelos, métodos,
procedimientos, técnicas; etc. que posibilitan una conexión productiva de las personas con una realidad. El
conocimiento es lo que un individuo debe saber para vivir productivamente una experiencia concreta en una
organización, no es un asunto que deba ser entendido como de responsabilidad exclusiva de esta función.
HUMANO HUMANO 01
¿Por qué es importante gestionar el

talento humano?
• Actualmente el hombre es más

valorado por sus conocimientos,
aportes intelectuales y de talento en la
consecución de metas dentro de la
organización.
• Es la nueva ventaja competitiva de las

organizaciones
HUMANO HUMANO 01
Selección por competencias
Conocimientos
01
Actitudes
02
Habilidades
03
HUMANO HUMANO 01
Delimitación de COMPETENCIAS
las Competencias Líderes CLAVE
en las Empresas
Mandos medios
COMPETENCIAS
Nivel Staff ESPECÍFICAS
Profesionistas
COMPETENCIAS
Empleados Operativos
BÁSICAS
HUMANO HUMANO 01
Tipos de competencias en las organizaciones
Fuente: Spencer y Spencer (1998)

HUMANO HUMANO 01
Tipos de competencias en las organizaciones
Fuente: Spencer y Spencer (1998)

HUMANO HUMANO 01
Niveles de competencias organizacionales
Evolución de las competencias

según niveles jerárquicos.
• Las competencias o sus

pesos específicos pueden
variar según los niveles
jerárquicos.
HUMANO HUMANO 01
Competencias en las organizaciones

Enfoques para generar modelos de competencias
HUMANO HUMANO 01
Modelos de competencia
HUMANO HUMANO 01
Planeamiento
Estratégico
Fuente: Chiavenato (2009)

HUMANO HUMANO 01
Planeamiento
estratégico de la GTH
Para tener éxito en su implementación:

• Relación con toda la organización y sus procesos.
• El sistema debe ser aplicable (no teórico).
• Comprensible para todos los trabajadores.
• Útil y fiable para la empresa.
• De fácil acceso y manejo.
• Que brinde desarrollo profesional a las personas.
• Enfocado en la mejora del desempeño y
rendimiento de las personas y de la
organización (estrategia corporativa).
HUMANO HUMANO 01
Planeamiento operativo de la GTH

Modelos operativos de la planificación de RRHH
1 2 3 4 5
Modelo con base Modelo de

Modelo con base Modelo de Modelo con base
en la obtención planificación
en el seguimiento sustitución de los en el flujo de
estimada del operativa integral
de los puestos puestos claves personal
producto o servicio
HUMANO HUMANO 01
SEMANA N° 01 PLAN ESTRATÉGICO Y OPERATIVO DEL CAPITAL HUMANO
Objetivos y estrategias
corporativas
Objetivos y estrategias de RH
Etapa 1: Evaluar los

recursos humanos actuales Etapa 2: prever las necesidades
Etapa 3: Desarrollar e implementar

Planes de R. H
Corregir y evitar exceso Corregir y evitar falta de

de personal personal
HUMANO HUMANO 01
Planeamiento
del capital
humano
HUMANO HUMANO 01
“La Gestión del Talento Humano es un componente de la gerencia

moderna y su fin principal consiste en promover el desarrollo de las
competencias de las personas por medio de una labor coordinada y de
estrategias de mejoramiento continuo del conocimiento y el talento
humano. Como todo proceso de gestión, la Gestión Humana es
dinámica, interactiva e integral, de manera que permite tanto a la
organización como a sus colaboradores crecer juntos y desarrollar al
máximo sus potencialidades.
(Miguelina Veras, 2005, págs. 14, 32)
HUMANO HUMANO 01
Pasos para un
Plan
estratégico y
operativo
02 Reclutamiento y
selección de personal
□ Captación, planificación
□ Reclutamiento: proceso, medios y fuentes.
□ Selección de personal: proceso y modelos. Técnicas.

