2017 Liderazgo Trabajo Equipo
2017 Liderazgo Trabajo Equipo
2017 Liderazgo Trabajo Equipo
EMPRESA AERONAUTICA
PSICÓLOGA
Introducción .................................................................................................................................. 12
3. Justificación .......................................................................................................................... 16
4.1.2 Relación entre los estilos de liderazgo, valores y cultura organizacional: un estudio
bancarias ............................................................................................................................... 21
4.1.4 “La investigación sobre cultura organizacional en Colombia: Una mirada desde la
2
4.1.6 Cultura organizacional y rendimiento de las Mipymes de mediana y alta tecnología:
4 Objetivos ............................................................................................................................... 39
5 Metodología .......................................................................................................................... 40
7 Cronograma........................................................................................................................... 46
3
10.1.2 Resultados Obtenidos en el Área de Mantenimiento por Categoría .............................. 54
Responsabilidad ........................................................................................................................ 54
Compromiso.............................................................................................................................. 55
Liderazgo .................................................................................................................................. 56
Comunicación ........................................................................................................................... 56
11. Plan de intervención de acuerdo con las categorías encontradas en equivalencia a los
4
12.3 Área de Carga ................................................................................................................... 84
5
Lista de tablas
6
Tabla 18: Descripción Actividad “Recibe el mensaje”................................................................. 91
7
Lista de Figuras
8
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
1. Datos Generales
4. Plan de negocios ( )
5. Seminario de profundización ( )
9
Giraldo
Ramirez
2. Propuesta:
2.1. Título del Proyecto: Liderazgo y trabajo en equipo a partir de los resultados de la
conductual). ( )
10
2.3. Área: (marque con una X)
Organizacional: ( X )
Clínica: ( )
Educativa: ( )
Social: ( )
2.4.2. Asesor en la Empresa (práctica social, empresarial y solidaria): Manuela Tatiana Castaño
11
Introducción
fundamentados en el modelo Dan Denison; se lográn identificar las dimensiones que deben ser
fortalecidas en la compañía, por lo tanto la presente propuesta académica se planteó con el fin de
contribuir en alinear la cultura actual a la deseada para alcanzar las metas estratégicas de la
dimensión que se aborda desde diferentes técnicas y estrategias, entendiendo que la cultura
largo del tiempo como su manera para sobrevivir y ser exitoso” (Denison, 2001)
De esta manera se logró articular la metodología con la teoría lo que permitió fortalecer la
por lo cual se establece un trabajo específico con los líderes de cada una de ellas, que fue
planteado para que desde su rol y que hacer logren empoderarse, de tal forma que ellos mismos
partiendo del concepto general de cultura organizacional y sus componentes para así definir el
concepto central de trabajo en equipo con sus unidades más representativas: comunicación y
12
liderazgo; de igual manera se abordó la intervención realizando trabajo de campo mediante
cargo diferentes divisiones cada una con objetivos y funciones específicas, que a su vez tienen un
equipo de talento humano bajo su cargo; de esta manera se busca que la información a partir de
la presidencia y cada una de sus divisiones difundan la información relevante, procesos y cultura
organizacional de tal forma que todos puedan trabajar alienados; siendo una organización de tipo
jerárquica.
13
1.2 Reseña de la Organización
La aerolínea es de las más importantes en América latina, presenta su servicio en forma directa a
más de 100 destinos en 28 países de América y Europa por medio de una moderna flota de
aeronaves de corto, mediano y largo alcance; tiene conectividad con más de 1.300 destinos en
192 países de los cinco continentes y ofrece un promedio de 5.100 vuelos semanales por lo cual
cuenta con miles de colaboradores y ha sido destacada por su excelencia en el servicio con
diferentes premios.
La aerolínea opera rutas con destinos internacionales y ha tenido año tras año importantes
alianzas que han ampliado su cobertura de manera significativa; a través de sus múltiples centros
de conexiones.
14
2. Planteamiento del problema
organización requería fortalecer dentro de su cultura factores específicos dentro de cada una de
las dimensiones medidas, partiendo del hecho que el área de talento humano dentro de las
En este orden de ideas la pregunta que orientará la presente propuesta será ¿Cómo el rol del
15
3. Justificación
genera algún tipo de identidad compartida, una especie de código que orienta las prácticas
sociales de personas pertenecientes a varios grupos y categorías sociales dentro de una sociedad”
(Según Vaitsman, como se cita en Carrillo &Toca, 2009). Es decir, como esa cultura
organizacional genera una identidad colectiva que condiciona la manera de pensar y actuar de los
empleados pertenecientes a una empresa, se puede inferir que la cultura organizacional impacta
la eficacia y desarrollo de una organización o sistema de tipo empresarial, ahí la relevancia del
concepto de cultura organizacional como un constructo abstracto que permea cada una de las
valores institucionales descritos como una forma de interacción que constituyen las relaciones
orienta a fortalecer de forma específica uno de los valores pilares de la compañía que forman
parte de la cultura organizacional de la misma, teniendo en cuenta que los valores que
fundamentan la aerolínea son: Seguridad, entendida como protección y seguridad para los
16
clientes y colaboradores; Servicio, entendido como trabajo con calidez, entusiasmo,
transparencia, rectitud y principios bien fundamentados; innovación que tiene que ver con la
implementación de nuevas tecnologías y estrategias que permitan estar un paso adelante teniendo
en cuenta tanto la responsabilidad social como la ambiental y por último el valor que se pretende
fortalecer desde la presente propuesta, somos uno y disfrutamos lo que hacemos referido a la
con compromiso y agrado, entendiendo que este valor está directamente relacionado con la
orientación de equipo, factor especifico que requiere fortalecer la aerolínea según los resultados
de la encuesta Denison.
Respecto, a los logros formativos de tipo académico que permite la intervención a nivel de
sistema, permite visualizar como desde su quehacer profesional podrá posibilitar la aplicación de
17
4. Marco Teórico
Con el fin de argumentar la presente propuesta de intervención acerca del trabajo en equipo
en la cultura organizacional y sus componentes, que permiten visualizar lo que esta significa la
compromiso organizacional
El presente estudio fue realizado en Salamanca, España en el mes de Junio del año 2015
importante del compromiso organizacional y fue abordado desde el papel que la cultura de los
Para este estudio utilizaron una muestra de 375 equipos de trabajo de diferentes
18
2. La subcultura de los equipos se relacionaron de forma positiva, sin embargo se
De acuerdo a lo anterior, entre las diversas conclusiones encontradas por los investigadores, el
desfases que se dan dentro de los equipos de trabajo son un determinante importante del
compromiso organizacional.
equipo y disminuye con el nivel de formación, cuanto mayor es el nivel formativo de los sujetos
menor su compromiso.
4.1.2 Relación entre los estilos de liderazgo, valores y cultura organizacional: un estudio
por la Universidad de Barcelona en España que tuvo como objetivo principal determinar si la
19
cultura organizacional y los valores personales y organizacionales influyen sobre los estilos de
liderar tanto en líderes militares como en civiles. Es decir, determinar si los valores sostenidos
por la organización, la cultura organizacional y los valores propios del líder influían sobre los
estilos de liderazgo.
Para ello, se utilizó una muestra de 226 líderes civiles y 138 líderes militares a quienes se le
administro los siguientes instrumentos: El CELID (Castro Solano, Nader & Casullo, 2004), el
Portrait Values Questionnaire (Schwartz, 1987, 1992, 1994, 2000, 2001; Castro Solano & Nader,
2006), el Organizational Description Questionnaire (Bass & Avolio, 1992; Nader, Lupano
Perugini & Castro Solano, 2007) y el Cuestionario VAL (Casullo & Castro Solano, 2004).
Los resultados mostraron, para ambas poblaciones, que las tres variables (valores del líder,
por la cultura transformacional mientras que los líderes militares transformacionales se vieron
Por último, los líderes civiles transaccionales refieren estar influenciados por la cultura
organizacional mientras que sus colegas militares refirieron estar influenciados por los valores
organizacionales.
