Modulo IX Etica Profesional

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS
ASIGNATURA
ÉTICA PROFESIONAL
<<EPG - 0305>>
Objetivo general:
 Asumir la ética y la moral como esferas por excelencia de la actualidad humana:
en las habilidades éticas frente a la globalización, en los negocios, en la
responsabilidad social-empresarial, en el liderazgo y en el emprendedor
administrador.
ÉTICA PROFESIONAL
DATOS GENERALES
UV: 3
Requisitos para cursar la asignatura: Ninguno. Módulos de aprendizaje:
Módulo I:
Objetivos específicos:
Introducción a la ética
 Desarrollar una postura personal y crítica a los problemas éticos que profesional
enfrenta la sociedad.
Módulo II:
 Aplicar el conjunto de conocimientos humanísticos y éticos que Teorías de la ética
servirán en el diario vivir, tanto profesional como personal. profesional
Módulo III:
Ética y profesión
Módulo IV:
Globalización y ética
Módulo V:
Ética y administración
Módulo VI:
Liderazgo
Módulo VII:
Ética y ventaja
competitiva
Descripción de la asignatura:
Módulo VIII:
Esta asignatura está orientada a formar estudiantes humanísticos en Ética y R.R.H.H.
educación y promover los valores como seres humanos, se pretende
proporcionar los conocimientos éticos necesarios para el convivir diario y Módulo IX:
con los demás, considerando estos aspectos importantes en cuanto a Ética organizacional
inculcación de los valores.
ICONOGRAFÍA
En el desarrollo del contenido de cada uno de los módulos de aprendizaje se

encontrarán algunos iconos que sugieren actividades o acciones que dinamizan el
proceso de aprendizaje. A continuación, se describen cada una de sus utilidades:
Mapas mentales: Se presentan al inicio de cada módulo y organizan de forma

lógica la información general que se abordará en el documento.
Estudios de caso: Son casos reales o ficticios que ilustran, en la vida real,
algunos aspectos estudiados dentro de la temática; servirán para crear opinión
fundamentada teóricamente por parte del educando.
Lecturas complementarias: Dentro del contenido se encuentran lecturas que

complementarán el contenido estudiado.
Enlaces web: Este icono servirá para mostrar enlaces web de información de
interés, así como videos y libros relacionados directamente con la temática.
Datos de interés: Este apartado se encontrará relacionado con el texto del

documento, servirá para conocer datos, estadísticas, tips y comentarios que
refuercen el contenido estudiado.
Evaluador de progreso: Son preguntas relacionadas con el tema y con las

competencias que se esperan desarrollar. No tienen ninguna calificación más
que la autoevaluación del aprendizaje adquirido.
Actividad de aprendizaje: Son las actividades de aprendizaje que se irán

realizando periódicamente se avanza en el contenido.
Conceptos técnicos: Se presentan en el transcurso del contenido y muestra los

conceptos técnicos de algunos elementos dentro de la temática.
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS
ASIGNATURA: ÉTICA PROFESIONAL
MÓDULO IX
ÉTICA ORGANIZACIONAL
Introducción
Definir el actuar correcto o incorrecto dentro de una organización es un aspecto propio de
la cultura ética organizacional, una guía como tal que le presente a los colaboradores y entes
externos a la empresa las normas que regulan los aspectos éticos de la misma.
Es por eso que en este módulo se abordará el concepto de cultura y ética organizacional, los
requisitos y pasos que una empresa debe llevar a cabo para su desarrollo, los puestos o cargos
de trabajo que tienen la responsabilidad de darle vida a dicha cultura, ventajas a nivel interno
y externo para la empresa, las métricas para medir su efectividad y como puede ayudar en el
desarrollo de la cultura y ética organizacional de su empresa.
ORGANIZACIÓN DE LA CLASE
Temática del módulo IX Pág.
Ética organizacional 8
 Ética organizacional
 Desarrollar una cultura ética
 La ética en la organización multinacional
 La empresa trasnacional y la moralización de la sociedad
 Código ético
 Importancia del código ético en la organización
Bibliografía 28
Descripción actividades para módulo IX
Descripción breve de actividades:

 Tareas asignadas en el módulo IX.
 Desarrollar las actividades de aprendizaje en el módulo IX
 Foro “Importancia de la ética en el crecimiento integral de la organización”
Tareas Módulo IX:

1. Investiga el código ético de acuerdo a la profesión que estudias.
2. Completar la actividad de la página 27.
Para el desarrollo de este foro analice el siguiente caso:
Epson, acusada de obsolescencia programada
Luego de una investigación, la Asociación francesa Alto a la Obsolescencia
Programada (HOP) encontró un problema con los cartuchos de tinta de esta
fabricante japonesa de impresoras. Aunque tuvieran entre el 20% y 40% de tinta,
indicaban que estaban vacíos, dejaban de funcionar y bloqueaban la impresora.
En consecuencia, Epson fue denunciada por el delito de obsolescencia
programada y en diciembre de 2017 la Fiscalía francesa inició una investigación
penal en su contra. El delito, de acuerdo con la ley francesa de Energía de
Transición, se sanciona con una pena de dos años de cárcel y una multa que
alcanza el 5% de las ganancias anuales.
Hasta hoy, la empresa no ha publicado ningún comunicado oficial para defenderse
o explicar qué pasa con los cartuchos de tinta que dejan de funcionar antes de
cumplir su vida útil.
Foro: “Importancia de la ética en el crecimiento integral de la organización”
Luego de haber leído el material y el caso del foro, el estudiante deberá dar
su opinión en el siguiente foro:
 ¿Por qué el actuar ético permite el desarrollo y crecimiento organizacional?
Justifica tu respuesta.
 ¿Qué consecuencias traen consigo las malas prácticas éticas?
 ¿Qué lecciones trascienden al negocio cuando sus prácticas éticas no han
sido las adecuadas?
MÓDULO IX: ÉTICA ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA Desarrollar un cultura ética, la ética en la organización
DE HONDURAS multinacional y la importancia del código de ética
ASIGNATURA: ÉTICA PROFESIONAL
Ética organizacional
De acuerdo con Schein (2010), la La ética organizacional articula la ética y Código ético
cultura organizacional se puede las organizaciones como sistemas sociales
apreciar en tres estratos: en los cuales convergen personas y se
comparten objetivos.
Como disciplina, tiene un

1. Artefactos observables doble objeto de estudio:
2. Valores adoptados El código ético de una empresa
3. Supuestos básicos subyacentes es la recopilación de los valores,
4. principios, pautas éticas y de
 La conducta humana (objeto conducta que conforman la
material). cultura organizacional de la
 Las implicaciones morales de esa misma. Se halla, como la ética
conducta en el resto de personas, el misma, vinculado a la moral.
grupo y la sociedad (objeto formal).
Funciones del código de

conducta empresarial
 Identifica las metas y roles que la empresa pretende desarrollar en la sociedad.

 Declara e informa sobre la filosofía de la compañía.
 Establece cuáles son las conductas óptimas, las deseadas, las prohibidas, las obligatorias de
forma comprensible para todos los miembros de la empresa.
 Establece cuál es el procedimiento a seguir para la resolución de los conflictos.
 Determina cómo se va a llevar a cabo la evaluación.
 Sirve como mecanismo de garantía de la buena imagen y reputación.
En síntesis, estos contenidos son abordados en este módulo IX de aprendizaje. Dentro del
contenido se ahonda en descripciones, elementos y características que articulan mejor cada
temática.
7
Ética Organizacional
Al adentrarse en la vida organizacional, se encuentra la ética profesional que

en las empresas se profesa o por medio de la cual se delimitan los
comportamientos.
Son los profesionales los que se caracterizan por tener ocupaciones que
cumplen una función de alta relevancia social, razón por la cual requieren de una
preparación rigurosa y un comportamiento acorde con la responsabilidad que
tienen a su nombre en representación de una compañía, además, se debe tener
en cuenta que una profesión es una actividad social cuya meta consiste, en
proporcionar a la sociedad un servicio específico e indispensable para su
supervivencia y funcionamiento como sociedad humana. (Rojas López, 2020)
La ética en las organizaciones es un tema relativamente nuevo para las ciencias

de la gestión, pues solo hasta finales de los años setenta y primeros de los ochenta
se consolidó como especialidad. En 1981 se creó el Business and Profesional Ethics
Journal, en 1982 el Journal of Business Ethics y en 1991 el Business Ethics Quaterly,
revistas científicas reconocidas por su aporte al campo (Chan et al., 2016).
8
En los Estados Unidos los estudios difundidos, en un primer

momento, se ocupaban en mayor medida de una perspectiva legal.
En Europa se asumía una tendencia hacia la confianza y la
autorregulación de las organizaciones, lo que desencadenó la
creación en 1987 de la European Business Ethics Network (EBEN),
red académica que hasta la fecha conserva este enfoque.
Con una comunidad académica en desarrollo, la ética organizacional fue

estableciendo líneas de investigación para fortalecer su corpus teórico. Desde
inicio de los años 80 se identificó el vínculo entre ética organizacional y formación
en ética como una fuente de ideas para mejorar la sensibilidad ética de los
integrantes de la organización y fortalecer el ethos institucional (McWilliams y
Nahavandi, 2006).
Por ejemplo, en 1974, la Agencia Internacional de Acreditación de las Escuelas

de Negocios - AACSB comenzó a exigir la inclusión de la ética en sus programas;
en 1991, definió unos estándares para la formación en ética en las escuelas de
negocios y en 2003 y 2013, ratificó la enseñanza de la ética organizacional como
un elemento principal para emitir su acreditación (AACSB, 2013).
En la actualidad las instituciones de educación superior