GESTIÓN DEL TALENTO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
HUMANO PERSONAL 02
SEMANA N° 01 CAPTACIÓN, PLANIFICACIÓN
Captación es una acción de un empleador

que, por diversos medios trata de
conseguir que los trabajadores de la
competencia presenten su dimisión en la
empresa donde trabajan y se integren en
la propia.
HUMANO PERSONAL 02
¿Qué es un cargo?
Unidad básica de la
estructura organizacional a
través de la cual la
organización alcanza sus
objetivos.
HUMANO PERSONAL 02
Descripción y análisis del cargo
1. Nombre del cargo

2. Posición del cargo en el
Descripción del cargo Aspectos intrínsecos organigrama
3. Contenido del cargo
1. Requisitos intelectuales
2. Requisitos físicos
Análisis del cargo Aspectos extrínsecos 3. Responsabilidades incluidas
4. Condiciones de trabajo
HUMANO PERSONAL 02
Uso de la información del Análisis de Puesto
Reclutamiento y Evaluación del Plan estratégico

Compensaciones Capacitación Responsabilidades
selección desempeño de RRHH
HUMANO PERSONAL 02
Determinar el uso de información
Reunir la información previa:

organigramas, diagrama de proceso, descripciones de puesto
Seleccionar posiciones representativas para analizarlas
Reunir información del análisis de puesto

Pasos en el Análisis
de Puesto
Revisar información con participantes
Elaborar descripción y especificación del puesto

HUMANO PERSONAL 02
SEMANA N° 01 RECLUTAMIENTO: PROCESO, MEDIOS Y FUENTES
El requerimiento, es el punto de partida de un proceso de selección.

Es un documento mediante el cual se solicita cubrir un determinado puesto de trabajo en una empresa.
Surge ante una necesidad específica que puede estar originada por diferentes motivos:
Planeación Incremento de rol de Creación de un nuevo Reemplazar a un

estratégica de RR HH personal puesto empleado
HUMANO PERSONAL 02
Reclutamiento, Selección e Inducción

HUMANO PERSONAL 02
«El reclutamiento es un conjunto de

procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la Organización».
(Chiavenato, 2009)
HUMANO PERSONAL 02
+ casos
Definir el perfil
Identificar puntos claves

- casos
Generar confianza en nuestro cliente interno
Elegir el/los canales de búsqueda
Preselección de CV
Pasos de un
proceso de Lectura de CV
búsqueda
Entrevistas (varias rondas)
Evaluaciones de distinto tipo Armado de carpeta de finalistas
Concertación entrevistas con el cliente interno Seguimiento

HUMANO PERSONAL 02
Fuentes de
reclutamiento
HUMANO PERSONAL 02
Fuentes de
reclutamiento
HUMANO PERSONAL 02
Es la utilización de las redes sociales como un medio de reclutamiento.
Reclutamiento
2.0
HUMANO PERSONAL 02
Desventajas del
Reclutamiento 2.0
Ventajas del
Reclutamiento 2.0 • Poca segmentación del
mercado.
• Falta de comunicación
• Ahorro de tiempo directa.
• Reducción de costos • En muchos casos, los
• Permite competir en el verdaderos talentos, no
entorno global. se agregan a redes
• Forma moderna y acorde sociales.
a los cambios del
entorno.
• Disponibilidad
permanente de recursos
potenciales.
HUMANO PERSONAL 02
¿Cuál red social

utiliza para el
reclutamiento?
HUMANO PERSONAL 02
SEMANA N° 01 SELECCIÓN: PROCESO, MODELOS TÉCNICAS
“Es la elección de la persona adecuada para el “Actividad estructurada y planificada que