20
4.1.3 Cultura organizacional y liderazgo: reflexiones sobre algunos resultados en entidades
bancarias
El presente estudio fue realizado en en el año 2001 en Madrid, España con el fin de
financiero. Partiendo de que existen cada vez más posturas teóricas que resguardan una
vinculación estrecha entre ambos fenómenos organizacionales, el artículo detalla los diversos
factores que condicionan esta relación. A continuación, aborda un trabajo empírico aplicando -
confirmar si existe influencia entre cultura organizacional y liderazgo, así como la dirección de
la misma y su magnitud. Los resultados hallados apoyan la existencia del modelo de liderazgo
con una fuerte raíz local y una red de oficinas de implantación preponderantemente regional.
relaciona con la cultura organizacional, lo cual está en línea con las nuevas aproximaciones
teóricas que han propuesto un modelo de liderazgo orientado al cambio cuya esencia es el
carisma.
21
Concretamente, los investigadores hallaron que el liderazgo tiene una influencia media-
alta sobre la cultura organizacional, mientras que ésta tiene un poder predictivo sobre el
liderazgo medio bajo. Es decir, el líder influye más en la cultura organizacional que lo que ésta
influye en él. Como decía Amador (2002). “A nuestro juicio, es bueno que esto suceda así, ya
que de lo contrario el progreso en las organizaciones sería escaso si el líder se viera muy
4.1.4 “La investigación sobre cultura organizacional en Colombia: Una mirada desde la
Este estudio fue realizado en la ciudad de Bogota en el año 2012 y permite conocer un
panorama general acerca de la cultura organizacional en las empresas colombianas a partir del
análisis de distintas investigaciones científicas en torno a esta temática teniendo en cuenta que
“La cultura organizacional sirve de guía a los empleados de la organización y da las pautas
acerca de cómo las personas deben comportarse dentro de esta” (Naranjo & Ruiz, 2012). De esta
premisa, surge el propósito de la investigación la cual radica en construir un estado del arte de la
cultura organizacional de Colombia por medio de publicaciones científicas indexadas entre los
22
La metodología implementada en la investigación tiene una serie de pasos que logra el
Publindex, teniendo en cuenta los criterios como el rango de publicación (años 2006-
filtros.
c. Resultados y conclusiones del proceso teórico: A grandes rasgos se evidencia que las
23
administración y la psicología desde una perspectiva empírica y reflexiva
tan fuerte que se puede ver cómo la conducta de la gente cambia en el momento en que
dependiendo del contexto en el que se encuentre o la influencia que reciba del medio”
(Naranjo & Ruiz, 2012) posibilitando consigo mejorar el desempeño de las empresas.
La presente intervención se llevó a cabo en el año 2013 con una empresa estatal
tres colaboradores que llevan más de una década laborando en la organización y que se
3. Normas 4. Presunciones Profundas, con las cuales se dio lugar a un análisis que permitió
determinar a quienes realizaron el estudio que es complejo generar cambios o innovar dentro de
24
las dinámicas organizacionales, debido a que las normas están estipuladas y se deben cumplir a
cabalidad por medio de supervisión constante con el objetivo de que el colaborador cumpla con
sus horarios y tareas asignadas dentro del rol que desempeña en la organización.
Los resultados que genero esta investigación muestran que todas las categorías analizadas
(artefactos, valores, creencias y supuestos profundos) tienen coherencia entre sí, esto se debe a la
una cultura rígida y formalizada que rige a la institución, cultura que se caracteriza por tener una
concepción de ser humano insuficiente para el cumplimiento de los resultados, por lo cual la
organización gira en torno al control, a partir del cual las prácticas cotidianas y los artefactos
El presente estudio fue realizado en la ciudad de Cali, Colombia y fue efectuado en el año
2001, el objeto de este fue verificar empíricamente la relación existente entre la cultura
guía el estudio es: ¿Cómo afecta el tipo de cultura organizacional implantado en la empresa a su
rendimiento? Para responder a esta pregunta se hace un estudio empírico con una muestra de 60
25
Mipymes de mediana y alta tecnología de la ciudad de Cali, Colombia; estudio que permite
partir de allí permite analizar cómo la cultura organizacional influye en el rendimiento de las
Mipymes colombianas
Los resultados muestran que las culturas de tipo clan y la de tipo innovación tienen un
impacto positivo sobre el rendimiento de las empresas, mientras que la de tipo jerárquico de
manera negativa. Estos resultados, que refuerzan la teoría de que la cultura organizacional es
determinante para el logro de la competitividad de las empresas, son de gran utilidad para los
También se logró concluir a través de este estudio que los valores y prácticas
26
4.2 Marco Conceptual
cultura a nivel general y luego se adapte al ambiente organizacional, lo cual resulta bastante
consecuente, por ejemplo Denison (2001) plantea que la cultura de una organización son las
creencias, valores y comportamientos que un grupo ha adoptado a lo largo del tiempo como su
manera para sobrevivir y ser exitoso; coincidiendo de esta manera con Chiavenato (2009), quien
determine las formas de actuar e interactuar de cada uno de los individuos que la componen,
pues plantea que “La cultura comprende valores compartidos, hábitos, usos y costumbres,
generación a otra”.
compartida, las normas, los códigos de conducta y las expectativas; demostrando así que estas
influencias son resultado de variables como los factores económicos, políticos y legales, que se
reflejan en la cultura, pues según este autor las características nacionales y socioculturales
27
influyen en el desarrollo y la perpetuación de variables culturales, que a su vez determinan las
Definición que resulta apropiada para comprender como la actuación del líder puede
De igual manera Robbins y Judge (2013) dicen que la cultura organizacional se refiere a
un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de
las demás.
Para estos teóricos existen siete características fundamentales que captan la esencia de la
- Innovación y toma de riesgos: Grado en que se estimula a los trabajadores a que sean
- Atención a los detalles: Grado en que se espera que los individuos muestren precisión,
28
- Orientación a los equipos: Grado en que las actividades laborales están organizadas por
- Dinamismo: Grado en que las personas son dinámicas y competitivas en lugar de fáciles
de complacer.
Denison y Neale (2000) coinciden con estos dos autores al plantear el estudio de la cultura
adaptables pues buscan nuevas y mejores maneras de hacer el trabajo, toman a sus
clientes como guía, continuamente están mejorando la capacidad de crear valor para
ellos, los empleados reconocen que la razón de ser es servir al cliente (tanto interno como
interpreta como la capacidad de ganar conocimiento tanto de los éxitos como de los
29
introducir cambios, ya que están abiertas a nuevas ideas e intentan nuevas formas de
hacer las cosas. Las organizaciones con elevada adaptación al cambio usualmente
desarrollando capacidades.
4.2.3 Misión
Las organizaciones que no saben a dónde se dirigen, usualmente acaban en algún lugar no
dirección precisa que define las metas organizacionales y los objetivos estratégicos que les
30
dice a los empleados por qué hacen su trabajo y cómo su aporte en el día a día contribuye a
ese fin, al tiempo que cuentan con una visión clara de cómo será la organización en el futuro
definiendo así la razón por la que estamos en el negocio y lo que se quiere lograr al fin de
cuentas. Las organizaciones con más problemas son a menudo aquéllas que han de cambiar
su misión principal. Se requiere un fuerte liderazgo, es decir una Dirección Estratégica que
defina una visión de futuro y construya una cultura que apoye dicha visión, una estrategia
para los próximos 2 o 3 años: las prioridades que se definen para operacionalizar la visión.
Metas y Objetivos habla del corto plazo, objetivos específicos definidos que ayudan a cada
empleado a ver como su trabajo se conecta con la visión y la estrategia. Los tres índices que
desarrollo de la organización.
Visión: La organización tiene una imagen compartida sobre la manera en que desea ser
reconocida en el futuro. Esta perspectiva común encarna los valores nucleares y captura
los corazones y las mentes de las personas que componen la empresa, proporcionando
guía y dirección.
