FACULTAD DE INGENIERIA CIVIL INDUSTRIAL.

CAPITAL HUMANO Y SU ROL DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN.

Carter Morandé, Pía Francisca Catalina.

Rojas Zambra, Camila Fernanda.

MONOGRAFIA DE LA ASIGNATURA CAPITAL HUMANO.

Antofagasta, Chile.
17/10/2022.

(MarcadorDePosición1)
 ÍNDICE.
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................3
¿QUÉ ES EL CAPITAL HUMANO?.........................................................................................................4
EL PRINCIPAL DESAFIO...................................................................................................................4
EL ROL QUE CUMPLE AL INTERIOR DE UNA ORGANIZACIÓN.............................................................4
RECLUTAMIENTO...........................................................................................................................5
SELECCIÓN DE PERSONAL...............................................................................................................5
SISTEMA DE REMUNERACIONES....................................................................................................6
CATEGORÍAS DE REMUNERACIÓN..................................................................................................6
CONTRATACIÓN.............................................................................................................................7
TIPOS DE CONTRATOS....................................................................................................................7
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO........................................................................................................8
DESVINCULACIÓN...........................................................................................................................8
¿CUÁLES SON LAS CAUSALES LEGALES DE TERMINACIÓN DE CONTRATO?...................................8
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL.............................................................................10
¿QUE BUSCA LA CAPACITACION?.................................................................................................10
BENEFICIOS DE CAPACITAR..........................................................................................................10
CAPACITACIÓN COMO INVERSIÓN...............................................................................................10
ESTUDIO HISTÓRICO CON LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO CAPITAL HUMANO...............................12
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA (1900-1950).................................................................12
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA (1950-1990)..........................................................12
ACTUALIDAD................................................................................................................................14
WATT´S.............................................................................................................................................15
TABLA N°1: CUADRO COMPARATIVO MEMORIAS ANUALES 2011 Y 2021 WATT´S......................15
CONCLUSIÓN....................................................................................................................................17
Bibliografía.......................................................................................................................................18

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 INTRODUCCIÓN.
Las empresas y/o organizaciones dependen totalmente de las personas y las capacidades
de estas. Esto quiere decir que son la unidad fundamental de una empresa para alcanzar
sus objetivos y lograr el éxito.

Las personas cobran cada vez más importancia en la organización moderna por lo que la
dirección de los procesos que dirigen su adecuada administración es digna de ser tratada
con la importancia que merece. Estas personas mencionadas, son el capital humano del
que hablaremos en este informe, ya que sin él la empresa no podría trabajar.

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 ¿QUÉ ES EL CAPITAL HUMANO?
Capital humano lo definiremos como el conjunto de aptitudes que posee un trabajador
dentro de una organización (en donde esta última mencionada se beneficiara de aquello
para obtener y/o alcanzar sus objetivos.), es decir, las personas tienen habilidades,
actitudes, experiencias, conocimientos que aportar a la organización, por el cualla
empresa invierte en estas personas, contribuyendo a hacerlas crecer, en donde se
aportan beneficios mutuamente. (¿cuánto vale un empleado, su experiencia y lo que sabe
hacer?)
Este efectúa un adecuado manejo de los diferentes recursos que posee la empresa.
Losindividuos que pertenecen a la organización son los encargados de plantear y producir
los bienes y servicios, además de establecer los capitales económicos, y de implantar las
metas y tácticas corporativas.

EL PRINCIPAL DESAFIO.
El propósito de la administración del capital humano es el mejoramiento de las
contribucionesproductivas del personal a la organización en formas que sean
responsables desde un punto devista estratégico, ético y social.
El valor del capital humano de la organización determina el grado de éxito de ésta. La
mejora de las contribuciones que efectúa el personal a la organización constituye una
meta tan esencial ydeterminante, que casi todas las compañías contemporáneas (salvo
las muy pequeñas) cuentan con un departamento de recursos humanos.

EL ROL QUE CUMPLE AL INTERIOR DE UNA ORGANIZACIÓN.