puesto adecuado y a un costo adecuado que permite atraer, evaluar e identificar, mediante
permita la realización del trabajador en el el uso de instrumentos de valor predictivo, las
desempeño de su puesto y el desarrollo de sus características personales de los sujetos que
potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio a les diferencian de otros y les hacen más
sí mismo y a la comunidad en que se idóneos, más aptos o más cercanos a un
desenvuelve, para contribuir de esta manera a conjunto de características y capacidades que
los propósitos de la organización laboral que lo se requieren para el desempeño eficaz de una
acoge”. Arias Galicia Federico. función o tarea profesional”. Alles Martha.
HUMANO PERSONAL 02
Selección del personal
ENTRADA PROCESO SALIDA
Aplicación a las técnicas de selección
• Entrevistas
• Exámenes de
conocimiento • Candidatos
• Candidatos captados
• Exámenes de seleccionados enviados
por el reclutamiento
personalidad a los gerentes
• Entrevistas
• Técnicas de simulación
HUMANO PERSONAL 02
VACANTE
Entrevista preliminar
1
Revisión de currículo
2 El gráfico adjunto muestra el Proceso de Selección en
Solicitantes rechazados
general, el que se inicia con la entrevista preliminar, después
Pruebas de selección de la cual se rechaza con rapidez a los candidatos que no
3
reúnen las habilidades necesarias. En seguida la empresa
realiza la evaluación del Curriculum Vitae, para luego pasar a
Entrevista de selección
4 rendir las pruebas de selección, entrevistas y la verificación
de referencias y antecedentes. Si los resultados son
Verificación de Ref. y Antec. satisfactorios, la empresa contratará al candidato.
5
Decisión de selección
6
Individuo contratado
HUMANO PERSONAL 02
VACANTE
1
Entrevista preliminar:
Revisión de currículo El propósito principal de esta actividad inicial es descartar a

2 todos aquellos postulantes que no reúnen las cualidades
básicas para ocupar la vacante, sin embargo es posible que
Pruebas de selección alguno de los candidatos eliminado para un determinado
3
puesto, pueda acceder a otro cargo que esté vacante, en el
caso descrito podría ocupar el cargo de adjunto al gerente
4 de relaciones públicas.
Verificación de Ref. y Antec.

5
6
HUMANO PERSONAL 02
VACANTE
La revisión de solicitudes, el gerente se entera de la vida

1 laboral y de algunos datos necesarios para su evaluación.
La solicitud es diseñada por el empleador y contiene datos
Revisión de currículo importantes para ser llenados por el candidato, su
2
contenido varía de una empresa a otra, dependiendo del
Pruebas de selección rubro, no debe contener preguntas discriminatorias.
3
El postulante firma la solicitud haciéndose responsable de
los datos que ha consignado, sabiendo asimismo que serán
4 verificados por inspectores de la empresa o contratados por
ésta.
Verificación de Ref. y Antec. El currículum es un documento donde el candidato hace
5
conocer a su empleador sus antecedentes profesionales,
Decisión de selección capacitación, experiencia y otros. No hay reglas estrictas
6 para su formulación pero debe contener datos de interés
para el empleador.
HUMANO PERSONAL 02
VACANTE
La administración de las pruebas de selección tienen como

1 fin, medir las aptitudes de los candidatos que aspiran
ocupar un determinado puesto. Las pruebas deben reunir
Revisión de currículo las características siguientes:
2
ESTANDARIZACIÓN: Se refiere a la uniformidad que deben
Pruebas de selección tener las pruebas respecto a su administración, como
3 tiempo, contenido de las instrucciones y el ambiente de se
tomará la prueba. Si un candidato rinde su prueba en un
Entrevista de selección ambiente ruidoso y otro en uno tranquilo, obviamente esta
4
situación va a afectar el resultado del examen.
Verificación de Ref. y Antec. OBJETIVIDAD: Las pruebas deben formularse de tal manera
5
que no hayan respuestas confusas. Se dice que las pruebas
de elección múltiple y de verdadero - falso son objetivas. La
Decisión de selección persona que desarrolla la prueba escoge la respuesta
6
correcta o no la escoge.
HUMANO PERSONAL 02
VACANTE
1
Las pruebas de aptitud cognitiva miden la capacidad de un
2 trabajador para aprender, lo mismo que para desempeñar
un puesto. Es utilizado principalmente para evaluar
Pruebas de selección
3 candidatos sin experiencia. Se pueden clasificar las
habilidades relacionadas con el puesto como verbales,
4 numéricas, velocidad de percepción, espacial y
razonamiento. Estas habilidades se pueden consolidar en
5 una sola prueba, a la que se le conoce con el nombre de
Examen Psicotécnico.
6
HUMANO PERSONAL 02
Las pruebas de habilidades psicomotrices miden la fuerza, la coordinación y la destreza. El desarrollo de

