República Bolivariana de Venezuela

Ministerio de Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Nacional Experimental
‘Rafael María Baralt’
Programa: Administración
Proyecto: Aduana
Profesora: Odalys Hernández
Sección: 301731
Materia: Procesos Administrativos
Unidad III

Direcció n

Realizado por:

Julianny Carruyo
C.I 31.526.759

San Francisco, Marzo de 2023

Índice

1. Definición de Procesos de dirección

 Importancia de la dirección
2. Definición de Poder
 Tipos de Poder
3. Definición de liderazgo
 Importancia de liderazgo
 Diferencia entre líder y gerente
4. Definición de toma de decisiones
 Proceso de toma de decisiones
 Importancia de la toma de decisiones
5. Definición de motivación
 Importancia de la motivación
6. Definición de comunicación
 Importancia de la comunicación
 Factores que influyen en la comunicación de las organizaciones
Desarrollo

1. Definición de Procesos de dirección

La dirección es clave dentro de la administración ya que de ella depende la

ejecución de los planes. En esta etapa se logran las metas y objetivos establecidos
en la etapa de planeación, este logro se origina debido al liderazgo y la autoridad
del administrador, ejercida en base a sus decisiones, delegación de autoridad, y
seguimiento del cumplimiento adecuado de todas las órdenes emitidas.

El proceso de dirección consiste en realizar actividades mediante la aplicación de

energía física, intelectual e interpersonal para ofrecer productos, servicios e ideas.
No todo puede preverse o planearse. Sin embargo, en la mayoría de los casos hay
un plan, explícito o implícito, que sustenta la ejecución de cualquier actividad. La
naturaleza de las actividades varía mucho de un caso a otro.

El proceso de dirección no es distinto de los demás procesos de administración. El

trabajo de cualquier naturaleza siempre es un proceso de ejecución; ejemplos de
ello son el liderazgo, la planeación, la organización y el control.

 Importancia de la dirección

La función de dirección se relaciona directamente con la manera de alcanzar los

objetivos a través de las personas que conforman la organización. Para que la
planeación y la organización puedan ser eficaces, deben ser dinamizadas y
complementadas por la orientación que debe darse a las personas mediante la
comunicación, capacidad de liderazgo y motivación adecuadas.

Para dirigir a los subordinados, el administrador debe comunicar, liderar y

motivar. Dado que no existen empresas sin personas, la dirección constituye una de
las más complejas funciones administrativas porque implica orientar, ayudar a la
ejecución, comunicar, liderar, motivar, entre otros. La dirección es un proceso
interpersonal que determina relaciones entre individuos.

La dirección debe incluir dos aspectos: guiar y motivar el comportamiento de los

subordinados, adecuándolos a los planes y cargos establecidos y comprender los
sentimientos de los subordinados y los problemas que enfrentan cuando traducen
los planes en acciones completas.
 2. Definición de Poder

Tanto el poder que se produce en una estructura de dominación como en las

relaciones sociales tienen un referente importante en la administración debido a la
interrelación que se produce entre los individuos por ambas vías y porque el
espacio de acción en donde se generan, las organizaciones, responden a espacios de
interacción plenamente identificados, dentro de las cuales se originan una gran
variedad de formas de poder. Michel Foucault (1988), refiriéndose a estas
relaciones de poder, señala que es perfectamente legítimo analizarlas en
instituciones bien determinadas, debido a que constituyen un "observatorio
privilegiado para aprehenderlas, diversificadas, concentradas, puestas en orden y
llevadas hasta su máxima eficacia". Asimismo, indica que en las instituciones8 es
en donde podría encontrarse la aparición de la forma y la lógica de sus mecanismos
elementales.

Sin embargo, el propio Foucault señala que el estudio del poder en las
organizaciones, que se genera a partir de los espacios institucionales, representa
una dificultad para su análisis, pues existe la posibilidad de que únicamente se
entienda a partir de su propia dinámica de funcionamiento, sin atender a las
relaciones sociales concretas de sus integrantes.