31
4.2.4 Consistencia
Las organizaciones usualmente son efectivas cuando son consistentes y están bien
integradas. Las empresas de Alto Desempeño han definido claramente unos Valores
Básicos que ayudan a los empleados y líderes a tomar decisiones y establecer prioridades
aun cuando pueda existir divergencia en las opiniones pues al promover el diálogo y
poner diferentes perspectivas sobre la mesa son capaces de llegar a acuerdos para
impacta a otros y viceversa; así que no “tiran” las cosas: se aseguran de que el trabajo de
resultado de una visión compartida y un alto grado de conformidad. Este rasgo cultural es
Valores centrales: Los miembros de la organización comparten una serie de valores que
32
Acuerdo: Los miembros de la organización son capaces de lograr acuerdos en los temas
esenciales. Esto implica, por un lado, un nivel de acuerdo tácito, y por otro, la capacidad
4.2.5 Participación
Las organizaciones efectivas y de alto desempeño apoyan y dan poder a sus miembros,
desarrollan las capacidades humanas a todos los niveles. Se promueve el trabajo en equipo de
forma que se aprovechan las ideas creativas y los colaboradores se apoyen unos a otros para
lograr el trabajo que hay que hacer; en este tipo de organizaciones se desarrollan las destrezas de
responsabilidades, han aclarado qué decisiones pueden tomar cada colaborador, en cuáles puede
opinar y cuáles están más allá de su responsabilidad, lo que habilita a las personas para estar
adecuadamente empoderadas, sus miembros están comprometidos con su trabajo y sienten que
son una parte importante de la organización; las personas de cualquier nivel jerárquico participan
33
de las decisiones que afectarán su trabajo y perciben que éste está directamente relacionado con
depende de los esfuerzos del trabajo en equipo para alcanzar los objetivos
destrezas de los empleados para seguir siendo competitiva y satisfacer las necesidades
Es así como el modelo Denison, con todas sus dimensiones y subescalas se puede representar
de la siguiente manera:
34
Nota. Recuperado de Modelos de Cultura Organizacional de Lopez, B. 29 de diciembre, 2013. Recuperado de
http://compartirconocimientoy.blogspot.com.co/2013/12/modelos-de-cultura-organizacional.html
35
Nota. Recuperado de Modelos de Cultura Organizacional de Lopez, B. 29 de diciembre, 2013. Recuperado de
http://compartirconocimientoy.blogspot.com.co/2013/12/modelos-de-cultura-organizacional.html
De esta manera, con el fin de contextualizar con más detalle el presente proyecto y así
mismo darle más respaldo y un norte estratégico claro y definido, será necesario especificar los
conceptos clave que están directamente relacionados con el mismo, pues se logra evidenciar que
la mayoría de teóricos aquí referenciados, resaltan la importancia del trabajo en equipo dentro de
la cultura organizacional:
36
4.3.1 Trabajo en equipo
Teniendo en cuenta que la cultura organizacional está constituida por todos los
componente que caracterizan a la empresa, y que siempre va enfocada a que esta se desarrolle;
siempre resultara de gran importancia dentro de las organizaciones el trabajo en equipo, ya que
como explica Gutiérrez (2010) “el trabajo en equipo es como un grupo de personas colaboran e
los colaboradores o miembros de una organización en común unión lograrán que la empresa
cumpla con los objetivos que se ha proyectado, entendiendo que todos lo hacen de manera
De esta manera, Carnegie (2001) plantea que “El trabajo en equipo es la habilidad de
trabajar juntos hacia una visión común. Es el combustible que le permite a la gente común
compartida.
37
4.3.2 Liderazgo
Para que la orientación al trabajo en equipo surja, y además sea efectivo, es importante
que exista un liderazgo efectivo, tal como plantea Goleman (2013) Los mejores lideres nos hacen
sistemas provocando una actitud determinada, bajo la autoridad de uno a fin de tener un impacto
significativo y lograr resultados importantes, como afirman Evans y Lindsay (2008); es decir que
el liderazgo en definitiva influirá en las actitudes y comportamientos de las personas, por esta
razón Chiavenato (2008) lo define como " la influencia interpersonal ejercida en una situación,
objetivos específicos".
Por lo tanto, teniendo en cuenta el papel fundamental que juega desempeñar este rol en
los equipos, es claro que “Un buen liderazgo debe mejorar la capacidad del grupo para realizar
las aspiraciones y llegar a ser una organización en la que los trabajadores puedan realizar su
labor con satisfacción y se progrese frente a los problemas que deben enfrentar” (Deci y Ryan,
1990).
38
Tal como señalan R. Boyatzis, D. Goleman y A. McKee (2000): “un líder produce
resonancia, es decir, el clima emocional positivo indispensable para movilizar lo mejor del ser
humano”. “El líder expresa sinceramente sus propios valores y sintoniza con las emociones de
De esta manera podemos unirnos a Stodgdill (1950) quien plantea que “El liderazgo no es
un tema de status meramente pasivo o la mera posesión de una combinación de rasgos. Más bien
parece ser una relación de los métodos de trabajo entre los miembros de un grupo, en el que el
líder adquiere un status gracias a la participación activa y la demostración para llevar a cabo
4 Objetivos
6.1 General
39
6.2 Específicos
funcionalidad del trabajo en equipo con el propósito de promover los valores corporativos
Identificar el tipo de liderazgo y rol que desempeñan los líderes de las principales áreas
Generar espacios significativos que den lugar a la reflexión respecto al trabajo en equipo
compañía
5 Metodología
que realizo la aerolínea en el año 2016, resultados facilitados por la empresa para el desarrollo
del presente proyecto; “esta es una encuesta estandarizada desarrollada para la medición y
evaluación de la cultura organizativa que fue construida tras una revisión profusa de la
2001) y está basada en un estudio realizado por el Dr. Denison con la Escuela de Negocios de la
empresa aeronáutica dio como resultado que se debe fortalecer y trabajar específicamente la
escala de trabajo en equipo, escala que se pretende abordar desde el liderazgo, de igual manera se
40
parte de la observación directa que se llevó a cabo en la compañía y también las entrevistas
Por lo tanto se realizó como primera medida un diagnóstico por medio de entrevistas,
después de esta se realizó un trabajo de campo por medio de diversas actividades, y por último se
5.2 Enfoque
observadas y sus manifestaciones” (Sampieri, 2010), con diseño constructivista pues este tipo de
diseño “busca ante todo enfocarse en los significados proveídos por los participantes del estudio.
Se interesa más por considerar las visiones, creencias, valores, sentimientos e ideologías de las
personas.” (Sampieri, 2010) Partiendo del hecho que la cultura organizacional está compuesta
por distintas manifestaciones internas que hacen parte de un ente social como lo describe Schein,
1988, el “lenguaje común y categorías conceptuales, limites grupales y criterios para la inclusión
41
5.3 Participantes
áreas específicas de la organización, una de ellas es el área de mantenimiento que cuenta con
cuatro grupos los cuales manejan diferentes turnos durante el día y durante la noche, cada grupo
cuenta con 15 personas, para un total de 60, siendo 57 hombres y 3 mujeres, cada grupo cuenta
con un líder; este personal tiene la función de realizar el mantenimiento a los aviones
consistentes en arreglos técnicos; por otro lado se realizó también en el área de carga, la cual
cuenta con dos grupos cada uno con 20 personas, para un total de 40, siendo 4 mujeres y 36
hombres; quienes también deben cumplir diferentes turnos en la semana de día y de noche, cada
grupo cuenta con un líder, este personal se encarga de recibir la carga y los envíos de mercancía
construidas a partir de unas categorías específicas de evaluación y fueron aplicadas a cada uno de
los líderes de los grupos, es decir a un total de 6 personas; 4 líderes del área de mantenimiento y
42
2 del área de carga, esta técnica resulta ser eficaz para descubrir o plantear preguntas que ayudan
a reconstruir la realidad tal como la viven los colaboradores en la aerolínea. Pues como plantea
Sampieri y Cols, (2010) “No pretende probar hipótesis ni medir efectos, el objetivo fundamental
es describir lo que ocurre en nuestro alrededor, entender los fenómenos sociales, por eso es
común que las hipótesis surjan en el mismo transcurso de la investigación. El contexto cultural es
muy importante, por ello se investiga en los lugares donde las personas realizan sus actividades
cotidianas.”
