RESUMEN

La administración de Recurso Humanos y su funcionamiento son fundamentales

para la organización, ya que esta se encarga de planificar, organizar, desarrollar,
coordinar y controlar todos los procesos concernientes al personal, promoviendo el
desempeño eficiente de los mismos, lo que influyen positivamente en el desarrollo
exitoso de la empresa, por medio del colaborador que es su principal activo. Debido
a esto las organizaciones requieren la implementación de herramientas para una
planificación estratégica especialmente de los recursos humanos. El objetivo de
estudio fue, Home Repair Center, dedicada a brindar soluciones integrales en
reparación, instalación, programación, actualización, uso de equipos electrónicos y
mobiliarios del hogar, además brindamos servicios de capacitación en el área de
ventas y servicio al cliente al personal de tiendas dentro de la industria, contamos
con una vasta experiencia de más de 25 años de mano de nuestro fundador. en la
implementación de estrategias y diseños de servicios que permiten a nuestros
clientes optimizar y aumentar sus utilidades basados en el crecimiento de las ventas
y el ahorro de imprevistos al mismo tiempo actualizamos su capital humano
obteniendo respuestas basadas en la satisfacción, confianza, calidad y puntualidad..
Es allí donde la gestión del talento humano y su planificación cobran vital
importancia para la supervivencia de esta en un mercado altamente competitivo, lo
cual se logra con el mejoramiento de la calidad especialmente con la relación de los
recursos humanos, siendo posible con una adecuada instalación de los procesos de
gestión humana, que conlleven también a la reducción de problemáticas inherentes
al sector, como la alta rotación, la inadecuada formación del personal, la falta de
compromiso, entre otros. La creación de un área o departamento de gestión humana
en Home Repair Center, contribuye de manera importante para identificar y
disponer del talento humano en el cargo adecuado, en el momento oportuno, además
de proveer personal con competencias, actitudes y motivación para el logro de los
objetivos organizacionales y personales de manera efectiva.

3.1. Propuesta de Estructura Organizativa para el área de Recursos Humanos

De acuerdo a la investigación realizada, a la base teórica existente en materia de

Recursos Humanos, a las necesidades que se presentan en las áreas de Recursos
Humanos de las Direcciones Generales y procurando el fortalecimiento de esta área
mediante el claro establecimiento de las funciones y procesos, la distribución del
trabajo y que se realicen todas las actividades que le competen, proponemos lo
siguiente:

• Nivel jerárquico del área de Recursos Humanos: tomando en cuenta la

complejidad y la importancia de las funciones que realiza el área de Recursos
Humanos dentro de las organizaciones, de manera especial en el sector público que
es el que nos compete en esta investigación, consideramos que esta área debe tener
un nivel de Departamento, ya que entendemos que el tener este grado favorece y
contribuye a que se le reconozca el papel que juega esta unidad en el logro de los
objetivos. Además, al contrario de aquellos casos donde esta área tiene nivel
jerárquico de Sección o de División, el hecho de contar con un Departamento le
proporciona mayor, control, autoridad y libertad para la toma de decisiones,
dirección y programación de las actividades de dicha área.

• Nomenclatura: tomando en cuenta los avances que ha tenido el área de Recursos

Humanos, los cambios que ha presentado en cuanto a la forma en que se realizan las
actividades y el papel protagónico que ha adquirido el factor humano como eje de la
organización, consideramos que la nomenclatura más adecuada para esta área debe
ser: Departamento de Gestión Humana. Esto también para guardar la
correspondencia con los nuevos tiempos, donde más que administrar lo que se hace
es gestionar el talento o el capital humano con el que cuentan las organizaciones.

• Conformación del Departamento de Gestión Humana: con respecto a las áreas que
deben formar parte o que deben estar bajo la dependencia de este departamento,
consideramos que deben ser las siguientes:

Organización del Trabajo, Integración y Evaluación del Personal: que incluye las
actividades de reclutamiento y selección de personal, inducción, diseño, descripción
y análisis de cargos, planificación de recursos humanos.

Desarrollo, Compensación y Relaciones Laborales: que abarca lo correspondiente a

los planes de capacitación y desarrollo, los planes de carrera, la administración de
los salarios y planes de compensación, las escalas salariales y las valoraciones de los
puestos, las prestaciones sociales, planes médicos; las relaciones de trabajo y la
relación entre colaborador-institución, gestión de los conflictos, régimen ético, entro
otras. o Registro, Control y Seguridad Laboral: que incluye todo lo relacionado con
el registro y control de la asistencia del personal, acciones de personal para las
licencias, vacaciones, permisos. Además, prevención de peligros y accidentes
laborales; identificación de factores que puedan causar enfermedades profesionales,
etc.