Sin embargo, el análisis de las relaciones de poder en espacios institucionales

cerrados presenta cierto número de inconvenientes. Primero, el hecho de que una
parte importante de los mecanismos que pone en práctica una institución estén
destinados a asegurar su propia conservación, conlleva el riesgo de descifrar
funciones esencialmente reproductivas, en particular en las relaciones de poder
"interinstitucionales". Segundo, el analizar las relaciones de poder a partir de las
instituciones, se expone uno a buscar la explicación y el origen de éstas en aquéllas,
esto es, a explicar, en suma, el poder por el poder (Foucault, 1988, p. 17).

Los dos riesgos que presenta el estudio del poder en la administración que indica
Foucault se circunscriben a la estipulación del aparato normativo de dominio, el
cual permite el cumplimiento de los objetivos organizacionales, como su
mecanismo de "conservación y reproducción"; es claro que la función legalizada
que hemos expuesto en torno a la administración garantiza formas de
funcionamiento internas y ésta es la razón por la que la fuente de explicación del
poder en la administración se circunscriba a este ámbito de significado. La crítica
que plantea Foucault, en este sentido, es muy válida; sin embargo, los elementos de
análisis que disponemos para entender la dominación en la administración
necesariamente tiene su referente en la estructura orgánica debido a que es en ella
donde se generan los mecanismos de participación funcionales que permiten el
cumplimiento de los objetivos organizacionales, de ahí que partamos de la idea que
la comprensión del poder se limite a este ámbito, y que la legitimidad sea una
posibilidad de estudio que explique a la autoridad (Cruz, 2008) y no al poder, como
de hecho sucede en la administración en las organizaciones. Pensamos que el
estudio de las relaciones de poder al margen de la estructura de dominio que
contiene la estructura orgánica en la administración corresponde estudiarla desde
el ámbito sociológico o psicológico, lo cual no cancela la oportunidad de que su
estudio se realice bajo estas directrices en la teoría de la administración o en las
teorías organizacionales.

Las opciones de estudio que advertimos en Foucault para entender el fenómeno del
poder podemos ubicarlas a partir de un aparato de dominio, que en la
administración estaría supeditado a la estructura orgánica, y mediante las
relaciones sociales que se establecen entre los individuos. Si bien en la
administración es posible el estudio de ambas vertientes de análisis, inicialmente lo
consideraremos a partir de la estructura orgánica por las razones antes expuestas y
porque ésta constituye uno de los principales mecanismos de los que se han valido
las organizaciones para determinar los cursos de acción de los individuos, en donde
quienes ostentan un cargo jerárquico poseen las atribuciones de dominio para
orientar el sentido de la función, en el mejor de los casos, o los mecanismos
coactivos de dominio para exigirlo, al margen de su carácter legítimo.

Pensamos que la principal fuente de poder en la administración es el corpus

normativo, del que se originan las acciones de los miembros en la organización,
aunque los grados en los que se ejercen varían de un tipo de organización a otra, e
independientemente de que éste tenga o no que legitimarse. Por ejemplo, en el
gobierno, el ejercicio del poder es tan amplio que puede obedecer desde el carácter
legítimo de las políticas públicas u obedecer a la imposición de las mismas hasta
con la fuerza física. En el caso del ejército, lo que determina en última instancia la
dominación es el contenido impositivo de las órdenes, por lo que el poder personal
tiene mayor relevancia que, incluso, lo que indican las propias reglas; sucede lo
contrario en los partidos políticos u organismos sociales, en los que el poder se
subsume a la capacidad de persuasión o convencimiento, mediante la
manipulación de símbolos o la justificación de recompensas. En todos los casos
existe un aparato de dominio que justifica el proceder individual o colectivo de los
miembros que conforman la organización.

La propia estructura administrativa otorga el poder a los actores para enmarcar el

comportamiento de todos sus participantes en las directrices que ella señala,
incluso el poder en estos ámbitos funge como elemento de intercambio, por
ejemplo, ciertas concesiones, estímulos o premios a todos los participantes
cumplen como mecanismos de control para esperar su obediencia y, de esta
manera, los actores quienes ejercen la dominación disponen de ciertos elementos
de dominio para esperar o exigir el cumplimiento de las directrices de acción.