pruebas para determinar estas habilidades se ha visto acelerado por la miniaturización en las operaciones
de ensamble. Mucho de este trabajo es tan delicado que se deben utilizar lentes de aumento y son
importantes las habilidades psicomotrices necesarias para desarrollar las tareas. Aunque no hay pruebas
estandarizadas disponibles que abarquen todas estas habilidades, es factible medir aquellas que forman
parte de muchos puestos rutinarios de producción y algunos puestos de oficina.
La destreza digital es la habilidad de hacer movimientos precisos y coordinados con los dedos, como los
que tiene que desarrollar un ensamblador de piezas electrónicas o un relojero. La destreza manual
implica el movimiento coordinado de ambas manos y brazos como el que se necesita en puestos de
ensambles de gran tamaño...
HUMANO PERSONAL 02
Las pruebas de conocimiento del puesto están diseñadas para

medir los conocimientos que tiene un candidato de los deberes del
puesto que está solicitando. Estas pruebas están disponibles en los
negocios del ramo, pero también se las puede diseñar
específicamente para cualquier tarea, con base en los datos
derivados del análisis de puestos. Aunque dichas pruebas
incorporan a menudo respuestas por escrito, se las puede
administrar en forma oral. Con independencia de la forma,
contienen preguntas clave que sirven para diferenciar a los
trabajadores experimentados, habilidosos, de aquellos que tienen
menos experiencia o habilidad. Las pruebas de conocimiento del
puesto que se basan en información del análisis del puesto, deben
diseñarse especialmente para los puestos específicos. Cuando no
hay especialistas disponibles en la organización, a menudo se
utilizan consultores para diseñar dichas pruebas.
HUMANO PERSONAL 02
Pruebas psicotécnicas
HUMANO PERSONAL 02
Entrevista por competencia

HUMANO PERSONAL 02
Examen médico
Existen poderosas razones que llevan a la empresa

a verificar la salud de su futuro personal, desde el
deseo natural de evitar el ingreso de un individuo
que padece de una enfermedad contagiosa y que
va a convivir con el resto de los empleados, hasta
la prevención de accidentes, pasando por el caso
de personas que se ausentan con frecuencia a
causa constantes de alguna enfermedad.
HUMANO PERSONAL 02
VACANTE
Entrevista preliminar La entrevista de selección consiste en una plática formal y

1
profunda, conducida para evaluar la idoneidad del
solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como
2 objetivo responder a dos preguntas generales:
Pruebas de selección ¿ Puede el candidato desempeñar el puesto?
3 ¿ Cómo se compara respecto a otras personas que lo han
solicitado ?
4
Las entrevistas de selección son la técnica más
Verificación de Ref. y Antec. ampliamente utilizada: Su uso es casi universal entre las
5 empresas del mundo. Una de las razones de su popularidad
radica en su flexibilidad. El gerente de RRHH debe tener la
Decisión de selección habilidad suficiente para identificar a los postulantes que
6
pretendan encubrir sus verdaderas cualidades.
HUMANO PERSONAL 02
VACANTE
1
2
Inmediatamente después de que concluya la evaluación, el
3 entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus
impresiones generales respecto al candidato. El formato
Entrevista de selección adjunto, ayuda a obtener información importante, incluso
4
de una entrevista muy breve.
5
6
HUMANO PERSONAL 02
VACANTE
1
La VERIFICACIÓN puede proporcionar elementos de juicio
Revisión de currículo adicionales a la información que entregó el solicitante y
2
permitir la constatación de su precisión. Normalmente se
Pruebas de selección pide que los candidatos entreguen los nombres de algunas
3
personas que puedan proporcionar una información
Entrevista de selección adicional sobre ellos, es de esperarse que estas personas
4
hagan comentarios favorables acerca del postulante. Es
probable que las referencias personales se centran en
5 características personales del candidato. Por esta razón, la
mayor parte de las organizaciones da énfasis a las
6 investigaciones del empleo anterior.
HUMANO PERSONAL 02
VACANTE
1
La decisión de selección: Es el proceso final de la selección.
Revisión de currículo Esta responsabilidad puede corresponder al futuro jefe o al
2
gerente de recursos humanos con el fin de mantener la
buena imagen de la organización, conviene comunicarse con
3 los candidatos que no fueron seleccionados.
El grupo de personas rechazadas incluye ya una inversión en
Entrevista de selección tiempo y costo, de él puede surgir un candidato idóneo
4
para otro puesto. Incluso si no se prevén vacantes a corto
Verificación de Ref. y Antec. plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos los
5 solicitantes para constituir un valioso banco de recursos
humanos potenciales.
6
HUMANO PERSONAL 02
VACANTE
1
Fin de la selección:
2 La selección termina con la decisión de contrato al personal
Pruebas de selección idóneo, capacitado para el puesto.
3
4