3.2. Manual de Funciones para el área de Recursos Humanos

A partir del establecimiento del departamento y las unidades de Recursos Humanos

es necesario contar con un documento donde se plasmen el conjunto de funciones
que debe realizar esta área, a nivel general, así como las áreas que están bajo su
dependencia. En este sentido, proponemos un Manual de Funciones donde consten
las diversas actividades de la gestión humana, de manera que se evidencia lo que le
corresponde a cada unidad.

El Manual de Funciones que proponemos está basado en el Manual para la

Organización de las Oficinas de Recursos Humanos del Sector Público y el Manual
para la Organización y Gestión de las Oficinas de Recursos Humanos del Sector
Público, ambos documentos elaborados por el Ministerio de Administración Pública
(2006 y 2007, respectivamente) el cual es el órgano rector del empleo público y
como tal, quien dicta y establece las pautas que deben seguir los organismos en
materia de Recursos Humanos.

3.3. Descripciones de Cargos

En la Administración Pública, los cargos de las áreas transversales como:

administrativo y financiero, tecnología, servicios, generales, recursos humanos, etc.
están descritos en el Manual de Cargos Comunes elaborado por el Ministerio de
Administración Pública. Dicho documento sirve como guía para elaborar los
Manuales de Cargos de las instituciones públicas y las tareas que aparecen en el
mismo son las que deben contener las descripciones de cargos a nivel general,
independientemente de la institución, por lo que los requisitos y perfiles
establecidos no deben ser alterados. De acuerdo a esto, a continuación, presentamos
las descripciones de cargos correspondientes al Departamento de Gestión Humana y
las divisiones que están bajo su dependencia, según nuestra propuesta. Las
descripciones corresponden a los siguientes cargos:

• Encargado(a) de Departamento de Gestión Humana

• Secretaria

• Auxiliar de Gestión Humana

• Auxiliar de Nómina

• Encargado(a) División de Organización del Trabajo, Integración y Evaluación del

Personal

• Analista de Gestión Humana

• Encargado(a) de División de Desarrollo, Compensación y Relaciones Laborales

• Analista de Capacitación y Desarrollo

• Analista de Beneficios y Relaciones Laborales

• Encargado(a) de División de Registro, Control y Seguridad Laboral

3.4 Base de Datos, Sistema de información y Auditoria de

Recursos Humanos.

(Subsistema de Recursos Humanos)

En la actualidad Home Repair Center, se está implementando un sistema a nivel
general para todos los departamentos llamados SAP.

Para el área de Recursos Humanos se están contemplando los siguientes pasos para la
administración de los departamentos:

 Transacciones de empleado, novedades de empleados.

 Registro de empleados.
 Acciones de Personal, Vacaciones
 Calculo de Prestaciones.
 Nomina.
 Cuentas por Cobrar a empleados.
 IR-13
 DGT-3
 Dgt-4.
  Configuración de Horarios de Trabajos.
 Validación de Diario de Nomina.
 Creación de Nuevas Transacciones y/o Puesto de trabajo.
 Registro de Licencias. (Rodríguez, 2017).

3.5 Nueva Estructura Organizacional Empresa Home Repair Center

Al analizar la importancia de un departamentos de Recursos Humanos y verificar el

valor que tiene este para la empresa, considero que es necesaria la inclusión de un
departamento de esta categoría, para que se gestionen los procesos relacionados con
los empleados, los cuales son el activo más importante de la empresa y a través de
ellos la organización pueda lograr sus objetivos.

Por tal motivo se diseñó un nuevo organigrama para la empresa Home Repair
Center, donde se puede apreciar la inclusión del departamento de Recursos
Humanos, con la finalidad de establecer una estructura organizacional sólida, que
permita a los miembros de la entidad trabajar juntos de forma óptima para alcanzar
las metas fijadas por la empresa.
 Consejo
Administrativo

Gerente
General

Coordinador de
Contabilidad Ventas RRHH Almacén

Analista de Analista de
Aux. Servicio Al Reclutamiento y Compensación y
Contabilidad Cliente Aux. Almacén
Selección Beneficios
3.6 Nuevas Tendencias de Estructuras

A raíz de los grandes cambios que se han dado a nivel de las organizaciones, así
como de los avances tecnológicos, las necesidades de las organizaciones y las
exigencias del mercado, han surgido nuevas tendencias de estructura que resultan
ser más modernas y prácticas que las denominadas estructuras tradicionales. Entre
dichas tendencias encontramos las siguientes:

• Estructura de Equipo:

La estructura de equipos hace referencia a aquella estructura organizacional que

utiliza a los equipos como el eje central para coordinar las actividades. Este tipo de
estructura se caracteriza principalmente porque en este se eliminan las barreras
departamentales, existe una descentralización del proceso de toma de decisiones y
exige a los empleados que sean tanto generalistas como especialistas (Robbins,
1996,564).