Así mismo como se explicó más arriba, el capital humano es el conjunto de habilidades,
aptitudes, experiencias y conocimientos que aporta cada empleado para generar
beneficios en una empresa.
Para toda organización resulta necesario conocer los recursos y capacidades con que
cuenta a fin de saber cómo emplearlos para enfrentar o superar las adversidades o
biendependerá de cuan capaces sean estas organizaciones de aprovechar el
conocimiento que aporta para asícumplir con los objetivos dentro de la organización.
Para poder explotar todo su potencial existen ciertas funciones elementales que se deben
llevar a cabo dentro de cualquier organización, que son:

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RECLUTAMIENTO.
Es un proceso de atracción de candidatos a un puesto de trabajo. Es el primer paso para
la selección y el nombramiento de los empleados adecuados para la organización.debe
llevarse a cabo literalmente en todas las áreas (gerencial, administrativas, operacionales,
etc.)
Para llevar a cabo este proceso la organización divulga la información ofreciendo al
mercado laboral las oportunidades de empleo que se quiere completar.
Existe reclutamiento interno y externo, el reclutamiento interno se recluta dentro de la
misma empresa y el externo se recluta fuera de la empresa.

SELECCIÓN DE PERSONAL.
Es la selección del o los mejores candidatos del proceso anterior de reclutamiento, para
llenar el puesto de vacantes.
“la elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o más ampliamente, entre los
candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa,
con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño laboral” (Chiavenato 1999,
citado en Editorial Vértice, 2007, pág. 4).
Para realizar esto, se deben seguir algunos pasos. Siempre dependerá de la empresa
cuales desee gestionar.
- Revisar si cumplió con todos los papeles y archivos requeridos
- Análisis del curriculum
- Entrevistas con psicólogo
- Pruebas o test
- Investigación de antecedentes
- Selección preliminar
- Entrevista con gerente
- Exámenes médicos
- Selección final
- Contratación

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SISTEMA DE REMUNERACIONES.
Es el pago, sueldo que recibe el trabajador del empleador, por susfunciones y labores
desempeñadas en una empresa.
En otras palabras, es el intercambio de dinero por un servicio prestado.

CATEGORÍAS DE REMUNERACIÓN.
a. Ordinarias, extraordinarias y especiales:
Ordinarias: retribuciones periódicas por servicios prestados.
Extraordinarias: retribuciones esporádicas por servicios prestados.
Especiales:bonos o aguinaldos.

b. Fijas y variables:
Fijas:Se realizan periódicamente.
Variables:Remuneraciones no constantes, como las comisiones.

c. Principal y accesorias:
Principal: Contraprestación pactada por contrato.
Accesorias:sobresueldos, horas extras, etc.

Antes de establecer una remuneración se debe tener en cuenta lo siguiente:

- El pago a un trabajador por sus servicios no puede considerarse remuneración si
no está mediado por un contrato de trabajo.
- El empleado, accede a su derecho de cobrar su sueldo siempre y cuando este
realice las obligaciones por las que fue contratado, que se encuentran en el
descriptor del cargo. Si no cumple con estas, no puede exigir su sueldo. Esto no
excluye la remuneración en días festivos y ocasiones especiales plenamente
determinadas en la normativa laboral (licencias, vacaciones, días feriados,
incapacidades médicas, etc.)
- Los trabajadores tienen derecho a percibir sus sueldos aun cuando la prestación
de sus servicios se vea impedida por razones ajenas a su voluntad.

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CONTRATACIÓN.
Acuerdo entre trabajador y empresa, por el cual el trabajador se compromete a prestar
determinados servicios a cambio de una retribución.

TIPOS DE CONTRATOS.
a. Contrato Part Time: Es un contrato para jornadas de tiempo parcial, que son las
que equivalen a menos de 30 horas semanales.

b. Contrato a plazo indefinido: No tiene fecha determinada de término. Solamente se

puede poner en término este contrato por las causales del código de trabajo.

c. Contrato a plazo fijo: Se pacta en un tiempo para concluir el trato laboral.