Después se realizó un diagnostico a partir de las respuestas de cada uno de los líderes,
que se logró efectuar mediante la implementación de una rejilla de resultados dividida por
categorías, los cuales se encuentran como tabla 1 y tabla 2; es así como se procedió a colocar
cada una de las respuestas en la categoría que correspondía según la definición teórica de cada
una de ellas.
A partir del diagnóstico efectuado, se realizó un trabajo de campo como tercera fase, en la
dimensiones que presenten oportunidades de mejora dentro de cada una de las áreas; para la
los colaboradores de las áreas específicas de la compañía frente a la orientación del trabajo en
43
pedagogía popular “aboga por la confluencia entre los espacios simbólicos, la vivencia, la
participante desde los diferentes compromisos que asume en la sociedad.” (Freire, 1997); cada
una de las actividades fue implementada de manera detallada con unos indicadores y objetivos
específicos.
El diseño investigativo para el análisis del presente proyecto pretende generar espacios
reflexivos y significativos que promuevan el trabajo en equipo y todas las categorías que lo
información son:
equipo
44
Nivel Avanzado El colaborador identifica, pone en uso, evalúa sus C
organizacional.
Estos indicadores serán adaptados a cada una de las actividades planteadas, siempre en pro de
45
7 Cronograma
Julio
Agosto
Septiembre
Octubre
noviembre
46
6 Componentes Institucionales
El siguiente cuadro permite condesar y dar un bosquejo con los aspectos más importantes de la
Teniendo en cuenta que los líderes de cada una de las áreas responde a las preguntas de la
entrevista formulada previamente (Anexo No. 1), se detalla a continuación las respuestas
efectuadas que permiten dar cuenta de las categorías que se requiere analizar en función del
trabajo en equipo
47
A continuación se presentan las respuestas de los líderes del área de mantenimiento y las categorías de cada una de estas
respectivamente:
48
aquella que, respondiendo al llamado de delegar tanto,
su conciencia, de Dios o de sus quisiera que
semejantes, cumple integralmente las ellos fueran más
obligaciones que se derivan de sus independientes.”
propios talentos y capacidades y del
puesto que ocupa en el espacio social
en que se desarrolla.
I.C Jericó (2001), define el compromiso de 1. Deben mejorar 1. Las 1. Hay unos 1. Les falta un
un empleado como la motivación de orden y personalidades jóvenes que no poquito de
permanecer y aportar en una concentración, a de las personas, se meten de compromiso, ir
organización. Hace énfasis en veces se relajan las diferencias, lleno como más allá, más de
Compromiso diferenciar la satisfacción de mucho; he aprenderlos a otros, se deben lo que se debe
compromiso, ya que un empleado aprendido a ser conocer, a empujar y estar hacer, estar más
satisfecho no necesariamente está paciente. algunos les falta guiando, aunque pendiente de las
comprometido. Jericó cree que cuando tomar la es algo que se cosas que se
el empleado crece en el ámbito laboral, 2. Trabajar en iniciativa, si uno ha mejorado pueden hacer,
49
puede lograr un alto compromiso con la disfrutar lo que se los guía ellos lo porque en algún adelantarse al
empresa. hace, aquí son hacen. tiempo tenía que evento que va a
jóvenes que están obligarlos. venir.
ávidos de 2. Tener que
conocimiento y delegar tanto, 2.Yo diría que 2. Para nosotros
sabiduría; se quisiera que servir con la seguridad,
cansan con los ellos fueran más pasión e aunque no esté
horarios. independientes. integridad, así bajito, no se
como hay puede soltar
muchas nunca, falta un
personas poquito de
comprometidas integridad, eso
otras lo hacen es todo.
porque “tengo
que hacerlo”
L Evans y Lindsay (2008) afirman que 1. Mejorar el 1. Aprender a 1. Desde mi rol
Liderazgo liderazgo es la habilidad de influir genio, la forma de escuchar, antes de líder, mejor
positivamente en la gente y los sistemas decir las cosas era más dominio del
50
provocando una actitud determinada, acelerado. Es liderazgo, tener
bajo la autoridad de uno a fin de tener 2. mmm Soy bueno mayor relación
un impacto significativo y lograr como más escucharlos. con el cliente
resultados importantes. humano, soy interno no
como madre, veo 2. Con este interactúo
las necesidades de grupo soy directamente,
la gente; hablo nuevo, los otros todo es por el
con las personas, siempre decían avantel.
no me gusta que yo soy muy
presionarlos, soy cuchilla, pero ya
como conciliador ellos me han ido
conociendo y ya
me tienen
confianza.
51
comunicarse bien es una a la hora de tener un
responsabilidad de todos, si bien encarar una refrigerio, es
algunos deben desempeñar un papel situación o un decir que exista
más importante en este sentido por la inconveniente, un horario
posición que ocupan o por la les cuesta específico para
información que manejan. comunicarse tomar el
óptimamente refrigerio, sin
con los que cada uno
capitanes. saque un tiempo
diferente, o que
2. La el almuerzo
comunicación, también sea un
por ejemplo, tiempo
mando 4 compartido,
personas para un porque así
trabajo y entre fortalecemos
ellos no se más las
comunican para relaciones; que
52
saber qué hacer. sea un tiempo
determinado
3. Aprender a para compartir
escuchar, antes todos
era más
acelerado. Es
bueno
escucharlos.
Fuente: Construcción propia del autor
53
10.1.2 Resultados Obtenidos en el Área de Mantenimiento por Categoría
A continuación, se detalla los resultados obtenidos en las entrevistas según cada una de
Responsabilidad
De acuerdo a las respuestas dadas por cada uno de los supervisores, se logra observar
que en los grupos A , B y C hay personal que solo trabaja bajo presión y les hace falta tener
iniciativa para realizar las labores propias de su cargo, pues los tres coinciden en sus respuestas,
con frases como “a veces se relajan mucho” “a algunos les falta tomar la iniciativa, si uno los
guía ellos lo hacen.” “Hay unos jóvenes que no se meten de lleno como otros, se deben
empujar y estar guiando” por lo cual se puede inferir que su aporte al trabajo en equipo no es
considerable, teniendo en cuenta que como plantea García (2017) explicando el factor de
orientación al equipo de Denison, “Es de vital importancia que el trabajo se realice de forma
54
Compromiso
compromiso por los miembros de cada equipo, sin embargo el compromiso va un poco mas allá
de la responsabilidad, pues una persona comprometida siempre será responsable pero una
caracteriza por correr procesos al pie de la letra, cumplir objetivos y con esa finalidad resuelve
problemas. Una persona comprometida, es la que hace lo anterior, pero además busca la forma
de mejorar el resultado; es la que deja una parte de sí misma en su trabajo”, (Cano, s.f) de esta
manera se logra observar que en el grupo No. 4 aunque se evidencio responsabilidad según las
respuestas dadas por su supervisor, se refleja que falta compromiso por algunos de sus miembros
“Les falta un poquito de compromiso, ir más allá, más de lo que se debe hacer” Compromiso
que resulta importante dentro de lo que se quiere lograr pues como plantea García (2017), “Las
personas forman parte esencial de cualquier organización, pues sin ellas las empresas no tienen
sentido, es por eso que se debe asegurar que los colaboradores estén comprometidos con la
55
Liderazgo:
En esta categoría, todos los lideres expresaron diferencias en sus respuestas; esto debido a
que como plantea Alves (2000), Los líderes, utilizan estilos de actuación propios que se
denominan, usualmente, estilos de liderazgo; de esta manera las respuestas evidenciadas en las
entrevistas permitieron identificar el rol que cada uno desempeña desde el liderazgo,
comprendiendo que fortalezas tienen desde su posición y también que aspectos tienen por
mejorar: “Mejorar el genio, la forma de decir las cosas” “mmm Soy como más humano, soy
como madre, veo las necesidades de la gente; hablo con las personas, no me gusta presionarlos,
soy como conciliador”“Aprender a escuchar, antes era más acelerado. Es bueno escucharlos”
“Con este grupo soy nuevo, los otros siempre decían que yo soy muy cuchilla, pero ya ellos me
han ido conociendo y ya me tienen confianza.” “Desde mi rol de líder, debo mejorar dominio
del liderazgo, tener mayor relación con el cliente interno no interactúo directamente, todo es por
el Avantel”
Comunicación
la comunicación , para así fortalecer su trabajo en equipo, lo cual coincide con la posición del
líder del grupo quien también manifiesta con su expresión que debe mejorar su forma de
56
A continuación se presentan las respuestas de los líderes del área de carga y las categorías de cada una de estas respectivamente:
57
3. Conversar con ellos,
escucharlos, dialogar con ellos,
implementarlo más…
58
respondiendo al llamado de su trabajo en equipo pues dicen "si el
conciencia, de Dios o de sus no lo hizo, yo tampoco lo hago"
semejantes, cumple integralmente las
obligaciones que se derivan de sus 5. Disfrutamos lo que hacemos, no
propios talentos y capacidades y del sé si es actitud porque hay personas
puesto que ocupa en el espacio social a las que se les ruega para que
en que se desarrolla. hagan las cosas.