 Tipos de Poder

Existen múltiples clasificaciones de distintos tipos de poder. Una de las más

conocidas es la que lo clasifica en función de sus fuentes y, dentro de esta
clasificación, ha sido ampliamente aceptada la dicotomía entre poder derivado del
cargo y el poder personal. Según esta concepción, el poder se deriva, en parte, de
las oportunidades inherentes al cargo de un individuo en la organización y, en
parte, de las características o atributos del agente y de la relación entre el agente y
el objetivo. El poder del cargo incluye la posibilidad de influir, derivada de la
autoridad legítima, de naturaleza jerárquica y formal y que abarca el control sobre
los recursos, los castigos, las recompensas, la información y el entorno de trabajo.
El poder personal incluye la influencia potencial que deriva pericia profesional y la
influencia potencial que se basa en la amistad, las relaciones personales y la lealtad.
Detallemos a continuación esas fuentes de poder.

 Poder legítimo

Es el que surge de la autoridad formal que tienen los directivos sobre las
actividades laborales. Los procesos de influencia, generados en virtud del poder
legítimo, son complejos. Los miembros de una organización suelen aceptar cumplir
con las normas y las órdenes de los líderes a cambio de los beneficios de pertenecer
a la organización, pero este acuerdo suele ser una comprensión implícita mutua,
más que un contrato formal. De hecho, este contrato social entre empleador y
empleado evoluciona constantemente, siendo hoy en día por ejemplo patente, que
no busca tanto la seguridad en el empleo como pasaba en épocas pasadas, sino la
empleabilidad: los cambios que están acaeciendo en el mercado laboral, que
incluyen el deterioro de la seguridad en el empleo, el incremento de la flexibilidad y
la tendencia hacia la individualización, generan cada vez una mayor falta de
credibilidad del modelo de relaciones laborales basado en la estabilidad de la
relación empleador-empleado en el largo plazo.

 Poder de recompensa

El poder de recompensa se basa en la percepción por parte de la persona objetivo

de que el agente tiene control sobre recursos y recompensas deseados por la
persona objetivo. El poder de recompensa se basa, en parte, en la autoridad formal
que el directivo tiene para asignar recursos y recompensas. Esta autoridad tiene
una gran variabilidad entre organizaciones y cargos.

El poder de recompensa no solo depende del control real originado en la jerarquía

que el directivo tiene sobre recursos y recompensas, sino también de la percepción
del objetivo sobre el que quiere aplicar su influencia sobre la voluntad del directivo
(y su capacidad) para cumplir sus promesas. Es por ello que la credibilidad es
básica para conseguir poder en el largo plazo basado en las recompensas.

El poder de recompensa en sentido vertical ascendente (del subordinado hacia el

superior) está, por la propia definición de la jerarquía, muy limitado en la mayoría
de las organizaciones. Sin embargo, los empleados suelen tener cierta influencia
indirecta sobre la reputación del líder y, por tanto, sobre sus perspectivas de
conseguir incrementos salariales o promociones. De hecho, cada vez es más
frecuente la implantación de sistemas de evaluación del rendimiento en los que
dicha evaluación es mutua, es decir, en ambas direcciones: superior a empleado y
empleado a superior. Si una unidad organizativa tiene un buen rendimiento,
normalmente su líder aumentará su reputación como directivo.

 Poder de coerción

El poder de coerción de un líder sobre los subordinados está basado en el control

que este ejerce sobre los castigos. La humanización imparable que ha
experimentado el entorno laboral en las últimas décadas (especialmente en el
mundo occidental) ha producido un declive general de la utilización de esta fuente
de poder. Por ejemplo, hubo un tiempo en que los oficiales militares podían
ejecutar a un soldado por no cumplir una orden o un capataz golpear a un
empleado díscolo. En la actualidad, estas formas de poder coercitivo están
prohibidas o muy restringidas en la mayoría de los países desarrollados.

El poder coercitivo se implementa a través de una amenaza o advertencia de que la

persona objetivo sufrirá castigos en caso de no hacer lo que se le dice. La amenaza
puede ser directa o más sutil, a través de insinuaciones. La credibilidad del agente
se ve muy mermada cuando las amenazas no se cumplen, a pesar del
incumplimiento por parte del objetivo de los comportamientos solicitados. En
ocasiones, cuando se quiere ejercer este poder, es necesario establecer la
credibilidad demostrando la voluntad y capacidad de provocar consecuencias
desagradables: es lo que se conoce como dirigir a través del miedo.