tienen la responsabilidad de dar a conocer a los
estudiantes los problemas éticos con que se enfrentarán
en el mundo laboral y deben asegurarse que la enseñanza
de la ética organizacional sea una parte integral del
currículo de cualquier profesión, sin embargo, aún es
común encontrar universidades y facultades que no
fomentan el desarrollo moral de sus estudiantes (Hummel
et al., 2016).
Lo anterior, unido a los conflictos que tienen las organizaciones con sus grupos
de interés y los escándalos de corrupción financiera que han sacudido al mundo
en las últimas décadas (Soltani, 2014; Mathews y Gandel, 2015), han generado que
la ética tome relevancia y se encuentre en la agenda de organizaciones y
universidades.
9
Investigadores están desarrollando estudios no sólo sobre la pertinencia de la

formación en ética para contrarrestar la corrupción y para desarrollar culturas
organizacionales éticas, sino también sobre el diseño de una variedad de métodos
que permitan una formación ética efectiva (McWilliams y Nahavandi, 2006; Felton
y Sims, 2005).
Debido a que este es un tema emergente, se pretende reconocer

y analizar las tendencias de estudio, como un punto de partida para
consolidar su investigación y contribuir a abordar los desafíos
éticos que enfrentan las organizaciones (Arce y Gentile, 2015).
La ética es entendida como una rama de la filosofía que reflexiona sobre la

moral. En este contexto la moral se define como el conjunto de normas sobre los
comportamientos permitidos y prohibidos que comparte un grupo humano y que
pretende regular el comportamiento social (Rodríguez et al., 2016).
En otras palabras, la ética reflexiona sobre la finalidad de la conducta humana,

de las instituciones sociales y de la convivencia en general (Guisán, 1990). Es un
tipo de saber que busca conducir bajo un sentido racional las acciones de las
personas, por lo que asume el estudio de sus comportamientos desde lo teórico
y lo práctico.
Como parte de la sociedad los seres humanos tienen la necesidad de

desenvolverse en un entramado de relaciones que implican la ética como
dimensión humana. Es por ello que las cuestiones éticas no sólo involucran
asuntos individuales, sino que también evolucionan a nivel grupal, organizacional
y contextual.
Aunque de lo anterior, se concluye que la ética estudia la moral, en el presente

artículo se usarán las dos palabras indistintamente, lo cual no implica mayor
contradicción, pues ambas están relacionadas al ser la segunda el objeto de
estudio de la primera (Rodríguez et al., 2006).
La ética organizacional articula la ética y las organizaciones como sistemas

sociales en los cuales convergen personas y se comparten objetivos. Guillén
(2006) la define como el análisis de lo que conviene hacer o no hacer para la
contribución al propio bien y al de la organización, en busca de la mejora de la
10
calidad humana y el desarrollo de las potencialidades de las personas que las

conforman.
Es una disciplina que reflexiona sobre los comportamientos

humanos desde la perspectiva de lo que es correcto o incorrecto en
la administración y que deben ser contrastados dentro de una
sociedad con conflictos e intereses que ponen al límite a los seres
humanos.
Para Rodríguez desarrollar competencias éticas es una necesidad para las

organizaciones, pues la ética ayuda a sus integrantes a tomar mejores decisiones
a partir de la reflexión sobre las normas que rigen sus comportamientos. Por ello,
no es gratuito que la Teoría del Desarrollo Moral Cognitivo de Kohlberg (1976),
sea una de las más empleadas para explicar los procesos mediante los cuales las
personas van avanzando en la toma de decisiones éticas.
Se privilegia el uso de la palabra organización sobre términos como empresa,

compañía, negocio o corporación, pues se considera que al hablar de organización
se están incluyendo diversas instituciones sin importar su naturaleza (pública,
privada, mixta, con o sin ánimo de lúcro), asimismo, el concepto de formación se
asume desde una perspectiva más pragmática que reflexiva, donde la acepción
tiene un carácter aplicado y de conocimiento específico que se dirige a la acción
teniendo como base el concepto aportado por Buckley y Caple en el que la
formación ‘‘implica la adquisición de conductas, hechos, ideas, entre otros, que se
11
definen fácilmente en un contexto de trabajo específico’’, es decir, se entiende la

formación como un proceso que incluye contenidos que generan reflexión y
fortalecen los valores del sujeto en un contexto dado y que está encaminado al
desarrollo de saberes y destrezas para la vida personal, social, laboral o
académica, de acuerdo con los intereses de la persona y en este caso, de la
organización.
También se aclara que en la literatura sobre formación en ética en las

organizaciones es usual encontrar términos que se usan indistintamente, por
ejemplo: entrenamiento, enseñanza, aprendizaje y educación, por lo cual en la
presente revisión se tienen en cuenta estas semejanzas, pero se conservan sus
particularidades conceptuales. (Toro & P. Rodríguez, 2017)
Se aprecia una evolución de la discusión hacia la efectividad de

los programas de formación en ética al superar el debate sobre la
importancia de este tipo de formación. En este sentido, hay cierto
acuerdo en la comunidad científica respecto a que la formación en
ética puede sensibilizar a los empleados de una organización hacia
la toma de decisiones y los comportamientos fundamentados en
principios éticos.
Ética organizacional
La ética organizacional es un tipo de ética que se aplica a las organizaciones en

función de su especificidad. Como disciplina, tiene un doble objeto de estudio:
 La conducta humana (objeto material).

