EL CONTRATO DE TRABAJO

C. 1 Contrato de trabajo. Relación de trabajo. Definición.

Contrato individual de trabajo es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador, por el cual
se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente un servicio.

Relación laboral o de trabajo, cualquiera sea la causa que le de origen, es la prestación de trabajo de una
persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una remuneración.

Por jurisprudencia se ha establecido que el nombre del contrato no determina el tipo de contrato ni la relación
laboral, sino el contenido del mismo es lo que lo determina su naturaleza jurídica. Esto se ha dispuesto así a
raíz de la práctica de algunos empleadores de contratar a los trabajadores mediante la figura jurídica del
contrato por servicios profesionales, que en nuestra legislación nacional no es un contrato laboral sino un
contrato de carácter civil. Normativa relacionada: Art. 19 del Código del Trabajo.

C. 2 Elementos del contrato de trabajo.

En las definiciones de contrato de trabajo y relación de trabajo se encuentran los tres elementos
fundamentales del contrato de trabajo:

 La ejecución de una obra material o intelectual o la prestación de un servicio en forma personal de

parte del trabajador.
 La remuneración o salario.
 La subordinación directa o delegada del trabajador con respecto al empleador, quien tiene facultades
para darle órdenes, hacerlas cumplir y sancionar su incumplimiento. Normativa relacionada: Arts. 6 y
19 del Código del Trabajo.

C. 3 Innecesaria documentación del contrato de trabajo para su validez.

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. El contrato escrito se redacta en dos ejemplares,
entregándose uno de ellos al trabajador, quien podrá acudir al Ministerio del Trabajo para su correspondiente
certificación. La falta de alguno de los requisitos formales del contrato de trabajo establecido en el Código del
Trabajo no es causal de invalidez ni exime a las partes de cumplir con las omisiones, con base a lo establecido
en la legislación laboral o la convención colectiva.

El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente cuando se refiera al trabajo en el campo, al servicio
doméstico y a los trabajos temporales u ocasionales que no excedan de diez días.

En los juicios laborales, la obligación de probar lo que se dice y lo que se pide en la demanda, recae en quien
entabla la demanda. Pero en los casos de despido con causa o de sanción disciplinaria, aunque el trabajador
sea el que demande, es el empleador a quien le corresponde probar que hubo causa justa para despedir o
sancionar al trabajador. El trabajador podrá proponer como prueba la exhibición del contrato escrito de
trabajo que por obligación debe llevar el empleador, estableciéndose la presunción legal de que son ciertos los
datos aducidos por el trabajador si el empleador no lo presenta.

Ante la falta de contrato de trabajo, lo importante es determinar la existencia o no de una relación laboral. No
toda relación laboral está sustentada documentalmente en un contrato de trabajo. Normativa relacionada:
Arts. 19, 20 y 334 del Código del Trabajo.

C. 4 Diferencia entre contrato laboral y contrato por servicios profesionales.

La diferencia fundamental entre un contrato laboral y un contrato por servicios profesionales es la autonomía
que tienen las personas contratadas bajo la figura de servicios profesionales para cumplir el servicio u obra
para la que se les contrató. Esta autonomía está referida tanto al servicio mismo (no requiere una dirección y
supervisión constante) como a la jornada de trabajo y al lugar de prestación del servicio.

En el contrato de trabajo o contrato laboral, el trabajador se encuentra en determinado lugar y en

determinado horario a disposición del empleador para recibir sus órdenes y ejecutarlas y está expuesto a ser
sancionado si incumple con las mismas; además, recibe del empleador todas las herramientas y condiciones
materiales para la prestación del servicio. Por el contrario, en el contrato por servicios profesionales, la
prestación del servicio no está sujeta a una jornada de trabajo determinada, ni a una supervisión directa y
continua, sino a la ejecución del servicio contratado, sin que para esta ejecución, el contratado dependa de las
órdenes directas o delegadas del contratante y por lo tanto sin estar sujeto a sanción alguna, salvo las
cláusulas contractuales que así lo determinen. Normativa relacionada: Art. 19 del Código del Trabajo.

C. 5 Tipos de contrato de trabajo según su duración.

Se reconocen dos tipos de contratos laborales: el contrato de trabajo por tiempo determinado y el contrato de
trabajo por tiempo indeterminado.