59
comprometido. Jericó cree que cuando instrucción, validan si está bien o
el empleado crece en el ámbito no.
laboral, puede lograr un alto
compromiso con la empresa. 3. Debilidad, cuando la autoridad es
mujer.
60
Gutiérrez (2010) explica que el trabajo 1.Trabajar con ellos para mejorar el
en equipo es como un grupo de trabajo en equipo pues dicen "si el
personas que colaboran e interactúan no lo hizo, yo tampoco lo hago"
Trabajo en para lograr objetivos en común,
TE
equipo fundamentado en la unidad de un 2.Cuando hay uno o dos que de
propósito por medio de aportaciones pronto hay que empujarlos, contagia
de conocimientos, habilidades y a todo el equipo
acciones de sus integrantes
Evans y Lindsay (2008) afirman que 3. No sé, habría que preguntarles
liderazgo es la habilidad de influir (silencio) Con todos hablo de su
positivamente en la gente y los familia, sus intimidades... La verdad
Liderazgo L sistemas provocando una actitud no me lo han dicho. (se nota
determinada, bajo la autoridad de uno incomodo con la pregunta)
a fin de tener un impacto significativo
y lograr resultados importantes.
Fuente: Construcción propia del autor
61
10.2.1 Resultados Obtenidos en el Área de Carga por Categoría
Comunicación
Por medio de la entrevista se logra evidenciar que, en ambas áreas de carga, los
escucha en el grupo A, como manifiesta el líder: “Debilidad, la escucha… Creo que se debe
aprender a escuchar, trabajar la escucha, la comunicación, me gustaría que se les mostrara una
chévere también mostrarles un videíto de cómo se trabaja en equipo, a que se llega o un video
“Conversar con ellos, escucharlos, dialogar con ellos, implementarlo más… “El equipo debe
mejorar La comunicación Creo que falta, se puede mejorar” entendiendo que “el desarrollo de
las habilidades de comunicación de las personas, en los distintos niveles y áreas, se ha vuelto una
prioridad, sobre todo ahora que las organizaciones están viviendo cambios fundamentales.”
(Andrade, 2005).
62
Responsabilidad
Esta categoría solo se evidencio en el grupo B, el líder manifiesta que a los colaboradores
bajo su cargo les es difícil atender instrucciones cuando la autoridad es mujer, refiriéndose a los
momentos en los cuales alguna de las mujeres del área debe quedar a cargo y remplazarlo en sus
funciones, de igual manera manifiesta frases como: “no sé si es actitud porque hay personas a
las que se les ruega para que hagan las cosas” o “Cuando hay uno o dos que de pronto hay que
empujarlos, contagia a todo el equipo” Para referirse a la actitud que ellos tienen en ocasiones;
entendiendo que la responsabilidad tiene que ver con el cumplir las obligaciones que se tienen
Compromiso
dadas por el líder y que lo permiten evidenciar son: “mejorar el trabajo en equipo pues dicen -si
el no lo hizo, yo tampoco lo hago” “Cuando hay uno o dos que de pronto hay que empujarlos,
contagia a todo el equipo” Entendiendo la falta de compromiso por parte de aquellos que se
presionan para que realicen su trabajo pero también por parte de aquellos que siguen la conducta
de sus compañeros.
63
Trabajo en Equipo
Se encuentra que esta categoría también debe ser reforzada en el grupo B, estando ligada
Liderazgo
El líder del grupo A no presenta ninguna respuesta que permita inferir que su estilo de
liderazgo requiera ser fortalecido, mientras que el líder del grupo B con su silencio, respuesta y
expresión corporal refleja inseguridad respecto a la pregunta y al rol que como líder esta
11. Plan de intervención de acuerdo con las categorías encontradas en equivalencia a los
Los siguientes cuadros detallan las categorías que deben ser intervenidas en los
grupos de las áreas en las cuales se realizó la entrevista y la equivalencia de cada una de
64
Tabla 5: Categorías que se deben intervenir en el grupo A de mantenimiento en equivalencia
a los componentes institucionales
GRUPO A
Categoría Componentes Institucionales
Entrevista Competencia organizacional Cultura Organizacional
Responsabilidad *Orientación al logro *Adaptación al Servicio
Equipo
Compromiso cambio *Servicio
*Liderazgo
Supervisor Liderazgo Liderazgo
*Orientación al logro
Fuente: Construcción propia del autor
GRUPO B
Categoría Componentes Institucionales
Entrevista Competencia organizacional Cultura Organizacional
Compromiso *Orientación al logro *Servicio
Equipo
Comunicación *Trabajo en equipo
Fuente: Construcción propia del autor
65
Tabla 7: Categorías que se deben intervenir en el grupo C de mantenimiento en equivalencia a
los componentes institucionales
GRUPO C
Categoría Componentes Institucionales
Entrevista Competencia Organizacional Cultura Organizacional
GRUPO D
Categoría Componentes Institucionales
Entrevista Competencia organizacional Cultura Organizacional
Responsabilidad
*Orientación al logro
Compromiso Servicio
Equipo *Adaptación al cambio
Comunicación
Liderazgo
Supervisor *Orientación al logro Liderazgo
Comunicación
66
11.1 Actividades De Intervención
Temáticas:
*Habilidades y cualidades
*Responsabilidad
*Orientación al logro
Objetivos:
- Identificar las habilidades y cualidades como líderes que presentan los colaboradores en
su ambiente laboral
Indicadores de Logro:
- Cada colaborador logra identificar de manera particular lo que le hace falta o puede mejorar.
67
Descripción:
Primer momento: Se presenta una diapositiva donde aparecen las competencias que deben tener
Segundo momento: Se coloca una hoja de papel en la espalda de cada uno de los participantes
con el fin de que cada uno escriba las cualidades o fortalezas que tiene el compañero en su área
Tercer momento: Se hace un circulo con los participantes y cada uno desprenderá de su espalda
la hoja de papel con el fin de que mencione las cualidades que le escribieron sus demás
compañeros.
Cuarto momento: Se realiza una reflexión hablada y escrita (Formato que indica Cualidades,
Cualidades por desarrollar, cualidades por mejorar, compromisos etc.) sobre la actividad
conforme a las responsabilidades que debe asumir desde su cargo y las funciones que debe
desempeñar.
Quinto momento: Se generan compromisos en torno a lo encontrado en la actividad con fin que
68
10.1.3 Actividad 2: Guía a la meta
Temáticas:
*Liderazgo
*Capacidades comunicativas
Objetivos:
trabajo
comunicación asertiva.
Indicadores de Logro:
- El líder participa de la actividad y guía a su grupo de una manera eficiente hacia la meta.
- El líder y los integrantes del grupo expresan asertivamente sus opiniones, sentimientos e
ideas.
69
Descripción:
Primer momento: Se elige un líder para el grupo y se vendan los ojos al resto de los
participantes.