 Poder de referencia

El poder de referencia se basa en las relaciones personales entre agente y objetivo y

se basa en el deseo de dicho objetivo de complacer a un agente hacia el que tiene un
fuerte sentimiento de afecto, admiración y lealtad. La gente suele estar dispuesta a
hacer favores especiales a un amigo y es más probable que satisfaga las peticiones
de una persona a la que admira. Sin duda el poder de referencia con resultados más
potentes, es el basado en la identificación personal: para conseguir y mantener la
aprobación y el cumplimiento del agente, la persona objetivo hace lo que el agente
le pide, imita su comportamiento y desarrolla actitudes similares a las que este
expresa.

La investigación ha mostrado que el poder de referencia suele ser más intenso

cuando proviene de una persona que es de trato agradable, físicamente atractiva,
con encanto personal y que emana confianza. Tal como plantea Yukl, el poder de
referencia aumenta mostrando preocupación por las necesidades y sentimientos de
los demás, demostrando confianza y respeto y tratando a la gente de forma justa,
pero, para lograr y mantener un fuerte poder de referencia, suele ser necesario algo
más que halagos, hacer favores y explotar el encanto: en última instancia el poder
de referencia depende del carácter y la integridad del agente. De hecho las últimas
conceptualizaciones de liderazgo, fruto de investigaciones recientes, entre las que
cabe destacar el liderazgo auténtico, incluyen, entre los componentes básicos de un
liderazgo ideal, la existencia de unos criterios éticos claros por parte del líder, su
congruencia entre lo que dice, lo que piensa y lo que hace y su preocupación
genuina no fingida por sus subordinados. Con el tiempo, los actos hablan más alto
que las palabras y la persona que intenta parecer amable, pero manipula y explota a
la gente, perderá su poder de referencia al poner en cuestión su credibilidad.

 Poder del experto

El conocimiento y las habilidades necesarias para realizar un trabajo son una

importante fuente de poder en las organizaciones. El conocimiento exclusivo, sobre
la mejor manera de realizar una tarea o sobre la manera de resolver un problema
importante, proporciona una gran influencia sobre los empleados, pero también
sobre los superiores. Las organizaciones con rasgos profesionales se caracterizan
porque, a través del poder del experto, no siempre los directivos con mayor poder
jerárquico tienen más influencia que los empleados con poder de experto
(”Estructura organizativa burocrática”, tipo profesional).

Cuanto más importante sea la tarea que realiza el experto, y menor sea su
sustituibilidad, mayor poder tendrá este. Pero no es suficiente que el agente posea
pericia, la persona objetivo debe percibirla y valorar que el líder (o el subordinado)
es una fuente fiable de información y asesoramiento. A corto plazo la pericia
percibida es más importante que la pericia real, pero el tiempo pone a cada uno en
su sitio, y el supuesto profesional experto que no es capaz de satisfacer las
expectativas creadas pierde su credibilidad y con ella su poder.

La pericia profesional se mantiene mediante un proceso continuo de formación y

experiencia práctica, por lo que los expertos que no tienen esa voluntad de
formación suelen perder su poder con rapidez al quedar obsoletos. En esas
ocasiones suelen intentar compensar esa obsolescencia con el buen nombre
acumulado, pero la práctica profesional real hace muy poco duradera esa
estrategia.

 Poder de información

El acceso a información importante, así como el control sobre su distribución, es

otra fuente importante de poder. Los cargos directivos suelen ofrecer
oportunidades a la hora de obtener información de la que no disponen
directamente los subordinados o iguales. Un líder que controla el flujo de
información tiene la oportunidad de interpretar estos acontecimientos ante los
subordinados e influir sobre sus percepciones, lo cual le da un importante poder
que puede ser fácilmente manipulable. Los ejemplos de distorsión de la
información incluyen la selección y filtraje de la misma, la interpretación sesgada o
sencillamente las falsedades. Aunque esto puede dar ciertos resultados en el corto
plazo, no es en absoluto aconsejable en el largo: al igual que en las relaciones
personales, en las profesionales la credibilidad se pierde con rapidez cuando la
gente percibe que intentas manipularlos a través de la información y, con la
pérdida de la credibilidad, se esfuma el poder.