La duración mínima de este es de un día, y la máxima de un año, sin embargo, los
gerentes, o personal con título universitario o técnico pueden firmar hasta 2 años.
Una vez concluida la fecha del contrato el jefe puede volver a renovar contrato o
darse por terminado.
Está prohibido terminar el contrato antes de la fecha estipulada, esto esa en la
dirección de trabajo. Si esto pasa, el empleador deberá indemnizar al trabajador
con el pago de todos los días que le faltaron para terminar la fecha del contrato.

d. Contrato por obra: Este contrato está sujeto a que el contrato del empleado durará
lo que una obra dure, sin fecha estimada. Consiste en el pago de un servicio hasta
que este se complete. Similar al contrato de plazo fijo, este trabajo no se puede
dar de baja de manera anticipada.

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
Es un proceso sistemático y periódico, que el capital humano utiliza para optimizar la
gestión de los recursos humanos de una empresa.Este mide todos los parámetros
profesionales esa información sirve para el negocio,ya sea para solucionar conflictos, para
mejorar la productividad o para formar al empleado.
El objetivo final de este es mejorar el desarrollo y desempeño de los colaboradores dentro
de la empresa
La evaluación de desempeño mide las competencias del empleado, sus conocimientos,
experiencia, su actitud, habilidades, destrezas y calidad de su trabajo.
Se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido disciplinario, como
también la capacitación, ambos lo veremos ahora.

DESVINCULACIÓN.
Es el proceso en que se despide a un empleado o termina su contrato. Existe también la
desvinculación voluntaria, aquella en la que el empleado determina su desvinculación de
la empresa. Esta desvinculación se debe, generalmente, a abandonos (falta de motivación
o de satisfacción, mejores condiciones laborales, etc.) o por jubilación.

¿CUÁLES SON LAS CAUSALES LEGALES DE TERMINACIÓN DE

CONTRATO?
Las causales están contenidas en los siguientes artículos del Código del Trabajo:

Artículo 159: 1.- Acuerdo entre las partes de ponerle término. 2.-Renuncia del trabajador.
3.-Muerte del trabajador. 4.- Vencimiento del plazo del contrato. 5.- Término del trabajo
acordado. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

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Artículo 160: 1.- Conductas indebidas y graves del trabajador, tales como falta de
probidad, acoso sexual, maltrato físico contra el empleador u otro trabajador, Injurias
contra el empleador, conducta inmoral que afecte la empresa y acoso laboral. 2.- Realizar
actividades prohibidas en el contrato de trabajo 3.- No presentarse el trabajador a sus
labores sin causa justificada dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres
días en el mes; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador
que está a cargo de una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 4.- Abandono del trabajo,
entendiéndose por tal: a) la salida injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la
negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.-
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de éstos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. 7.- Incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato.

Causales del artículo 161: El empleador podrá poner término al contrato invocando
como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad,
cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores. En caso de trabajadores que tengan poder para
representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados,
siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales
de administración, y en el caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá,
además, terminar por desahucio escrito del empleador. Rige también esta norma
tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter
de tales emane de la naturaleza de los mismos.

Causal del artículo 163 bis: La que se configura por haber sido sometido el empleador,
mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes.
Su invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento.
Esta causal opera aun cuando se apruebe la continuación de las actividades económicas

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del deudor, caso en el cual el liquidador deberá celebrar los nuevos contratos de trabajo
que estime necesarios para llevar adelante tal continuación.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL.

La capacitación y el desarrollo del personal son dos tópicos en los que el área de
Recursos Humanos de las empresas puede, muy claramente, añadir valor a la
organización, al mismo tiempo que fortalecer su rol de servicio al cliente interno y asesoría
a la alta gerencia (Ulrich, 1997).
La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones parten del
supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a trabajar
y a aprender. El hecho de tener una actividad estimulante, de progresar en su profesión o
campo de acción y de recibir recompensas por su desempeño son factores que movilizan
y atraen su atención y energía (Price Waterhouse, 1987)

¿QUE BUSCA LA CAPACITACION?

Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo en función de las necesidades
de la empresa en un proceso estructurado con metas bien definidas.