Segundo momento: Se solicita al líder que dirija al grupo mientras los integrantes tienen los
ojos vendados, este debe guiarlos verbalmente con el fin de que logren hacer un recorrido y
puedan llegar a una meta definida, tendrán un tiempo límite para realizar el recorrido. La meta
características identifica del rol del líder, ¿que papel o estrategia tuvieron que desempeñar las
Temáticas:
*Compromiso
*Orientación al logro
*Responsabilidad
70
Objetivos:
participantes
y la Orientación al logro.
Indicadores de Logro:
previa
- Los participantes expresan sus historias y escuchan los relatos de sus compañeros
- Los participantes logran reflexionar acerca de lo que significa para ellos el compromiso
Descripción:
Primer momento: Se pide a los colaboradores que para la próxima actividad lleven un objeto
que represente algo importante para ellos, las personas que no lleven el objeto podrán dibujarlo
en hojas o cartulinas,
Segundo momento: Se pedirá a cada una de las personas que narre lo que significa el objeto que
escogió.
71
Tercer momento: Se plantearan preguntas en torno al objeto que se escogió ¿Por qué es
importante para usted? ¿Dónde guarda este objeto? ¿Qué haría si lo perdiera?
Cuarto Momento: Se hace una reflexión referente a lo que significa el compromiso con algo
que se estima y que se quiere; se relaciona con el trabajo y lo que este representa para cada uno
con su imagen, con su familia con el hacer bien las cosas, de sentirse motivado y su significado
profundo.
Quinto momento: A las personas que lleven su objeto se les dará un obsequio representativo y
Temáticas:
*Trabajo en equipo
*Comunicación
*Compromiso
Objetivos:
72
- Generar un espacio reflexivo en torno al trabajo en equipo, la tolerancia, la coordinación,
Indicadores de Logro:
Descripción:
Segundo momento: Cada pareja deberá sostener dos palos que tendrán la función de sostener
una pelota de ping pong, cada pareja deberá llevar la pelota de un punto A a un punto B sin que
esta caiga al piso; todas las parejas iniciaran el recorrido al mismo tiempo de tal forma que la
73
10.1.6 Actividad 5: Recibe el mensaje
Temáticas:
*Comunicación asertiva
*Trabajo en equipo
Objetivos:
en equipo.
Indicadores de Logro:
trabajo en equipo
Descripción:
Primer momento: Se le indicara al grupo participante que debe realizar una fila
74
Segundo momento: Se le mostrara a la última persona de la fila un dibujo, esta persona deberá
describirle a la persona siguiente de la fila el dibujo que se encuentra plasmado en el papel y este
deberá transmitir el mensaje a la persona siguiente, así sucesivamente hasta que llegue a la
primera persona de la fila quien deberá realizar en el tablero o en una hoja de papel el dibujo
trabajo en equipo.
será el líder quien transmita el mensaje, en la segunda será quien dibuje y en la última ocasión
Temáticas:
*Liderazgo
* Compromisos personales
75
Descripción:
Primer momento: Se colocará una melodía de una canción sin letra, el líder deberá imaginarse
Segundo momento: El líder narrara la historia que recreo en su imaginación y se le pedirá que
Tercer momento: Posteriormente se entrega una hoja en la cual cada persona escribirá de
manera breve, como papá y mamá (abuelos o figuras primarias de autoridad), expresaban:
- Amor
- Rabia
Cuarto momento: Se le pedirá al líder que relacione lo anterior con las reacciones que ellos
tienen actualmente en las emociones ya mencionadas, hacia sus parejas, hijos y colaboradores.
lo laboral y como los procesos inconscientes siempre se manifiestan de alguna manera en nuestro
actuar.
76
10.1.8 Actividad 7: Creando slogans
“Los individuos marcan goles, pero los equipos ganan partidos” Zig Ziglar.
Temáticas:
*Comunicación
*Compromiso
*Trabajo en equipo
Objetivos:
colectivo.
participativas.
Indicadores de Logro:
77
- Los colaboradores relacionan aspectos de su historia en la manera en cómo se relaciona
actualmente.
1. Que se deben sentar en forma circular a fin de que todos puedan verse.
2. Debajo de cada puesto habrá de manera sorpresa cuadros de tres colores de cartulina
3. Cada persona debe buscar que color tiene debajo y ubicarse por los grupos del color que
le corresponde.
Segundo momento: Cada grupo conformado, que serán 3 en total, se les entregara un globo y
dentro de este un refrán (los tres refranes son con características individuales) con los siguientes
enunciados:
- Primero mis dientes que mis parientes (junto con mis parientes logramos ser eficientes)
Tercer momento: Cada equipo deberá construir un nuevo refrán en donde la individualidad no
78
Cuarto momento: Cada equipo compartirá su refrán con los demás participantes y a partir de
allí se generará un espacio de reflexión con preguntas como: ¿Cómo se sintieron con la
*Se hará énfasis en lo difícil de construir algo en equipo, pero no imposible; también se resaltará
la labor del líder pues en este rol se debe enfrentar muchos desafíos y más cuando se trabaja en
familia.
12. Resultados
79
El grupo No. 1 debe reconstruir el slogan “juntos, pero no revueltos” quienes
logran crear la siguiente frase: Juntos logramos ser eficientes y el grupo No.
2 deber reconstruir el slogan “Primero mis dientes que mis parientes”
quienes crean la frase “primero en equipo llegaremos lejos”
Después se les facilito a ambos equipos una hoja con diversas palabras que
debían usar para crear un nuevo slogan referente al trabajo en equipo, en esta
actividad también se mostraron activos y participativos.
Por medio de la siguiente tabla, permite visualizar los niveles de desempeño de cada uno de los
colaboradores según los indicadores planteados para cada una de las actividades:
80
Tabla 10: Resultado de la actividad según los indicadores planteados
INDICADORES SUJETOS
Actividad: “Creando Slogans” – Grupo A (Colaboradores participantes)
Nivel de
Categoría Descriptor del desempeño 1 2 3 4 5 6 7 8
desempeño
El colaborador participa de las
A actividades de manera activa. X X X
Nivel Inicial
significativos a sus grupos; para finalizar 3 participantes mostraron un nivel avanzado puesto que
81
A continuación se presenta la descripción y resultados de la actividad “Recibe el
82
propio de las tortugas.
Por medio de la siguiente tabla, permite visualizar los niveles de desempeño de cada uno de los
colaboradores según los indicadores planteados para cada una de las actividades:
El colaborador a través de la
actividad, logran reflexionar
Nivel
B sobre la comunicación y el X X X
Intermedio
trabajo en equipo
El colaborador introduce el X
Nivel concepto en su estructura
C X X X X
Avanzado laboral.
83
De acuerdo con lo observado en la actividad, en esta participaron 11 colaboradores de los
cuales 3 presentaron categoría A, es decir un nivel inicial de desempeño de acuerdo con los
indicadores, lo cual significa que hicieron parte de la actividad de forma activa, 3 presentaron un
reflexiones trascendieron a su ámbito laboral, lo cual implica que la actividad tuvo un impacto
84
El grupo No. 1 debe reconstruir el slogan “juntos pero no
revueltos” quienes logran crear las siguientes frases:
“Juntos trabajamos y revueltos solucionamos”
“Huevos revueltos comemos porque juntos trabajamos”
“Juntos trabajamos revueltos para conseguir un gran
objetivo”
“Si revolvemos ideas juntos lograremos una visión 2020”
85
El grupo No. 2 crea las siguientes frases:
“Los equipos ganan partidos”
“Juntos como equipo con alegría fuerza y entusiasmo
logramos nuestras metas”
Por medio de la siguiente tabla, permite visualizar los niveles de desempeño de cada uno
de los colaboradores según los indicadores planteados para cada una de las actividades:
86
Tabla 14: Resultado de la actividad según los indicadores planteados
INDICADORES SUJETOS
Actividad: “Creando Slogans” – Grupo A (Colaboradores participantes)
Nivel de
Categoría Descriptor del desempeño 1 2 3 4 5 6 7 8 9
desempeño
El colaborador participa de las
Nivel Inicial A actividades de manera activa. X X X
El colaborador comprende y
propone las dinámicas individuales
como potencial para el trabajo
Nivel B X X X X
colectivo dentro de su vida
Intermedio
cotidiana.
significativos a sus grupos; para finalizar solo 2 participantes mostraron un nivel avanzado
puesto que participaron de forma activa, generaron aportes significativos a sus grupos y
equipo.