3. Definición de liderazgo

El liderazgo es el conjunto de habilidades de un individuo que le permiten ejercer

tareas como líder. Un líder es aquel que está al mando de un grupo y tiene la
capacidad de motivar a sus integrantes a través de su discurso o de su empatía.

Existen diferentes tipos de líderes que se desempeñan en ámbitos variados como

una empresa, una familia, una organización, un equipo de fútbol, entre otros. En
algunos casos, los miembros del grupo solo acatan las órdenes del líder, en otros
ayudan a tomar decisiones dando su punto de vista y colaborando.

Las habilidades de un líder son variadas y son la clave para generar una influencia

positiva sobre un determinado grupo de personas. El líder suele tomar la iniciativa
para comenzar a hacer algo, luego gestiona y evalúa.

Líder también es aquel que tiene características que lo hacen una persona célebre o
que impone respeto, se destaca entre los demás y tiene cualidades que le dan
superioridad para desempeñar un papel. El líder sobresale en algún aspecto (título,
experiencia, conocimientos, desempeño) y suele ser un modelo a seguir para el
resto de sus pares.

 Importancia de liderazgo

El liderazgo es un rol importante tanto en el ámbito empresarial como en cualquier

otro grupo u organización formada por varios individuos. Cuando el liderazgo es
bien ejecutado genera ambientes armónicos propicios para el desarrollo de tareas y
del potencial de cada uno de los miembros.

La importancia de la figura del líder recae, principalmente, en su rol de guía y

motivador para el cumplimiento de objetivos o el correcto desempeño de un grupo.
El líder busca integrar a los miembros, fomenta entre ellos una relación basada en
el respeto y la comunicación, toma en cuenta las opiniones y puntos de vista ajenos,
y promueve la toma de decisiones consensuadas o que beneficien por igual a todos
los miembros.

Los líderes están en empresas, equipos de baloncesto, familias, grupo de amigos,

escuelas, es decir, en todo grupo humano. El liderazgo resulta fundamental para
mantener el orden en un grupo y para ejecutar acciones y lograr objetivos.

 Diferencia entre líder y gerente

Los líderes establecen una visión, pero su éxito lo define el equipo, no ellos
mismos.” El trabajo de un jefe o gerente, en cambio, es encontrar formas de hacer
realidad las ideas, como por ejemplo: gestionar el personal para los proyectos,
asignar recursos y establecer el presupuesto para lograr los objetivos.

En el mundo laboral la mayoría de las personas tienen la idea de que un gerente y

un líder tienen las mismas características y desempeñan las mismas actividades.
Sin embargo, expertos en el área de gerencia aseguran que son figuras diferentes
dentro de la organización, pero que se complementan. En términos más concretos,
según el portal psicologiayempresa.com, un gerente "administra recursos (entre
otros, los humanos); pero no es un guía de hombres y mujeres”. Por su parte, el
líder maneja los cambios. Los líderes establecen el rumbo con una visión de futuro.

Los líderes

 Se anticipan al cambio

 Inspiran el compromiso a la misión

 Transforman entre paradigmas

 Tienen seguidores, son eficaces con las personas

 Facultan autoridad

 Evalúan en forma cualitativa

 Piensan de manera global

  Pueden no ser buenos gerentes

Los gerentes

 Reaccionan al cambio

 Organizan a las personas y a los sistemas para lograr la misión

 Controlan y se mantienen dentro de los paradigmas

 Tienen empleados

 Son eficientes con los sistemas

 Delegan funciones

 Miden en forma cuantitativa

 Piensan de manera lineal

 Pueden no ser buenos líderes

La diferencia entre cada uno de ellos radica en el papel que juegan dentro de una
organización, pero un gerente necesita actitudes de líder, mientras que un líder no
necesariamente es un gerente. Por esta razón, ambas figuras son importantes en
cualquier proyecto.

