REPÚBLICA DE PANAMÁ

UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

CENTRO REGIONAL UNIVERSITRIO DE COLÓN

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN EN RECURSOS HUMANOS

4TO AÑO – 1ER SEMESTRE - NOCTURNO

TRABAJO FINAL

“PROCESOS PARA EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO”

POR:

MARJORIE CARO

3-717-1326

PROFESOR:

GERARDO BRANDFORD

FECHA DE ENTREGA:

21 DE JULIO DE 2022.
 ÍNDICE.

Presentación......................................................................................................pág. 1
Índice.................................................................................................................pág. 2
Introducción.......................................................................................................pág. 3

Contenido:
Procesos Para El Desarrollo Del Capital Humano...........................................pág. 4
Principios Fundamentales De La Administración Del Capital Humano............pág. 5
Ventajas Del Proceso.......................................................................................pág. 6
Tipos de Capital Humano.................................................................................pág. 7
Procesos Claves Para El Buen Desarrollo Del Capital Humano.....................pág. 7

Conclusión........................................................................................................pág. 10
Infografía..........................................................................................................pág. 11
Anexos.............................................................................................................pág. 12
 INTRODUCCION.

Los procesos enfocados en gestionar el capital humano de una empresa es una

metodología que ha experimentado muchas transformaciones a lo largo de los últimos años.
Muchos métodos se han adaptado a la realidad social y tecnológica que demanda es
escenario de recursos humanos actual.

Por tanto, no podemos afirmar que existe un único proceso de gestión del capital humano,
sino que cada uno se diseña de forma “personalizada” atendiendo a las necesidades de cada
empresa.

Por el contrario, lo que sí podemos afirmar es que el factor humano es uno de los más
importantes para el devenir del negocio en casi todas las entidades (además de, por
supuesto, el desarrollo tecnológico).

A continuación, estaré ampliando un poco sobre la importancia del talento humano y

explicaré todo lo que abarca su proceso, el cual es vital para toda Organización.
 PROCESOS PARA EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO.

La gestión del capital humano

es un concepto que engloba la
totalidad de funciones
administrativas que
tradicionalmente desempeñan los
departamentos de RR. HH. La
introducción del término “capital”
hace referencia a la importancia
de la plantilla en la consecución
de los objetivos corporativos, de
ahí que la gestión del capital
humano se ocupe, entre otras variables, de medir el desempeño de los trabajadores,
promover su desarrollo y acoger a las nuevas incorporaciones.

La correcta administración del capital humano supone un gran desafío para las empresas,
puesto que incluso los mejores profesionales pueden rendir por debajo de lo esperado sin
una gestión laboral eficiente por parte de la compañía.

Cada vez está más presente en las empresas que para aumentar la productividad hay
que cuidar todas y cada una de las fases por las que atraviesa un profesional.

De esta forma,el capital humano es el valor económico que los empleados aportan a una
organización. Estos lo hacen a través de:
• Su formación.
• Habilidades con las que cuentan.
• Experiencia y trayectoria que han logrado.
• Valores y creencias personales.
• Redes y conexiones, lo que determina su capacidad para vincularse con los
demás, colaborar y trabajar en equipo.
• Salud física y mental.
Principios Fundamentales De La Administración Del Capital Humano.
La importancia de la capacitación tiene incidencia en varios aspectos:

• Productividad: Las actividades de capacitación no solo deberían aplicarse a los

empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia, ya que capacitar
a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que
requieren para lograr un desempeño óptimo. Las organizaciones en general deben dar
las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y
especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas
diarias.

• Calidad: Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e

implantados, también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de
trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y
responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habilidades
labores necesarios, son menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo.

• Salud y seguridad: Una adecuada capacitación ayuda a prevenir accidentes

industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades
más estables por parte del empleado.

• Dimensión psicológica: La capacitación genera un cambio de actitud, tanto para sus

relaciones personales como laborales, además, mejora su grado de motivación, de
seguridad en sí mismo, el nivel de autoestima, etc.

• Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del

empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los
avances actuales en sus campos laborares respectivos. La Obsolescencia del
empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un
trabajador y la exigencia de su trabajo. La Obsolescencia puede controlarse mediante
una atención constante al pronóstico de las necesidades recursos humanos, el control
de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos a las oportunidades así
como los peligros del cambio tecnológico. Hoy en día las empresas y los países
consideran al capital humano como una inversión en las personas; por ejemplo,
pueden ser compras de libros, cursos, programas de desarrollo organizacional, ya que
 buscan que realicen su trabajo de la mejor manera y de saquen sus atributos y
capacidades a objeto de maximizar la productividad en su conjunto.

• La Inducción: La inducción es un proceso importante ya que el primer día de labores

es el primordial para comenzar bien en la nueva empresa. Dependiendo de la
empresa el proceso se lleva de distinta manera pero a final tiene la misma función, es
apoyar y darle seguridad al nuevo empleado para que este se adapte rápidamente y
así se sienta conforme y comprometido con la empresa y comenzará a desarrollar sus
actividades exitosamente que es lo que se desea.

