“AÑO DE LA UNIVERSALIZACIÓ N DE LA SALUD”

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

CURSO:

Direccion De Personal I

TEMA:

Descripcion Y Analisis De Puesto

DOCENTE:

Dra. Mino Ascencio María Isabel

ALUMNO:

Pascasio Melendres Erik Jhonatan

PIURA-PERU
 INTRODUCCION

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y

competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso

humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son

herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que

son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudas y juiciosas

dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la

organización.0

la descripción de puestos y el análisis de puestos son dos técnicas totalmente distintas.

Mientras que la descripción se preocupa por el contenido del puesto (que es lo que el

ocupante hace, como lo hace y porque lo hace), el análisis de pretender estudiar y

determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su

adecuado desempeñó.
 RESUMEN DEL VIDEO SEMANA 11

Es un documento formal de la organización donde se establecen, las principales

responsabilidades y funciones de un puesto de trabajo.

Es una herramienta importante que la empresa detalla con muchísima claridad al

colaborador al momento de ocupar una posición organizacional.

Es importante que una organización tenga claro y bien analizado la descripción de

puestos para que los trabajadores estén más enfocados en su puesto de trabajo y así dar

mejores resultados dentro de la organización.

Uso recomendado:

Análisis de puestos

• A través de catálogos de puestos o de un Organigrama a manera de puestos o

departamentos donde identifiquemos las posiciones claves para asegura la

descripción del puesto.

• Modelos de competencias Organizacionales: que se vean reflejadas en lo

específico de cada uno de los puestos.

• Plan de carrera: El plan de carrera es que uno desde el inicio puedan controlar

cuales son los puestos claves donde si habrá plan de carrera para que desde

un inicio las personas puedan preparar se puedan comprometer con la empresa

para que estén listos y preparados cuando se presente alguna bacante.

• Organigrama: donde está el colaborador para que en caso de dudas o algún caso

de problema se identifique claramente a quien se tiene que dirigir.

• Síntesis del puesto: de manera general para saber lo que se debe hacer y cuáles

son las cosas que no se deben realizar.

• Responsabilidad del puesto: las personas deben realizar las actividades y sus

funciones con responsabilidad teniendo en cuenta los procedimientos y las

políticas de la empresa.

• Identificar los requisitos del puesto: identificar las experiencias formación

académica, competencias y que cumplan con los requisitos que la persona debe

tener para desarrollarse correctamente en el puesto en la organización.

• Indicadores de desempeño: Los Puntos clave de cada persona deben

Monitorear como va su desempeño en el puesto.

 DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTO

1. DESCRIPCION DE PUESTO

1.1.Concepto

Es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos.

Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos

y la administración salarial.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman

un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es

la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el

ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados

para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del

cargo (por qué lo hace).

1.2.Importancia

La descripción de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qué, el cómo,

el cuándo y el porqué. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo,

permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los

elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante.

2. EL ANÁLISIS DE CARGOS

2.1.Concepto

Después de realizar la descripción, sigue el análisis de puestos.

El análisis de puesto es el procedimiento mediante el cual se determinan los

deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en

términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

 2.2.Importancia

Es importante ya que por este medio: se deduce, analiza y desarrolla datos

ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los

cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación

profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras

prácticas de personal.

2. 3.Estructura Del Análisis De Cargos se refiere a cuatro

áreas de requisitos:

• Intelectuales

Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los

requisitos intelectuales que debe tener el ocupante para poder desempeñar

adecuadamente el puesto. Entre los requisitos intelectuales están los

siguientes: escolaridad indispensable, experiencia indispensable,

Adaptabilidad al puesto y por ultimo Iniciativa requerida Físicos.

Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo

físico e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan. Entre los

requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de análisis:

esfuerzo físico requerido, concentración visual, destrezas o habilidades

y complexión física requerida.

• Responsabilidades que se adquiere.

Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal

de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la

supervisión directa de sus subordinados:

1. Supervisión del personal.

2. Material, herramientas o equipo.

3. Dinero, títulos o documentos.

 4. Relaciones internas o externas.

5. Información confidencial.

Condiciones de trabajo.

Comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que se

realiza el trabajo: Ambiente de trabajo, Riesgos de trabajo, Accidentes

de trabajo Enfermedades profesionales.

3. MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS

DE PUESTO

3.1.Método De La Observación Directa

3.1.1. Conepto

El análisis del puesto se realiza con la observación directa y dinámica del

ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos

anota en una “hoja de análisis de puestos” los puntos clave de sus

observaciones.

3.1.2. Ventajas

• Veracidad de los datos obtenidos, en virtud de la unidad de origen (el

analista de puestos) y del hecho de que sea ajeno a los intereses de quien

realiza el trabajo

• No requiere la paralización del ocupante del puesto.

• Método ideal para puestos sencillos y repetitivos.

3.1.3. Desventajas

• Costo elevado, pues para que el método sea completo se requiere un

tiempo prolongado en el análisis de puestos.