87
A continuación se presenta la descripción y resultados de la actividad “Creando Slogans”
88
Descripción Esta dio inicio después de la actividad “creando slogans”;
para esta actividad se cuenta con 10 personas pues se
incorpora el líder a la misma, se les explica en que consiste
la actividad y que se pretende promover con esta.
89
Por medio de la siguiente tabla, permite visualizar los niveles de desempeño de cada uno de los
colaboradores según los indicadores planteados para cada una de las actividades:
El colaborador a través de la
actividad, logran reflexionar
Nivel
B sobre la comunicación y el X X X X X
Intermedio
trabajo en equipo
El colaborador introduce el
Nivel concepto en su estructura
C X X X X
Avanzado laboral.
realizada; para finalizar 4 participantes mostraron un nivel avanzado puesto que participaron de
90
forma activa, generaron aportes significativos a sus grupos y reflexionaron respecto a sus
91
mucha disposición pues se mostraron muy interesados durante la
misma, siempre trabajaron en equipo y crearon estrategias que les
permitiera ser más efectivos.
Por medio de la siguiente tabla, permite visualizar los niveles de desempeño de cada uno
de los colaboradores según los indicadores planteados para cada una de las actividades:
El colaborador a través
de la actividad, logran
Nivel
B eficiencia en el X X X X X X
Intermedio
resultado.
El colaborador
introduce el concepto de
Nivel
C trabajo en equipo en su X X X X X X
Avanzado
estructura laboral.
92
De acuerdo con la actividad realizada a los 12 sujetos (colaboradores), se logra evidenciar
sus grupos ; por otro lado 6 participantes mostraron un nivel avanzado puesto que hicieron la
actividad de forma activa, generaron aportes significativos a sus grupos y reflexionaron respecto
inicial pues todos aportaron más de lo esperado, por lo cual se logró cumplir con los objetivos
de la actividad.
93
La unión hace la fuerza X
Recibe el mensaje X
Resignificando mi presente X
Creando slogan X
Fuente: Construcción propia del autor
De acuerdo a las actividades realizadas en cada una de las áreas a continuación se presenta un
94
Actividades propuestas que se llevaron a cabo en el area de
mantenimiento y carga
7
0
Area de Mantenimiento Area de Carga
De las 7 actividades propuestas para ambas áreas, solo se lograron realizar 2 en el área de
mantenimiento, en uno solo de los cuatro grupos analizados; mientras que en el área de carga se
lograron hacer 6 de las actividades propuestas con los dos grupos; debido a que en el área de
mantenimiento la operación no permitió realizar las actividades puesto que en esta área deben
estar disponibles para prestar el debido mantenimiento a un avión cuando este lo requiera, de esta
manera se agendaban las actividades pero no se podían llevar a cabo porque no había personal
95
A continuación se detalla la cantidad de participantes en el área de mantenimiento para
96
todas las actividades fue mayor en el área de Tampa debido a que se lograron realizar 4 de las 7
propuestas.
La entrevista realizada a cada uno de los lideres, permitió dar cuenta del objetivo
específico que pretendía analizar y diagnosticar los factores de riesgo y las condiciones
de éxito en la funcionalidad del trabajo en equipo, pues gracias a esta entrevista, se logró
conocer las categorías de análisis específicas que debían ser trabajadas en cada área tales
acuerdo a las respuestas dadas por los líderes que el compromiso es uno de las categorías
que más debe ser fortalecida en ambas áreas, entendiendo que aunque los colaboradores
se logró encontrar que no siempre se maneja una comunicación bilateral, pues según los
lideres a algunos les cuesta emitir un mensaje de forma correcta y otros líderes hablan de
97
respuesta al siguiente objetivo específico del presente proyecto, ya que se logró
identificar el tipo de liderazgo y rol que desempeñan los líderes de las principales áreas
de base Cali con sus equipos de trabajo, lo cual a su vez permitió inferir que también
debe ser trabajada puesto que cada uno de los lideres presenta características que desde su
rol deben mejorar ya que son conductas que son imitadas por sus equipos de trabajo; sin
embargo cabe resaltar que se habría podido profundizar un poco más respecto a sus
funciones y el rol que desempeñan por medio de la actividad “Re significado del
presente” que se había estructurado especialmente para ellos pero que no pudo ser
llevada a cabo debido a que no se logró abrir el espacio para la misma, por la operación
que deben manejar diariamente, propia de sus labores; referente al trabajo en equipo se
logró encontrar que se deben abordar cada una de las categorías antes mencionadas pues
estas al ser profundizadas podrán generar un impacto en el trabajo en equipo; todo esto
con el fin de darle a cada una de las categorías analizadas su equivalencia de acuerdo con
estos indicadores.
explicaba anteriormente; cada una de las actividades se planeó con unos indicadores
98
colaboradores; logrando de esta manera cumplir con el objetivo que pretendía generar
espacios significativos que den lugar a la reflexión respecto al trabajo en equipo y sus
Sin embargo, aunque los objetivos específicos se plantearon con el fin de cumplir
el objetivo general del presente proyecto, enfocado en promover la orientación del trabajo
objetivo general no logro conseguirse puesto que las actividades aunque dieron lugar a
en cuenta que tampoco se logró impactar a la mayoría del personal, que en total son 100
colaboradores, 60 del área de mantenimiento y 40 del área de carga; sin embargo cabe
resaltar que el área en la cual hubo mayor impacto fue el área de carga debido a que en
esta se realizaron la mayoría de las actividades y por lo tanto tuvo mayor participación
99
14. Recomendaciones:
- Se recomienda que el proyecto pueda tener continuidad con el siguiente practicante que
haya en el área, con el fin de que se puedan realizar las actividades que quedaron
- Es importante que la empresa siga promoviendo este tipo de espacios, que generen la
compromiso y la motivación.
- Se recomienda realizar un proyecto que permita identificar el tipo de liderazgo que ejerce
cada uno de los supervisores de las áreas de mantenimiento y carga, con el fin de realizar
100
15. Anexos
“Es la capacidad de transformar la visión en realidad” 1. Como líder, que cree que deba mejorar su equipo de trabajo
2. Cuáles cree usted que son sus oportunidades de mejora desde su
rol de líder
3. Cuales considera que son sus fortalezas como líder
4. Cómo se esta desempeñando en su rol de líder con su equipo de
Liderazgo trabajo
5. Cómo se siente en su rol de líder con su equipo de trabajo
6. De qué manera usted como líder promueve los valores de la
compañía, explícame desde un ejemplo practico
La comunicación es el acto por el cual un individuo 1. De qué manera retroalimenta a su equipo de trabajo cuando se
establece con otro un contacto que le permite transmitir presenta algún inconveniente
una información. En la comunicación intervienen diversos 2. Cree que la comunicación fluye de manera correcta en su equipo
Comunicación elementos que pueden facilitar o dificultar el proceso. de trabajo
La comunicación eficaz entre dos personas se produce 3. Como recibe su equipo de trabajo las observaciones
cuando el receptor interpreta el mensaje en el sentido que recomendaciones que usted como líder les presenta
pretende el emisor.
101
Condición del cuerpo que influye en dirección hacia una 1. De los valores de Avianca (Seguridad, somos íntegros, servimos
meta: el comportamiento. En otras palabras, es el impulso con pasión, somos uno, innovamos para dar más, trabajamos
interior que lleva a la acción. Así que la cuestión principal felices, creamos impacto sostenible). Cuales deben fortalecer en el
de la psicología de la motivación es: ¿Por qué el área
individuo se comporta como lo hace? (Rudolph, 2003). 2. Mencione ejemplos de cómo vivencian cada uno de los valores de
Avianca:
o Seguridad
o Somos íntegros
Compromiso o Servimos con pasión
o Somos uno
o Innovamos para dar mas
o Trabajamos felices
o Creamos impacto sostenible
3. Que actividades realizan para promover el trabajo en equipo
4. Qué condiciones le gustaría mejorar con el fin de que el equipo se
sienta más a gusto con el trabajo que desempeña.