 Las implicaciones morales de esa conducta en el resto de personas, el grupo y
la sociedad (objeto formal).
En el ámbito de los servicios sociales, el término organización abarca tanto a
entidades públicas como privadas. En dicho ámbito, el análisis de la ética
organizacional obedecerá a varios de los principios por los que se rige la
intervención social, que se refieren principalmente a la justicia social, la
solidaridad, la calidad y la confianza que reciben de la sociedad, además de los
principios de transparencia y rendición de cuentas.
12
La necesidad de analizar la ética organizacional es consecuencia de la creciente

profesionalización y burocratización en la gestión de este tipo de entidades, cuya
responsabilidad pública genera una serie de exigencias de calidad por parte de la
sociedad. Para responder a dichas exigencias, este tipo de organizaciones han ido
adoptando criterios decisivos, técnicas, métodos, herramientas e, incluso, un
lenguaje, todos provenientes del ámbito empresarial.
Es importante explorar cómo se manifiesta este fenómeno:

analizar la dimensión ética de una organización de servicios
sociales, atendiendo a su estructura y su comportamiento, en el
marco de su cultura ética organizacional, donde convergen los
valores individuales, los valores profesionales y los valores que se
han definido como propios de la entidad.
Cada cultura se caracteriza por disponer de un conjunto de creencias

morales, códigos de normas o valores y costumbres que se van modificando con
el transcurso del tiempo. Este ethos o fenómeno de la moralidad puede ser
individual, grupal o de una sociedad, manifestándose en sus costumbres y
conductas (actitudes, convicciones y creencias).
El ethos va a configurar la cultura que, como señalan Zazueta y Arciniega, está

sustentada por una serie de valores (convergentes: individuales, profesionales y
de la entidad); por ello, el ethos también va a fundamentar la ética de dicha
cultura. Si las organizaciones son consideradas agrupaciones humanas, entonces
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estas tendrían su propio ethos. Ahora bien, aceptar dicha idea implica suponer
que las organizaciones también se pueden considerar como agentes morales.
Esta idea sugerida por French (1979) conllevaría a que estas, en calidad de
personas jurídicas, tengan privilegios, derechos y deberes asimilables a los de
cualquier persona moral.
Si bien, esta consideración requiere que se evalúen las consecuencias que de

ella se desprenden, lamentablemente no disponemos del espacio para abordar
aquí el debate sobre la agencia moral de las organizaciones, que además no es el
objeto de este estudio, sin embargo, se comparte la premisa de que las
organizaciones, en calidad de partícipes de la sociedad, tienen como mínimo una
serie de responsabilidades ante esta, que independientemente de ser o no una
obligación legal es siempre una obligación moral.
Las organizaciones comparten una cultura cuando el grupo de personas que las
integra comparte un patrón de creencias básicas que desarrolla, inventa o
descubre para afrontar las dificultades de adaptación (externas e internas). Esta
definición de cultura organizacional, que surge de la psicología social, subraya,
además, que la cultura se comparte cuando se comparte una “historia”.
De acuerdo con Schein (2010), la cultura organizacional se puede apreciar en

tres estratos:
Supuestos
Artefactos Valores
básicos
observables adoptados
subyacentes
1. Artefactos observables: Son estructuras y procesos visibles encontrados, en

un primer nivel, en la superficie, es decir, todos los fenómenos que se pueden
captar a través de los sentidos, por ejemplo: el entorno, la decoración, el
vestuario, el lenguaje, las narraciones, los listados de valores, las ceremonias,
los artefactos y los dispositivos tecnológicos, entre otros; aunque
paradójicamente este nivel sea fácil de describir, será muy difícil percibir el
significado que las personas atribuyen a dichos elementos.
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2. Valores adoptados (reglas y normas de comportamiento): En cuyo nivel se

sitúan los objetivos, las estrategias y la filosofía de la entidad, que se
transmiten al grupo, y que éste, al percibirlos como valiosos, comparte los
“valores” hacen referencia a aquellas actitudes, creencias y principios que
tienen las personas y que, para ellas, vale la pena que se protejan o
promuevan; por su parte, los “principios” designan la manera en que se
considera correcto que las personas reconozcan dichos bienes y se
comprometan con su protección o promoción.
En el marco de la ética organizacional, la noción de valores se suele encubrir
con el concepto principios; en este contexto, los valores serán entendidos como
creencias generalizadas y perdurables sobre la conveniencia personal y social de
ciertos modos de conducta (Craft, 2016).
3. Los supuestos básicos subyacentes: Se ubican en el nivel más profundo o