BENEFICIOS DE CAPACITAR.
La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que
ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados.
- Aprendizaje constante.

- Abordar las debilidades.

- Mayor productividad.

- Satisfacción laboral y menor tasa de rotación.

-Formación constante.

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CAPACITACIÓN COMO INVERSIÓN.
Las organizaciones dedican recursos a cada colaborador al momento de seleccionar,
integrar y capacitar a los colaboradores. Para proteger esta inversión, las organizaciones
deben comprender el potencial de su gente. Esto permite saber si todos han alcanzado su
límite de trabajo o pueden alcanzar una posición superior. También le permite ver si hay
otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus habilidades y
mejorando el rendimiento de su empresa.
Otra forma importante para que las organizaciones protejan sus inversiones en recursos
humanos es a través de la planificación de carrera. Estimula la posibilidad de crecimiento
personal de cada colaborador y permite la reposición de cuadros.

Este departamento del capital humano en general debe estar integrado por profesionales
competentes, expertos en la administración y ser capaces de llevar a cabo tareas como:

- Utilizar procedimientos adecuados para atraer talento que brinde productos y

servicios de calidad a través de sus competencias, dando cabida a una mayor
apertura en la empresa. Para ello, se utiliza un conjunto de acciones que tienden a
atraer candidatos potencialmente calificados que puedan ocupar cargos dentro de
la organización.
- Correcto manejo de la información confidencial de cada colaborador, donde se
resguarde de manera eficiente información que identifique tanto a la empresa
como a sus miembros.
- Buena administración de los sistemas de nómina, donde el personal tenga fácil
acceso a prestaciones, recibos de nómina, premios, anualidades, vacaciones
acordes al tiempo que llevan dentro de la empresa.
- Manejo de conflictos, permitirá que cada colaborador tenga la seguridad de que
sus inquietudes o conflictos tendrán una respuesta donde se obtengan soluciones
equitativas.
- Manejo de una comunicación interna, capaz que divulgar políticas, filosofía y toda
la identidad institucional sin dejar de lado toda aquella información que beneficie a
cada colaborador.
- Capacitación y desarrollo laboral para mejorar las competencias de cada
colaborador.

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 - Utilizar sistemas adecuados en cuanto a prestación de servicios en beneficio de
los colaboradores.
- Contar con sistemas, planes e instalaciones capaces de atender cualquier tipo de
emergencia.
- Mantener las instalaciones y herramientas en óptimas condiciones para que el
colaborador pueda desempeñar sus actividades con seguridad.

ESTUDIO HISTÓRICO CON LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO CAPITAL

HUMANO.

La importancia del recurso humano o capital reconocido en las organizaciones ha ido en

aumento con el tiempo, es decir, en la era de la administración científica los trabajadores
eran considerados simples máquinas para desarrollar tareas específicas, pero a finales
del siglo XX y principios del XXI, estas perspectivas han cambiado, abriendo nuevos
horizontes para el talento dentro de una organización. Esta evolución es una respuesta a
diversos cambios en el entorno interno y externo, concientizando a la organización sobre
el valor intrínseco de los empleados dentro de la empresa, y es por ello que en este
trabajo se aborda la teoría de la evolución del capital humano en los diversos poderes
ejecutivos; para demostrar la importancia real del capital humano en una organización.

Desde las labores de la Revolución Industrial hasta nuestros días la gestión de los
Recursos Humanos ha sufrido una importante transformación:

ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA (1900-1950).

En este periodo se da inicio conjunto la Revolución Industrial en donde los empleados se
consideraban recurso de producción y no personas como tal. La administración del
personal se denominaba relación industrial.

Por otro lado, aquí es donde surge el término Escuela de Administración, que impulso las
investigaciones en el ámbito organizacional de las empresas.

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ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA (1950-1990)
Como consecuencias de la recién terminada Segunda Guerra Mundial, antes donde se le
veía al empleado como elemento material de producción, ahora es remplazada por la
Administración de Recursos Humanos, en la cual se visualiza al empleado como un
recurso vivo.

