Influencia Del Empoderamiento A La Cultura Organizacional

Influencia del empoderamiento a la cultura organizacional
EMPODERAMIENTO:
Es otorgar poder, autoridad y responsabilidad a las personas para que sean más activas y proactivas
dentro de la organización. Se trata de un cambio cultural, de una transformación del
comportamiento de las personas, quienes tienen más autonomía e iniciativa personal en sus
actividades.
Sistemas Administrativos de los Colaboradores:
La administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera posible,
a través de los recursos disponibles con el fin de lograr los objetivos. La administración comprende
la coordinación de recursos humanos y materiales para conseguir los objetivos.
En esta concepción, se describen cuatro elementos básicos:
1. Logro de objetivos
2. por medio de personas
3. utilizando tecnología
4. en una organización
La tarea de la administración consiste básicamente en integrar y coordinar los recursos

organizacionales unas veces cooperativos, otras veces conflictivos, tales como personas, materiales,
dinero, tiempo, espacio, etc., para alcanzar, de la manera más eficaz y eficiente posible, los objetivos
determinados.
4 tipos de sistemas de la administración de las personas en las organizaciones:
• Autoritario-coercitivo: Se basa en una total falta de confianza en los subordinados. Ellos no

se sienten en libertad para discutir sus tareas con sus superiores y están motivados,
negativamente. La información fluye en forma vertical, desde lo más alto de la jerarquía
hasta lo más bajo, es un sistema muy cerrado
• El consultivo: Este estilo administrativo otorga una confianza razonable en los subordinados.
Tienen libertad para discutir sus tareas con los superiores y los motivan con recompensas,
en ocasiones muy raras hay sanciones y poseen cierto nivel de participación. La información
fluye en ambos sentidos, aunque en ocasiones también la ven con desconfianza.
• Autoritario-benevolente: Implica confianza condescendiente en los subordinados. De igual
manera no se sienten en libertad para discutir sus trabajos con los superiores pero están
motivados por recompensas aunque poseen sanciones. La información también es vertical
y en ocasiones puede ir de abajo hacia arriba pero desconfían de ella.
• El Participativo: Este da una total confianza en los subordinados. Poseen la libertad para
discutir con los superiores, se les motiva a través de incentivos económicos. Todos son parte
de la toma de decisiones y están debidamente coordinados, este sistema es abierto.
Autoridad y poder:
• Autoridad funcional: Es el derecho que se delega a un individuo o departamento para

controlar procesos, prácticas, políticas específicas u otros asuntos relacionados con
actividades realizadas por personal de otros departamentos.
• Autoridad organizacional: Queda a su discreción como utilizarla en la toma de decisiones e

instrucciones que da a sus subordinados. Descentralización: autoridad que se da a los
colaboradores para que tomen decisiones en una estructura organizada.
Centralización: se otorga en una persona, no existiría una jerarquía.
• Poder de decisión: Se refiere a que todos los empleados de una organización gerentes u
operativos tengan el poder de tomar decisiones en su lugar de trabajo sin tener que solicitar
la autorización de sus superiores, la idea principal de esta técnica es que quien mejor que
el empleado que vive día a día su puesto de trabajo para tomar la mejor decisión.
Delegación de Autoridad:
Existe cuando un gerente concede criterio en la toma de decisiones a un subalterno, este proceso
posee un orden lógico.
• El arte de delegar: El proceso que implica delegar muchas veces fracasa, esto ocurre cuando
los gerentes son incapaces o no están dispuestos a aplicarlo. Delegar es un acto elemental
administrativo, se ha demostrado a través de estudios, que cuando los superiores lo aplican
con mala actitud se fracasa.
• Actitudes personales hacia la delegación: La formación In Company y el Coaching grupal son

dos técnicas muy utilizadas por las empresas para fomentar el desarrollo profesional entre
sus empleados. Permiten actualizar el equipo con las últimas tendencias en el sector
mejorando la cualificación del empleado a nivel de trabajo.
• Disposición para delegar: Es una característica que subyace a los superiores que otorgaran
autoridad, dan la oportunidad de escuchar las ideas y opiniones de las demás personas. Las
decisiones de un subalterno no siempre serán iguales a las que tomaría un gerente.
• Aprendizaje para delegación: Robbins y Coulter (2005) hacen la diferencia entre los que saben
delegar y los que no. Las personas que saben utilizar este sistema utilizan cinco técnicas.
Compartir el Poder de los Administradores:
Es un procedimiento en el que se comparte el poder y el liderazgo entre los gerentes y subordinados.