5
6
HUMANO PERSONAL 02
Métodos y técnicas de selección
Técnicas de simulaciones
Centros de valoración
Entrevistas estructuradas y ejercicios prácticos
(Assessment Center)
que valoren las Tests miden la capacidad diseñados para simular lo
ejercicios, entrevistas y
competencias de los cognitiva, habilidades, más aproximadamente
tests por grupos, evalúa
candidatos según el perfil personalidad. posible las exigencias en
competencias desde
del puesto. términos de
diferentes perspectivas.
competencias del puesto.
HUMANO PERSONAL 02
En la entrevista tener en cuenta:
Contacto visual Expresión facial Postura Gestos
Presentación Vestimenta y aseo

Paralenguaje
personal personal
HUMANO PERSONAL 02
Perfil del entrevistador “ideal”
• Conoce bien el puesto que se pretende ocupar

• Conoce perfectamente la organización: fortalezas y debilidades.
• No trata de “vender” de manera exagerada la organización al
candidato.
• Antes de la entrevista, lee su C.V.
• Se preocupa por informar al candidato del puesto y la organización.
• Se interesa por el candidato como persona
• Sincero, amable, puntual y con personalidad definida
• Inmediatamente después de la entrevista hace una evaluación de la
misma.
HUMANO PERSONAL 02
Empresa Puesto Requisitos Aviso
Entrevistas y
evaluaciones
Decisión
HUMANO PERSONAL 02
Enfoque actual
Gestión por Competencias
Actualmente son cada vez más las

empresas que están incorporando la
Gestión por Competencias, como parte de
su plan estratégico, como una forma de
generar ventajas competitivas sostenibles
en el tiempo.
HUMANO PERSONAL 02
7.Detectar competencias
*Evaluaciones
*Entrevista por competencias
1. Plan estratégico: *Assessment Centers 8. Referencias laborales por
Visión, misión, cultura, valores. *Softwares especializados competencias
7. Análisis Curricular y Pre entrevista 9. Entrega de finalistas

2. Estrategia de RR.HH.
telefónica 10. Decisión en consenso
11.* Contratación.
6. Reclutamiento
3. Definir competencias clave y niveles. 12.*Evaluación del desempeño por
(técnicas combinadas)
competencias.
4. Definir competencias del puesto y 5. Definir perfiles en base a

niveles competencias
HUMANO PERSONAL 02
SELECCIÓN
BASADA EN
COMPETENCIAS: Mejora la efectividad de los
V procesos
E
N Mejora la calidad de los
T candidatos
A
Disminuye la rotación de
J personal
A
S Reduce costos
HUMANO PERSONAL 02
“En la gestión por competencias

las personas no solo deben ocupar
un puesto de trabajo, deben dominar un
conjunto de competencias”.
Martha Alles
HUMANO PERSONAL 02
Visualiza el siguiente video