Petty (1690): William Petty fue el primero en referirse al termino de capital humano y
quien dijo: “el capital humano coincide con la renta de trabajo considerada como medida
producida por la renta perpetua del capital humano”

William Farr (1853): Aplicó las ideas de W. Petty calculando el flujo de ingresos
esperados en el ciclo vital.

Ernst Engel (1883): Calculó el valor del hombre basándose en el coste del crecimiento de
una persona, y escogió como unidad de medida el gasto económico de un hombre desde
su nacimiento.

Giorgio Mortara(1920): Calculo los costos de capacitación de una persona hasta cierta
edad y el flujo esperado de ganancias futuras, y aunque estos métodos son los más
importantes en la historia del cálculo del capital humano porque pueden ser "operativos",
todos los estudiosos reconocen que el trabajo.

Dublin y Lotka (1930): Contribuyó a las técnicas de evaluación del capital humano, a
través tanto del punto de vista de los gastos como de los ingresos esperados

Adam Smith Siglo XVIII: Reflexiona en su obra “La Riqueza de las Naciones” sobre el
hecho de que, puesto que el crecimiento de los hombres, así como la producción de las
máquinas requiere el empleo de recursos económicos, sería un grave error tener en
cuenta sólo el valor de las máquinas en el cálculo de la riqueza nacional y olvidar el de los
hombres.

Solow (1957): Con Robert Solow se inicia la estructura teórica que da relevancia al ser
humano como componente fundamental en el desarrollo productivo de la industria, al
mismo tiempo que en el crecimiento económico. En el modelo de Solow, la acumulación
de conocimiento para el crecimiento económico tiene dos funciones diferentes. Primero, el
progreso tecnológico puede ayudar a explicar el “residual de Solow”; y segundo, el
progreso tecnológico permite que la formación de capital continúe creciendo

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Schultz (1961): Desarrolló la teoría del capital humano, enfatizando que la educación es
una inversión y que el acceso a la educación y salud está determinado por diferentes
ingresos; además, estableció una rama de la ciencia económica denominada economía
de la educación.

Denison (1962): Estudió el crecimiento económico de Estados Unidos, llegando a la

conclusión que en el periodo de 1929 a 1957, el aumento de la educación elevó la calidad
de la fuerza de trabajo. Denison señala que cualquiera que sea el periodo que se
examine, el crecimiento económico proviene y seguirá proviniendo, sobre todo, de un
aumento de la fuerza de trabajo, de más educación, más capital, y del avance de los
conocimientos, mientras que las economías de escala ejercen una influencia de refuerzo
importante, pero esencialmente pasiva.

Becker (1964) y Mincer(1974): Consolidaron la teoría del capital humano, donde la

inversión en las personas es una forma de disminuir la pobreza. Lo utilizaron para
describir la combinación de habilidades, conocimientos, experiencia, hábitos y
personalidad de cada persona y cómo esto se puede utilizar de forma productiva.

ACTUALIDAD.

Debido a la globalización, las estrategias comerciales se construyen para ver

potencialmente a las personas como la fuente de la ventaja competitiva continúa de una
organización y comprender que la misión actual de hoy es formar Líderes, más que
trabajadores. Esto hace que se centre más en el desarrollo de las habilidades de los
empleados, las habilidades de gestión y la gestión del conocimiento en lugar de la tutoría
y la supervisión.

Además, los costos de producción y mantenimiento del capital humano deben incluirse en
el sistema de cuentas económicas como una inversión y no como un costo, y debe
aumentarse la inversión en capital humano.

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 WATT´S.

TABLA N°1: CUADRO COMPARATIVO MEMORIAS ANUALES 2011 Y 2021

WATT´S
MEMORIA ANUAL 2011 MEMORIA ANUAL 2021

Nombre de la empresa. Nombre de la empresa

Nombre de Fantasía: Watt’s Nombre de fantasía: Watt´s.
Nombre Bursátil Watt’s Nombre bursátil: WATTS.