• La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante

del puesto, no permite la obtención de datos verdaderamente importantes

para el análisis.
3.2.Método del cuestionario 3.2.1. Concepto un cuestionario es un método de

recopilación de información que se aplica a un grupo de personas, mejor

conocido como muestra. La intención de los diferentes tipos de cuestionarios

es obtener información que pueda ser útil para una organización, empresa o

institución. Esta información y opinión recopilada de la muestra es a menudo

una generalización de lo que piensa una gran población o un grupo más grande

de personas.

3.2.2. Ventajas del cuestionario.

El cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes del puesto o por

sus jefes directos, de manera conjunta o secuencial, con ello se obtiene

una visión más amplia del contenido y de sus características, además

de contar con la participación de varios niveles.

3.2.3. Desventajas del cuestionario

El cuestionario está contraindicado para puestos de bajo nivel, en los

cuales los ocupantes pueden tener dificultad para interpretarlo y

responderlo por escrito.

3.3.Método de la entrevista

3.3.1. Concepto

El método más flexible y productivo es la entrevista que el analista de puestos

le hace al ocupante del puesto. Si la entrevista está bien estructurada, se puede

obtener información sobre todos los aspectos del puesto, sobre la naturaleza y

la secuencia de las diversas tareas que lo componen y sobre los porqués y

cuándos.
 3.3.2. Características de la entrevista directa

• La obtención de datos sobre el puesto se hace por medio de una

entrevista, con preguntas y respuestas verbales entre el analista y el

ocupante del puesto.

• La participación es activa, tanto del analista como del ocupante del

puesto en la obtención de los datos.

3.3.3. Ventajas De La Entrevista Directa

• Obtención de los datos del puesto a través de las personas que mejor

lo conocen.

• Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas.

3.3.4. Desventajas De La Entrevista Directa

• Una entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones negativas en el

personal, que resultan en una falta de comprensión y no aceptación de

sus objetivos.

• Posibilidad de una confusión entre opiniones y hechos.

3.4.Método mixto.

Para neutralizar las desventajas y sacar el mayor provecho posible de las ventajas,

la opción es utilizar métodos mixtos. Éstos son combinaciones eclécticas de dos

o más métodos de análisis. Los métodos mixtos más utilizados son:

• Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este último

llena el cuestionario y después es sometido a una entrevista rápida, con el

cuestionario como referencia.

• Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y

aclarar los datos obtenidos.

• Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

4. ETAPAS DEL ANÁLISIS DE PUESTO

De manera resumida, un programa de análisis de puestos comprende las siguientes

etapas:

4.1.Etapa de Planeación

Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos. Es una

etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio, se exige los pasos siguientes:

• Determinar los puestos a describir

• Elaborar el organigrama de los puestos

• Elaborar el cronograma de trabajo

• Elegir el o los métodos de análisis a emplear

• Seleccionar los factores de análisis

• Criterio de la variabilidad o discriminación

4.2.Etapa de Preparación

Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los materiales de

trabajo, a saber:

• Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos que

conformen el equipo de trabajo.

• Preparación del material de trabajo (formularios, impresos, materiales,

etc.)

• Preparación del ambiente

• Obtención de datos previos.

4.3. Etapa de Realización

Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a

analizar y en la que se redacta el análisis:

 • Obtención de los datos sobre los puestos mediante los métodos de análisis

elegidos.

• Selección de los datos obtenidos.

• Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puestos.

• Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que

la ratifique o la rectifique.

• Redacción definitiva del análisis del puesto.

• Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto, para la

aprobación (ante el comité de puestos y remuneraciones, ante el ejecutivo

o ante el departamento responsable de su oficialización en la empresa)

5. OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTO.

Los usos que se le dan a los resultados del análisis de puestos son muchos:

reclutamiento y selección de personal, identificación de las necesidades de

capacitación, definición de programas de capacitación, planeación de la fuerza de

trabajo, valuación de los puestos, proyecto de equipamiento y métodos de trabajo,

etc.
 CONCLUSIONES

• La descripción y el análisis Son herramientas que permiten la eficiencia de la

administración de personal, en cuanto que son la base para la misma.

• El análisis de puesto analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los

cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del

ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de

salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal

• La descripción de cargos trata temas claves; el qué, el cómo, el cuándo y el porqué.

Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo, permiten delimitar

obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que

conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante.

MAPA CONEPTUAL
 REFERENCIAS

Anonimo. (s.f.). Ulasalle. Obtenido de Ulasalle:

http://www.ulasalle.edu.bo/es/images/ulasalle/postgrado/geastioncapitalhumano

2016/modulo3/Analisis-y-descripcion-de-cargos.pdf

Manuel, F. R. (1995). Analisis y Descripcion de Puestos de Trabajo. Madrid: Ediciones

Dia de Santos.

Psicológicas, T. (28 de Marzo de 2019). Tareas Psicológicas. Obtenido de Tareas

Psicológicas: http://psitareas.blogspot.com/2019/03/analisis-y-descripcion-

depuestos.html