El contrato de trabajo se presume siempre como indeterminado, salvo que:

 Las partes convengan en un plazo.

 Para la realización de la obra o servicio, el plazo esté en función del tiempo de duración de los mismos
 Se trate de trabajos estacionales o cíclicos sin perjuicio de lo estipulado en convenios o acuerdos
colectivos.

Lo anterior significa que la prueba de que el contrato es a tiempo determinado le corresponde al empleador.

El contrato de trabajo por tiempo determinado se convierte en indeterminado cuando:

 Expira el plazo del contrato por tiempo determinado y el trabajador continúa laborando por treinta
días más.
 Vencido el plazo de la segunda prórroga del contrato por tiempo determinado inicial, el trabajador
continúa laborando o se prorrogue nuevamente.

En estos casos, se vuelve indeterminado desde el inicio de la relación laboral.

En Nicaragua, los trabajadores prefieren contratos a tiempo indeterminado porque les permite acumular
tiempo para su indemnización por antigüedad en caso de renuncia o despido sin causa.

La disposición que permite que un contrato de tiempo determinado se convierta en indeterminado tiene su
razón en que algunos empleadores recurrían a la contratación temporal sucesiva para evitar el pago de
indemnización por antigüedad y para darle estabilidad laboral a los trabajadores. Normativa relacionada:
Arts. 25, 26 y 27 del Código del Trabajo.

C. 6 Duración máxima del contrato por tiempo determinado.

La legislación laboral no establece una duración máxima para este tipo de contratos. Partiendo de lo dicho en
el epígrafe anterior, en el sentido de que se presume que los contratos son a tiempo indeterminado salvo
prueba en contrario, no es el nombre del contrato lo que define si es a tiempo determinado o no, sino si se
ajusta a lo que dice la ley. Es decir, si las partes convienen en un plazo, eso lo hace determinado, igual que si
la contratación es para la ejecución de una obra específica o si es para una actividad estacional, como por
ejemplo las contrataciones que se hacen sólo para la época navideña y de fin de año. Normativa relacionada:
Art. 26 del Código del Trabajo.
C. 7 Prórroga de los contratos por tiempo determinado.

Los contratos por tiempo determinado pueden ser prorrogados dos veces consecutivas. Después de la
segunda prórroga, el contrato se considera por tiempo indeterminado, independientemente del tiempo de
duración de cada prórroga. Normativa relacionada: Art. 27 del Código del Trabajo.

C. 8 Período de prueba.

En los contratos por tiempo indeterminado, las partes pueden convenir un período de prueba no mayor de
treinta días, tiempo durante el cual cualquiera de las partes podrá poner fin a la relación laboral sin ninguna
responsabilidad para las mismas. Se exceptúan los contratos de trabajo para el servicio doméstico, en los
cuales, el período de prueba es de quince días. Hay que hacer notar que el período de prueba es el mismo en
todos los casos (excepto el servicio doméstico), independientemente de la complejidad del trabajo. Normativa
relacionada: Arts. 21, 28 y 148 del Código del Trabajo.

C. 9 Contratación de servicios a través de terceros (intermediarios, contratistas).

La legislación laboral establece dos formas de contrataciones a través de terceros.

La primera es cuando el trabajador, por necesidad implícita de la naturaleza del servicio u obra a ejecutar,
conforme pacto o costumbre, requiera del auxilio de otra u otras personas; en este caso el empleador del
trabajador lo será también de las otras personas, previo consentimiento expreso o tácito. Este tipo de
contrataciones son comunes en el sector de la construcción, ya que los empleadores contratan a los albañiles
y les dan la libertad de escoger a sus ayudantes, los que pasan a ser también contratados de forma implícita o
explícita por esos empleadores.

Cuando el intermediario no tenga patrimonio propio ni las condiciones de una empresa, el empleador del
intermediario será el empleador del trabajador contratado, por tanto este empleador será el obligado en esta
relación laboral. Cuando el que contrata, por cuenta de otro, tenga su propio patrimonio, será contratista y
éste será el obligado frente al trabajador contratado.

En ambos casos, los derechos y garantías mínimas de los trabajadores son los mismos que los de cualquier
otro trabajador, sin embargo, en la intermediación por medio de contratistas, los trabajadores pueden tener
condiciones de trabajo diferentes si existe convención colectiva u otro tipo de acuerdos.