Misión Misión
No se pudo encontrar en la memoria revisada. No se pudo encontrar en la memoria revisada.
Visión Visión
"Contribuir a una vida mejor, con alimentos "Contribuir a una vida mejor, con alimentos
ricos y saludables, al alcance de todos, ricos y saludables, al alcance de todos,
cuidando a las personas y al medio ambiente". cuidando a las personas y al medio ambiente".
La vision en ambos periodos sigue siendo la La vision en ambos periodos sigue siendo la
misma, ya que esta no cambia con el tiempo. misma, ya que esta no cambia con el tiempo.

Valores Valores
No cuenta con los valores de la empresa. Valores corporativos
1. Compromiso con las personas
2. Excelencia en la ejecución
3. Actuar etico y sostenible

Objetivos estratégicos Objetivos estratégicos

No se pudo encontrar en la memoria revisada. No se pudo encontrar en la memoria revisada.

En el año 2011 Watt´s contaba con las En el año 2021 podemos apreciar que Watts
siguientes categorias de productos: añade la categoria de productos congelados.
1. Frutas 1. Frutas
2. Vinos 2. Vinos
3. Oleoginosas 3. Oleoginosas
4. Lacteos 4. Lacteos
5. Filiales 5. Filiales
6. Productos congelados

Fuente: Elaboración propia.

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Analizando la informacion entregada por las memorias anuales de los años 2011 y 2021 de
Watt´s, se observan varias diferencias. En primer lugar mencionaremos que en el periodo
del año 2011 esta no cuenta con los valores de la empresa en la memoria anual, lo cual es
un punto de gran importancia que debiese estar establecido desde un inicio, ya que los
valores dentro de una empresa permiten a esta ultima tener una guía para las decisiones y
accionesque deben seguir para poder cumplir con el proposito que fue creada.
La visión de Watt´s ha sido la misma desde el año 2011 hasta el 2021, lo cual se debe a
que la visión de las empresas siempre es en el largo plazo, no cambia constantemente en
el tiempo.
Por otro lado, podemos ver que ninguno de los dos años cuenta con objetivos estratégicos
y misión en sus memorias anuales.Ademas, analizando otros aspectos de la empresa como
lo es sus lineas de negocios podemos decir que Watts´s en el 2011 cuenta con cinco
categorias de productos, para luego en 2021 sumarse una sexta que son los productos
congelados. Por otro lado, observandolas utilidades, en el ejercicio 2011 la compañía tuvo
una utilidadconsolidada de $ 13.732 millones y a diciembre 2021 corresponde a MM$1 19.847.

1
MM$: Se coloca para indicar que la cifra está en millones.

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 CONCLUSIÓN.

Desde el punto de vista de los temas tratados, el capital humano es la base de toda
empresa, hacen que la empresa tenga el futuro rendimiento esperado y aumente el
beneficio de la empresa si tienes al trabajador motivado, contento y organizado.
Mediante los cambios estratégicos y estructurales, las organizaciones se han preocupado
por su persistencia en los sectores económicos. Pero como ya se conoce y se vio en el
informe, el talento de las personasinfluyeen todas las áreas de una organización
beneficiosamente, porque sin las personas no serian nada, y también tiene injerencia en
el entorno externo, porque cuando los empleados están bien conectados con los clientes
y proveedores o saben tratar con competencia, son de mayor ayuda.

El mas importante recurso de las empresas es el capital humano, y la capacitacion es una

inversion de esta, ya que los resultados que se obtienen con la capacitación no solo
benefician a los empleados, sino que tambien contribuye al logro de los objetivos de la
empresa.

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 Bibliografía
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2218-36202019000400163 https://
blog.nubox.com/empresas/como-calcular-remuneraciones-en-chile

https://www.cmfchile.cl/sitio/aplic/serdoc/ver_sgd.php?
s567=95726bd69fd94ec0ee858db5815bcb2aVFdwQmVFNXFSWGROUkVVd1RYcGplRTVuUFQwPQ
==&secuencia=-1&t=1666027211

https://www.cmfchile.cl/sitio/aplic/serdoc/ver_sgd.php?
s567=fb70ed365b5db83dfc5a0f5d64d6ad9bVFdwQmVVMXFRVEJOUkVVd1RVUkZkMDVSUFQwPQ
==&secuencia=-1&t=1666027132

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