Actividad 2 (trabajo individual):

SHARON DAYANA TORRES GUARIN

Instructora: LEIDY MAGALLY CRUZ ROMERO

TECNÓLOGO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA

Ficha 2141354
03/11/2021
Actividad 2 (trabajo individual):
Investiga y resuelve los siguientes puntos:
• Defina el concepto de “Nómina:
La nómina es la suma de los registros financieros de los sueldos de los empleados, incluyendo los
salarios, las bonificaciones y las deducciones. En la contabilidad, la nómina se refiere a la cantidad
pagada a los empleados por los servicios que prestaron durante un cierto período de tiempo
• ¿Qué es un salario integral?
El salario integral es una modalidad de salario contemplada en el Código Sustantivo del Trabajo
(C.S.T.), en donde se estipula que cuando un trabajador devengue diez (10) o más S.M.M.L.V.,
podrá pactar con el empleador por escrito, un salario en el que además de recibir el pago ordinario
por la prestación de sus servicios, podrá adicionarse a dicho valor un monto correspondiente al
30% de dicha cuantía que compensé también el valor de las prestaciones, recargos y beneficios
tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de las
primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en
general, las que se incluyan en la estipulación hecha por las partes, exceptuando de dichos
valores, el correspondiente a las vacaciones.
• ¿Qué es el devengado y cuáles son los elementos del devengado?
El devengado corresponde a todos los conceptos por los que un empleado recibe una
remuneración, como son el Salario, horas extras, comisiones, Auxilio de transporte, recargos
nocturnos y diurnos, etc. La sumatoria de estos valores conforma lo que se llama total devengado,
que es la totalidad de los ingresos que recibe un empleado como remuneración por su trabajo.

Salud: El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización por salud que
corresponde al 12.5% del ingreso base de cotización, se hace en conjunto con la empresa. Ésta
última aporta el 8.5%, y el empleado debe aportar el 4% restante. Ese 4% es el valor que se debe
descontar (deducir) del total devengado a cargo del empleado. El aporte de salud es
responsabilidad de la empresa, quien debe pagar el respectivo aporte, tanto el valor que le
corresponde a ella, como el valor que le corresponde al empleado. Es por eso que se le deduce de
la nómina al empleado este valor, puesto que el empleado no puede cobrar la totalidad de la
nómina, y luego ir al otro día a consignar lo que le corresponde por salud, sino que es la empresa
la que consigna la totalidad del aporte (12.5%).

Pensión: El trabajador también debe estar afiliado al sistema de pensiones, La cotización por
pensión está a cargo tanto de la empresa como del empleado. Del total del aporte (15.5%) [16%
para el 2008], la empresa aporta el 75% (11.625%) [12% para el 2008] y el trabajador aporta el
restante 25% (3.875%) [4% para el 2008]. Como el trabajador debe aportar un 4% por concepto de
pensión, este valor se le descuenta (deduce) del valor devengado en el respectivo periodo (mes o
quincena). El tratamiento de esta deducción es igual al tratamiento de la deducción por salud, es
decir, la empresa es la que hace el pago total incluyendo lo que le corresponde al trabajador.
Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior
a 4 salarios mininos, debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad pensional. Para salarios
superiores a 16 salarios mínimos mensuales legales este porcentaje se incrementa así 1.2% hasta
17 salarios mínimos; 1.4% entre 17 y 18; 1.6% entre 18 y 19 salarios mínimos mensuales; 1.8%
entre 19 y 20 salarios mínimos y el 2% para sueldos superiores a 20m salarios mínimos legales. Al
igual que los conceptos anteriores, éste concepto se resta (deduce) del total devengado del
trabajador.

Cuotas sindicales: Las cuotas que los trabajadores sindicalizados deben aportar al sindicato al que
estén afiliados, y siempre que medie autorización del empleado, se pueden descontar o deducir de
la nómina del empleado. (Vea: Aspectos generales sobre los sindicatos).
Aportes a cooperativas: Las cuotas o aportes que los empleados hagan a las cooperativas
legalmente constituidas, pueden también ser deducidas de la nómina del empleado.
Embargos judiciales: Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los
empleados, deben ser descontados de la nómina por la empresa y consignarlos en la cuenta que el
juez haya ordenado.
Cuotas de créditos a entidades financieras: Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad
financiera, para la amortización de un crédito que le haya sido otorgado, pueden también ser
descontadas de la nómina del empleado.