HUMANO PERSONAL 02
Inducción
1 2 3
Es posicionarlas en sus Es encaminar, guiar o

Es el primer paso para
labores y clarificarles su indicarle el rumbo a
colocar al personal de
papel y los objetivos, alguien, ayudándole a
manera adecuada en las
establecer las metas y los reconocer dónde se
diversas actividades de la
resultados que deben encuentra actualmente
organización.
alcanzar. para guiarle en el camino.
HUMANO PERSONAL 02
OBJETIVOS DEL
PROGRAMA:
Reducir la ansiedad de las
personas
Reducir la rotación
Economizar el tiempo
Desarrollar expectativas
realistas
HUMANO PERSONAL 02
OPORTUNIDADES Y ERRORES
Errores Dificultades
Los supervisores están más Para que el programa tenga éxito

ocupados en los problemas se debe tener en cuenta que :
inmediatos de la labor y tienden
a considerar que los problemas • El recién llegado no debe ser
de orientación de su nuevo abrumado con exceso de
colaborador son menos información
importantes • Debe evitarse que sea
sobrecargado de formas y
cuestionados que llenar
• Nunca se le debe pedir que
realice labores para los que
no está preparado
HUMANO PERSONAL 02
Programa
ASUNTOS DEBERES DEL NUEVO

BENEFICIOS OFRECIDOS RELACIONES
ORGANIZACIONALES MIEMBRO
• Misión , objetivo globales,
• Horario de trabajo, de • Presentación a los superiores • Responsabilidades básicas
política y directrices de la
descanso y de comedor y a los colegas de trabajo confiadas al nuevo empleado
organización
• Estructura de la organización • Días de pago y de anticipos • Visión general del cargo
• Productos y servicios salariales • Tareas
ofrecidos por la organización • Programa de beneficios • Objetivos del cargo
• Reglas y procedimientos sociales ofrecidos por la • Metas y resultados que deban
internos organización alcanzar
• Procedimientos de seguridad
en el trabajo
• Distribución física e
instalaciones que utilizará el
nuevo miembro
GESTIÓN DEL TALENTO
CONCLUSIONES HUMANO
SEMANA N° 1
TEMA 1
El recurso más importante de la organización es el humano, cada vez tiene mayor

importancia en las organizaciones.
La gestión del talento humano humaniza la organización y contribuye a mejorar la

calidad de vida.
Aplicar la gestión por competencias a los sub procesos maximiza el beneficio a la

empresa.
CONCLUSIONES HUMANO
SEMANA N° 1
TEMA 2
El reclutamiento y selección de personal a través de la gestión por competencias

permite proveer a la organización a la persona adecuada para el puesto adecuado
maximizando el desempeño laboral.
En la selección no se trata de elegir al candidato ideal sino al potencialmente

calificado.
REFERENCIAS HUMANO
SEMANA N° 1
Alles, M. (2007) Elija al mejor: Como entrevistar por competencias. México: Granica.
Alles, M. (2009) 5 Pasos para transformar una oficina de personal en un área de Recursos Humanos. Argentina: Granica.
Celener, G. y Otros (2009). Técnicas Proyectivas: Actualización e Interpretación en los ámbitos Clínico, Laboral y Forense.
Argentina: Lugar Editorial.
Certo, S. (2001). Administración Moderna. Bogotá: Pearson
Chiavenato, I. (2010). Planeación estratégica. Fundamentos y aplicaciones. México: Mac Graw Hill
Cohen, R. y Swerdlik, M. (2006). Pruebas y Evaluación Psicológica. México: Editorial Mc Graw Hill.
REFERENCIAS HUMANO
SEMANA N° 1
Francés, A.(2006). Estrategias y planes para la empresa, con el cuadro de mando integral (balanced score card).
México: Pearson Prentice Hall
Morcillo Ortega, P., et al. (2002). Nuevas claves para la dirección estratégica. Barcelona: Ariel.
Pérez Fernández De Velazco, J. (2004). Gestión por procesos. Madrid: ESIC
Porret, M. (2008) Recursos Humanos: Dirigir y gestionar personas en las organizaciones. Madrid. ESIC. 3era ed.
Rodríguez, A. y et. al. (2008) Psicología de los Recursos Humanos. Madrid. Editorial Pirámide.
Salgado, J. y Moscoso, S. (2005). Entrevista Conductual Estructurada de selección de Personal. España: Ediciones Pirámide.
Reconocimiento
En la elaboración de este material informativo para el aprendizaje
participaron docentes de la experiencia curricular, asesores pedagógicos,
revisores y diseñadores gráficos, de la Escuela de Posgrado de la
Universidad César Vallejo.
Gracias

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