Los inconvenientes se
¿Cuáles son los
presentan porque el material
inconvenientes más ¿Relacionales? No,
Comunicación con las otras llega tarde. A nivel de
usuales que se presentan ninguno… En cuanto lo
áreas a nivel funcional, es lo relaciones, ninguno, yo
1 en el área en relación al funcional tal vez la Falta de tiempo, distancias
único porque a nivel relacional selecciono el personal para
trabajo que ustedes comunicación, por la señal,
no hay ninguna para resaltar que cada grupo se encargue
realizan? (Funcional o acá a veces no entra la señal.
de algo, distribuyo los
relacional)
trabajos
102
Considero que ninguno, aquí
hay muy buen trabajo en
Las personalidades de las
equipo; antes había
personas, las diferencias,
Que factores considera inconvenientes con la Dentro de mi grupo,
aprenderlos a conocer, a
2 que frenan el trabajo en comunicación, ahora se les ha Solo cosas físicas considero que no tengo
algunos les falta tomar la
equipo de su personal facilitado la comunicación problemas con eso.
iniciativa, si uno los guía ellos
porque crearon un grupo de
lo hacen.
whatsapp, se ayudan por
medio de él.
Fortalezas, pues hay
camaradería, aunque bueno, Fortalezas: Mucha Como fortalezas, el
no todos aceptan las chanzas, comunicación Como fortalezas veo que hay compañerismo y la
Cuales considera que pero hay respeto. Mucha ayuda muy buena comunicación y camaradería; como debilidad,
son las fortalezas y Debilidades, pues de pronto Buen conocimiento en general buena retroalimentación, que son muy jóvenes a la hora
3
debilidades de su equipo que hay personas más La comunicación atraves e de como debilidades de pronto de encarar una situación o un
de trabajo retraídas y hay otras más whatsapp mayor entrenamiento para las inconveniente, les cuesta
pendientes, a veces así Debilidades: Cosas físicas, personas nuevas. comunicarse óptimamente con
indisponen el ambiente de transporte los capitanes.
trabajo.
103
Hay unos jóvenes que no se
Les falta un poquito de
meten de lleno como otros, se La comunicación, por ejemplo
Deben mejorar orden y compromiso, ir más allá, más
Como líder, que cree deben empujar y estar mando 4 personas para un
concentración, a veces se de lo que se debe hacer, estar
6 que deba mejorar su guiando, aunque es algo que trabajo y entre ellos no se
relajan mucho; ha aprendido más pendiente de las cosas que
equipo de trabajo se ha mejorado porque en comunican para saber qué
a ser paciente. se pueden hacer , adelantarse al
algún tiempo tenía que hacer.
evento que va a venir.
obligarlos.
104
en el momento de los reportes,
aquí hay camaradería.
Cree que la
Si, en ambos sentidos; la
comunicación fluye de
13 Totalmente Si Si. comunicación entre ellos es
manera correcta en su
muy buena.
equipo de trabajo
105
Por mi modo de ser... Bueno es
Como recibe su equipo que yo casi no tomo del pelo
de trabajo las siempre he considerado que
Al momento todo lo han
observaciones o debe existir cierta línea, y Reciben bien las
14 recibido de buen agrado, sin
recomendaciones que cuando les digo algo es porque retroalimentaciones
problema
usted como líder les debe ser así, trato de ser
presenta asertivo, todos saben y aceptan
lo que se les dice.
Trabajar en disfrutar lo que se Para nosotros la seguridad, Yo diría que servir con
De los valores de la hace, aquí son jóvenes que aunque no esté bajito, no se pasión e integridad, así como *Innovación *Somos uno y
15 aerolínea, Cuales deben están ávidos de conocimiento puede soltar nunca, falta un hay muchas personas disfrutamos lo que hacemos
fortalecer en el área y sabiduría; se cansan con los poquito de integridad, eso es comprometidas otras lo hacen *Servicio
horarios. todo. porque “tengo que hacerlo”
106
sienta más a gusto con el un horario específico para nivel de relaciones todo fluye
trabajo que desempeña. tomar el refrigerio, sin que bien.
cada uno saque un tiempo
diferente, o que el almuerzo
también sea un tiempo
compartido, porque así
fortalecemos más las
relaciones; que sea un tiempo
determinado para compartir
todos
¿Ha identificado
desmotivación o falta de
No, todos están pendientes
18 respuesta a las metas en No Ninguna No
que no les llamen la atención.
alguno de sus
colaboradores a cargo?
De sus funciones o
trabajo ¿cuáles son los Tener que delegar tanto,
19 elementos que le Ninguno No, nada. Nada quisiera que ellos fueran más
desmotivan en su independientes.
función?
Con este grupo soy nuevo, los
Cuál crees que es el Bueno, me la llevo muy bien
Que soy buena gente, que soy Yo creería que el concepto que otros siempre decían que yo
concepto que tiene tu con ellos, ellos me charlan,
20 malgeniado, que soy ellos tienen es bueno, de hecho soy muy cuchilla, pero ya ellos
equipo de trabajo de ti me molestan, tengo buena
ordenado. uno lo siente. me han ido conociendo y ya me
como líder. camaradería con ellos.
tienen confianza.
Con quien Mmm no pues con JCA, no
específicamente se te me gusta la actitud de él; es
21 Depronto con M, R y M
han presentado su forma de tomar las
inconvenientes recomendaciones.
¿Que tipo de actividades
le gustaría que Actividades enfocadas al
22
realizáramos con servicio
ustedes?
107
15.3 Entrevista Lideres Tampa
Sup – Grupo A Sup – Grupo B
Solo había inconveniente con Luis, lo Está ligado a lo que le decía, la actitud que muestra
Que factores considera que frenan el trabajo en
2 estamos apoyando… Aquí hay muy buen cada uno cuando una de las mujeres da la
equipo de su personal
trabajo en equipo instrucción, validan si está bien o no.
108
Claro que si, las identifico... hablo mucho
Considera que conoce las competencias de cada
5 con ellos, se cómo están emocional y Si
uno de los integrantes de su equipo de trabajo
anímicamente.
Cuáles cree usted que son sus oportunidades de Conversar con ellos, escucharlos, dialogar Trabajar con ellos para mejorar el trabajo en equipo
7
mejora desde su rol de líder con ellos, implementarlo más… pues dicen "si él no lo hizo, yo tampoco lo hago"
109
Bien porque me están copiando, se está
trabajando en equipo, se están mejorando
Cómo se siente en su rol de líder con su equipo de los procesos, se nota el cambio, reportan a
10
trabajo diario lo que hacen, hay buena
comunicación, respeto, se sienten bien
haciendo su trabajo.
110
Seguridad - haciendo bien los procesos, se
Mencione ejemplos de cómo vivencian o como se
cuidan con las herramientas. Servimos con
16 manifiestan cada uno de los valores de la
pasión- les gusta trabajar se sienten
compañía
contentos.
Qué condiciones le gustaría mejorar con el fin de Las condiciones están dadas, que les guste lo que
Solamente a nivel de estructura, porque hace
17 que el equipo se sienta más a gusto con el trabajo hacen, es cuestión de actitud de la persona, que la
mucho calor, que halla aire acondicionado.
que desempeña. persona se enamore de lo que hace
111
Referencias
España, Netbiblio.
Alves, J. (2000) Liderazgo y Clima Organizacional. Revista de Psicología Vol. 9, núm. 1-2, pp.
123-133
http://www.estrategiksolutions.com.mx/uploads/7/2/8/3/7283595/responsabilidad_o_compro
miso.pdf
Graw-Hill.
Denison Consulting.
112
Denison, D. R. (2001). Cultura organizacional: ¿puede ser una palanca clave para impulsar el
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