inconsciente, sustentando los valores y las acciones interiorizadas, que han
sido incorporadas cuando determinadas soluciones a determinados
problemas han funcionado reiteradamente.
Estas son realidades generalizadas que ya no se cuestionan y que son muy

difíciles de modificar; para comprender los artefactos, los valores y las normas,
habrá que llegar a este nivel de profundidad, así, para analizar la cultura de la
organización será preciso observar de manera interrelacionada estos tres niveles.
Al estudiar la ética organizacional, se suele distinguir entre ética en las

organizaciones y ética de las organizaciones: la primera se refiere a una ética que
se manifiesta de manera individual, que pertenece a las personas que integran
15
una determinada organización y se manifiesta en un nivel individual; en cambio, la

segunda se refiere al marco ético compartido por el grupo de personas que
conforman una organización. Así, los valores individuales de cada persona que
integra la entidad interactuarán con los valores y principios de esta, que
configurarán la ética organizacional.
Guillén coincide en que la ética de una organización no se puede comparar a la

mera ejecución de actividades aisladas de interés social; al contrario, se debe
presentar de manera continua, manifestándose, entre otros aspectos, en la
responsabilidad de la misma con su entorno.
En todo caso, no se debe confundir a la ética con la responsabilidad social ni

tampoco reducirla a la existencia de un código de ética o a la obtención de
certificaciones de ética o de calidad, pues, aunque muchas organizaciones
implementen o exhiban dichos elementos, no por ello garantizan el compromiso
con el ejercicio de su contenido.
Aguiló, ejemplifica esto último, señalando que, aunque una organización

ostente un sistema de calidad excelente, puede tener una gestión deficiente en
otros aspectos éticos.
¿Cuándo es ética la cultura de una organización? Cuando los elementos que la

componen se pueden juzgar como “buenos” en sentido moral, es decir, que
contribuyan al desarrollo y bienestar de las personas, las que integran la entidad
como cualquier otro sujeto o grupo afectado por su actividad y al bien común.
En suma, el aspecto ético de la cultura organizacional se refiere a los principios

del bien y el mal en el contexto de una organización y nos provee un marco desde
el que poder explicar y predecir el comportamiento ético de quienes conforman
tal organización (Huhtala et al., 2011).
Entre los elementos que componen la cultura ética se

encuentran aspectos relacionados con el clima y la gestión de la
organización, tales como el estilo de dirección y de toma de
decisiones, la gestión de personas, la interlocución y la
comunicación, así como el diseño de su estructura, en tanto esta
condicionará las dinámicas relacionales.
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El clima que se va configurando dentro de una entidad será ético, en la medida

en que se vaya incorporando la ética a las actividades cotidianas y a medida que
las personas incorporen y pongan en práctica los valores que la organización ha
establecido para orientar las decisiones que se adopten, así, un mayor o menor
grado de ética se verá reflejado en el comportamiento de las personas en
concreto, observando si los medios empleados o los fines perseguidos son malos
o gradualmente buenos, es decir, si no tienen ética (organizaciones éticamente
reprobables) o si tienen menor o mayor calidad ética, en una graduación que iría
desde las entidades éticamente cumplidoras, pasando por las éticamente
sensibilizadas, hasta las éticamente excelentes.
Para que los fines, medios y prácticas dentro

de las organizaciones sean éticamente
excelentes, se han de dirigir, como se señaló
arriba, a la contribución al bien común y al
desarrollo de las personas que forman parte
de la organización. Aunque la ética y la
responsabilidad social sean conceptos
diferentes que no se deben confundir pese a
que estén relacionados, cabe señalar que esta
última también puede ser graduada en una escala
que la situaría desde una responsabilidad social
menos ética a una más ética.
Desarrollar una cultura ética
Para que cualquier empresa alcance su pleno potencial, es necesario un cambio

dirigido hacia una cultura de cumplimiento y ética. Este cambio debe comenzar
desde arriba, con la dirección liderando el camino. No obstante, para fomentar
realmente un ambiente de cumplimiento y ética, todos en la organización deben
trabajar hacia el mismo objetivo.
Las compañías son sistemas abiertos, formadas por diversas redes de

contactos y niveles de relaciones. Por lo tanto, se requiere de una estrategia
integral para desarrollar una cultura ética que debe centrarse en todos los niveles
del sistema (compromiso y motivación individual, interacciones entre personas,
17
dinámicas de grupo, relaciones entre grupos e interacciones con partes

interesadas externas).
De acuerdo con Alison Taylor, directora de la organización Business for Social