Ventajas Del Proceso.

1. Atrae y retén el talento.

• Aumenta la velocidad y la calidad de las contrataciones captando y seleccionando a
los candidatos adecuados.
• Fomenta el compromiso de los empleados con soluciones de conciliación de vida
profesional-personal que motiven a los empleados y les ofrezcan una experiencia
laboral excepcional.
• Retén y desarrolla el talento ofreciendo oportunidades de aprendizaje y crecimiento
profesional.
• Incrementa el potencial de las reservas de talento planificando de manera proactiva
las sucesiones de los cargos de liderazgo y de otras funciones clave.
2. Reacciona con agilidad ante los cambios.
• Alinea tu estrategia de personal con tu estrategia empresarial.
• Anticipa el desgaste del personal con una visión poderosa.
• Ajusta rápidamente el personal en función de los cambios organizacionales
• Adapta los procesos de RR. HH. a las necesidades específicas.
3. Optimiza tu gestión y tus gastos de personal.
• Diferencia la remuneración asignando una combinación adecuada de recompensas
monetarias y no monetarias.
• Gestiona el tiempo y la mano de obra, la programación y los gastos relacionados.
• Mantén los gastos de proyectos específicos y otros costos
• Construye una cultura de remuneración por rendimiento.
 4. Optimiza las operaciones de RR. HH.
• Unifica sistemas de gestión de recursos humanos dispares.
• Aprovecha la analítica para tomar decisiones de personal más inteligentes.
• Automatiza los procesos manuales a escala mundial y local
• Acelera los procesos de RR. HH. con un régimen de autoservicio.

Tipos De Capital Humano.

Una clasificación de este concepto consiste en dividir el capital humano en tres
categorías:

1. Intelectual: Aquí se incluye todos los conocimientos adquiridos por el personal a lo

largo de su vida, ejemplo: títulos universitarios, diplomaturas, habilidades
desarrolladas, competencias adquiridas, experiencia laboral y capacidad de
aprendizaje

2. Social: Es el conjunto de recursos sociales que permiten que en una empresa se

ejecuten acciones de forma colaborativa y de beneficio común. Ejemplo: reputación,
habilidades de comunicación, capacidades para crear confianza, compromiso y
cooperación.

3. Emocional: Son los recursos emocionales de cada miembro del equipo como valores,
creencias y sentimientos. Ejemplo: empatía, adaptabilidad, resiliencia y pensamiento
crítico.

Procesos Claves Para El Buen Desarrollo Del Capital Humano.

En primer lugar, es importante recordar que para gestionar correctamente el capital
humano de una empresa es fundamental llevar a cabo estrategias que posibiliten el
crecimiento no solo de la empresa como entidad global, sino también de los profesionales
que la integran.

Tener claro este punto de partida es fundamental si una empresa quiere cumplir metas y
objetivos internos. Para lograrlo, debemos tener en cuenta los siguientes procesos:
1. Proceso de planificación de la gestión del talento: El proceso de reclutamiento y
selección debe desarrollarse bajo una estrategia para lograr el objetivo deseado por la
empresa.

Previamente a la contratación de talento es necesario realizar un análisis de los

puestos de trabajo y de las necesidades de la empresa.

El análisis de puestos intenta determinar qué tareas ejecutar, cuándo se van a

realizar las tareas, dónde se van a realizar, cómo se van a realizar y por quién serán
realizadas.

2. Proceso de adaptación o capacitación de personas: Una vez superada la

contratación, es crucial que las nuevas personas que llegan a las empresas
encuentren una adecuada adaptación que le ayude a integrarse desde el primer
momento.

Esta etapa del proceso trata facilitar la acomodación del talento al ambiente laboral.

3. Proceso de capacitación, formación y desarrollo del profesional: Este proceso

trata de mejorar la formación del profesional para que el empleado consiga potenciar
sus habilidades y capacidades en el ambiente laboral.

Podríamos decir que el desarrollo de personas busca encontrar el potencial de los

profesionales. Es decir, preparar lo mejor posible a las personas para el desempeño
de su cargo.

Además, este proceso de capacitación ayuda a que los profesionales se adapten a

los valores sociales y a las normas establecidas en la empresa.

Uno de los propósitos de la capacitación es enfocarse en que el personal mejore su

desempeño en el ámbito laboral. Este proceso persigue reforzar conocimientos,
destrezas y habilidades para que el profesional se pueda desenvolver, por ejemplo, en
el mundo de los negocios, de la mejor manera posible.

Por último, hay que tener en cuenta que este proceso de capacitación es un “win-
win” (ganar-ganar), ya que resulta beneficioso tanto para la empresa como para los
propios profesionales.
4. Proceso de compensación: Los trabajadores desean ser reconocidos por el
desempeño de su actividad laboral de todas las formas posibles. Por ello, es
importante que la empresa cuente con un sistema de recompensas que ayude a que
el profesional se sienta bien valorado. No hace falta que las recompensas sean
siempre monetarias, pues también pueden y deben ser simbólicas.