Robbins (1996) plantea que en el caso de las organizaciones que son muy grandes,
la estructura de equipos tiene de a transformarse en burocracia, permitiendo así que
la organización alcance la eficacia de la estandarización y adquiere la flexibilidad
que le proporcionan los equipos (p.564).

De manera específica, la estructura de equipos promueve el trabajo de grupo, la

unidad entre estos y fomenta la colaboración de los miembros para el logro de los
objetivos. A cada miembro del equipo se le asigna una tarea que le corresponde
llevar a cabo para lograr los objetivos generales de la organización.
• Estructura de Redes:

Otra de las tendencias de estructura organizacional que se emplea mucho en la

actualidad es la estructura de redes. Les organizaciones de hoy reconocen que es
preciso mantener y establecer contacto con el medio externo, estableciendo
interrelaciones con otras organizaciones, a fin de lograr sus objetivos y dar
respuestas a las exigencias del mercado. Por esto, crean redes que les permiten
interactuar e intercambiar información.

Cummings y Worley (2007) definen la estructura de redes como aquella que

“administra las relaciones complejas y dinámicas entre varias empresas o unidades
especializadas en una función o actividad” (p.283). Además, plantean que la
estructura de redes es propia de compañías especiales y corporaciones virtuales,
modulares o celulares, y hacen mención de cuatro tipos de estructura de red:

1. Red de Mercado Interno: es cuando una empresa crea subunidades como

centros independientes de utilidades que pueden tanto comprar como vender
servicios y recursos, entre sí y en el mercado externo (p.283).

2. Red de mercado Vertical: se compone de múltiples organizaciones que se

encuentran conectadas a una empresa focal o central que es la que coordina el
movimiento de recursos, desde las materias primas hasta el cliente final (p.283).

3. Red de Intermercados: constituye una asociación entre varias compañías

pertenecientes a distintos mercados (p.283).

4. Red de Oportunidades: considerada como la forma más avanzada de la

estructura de redes. Es una constelación temporal de empresas que se unen para
alcanzar una meta común. La red se disuelve una vez logrado su objetivo. La
estructura de redes rehace las fronteras y conecta unidades independientes de
negocios, a fin de facilitar la interacción entre tareas. Las compañías orientadas a
redes utilizan alianzas estratégicas, empresas de riesgo conjunto subsidiarias de la
propiedad total para diseñar, fabricar, comercializar productos avanzados para entrar
en los mercados internacionales e inventar tecnologías (p.283).

• La Organización Virtual:

Robbins y Judge (2009) e definen la Organización Virtual como una pequeña

organización nuclear que contrata externamente la mayor parte de sus funciones
comerciales (p.530). También, estos autores plantean que, en cuanto a la estructura
se refiere, la organización virtual está muy centralizada y posee poca o ninguna
departamentalización.

Por su parte, Daft y Macic (2006) definen la organización virtual como “aquella que
tiene pocos empleados en el lugar de trabajo y realiza la mayor parte de sus
interacciones en línea” (p.248). De manera tal que, en este tipo de estructura la
mayor parte del personal es contratado temporalmente y de forma externa por la
organización. Los mismos corresponden a especialistas que son contratados para
realizar un proyecto específico y luego que este se cumple y se logran los resultados,
el contrato finaliza y el grupo se desintegra. Se contrata a un personal que cuenta
con las capacidades y conocimientos necesarios para alcanzar los propósitos que se
persiguen.

Lo anterior se explica debido a que, las organizaciones virtuales crean redes de

relaciones que les permiten contratar funciones de fabricación, manufactura,
distribución, mercadotecnia o cualquiera otra del negocio, cuando la administración
considera que otras lo pueden hacer mejor o a un menor precio (Robbins y Judge,
2009, págs. 531 y 532) .