Responsibility o Negocios por la responsabilidad social.
Existen cinco niveles sobre los que una empresa debe desarrollar una cultura
ética:
Interorganizacional
Intergrupal
Grupal
Interpersonal
Individual
Individual
A nivel individual, es probable que los empleados sean más receptivos a una
cultura ética si se les recompensa y su desempeño se mide en base al
cumplimiento y comportamiento ético en el trabajo. Con frecuencia las empresas
dan prioridad al crecimiento sobre el cumplimiento y recompensan a los
empleados que logran objetivos agresivos de crecimiento, incluso si utilizan
medios poco éticos para lograrlo.
El uso de un sistema de recompensas que otorgue prioridad al cumplimiento

fomentará una cultura ética en el trabajo en el que los empleados tengan la
posibilidad de plantear inquietudes y buscar orientación.
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Interpersonal
Para desarrollar una cultura ética, las relaciones interpersonales en toda la

jerarquía de la empresa deben fortalecerse hasta el punto en que todos los
empleados y partes interesadas, sin importar cual sea su estatus, se sientan
seguros al expresar inquietudes y presentar quejas. Los líderes deben estar al
tanto de la importante función que desempeñan y de la influencia que tienen para
fomentar una cultura basada en el cumplimiento y la ética.
Grupal
La mayoría de las empresas están compuestas por varios grupos o equipos que
interactúan entre sí con más frecuencia que con la alta dirección. Con tantos
grupos y equipos dentro de una organización, en ocasiones puede resultar difícil
definir una cultura de trabajo que sea congruente. Potenciar a los gerentes de
grupos y equipos para que se sientan responsables de cambiar la cultura puede
contribuir al desarrollo de una cultura ética nueva y unificada.
Los integrantes del equipo tienen una relación más personal

con sus gerentes y, como resultado, es más probable que un
mensaje de cumplimiento surta mayor efecto cuando provenga de
sus gerentes.
Intergrupal
Las relaciones intergrupales también son muy importantes y la calidad de estas

relaciones es fundamental en lo que se refiere a desarrollar una nueva cultura
ética. Si un grupo tiene éxito y poder mediante una conducta cuestionable, otros
grupos podrían sentir que la única forma de avanzar es actuar también de una
manera poco ética. Esto, a su vez, debilita los valores de la empresa. Para que una
cultura ética surja, todos los grupos se deben adherir a las mismas normas éticas
de la empresa.
Interorganizacional
Aunque las relaciones internas constituyen la mayoría de las interacciones en

una organización, es importante también considerar las relaciones con las partes
interesadas externas cuando se establece un cambio duradero en una cultura. La
19
forma en que una empresa trata a sus socios, proveedores, clientes y otras partes
interesadas puede contribuir en gran medida a determinar su cultura.
Desarrollar y mantener la confianza de las partes interesadas mejorará la

cultura de la organización. Esto significa que la misión y los valores deben
mostrarse a través de la interacción con las partes interesadas externas.
Desarrollar una cultura ética a veces conlleva no participar en grandes y lucrativos
negocios si un acuerdo implica involucrarse en un comportamiento poco ético.
Tales acciones contribuirán a cambiar una

cultura además de la percepción que las
partes interesadas externas tengan de la
organización.
Una estrategia de múltiples niveles que
involucre a todos los niveles de la empresa,
desde el individual hasta el interorganizacional,
asegura que no haya discordancia en las
señales que una empresa muestra respecto
al desarrollo de una cultura ética.
Cuando personas en todos los niveles de la empresa creen que forman parte
de este proceso de cambio, la organización, como un todo, estará más fortalecida
para actuar y trabajar en conjunto para desarrollar una cultura que fomente el
cumplimiento y la ética. (CIPE, 2021)
La ética en la organización multinacional

La nueva era de la empresa: la gestión más allá de las fronteras
Las empresas multinacionales (EMN) o empresas transnacionales son las

empresas que no solo se establecen en su país de origen, sino que también se
constituyen en otros países. Las multinacionales tienen capacidad de expandir la
producción y otras operaciones alrededor del mundo, así como de movilizar
plantas industriales de un país a otro. Los procesos de fusión y las alianzas entre
ellas les permiten alcanzar un creciente poder e influencia en la economía
mundial.
20
Características de las empresas multinacionales
 Se extienden en todo el territorio. Abren sus puertas a personas (usuarios)

de todo el mundo.
 Sus propietarios llevan sus productos o servicios a comunidades de todo el
mundo abriendo nuevas sucursales en otros continentes fuera de su
origen.
 Poseen plantas en todo el mundo y trabajan con importantes cantidades
de productos.
 Utilizan nuevas tecnologías, organización industrial, mercadotecnia y
publicidad.
 Son fuertes inversiones en investigación y desarrollo para las comunidades.
 Conocimiento profundo de las estructuras y funcionamiento de los
mecanismos políticos de los países donde están implantadas.
 Una de sus formas habituales de crecimiento es mediante los procesos de
fusiones y adquisiciones.
 Sus productos no son terminados en la misma planta en la cual es iniciado.
Lo transportan a otra planta en otro continente para ser finalizado y la otra
para ser comercializado.
Las empresas se han convertido en las últimas décadas en multinacionales para
posteriormente transformarse en globales, ganando en tamaño, poder, influencia
y presencia internacional. Con la llegada de la crisis, de extrema dureza para las
economías desarrolladas, se ha hecho más evidente la irrupción de los países
emergentes, que con sus multinacionales como punta de lanza han modificado la
economía mundial.
La empresa trasnacional y la moralización de la sociedad
La importancia que han tomado las empresas transnacionales es el resultado