Deudas del empleado con la empresa: Se pueden descontar también de la nómina, el valor que se
deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su empresa, como puede ser un
crédito que ésta le haya otorgado, o como compensación por algún perjuicio o detrimento
económico que el empleado le haya causado a la empresa.

Retención en la fuente: Si hubiere lugar, la entidad deberá calcular y retener al empleado el valor
correspondiente a retención en la fuente por ingresos laborales. Este valor será declarado y
consignado en la respectiva declaración mensual de retención en la fuente. Una vez realizadas
todas las deducciones, se obtiene el valor neto a pagar al empleado por concepto de nómina. Ese
es el valor que la empresa le debe consignar al empleado al finalizar el mes o la quincena.

• ¿Qué es el deducido y cuáles son los elementos del deducido?

Deducido: Son los valores que se le descuentan de la nómina al trabajador, entre estos valores se
tienen los aportes a salud y pensión que le corresponden al empleado.
Elementos del deducido
• Los aportes a salud y pensión que le corresponden al empleado.
• Las libranzas.
• Los embargos judiciales.
• Fondo de solidaridad pensional.
• La retención en la fuente.
• ¿Qué son las horas extras y cuál es la tabla vigente para liquidarlas?
Las horas extras, también llamadas horas extraordinarias, son el tiempo adicional que un empleado
dedica a sus actividades laborales más allá de su horario habitual. De acuerdo al derecho laboral,
estas horas deben pagarse más que las horas convencionales.

• ¿Qué es la retención en la fuente sobre salarios y cual tabla se maneja?

La retención en la fuente por salarios debe aplicarla toda persona natural o jurídica que haga pagos
laborales, sin distinción alguna.
Así se desprende la lectura del artículo 383 del estatuto tributario cuando dice que la retención
debe efectuarse sobre los pagos efectuados por « las personas naturales o jurídicas, las
sociedades de hecho, las comunidades organizadas y las sucesiones ilíquidas», de manera que
toda persona o empresa que realice pagos laborales debe actuar como agente de retención sin
considerar ningún requisito especial como monto de ingresos o patrimonio.
 • ¿Qué son los parafiscales en una empresa y cuáles son los porcentajes?

Los aportes parafiscales son contribuciones de carácter obligatorio impuestas por la ley en cabeza
de los empleadores, las cuales se determinan sobre la base gravable de la nómina total de
trabajadores y que beneficia no solo a estos, sino también al sostenimiento del ICBF, el SENA y las
Cajas de Compensación Familiar.
Todos los empleadores deben afiliarse y pagar los aportes de sus trabajadores permanentes o que
realicen actividades para un patrono por más de cuatro horas diarias o más de 96 horas
mensuales. Todos los tipos de aportantes deberán realizar sus aportes, bien sea en su modalidad
electrónica o asistida, según lo contemplado en el Decreto 1990 de 2016 a más tardar en las
fechas que se indican a continuación: 
Día
 Dos últimos dígitos del Nit o documento de identidad hábil

 00 al 07 2°

08 al 14 3°

15 al 21 4°

22 al 28 5°

29 al 35 6°
 43 al 49 8°

50 al 56 9°

36 al 42 7°

57 al 63 10°

64 al 69 11°

70 al 75 12°

76 al 81 13°

82 al 87 14°

88 al 93 15°

94 al 99 16°

¿Quiénes se pueden afiliar a las Cajas de Compensación?

• Trabajadores dependientes
• Trabajadores independientes
• Empleados del servicio doméstico
• Pensionados: ley 1643 mesada pensional hasta 1.5% del smmlv
• Pensionados: del 2% su mesada pensional supere el 1.5% smmlv
• Pensionados: 25 años que hayan estado afiliados al sistema del subsidio familiar
• Migrantes aporte del 2% sobre dos smmlv
¿Cuál es el valor a cancelar?
Empleadores: 4%/ nómina
Independientes: 2% / cotización base
Empresas sas: de acuerdo con la progresividad (0-25%-50%-75%-100%)