Es importante resaltar que, cuando una empresa emplea el enfoque virtual, “el grupo
virtual tiene la autoridad total para tomar decisiones y acciones dentro de ciertas
fronteras y metas definidas previamente. También, el grupo vigila y controla el
comportamiento y el desempeño de los miembros” (Daft y Macic, 2006,248).

La organización virtual tiene como ventaja que es bastante flexible, mientras que su
desventaja principal es que reduce el control de la dirección sobre partes claves para
el negocio (Robbins y Judge, 2009, p.567). Esto último por el hecho de que, contrata
personal externo para realizar la mayor parte de las funciones primordiales de la
organización y se enfoca en aquello que considera que es lo más importante.

• La Organización sin Fronteras:

La Organización sin Fronteras tiene como objetivo principal “eliminar la cadena de

mando, tener tramos ilimitados de control y reemplazar a los departamentos con
equipos a los que le ha delegado el poder de decidir y actuar” (Robbins y Judge,
2009, p.533). De manera específica, estos autores explican que, cuando se eliminan
las fronteras verticales se aplana la jerarquía y se reduce el estatus y el rango.

En este tipo de organizaciones se crean equipos con funciones cruzadas, se

organizan las actividades entorno a procesos, se realizan transferencias laterales y se
rota al personal, dentro y fuera de las diferentes áreas funcionales, con el objetivo de
eliminar las fronteras horizontales que generan los departamentos funcionales crean
fronteras horizontales (Robbins y Judge, 2009, p.533).
Por otro lado, al igual que en la organización virtual, en este tipo de organización las
computadoras conectadas a redes representan un medio fundamental para que las
personas se comuniquen, tanto interna como externamente.

CONCLUSIÓN

Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolución, del elemento

humano con que cuenta. El éxito de toda organización depende del esfuerzo y las
capacidades de su personal, más allá de toda la tecnología que pueda existir, una
organización que no planifique sus recursos humanos y las políticas que deberá
implementar para el control de estos, está condenada al fracaso.

Dicho esto, he llegado a la conclusión de que al no contar con un departamento de

los Recursos Humanos, la empresa Home Repair Center, provoca que no pueda
cumplir con sus objetivos propuestos, debido a que no tiene establecido los procesos
estratégicos que necesita una organización para operar con capital humano, cabe
resaltar que estos son la base primordial para el buen desempeño empresarial. De
allí radica la importancia de la administración de Recursos Humanos, de coordinar,
capacitar y desarrollar su personal, para que en equipo se puedan cumplir los
objetivos de la organización.

La aplicación de buenas prácticas de recursos humanos para la empresa Home

Repair Center, aumentara la motivación de los trabajadores y su productividad, la
misma contara con una estructura más sólida y una cultura organizacional orientada
a resultados, en bueno resaltar que los trabajadores constituyen el capital más
importante que posee todo tipo de entidad y, por tal motivo, es importante aspirar al
éxito sin poseer profesionales altamente capacitados que puedan llevar a cabo la
difícil tarea de gestión del personal.

RECOMENDACIÓN

Según las investigaciones realizadas sobre el Diseño y Estructura de un

Departamento de Recursos Humanos para la empresa Home Repair Center, se
exponen las siguientes recomendaciones para la mejora de los procesos
administrativos:

• Se recomienda la implementación del área de recursos humanos que cumpla

con los requisitos planteados en esta investigación.
• La implementación del procedimiento de reclutamiento y selección para
contar con empleados idóneos para el puesto.

• El desarrollo y aplicación de los formularios requeridos para llevar un control

de los procesos de Recursos Humanos (Requerimiento de Personal, entrevista de
salida, solicitud de empleo, acción correctiva, entre otros.).

• El diseño de manuales de políticas y procedimiento para asegurar una mejor

conducta y disciplina en los colaboradores.

• Se propone un formato de evaluación de desempeño, que sirve entre otros de

instrumento para detectar necesidades o debilidades en la capacitación y se
recomienda aplicarlo cada trimestre a los colaboradores para encontrar y corregir
posibles errores en los que estén incurriendo en el cumplimiento de sus funciones y
poder brindarles la capacitación que se requiere. También se requiere el diseño de
un manual de inducción.

• Respecto a la descripción de cargos y manual de funciones, se debe elaborar

un Manual de funciones acorde a las necesidades de la empresa, tomando en
consideraciones los procedimientos administrativos.

• Finalmente se recomienda la creación de una mejor estructura salarial, que

permita diferenciar cada cargo de acuerdo a los principios de justicia, equidad y
competitividad.