de un viejo proceso que se ha acelerado y transformado en estos últimos años.
Durante el siglo XIX, los trabajadores eran objeto de explotaciones sistemáticas
con bajos salarios, condiciones inhumanas de trabajo, disciplina militar en las
empresas, desempleo frecuente y trabajo infantil. Eran menospreciados y
considerados como objetos, e incluso se decía lo siguiente: ‘‘clases trabajadoras,
21
clases peligrosas’’. De allí que hasta 1920, los empleadores, preocupados por
borrar o atenuar la explotación y la miseria social, multiplicarán las ‘‘buenas
obras’’ como ser escuelas privadas, iglesias, instituciones benéficas, asociaciones
deportivas.
La noción de responsabilidad social de las empresas es tan antigua como las

mismas empresas, simplemente tenía otros nombres en otras épocas:
paternalismo, obra de caridad o ética.
Desde hace varios años, los empleadores, en complicidad con algunos

gobiernos, han hecho todo lo posible por desregular y flexibilizar la esfera
económica y social, dándole mayor prioridad a los accionistas que a los
trabajadores, cuando resulta que estos últimos son los que hacen la riqueza de las
empresas. Las empresas transnacionales están obligadas a ‘‘moralizar’’ al menos
un poco sus actividades radica en el hecho de que a fin de poder identificar mejor
los factores intrínsecos de riesgo y de éxito de una empresa, así como su
capacidad de respuesta ante la opinión pública.
El directivo responsable en la empresa transnacional
La dirección es la aplicación de los

conocimientos en la toma de decisiones;
para la discusión de este papel se debe
saber cómo es el comportamiento de la
gente, como individuo y como grupo. De
manera apropiada para alcanzar los
objetivos de una organización. La
creencia de que los problemas sociales
son únicamente responsabilidad del
Estado se ha visto modificada en el último
tiempo, donde han comenzado a adquirir
un rol preponderante las empresas, tanto
públicas como privadas, a través de
acciones de responsabilidad social.
A nivel internacional, el concepto de Responsabilidad Social Empresarial (ERS)

ya era manejado por algunas empresas desde la década de los 70, tanto en Europa
como en Estados Unidos.
22
Sin embargo, recién a partir de los 90 y comienzos de esta década es que la RSE
comenzó a adquirir verdadera importancia entre las empresas y gobiernos. Este
auge estuvo dado por la creación de diversas medidas, algunas de ellas
obligatorias, como la creación de organizaciones destinadas al cuidado y manejo
responsable de diferentes corporaciones, así como la implementación de leyes en
algunos países que apuntaban a que la Responsabilidad Social Empresaria (ERS)
pudiera ocupar un lugar cabal en la sociedad.
A nivel mundial, existe una tendencia a que la RSE se transforme

en un elemento clave de la gestión empresarial, donde las
empresas asuman cada vez más un comportamiento ético y
honesto, siendo capaces de convivir en paz con la comunidad y el
entorno que las rodea.
Código ético
El código ético de una empresa es la recopilación de los valores, principios,

pautas éticas y de conducta que conforman la cultura organizacional de la misma.
Se halla, como la ética misma, vinculado a la moral.
Por eso, la definición de código ético dice que éste es el reflejo de cómo espera
la dirección que se comporte la entidad y cada uno de sus integrantes.
23
La existencia de un código ético no hace al profesional más virtuoso: los valores

morales están en cada uno de los sujetos y no serán demostrados, asegurados ni
determinados por ningún código en particular.
Los códigos de ética no deben constituirse en instrumentos que determinen lo

que debe hacerse en cada caso, pues se cerraría solo en manuales que decidirían
lo que debe o no hacerse, junto a la sanción pertinente, hechos ya contemplados
en los códigos específicos que regulan a la sociedad.
Por lo que puede decirse que los códigos éticos son instrumentos para traducir
las creencias acerca del comportamiento adecuado en declaraciones que
especifican cómo los profesionales pueden actuar apropiadamente. Estos
principios se derivan de posiciones morales generales. (Moreno Jímenez, 2016)
Código deontológico
Los códigos son un conjunto de normas y reglas que se debe seguir en una materia o
profesión. Los códigos deontológicos son las normas que un profesional debe seguir, por
eso se recibe el nombre de ética profesional.
Los profesionales deben seguir estas normas para establecer sus deberes y
obligaciones, brindar una buena atención a sus clientes. Es la ciencia que se centra en el
ámbito lo que significa que las conductas o actuaciones que se encuentran regidas por
algún derecho. La deontología es conocida también bajo el nombre de ‘‘teoría del deber’’
y, al lado de la axiología, es una de las dos ramas principales de la ética normativa.
Fuente: (Yariquí Torres, 2018)
Funciones del código de conducta empresarial
Por tanto, las funciones que cumple el código ético de una empresa son las
siguientes:
 Identifica las metas y roles que la empresa pretende desarrollar en la