• ¿Qué es y cuáles son las prestaciones sociales, mencione sus principales

Características y como se liquidan. Prestaciones sociales En primer lugar, hay que precisar que
las prestaciones sociales son un beneficio exclusivo para las personas que están vinculadas a una
empresa mediante un contrato de trabajo; esto quiere decir que los trabajadores vinculados
mediante un contrato de servicios, no tiene derecho a ningún tipo de prestaciones sociales, y si el
trabajador vinculado mediante esta figura, desea obtener el beneficio de alguna las prestaciones
sociales [como la seguridad social], deberá asumir su costo. Bien, respecto al concepto o definición
de prestaciones sociales, dejemos que sea la Corte suprema de justicia que se encargue de ello:
“Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros
beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos
colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos
arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del
trabajador que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia
del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales
en que no reparan perjuicios causados por el patrono”. Corte Suprema de Justicia, Sala de
Casación Laboral, Sentencia de julio 18 de 1985.
1. Prima de servicios
 Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios, un salario mensual por cada
año laborado, o si la vinculación es inferior a un año, el pago será proporcional al tiempo que el
trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea. Quince días se deben pagar, por tardar el
último día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de
diciembre. La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las utilidades
obtenidas por la empresa, beneficio que contemplaba la legislación anterior a la vigente. Según el
artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se debe
computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones
sociales.
2. Auxilio de cesantías 
Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del
contrato de trabajo. • Antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados con
anterioridad al primero de enero de 1991 están sujetos al régimen de retroactividad de las
cesantías, de acuerdo con el cual éstas se liquidan en su totalidad a la terminación del contrato de
trabajo. • A partir de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados con
posterioridad al 1 de enero de 1991, y aquellos que, habiéndose vinculado con anterioridad a esta
fecha, se hayan acogido al régimen de esta ley, están sujetos a la liquidación anual de las
cesantías. En este sistema el empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las
deposita a más tardar el 14 de febrero del año siguiente
3. Vacaciones
Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un
descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado un determinado tiempo. En Colombia, las
vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de trabajo. En
el caso de algunos trabajadores de la salud, las vacaciones son de 15 días por cada seis meses de
trabajo, pero esta es la excepción de la regla general de los 15 días por año trabajado. Si el
trabajador no lleva un año trabajando, las vacaciones se le reconocerán en proporción al tiempo
laborado, sin importar cuanto sea este
4. Compensación de las vacaciones en dinero
Las vacaciones se deben disfrutar efectivamente, por tanto, por regla general, no se pueden
compensar en dinero, a excepción de algunos casos muy especiales. El objetivo de las vacaciones,
es que el trabajador se recupere física y mentalmente, y la única forma de garantizar la
recuperación, es mediante un descanso efectivo, un descanso que implique dejar de realizar las
laboras habituales de su trabajo. El dinero no conseguirá que el trabajador recupere sus fuerzas,
sus energías, por tanto, el compensarlas en dinero no se cumple con su verdadero objetivo.
Resulta apenas obvio, que si el trabajador, al terminar el contrato de trabajo, si no ha disfrutado de
sus vacaciones se las paguen en dinero, de esta forma podrá descansar sin problemas para luego
iniciar labores nuevamente en otra empresa. 
5. Auxilio de transporte
Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentado por el decreto
1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su
casa al lugar de trabajo, el cual para el 2012 es de $67.800.
 6. Dotación
Todo empleado con contrato a término indefinido que devengue una suma mensual inferior o igual
a dos SMLM, deberá recibir de su empleador, tres veces al año, un par de zapatos y un vestido de
trabajo acorde con la labor desempeñada. La dotación (calzado y overoles), es una prestación
social a cargo del empleador que se debe suministrar a los trabajadores que devenguen hasta dos
veces el salario mínimo mensual. Se ha de entregar al trabajador una dotación cada 4 meses para
un total de tres dotaciones al año. Cada dotación debe constar de un vestido (pantalón y camisa) y
un par de zapatos.
7. Licencia de maternidad
La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que ha dado a
luz siempre que este sea cotizante del sistema de salud, y que además cumpla con algunos
requisitos.
8. Licencia de paternidad
Por decisión de la Corte constitucional, la licencia de paternidad en cualquier caso será de 8 días
posición que ha sido recogida por el artículo 1 de la ley 1468 de junio 30 de 2011 que modifica el
artículo 236 del código sustantivo del trabajo, en el cual se contempla la licencia de paternidad en 8
días hábiles sin considerar si los dos padres son o no cotizantes al sistema de salud.
Las prestaciones sociales hacen parte de los beneficios de un contrato de trabajo y se deben
liquidar en las fechas que indica la ley, y por lo menos se deben provisionar cada mes o quincena
según sea el periodo de pago adoptado, para lo cual hay unas fórmulas estandarizadas y sencillas
que facilitan la liquidación.
Las prestaciones sociales se componen por los siguientes conceptos:

 Prima de servicios
 Cesantías Intereses sobre cesantías
 Dotación
 Gastos de entierro del trabajador

Fórmulas para liquidar prestaciones sociales:

Para efectos ilustrativos se presentan las fórmulas utilizadas en los conceptos que normalmente se
liquidan mensualmente o quincenalmente (Al final puede descargar un archivo de Excel con estas
fórmulas)

 Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre) /360

 Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados) /360
 Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12) /360
 Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados) /720

La base del cálculo de estos conceptos que aquí hemos denominado salario mensual, es la
sumatoria de todos los pagos recibidos por el trabajador y que constituyen salario, como es el caso
de las comisiones, trabajo extra, recargos nocturnos, dominicales y festivos.
Se pueden excluir de la base aquellos pagos que se hayan pactado como no constitutivos de
salario, considerando que estos pagos no constitutivos de salario  están sometidos a un límite
legal.

• ¿En qué consiste la liquidación de un contrato de trabajo?

Cuando el contrato de trabajo termina por cualquier causa o razón, el empleador debe hacer la
liquidación respectiva y pagar al trabajador la liquidación resultante.
Casos en que se liquida el contrato de trabajo.
1. La liquidación del contrato de trabajo se debe hacer en los siguientes casos:
2. Cuando finaliza el término de duración en contratos de trabajo a término fijo.
3. Cuando el trabajador renuncia con o sin justa causa.
4. Cuando el empleador despide al trabajador con o sin justa causa.
5. Cuando el contrato termina por mutuo acuerdo.

Cualquiera sea la causa o razón que lleve a la terminación del contrato de trabajo, da lugar a su
liquidación.
Como es ampliamente conocido, a la terminación de una relación laboral el empleador debe
liquidar el contrato de trabajo hasta el día en el que el trabajador preste sus servicios,
indistintamente de que se trate de un contrato a término fijo, indefinido, por obra o labor, etc., en lo
que corresponde a salario, descansos remunerados obligatorios (vacaciones) y prestaciones
sociales (la prima de servicios, cesantías e intereses a las cesantías).

Por lo tanto, se tiene que el mismo día en el que el trabajador renuncie o sea despedido, con o sin
justa causa, deben serle cancelados de forma inmediata los conceptos anteriormente descritos
(salarios, primas, cesantías, etc.)

• ¿Qué es indemnización y cuales se aplican a nomina?

Indemnización es la compensación que se exige por el perjuicio causado.

Indemnización deriva del verbo indemnizar que proviene del latín compuesto por el prefijo in- que
significa negación de una acción, la palabra damnum que significa daño y el sufijo -izare que
significa “convertir en” por lo tanto la palabra se refiere a la anulación del daño causado.

Indemnización es sinónimo de compensación, pago, recompensa o retribución.

En el ámbito laboral, se pide el pago de una indemnización por desahucio laboral o por despido. La
cantidad de indemnización exigida depende de los años de servicio, el salario día fijado en el
contrato original, la política de la empresa y la jurisdicción de cada país.

Las indemnizaciones son exigencias de compensaciones generalmente monetarias hacia cualquier

tipo de institución, organización o empresa que provoca perjuicios físicos o psicológicos hacia una
persona natural o entidad legal.

-Indemnización por despido injustificado

Cuando el empleado es despedido por causa injustificada, el empleado puede solicitar ante la
Junta de Conciliación y Arbitraje, ya sea que se le reinstale en el puesto que tenía, o que se le
indemnice con el importe de tres meses de salario.

La siguiente tabla muestra las indemnizaciones que deben de aplicarse de acuerdo al artículo 50
de la LFT.
Además de estas indemnizaciones previstas por la Ley, es necesario calcular el monto parcial
correspondiente a las demás prestaciones que tiene el empleado como son el aguinaldo,
vacaciones, prima vacacional y prima de antigüedad para cumplir con su liquidación.

Bibliografia: https://www.significados.com/indemnizacion/

https://runahr.com/recursos/nomina/indemnizacion/

https://actualicese.com/como-liquidar-un-contrato-de-trabajo/#:~:text=Como%20es
%20ampliamente%20conocido%2C%20a,lo%20que%20corresponde%20a%20salario%2C

https://www.gerencie.com/liquidacion-del-contrato-de-trabajo.html