4. Definición de toma de decisiones

La toma de decisiones es un proceso que atraviesan las personas cuando deben

elegir entre distintas opciones. Diariamente cada individuo está ante situaciones en
las que debe optar por algo, y esa decisión no siempre resulta simple. El proceso de
la toma de decisiones se activa cuando se presentan conflictos en diversos ámbitos
de la vida a los que hay que encontrarles la mejor solución posible.

En el ámbito de la conducta y psiquis humana este es un tema fundamental, ya que

las personas no responden de la misma forma a una situación problemática debido
a diversos elementos como la estructura de personalidad, el desarrollo, la madurez
y la etapa de la vida en la que se esté.

 Proceso de toma de decisiones

A la hora de enfrentar una situación a resolver es importante que el individuo siga
ciertos pasos:

 Definir el problema. Análisis de la situación que se enfrenta.

  Detectar las alternativas posibles. Definición y reconocimiento de las
combinaciones de acciones que se pueden tomar.
 Prever los resultados. Asociación y detección de las posibles consecuencias
de cada una de las alternativas y estudio del contexto en el que se lleva a
cabo la decisión.
 Optar una alternativa. Elección de alguna de las opciones.
 Control. Monitorear los resultados de la opción elegida, se debe ser
responsable y tener una actitud participativa en el proceso.
 Evaluación. Análisis de las ventajas y desventajas de la decisión tomada, este
paso es fundamental para el aprendizaje y la toma de decisiones futuras.

 Importancia de la toma de decisiones

El proceso de toma de decisiones se da de manera periódica y constante en la vida

de un individuo. Muchas veces responde a conflictos que se presentan de manera
diaria y otros son ocasionales; algunos se dan dentro del ámbito privado y otros
dentro de empresas u organizaciones.

Según las diferentes características, el proceso de toma de decisiones puede ser:

 Racional. Proceso en el que se analizan las posibles alternativas utilizando el

raciocinio en base a fuentes y pruebas comprobables.
 Intuitivo. Proceso en el que el individuo toma en cuenta la intuición y la
experiencia personal para volcarse hacia alguna de las alternativas.
 Personal. Proceso de toma de decisión de un individuo dentro del ámbito
privado.
 De rutina. Proceso que realiza un individuo o grupo de manera periódica,
suelen ser situaciones que no resisten mucho análisis ni tratan sobre temas
complejos.
 De emergencia. Proceso que un individuo o grupo realiza para tomar una
decisión frente a una situación nueva y excepcional.
 De grupo. Proceso que se realiza en conjunto entre los miembros de un
grupo en el que prima el consenso y se toma la alternativa que genera más
adhesión.
 Individual. Proceso que ejecuta una persona de manera autónoma dentro de
un contexto como una organización o empresa.
 Organizacional. Proceso que realizan uno o varios individuos miembros de
una organización para tomar una decisión que repercute en el futuro de la
institución.
 5. Definición de motivación

La motivación se trata de deseos, necesidades e impulsos que siente una persona al

querer lograr un propósito. Una vez que determina cuál es el objetivo que desea
alcanzar, actúa de una manera determinada, combinando procesos que lo llevan
hasta el éxito de su cometido.

Una vez cumplido el deseo, la motivación se convierte en satisfacción, y

automáticamente la persona tiene en mente otros propósitos a alcanzar.

 Importancia de la motivación

Un trabajador motivado rendirá más porque se siente mejor en su puesto y lo

realiza con mayor eficacia. Aumenta su sensación de pertenencia a la empresa y al
equipo. Florecen con mayor facilidad nuevas ideas y las transmiten a sus
superiores. Aumenta la productividad de la compañía, lo que se traduce en mayores
ventas.

6. Definición de Comunicación

La comunicación es el intercambio de información que se produce entre dos o más

individuos con el objetivo de aportar información y recibirla. En este proceso
intervienen un emisor y un receptor, además del mensaje que se pone de
manifiesto.