sociedad.
 Declara e informa sobre la filosofía de la compañía.
24
 Establece cuáles son las conductas óptimas, las deseadas, las prohibidas,
las obligatorias de forma comprensible para todos los miembros de la
empresa.
 Establece cuál es el procedimiento a seguir para la resolución de los
conflictos o de los dilemas éticos que se puedan surgir en su puesta en
práctica.
 Determina cómo se va a llevar a cabo la evaluación del grado de
seguimiento de su contenido y el sistema de sanciones y recompensas en
función de su ejecución.
 Sirve como mecanismo de garantía de la buena imagen y reputación de la
compañía y protege al capital humano frente a posibles injusticias que
puedan desencadenarse en el seno de la organización.
Importancia del código ético en la organización
Las acciones no solo afectan a los directivos, sino también a quienes les rodean.
Muchas de las decisiones profesionales involucran ética. Si se dice una mentira, se
puede perder la confianza de alguien y socavar la propia integridad. Si se usan
materiales de mala calidad o mano de obra poco cualificada en el trabajo, se
puede poner en peligro la seguridad de los demás.
Las cuestiones de moralidad y ética se pueden encontrar en todos los niveles

de la sociedad. El comportamiento ético es igualmente importante en el lugar de
trabajo que en el ámbito privado. La ética importa en cualquier aspecto.
25
En el plano de los negocios, donde el éxito depende de la confianza de varias

partes: empleados, gerentes, ejecutivos, clientes, proveedores e incluso
competidores, es fundamental saber construir y mantener la base de esa
confianza. Junto con el cumplimiento, la integridad, los principios y valores, se
sitúa la ética, uno de los pilares sobre los que desarrollar una empresa consciente.
¿Cuáles son las ventajas de contar con un código ético en la empresa?
Como consecuencia, el código ético de la empresa reportará los siguientes

beneficios:
A nivel interno:
1. Ayuda a la plantilla a conocer cómo debe actuar, ya sean trabajadores,

cargos intermedios o directivos.
2. Contribuye a que los altos mandos actúen con imparcialidad ante las
diferentes situaciones, al estar regulado el procedimiento a seguir.
3. Favorece la igualdad de condiciones y tratamiento entre los miembros de
la empresa, pues se fijan las pautas de conducta y los criterios por los que
se debe regir el desempeño profesional.
4. Esta equidad impulsa el compromiso y la fidelidad del capital humano.
5. Ofrecen una respuesta ágil y eficaz en caso de conflictos o disputas entre
las diferentes partes interesadas.
6. Propicia la creación de una sólida cultural organizacional, que favorece el
buen ambiente en el trabajo y la sensación de seguridad de los
colaboradores.
7. Incrementa la rentabilidad de la compañía, al disponer de un personal más
cohesionado y motivado.
Beneficios externos:
1. Previene o minimiza las situaciones de crisis o riesgo de la organización, ya

que los conflictos son tratados en primera instancia y de forma interna.
2. Como consecuencia, crece la confianza de los inversores y accionistas.
3. Permite atraer a los mejores talentos a la empresa.
4. Mejora la reputación e imagen corporativa de la compañía ante la sociedad.
26
5. Acrecienta la fidelidad de los consumidores, proveedores y demás grupos

de interés. (Redacción, 2020)
Actividad de aprendizaje: cuestionario

Indicaciones: Responda las siguientes preguntas:
1. ¿Qué es ética organizacional?

2. ¿Cuáles son los objetos de estudio de la ética organizacional?
3. Describe los pasos para el desarrollo de una cultura ética
organización.
4. ¿Cuáles son las ventajas de la cultura ética organizacional a nivel
interno y externo?
5. ¿Cómo desarrollar una cultura ética?
6. ¿Qué es el código ético?
7. ¿Qué regula la ética?
8. Investigue ¿Cuál es el papel de la ética en los honorarios
profesionales?
27
BIBLIOGRAFÍA
CIPE. (2021). YLAI. Obtenido de ylai.state.gov: https://ylai.state.gov/desarrollar-

una-cultura-etica/
Moreno Jímenez, F. (2016). Scribd. Obtenido de scribd.com:

https://es.scribd.com/document/295843473/Marco-Teorico-de-Codigo-
Etico
Rojas López, M. D. (2020). Ética organizaciona: estrategias para el éxito (Sexta ed.).
Ediciones de la U.
Toro, J., & P. Rodríguez, M. (2017). Formación en ética en las organizaciones.

Manizales, Colombia: SciELO.
Yariquí Torres, K. L. (2018). Código deontológico. Scribd.
28

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