Cuando los empleadores contraten trabajadores a través de intermediarios, son responsables de los riesgos
profesionales que sufran sus trabajadores. Normativa relacionada: Arts. 6, 10, 119 y 237 del Código del
Trabajo.

C. 10 Derechos adquiridos.

En términos generales, los derechos, los beneficios socio-económicos y las condiciones generales de trabajo
establecidos en la legislación laboral se consideran como derechos adquiridos por los trabajadores, los cuales
bajo ninguna circunstancia pueden ser disminuidos.

Por la vía de la contratación individual y sobre todo por la vía de la convención colectiva se pueden lograr
derechos, beneficios y condiciones de trabajo superiores a los establecidos por la legislación laboral, los cuales
tienen también el carácter de derechos adquiridos, ya que la legislación laboral establece que las
estipulaciones de una convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias o partes integrantes de los
contratos individuales de trabajo.
Estos derechos adquiridos, en la contratación individual o colectiva, son susceptibles de perderse sólo si el
empleador demuestra que se han producido modificaciones sustanciales en las condiciones económicas de la
empresa, las cuales le impiden objetivamente continuar reconociéndolos.
La costumbre es otra fuente reconocida por la legislación laboral como generadora de derechos adquiridos,
siempre y cuando existan vacíos jurídicos que dejen sin regulación determinados aspectos de la relación
laboral, o exista el consentimiento explícito o tácito del empleador. Normativa relacionada: Principios
Fundamentales III y IX, Arts. 236 y 240 del Código del Trabajo, Ley 442 (Ley de interpretación auténtica del
Art. 236 del Código del Trabajo).

C. 11 Modificaciones unilaterales al contrato de trabajo por parte del empleador.

Se prohíbe al empleador las modificaciones unilaterales de los contratos de trabajo (ius variandi abusivo),
cuando estas modificaciones implican la disminución de las condiciones de trabajo, de salario o de algún
derecho laboral.

Tampoco pueden disminuirse las condiciones del contrato de trabajo por la vía de la convención colectiva, ya
que las disposiciones de los contratos individuales de trabajo que sean más favorables para el trabajador
privan sobre las establecidas en las convenciones colectivas.

Sólo con el acuerdo del trabajador, el empleador podrá trasladarlo de una a otra plaza de forma provisional o
definitiva, sin que esto afecte en manera alguna sus derechos y beneficios.

El traslado unilateral del trabajador sólo es permitido en la legislación laboral en situaciones de emergencia,
para evitar la paralización de las labores u otras consecuencias, así como evitar graves perjuicios económicos
al empleador. Este traslado sólo puede durar el tiempo que dure la emergencia, sin que esto implique
perjuicio salarial o cambio en las condiciones de la relación laboral.

Se permiten las modificaciones unilaterales a los contratos de trabajo por parte del empleador cuando las
mismas signifiquen una mejoría en las condiciones de trabajo, promociones en cargos o incrementos
salariales y cuenten con el consentimiento tácito del trabajador. Sin embargo, aún en este caso el trabajador
puede oponerse, ya que este tipo de modificaciones podría ser usado en ocasiones para afectar el
funcionamiento de los sindicatos. Normativa relacionada: Arts. 31, 32 y 236 del Código del Trabajo.

C. 12 Limitación de las facultades de mando y dirección del empleador.

Las facultades de mando y dirección del empleador están circunscritas exclusivamente al ámbito de las
órdenes e instrucciones de trabajo, por lo tanto los trabajadores no están obligados a ejecutar órdenes o
instrucciones fuera de este ámbito. Es importante destacar que la Constitución Política de la República
establece que ninguna persona está obligada a hacer lo que la ley no mande.

La legislación penal establece responsabilidades en contra de los trabajadores que acaten órdenes e
instrucciones -aún dentro del ámbito laboral- que impliquen la comisión de algún delito contra particulares o
contra el Estado, aunque se reconoce la obediencia debida como eximente de responsabilidad criminal.

La legislación laboral nicaragüense hace un énfasis especial en el respeto que el trabajador debe al empleador.
Es obligación del trabajador observar una conducta respetuosa con el empleador y con sus compañeros de
trabajo, evitando riñas y llegar a vías de hecho. Es causal de terminación del contrato de trabajo la expresión
injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daños económicos a la empresa.