 Importancia de la comunicación

La comunicación es la esencia de los relacionamientos sociales, la divulgación

informativa, así como de los acuerdos políticos y comerciales, y para cada ámbito
en el que se aplica se exige una comprensión particular, de tal manera de llevarlo a
cabo correctamente porque, del mismo modo que se utiliza en función de una sana
convivencia con la pareja y familia, revelar con claridad y transparencia a la
sociedad desde los medios sobre un hecho transcendental, o lograr pactar los
alineamientos de las reglas de importación/exportación para los países de la región
(por caso, Europa o Latinoamérica), puede también desencadenar en el fracaso de
cualquiera de los ejemplos mencionados. Por lo tanto, no se trata apenas de
comunicar, sino también de cómo se comunica, un error puede implicar una
enemistad, un despido laboral, pérdidas económicas, y caos social, dependiendo
del nivel de autoridad y responsabilidad de quien lo enuncia.

En principio, la comunicación es el proceso por medio del cual un emisor y un

receptor establecen una conexión a través de un mensaje que les permite
intercambiar o compartir ideas e información. En un sentido más profundo,
comunicar es compartir un poco de nosotros mismos a los demás. Es bien sabido
que la comunicación es la clave del éxito prácticamente en todos los aspectos de la
vida.

 Factores que influyen en la comunicación de las organizaciones

 Comunicación interna más proactiva

Tener a parte del equipo en teletrabajo es un desafío de comunicación y de

motivación. Las empresas deben enfocar sus esfuerzos en mantener al personal
conectado, pero a la vez respetar sus tiempos y espacios personales y familiares.
Incluso si parte del equipo ya trabaja en oficinas, las herramientas de comunicación
no son las mismas que antes y el mensaje tampoco.

 Espacios seguros atraen clientes

Las medidas de bioseguridad (mascarilla, distanciamiento y desinfección de

manos) son claves no solo para frenar los contagios, sino también para generar
confianza en los clientes. Si un empleado no usa mascarilla, si se permite el ingreso
de personas sin mascarilla, si no se cumple con el distanciamiento, habrá clientes
que opten por la competencia.

 Empresas alineadas con la realidad social

El rol de la empresa privada en la lucha contra la pandemia puso de manifiesto el

importante vínculo que mantiene con la comunidad. La pérdida de confianza en las
instituciones significa que el rol de las empresas es todavía más importante para las
personas. Las expectativas no solo sobre los aportes, sino también sobre los
comportamientos de las empresas, son cada vez más complejas.

 Anticipar crisis

Pudimos y debimos estar mejor preparados para esta pandemia, no solo en lo que
concierne a salud, sino en la forma de comunicarnos y mitigar el impacto de una
crisis de esta magnitud en las comunicaciones e interacción con los públicos de
interés. Si no lo hicieron en el 2020, es momento para la empresas de refrescar sus
manuales de crisis y si no los tienen deben crearlos. No podemos anticipar todos
los escenarios, pero debemos fortalecer la comunicación hacia el futuro.
 Mapa Mixto

Generalidades del proceso de dirección

Concepto
La dirección es la etapa del
proceso administrativo que se
encarga de supervisar que se
realicen las tareas.
Principios de la Comunicación
dirección

Naturaleza y Liderazgo
Motivación de del En una organización
 Coordinación de Liderazgo eficaz la
intereses comunicación fluye
 Impersonalidad en varias
del mando El liderazgo consiste direcciones, en
 Vía jerárquica en vigilar y guiar a los forma:
 Resolución de El administrador elige subordinados de tal
y se allega de los forma que las  Ascendente
conflictos
recursos necesarios actividades se  Descendiente
 Aprovechamiento
para poner en marcha realicen  cruzada
del conflicto
 Estándares las decisiones adecuadamente.
 Medir el control previamente La combinación de
 El principio de establecidas para todas y cada una de
excepción ejecutar los planes. Mediante el liderazgo estas formas de
se imprime la comunicación es la
dinámica necesaria a ideal para las
Los administradores los recursos humanos empresas
motivan cuando para que logren los
proporcionan un objetivos.
ambiente que induzca
a los miembros de la Barreras de la
organización a comunicación
contribuir

 Mecánicas y físicas
 Fisiológicas
 Psicológicas
 Semánticas
 Socioculturales