Esta forma refiere que los ya mencionados fomentan una conexión única, en la que el jefe confía,
indica, da asesoramiento, instruye, adula o recompensa en forma selectiva a cada colaborador.
Enriquecimiento del Puesto de Trabajo:
Simplemente lo hará de la mejor manera posible y como conocen a la perfección el trabajo y el proceso
será más fácil para ellos encontrar algún error y corregirlo inmediatamente.
Provoca interrupciones al momento de que se cambia de una actividad a otra, por lo que no se
puede ser tan productivo pero si poseer calidad de lo que se hace.
Esta tiene por objeto que el colaborador experimente nuevas tareas que le den una mayor
experiencia.
Se da de manera vertical y en esta el empleado realiza actividades desde la planeación, organización

y supervisión de su propio trabajo.
La calidad se da porque un colaborador que se sienta dueño de lo que hace y de lo que tiene.
Su objetivo es dar a los colaboradores facultades para que ellos puedan dirigir su propio trabajo y
puedan aumentar su influencia dentro de los procesos.
La gestión de competencias: los individuos, grupos y la organización en su conjunto poseen es un

aspecto clave desde la perspectiva estratégica de los recursos humanos.
Representa el saber-hacer de la empresa y es fundamental detectar cuáles de esas competencias

son las que le proporcionan a la organización algún tipo de ventaja competitiva, así como la
capacidad que tiene la misma para sostener en el tiempo esta ventaja.
La gestión del potencial, que nos muestra la capacidad presente para adquirir o generar
competencias futuras, analiza temas estratégicos de desarrollo profesional que deben afrontar las
empresas: competencias distintivas de la empresa, incorporación y orientación de los nuevos
trabajadores, estabilización profesional, doble trayectoria profesional, obsolescencia de las
habilidades, equilibrio trabajo-familia, pérdida del puesto de trabajo y jubilación.
Aplicación del enriquecimiento de puestos:
1. Se da cuando las tareas del trabajo ofrecen mayores retos, hay estimulación, brindan la
oportunidad de crecer y otorgan responsabilidad, recompensa y retroalimentación
2. son los empleados quienes deciden de qué manera enriquecen su trabajo.
3. Lo que el gerente debe realizar es recabar información sobre los factores que tienden a
enriquecer los puestos.
4. Ponerlos a prueba en el trabajo y comprobar que si ocurrió un enriquecimiento o no.
Consideraciones sobre conducción de personas y empoderamiento:
• Un aspecto importante a señalar es que para brindar empoderamiento resulta necesario

una correcta y eficaz delegación de tareas, de acuerdo con las capacidades de cada uno de
los colaboradores.
• Es una situación del tipo ganar-ganar, dado que ambas partes involucradas se ven
beneficiadas.
• El jefe logrará gozar de mayor tiempo para realizar las tareas más importantes de su rol, y
podrá motivar a sus subordinados al demostrarles la confianza que deposita en ellos.
• Cuando una organización quiera realmente trabajar con el empoderamiento debe darse en
forma de cascada.
• La herramienta se integrará en el manejo de la empresa y formará parte de la planeación
estratégica.
Proceso de Empoderamiento:
Paso 1.
Se un jefe que ayuda a sus colaboradores a crecer, y como contrapartida los
colaboradores desarrollan o incrementan sus capacidades.
Paso 2.
El jefe delega, el colaborador realiza la nueva área eficazmente. Es una secuencia de pasos donde en
una
interacción profunda el jefe delega y apoya al colaborador para que realice la tarea con eficacia.
Paso 3.
A medida que el jefe delega tareas, el colaborador obtiene mayor experiencia y práctica en su
ejecución; con el tiempo esto se traduce en mayor eficacia y eficiencia.
Paso 4.
Una vez comprobados los beneficios de una adecuada delegación, las prácticas que hasta el
momento pudieron ser informales se traducen en procedimiento, normas o políticas formales a nivel
organizacional. De este modo los empleados asumen las nuevas responsabilidades planteadas.
• Motivación de los Empleados a través del Empoderamiento:

• Les confiere poder de tomar decisiones y llevar a cabo acciones por sí mismos, lo que
conlleva a las empresas a ser rápidas, ágiles y sobre todo exitosas.
• Es permitir que los empleados realicen su trabajo con eficiencia y eficacia a través de su
creatividad, imaginación, conocimientos y destrezas.
• Hacer que los empleados participen en las decisiones no es dar el paso completo al
empoderamiento de los colaboradores.
• El proceso de asignar ciertas decisiones u obligaciones laborales especificas a los
trabajadores. Al delegar las decisiones y obligaciones el gerente entrega la responsabilidad
de llevarlas a cabo.
¿Y cómo empoderar a los colaboradores?
1. Autodirección: Es consecuencia inmediata del empoderamiento, pero no tiene lugar a

menos que los directivos liberen el control que ejercen sobre los individuos y los equipos de
trabajo. Es preciso establecer en las primeras discusiones sobre el tema de la autodirección
y que grado de libertad tendrá la persona o equipo a la hora de tomar decisiones. Toda
organización debe buscar el equilibrio justo de la libertad otorgada a sus colaboradores y el
seguimiento a políticas o normativa de la misma.
2. Dirigir pensando: una atmósfera de apertura, buena comunicación y confianza, por lo que
recomendamos acortar las líneas de comunicación entre los niveles de la empresa, romper
las barreras de los puestos y desarrollar una mejor comprensión y cohesión en la
organización
3. Cambio de papeles: Asignar al colaborador una ampliación de actividades funcionales, que
contribuyan a fortalecer su desempeño laboral.
4. Evaluación de desempeño: El Empoderamiento requiere desarrollo de cada uno de los
empleados de la empresa. La evaluación de los colaboradores es un proceso de
retroalimentación integral sobre el desempeño de sus funciones o responsabilidades con la
finalidad de desarrollarlos o promoverlos a otras responsabilidades, otros niveles de
jerarquía o áreas de la empresa. (esto está sujeto a puestos vacantes y políticas de empresa,
entre otras).
5. Delegar: Es quizás el mecanismo más importante para promover el empoderamiento, ya
que implica involucrar a otros en la tarea, permitiéndoles aportar desde su visión, dándoles
un espacio en la toma de decisiones y en la responsabilidad de los resultados.
6. Rotación de puestos: Capacitación: Identificar las brechas entre lo que debe hacer un
colaborador y lo que hace actualmente y una vez identificadas las brechas, capacitar a los
colaboradores bajo una orientación hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y
actitudes.
Para promover un ambiente de empoderamiento se deben buscar los siguientes aspectos:
• Las estructuras organizacionales menos jerárquicas, burocráticas y autoritarias.

• Los incentivos a la creatividad.
• Las actividades variadas y no rutinarias
• La definición clara de roles de trabajo, sin ambigüedades o traslapos
• El sentido que el trabajo representa para la organización
• Independiente del nivel personal, organizacional o grupos de trabajo.

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Sistemas Administrativos de los Colaboradores:

En esta concepción, se describen cuatro elementos básicos:

La tarea de la administración consiste básicamente en integrar y coordinar los recursos

4 tipos de sistemas de la administración de las personas en las organizaciones:

• Autoritario-coercitivo: Se basa en una total falta de confianza en los subordinados. Ellos no

• Autoridad funcional: Es el derecho que se delega a un individuo o departamento para

• Autoridad organizacional: Queda a su discreción como utilizarla en la toma de decisiones e

• Actitudes personales hacia la delegación: La formación In Company y el Coaching grupal son

Compartir el Poder de los Administradores:

Es un procedimiento en el que se comparte el poder y el liderazgo entre los gerentes y subordinados.

Se da de manera vertical y en esta el empleado realiza actividades desde la planeación, organización

La gestión de competencias: los individuos, grupos y la organización en su conjunto poseen es un

Representa el saber-hacer de la empresa y es fundamental detectar cuáles de esas competencias

Aplicación del enriquecimiento de puestos:

Consideraciones sobre conducción de personas y empoderamiento:

• Un aspecto importante a señalar es que para brindar empoderamiento resulta necesario

• Motivación de los Empleados a través del Empoderamiento:

1. Autodirección: Es consecuencia inmediata del empoderamiento, pero no tiene lugar a

Para promover un ambiente de empoderamiento se deben buscar los siguientes aspectos:

• Las estructuras organizacionales menos jerárquicas, burocráticas y autoritarias.

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