El acoso sexual está también penalizado en la legislación penal, estableciéndose garantías de estabilidad para
la trabajadora que acusa al empleador, en estos casos.

Tanto en la Constitución Política de la República como en el Código del Trabajo se reconoce el derecho de
participación de los trabajadores en la gestión de las empresas a través de sus organizaciones. Sin embargo,
este derecho está referido a una ley especial que no se ha dictado, remitiendo la regulación del ejercicio de
este derecho al ámbito de la convención colectiva.
Finalmente, hay que señalar que existe abundante jurisprudencia en la que se ha dicho que las facultades
administrativas y de dirección de los empleadores no son absolutas, sino que deben regirse estrictamente por
el ordenamiento jurídico laboral, como sucedió en el caso de una empresa que contrató un seguro de vida
privado para unos trabajadores y para otros no, alegando que ella podía asegurar, a quien quisiera. Los
trabajadores afectados demandaron y la sentencia fue que se asegurara a todos los trabajadores. Normativa
relacionada: Arts. 32 y 81 de la Constitución Política, Arts.18 incisos b) y d) 48, 235 y 253 del Código de
Trabajo y Sentencia No. 98/2002 del diez de junio del año dos mil, dictada por la Sala de lo Laboral del
Tribunal de Apelaciones de Managua.

C. 13 De la disciplina laboral.

Disciplina laboral es el conjunto de normas reguladoras de la conducta y de las actividades que desempeña el
trabajador en su puesto o centro de trabajo para la prestación eficiente del servicio.

El poder disciplinario lo ejerce el empleador mediante la aplicación de las normas contenidas en la legislación
laboral o mediante el reglamento interno, el cual es elaborado por el empleador y debe llenar los requisitos
siguientes:

 Ser aprobado previamente por la Inspectoría Departamental del Trabajo, la que deberá oír a
los trabajadores
 Ser puesto en conocimiento de los trabajadores con quince días de anticipación a la fecha en
que comenzará a regir
 Ser impreso en caracteres fácilmente legibles y colocado en las tablas de avisos para los
trabajadores y sitios visibles del lugar de trabajo

El reglamento interno se elabora con base en las particularidades de las actividades que se desarrollan en la
empresa y no puede, bajo ninguna circunstancia, establecer normas que contravengan la legislación laboral,
las que en este caso, se tendrán por no puestas.

Normalmente, las sanciones se clasifican en leves, graves y muy graves. Las primeras son amonestaciones
verbales, las segundas amonestaciones escritas y pueden ir acompañadas de sanciones adicionales como la
suspensión sin goce de salario por uno o varios días y las terceras son normalmente causales de terminación
del contrato de trabajo. La acumulación de sanciones leves son equivalentes a una grave y la acumulación de
sanciones graves equivalen a una muy grave.

Si en el reglamento interno de trabajo se definen causales de terminación del contrato de trabajo sin
responsabilidad para el empleador, éste deberá solicitar la autorización al Inspector Departamental del
Trabajo.

Es importante resaltar que el procedimiento de aprobación de los reglamentos internos, le permite a los
trabajadores intervenir. Si en la empresa hay sindicato, el sindicato puede presentar sus consideraciones, las
que deberán ser tomadas en cuenta por la Inspectoría Departamental. Donde no haya sindicato, los
trabajadores pueden elegir una comisión que los represente únicamente para efectos de presentar sus
observaciones al proyecto de reglamento interno promovido por la parte empleadora. Normativa relacionada:
Arts. 48, 254, y 255 del Código del Trabajo.

C. 14 Prescripción de las medidas disciplinarias. Definición y aplicación.

La prescripción es un modo de extinción de los derechos y obligaciones de carácter laboral mediante el

transcurso del tiempo y en las condiciones que fija el Código del Trabajo.

Prescriben en un mes la aplicación de medidas disciplinarias a los trabajadores y las acciones de éstos para
reclamar contra ellas. El tiempo se cuenta a partir del momento en que las partes tienen conocimiento del
hecho y no del momento en el que este se produce. En el cacos de medidas disciplinarias lo anterior significa
que la prescripción para que el patrono aplique una sanción corre desde el momento en el que este dice tener
conocimiento del hecho.