Este proceso trata de adecuar el premio a lo logrado por el profesional. Quizá la

compensación más conocida y empleada sea la remuneración, pues es una forma
eficaz de compensar la actividad encomendada y que a su vez, funciona como
instrumento efectivo de motivación.

Otra forma de compensar al profesional es mediante un programa de incentivos

que reconozca el trabajo bien hecho. Los incentivos permiten mantener a los
profesionales satisfechos con lo que hacen.

5. Proceso de mantenimiento de las Personas: Una empresa debe llevar a cabo

acciones que mejoren el desempeño de los profesionales y que contribuyan a mejorar
su calidad de vida. Retener y potenciar el talento es crucial para el devenir del
negocio, y especialmente en los sectores muy competitivos.

En definitiva, analizar y diseñar este tipo de procesos ayuda a la empresa a

direccionar las estrategias y las actividades para optimizar el talento humano interno,
con la finalidad de cumplir con los objetivos colectivos de la organización.
 CONCLUSIÓN.

La planeación estratégica en el proceso del desarrollo del capital humano es importante,

ya que con esto podemos examinar el perfil de los colaboradores y así también identificar
que puesto puede cubrir este en la empresa, además, también podemos ver que
aportaciones buenas puede tener cada uno de los empleados para la productividad de la
organización.

Una desarrollo adecuado ejecutado paso a paso beneficia el buen uso de todos los
recursos a disposición, sean estos tangibles o intangibles, finalmente crean la combinación
perfecta para logras los objetivos generales.
Para Culminar, comparto las siguientes recomendaciones:
• Invertir en la educación de tu talento: la educación es uno de los elementos más
importantes del capital humano. Así que si buscas desarrollarlo en tu empresa, el
punto de partida está, precisamente, en constituir una fuerza laboral altamente
formada.
• Personalizar la gestión de RR.HH.: Los días en los que Recursos Humanos
gestionaba todos los procesos vinculados a las personas de forma estandarizada
quedaron atrás. Automatizar y estandarizar deberían quedar limitadas a tareas
repetitivas del día a día y ciertos procesos en el área. Para ello, ya existe las
herramientas adecuadas.
• Favorecer la salud y el bienestar en la empresa: Desarrollar el capital humano en la
empresa también implica invertir en la salud y bienestar de tus trabajadores. Esto
puede llevarse a la práctica a través de diversas acciones tales como implementar un
programa de bienestar en tu compañía o ampliar los alcances de los seguros de salud
que ofreces a tus trabajadores.
• Reconocer los logros: Más allá de la formación y el bienestar, los trabajadores
necesitan sentirse motivados para realizar sus labores y cumplir los objetivos. Una de
las formas de conseguirlo es mediante el reconocimiento merecido.
• Usar la tecnología adecuada: Esto es vital para alinear la inversión en capital
humano a los objetivos del negocio. Ya que si quieres desarrollar ciertas habilidades o
competencias para cumplir con determinadas metas del negocio, tendrás una
herramienta para medir los avances en tiempo real.
 INFOGRAFÍA.

• https://www.economiatic.com/capital-humano
• https://www.mytriplea.com/diccionario-financiero/capital-humano
• https://www.bizneo.com/blog/capital-humano
 ANEXOS.

Las organizaciones son altamente eficientes y competitivas cuando logran que las
estrategias definidas frente al recurso humano estén totalmente alineadas con las estrategias
definidas por la dirección; la coherencia de estos dos aspectos implica que los procesos
ejecutados por el recurso humano garanticen la consecución correcta, oportuna, eficaz y
llena de valor de todas las metas establecidas en la organización.

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Figura 1
Direccionamiento del Capital Humano
Ilustración elaborado a partir del texto de (Castillo, 1993, pág.191)
 Un data dashboard (tablero de datos) de Recursos Humanos te brinda una descripción
general de cómo se está desempeñando tu organización en actividades generales de
Recursos Humanos.

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Figura 2
Ejemplo de Tablero de Datos Clave para Medir Resultados en los Procesos
Ilustración elaborado a partir del sitio web de (https://tudashboard.com/metricas-de-recursos-humanos/)
 En el proceso de consolidación o evolución de cualquier organización orientada a
servicios, donde se persigue alcanzar objetivos como la mejora, la eficiencia, la
transformación, o simplemente el mantenimiento de la calidad, en un entorno tan cambiante
como el actual, donde la mejora continua es un deber ineludible, y no una opción, ya no
para la consecución de la excelencia, sino sencillamente para la supervivencia, es necesario
que las competencias de los profesionales que conforman la organización se desarrollen en
paralelo, alineando el desempeño de estos con los objetivos de la organización y como no,
con los objetivos del total de la compañía.

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Figura 3
Plan Integral sobre Retos y Estrategias en los Procesos de Desarrollo del Capital Humano
Ilustración elaborado a partir del sitio web de (https://quintgroupspain.wordpress.com/2014/05/19/la-
aproximacion-de-quint-wellington-redwood-a-la-gestion-del-capital-humano-plan-integral-de-desarrollo-del-
capital-humano/)